Трудовой кодекс 80 статья: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

Статья 80 ТК РФ. Трудовой кодекс с комментариями в действующей редакции

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Ст. 80 ТК РФ с комментариями. Трудовой кодекс Российской Федерации 2021

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Трудовой кодекс РФ – Статья 80

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.(в ред. Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ)

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

заводских законов в Нью-Йорке «Международный союз рабочих женской одежды

Закон о труде штата Нью-Йорк (статья 6, раздел 80):
«Все двери, ведущие на любую такую фабрику или на любую такую фабрику, должны быть сконструированы так, чтобы открываться наружу, где это возможно, и не должны быть заперты, привинчены или закреплены во время рабочие часы. ”
Triangle Shirtwaist Company Соответствие требованиям:

Вопрос о том, была ли нарушена статья 80, был ключевым вопросом в суде над Харрисом и Бланком.Дело касалось того, была ли закрыта дверь лестницы на девятый этаж со стороны Вашингтон-плейс во время судебного разбирательства.

Сторона обвинения утверждала, что дверь была заперта, и представила свидетельницу, которая показала, что во время пожара она пыталась открыть дверь «внутрь и наружу, всеми способами» и не смогла открыть дверь. Обвинение также показало, что многие жертвы пожара скончались прямо у дверей. Обвинение утверждало, что Харрис и Бланк держали дверь запертой, особенно перед выходом, чтобы заставить выходящих рабочих пройти через единственный другой выход, где их можно было бы осмотреть, если бы их заподозрили в попытке кражи жилетов.

Защита утверждала, что дверь была открыта, но сбежавшие рабочие не смогли выйти через дверь из-за пожара на лестничной клетке. Защита представила свидетельницу, которая сказала, что в день пожара ключ был привязан к замку веревкой, и что она использовала ключ, чтобы открыть дверь.

(Обвинение заявило, что свидетель солгал.)

Также было показано, что дверь лестницы девятого этажа не «открывалась наружу», но инспекторы не заметили нарушения, потому что только ширина лестницы отделяла дверь от лестницы, что делало невозможным открытие двери. внешне.

Лестницы
Закон Нью-Йорка:
Зданиям с площадью более 2 500 квадратных футов на этаж, но менее 5 000 квадратных футов на этаж, требуются две лестницы. На каждые дополнительные 5000 квадратных футов на этаж требуется дополнительная лестница.
Triangle Shirtwaist Company Соответствие требованиям:
Площадь этажей Triangle Shirtwaist Company составляла 10 000 квадратных футов. Любая дополнительная площадь потребовала бы третьей лестницы. Как бы то ни было, двух лестниц – номера фабрики «Треугольник» – хватило.

Пожарные лестницы
Закон Нью-Йорка:
Закон Нью-Йорка оставил вопрос о пожарных лестницах на усмотрение инспекторов строительства. Инспектор по строительству здания Asch настаивал на том, что предлагаемая пожарная лестница «должна вести к чему-то более существенному, чем световой люк». (На планах архитектора была изображена задняя пожарная лестница, ведущая к потолочному окну.)
Triangle Shirtwaist Company Соответствие требованиям:
Архитектор здания Asch пообещал, что «пожарная лестница будет вести во двор, и будет построен дополнительный балкон.Однако при окончательной постройке пожарная лестница все еще оканчивалась световым люком на втором этаже. Во время пожара под тяжестью убегающих рабочих обрушилась пожарная лестница.

Недревесные поверхности
Закон Нью-Йорка:
Здания высотой более 150 футов должны иметь металлическую отделку, металлические оконные рамы и каменные или бетонные полы. Для зданий ниже 150 футов таких требований нет.
Triangle Shirtwaist Компания Соответствие требованиям:
Десятиэтажное здание Asch было 135 футов в высоту. Если бы в нем был еще один этаж, потребовались бы недревесные поверхности.

Что изменилось и что впереди?

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) был принят 80 лет назад с целью улучшения условий труда в США. Закон менялся с годами, и по мере того, как предприятия и работники адаптируются к рабочим местам 21 века, произойдут новые изменения.

С момента своего принятия в 1938 году Закон о справедливых трудовых стандартах оказал – и продолжает оказывать – заметное влияние на рабочее место, поскольку он требует, чтобы работникам выплачивалась как минимум минимальная заработная плата за все отработанные часы, а также надбавка за сверхурочную работу за отработанные часы. превышение 40 часов в рабочей неделе, сказал Стивен Покрасс, поверенный Оглтри Дикинс в Индианаполисе, в интервью изданию SHRM Онлайн .

Первоначально FLSA установил минимальную почасовую заработную плату в размере 25 центов (сейчас 7,25 доллара США) и 44-часовую рабочую неделю (которая позже была сокращена до 40 часов). Закон также запретил предприятиям нанимать работников моложе 14 лет – за некоторыми исключениями для сельскохозяйственных и семейных предприятий – и ограничил виды работ, которые могли выполнять дети в возрасте до 18 лет.

«То, что мы должны отметить в отношении FLSA, – это основополагающий принцип, который он установил: если вы работаете, вам должны платить», – сказал Дэвид Вейл, администратор отдела заработной платы и времени при президенте Бараке Обаме при Министерстве труда США на симпозиуме в Юридический центр Джорджтаунского университета в марте.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Соблюдение законов США о заработной плате и часах и законах о выплате заработной платы ]

Во время принятия закона FLSA для правительства это было радикальным изменением, установившее стандарты для частной промышленности. сказал Ричард Фиеста, исполнительный директор Альянса американцев-пенсионеров в Вашингтоне, округ Колумбия

. Однако в последние годы многие законы штатов и местных властей стали более щедрыми, чем федеральные законы. Работодатели должны понимать и соблюдать все законы о заработной плате и часах, которые влияют на их рабочее место.

Сегодняшние проблемы соответствия

Хотя судебные иски и действия регулирующих органов в отношении FLSA сегодня являются обычным явлением, так было не всегда. «Несмотря на свою долгую историю, FLSA не всегда был рассадником судебных исков», – сказал Покрасс. «Сегодня, однако, запрет на трудоустройство истцов активно преследует коллективные действия FLSA, которые стали основным источником потенциальных рисков для работодателей».

HR-отделам следует внедрить технологии, чтобы помочь им в соблюдении требований в отношении заработной платы и рабочего времени, – отметил ЛаТой Мэйо, поверенный компании Littler в Лексингтоне, штат Кентукки.Инструменты соответствия могут помочь с аудитом заработной платы и определением классификации сотрудников.

Мэйо рекомендовал работодателям обратить особое внимание на:

Как они отслеживают рабочее время сотрудников. Облачное отслеживание может помочь работодателям точно отслеживать часы работы и обеспечивать соблюдение нормативных требований, особенно для удаленных сотрудников.
Их политика и практика в отношении несанкционированных сверхурочных часов. Работодатели могут иметь политику, требующую, чтобы сотрудники получали одобрение надзорного органа перед тем, как работать сверхурочно, но они все равно должны платить работникам за несанкционированную работу.Работодатели могут по-прежнему наказывать сотрудников за работу в неавторизованные часы, поэтому у них должна быть политика, решающая эту проблему.
Организация перерывов на обед и отдых. FLSA не требует перерывов на прием пищи или отдыха, но перерывы продолжительностью до 20 минут должны быть оплачены. Работодатели должны учитывать, что в некоторых штатах законы более строгие и требуют от работодателей предоставления перерывов.
Законы штата, более благоприятные для сотрудников, чем федеральные законы. В дополнение к законам о еде и периоде отдыха, во многих штатах есть свои собственные минимальные заработные платы, правила сверхурочной работы, стандарты освобождения от уплаты налогов и другие законы о заработной плате и часах.

Сегодня сотрудники часто могут выполнять работу везде и всегда, когда у них есть доступ к Интернету или мобильному телефону, – сказал Покрасс. «Хорошо продуманные политики, обучение и обеспечение соблюдения – ключевые шаги к соблюдению требований».

Кроме того, должностные обязанности часто меняются со временем, поэтому работодатели должны проявлять бдительность при определении, влияют ли такие изменения на статус освобождения должности, добавил он.

Завтрашний FLSA

Предсказать будущую деятельность Конгресса сложно само по себе, поэтому попытка предсказать, какие новые законы Конгресс может принять для изменения FLSA, еще сложнее, сказал Покрасс.

По мере того, как экономика продолжает развиваться, он надеется увидеть гибридный статус «независимый подрядчик / сотрудник», созданный для поддержки гиг-экономики. В настоящее время предпринимаются усилия по внесению поправок в FLSA для признания «независимого служащего» или «служащего-посредника».

Защитники рабочих, однако, не очень приветствуют гибридный статус подрядчика / сотрудника. «Технологии и дальше будут менять способ выполнения работы, но в действительности большинство людей все еще придерживается обычных рабочих условий», – сказала Кристин Оуэнс на симпозиуме.Она является исполнительным директором Национального проекта закона о занятости (NELP) в Вашингтоне, округ Колумбия. NELP обеспокоена созданием промежуточного стандарта между сотрудником и независимым подрядчиком, поскольку работодатели могут неправильно классифицировать работников, которые на самом деле являются сотрудниками, и должны иметь соответствующие меры защиты занятости, сказала она. .

NELP поддерживает отраслевые стандарты, однако, для отраслей, в которых задействовано много независимых подрядчиков или где может быть высокий уровень ошибочной классификации, например, в индустрии попутчиков. «Нам нужно поэкспериментировать с подобными подходами, но сосредоточить внимание на том, чтобы каждый, кто работает в этой стране, зарабатывал достойную жизнь и имел безопасные условия труда», – сказал Оуэнс.

Еще одно вероятное изменение на горизонте – увеличение Порог заработной платы FLSA для освобожденных от налогообложения белых воротничков. В 2016 году Министерство труда опубликовало предлагаемые окончательные правила, которые увеличили бы минимальный уровень заработной платы до 913 долларов в неделю (с 455 долларов), но эти нормативные изменения были признаны федеральным судом недействительными.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) поддерживает обновление уровня заработной платы, но такое, которое следует предыдущей методологии для достижения более справедливого повышения. SHRM заявила, что увеличение заработной платы в соответствии с правилом 2016 года более чем на 100 процентов было слишком большим и слишком быстрым и представляло бы особые проблемы для работодателей, зарплаты которых, как правило, ниже, таких как мелкие работодатели, некоммерческие организации, работодатели в определенных отраслях и работодатели в определенных географических регионах страны. страна с более низкой стоимостью жизни.

“Кажется, широко распространено мнение о том, что менее резкое повышение уровня минимальной заработной платы оправдано, но мы не знаем, когда будут выпущены новые предлагаемые правила или окончательные положения, или как такие правила будут рассматриваться в судах. , “Сказал Покрасс.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас , и пусть SHRM поможет вам работать эффективнее.

IZA World of Labor – Соблюдение трудового законодательства в развивающихся странах

Соблюдение законов о минимальной и неоплачиваемой заработной плате условия занятости часто зависят от конкретных факторов рынка труда. В в развивающихся странах многие работники по-прежнему зарабатывают меньше установленного законом минимума и отсутствие доступа к обязательным льготам, не связанным с заработной платой.Правоприменение не поспевает с ростом регулирования и соблюдение не измерялось с многомерная перспектива. Такой подход поможет понять влияние институциональных переменных и подходов, специфичных для страны, на уровень нарушения трудового законодательства. Разница между де-факто и де-юре регулирование остается особенно актуальным в странах, где соблюдение низкий.

Плюсы

An индекс нарушения минимальной заработной платы позволит лицам, принимающим решения, анализировать уровень и глубину несоблюдения и действовать соответственно.

Нарушение законодательства о неоплачиваемом труде в развивающихся странах высокий и часто упускаемый из виду.

А многомерный индекс нарушения трудового законодательства полезен для предоставление более полных данных о несоблюдении.

Несмотря на ограниченное правоприменение, есть свидетельства того, что работодатели отвечать на правила заработной платы, хотя соблюдение остается частичный.

Внимание! факт, а не просто де юре, регулирование рынка труда.

Минусы

Если данные о правоприменении и соблюдении скудны, находя соответствующие меры для обоих проблематичны.

Очень высокая минимальная заработная плата и чрезмерно строгие законы, не связанные с заработной платой, могут привести к безработица и другие экономические издержки, соблюдение и усиление исполнения.

А отсутствие навыков и ресурсов часто ограничивает правоприменение практики.

Увеличение количества инспекторов не обязательно приведет к увеличению нормы соответствия.

Правоприменение в среде с ограниченными ресурсами трудно, когда минимальная заработная плата и другие правила труда сложный.

Главное сообщение автора

Несмотря на опасения по поводу влияния минимальной заработной платы законы и положения о занятости в сфере занятости и экономики, обеспечение соблюдения и соблюдение требований остаются критически важными.Развивающиеся страны с ограниченными ресурсами должны обеспечивать соблюдение законов о минимальной заработной плате таким образом, чтобы защищать занятость и побуждает фирмы соблюдать. Индекс минимальной заработной платы и многомерный нарушение трудовых отношений может предоставить важные данные для исполнительных решений, и предоставить мощный политический инструмент, указывающий, куда и как направлять ресурсы правоприменения наиболее эффективно.

Калифорния требует нового дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 в 2021 году

19 марта 2021 года губернатор Ньюсом подписал законопроект Сената 95 (SB 95), который частично вводит новый раздел 248 Трудового кодекса. 2. ^[1] Напомним, что губернатор Ньюсом ранее подписал AB 1867, в который были добавлены разделы 248 и 248.1 Трудового кодекса, чтобы предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 для работников пищевой промышленности и служащих, которые работали на работодателей с более чем 500 сотрудниками по всей стране. , соответственно. Срок действия этих требований истек 30 декабря 2020 г.

Раздел 248.2 предоставляет застрахованным сотрудникам до 80 новых часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни (SPSL) в связи с COVID-19. SPSL – это отпуск по болезни в дополнение к оплачиваемому отпуску по болезни, который работодатель уже должен предоставлять в соответствии с Законом о медицинских рабочих местах и здоровой семье.Это новое требование вступает в силу 29 марта 2021 г. (хотя, как обсуждается ниже, отпуск, предоставленный 1 января 2021 г. или позднее, может быть применен задним числом), и истекает 30 сентября 2021 г., если иное не продлено. Комиссар по вопросам труда уже опубликовал здесь ответы на часто задаваемые вопросы по разделу 248.2 Трудового кодекса.

Охваченные работодатели и работники

Раздел 248.2 определяет «работодателя» как частных и государственных работодателей с более чем 25 сотрудниками. «Защищенный сотрудник» означает сотрудника, который не может работать или удаленно работать у работодателя по причинам, указанным ниже в качестве допустимого использования.

Разрешенные виды использования

Допустимые применения SPSL в соответствии с разделом 248.2 аналогичны предыдущим допустимым применениям в соответствии с разделом 248.1 FFCRA и Трудового кодекса. Однако Раздел 248.2 включает два дополнительных допустимых использования, связанных с вакциной COVID-19.

Работодатель должен предоставить SPSL, если застрахованный работник не может работать или удаленно работать по любой из следующих причин:

(A) Застрахованный сотрудник подлежит карантину или периоду изоляции в связи с COVID-19, как это определено приказом или руководящими указаниями Государственного департамента здравоохранения, федеральных центров по контролю и профилактике заболеваний или местного сотрудника здравоохранения, который имеет юрисдикцию над рабочим местом. Если застрахованный сотрудник подлежит более чем одному из вышеперечисленных условий, застрахованному сотруднику будет разрешено использовать дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 в течение минимального периода карантина или изоляции в соответствии с приказом или руководящими принципами, которые предусматривают самый длительный такой минимальный период.

(B) Медицинский работник посоветовал застрахованному сотруднику пройти самостоятельный карантин из-за опасений, связанных с COVID-19.

(D) У застрахованного сотрудника наблюдаются симптомы, связанные с вакциной COVID-19, которые мешают сотруднику работать или удаленно.

(E) Застрахованный сотрудник испытывает симптомы COVID-19 и обращается за медицинским диагнозом.

(F) Сотрудник, на которого распространяется действие страховки, ухаживает за членом семьи, который подчиняется приказу или руководящим принципам, описанным в подпункте (A), или которому было рекомендовано самостоятельно пройти карантин, как описано в подпункте (B).

(G) Застрахованный сотрудник ухаживает за ребенком (биологическим, усыновленным или приемным ребенком, пасынком, подопечным или ребенком, перед которым работник заменяет родителей), школа или место опеки которого закрыты или недоступны по иным причинам. причины, связанные с COVID-19 на территории.

Расчет суммы отпуска

Процедура определения количества отпусков, получаемых служащими в соответствии с разделом 248.2 закона, аналогична процедуре для раздела 248.1.

Полный рабочий день: Застрахованный работник имеет право на 80 часов SPSL, если нанимающая организация считает работника «полный рабочий день» или если оно запланировало работу сотрудника в среднем не менее 40 часов в неделю в предыдущие две недели. .

Неполный рабочий день: Сотрудники, не занятые полный рабочий день, имеют право на отпуск в соответствии со следующим графиком работника:

Установить график : Сотрудники с обычным недельным графиком имеют право на отпуск, равный общему количеству часов, которое они обычно планируют проработать у работодателя в течение двух недель.
Переменный график: Сотрудники, которые работают переменное количество часов, имеют право на отпуск, который в 14 раз превышает среднее количество часов, которое они отработали каждый день для нанимающей организации в течение шести месяцев, предшествующих дате, когда они проходили SPSL.

Ставка SPSL

Ставка заработной платы SPSL согласно Разделу 248.2 отличается от расчетов, продиктованных Разделом 248.1. В соответствии с разделом 248.2 освобожденным от налогообложения работникам должна выплачиваться SPSL по той же ставке, которую работодатель устанавливает для других видов оплачиваемого отпуска.

Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, должна быть выплачена заработная плата по наибольшей из следующих ставок:

Их обычная ставка оплаты за рабочую неделю, в которой застрахованный сотрудник использует SPSL, независимо от того, действительно ли сотрудник в эту рабочую неделю работает сверхурочно.
Рассчитывается путем деления общей заработной платы застрахованного сотрудника, не включая надбавку за сверхурочную работу, на общее количество часов, отработанных сотрудником в течение полных периодов оплаты за предыдущие 90 дней работы.
Государственный минимальный размер оплаты труда.
Местная минимальная заработная плата, на которую имеет право застрахованный работник.

Хотя язык Раздела 248.2 действительно касается сотрудников с применимыми коллективными договорами, это положение применяется только к пожарным, а не к другим типам сотрудников / профессий.

Невзирая на вышеизложенное, работодатель не обязан платить более 511 долларов США в день и в общей сложности 5110 долларов США застрахованному работнику за SPSL, «если только не будет принято федеральное законодательство, увеличивающее эти суммы сверх сумм, включенных в Экстренный оплачиваемый больничный. Закон об отпуске, установленный Федеральным Законом о реагировании на коронавирус для семей (Публичный закон 116-127), и в этом случае новые суммы в федеральных долларах будут применяться к этому разделу с даты, когда новые суммы будут применяться в соответствии с федеральным законом. ”

Обратное заявление до 1 января 2021 г.

SB 95 требует предоставления SPSL в соответствии с разделом 248.2 Трудового кодекса с обратной силой до 1 января 2021 года. Это означает, что работник может подать SPSL в случае любого отсутствия с 1 января 2021 года, которое подпадает под допустимое использование, как описано выше. Точно так же работодатель, который предоставил отпуск по COVID-19 с 1 января 2021 года для любого из допустимых видов использования, описанных выше, может быть зачислен на такой отпуск.

Однако, если работодатель предоставил отпуск для любого из вышеупомянутых разрешенных видов использования 1 января 2021 года или после этой даты, работодатель должен «скорректировать» заработную плату работника за этот отпуск, чтобы сделать ее эквивалентной требуемой ставке оплаты, как описано выше, чтобы получить кредит на ранее предоставленный отпуск.Если сотрудник подает устный или письменный запрос на ретроактивный платеж, такой платеж должен «быть оплачен в день выплаты зарплаты или до нее в течение следующего полного периода оплаты после устного или письменного запроса застрахованного сотрудника».

Например, если работодатель уже предоставил 8 часов неоплачиваемого отпуска в феврале 2021 года штатному сотруднику, который не мог работать из-за побочных эффектов вакцины COVID-19, то этот сотрудник теперь имеет право на 72 часа SPSL. вместо 80 часов , если , работодатель оплачивает работнику 8 часов больничного листа в соответствии с требованиями раздела 248.2. Работодатели не могут кредитовать отпуск, связанный с COVID-19, согласно законам FFCRA или Калифорнии, начиная с 2020 года.

Требование к ведомости заработной платы

Как и в разделе 248.1, новый раздел 248.2 требует, чтобы работодатели предоставляли письменное уведомление о сумме SPSL, доступной для застрахованного работника, либо в подробном отчете о заработной плате, либо в отдельном письменном виде в назначенные даты выплаты заработной платы. Любой использованный SPSL должен отражаться отдельной строкой в ведомостях заработной платы сотрудников.

Требуемое исчерпание других разрешенных отпусков не допускается

Работодатели не могут требовать от покрытого сотрудника использования любого другого оплачиваемого или неоплачиваемого отпуска, оплачиваемого свободного времени или времени отпуска, предоставленного работодателем застрахованному работнику до того, как застрахованный работник использует SPSL или вместо SPSL.

Взаимодействие с временными стандартами Cal-OSHA

Несмотря на вышеизложенное, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые исключены с рабочего места из-за воздействия COVID-19 в соответствии с Временными стандартами Cal-OSHA COVID-19 (которые требовали, чтобы работодатели поддерживали заработок сотрудника, когда сотрудник исключен), чтобы они сначала исчерпывают свои SPSL в соответствии с разделом 248.2.

Требования к размещению и уведомлению

Комиссия по труду предоставила работодателям образец уведомления, которое можно разместить на видном месте на рабочем месте. Однако, если сотрудники работодателя не часто бывают на рабочем месте, работодатель может распространить уведомление с помощью электронных средств, например по электронной почте.

Следующие шаги для работодателей

Работодатели с более чем 25 сотрудниками в Калифорнии должны оценить свою политику в отношении отпусков по болезни и заявления о заработной плате, чтобы обеспечить соответствие разделу 248 Трудового кодекса. 2. Работодатели могут также пожелать проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы оценить, дает ли предоставление SPSL в соответствии с разделом 248.2 Трудового кодекса право требовать налоговые льготы в соответствии с недавними изменениями в Федеральном Законе о борьбе с коронавирусом для семей в соответствии с Законом о американском плане спасения. Более подробную информацию о налоговых льготах для заработной платы можно найти здесь.

______________________

^[1] Хотя SB 95 также кодифицировал новый раздел 248.3 Трудового кодекса (применимый к поставщикам вспомогательных услуг на дому) и раздел 248 Трудового кодекса.2 также применяется к пожарным, эта статья будет посвящена только положениям раздела 248.2 Трудового кодекса, применимым к работникам в целом.

Закон о справедливых трудовых стандартах, 80: это важнее, чем когда-либо

Через Закон 360

Восемьдесят лет назад, 25 июня 1938 года, президент Франклин Рузвельт подписал Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Закон, принятый в то время, когда заработная плата была низкой, воровство заработной платы было распространенным явлением, а домашняя работа и потогонные работы были обычным явлением, было направлено на установление минимального уровня заработной платы, предотвращение использования детского труда и обеспечение надбавки за сверхурочную работу для сокращения количества часов сверхурочной работы.

Сегодня зарплаты стагнируют, в то время как заработная плата генерального директора и руководителей продолжает стремительно расти, многие работники в низкооплачиваемых отраслях изо всех сил пытаются вернуть домой минимальную заработную плату из-за слабого соблюдения законов о воровстве заработной платы, а некоторые работодатели находят больше способов передать работу на аутсорсинг и уклоняться от ответственности за их работники. Мы нуждаемся в FLSA больше, чем когда-либо.

Конгресс ввел в действие Закон о трудовых ресурсах, чтобы отменить «стандарты труда, наносящие ущерб поддержанию минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благосостояния рабочих», и предотвратить использование этих некачественных условий труда в качестве «несправедливого метода». конкуренции »против уважаемых работодателей.[1] Согласно Посланию президента Конгрессу от 24 мая 1934 г., закон должен был гарантировать «справедливую оплату труда за нормальный рабочий день», а также защищать рабочих «от зла« переутомления ». как «недоплата» », – заявил Верховный суд США в деле Barrentine v. Arkansas Best Freight System, Inc. , 450 US 728, 739 (1981).

Как ранее отметил Верховный суд, широкое освещение Закона было ключом к достижению этих целей:

Цель [e] [Закона] не будет реализована, если Закон не имеет достаточно широкого охвата для устранения.. . конкурентное преимущество за счет экономии затрат из-за нестандартных условий труда. В противном случае Закон будет неэффективным и будет наказывать тех, кто соблюдает справедливые трудовые стандарты, по сравнению с теми, кто этого не делает [2].

Для достижения этой цели Конгресс принял поразительно широкие условия, призванные выйти за рамки традиционных принципов общего права, чтобы охватить всех тех, кто несет ответственность за соблюдение минимальных трудовых стандартов, требуемых Законом. Его определение «нанять», которое включает «страдать или разрешать работать», происходит из устоявшихся законов штата о детском труде, согласно которым предприятия используют посредников, которые незаконно нанимают и контролируют детей, несущих ответственность за нарушения этих законов.[3]

Термин «сотрудник» в соответствии с Законом «получил« самое широкое определение, которое когда-либо было включено в какой-либо один закон »». United States v. Rosenwasser , 323 US 360, 363 n.3, 65 S.Ct. 295 (1945). Как признал Верховный суд, принимая эти расширенные условия, Конгресс стремился возложить на владельцев бизнеса ответственность за соблюдение минимальных трудовых стандартов для работников, за которых они могли бы легко отказаться от ответственности по общему праву [4].

Эти широкие определения были нацелены на то, чтобы охватить потогонные цеха по производству одежды того времени, где производители потели работу из прессов и канализаций, нанятых субподрядчиками, а также рабочих, занятых доставкой товаров или работающих на дому, которых работодатели окрестили «независимыми подрядчиками». ”

Сегодня слишком много рабочих, выполняющих субподрядные работы, таких как сельское хозяйство, швейная промышленность, уборка и уход за домом, оказываются в неудачной «ловушке-22», если их заработная плата крадется: они часто остаются без средств защиты от безденежной работы. брокеры, которые доставляют их на работу, или предприятия, контролирующие производственный процесс работы.

Строительные компании и компании по доставке, в том числе в так называемой «гиг-экономике», называют своих рабочих независимыми подрядчиками, хотя рабочие редко ведут свой собственный отдельный бизнес.

Использование подрядчиков не ново, и Закон о справедливых трудовых стандартах был принят именно с учетом этих методов ведения бизнеса. Закон FLSA предназначен для обеспечения того, чтобы работники не подвергались жестокому обращению, и для преодоления любых структур брокеров по трудоустройству, в которых работники были наняты, наняты, оплачены и находились под непосредственным надзором одной организации, которая доставляла работников другому юридически подотчетному бизнесу, который нуждался в рабочей силе.

Работодатели, такие как Amazon, FedEx и Uber, могут знать о работе, выполняемой в их бизнесе, и иметь возможность обеспечить соблюдение основных положений Закона о детском труде, минимальной заработной плате и сверхурочной работы в соответствии с требованиями закона FLSA.Важно привлечь их к ответственности за предполагаемые нарушения заработной платы и рабочего времени, которым подвергались их работники, потому что эти компании имеют право гарантировать, что работникам платят и обращаются справедливо.

Кража заработной платы, к сожалению, является обычным явлением на слишком многих низкооплачиваемых работах, включая быстрорастущие рабочие места, такие как уход на дому, гостиничный бизнес, доставка и розничная торговля. [5] Многие из этих работ выполняются по контракту, и компании иногда заявляют, что не несут ответственности за оплату труда или сверхурочную работу [6]. И использование компаниями оговорок о принудительном арбитраже с отказом от классов в более чем 60 миллионах рабочих мест теперь одобрено Соединенным Королевством.S. Верховный суд, что делает практически невозможным для рабочих вернуть украденную заработную плату. [7]

Эти изменения противоречат предыдущим постановлениям Верховного суда о том, что работодатели не могут принуждать рабочих отказываться от своих прав на юридическую защиту [8]. И они игнорируют десятилетия постановлений Верховного суда, согласно которым частные контракты между компаниями и их работниками или другими предприятиями не могут обойти основы FLSA. Закон FLSA был «разработан для того, чтобы разрушить, а не выполнять договорные отношения», Secy ’of Labor v.Lauritzen , 835 F.2d 1529, 1545 (7 ^th Cir.1987), включая контракты, которые могли помешать достижению стандартной минимальной заработной платы. А судья Лирнед Хэнд написал, что законы, регулирующие трудоустройство, призваны «нарушить свободу заключения контрактов» [9]

Мы не можем поддерживать наши самые основные меры защиты рабочих мест, такие как минимальная заработная плата, надбавка за сверхурочную работу и защиту детского труда, если компаниям разрешено обходить основные законы, вводя рабочие места по контракту по принципу «возьми или оставь» с оговорками о принудительном арбитраже. .

В 80, ^{годовщину} годовщины FLSA мы должны отметить его, соблюдая его и награждая тех, кто его соблюдает.

Через Закон 360

Как ранее отметил Верховный суд, широкое освещение Закона было ключом к достижению этих целей:

В 80, ^{годовщину} годовщины FLSA мы должны отметить его, соблюдая его и награждая тех, кто его соблюдает.

Министерство труда отказывается от правила «80/2020» времен Обамы

Министерство труда США в четверг отменило предыдущее руководство, известное как «правило 80/20», которое долгое время запрещало работодателям использовать субминимальную заработную плату для подработки без чаевых.

Департамент обновил заключение от 2009 года исполнявшего обязанности администратора отдела по заработной плате Александра Пассантино, которое стремилось внести ясность в справочник полевых операций, в котором разъясняются положения о заработной плате в соответствии с Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Письмо по существу исключает интерпретацию эпохи Обамы, известную как «правило 80/20», согласно которой работникам, получающим чаевые, которые тратят более 20 процентов рабочего времени на обязанности, не связанные с чаевыми, – например, прокатку столового серебра или приготовление салатов – нельзя платить. субминимальная заработная плата на то время.

Многие в ресторанной индустрии считают правило 80/20 кошмаром, вынуждающим их отслеживать количество рабочих часов, потраченных на задачи с чаевыми и на невыполненные. Этот вопрос также стал растущим источником судебных тяжб для работодателей ресторанов.

Новая интерпретация, однако, по сути идет в обход правила 80/20, устраняя юридические аргументы, используемые поверенными истцов в таких случаях, сказал адвокат по заработной плате Эрик Магнус из Джексона Льюиса в Атланте.

«Правило 80/20 еще не умерло, но оно работает на жизнеобеспечении», – сказал он.

В обновленном заключении департамент труда признал, что по-прежнему существует «двойная работа», за которую работникам можно будет платить по-другому.

«Итак, если вы официант и ваш работодатель пригласил вас прийти до смены, когда клиентов нет, убирать в ресторане, это двойная работа, за которую DOL скажет, что вам следует получать полную минимальную заработную плату. , – сказал Магнус.

Но в заключении также признается, что в течение смены серверы ресторана выполняют как обязанности, связанные с получением чаевых, так и обязанности, не связанные с получением чаевых, и работодателям будет сложно учесть точное количество времени, потраченного на каждую задачу.

«Мы не намерены налагать ограничения на количество обязанностей, связанных с работой по производству чаевых, которая может выполняться, если они выполняются одновременно с прямыми обязанностями по обслуживанию клиентов», – говорится в письме-мнении.

Другими словами, не имеет значения, тратит ли сервер 19 процентов рабочего времени на работу без чаевых или 25 процентов, – сказал Магнус. «Вы все еще можете использовать кредит на чаевые».

The Restaurant Law Center, подразделение Национальной ассоциации ресторанов, которая в начале этого года подала в суд на министерство труда, чтобы оспорить соблюдение этого правила, в четверг приветствовала это мнение как победу.

Анджело Амадор, исполнительный директор Правового центра ресторанного бизнеса, сказал, что новое мнение соответствует как реалиям работы ресторанного бизнеса, так и намерениям FLSA.

«Мы считаем, что сегодняшнее письмо с мнением отражает готовность департамента дать четкое определение« связанной »и« несвязанной »работы в отношении правила 80/20», – сказал он в своем заявлении. «Это беспроигрышный вариант как для получающих чаевые работников, так и для работодателей, и он поможет обуздать натиск необоснованных судебных исков, возникающих в результате нынешнего незаконного и произвольного толкования».

Магнус, однако, отметил, что этот вопрос все еще должен решаться в суде. По его словам, в двух округах суды поддержали правило 80/20, и эти дела, вероятно, в какой-то момент придется отменять.

Рой Салинс, трудовой поверенный и партнер юридической фирмы Davis Wright Tremaine в Нью-Йорке, сказал, что многие работодатели по-прежнему будут подчиняться законам 80/20 на уровне штата.

Например, в

Нью-Йорке действует еще более строгое правило 80/20, которое запрещает работодателям использовать кредит на чаевые в течение всей смены, если работник выполняет задачи без чаевых более 20 процентов времени.

Даже для работодателей в штатах, где не действует правило 80/20, которое разрешает использование кредита на чаевые, Салинс рекомендовал работодателям воздержаться от внесения каких-либо изменений в структуру оплаты труда.

«Было бы рискованно менять способ структурирования компенсации только из-за этого письма-заключения», – сказал он. «Новая администрация может прийти и высказать другое мнение», потенциально открывая ресторанные компании для коллективных исков в будущем.

«Я бы подождал, чтобы увидеть, как это разыграется в судах или законодательных органах», – сказал Салинс.

Свяжитесь с Лизой Дженнингс по телефону [адрес электронной почты]

Следуйте за ней в Twitter: @livetodineout

Кодекс штата Алабама Название 25.Трудовые отношения и труд § 25-5-80

В случае телесных повреждений, не связанных с совокупным физическим напряжением, все требования о компенсации в соответствии с этой статьей должны быть навсегда запрещены, если в течение двух лет после аварии стороны не договорятся о компенсации, подлежащей выплате в соответствии с этой статьей, или если в течение двух лет после о происшествии одна из сторон должна подать подтвержденную жалобу в соответствии с Раздел 25-5-88 . В случаях, связанных с телесными повреждениями в результате совокупного физического стресса, компенсация в соответствии с этой статьей должна быть навсегда лишена права, если в течение двух лет после даты травмы одна из сторон не подаст подтвержденную жалобу, как предусмотрено в Раздел 25-5-88 .По искам о потере трудоспособности по Раздел 25-5-57 (а) (3) i., за исключением случаев, связанных с совокупным физическим стрессом, после прекращения трудовых отношений, как указано в них, компенсация в соответствии с данной статьей и Статьей 4 навсегда аннулируется, если только она не будет получена в течение двух лет после увольнения. В случае смерти все требования о компенсации должны быть навсегда запрещены, если только в течение двух лет после смерти, когда смерть наступила непосредственно в результате несчастного случая в течение трех лет, стороны должны согласовать компенсацию в соответствии с настоящей статьей или если в течение двух лет после смерти смерти одна из сторон должна подать подтвержденную жалобу, как предусмотрено в Раздел 25-5-88 .Однако, если компенсационные выплаты, в отличие от медицинских или профессиональных выплат, производились в любом случае, срок исковой давности не начинается до момента совершения последней выплаты. В случае физической или умственной неспособности, за исключением меньшинства потерпевшего или его или ее иждивенцев, совершить или вызвать к совершению любое действие, требуемое в течение времени, указанного в этом разделе, срок исковой давности в любом случае должен быть продлен. вступить в силу через два года со дня прекращения нетрудоспособности.

Коды

FindLaw предоставлены Thomson Reuters Westlaw, ведущей в отрасли системой онлайн-исследований в области права.