Содержание

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.


Вернуться к оглавлению документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 83 ТК РФ, судебная практика применения

Позиции Конституционного Суда РФ

Норма п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ о прекращении договора ввиду неизбрания на должность не применяется к выборным должностным лицам местного самоуправления

..Что касается положения пункта 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, то оно направлено на регулирование трудовых отношений и не распространяется на выборных должностных лиц местного самоуправления, имеющих особый публично-правовой статус, т.е., согласно Федеральному закону "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", должностных лиц местного самоуправления, избираемых на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании на муниципальных выборах либо представительным органом муниципального образования из своего состава или на сходе граждан, осуществляющем полномочия представительного органа муниципального образования, и наделенных 15 собственными полномочиями по решению вопросов местного значения (часть 1 статьи 2).

Поскольку выборное должностное лицо местного самоуправления - это лицо, замещающее муниципальную должность в порядке избрания на муниципальных выборах, посредством которых образующие местное сообщество граждане осуществляют местное самоуправление, предполагается, что характер и содержание деятельности выборных должностных лиц местного самоуправления определяется взятыми ими непосредственно перед населением конкретного муниципального образования публично-правовыми обязательствами по решению вопросов обеспечения его жизнедеятельности, надлежащее исполнение которых является императивом демократического правового государства в сфере организации муниципальной публичной власти (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 2 апреля 2002 года N 7-П).

…отношения, возникающие в связи с избранием лица на муниципальную должность, как обусловленные осуществлением власти самим местным сообществом, по своему характеру отличаются от трудовых отношений, которые складываются, как правило, в сфере наемного труда (Постановление Конституционного Суда РФ от 27.

06.2013 N 15-П)

Пункт 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - увольнение ввиду истечения срока действия специального права - не нарушает права граждан

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, обусловлено невозможностью исполнения трудовых обязанностей лицом, лишенным специального права, и не зависит от волеизъявления работодателя.

Кроме того, частью второй статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена гарантия для лиц, увольняемых по указанному основанию: прекращение трудового договора с ними допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, оспариваемая заявителем норма не может расцениваться как нарушающая его конституционные права (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 750-О)

Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - прекращение трудового договора ввиду прекращения допуска к государственной тайне - не нарушает права граждан

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, носит объективный характер, поскольку обусловлено невозможностью выполнения им работы, требующей допуска к государственной тайне, и имеет целью обеспечение защиты сведений, отнесенных к государственной тайне, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации.

Увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями и трудовым договором, - и в других местностях (часть вторая статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, для работников предусмотрена дополнительная гарантия, направленная на сохранение трудовых отношений.

Следовательно, оспариваемое законоположение не может расцениваться как нарушающее конституционные права заявителя в указанном в жалобе аспекте (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2015 N 942-О).


Верховный Суд РФ о прекращении трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

По пункту 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ увольнению подлежит работник в сфере образования вне зависимости от даты принятия его на работу

В п. 5 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2012 года, приведена правовая позиция, в соответствии с которой, "возникшие до 7 января 2011 г. трудовые отношения с работником, осуществляющим трудовые функции в сфере образования, воспитания и развития несовершеннолетних детей и имевшим судимость за преступление против жизни и здоровья, после вступления в силу Федерального закона от 23 декабря 2010 г.

N 387-ФЗ подлежат прекращению на основании п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ". Приведено следующее обоснование.

Внося изменения в Трудовой кодекс РФ, законодатель установил ограничение права на занятие педагогической деятельностью в отношении некоторых категорий лиц, что обусловлено спецификой педагогической деятельности, содержание которой составляют обучение и воспитание граждан в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц, и направлено на защиту общественных интересов и прав обучающихся.

Поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, указанные ограничения действуют как в отношении лиц, уже состоящих в трудовых отношениях, так и в отношении тех, кто претендует на занятие педагогической деятельностью.

Одновременно с внесением в Трудовой кодекс РФ изменений, предусматривающих ограничение на занятие педагогической деятельностью, законодателем было введено и новое основание прекращения трудового договора.

Так, согласно новому п. 13 части первой ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае возникновения установленных данным Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Из содержания данной нормы следует, что увольнение по указанному выше основанию обусловлено невозможностью исполнения трудовых обязанностей лицом в случае возникновения ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, и не зависит от волеизъявления работодателя (п. 5 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2012 года")

Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.

Кадровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.

Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Перечень оснований для увольнения

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

  • призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
  • неизбрание на должность;
  • осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
  • признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
  • дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  • отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
  • приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
  • возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Правила применения

Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:

  • фактическое наличие основания для увольнения;
  • соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
  • соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
  • верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.

Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.

Требуется фактическое наличие основания

В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти – для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) – для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Требуется соблюдение особой процедуры увольнения

Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.

Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.

При этом подходящими в данном случае являются вакансии:

  • не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
  • соответствующие квалификации работника;
  • нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:

  1. истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
  2. работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
  3. прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
  4. выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.

Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Требуется правильное указание формулировки основания увольнения

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.

Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

В каких случаях увольнение признается незаконным

Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.

Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.

С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.

Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.

Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.

Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.

Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда

Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:

  • принять исполнительный лист к исполнению;
  • предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
  • предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
  • уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.

Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения – по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.

Судебная практика

Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.

Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011).

Неизбрание на должность

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Судебная практика

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013).

Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности

Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.

Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.

Судебная практика

Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.

В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.

Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Дисквалификация или другое административное наказание

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.

Судебная практика

Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.

Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права

Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.

Судебная практика

Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.

Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.

Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11).

Прекращение допуска к государственной тайне

Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, – необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.

Судебная практика

Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием – не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.

Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.

Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).

Отмена решения о восстановлении на работе

Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.

Судебная практика

Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.

Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245).

Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.

Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.

Судебная практика

Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Согласно п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ основаниями прекращения трудового договора являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, при наступлении чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» с 30 марта по 3 апреля 2020 г. установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

Согласно п. 1 Указа Президента РФ от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлено, что с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно являются нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы.

К сожалению, автор вопрос не указал характер работы и профиль организации, поэтому точно сказать, прав работодатель или нет, не представляется возможным. Ведь не на все организации распространяются акты Президента РФ и Правительства РФ о введении мер повышенной готовности (самоизоляции, карантина, ограничения передвижений и деятельности предприятий). Кроме этого, неясно, насколько панедемия затронула деятельность организации автора вопроса.

С таким вопросом (заявление, жалоба) следует обращаться в органы государственной власти и в прокуратуру Севастополя.

Но в любом случае увольнение должно быть оформлено в соответствии с ТК РФ с получением копии приказа, чтобы впоследствии можно было бы доказать, что работник не выражал воли на увольнение (по собственному желанию).

Напомним, что общий срок исковой давности для обращения в суд с иском о восстановлении на работе составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у работодателя по последнему месту работы.

Увольнение Когда увольнение не зависит от воли сторон

* Трудовые отношения
* Прием на работу
  Перевод
* Увольнение
- Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
- Увольнение по соглашению между работником и работодателем
- Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
- Увольнение беременных
- Увольнение в связи с ликвидацией предприятия
Когда увольнение не зависит от воли сторон
* Совместительство и совмещение

  Известно, что трудовой договор заключается по взаимному согласию работника и работодателя, то и для его прекращения нужна инициатива хотя бы одной стороны. Однако закон содержит ряд случаев, когда наступление тех или иных обстоятельств служит основанием для прекращения договора независимо от наличия воли сторон.
  Например, призыв работника на военную службу, приговор суда, чрезвычайная ситуация - вот некоторые из таких оснований.
Кадровым службам необходимо помнить, что в этих ситуациях процедура увольнения имеет свои особенности. Что же конкретно необходимо предпринять работодателю при их возникновении?
При наличии обстоятельств, предусмотренных статьей 83 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником.
Статья 83 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90 – ФЗ значительно расширяет основания прекращения трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Общие особенности, которые в целом характеризуют данные основания увольнения, указанные в статье 83 ТК РФ.
  1. Приказ (распоряжение)об увольнении работника по перечисленным в названной статье основаниям издается работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоятельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным и обоснованным.
  2. В случаях, перечисленных в статье 83 ТК РФ, решение о прекращении трудовых отношений не зависит от желания (воли) сторон, инициатива прекращения трудового договора может исходить от третьих лиц, не являющихся стороной договора, прежде всего, от государства в лице уполномоченных органов.
    Например, увольнение в связи с призывом на военную или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием прекращения договора в данном случае является решение государства о призыве на военную службу (повестка военкомата).
    При восстановлении на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, основанием прекращения договора будет соответствующее решение государственной инспекции труда или суда. В некоторых случаях, предусмотренных статьей 83 ТК РФ, прекращение, прекращение трудового договора может быть связано не с действиями, а с событиями. Например, прекращение договора в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица.
  3. Исчерпывающий характер перечня обстоятельств, которые служат основанием для прекращения трудового договора по статье 83 Трудового кодекса РФ.
    Прежняя редакция данной статьи не называла, например, дисквалификацию или истечение срока действия лицензии (когда она необходима) в качестве оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. На практике возникали парадоксальные ситуации, когда работник не мог продолжать работу по не зависящим от него обстоятельствам, но и не мог быть уволен работодателем в силу отсутствия соответствующего основания.
      Например, водитель в свободное от работы время нарушил правила дорожного движения, вследствие чего был лишен права управления транспортным средством. Получалось, что с одной стороны, работник не мог выполнять свои трудовые обязанности, а с другой – не было признаков вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении указанных обязанностей, и работодатель не мог уволить его по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ.
    Обратите внимание: статья 83 ТК РФ не содержит даже традиционную формулировку «и иные обстоятельства, предусмотренные законом». Это означает, что стороны трудового договора лишены права ссылаться на иные обстоятельства, препятствующие продолжению трудовых отношений. Указанный перечень не может быть расширен и федеральным законом.
  4. Специфика оформления увольнения работника по указанным обстоятельствам.
    Согласно постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 83 ТК РФ.
       Например: «Уволен в связи с не избранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» или «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Призыв работника на военную службу

  Основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора и увольнении работника в данном случае является повестка военкомата о призыве на военную службу или направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. При увольнении работника в связи с призывом на военную службу (пункт 1 часть первая статья 83 ТК РФ) работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  Например, в отдел кадров пришел курьер и сказал, что его призывают на военную службу. Работодатель должен прекратить с ним трудовой договор по соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ. Только не всегда понятно, какая должна быть дата увольнения? Что писать в приказе?
  Трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, а значит и дата прекращения трудового договора определяется по соглашению его сторон. Однако, следует иметь ввиду, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока.
  Как правило, вручение указанных повесток производится не позднее чем за три дня до назначенного срока явки призывников на пункт. А значит, именно в этот период должно быть оформлено увольнение.
Иногда работодателям приходится сталкиваться с такой проблемой:
Бывший работник организации (например, организационно-правовая форма - ООО), который был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе. Законны ли такие требования? Действительно, в силу пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение:
 предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях;
 сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.
Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя - коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, на работе по окончании срока военной службы.
Таким образом, предъявленные работником требования в указанной ситуации необоснованны, и вы вправе в них отказать.
В случае, если в дальнейшем работодатель все же будет заинтересован в приеме на работу бывшего сотрудника в аналогичной ситуации, то трудовой договор может быть заключен после окончания срока военной службы в общем порядке, предусмотренном главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор может прекращаться вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или Государственной инспекции труда. Трудовые отношения с работником, принятым на его место, подлежат прекращению (пункт 2 часть 1 статья 83 ТК РФ).
Решение о восстановлении на работе может быть принято государственной инспекцией труда при установлении факта неправомерности увольнения или перевода. В таких случаях речь идет, как правило, о восстановлении незаконно уволенного работника. А вот судом общей юрисдикции решение о восстановлении на работе может быть вынесено в отношении незаконно уволенного или переведенного работника, а также в некоторых других случаях.
Например, при отмене решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (ст. 44 Гражданского кодекса РФ) он может быть восстановлен судом в трудовых правах. Такая же ситуация возможна и при отмене решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (ст. 46 ГК РФ).
Конкретным основанием прекращения трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обязательное для исполнения предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства либо судебное решение.
Срок исполнения предписания инспекции труда указывается в самом документе. Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает: работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о его восстановлении на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить к прежней работе на следующий день после вынесения (фактического получения) такого решения.
При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Неизбрание на должность
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации. Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора обычно ограничивается периодом, на который лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность.
Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы
Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание не исключает возможности продолжения данной работы (например, обязательные работы, предусмотренные ст. 49 Уголовного кодекса РФ), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.
В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса Российской Федерации к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, следует отнести:
  • лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • арест;
  • ограничение свободы;
  • лишение свободы.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу.
Например, если к работнику применена мера пресечения в виде содержания под стражей, предусмотренная п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, работодатель не вправе уволить такого работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до момента вступления в законную силу приговора суда. Приговор суда вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом РФ. Так, согласно ст. 34 УИК РФ администрация организации, где работает осужденный, обязана:
  • не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;   • представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
  • в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
  • в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.
При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
Согласно установленным Правилам ведения трудовой книжки при прекращении трудового договора с работником, осужденным по приговору суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать(какой деятельностью лишен права заниматься).
Признание работника полностью нетрудоспособным
Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может - и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ), которая осуществляется Государственной службой МСЭ.
В деятельности кадровых служб очень часто возникает такая проблема.
Один из недавно принятых работников практически постоянно находится на больничном.
В совокупности из 10 месяцев работы он не отработал даже и двух полных месяцев, при этом один из больничных листов длился непрерывно более четырех месяцев подряд. Можно ли при таких обстоятельствах уволить его как полностью неспособного к трудовой деятельности? Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал как одно из оснований увольнения работника по инициативе администрации неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют. При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности!
Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного.
Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.

В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа – день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора – дата смерти работника.
Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора – день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим.
Вопрос по теме:
Одного из наших работников суд признал безвестно отсутствующим. Но мы все равно переживаем. Если мы его сейчас уволим как признанного безвестно отсутствующим, а он потом явится на работу, какие будут для нас последствия? Мы должны будем восстанавливать его на работе?
В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе.
Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 83. ТК РФ в последней редакции 2020 года

Главная » Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 26.07.2019) » Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР » Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА » Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

ст 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Главная — ГЛАВА 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА - ст 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Задать вопрос юристу
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; (п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; (п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; (п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; (п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. (п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ) Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

trkodeks.ru/stat/tk-glava-13/statia-83/

14.07.2017 - Виктория Громова

Добрый день подскажите пожалуйста могу ли я уволиться не отрабатывая 2 недели так как сейчас я нахожусь в отпуске но выйти из него не могу в положенный чрок так как прохожу реабилитацию с ребенком он у меня болеет!?

Ответ на вопрос дан по телефону.



30.09.2015 - Олег Скородомов

Проработал слесарем по ремонту двигателей 36 лет как оформить досрочную пенсию?



24.06.2015 - Кристина Денисова

каким числом уволить работника при призыву в армию, если повестка явиться 24.06.2015г.

Ответ на вопрос дан по телефону.



07.04.2015 - Ольга Суханова

п.2 ст.83 ТК РФ понятен. Положено ли выходное пособие бывшему директору?



27.05.2013 - алексей

в какой срок меня должны уволить в связи с переездом в другой город.в праве ли оргганизация в этом случаи дать отработку в срок 2 недели?

Ответ на вопрос дан по телефону.


20.03.2012 - Денис

Осенью 2010 года был призван в армию. Причем предупредить работодателя о моем призыве не успел, т.к. все произошло буквально за 2 дня. Уже находясь в армии, я узнал, что я якобы уволился по собственному желанию. Все выплаты естественно я получил, но по возвращению из армии меня обратно не взяли, объяснив это тем, что у них нет вакансий. Есть ли у меня возможность вернуться на прежнее место работы?

Ответ на вопрос дан по телефону.


12.03.2012 - Анастасия

Открыто ИП. Хочу преостановить деятельность на неопределенный срок. Как быть с работниками? На каком основании их уволить и какие записи делать в трудовых книжках?

Ответ на вопрос дан по телефону.


27.01.2012 - Юлия

Если человек призван на срочную воинскую службу то за ним рабочее место не сохраняется?

Ответ на вопрос дан по телефону.



База данных корпоративной отчетности по торговле людьми, принудительному труду и рабству

Статья 83. Нормальный рабочий день.

Нормальная продолжительность рабочего времени любого сотрудника не должна превышать восьми (8) часов в день. Медицинский персонал в городах и муниципалитетах с населением не менее одного миллиона (1000000) или в больницах и клиниках с количеством койко-мест не менее ста (100) должен находиться в обычном рабочем режиме в течение восьми (8) часов в день, в течение пяти (5) дней в неделю, за исключением времени для приема пищи, за исключением случаев, когда службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорока восьми (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей настоящей статьи «медицинский персонал» включает врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевтов, социальных работников, лаборантов, парамедицинских техников, психологов, акушерок, обслуживающего персонала и весь другой персонал больниц или клиник.

Статья 84. Отработанные часы.

Отработанные часы включают: (а) все время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте или находиться на предписанном рабочем месте; и (б) все время, в течение которого сотруднику разрешается работать.Кратковременные перерывы в рабочее время засчитываются как отработанные часы.

Статья 85. Время приема пищи.

В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, каждый работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи.

Статья 86. Дифференциал ночной смены.

Каждому работнику должна выплачиваться разница в ночную смену в размере не менее десяти процентов (10%) от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утра.

Статья 87. Сверхурочная работа.

Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от этой суммы.

Статья 88. Недостаточное время не компенсируется сверхурочным.

Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в какой-либо другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

Статья 89. Экстренные сверхурочные работы.

Работодатель может потребовать от любого работника выполнять сверхурочную работу в любом из следующих случаев: когда страна находится в состоянии войны или когда Национальное собрание или глава исполнительной власти объявили какое-либо другое национальное или местное чрезвычайное положение; Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактической или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности, вызванной серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим бедствием или стихийным бедствием ; Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь или ущерба для работодателя или какой-либо другой причины аналогичного характера; Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.Любому сотруднику, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в соответствии с настоящей главой.

Статья 90. Расчет дополнительной компенсации.

Для исчисления сверхурочных и других дополнительных вознаграждений в соответствии с требованиями настоящей главы «обычная заработная плата» работника должна включать только денежную заработную плату без вычетов за счет возможностей, предоставляемых работодателем.

Книга III - Условия занятости

КНИГА ТРИ
УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТИ

Раздел I
УСЛОВИЯ РАБОТЫ И ПЕРИОДЫ ОТДЫХА

Раздел I
ЧАСОВ РАБОТЫ

Арт.82. Охват. Положения настоящего раздела применяются к служащим на всех предприятиях и предприятиях, коммерческим или нет, но не к государственным служащим, управленческим служащим, полевому персоналу, членам семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки, домашним помощникам, лица, находящиеся на личной службе у другого, и работники, получающие зарплату по результатам, определяемым министром труда в соответствующих положениях.

В данном контексте «управленческие сотрудники» относятся к тем, чьи основные обязанности заключаются в управлении заведением, в котором они работают, или его отделом или подразделением, а также к другим должностным лицам или членам управленческого персонала.

«Полевой персонал» означает несельскохозяйственных работников, которые регулярно выполняют свои обязанности вне основного места деятельности или филиала работодателя и чье фактическое время работы в поле не может быть определено с достаточной точностью.

Арт. 83. Нормальное рабочее время. Нормальная продолжительность рабочего времени любого сотрудника не должна превышать восьми (8) часов в день.

Медицинский персонал в городах и муниципалитетах с населением не менее одного миллиона (1000000) или в больницах и клиниках с количеством койко-мест не менее 100 (ста) должен находиться в обычном режиме в течение восьми (8) часов в день в течение пять (5) дней в неделю, не считая времени на питание, за исключением случаев, когда службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорока восьми (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей настоящей статьи «медицинский персонал» включает врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевтов, социальных работников, лаборантов, парамедицинских техников, психологов, акушерок, обслуживающего персонала и весь другой персонал больниц или клиник.

Арт. 84. Часы отработанные. Продолжительность рабочего времени должна включать: (а) все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве или находиться на предписанном рабочем месте; и (б) все время, в течение которого сотруднику разрешается работать.

Непродолжительный отдых в рабочее время засчитывается как отработанное время.

Арт. 85. Периоды приема пищи. В соответствии с такими правилами, которые может предписать министр труда, каждый работодатель обязан предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи.

Арт. 86. Дифференциал ночной смены. Каждому сотруднику должна выплачиваться разница в ночные смены в размере не менее десяти процентов (10%) от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утра.

Арт. 87. Сверхурочная работа. Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, дополнительная компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате, плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) от этой суммы. За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация, эквивалентная ставке первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от этой суммы.

Арт. 88. Несвоевременная работа не компенсируется сверхурочной работой.Неполная работа в любой конкретный день не заменяется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение, предоставленное работнику на отпуск в какой-либо другой день недели, не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

Арт. 89. Экстренные сверхурочные работы. Работодатель может потребовать от любого работника сверхурочную работу в любом из следующих случаев:

  1. Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальное собрание или глава исполнительной власти объявили какое-либо другое чрезвычайное положение национального или местного значения;
  2. Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества или в случае непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактической или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности, вызванной серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим бедствием или бедствие;
  3. Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных убытков или ущерба для работодателя или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
  4. Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и
  5. Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.

Любому служащему, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в соответствии с настоящей главой.

Арт. 90. Расчет дополнительной компенсации. Для расчета сверхурочных и других дополнительных вознаграждений, требуемых настоящей главой, «обычная заработная плата» работника должна включать только денежную заработную плату без вычетов за счет возможностей, предоставляемых работодателем.

Глава II
ПЕРИОДЫ ЕЖЕНЕДЕЛЬНОГО ОТДЫХА

Арт.91. Право на еженедельный выходной.

  1. Обязанностью каждого работодателя, независимо от того, работает он с целью получения прибыли или нет, является предоставление каждому из своих сотрудников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех (24) часов подряд после каждых шести (6) последовательных обычных рабочих дней.
  2. Работодатель определяет и составляет график еженедельного дня отдыха своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

Арт. 92. Когда работодатель может потребовать работу в выходной день. Работодатель вправе потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

  1. В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другим стихийным бедствием или стихийным бедствием для предотвращения гибели людей и имущества или неминуемой опасности для общественной безопасности;
  2. В случае срочных работ, которые должны быть выполнены на машинах, оборудовании или установке, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
  3. В случае чрезмерной нагрузки на работе в связи с особыми обстоятельствами, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
  4. Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
  5. Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и
  6. При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как определено министром труда и занятости.

Арт. 93. Компенсация за выходной, воскресный или праздничный день.

  1. Если работника заставляют или разрешают работать в его установленный выходной день, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы. Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный им выходной день.
  2. Если характер работы работника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы за выполненную работу. по воскресеньям и праздникам.
  3. За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Если такая праздничная работа приходится на запланированный выходной день работника, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) его обычной заработной платы.
  4. Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высокого страхового взноса, чем предусмотрено настоящей статьей, работодатель должен уплатить такую ​​более высокую ставку.

Глава III
ПРАЗДНИКИ, ОТПУСКИ ДЛЯ УСЛУГ И СБОРЫ НА УСЛУГИ

Арт. 94. Право на отпускные.

  1. Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, в которых регулярно работает менее десяти (10) рабочих;
  2. Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
  3. В контексте данной статьи «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятого апреля, первого мая, двенадцатого июня, четвертого июля, тридцатого ноября, двадцать первого числа. пятое и тридцатое декабря и день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

Арт. 95. Право на служебный отпуск.

  1. Каждый работник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный трудовой отпуск продолжительностью пять дней с сохранением содержания.
  2. Это положение не распространяется на тех, кто уже пользуется предусмотренным здесь пособием, тех, кто пользуется оплачиваемым отпуском продолжительностью не менее пяти дней, и тех, кто работает в учреждениях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или в учреждениях, освобожденных от предоставления этого пособия Секретарем. труда и занятости после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
  3. Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитража, какого-либо судебного или административного иска.

Арт. 96. Плата за обслуживание. Все сборы за обслуживание, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, распределяются по ставке восемьдесят пять процентов (85%) для всех застрахованных сотрудников и пятнадцати процентов (15%) для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну. В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

Раздел II
Заработная плата

Глава I
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

Арт. 97. Определения. Как используется в этом Заголовке:

  1. «Лицо» означает физическое лицо, товарищество, ассоциацию, корпорацию, деловой фонд, юридических представителей или любую организованную группу лиц.
  2. «Работодатель» включает любое лицо, действующее прямо или косвенно в интересах работодателя в отношении работника, и включает правительство и все его отделения, подразделения и учреждения, все государственные или контролируемые корпорации и учреждения, а также не -прибыльные частные учреждения или организации.
  3. «Сотрудник» включает любого человека, нанятого работодателем.
  4. «Сельское хозяйство» включает в себя сельское хозяйство во всех его отраслях и, среди прочего, включает культивирование и обработку почвы, молочное животноводство, производство, культивирование, выращивание и сбор любых сельскохозяйственных и садовых товаров, разведение домашнего скота или птицы и любые методы выполняется фермером на ферме в качестве инцидента или в связи с такими сельскохозяйственными операциями, но не включает производство или переработку сахара, кокосов, абаки, табака, ананасов или других сельскохозяйственных продуктов.
  5. «Работать» означает страдать или разрешать работать.
  6. «Заработная плата», выплачиваемая любому сотруднику, означает вознаграждение или заработок, как бы он ни был обозначен, который может быть выражен в денежном выражении, будь то фиксированный или установленный на основе времени, задания, сдельной или комиссионной основы или другого метода расчета того же , который оплачивается работодателем работнику по письменному или неписаному трудовому договору за выполненную или подлежащую выполнению работу, или за оказанные или подлежащие оказанию услуги, и включает справедливую и разумную стоимость, определенную Министром труда и Работа, питание, проживание или другие услуги, обычно предоставляемые работодателем работнику.«Справедливая и разумная стоимость» не включает прибыль работодателя или любого лица, связанного с работодателем.

Арт. 98. Применение титула. Настоящий Раздел не применяется к аренде или наемному дому, домашней прислуге и лицам, работающим в своих домах в рукоделии или в надомном производстве, должным образом зарегистрированным в соответствии с законом.

Глава II
МИНИМАЛЬНЫЕ СТАВКИ ЗАРПЛАТЫ

Арт. 99. Региональный минимальный размер оплаты труда. Минимальные ставки заработной платы для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных служащих и рабочих в каждом регионе страны должны соответствовать тем, которые установлены региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности.(В редакции статьи 3 Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 100. Запрет на отмену или уменьшение льгот. Ничто в этой Книге не должно толковаться как исключающее или каким-либо образом уменьшающее надбавки или другие льготы сотрудникам, которыми пользовались на момент опубликования настоящего Кодекса.

Арт. 101. Оплата по результатам.

  1. Министр труда и занятости должен регулировать выплату заработной платы по результатам, включая пакьяо, сдельную работу и другую несвоевременную работу, чтобы обеспечить выплату справедливых и разумных ставок заработной платы, предпочтительно посредством изучения рабочего времени и движения или в консультации с представителями организаций работников и работодателей.

Глава III
ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 102. Формы оплаты. Ни один работодатель не должен выплачивать заработную плату сотруднику посредством векселей, ваучеров, купонов, жетонов, билетов, квитанций или любых других предметов, кроме законного платежного средства, даже если сотрудник прямо требует от него.

Выплата заработной платы чеком или денежным переводом разрешается, если такой способ оплаты является обычным на дату вступления в силу настоящего Кодекса или необходим в силу особых обстоятельств, указанных в соответствующих правилах, издаваемых Министром труда и занятости. или в соответствии с коллективным договором.

Арт. 103. Время оплаты. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в две (2) недели или два раза в месяц с интервалом, не превышающим 16 (шестнадцать) дней. Если из-за форс-мажорных обстоятельств или обстоятельств, не зависящих от работодателя, выплата заработной платы в указанный здесь срок не может быть произведена, работодатель должен выплатить заработную плату сразу после того, как такие форс-мажорные обстоятельства или обстоятельства прекратятся. Работодатель не должен производить выплаты реже одного раза в месяц.

Выплата заработной платы сотрудникам, привлекаемым для выполнения задачи, которая не может быть завершена за две (2) недели, при отсутствии коллективного договора или арбитражного решения регулируется следующими условиями:

  1. Выплаты производятся с периодичностью, не превышающей шестнадцать (16) дней, пропорционально объему выполненных работ;
  2. Этот окончательный расчет производится по завершении работ.

Арт. 104. Место оплаты. Выплата заработной платы должна производиться на предприятии или поблизости от него, если иное не предусмотрено такими постановлениями, которые министр труда и занятости может предписать в условиях, обеспечивающих более надежную защиту заработной платы.

Арт. 105. Прямая выплата заработной платы. Заработная плата выплачивается непосредственно работникам, которым она причитается, за исключением:

  1. В случае форс-мажорных обстоятельств, делающих такую ​​выплату невозможной, или при других особых обстоятельствах, которые должны быть определены Министром труда и занятости в соответствующих постановлениях, и в этом случае работник может получать оплату через другое лицо на основании письменного разрешения, данного работником за цель; или
  2. Если работник умер, и в этом случае работодатель может выплатить заработную плату умершего работника наследникам последнего без необходимости рассмотрения дела о завещании.Истцы, если все они достигли совершеннолетия, должны составить письменное показание, подтверждающее их родство с умершим и тот факт, что они являются его наследниками, за исключением всех других лиц. Если кто-либо из наследников является несовершеннолетним, письменные показания должны быть выполнены от его имени его естественным опекуном или ближайшими родственниками. Письменные показания должны быть представлены работодателю, который должен произвести оплату через министра труда и занятости или его представителя. Представитель министра труда и занятости выполняет функции арбитра при распределении выплачиваемой суммы между наследниками.Выплата заработной платы в соответствии с настоящей статьей освобождает работодателя от любой дальнейшей ответственности в отношении выплаченной суммы.

Арт. 106. Подрядчик или субподрядчик. Когда работодатель заключает контракт с другим лицом на выполнение работы первого, работникам подрядчика и субподрядчика последнего, если таковые имеются, выплачивается заработная плата в соответствии с положениями настоящего Кодекса.

В случае, если подрядчик или субподрядчик не выплачивает заработную плату своим работникам в соответствии с настоящим Кодексом, работодатель несет солидарную ответственность со своим подрядчиком или субподрядчиком перед такими работниками в объеме работы, выполненной по контракту, таким же образом и в той мере, в какой он несет ответственность перед непосредственно нанятыми им сотрудниками.

Министр труда и занятости может посредством соответствующих нормативных актов ограничивать или запрещать передачу рабочей силы по контракту для защиты прав работников, установленных в соответствии с настоящим Кодексом. Запрещая или ограничивая таким образом, он может проводить соответствующие различия между заключением контрактов только на работу и контрактами на работу, а также различать эти типы контрактов и определять, кто из вовлеченных сторон будет считаться работодателем для целей настоящего Кодекса, чтобы предотвратить любое нарушение. или обход любого положения настоящего Кодекса.

Существует контракт «только для рабочей силы», когда лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет значительного капитала или инвестиций в виде инструментов, оборудования, механизмов, рабочих помещений, среди прочего, и работники, нанятые и размещенные таким лицом, являются осуществление деятельности, которая напрямую связана с основной деятельностью такого работодателя. В таких случаях лицо или посредник рассматривается просто как агент работодателя, который несет ответственность перед работниками в таком же порядке и в той же степени, как если бы последние были непосредственно наняты им.

Арт. 107. Косвенный работодатель. Положения предыдущей статьи аналогичным образом применяются к любому лицу, товариществу, ассоциации или корпорации, которые, не являясь работодателем, заключает договор с независимым подрядчиком для выполнения любой работы, задания, задания или проекта.

Арт. 108. Размещение облигации. Работодатель или косвенный работодатель может потребовать от подрядчика или субподрядчика предоставить залог, равный стоимости рабочей силы по контракту, при условии, что залог будет отвечать за причитающуюся заработную плату работникам, если подрядчик или субподрядчик, в зависимости от обстоятельств, не справится. платить то же самое.

Арт. 109. Солидарная ответственность. Несмотря на положения существующих законов об обратном, каждый работодатель или косвенный работодатель несет ответственность перед своим подрядчиком или субподрядчиком за любое нарушение любого положения настоящего Кодекса. Для целей определения степени их гражданской ответственности в соответствии с настоящей главой они считаются прямыми работодателями.

Арт. 110. Предпочтение работников в случае банкротства. В случае банкротства или ликвидации предприятия работодателя его работники пользуются преимущественным правом в отношении заработной платы и других денежных требований, несмотря на любые положения закона, запрещающие иное.Такая невыплаченная заработная плата и денежные требования должны быть выплачены полностью до того, как могут быть оплачены требования правительства и других кредиторов. (В редакции статьи 1 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Арт. 111. Гонорары адвоката.

  1. В случае незаконного удержания заработной платы виновной стороне может быть начислен гонорар адвоката в размере десяти процентов от суммы взысканной заработной платы.
  2. Для любого лица является незаконным требовать или принимать в судебных или административных процедурах о взыскании заработной платы гонорары адвокатов, превышающие десять процентов от суммы взысканной заработной платы.

Глава IV
ЗАПРЕТЫ В ОТНОШЕНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Арт. 112. Невмешательство в распоряжение заработной платой. Ни один работодатель не должен ограничивать или иным образом вмешиваться в свободу любого работника распоряжаться своей заработной платой. Он никоим образом не должен принуждать, принуждать или обязывать своих сотрудников покупать товары, товары или другое имущество у любого другого лица или иным образом использовать какой-либо магазин или услуги такого работодателя или любого другого лица.

Арт. 113. Удержание из заработной платы.Ни один работодатель от своего имени или от имени какого-либо лица не может делать никаких удержаний из заработной платы своих сотрудников, за исключением:

  1. В случаях, когда работник застрахован работодателем с его согласия, и вычет должен компенсировать работодателю сумму, уплаченную им в качестве премии по страховке;
  2. Для профсоюзных взносов в случаях, когда право работника или его профсоюза на выезд признано работодателем или разрешено в письменной форме отдельным работником; и
  3. В случаях, когда работодатель уполномочен законом или постановлениями, изданными министром труда и занятости.

Арт. 114. Депозиты за утерю или повреждение. Ни один работодатель не должен требовать от своего работника вносить депозиты, из которых должны производиться вычеты для возмещения убытков или повреждения инструментов, материалов или оборудования, предоставленных работодателем, за исключением случаев, когда работодатель занимается такими видами деятельности, занятиями или бизнесом, в которых практика отчислений или требования депозитов признана либо необходима или желательна, как это определено министром труда и занятости в соответствующих правилах и положениях.

Арт. 115. Ограничения. Никакие вычеты из депозита работника на фактическую сумму убытков или ущерба не производятся, если работник не был заслушан по этому поводу и его ответственность не была четко указана.

Арт. 116. Удержание заработной платы и откатов запрещено. Право любого лица прямо или косвенно удерживать какую-либо сумму из заработной платы рабочего или побуждать его отказаться от какой-либо части его заработной платы силой, скрытно, запугиванием, угрозой или любыми другими средствами без участия работника является незаконным. согласие.

Арт. 117. Отчисления на обеспечение занятости. Будет незаконным производить какие-либо вычеты из заработной платы любого работника в пользу работодателя, его представителя или посредника в связи с обещанием трудоустройства или сохранением занятости.

Арт. 118. Ответные меры. Отказ работодателя в выплате или снижении заработной платы и льгот, увольнении или какой-либо дискриминации в отношении любого сотрудника, который подал какую-либо жалобу или возбудил какое-либо разбирательство в соответствии с настоящим Разделом, или дал показания или собирается дать показания в таком разбирательстве, является незаконным. .

Арт. 119. Ложное сообщение. Любое лицо является незаконным делать какое-либо заявление, отчет или запись, поданную или хранящуюся в соответствии с положениями настоящего Кодекса, зная, что такое заявление, отчет или запись являются ложными в любом материальном отношении.

Глава V
ИССЛЕДОВАНИЕ ЗАПЛАТЫ, СОГЛАШЕНИЯ О ЗАРАБОТЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗАПЛАТЫ

Арт. 120. Создание Национальной комиссии по заработной плате и производительности. Настоящим создается Национальная комиссия по заработной плате и производительности, далее именуемая Комиссия, которая прикрепляется к Министерству труда и занятости (DOLE) для координации политики и программ.(В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Арт. 121. Полномочия и функции Комиссии. Комиссия имеет следующие полномочия и функции:

  1. Действовать в качестве национального консультативного органа при Президенте Филиппин и Конгрессе по вопросам, касающимся заработной платы, доходов и производительности;
  2. Сформулировать политику и руководящие принципы по повышению заработной платы, доходов и производительности на уровне предприятия, отрасли и на национальном уровне;
  3. Для установления правил и руководящих принципов для определения соответствующих показателей минимальной заработной платы и производительности на региональном, провинциальном или отраслевом уровнях;
  4. Для проверки региональных уровней заработной платы, установленных Региональными трехсторонними советами по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они установленным руководящим принципам и национальным планам развития;
  5. Для проведения исследований, исследований и опросов, необходимых для достижения своих функций и целей, а также для сбора и обобщения данных и периодического распространения информации о заработной плате и производительности и другой соответствующей информации, включая, но не ограничиваясь, занятость, стоимость- проживание, затраты на рабочую силу, инвестиции и прибыль;
  6. Рассмотреть планы и программы региональных трехсторонних советов по заработной плате и производительности, чтобы определить, соответствуют ли они национальным планам развития;
  7. Осуществлять технический и административный надзор за региональными трехсторонними комиссиями по заработной плате и производительности;
  8. Созывать время от времени национальную трехстороннюю конференцию представителей правительства, работников и работодателей для рассмотрения мер по содействию рационализации заработной платы и производительности; и
  9. Осуществлять такие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения настоящего Закона.

Комиссия будет состоять из министра труда и занятости в качестве председателя ex-officio, генерального директора Национального управления экономики и развития (NEDA) в качестве заместителя председателя ex-officio и двух (2) членов каждый из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно, и которые сроком на 5 (пять) лет.Исполнительный директор Комиссии также является членом Комиссии.

Комиссии помогает Секретариат, который возглавляют Исполнительный директор и два (2) заместителя директора, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации Министра труда и занятости.

Исполнительный директор должен иметь такой же ранг, оклад, льготы и другое вознаграждение, что и помощник секретаря Департамента, в то время как заместители директора должны иметь такой же ранг, оклад, льготы и другие вознаграждения, что и директор Бюро.Члены Комиссии, представляющие труд и менеджмент, должны иметь такие же ранги, вознаграждения, надбавки и другие льготы, которые предусмотрены законом для представителей труда и менеджмента в Комиссии по компенсациям служащих. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 122. Создание региональных трехсторонних комиссий по заработной плате и производительности. Настоящим создаются региональные трехсторонние советы по заработной плате и производительности, далее именуемые региональными советами, во всех регионах, включая автономные районы, как это может быть установлено законом.Комиссия определяет офисы / штаб-квартиры соответствующих региональных советов.

Региональные советы имеют следующие полномочия и функции в своих соответствующих территориальных юрисдикциях:

  1. Для разработки планов, программ и проектов по повышению заработной платы, доходов и производительности в соответствующих регионах;
  2. Для определения и установления минимальных ставок заработной платы, применимых в их регионах, провинциях или отраслях промышленности, и издавать соответствующие приказы о заработной плате в соответствии с руководящими принципами, изданными Комиссией;
  3. Проводить исследования, исследования и опросы, необходимые для достижения своих функций, целей и программ, а также собирать и обобщать данные о заработной плате, доходах, производительности и другую связанную информацию и периодически ее распространять;
  4. Для координации с другими региональными советами, если это может потребоваться для достижения политики и целей настоящего Кодекса;
  5. Для получения, обработки и принятия мер по заявлениям об освобождении от установленных ставок заработной платы, как это может быть предусмотрено законом или любым приказом о заработной плате; и
  6. Для осуществления других полномочий и функций, которые могут потребоваться для выполнения своих полномочий в соответствии с настоящим Кодексом.

Реализация планов, программ и проектов региональных советов, упомянутых во втором абзаце, буква (а) настоящей статьи, осуществляется через соответствующие региональные отделения Министерства труда и занятости в пределах их территориальной юрисдикции; Однако при условии, что региональные советы будут осуществлять технический надзор за региональным отделением Министерства труда и занятости в отношении реализации указанных планов, программ и проектов.

Каждый региональный совет состоит из регионального директора Департамента труда и занятости в качестве председателя, региональных директоров Национального управления экономики и развития и Департамента торговли и промышленности в качестве заместителей председателя и двух (2) членов от каждого из секторы работников и работодателей, которые назначаются Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного секторами работников и работодателей, соответственно. , и который избирается сроком на пять (5) лет.

Каждому региональному совету, возглавляемому председателем, помогает секретариат. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 123. Порядок оплаты труда. Когда того требуют условия в регионе, Региональный совет должен расследовать и изучать все относящиеся к делу факты; и на основе установленных здесь стандартов и критериев должен приступить к определению того, следует ли издавать приказ о заработной плате. Любой такой приказ о заработной плате вступает в силу по истечении пятнадцати (15) дней после его полной публикации по крайней мере в одной (1) газете с общим тиражом в регионе.

При выполнении своих функций по определению заработной платы Региональный совет должен проводить публичные слушания / консультации, направляя уведомления группам работников и работодателей, должностным лицам провинций, городов и муниципалитетов и другим заинтересованным сторонам.

Любая сторона, недовольная Распоряжением о заработной плате, изданным Региональным советом, может подать апелляцию в Комиссию в течение десяти (10) календарных дней с момента публикации такого приказа. Комиссия обязана принять решение по такой апелляции в течение 60 (шестидесяти) календарных дней с момента ее подачи.

Подача апелляции не приостанавливает действие приказа, если лицо, подающее апелляцию на такое постановление, не подает в Комиссию, предприятие с поручительством или поручительствами, удовлетворяющими Комиссию, для выплаты работникам, на которых распространяется приказ о соответствующем увеличении, в В случае если такой порядок утверждается. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 124. Стандарты / критерии установления минимальной заработной платы. Региональная минимальная заработная плата, устанавливаемая Региональным советом, должна быть настолько адекватной, насколько это экономически возможно, для поддержания минимального уровня жизни, необходимого для здоровья, эффективности и общего благополучия сотрудников в рамках национальной экономической и социальной политики. программа развития.При определении такой региональной минимальной заработной платы Региональный совет должен, среди других соответствующих факторов, учитывать следующее:

  1. Спрос на прожиточный минимум;
  2. Корректировка заработной платы по отношению к индексу потребительских цен;
  3. Стоимость жизни изменяется или увеличивается в связи с этим;
  4. Потребности рабочих и их семей;
  5. Необходимость побудить промышленность инвестировать в сельскую местность;
  6. Повышение уровня жизни;
  7. Преобладающий уровень заработной платы;
  8. Справедливая отдача вложенного капитала и платежеспособности работодателей;
  9. Влияние на создание рабочих мест и доход семьи; и
  10. Справедливое распределение доходов и богатства согласно императивам экономического и социального развития.

Заработная плата, установленная в соответствии с положениями настоящего раздела, является стандартной минимальной заработной платой в каждом регионе. Эта заработная плата должна включать заработную плату, варьирующуюся в зависимости от отрасли, провинции или населенного пункта, если, по мнению Регионального совета, условия делают такую ​​дифференциацию на местном уровне надлежащей и необходимой для достижения цели настоящего Раздела.

Любое физическое лицо, компания, корпорация, товарищество или любое другое юридическое лицо, занимающееся бизнесом, должно ежегодно подавать и регистрировать в соответствующем Региональном совете, Комиссии и Национальном статистическом управлении подробный список их трудовой составляющей с указанием имен их рабочих и служащих. ниже управленческого уровня, включая учащихся, учеников и инвалидов / работников с ограниченными возможностями, которые были приняты на работу в соответствии с условиями, установленными в трудовых договорах, и их соответствующие оклады и заработная плата.

Если применение любого предписанного повышения заработной платы на основании закона или постановления о заработной плате, изданного каким-либо региональным советом, приводит к искажению структуры заработной платы в учреждении, работодатель и профсоюз должны вести переговоры, чтобы исправить искажения. Любой спор, возникающий из-за искажения заработной платы, разрешается в порядке рассмотрения жалоб в соответствии с их коллективным договором и, если он остается неурегулированным, посредством добровольного арбитража. Если иное не согласовано сторонами в письменной форме, такой спор разрешается добровольными арбитрами в течение десяти (10) календарных дней с момента передачи указанного спора в добровольный арбитраж.

В случаях, когда нет коллективных договоров или признанных профсоюзов, работодатели и работники должны стремиться исправить такие искажения. Любой спор, возникающий в связи с этим, должен быть урегулирован через Национальный совет по примирению и посредничеству и, если он остается неурегулированным после десяти (10) календарных дней примирения, должен быть передан в соответствующее отделение Национальной комиссии по трудовым отношениям (NLRC). NLRC должен обязательно провести непрерывные слушания и разрешить спор в течение двадцати (20) календарных дней с момента передачи указанного спора в обязательный арбитраж.

Рассмотрение спора, возникшего из-за искажения заработной платы, никоим образом не должно задерживать применение какого-либо увеличения установленных ставок заработной платы в соответствии с положениями закона или постановления о заработной плате.

В контексте настоящего документа искажение заработной платы означает ситуацию, когда увеличение установленных ставок заработной платы приводит к устранению или серьезному сокращению преднамеренных количественных различий в заработной плате или ставках заработной платы между группами сотрудников в учреждении и между ними, чтобы эффективно стереть существующие различия. в такой структуре заработной платы на основе навыков, стажа работы или других логических оснований для дифференциации.

Все работники, получающие зарплату по результатам, включая тех, кто получает оплату сдельно, такаи, пакьяу или по заданию, должны получать не менее установленных ставок заработной платы за восемь (8) часов работы в день или их часть за работу менее восемь (8) часов.

Все признанные соглашения об обучении и ученичестве считаются автоматически измененными в той мере, в какой их статьи о заработной плате отражают предписанные ставки заработной платы. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт.125. Свобода торгов. Никакой приказ о заработной плате не должен толковаться как препятствие работникам определенных фирм, предприятий или отраслей вести переговоры о более высокой заработной плате со своими работодателями. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Арт. 126. Запрет судебного запрета. Никакой предварительный или постоянный судебный запрет или временный запретительный судебный приказ не может быть издан каким-либо судом, трибуналом или другим органом в отношении каких-либо разбирательств в Комиссии или региональных советах. (В редакции Закона Республики №6727, 9 июня 1989 г.)

Арт. 127. Неуменьшение льгот. Ни одно распоряжение о заработной плате, изданное каким-либо региональным советом, не должно предусматривать ставки заработной платы ниже установленных законом минимальных ставок заработной платы, установленных Конгрессом. (В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.)

Глава VI
АДМИНИСТРАЦИЯ И ИСПОЛНЕНИЕ

Арт. 128. Посетительская и правоприменительная власть.

  1. Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители, включая должностных лиц по регулированию труда, должны иметь доступ к записям и помещениям работодателя в любое время дня и ночи, когда там выполняется работа, и право копировать их, чтобы задавать вопросы любому сотруднику и расследовать любой факт, условие или вопрос, которые могут потребоваться для выявления нарушений или которые могут помочь в применении настоящего Кодекса и любого трудового законодательства, приказа о заработной плате или правил и положений, изданных в соответствии с ним.
  2. Несмотря на положения статей 129 и 217 настоящего Кодекса об обратном, и в случаях, когда отношения работодателя и работника все еще существуют, министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители имеют право издавать приказы о соответствии, чтобы давать применять к нормам труда положения настоящего Кодекса и иного законодательства о труде на основании заключений сотрудников трудовых и правоохранительных органов или инженеров по промышленной безопасности, сделанных в ходе проверки.Секретарь или его должным образом уполномоченные представители должны выдать исполнительные листы в соответствующий орган для исполнения их приказов, за исключением случаев, когда работодатель оспаривает выводы сотрудника по трудоустройству и судебному исполнению и поднимает вопросы, подтвержденные документальными доказательствами, которые не были приняты во внимание. в процессе осмотра. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.).

    Приказ, изданный должным образом уполномоченным представителем Министра труда и занятости в соответствии с настоящей статьей, может быть обжалован последнему.В случае, если указанное распоряжение связано с денежным вознаграждением, апелляция работодателя может быть удовлетворена только после размещения денежного залога или поручительства, выпущенного авторитетной облигационной компанией, должным образом аккредитованной Министром труда и занятости, в сумме, эквивалентной денежному вознаграждению. в порядке обжалования от. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 1994 г.)
  3. Министр труда и занятости может также приказать приостановить работу или приостановить деятельность любого подразделения или отдела предприятия, когда несоблюдение закона или имплементационных правил и положений представляет серьезную и непосредственную опасность для здоровья и безопасности рабочих в рабочее место.В течение двадцати четырех часов должно быть проведено слушание, чтобы определить, следует ли отменить приказ о прекращении работы или приостановке работы. В случае, если нарушение связано с виной работодателя, он должен выплатить заинтересованным работникам их заработную плату или заработную плату в период такого прекращения работы или приостановления деятельности.
  4. Для любого физического или юридического лица является незаконным препятствовать, препятствовать, задерживать или иным образом приводить к недействительности приказов министра труда и занятости или его должным образом уполномоченных представителей, изданных в соответствии с полномочиями, предоставленными в соответствии с настоящей статьей, и никакой нижестоящий суд или организация издает временный или постоянный судебный запрет или запретительный судебный приказ или иным образом принимает юрисдикцию в отношении любого дела, связанного с исполнительными приказами, изданными в соответствии с настоящей статьей.
  5. Любой государственный служащий, признанный виновным в нарушении или злоупотреблении властью в соответствии с настоящей статьей, после соответствующего административного расследования подлежит увольнению со службы в дисциплинарном порядке.
  6. Министр труда и занятости может, согласно соответствующим постановлениям, потребовать от работодателей вести и вести такие записи о занятости, которые могут быть необходимы для поддержки его полномочий по посещению и принуждению в соответствии с настоящим Кодексом.

Арт. 129. Взыскание заработной платы, простых денежных требований и других льгот.По жалобе любой заинтересованной стороны региональный директор Департамента труда и занятости или любой из должным образом уполномоченных должностных лиц Департамента, проводящих слушания, имеет право путем упрощенного производства и после надлежащего уведомления заслушивать и принимать решения по любому вопросу, связанному с взысканием заработной платы. и другие денежные требования и льготы, включая законный интерес, причитающиеся работнику или лицу, выполняющему домашние или домашние услуги, или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом, возникающие из отношений между работодателем и работником: При условии, что такая жалоба не включает требование о восстановлении на работе: При условии Кроме того, совокупные денежные требования каждого работника или помощника по дому не превышают пяти тысяч песо (5000 песо.00). Региональный директор или должностное лицо по слушанию принимает решение или разрешает жалобу в течение тридцати (30) календарных дней с даты ее подачи. Любая сумма, полученная таким образом от имени любого сотрудника или помощника по дому в соответствии с настоящей статьей, должна храниться на специальном депозитном счете и должна выплачиваться по приказу министра труда и занятости или регионального директора непосредственно соответствующему сотруднику или помощнику по дому. . Любая такая сумма, не выплаченная работнику или помощнику по дому, поскольку он не может быть обнаружен после прилежных и разумных усилий по его поиску в течение трех (3) лет, должна храниться в качестве специального фонда Министерства труда и занятости, который будет использоваться. исключительно для улучшения условий жизни и во благо рабочих.

Любое решение или резолюция регионального директора или должностного лица по слушанию в соответствии с этим положением может быть обжаловано по тем же основаниям, которые указаны в статье 223 настоящего Кодекса, в течение пяти (5) календарных дней с момента получения копии указанного решения или постановления, в Национальная комиссия по трудовым отношениям, которая должна разрешить апелляцию в течение 10 (десяти) календарных дней с момента подачи последней просьбы, требуемой или разрешенной в соответствии с ее правилами.

Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель может контролировать выплату невыплаченной заработной платы и других денежных требований и пособий, включая законные проценты, причитающиеся любому сотруднику или помощнику по дому в соответствии с настоящим Кодексом.(В редакции статьи 2 Закона Республики № 6715 от 21 марта 1989 г.)

Раздел III
УСЛОВИЯ РАБОТЫ ДЛЯ
ОСОБЫХ ГРУПП СОТРУДНИКОВ

Глава I
ЗАНЯТОСТЬ ЖЕНЩИН

Арт. 130. Запрет на работу в ночное время. Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть нанята, разрешена или допущена к работе, с компенсацией или без нее:

  1. на любом промышленном предприятии или его филиале с десяти часов ночи до шести часов утра следующего дня; или
  2. На любом коммерческом или непромышленном предприятии или его филиале, кроме сельскохозяйственного, с полуночи до шести часов утра следующего дня; или
  3. На любом сельскохозяйственном предприятии в ночное время, если ей не предоставляется период отдыха продолжительностью не менее девяти (9) часов подряд.

Арт. 131. Исключения. Запреты, предусмотренные предыдущей статьей, не применяются ни в одном из следующих случаев:

  1. В случаях фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другими бедствиями или стихийным бедствием, для предотвращения гибели людей или имущества, или в случаях форс-мажора или неминуемой опасности для общественной безопасности;
  2. В случае срочных работ с механизмами, оборудованием или установкой, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
  3. Если работа необходима для предотвращения серьезной потери скоропортящихся товаров;
  4. Если женщина-служащая занимает ответственную должность управленческого или технического характера, или если женщина-служащая была привлечена для оказания медицинских и социальных услуг;
  5. Если характер работы требует ручного труда и сноровки со стороны работающих женщин, и то же самое не может выполняться с равной эффективностью работниками-мужчинами;
  6. Если работницы-женщины являются ближайшими членами семьи, управляющей заведением или предприятием; и
  7. В других аналогичных случаях, освобожденных министром труда и занятости в соответствующих постановлениях.

Арт. 132. Удобства для женщин. Министр труда и занятости устанавливает стандарты, обеспечивающие безопасность и здоровье работающих женщин. В соответствующих случаях он должен, в соответствии с нормативными актами, требовать от любого работодателя:

  1. Обеспечить сиденья для женщин и разрешить им пользоваться такими сиденьями в свободное от работы время и в рабочее время, при условии, что они могут выполнять свои обязанности в этом положении без ущерба для эффективности;
  2. Обустроить отдельные туалеты и туалеты для мужчин и женщин и предоставить как минимум гардеробную для женщин;
  3. Создать на рабочем месте детский сад для работающих в нем женщин; и
  4. Для определения соответствующего минимального возраста и других стандартов для выхода на пенсию или увольнения по специальным специальностям, например, бортпроводников и т.п.

Арт. 133. Пособие по беременности и родам.

  1. Каждый работодатель предоставляет любой беременной женщине-работнице, которая оказывала совокупные услуги продолжительностью не менее шести (6) месяцев в течение последних двенадцати (12) месяцев, отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее двух (2) недель до предполагаемой даты роды и еще четыре (4) недели после нормальных родов или аборта с полной оплатой, основанной на ее обычной или средней недельной заработной плате. Работодатель может потребовать от любой работающей женщины, подающей заявление на отпуск по беременности и родам, предоставить медицинскую справку о том, что роды, вероятно, состоятся в течение двух недель.
  2. Отпуск по беременности и родам продлевается без сохранения содержания в связи с заболеванием, которое, по медицинским показаниям, возникло в результате беременности, родов, аборта или выкидыша, что делает женщину непригодной для работы, если только она не заработала неиспользованные отпускные кредиты, из которых может быть использован такой продленный отпуск. заряжен.
  3. Отпуск по беременности и родам, предусмотренный настоящей статьей, оплачивается работодателем только в случае первых четырех (4) родов работающей женщиной после вступления в силу настоящего Кодекса.

Арт. 134. Услуги по планированию семьи; стимулы для планирования семьи.

  1. Учреждения, которые по закону должны содержать клинику или лазарет, должны предоставлять своим сотрудникам бесплатные услуги по планированию семьи, которые включают, помимо прочего, применение или использование противозачаточных таблеток и внутриматочных средств.
  2. В сотрудничестве с другими правительственными учреждениями, занимающимися продвижением планирования семьи, Министерство труда и занятости должно разработать и прописать системы поощрительных премий для поощрения планирования семьи среди женщин, работающих на любом предприятии или предприятии.

Арт. 135. Дискриминация запрещена. Любой работодатель не вправе дискриминировать любую работающую женщину в отношении условий найма исключительно по признаку ее пола.

Следующие акты дискриминации являются актами дискриминации:

  1. Выплата меньшей компенсации, включая заработную плату или другую форму вознаграждения и дополнительных льгот, работающей женщине по сравнению с работником-мужчиной за труд равной ценности; и
  2. Преимущество сотрудника-мужчины перед сотрудницей-женщиной в отношении продвижения по службе, возможностей обучения, учебы и стипендий исключительно на основании их пола.

Уголовная ответственность за умышленное совершение любого противоправного действия, предусмотренного в настоящей статье, или любое нарушение правил и положений, изданных в соответствии с разделом 2 настоящего Кодекса, влечет за собой наказание в соответствии с положениями статей 288 и 289 настоящего Кодекса: При условии, что учреждение Любое уголовное дело в соответствии с этим положением не должно препятствовать потерпевшему сотруднику подать совершенно отдельный и отдельный иск о денежных требованиях, которые могут включать требования о возмещении ущерба и другие положительные компенсации.Разрешенные настоящим действиями действия осуществляются независимо друг от друга. (В редакции Закона Республики № 6725 от 12 мая 1989 г.)

Арт. 136. Оговорка против брака. Работодатель не должен требовать в качестве условия приема на работу или продолжения работы, чтобы работающая женщина не выходила замуж, или прямо или молчаливо оговаривала, что после вступления в брак работающая женщина считается уволенной или уволившейся, или фактически увольнять, увольнять, дискриминировать или иным образом ущемлять интересы работающей женщины только на основании ее замужества.

Арт. 137. Запрещенные действия.

  1. Для любого работодателя это незаконно:
    1. Отказать любой работающей женщине в льготах, предусмотренных настоящей главой, или уволить любую женщину, нанятую им, с целью лишить ее возможности пользоваться какими-либо льготами, предусмотренными настоящим Кодексом.
    2. Выпустить такую ​​женщину в связи с ее беременностью, либо в отпуске, либо в роддоме в связи с ее беременностью;
    3. Выпустить такую ​​женщину или отказать в допуске к ней по возвращении на работу из опасения, что она может снова забеременеть.

Арт. 138. Классификация некоторых работающих женщин. Любая женщина, которой разрешено или допущено к работе, с компенсацией или без нее, в любом ночном клубе, коктейль-баре, массажной клинике, баре или аналогичных заведениях под эффективным контролем или надзором работодателя в течение значительного периода времени, определенного Секретарем. труда и занятости, считается работником такого учреждения для целей трудового и социального законодательства.

Глава II
ЗАНЯТОСТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Арт.139. Минимальный трудоспособный возраст.

  1. Ни один ребенок младше пятнадцати (15) лет не может быть принят на работу, за исключением случаев, когда он работает непосредственно под исключительную ответственность своих родителей или опекуна, и его занятость никоим образом не мешает его обучению в школе.
  2. Любое лицо в возрасте от пятнадцати (15) до восемнадцати (18) лет может быть нанято на такое количество часов и такие периоды дня, которые определены министром труда и занятости в соответствующих положениях.
  3. Вышеупомянутые положения ни в коем случае не разрешают прием на работу лиц моложе восемнадцати (18) лет на предприятии, которое является опасным или вредным по своему характеру, как это определено министром труда и занятости.

Арт. 140. Запрещение дискриминации детей. Ни один работодатель не должен дискриминировать какое-либо лицо в отношении условий найма на основании его возраста.

Глава III
ЗАНЯТОСТЬ ДОМАШНИХ

Арт.141. Охват. Настоящая глава применяется ко всем лицам, оказывающим услуги домашним хозяйствам за компенсацию.

«Бытовые или домашние услуги» означает услуги в доме работодателя, которые обычно необходимы или желательны для их содержания и пользования и включают заботу о личном комфорте и удобстве членов семьи работодателя, включая услуги семейных водителей.

Арт. 142. Договор домашней службы. Первоначальный контракт домашней службы не должен длиться более двух (2) лет, но он может быть продлен на такие периоды, которые могут быть согласованы сторонами.

Арт. 143. Минимальная заработная плата.

  1. Помощникам по дому будет выплачиваться следующая минимальная заработная плата:
    1. Восемьсот песо (800,00 песо) в месяц для домработниц в городах Манила, Кесон, Пасай и Калукан, а также в муниципалитетах Макати, Сан-Хуан, Мандалуйонг, Мунтинлупа, Навотас, Малабон, Параньяке, Лас-Пиньяс, Пасиг, Марикина, Валенсуэла. , Тагиг и Патерос в Метро Манила и в высокоурбанизированных городах;
    2. Шестьсот пятьдесят песо (650 песо) в месяц для жителей других зарегистрированных городов и первоклассных муниципалитетов; и
    3. Пятьсот пятьдесят песо (P550.00) в месяц для жителей других муниципалитетов.

При условии, что работодатели должны пересматривать трудовые договоры своих помощников по дому каждые три (3) года с целью улучшения их условий.

При условии, кроме того, что те помощники по дому, которые получают не менее одной тысячи песо (1 000 песо), будут охвачены Системой социального обеспечения (SSS) и будут иметь право на все льготы, предоставляемые в соответствии с ней. (В редакции Закона Республики №7655, 19 августа 1993 г.)

Арт. 144. Минимальная денежная заработная плата. Минимальные ставки заработной платы, предписываемые настоящей главой, представляют собой базовую денежную заработную плату, которая выплачивается помощникам по дому в дополнение к проживанию, питанию и медицинскому обслуживанию.

Арт. 145. Отнесение к работе вне дома. Ни один помощник по дому не может быть назначен для работы на коммерческом, промышленном или сельскохозяйственном предприятии с заработной платой или ставкой заработной платы ниже, чем та, которая предусмотрена для сельскохозяйственных или несельскохозяйственных рабочих, как указано в настоящем документе.

Арт. 146. Возможность получения образования. Если помощник по дому моложе восемнадцати (18) лет, работодатель должен предоставить ему или ей возможность получить как минимум начальное образование. Стоимость обучения должна быть частью компенсации помощника по дому, если не указано иное.

Арт. 147. Обращение с помощниками по дому. Работодатель должен обращаться с помощницей по дому справедливо и гуманно. Ни в коем случае нельзя применять физическое насилие к помощнице по дому.

Арт.148. Питание, проживание и медпомощь. Работодатель должен бесплатно предоставить помощнику по дому подходящие и санитарные жилые помещения, а также надлежащее питание и медицинское обслуживание.

Арт. 149. Возмещение за неправомерное прекращение оказания услуг. Если срок службы домашнего хозяйства установлен, ни работодатель, ни помощник по дому не могут расторгнуть договор до истечения срока, за исключением уважительной причины. Если помощник по дому несправедливо уволен, ему или ей должна быть выплачена уже заработанная компенсация плюс компенсация за пятнадцать (15) дней в качестве компенсации.

Если помощник по дому уезжает без уважительной причины, он или она должны лишиться любой невыплаченной заработной платы, причитающейся ему или ей, не превышающей пятнадцати (15) дней.

Арт. 150. Уведомление о прекращении действия. Если продолжительность домашнего обслуживания не определена ни условиями, ни характером услуги, работодатель или помощник по дому могут уведомить о прекращении отношений за пять (5) дней до предполагаемого прекращения оказания услуги.

Арт. 151. Свидетельство о трудоустройстве.При разрыве отношений домашнего обслуживания работодатель должен предоставить помощнику по дому письменное заявление о характере и продолжительности услуги, а также о его или ее эффективности и поведении в качестве помощника по дому.

Арт. 152. Трудовая книжка. Работодатель может вести такие записи, которые он сочтет необходимыми для отражения фактических условий найма своего помощника по дому, которые последний должен подтвердить своей подписью или отметкой большого пальца по запросу работодателя.

Глава IV
ЗАНЯТОСТЬ НА ДОМУ

Арт.153. Регулирование промышленных надомников. Наем промышленных надомников и полевого персонала регулируется правительством посредством соответствующих постановлений, издаваемых министром труда и занятости для обеспечения общего благосостояния и защиты надомников и полевого персонала, а также отраслей, в которых они работают.

Арт. 154. Регламент министра труда. Постановления или приказы, издаваемые в соответствии с настоящей главой, должны быть разработаны для обеспечения минимальных условий найма, применимых к надомным промышленным работникам или задействованному персоналу на местах.

Арт. 155. Раздача домашних заданий. Для целей настоящей главы «работодатель» надомников включает любое физическое или искусственное лицо, которое за свой счет или выгоду или от имени любого лица, проживающего за пределами страны, прямо или косвенно или через сотрудника, агента-подрядчика, субподрядчик или любое другое лицо:

  1. Доставляет или обеспечивает доставку любых товаров, изделий или материалов, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем возвращены или утилизированы или распределены в соответствии с его указаниями; или
  2. Продает любые товары, изделия или материалы, которые должны быть обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем повторно покупает их после такой обработки или изготовления либо сам, либо через какое-либо другое лицо.

Филиппины - Replicon

Трудовые отношения на Филиппинах регулируются Трудовым кодексом Филиппин, Конституцией, президентскими указами, указами исполнительной власти и т. Д. Трудовой кодекс в первую очередь регулирует условия занятости, такие как часы работы, праздники и периоды отдыха, заработная плата и т. Д. сверхурочная работа, трудовые отношения и охрана труда. Другими законами, регулирующими трудовые отношения, являются республиканский закон № 11210, республиканский закон №11210, Великая хартия женщин, Закон о благосостоянии родителей-одиночек и т. Д.

Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее время сотрудника не должно превышать 8 часов в день. Отработанные часы включают все время, в течение которого сотрудник должен находиться на дежурстве или на предписанном рабочем месте, и все время, в течение которого сотрудника просят или разрешают работать. Трудовой кодекс Филиппин, статьи 83–84.

Сверхурочная работа

Сотрудник, который работает более 8 часов, имеет право на дополнительную оплату в размере 25% за каждый час сверх установленного рабочего времени.Работа, меньшая, чем обычное рабочее время в конкретный день, не может быть уравновешена / уравновешена сверхурочной работой в любой другой день.

Экстренные сверхурочные работы

Работодатель может потребовать от работника выполнять сверхурочную работу в случае войны, чтобы предотвратить гибель людей или имущество и т. Д. Из-за фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций в данной местности из-за серьезных несчастных случаев или в случае срочных работ, которые должны быть выполняется на машинах, чтобы избежать серьезных потерь для работодателя и т. д.Трудовой кодекс Филиппин, статьи 87 - 90

Ночная работа

Ночная смена - это работа, выполняемая с 22:00 до 6:00.

Оплата за работу в ночное время - Работник, работающий в ночную смену, имеет право на дополнительную выплату в размере 10% от обычной заработной платы за каждый час работы в ночное время. Трудовой кодекс Филиппин, статья 86.

Перерывы

Работодатель предоставляет работникам неоплачиваемый перерыв на обед не менее 60 минут.Периоды отдыха или перерывы на кофе продолжительностью от 5 до 20 минут, если они предусмотрены, считаются оплачиваемым временем. Трудовой кодекс Филиппин, статья 85.

Еженедельный отдых

Работодатель предоставляет период отдыха продолжительностью не менее 24 часов подряд после каждых 6 рабочих дней подряд. Однако работник должен учитывать предпочтение работника в отношении еженедельного дня отдыха по религиозным мотивам. Трудовой кодекс Филиппин, статьи 91 - 93.

Работа в дни отдыха

Если работника заставляют или разрешают работать в его запланированный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее 30% от его обычной заработной платы.Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный им выходной день.

Если характер работы работника таков, что у работника нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее 30% от его обычной заработной платы за работу, выполняемую по воскресеньям и каникулы.

Оплата сверхурочной работы во время еженедельного отдыха - За сверхурочную работу в выходной день выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее 30% от этой суммы.

Когда работодатель может потребовать работу в выходной день

Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день в случае надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезными несчастными случаями, или выполнить срочные работы, которые должны быть выполнены на оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь для работодателя в случае ненормальной рабочей нагрузки, или для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров и т. д. Трудовой кодекс Филиппин, статьи 91 - 93.

Государственные праздники

На Филиппинах есть различные категории праздников, которые называются обычными или особыми праздниками.Сотрудники имеют право на следующие 10 праздников на Филиппинах:

      • Новый год
      • Чистый четверг
      • День доблести
      • Страстная пятница
      • День труда
      • День Независимости
      • День национальных героев
      • День Бонифачо
      • Рождество
      • День Ризала

Кроме того, правительство ежегодно объявляет несколько особых праздников, которые могут меняться из года в год.Ниже приведены некоторые особые нерабочие дни:

.
        • Китайский Новый год
        • Революция власти народа
        • Черная суббота
        • Конец Рамадана
        • День Ниной Акино
        • День всех святых
        • День поминовения усопших
        • День Непорочного зачатия
        • Новогодняя ночь

Особые выходные дни

Работнику, работающему в особый рабочий отпуск, полагается только его базовая ставка.Никаких премий не требуется, поскольку работа, выполненная в указанные дни, считается работой в обычные рабочие дни. Ниже приведены некоторые из распространенных особых рабочих дней -

.
          • День поминовения усопших
          • Сочельник
          • Последний день года

Последовательные обычные выходные

В случае двух следующих друг за другом регулярных выходных, таких как Чистый четверг и Страстная пятница, работнику не могут быть оплачены оба праздничных дня, если он отсутствует на работе в день, непосредственно предшествующий первому выходному, если только он не работает в первый выходной, и в этом случае он имеет право на отпускные (100% от обычной заработной платы) во второй отпуск.

Например - в случае, если четверг и пятница являются праздничными днями, а сотрудник отсутствует в среду, в таком сценарии сотрудник не получит заработную плату за оба выходных, если он не работал в среду. Но, если сотрудник отработал в четверг, то в пятницу ему будет выплачен отпуск.

Рассматривая тот же сценарий, но сотрудник отсутствует и в среду, и в четверг, в этом случае он не получит зарплату за пятницу.

Двойной отпуск

Двойной выходной - это два выходных, которые выпадают на один и тот же день. Например, если Аравинг Кагитинган выпадает в тот же день, что и Чистый четверг или Страстная пятница . Трудовой кодекс Филиппин, статья 94.

Правило отсутствия в праздничные дни

В случае, если отсутствующему работнику оплачивается рабочий день, непосредственно предшествующий обычному отпуску, то он / она имеет право на получение отпускных за обычные праздничные дни.Считается, что отсутствующему работнику выплачивается заработная плата, когда он / она подает заявление на отпуск за день, и то же самое было одобрено работодателем.

То же правило применяется даже в случае следующих друг за другом праздников. Если отсутствующему сотруднику оплачивается рабочий день, непосредственно предшествующий очередному отпуску, то он / она имеет право на получение отпускных за последующий отпуск. И, если отсутствующий работник не получает заработную плату за рабочий день, непосредственно предшествующий очередному отпуску, но выполняет работу в первый очередной отпуск, в таком случае он / она имеет право на получение отпускных за следующий отпуск.Трудовой кодекс Филиппин, статьи 94–96.

Выплата заработной платы в выходные дни

            • Работник, не работающий в очередной отпуск, имеет право на получение 100% заработной платы за этот день.
            • Работник, работающий в очередной отпуск, имеет право на получение 200% заработной платы за этот день.
            • Работнику, отработавшему более 8 часов (сверхурочная работа) в праздничный день, дополнительно оплачивается 30% почасовой ставки.
            • Работнику, который работает в очередной отпуск, приходящийся на выходной день, оплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.
            • Работнику, который работает более 8 часов (сверхурочно) во время обычного отпуска, приходящегося на его выходной день, дополнительно оплачивается 30% его почасовой ставки.
            • Работнику, работающему в ночную смену в праздничные дни, оплачивается дополнительно 10% от его дневной ставки в размере 200%.
            • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время обычного отпуска, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.
            • Работнику, работающему в ночную смену в обычный выходной, приходящийся на выходной день, помимо заработной платы за ночную смену, оплачивается его дневная ставка в размере 200%.
            • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время обычного выходного дня, приходящегося на его выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 200%.

РТ- Очередное время

ПРИМЕЧАНИЕ: Когда обычный выходной приходится на воскресенье, следующий понедельник не должен быть выходным, если только не издан приказ, объявляющий его особым днем.

Выплата заработной платы в особые праздничные дни

              • Сотрудник, который не работает в особый праздник, не будет получать заработную плату, если не существует коллективного договора об оплате в такой праздник.
              • Работнику, который работает в особый день, выплачивается дополнительно 30% от его / ее базовой заработной платы за первые 8 часов.
              • Работнику, который работает сверх 8 часов (сверхурочно) в особый праздник, в этот день оплачивается дополнительно 30% от его почасовой ставки.
              • Работнику, работающему в особый день, приходящийся на выходной день, за первые 8 часов выплачивается дополнительно 50% от его базовой заработной платы.
              • Работнику, который работает сверхурочно в особый день, приходящийся на выходной день, в этот день дополнительно оплачивается 30% его почасовой ставки.
              • Работнику, работающему в ночную смену в праздничный день, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается заработная плата в размере 130% сверх дневной заработной платы.
              • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену в праздничный день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается 30%.
              • Работнику, работающему в ночную смену в праздничный день, приходящийся на выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается заработная плата в размере 150%.
              • Работнику, выполняющему сверхурочную работу в ночную смену в праздничный день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% от его / ее работы в выходной день 150%.

Выплата заработной платы при двойном отпуске

                • Работнику, не работающему в двойной отпуск, выплачивается оплата в размере 200% от его дневной заработной платы.
                • Работнику, пришедшему на работу в двойной выходной, выплачивается 300% от его обычной заработной платы.
                • Работнику, который работает сверхурочно во время двойного отпуска, дополнительно оплачивается 30% его дневной ставки в размере 300%.
                • Работнику, который работает в двойном отпуске, приходящемся на его / ее выходной день, оплачивается дополнительно 30% от его / ее дневной ставки в размере 300%.
                • Работнику, который работает сверхурочно во время двойного отпуска, приходящегося на его / ее выходной день, оплачивается дополнительно 30% к ставке его / ее работы в размере 390%.
                • Работнику, работающему в ночную смену при двойном отпуске, заработная плата составляет 330%.
                • Работнику, работающему в ночную смену при двойном отпуске, приходящемся на выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену выплачивается дополнительно 30% от его дневной ставки в размере 300%.
                • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену во время двойного отпуска, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% от его / ее дневной ставки в размере 300%.
                • Работнику, который работает сверхурочно в ночную смену при двойном отпуске, приходящемся на его / ее выходной день, дополнительно к заработной плате за ночную смену оплачивается дополнительно 30% его / ее работы из расчета 390%.

См. Таблицу расчета выходных.

Отпуск по беременности и родам

Беременная работница имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 105 дней с возможностью продления еще на 30 дней без сохранения заработной платы.Если беременная работница является родителем-одиночкой, отпуск может быть продлен еще на 15 дней с полной оплатой. Обязательный послеродовой отпуск не может быть менее 60 дней.

Женщины, перенесшие выкидыш или прервавшие беременность, могут взять отпуск по беременности и родам продолжительностью до 60 дней с полной оплатой.

Отпуск предоставляется как однократный непрерывный период при рождении ребенка.

Выделение кредита на отпуск по беременности и родам - Работница может выделить отцу ребенка 7 оплачиваемых дней независимо от семейного положения.В случае смерти работающей женщины или стойкой нетрудоспособности остаток ее пособий по декретному отпуску достается отцу ребенка или квалифицированному опекуну.

Перерыв на кормление

Сестринскому работнику должны быть предоставлены оплачиваемые перерывы в дополнение к обычному отпуску для приема пищи для кормления ребенка грудью, продолжительность которого должна включать время, затрачиваемое сотрудником на дорогу до места для кормления грудью и обратно, которое не должно быть менее 40 минут на каждые 8 ​​часов рабочего времени.Республиканский закон №11210, пункты 2–9 и 12.

Отпуск для отцов

Работник-мужчина имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью 7 дней. Отпуск можно использовать только для первых четырех детей сотрудника. Женатый отец ребенка имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 14 дней. Республиканский закон № 8187 § 2.

Отпуск для одиноких родителей

Родитель-одиночка, проработавший один год, имеет право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 7 дней каждый год.Республиканский закон № 8972 § 8.

Отпуск для жертв насилия в отношении женщин и их детей

Работающая женщина, ставшая жертвой насилия в отношении нее и своих детей (младше 18 лет), имеет право на оплачиваемый отпуск продолжительностью до 10 дней. Республиканский закон № 9262.

Специальный отпуск для женщин

Работница, перенесшая операцию по причине гинекологического расстройства, имеет право на специальный отпуск продолжительностью до 2 месяцев с полной оплатой при условии, что она непрерывно предоставляла совокупные услуги продолжительностью не менее 6 месяцев в течение последних 12 месяцев.Республиканский закон № 9710 § 18

Рабочее время, сверхурочная работа и другие обязательные трудовые права на Филиппинах

В соответствии с положениями статьи 82 Трудового кодекса Филиппин рабочее время распространяется на работников всех предприятий и предприятий, независимо от того, являются ли они коммерческими или нет, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ следующего:

  • государственных служащих;
  • руководящих работников;
  • полевой персонал;
  • членов семьи работодателя, которые зависят от него в плане поддержки;
  • домашние помощники;
  • человек, оказывающих личное обслуживание другим людям; и
  • работников, получающих зарплату по результатам, установленным министром труда в соответствующих положениях.

Рабочее время на Филиппинах

Нормальное рабочее время

Нормальное рабочее время, которое должен выполнять сотрудник, не должно превышать восьми (8) часов в день и не должно включать один (1) часовой перерыв на обед в день. Однако филиппинские законы не запрещают работу менее восьми часов.

В рабочее время включается:

  • все время, в течение которого работник должен находиться на дежурстве и / или находиться на предписанном рабочем месте;
  • все время, в течение которого сотруднику разрешается работать; и
  • периодов непродолжительного отдыха в рабочее время.

Время приема пищи

Каждый работодатель обязан в соответствии с Трудовым кодексом предоставлять своим сотрудникам не менее шестидесяти (60) минут свободного времени для их обычного приема пищи. В дневные смены это время отдыха обычно в 12:00.

Дифференциальная заработная плата в ночную смену

Каждому сотруднику выплачивается надбавка за ночную смену в размере не менее 10% от его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с 22:00 до 6:00.

Сверхурочная работа

Работа может выполняться сверх восьми часов в день при условии, что работнику оплачивается сверхурочная работа, которая состоит из дополнительной компенсации, эквивалентной его обычной заработной плате, плюс не менее 25% от нее.

За работу, выполненную сверх восьми часов в праздничный или выходной день, выплачивается дополнительная компенсация в размере первых восьми часов плюс не менее 30% от этой суммы.

Неполное рабочее время не компенсируется сверхурочным

Статья 88 Трудового кодекса гласит, что неполное рабочее время в рабочий день не компенсируется сверхурочной работой в любой другой день. Закон не поощряет компенсацию, потому что почасовая ставка сверхурочной работы выше, чем количество пропущенных часов, когда сотрудник работает менее восьми часов.

Разрешение на отпуск работника на один день в течение обычной рабочей недели не освобождает работодателя от выплаты дополнительной компенсации, необходимой за выполненную сверхурочную работу.

Экстренная сверхурочная работа

Сотрудник может быть обязан выполнять сверхурочную работу в любом из следующих случаев:

  1. Когда страна находится в состоянии войны или когда Национальным собранием или руководителем объявлено какое-либо другое национальное или местное чрезвычайное положение. Исполнительный;
  2. Когда необходимо предотвратить гибель людей или имущества в случаях непосредственной опасности для общественной безопасности из-за фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций в местности, вызванных серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или любым другим бедствием;
  3. Когда есть срочные работы, которые необходимо выполнить на машинах, установках или оборудовании, чтобы избежать серьезных потерь или ущерба работодателю или по какой-либо другой причине аналогичного характера;
  4. Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и
  5. Если завершение или продолжение работы, начатой ​​до восьмого часа, необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельности работодателя.

Когда работодатель может потребовать работу в выходной день

Работодатель может потребовать от своих сотрудников работать в любой день:

  1. В случае фактических или надвигающихся чрезвычайных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другое стихийное бедствие или бедствие для предотвращения гибели людей и имущества, или неминуемой опасности для общественной безопасности;
  2. В случае срочных работ, которые должны быть выполнены на машинах, оборудовании или установке, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;
  3. В случае чрезмерной нагрузки на работе из-за особых обстоятельств, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;
  4. Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;
  5. Если характер работы требует непрерывной работы и остановка работы может привести к непоправимой травме или ущербу для работодателя; и
  6. При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как это определено министром труда и занятости.

Право работника на еженедельный отдых, оплату отпусков и отпуск по стимулированию услуг

Право на еженедельный день отдыха

Обязанностью каждого работодателя является предоставление каждому из своих работников периода отдыха продолжительностью не менее двадцати четырех человек. (24) последовательных часа через каждые шесть (6) последовательных обычных рабочих дней.

Работодатель должен определять и составлять график еженедельного дня отдыха своих сотрудников в соответствии с коллективным договором и такими правилами и положениями, которые может установить министр труда и занятости.Однако работодатель должен уважать предпочтение работников в отношении их еженедельного дня отдыха, если такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

Право на отпускные

  1. Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников, за исключением предприятий розничной торговли и услуг, на которых регулярно работает менее 10 рабочих;
  2. Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такому работнику должна быть выплачена компенсация, эквивалентная двойной его обычной ставке; и
  3. В контексте данной статьи «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстную пятницу, девятое апреля, первое мая, двенадцатое июня, четвертое июля, тридцатое ноября, двадцать пятое и тридцатое декабря, а также день, установленный законом для проведения всеобщих выборов.

Право на служебный отпуск по стимулированию

  1. Каждый работник, проработавший не менее одного года, имеет право на ежегодный служебный отпуск продолжительностью пять дней с сохранением содержания.
  2. Это положение не применяется к тем, кто уже пользуется предоставленным здесь пособием, тем, кто пользуется отпуском с сохранением заработной платы продолжительностью не менее пяти дней, и тем, кто работает на предприятиях, на которых регулярно работает менее десяти сотрудников, или на предприятиях, освобожденных от предоставления этого пособия Министр труда и занятости Филиппин после рассмотрения жизнеспособности или финансового состояния такого учреждения.
  3. Предоставление льгот, превышающих предусмотренные в настоящем документе, не может быть предметом арбитражного разбирательства, какого-либо судебного или административного иска.

Обязательная компенсация за выходной, воскресный или праздничный день

Статья 93 Трудового кодекса гласит, что:

  • Когда работника заставляют или разрешают работать в запланированный выходной день, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы. Они имеют право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу, выполняемую в воскресенье, только тогда, когда это установленный для них выходной день.
  • Если характер работы сотрудника таков, что у него нет обычных рабочих дней и нельзя запланировать обычные дни отдыха, ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от их обычной заработной платы за работы выполняются по воскресеньям и праздникам.
  • За работу, выполняемую в праздничные дни, выплачивается дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от обычной заработной платы работника. Когда такая праздничная работа приходится на выходной день работника по расписанию, он имеет право на дополнительную компенсацию в размере не менее пятидесяти процентов (50%) их обычной заработной платы.
  • Если коллективный договор или другой применимый трудовой договор предусматривает выплату более высоких премий, чем предусмотрено Трудовым кодексом, работодатель должен платить такую ​​более высокую ставку.

Плата за обслуживание

Все сборы за обслуживание, взимаемые гостиницами, ресторанами и аналогичными заведениями, должны распределяться по ставке 85% для всех сотрудников и 15% для руководства. Доля работников распределяется между ними поровну.В случае отмены платы за услуги доля застрахованных работников считается включенной в их заработную плату.

Для получения дополнительной консультации по графику работы на Филиппинах, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших консультантов по персоналу или юристов по трудовым вопросам.

Указ Президента № 442 с изменениями

КНИГА ТРИ

УСЛОВИЯ ЗАНЯТОСТЬ

Раздел I

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

И ПЕРИОДЫ ОТДЫХА

Глава I

ЧАСОВ РАБОТЫ

АРТ.82. Покрытие. - The положения настоящего раздела применяются к работникам на всех предприятиях и коммерческие предприятия или нет, но не для государственных служащих, руководящие работники, полевой персонал, члены семьи работодателя которые зависят от него в поддержке, помощники по дому, лица в личном услуги другого лица, а также работников, которым выплачивается вознаграждение в соответствии с результатами, установленными Министр труда в соответствующих постановлениях.

Как В данном документе «управленческих служащих» относятся к тем, чьи основная обязанность состоит из управления заведением, в котором они нанятого или его отдела или подразделения, а также другим должностным лицам или члены управленческого персонала.

"Поле персонал » относится к несельскохозяйственным сотрудники, регулярно выполняющие свои обязанности вдали от основного места нахождения предприятие или филиал работодателя и чей фактический график работы в поле не может быть определено с достаточной уверенностью.

АРТ. 83. Нормальное время работы. - Нормальное время работы любого сотрудника не должен превышать 8 (восемь) часов в день.

Здоровье персонал в городах и муниципальных образованиях с населением не менее одного миллионов (1000000) или в больницах и клиниках с количеством коек не менее сто (100) должны работать в обычном режиме по восемь (8) часов в день, 5 (пять) дней в неделю, не считая времени для приема пищи, за исключением случаев, когда требования службы требуют, чтобы такой персонал работал в течение шести (6) дней или сорок восемь (48) часов, и в этом случае они имеют право на дополнительный компенсация не менее тридцати процентов (30%) их обычной заработной платы за работу на шестой день.Для целей данной статьи «медицинский персонал» должны включать врачей-резидентов, медсестер, диетологов, диетологов, фармацевты, социальные работники, лаборанты, парамедицинские техники, психологи, акушерки, обслуживающий персонал и весь другой персонал больниц или клиник. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 84. часов отработано. - В отработанные часы включаются (а) все время, в течение которого работник должен находиться на дежурстве или находиться на установленном рабочем месте; а также (б) все время, в течение которого сотруднику не разрешается работать.

Отдых непродолжительные периоды рабочего времени считаются часами работал.

АРТ. 85. Периоды приема пищи. - В соответствии с такими постановлениями, которые может предписать министр труда, это является обязанностью каждого работодателя. предоставлять своим сотрудникам не менее 60 (шестидесяти) минут для их регулярное питание.

АРТ. 86. Дифференциал ночной смены. - Каждому сотруднику будет выплачиваться одна ночь разница между сменами в размере не менее десяти процентов (10%) его обычной заработной платы за каждый час работы, выполняемой с десяти часов вечера до шести часов утром.

АРТ. 87. Сверхурочная работа. - Работа может выполняться сверх восьми (8) часов в день при условии оплаты работнику сверхурочной работы дополнительно компенсация, эквивалентная его обычной заработной плате плюс не менее двадцати пяти процентов (25%) из них. Работа, выполненная сверх восьми часов в выходной или выходной день, должна получать дополнительную компенсацию в размере первых восьми часов в выходной или выходной день плюс не менее тридцати процентов (30%) от них.

АРТ.88. Сверхурочная работа не компенсируется сверхурочной работой. - Несвоевременные работы в любой конкретный день не должны быть компенсируется сверхурочной работой в любой другой день. Разрешение сотруднику на уход в отпуск в другой день недели не освобождает работодателя от выплата дополнительной компенсации, требуемой в этой главе.

АРТ. 89. Срочная сверхурочная работа. - Любой сотрудник может потребоваться работодатель выполняет сверхурочную работу в любом из следующих случаев: chan robles virtual law библиотека

(а) Когда страна находится в состоянии войны или когда возникает чрезвычайная ситуация на национальном или местном уровне. были объявлены Национальным собранием или главой исполнительной власти;

(б) Когда это необходимо для предотвращения гибели людей или имущества или в случае неминуемой опасность для общественной безопасности из-за реальной или надвигающейся чрезвычайной ситуации в местности вызванные серьезными авариями, пожаром, наводнением, тайфуном, землетрясением, эпидемией или другое бедствие или бедствие;

(в) Когда есть срочные работы на машинах, установках или оборудования, чтобы избежать серьезной потери или повреждения работодателя или некоторых другая причина аналогичного характера;

(г) Когда работа необходима для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров; и

(е) Если завершение или продолжение работы началось до восьмого часа необходимо для предотвращения серьезных препятствий или нанесения ущерба бизнесу или деятельность работодателя.

Любые работнику, который должен выполнять сверхурочную работу в соответствии с настоящей статьей, выплачивается дополнительная компенсация, требуемая в этой главе.

АРТ. 90. Расчет дополнительной компенсации. - Для вычислений сверхурочные и другие дополнительные вознаграждения в соответствии с требованиями настоящей главы, "обычный заработная плата » работника должна включать только денежную заработную плату, без удержание в счет льгот, предоставленных работодателем.

Глава II

ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД ОТДЫХА

АРТ.91. Право на еженедельный выходной. - (a) Это обязанность каждого работодателя, независимо от того, работает ли он с целью получения прибыли. или нет, предоставить каждому из своих сотрудников период отдыха не менее двадцать четыре (24) часа подряд после каждых шести (6) последовательных обычных работ дней.

(б) Работодатель определяет и составляет график еженедельного отдыха своих сотрудников. при условии заключения коллективного договора и таких правил и положений, как Секретарь труда и занятости может предоставить.Однако работодатель должен уважать предпочтения сотрудников в отношении их еженедельный выходной день, когда такое предпочтение основано на религиозных мотивах.

АРТ. 92. Когда работодатель может потребовать работу в выходной день. - Работодатель может требовать, чтобы его сотрудники работали в любой день:

(а) В случае реальных или надвигающихся аварийных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнение, тайфун, землетрясение, эпидемия или другое бедствие или бедствие для предотвращения гибель людей и имущества или неминуемая угроза общественной безопасности;

(б) В случае срочных работ на машинах, оборудовании или установка, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;

(в) В случае ненормального рабочего давления из-за особых обстоятельств, когда обычно нельзя ожидать, что работодатель прибегнет к другим мерам;

(г) Для предотвращения потери или повреждения скоропортящихся товаров;

(е) Если характер работы требует непрерывной работы и остановки работа может привести к непоправимым травмам или ущербу для работодателя; и

(ж) При других обстоятельствах, аналогичных или аналогичных вышеизложенным, как определено Министром труда и занятости.

АРТ. 93. Компенсация за выходной, воскресный или праздничный день. - (а) Где работника заставляют или разрешают работать в назначенный ему выходной день, он должен быть выплачивал дополнительную компенсацию в размере не менее тридцати процентов (30%) от своего обычного заработная плата. Работник имеет право на такую ​​дополнительную компенсацию за работу. исполняется в воскресенье только тогда, когда это его установленный день отдыха .chan robles virtual law библиотека

(б) Когда характер работы сотрудника таков, что у него нет регулярных рабочие дни и обычные выходные дни не могут быть назначены, ему должны быть выплачены дополнительная компенсация в размере не менее тридцати процентов (30%) от его обычной заработной платы за работу, выполняемую в воскресенье и праздничные дни.

(в) За работу, выполненную в праздничный день, выплачивается дополнительная компенсация. не менее 30% (тридцати процентов) от обычной заработной платы работника. Где такая праздничная работа приходится на выходной день работника, он должен быть имеет право на дополнительную компенсацию не менее пятидесяти (50%) его обычная заработная плата.

(г) Если коллективный договор или другое применимое трудовое право договор предусматривает выплату более высокого страхового взноса, чем предписано в соответствии с этой статьей работодатель должен платить такую ​​более высокую ставку.

Глава III

ПРАЗДНИК, ОБСЛУЖИВАНИЕ СТИМУЛЬНЫЕ ЛИСТЬЯ

И ПЛАТА ЗА ОБСЛУЖИВАНИЕ

АРТ. 94. Право на отпускные. - (a) Каждому работнику должна выплачиваться его обычная дневная заработная плата во время обычных праздников; за исключением предприятий розничной торговли и услуг, в которых регулярно работает менее десяти человек. (10) рабочие;

(б) Работодатель может потребовать от работника работать в любой праздничный день, но такой работник получает компенсацию, равную двойной его обычной ставке; и

(в) В этой статье «праздник» включает: Новый год, Чистый четверг, Страстная пятница, девятое апреля, первое мая, двенадцатое число июня, четвертого июля, тридцатого ноября, двадцать пятого и тридцатого декабря и день, установленный законом для проведения генерального выборы.

АРТ. 95. Право на служебный отпуск. - (а) Каждый сотрудник, имеющий проработал не менее одного года, имеет право на ежегодное обслуживание поощрительный пятидневный оплачиваемый отпуск.

(б) Это положение не распространяется на тех, кто уже пользуется льготой. здесь предусмотрено, что те, кто пользуется отпуском с сохранением заработной платы не менее пяти дней и те, кто работает на предприятиях, где обычно работает менее десяти человек. сотрудников или в учреждениях, освобожденных от предоставления этой льготы Министр труда и занятости после рассмотрения жизнеспособность или финансовое состояние такого учреждения.chanroblesvirtuallawlibrary

(в) Предоставление пособия сверх того, что предусмотрено настоящим Соглашением, не должно производиться предметом арбитража или любого судебного или административного действия.

АРТ. 96. Плата за обслуживание. - Все сервисные сборы, взимаемые отелями, рестораны и аналогичные заведения распределяются из расчета восемьдесят пять процентов (85%) для всех застрахованных сотрудников и пятнадцать процентов (15%) для управления. Доля работников распределяется поровну между их.В случае отмены платы за обслуживание, часть покрываемого работники считаются включенными в их заработную плату.

Раздел II

ЗАРПЛАТА

Глава I

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ИЗОБРАЗИТЕЛЬНОЕ ИСКУССТВО. 97. Определения. - Используется в этом Заголовке:

(а) «Лицо» означает физическое лицо, партнерство, ассоциация, корпорация, деловой трест, юридические представители, или любая организованная группа лиц.

(б) «Работодатель» - любое лицо, действующее прямо или косвенно. в интересах работодателя по отношению к работнику и включает правительство и все его ветви, подразделения и органы, все государственные или контролируемые корпорации и учреждения, а также некоммерческие частные учреждения или организации.

(в) «Сотрудник» включает любого человека, нанятого работодателем.

(г) «Сельское хозяйство» включает сельское хозяйство во всех его отраслях, в том числе прочее, включает культивацию и обработку почвы, молочное животноводство, производство, выращивание, выращивание и уборка любых сельскохозяйственных и садоводческие товары, животноводство или птицеводство, а также любые практики, выполняемые фермером на ферме в качестве инцидента или в сочетании с такими сельскохозяйственными операциями, но не включает производство или переработка сахара, кокосов, абаки, табака, ананасов или другие фермы продукты.

(е) «Нанимать» означает страдать или разрешать работать.

(ж) «Заработная плата» , выплачиваемая любому сотруднику, означает вознаграждение или прибыль, как бы она ни была обозначена, которая может быть выражена в деньгах, будь то фиксированный или установленный на временной, временной, сдельной или комиссионной основе, или другой метод расчета той же суммы, которую работодатель выплачивает работнику по письменному или неписаному трудовому договору на выполненную или будущую работу сделано, или за оказанные или подлежащие предоставлению услуги, включая ярмарку и разумная стоимость, определенная министром труда и трудоустройство, питание, проживание или другие услуги, обычно предоставляемые работодатель работнику. «Справедливая и разумная стоимость» не включает прибыль работодателю или любому лицу, аффилированному с работодатель.

АРТ. 98. Применение титула. - Этот раздел не распространяется на аренду фермы или аренда, домашние услуги и лица, работающие в своих соответствующих домах в рукоделие или любое надомное производство, должным образом зарегистрированное в соответствии с законом.

Глава II

МИНИМАЛЬНАЯ ТАРИФНАЯ ЗАПЛАТА

АРТ.99. Региональный минимальный размер оплаты труда. - минимальные ставки заработной платы для сельскохозяйственных и несельскохозяйственных работников и работники в каждом регионе страны должны соответствовать предписаниям региональные трехсторонние комиссии по заработной плате и производительности. (С поправками, внесенными Разделом 3, Республиканский закон № 6727 от 9 июня 1989 г.).

АРТ. 100. Запрет на отмену или уменьшение льгот. - Ничто в этой Книге не может быть истолковано как устранение или каким-либо образом уменьшить надбавки или другие льготы сотрудникам, получаемые во время обнародование настоящего Кодекса.Чан Роблес виртуальная юридическая библиотека

АРТ. 101. Оплата по результатам. - (а) Министр труда и занятость должна регулировать выплату заработной платы по результатам, включая пакяо , сдельную работу и другую несвоевременную работу, чтобы обеспечить выплату справедливой и разумной заработной платы, предпочтительно через исследования времени и движения или по согласованию с представителями рабочих и организации работодателей.

Глава III

ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

АРТ.102. Формы оплаты. - Ни один работодатель не должен выплачивать заработную плату работнику векселями, ваучеры, купоны, жетоны, билеты, талоны или любой другой предмет, кроме законного тендер, даже если сотрудник прямо требует.

Платеж заработной платы чеком или денежным переводом допускается, когда такой способ оплаты является обычным явлением на дату вступления в силу настоящего Кодекса, или необходимо из-за особых обстоятельств, указанных в соответствующих правила будут изданы министром труда и трудоустройство или в соответствии с условиями коллективного договора.

АРТ. 103. Срок оплаты. - Заработная плата выплачивается не реже одного раза в два (2) недели или два раза в месяц с интервалом, не превышающим шестнадцать (16) дней. Если на счет форс-мажорных обстоятельств или обстоятельств, не зависящих от работодателя, выплата заработной платы в указанный здесь срок не может быть произведена, работодатель выплачивает заработную плату сразу же после таких форс-мажорных обстоятельств или обстоятельства прекратились. Ни один работодатель не должен производить выплаты с меньшей периодичностью. чем раз в месяц.

выплата заработной платы сотрудникам, привлеченным для выполнения работы, которая не может быть завершено за две (2) недели, при соблюдении следующих условий в отсутствие коллективного договора или арбитражного решения:

(1) Выплаты производятся с интервалами, не превышающими шестнадцати (16) дней, в пропорционально объему выполненных работ;

(2) Этот окончательный расчет производится по завершении работы.

АРТ. 104. Место платежа. - Выплата заработной платы должна производиться в место деятельности, если иное не предусмотрено такими нормативными актами, как Министр труда и занятости может предписать в соответствии с условия для обеспечения большей защиты заработной платы. chanroblesvirtuallawlibrary

АРТ. 105. Прямая выплата заработной платы. - Заработная плата выплачивается непосредственно работникам, которым она причитается, за исключением:

(а) В случае форс-мажорных обстоятельств , делающих такой платеж невозможным или недействительным другие особые обстоятельства, которые будут определены Министром труда и занятости в соответствующих постановлениях, в которых В случае, если работник может получать оплату через другое лицо на основании письменного разрешения предоставленный работником для этой цели; или

(б) В случае смерти работника работодатель может выплатить заработную плату работнику. умершего работника наследникам последнего без необходимости завещания разбирательства.Истцы, если все они достигли совершеннолетия, должны предоставить письменные показания под присягой. свидетельствуя об их родстве с умершим и о том, что они его наследники, за исключением всех остальных лиц. Если кто-либо из наследников несовершеннолетний, аффидевит должен быть оформлен от его имени его естественным опекуном или ближайшими родственниками. Письменные показания должны быть представлены работодателю, который должен произвести оплату через министр труда и занятости или его представитель. Представитель министра труда и трудоустройство выступает в качестве арбитра при распределении выплачиваемой суммы между наследники.Выплата заработной платы в соответствии с настоящей статьей освобождает работодателя от любые дальнейшие обязательства в отношении уплаченной суммы.

АРТ. 106. Подрядчик или субподрядчик. - Каждый раз, когда работодатель вступает в договор с другим лицом на выполнение работы первого, сотрудники подрядчика и субподрядчика последнего, если таковые имеются, должны быть выплачивается в соответствии с положениями настоящего Кодекса.

В в случае невыплаты подрядчиком или субподрядчиком заработной платы своему работников в соответствии с настоящим Кодексом работодатель совместно и несет солидарную ответственность со своим подрядчиком или субподрядчиком перед такими сотрудниками перед объем работ, выполненных по контракту, в том же порядке и в том же объеме что он несет ответственность перед сотрудниками, непосредственно нанятыми им.chanroblesvirtuallawlibrary

Министр труда и занятости может, при необходимости, правила, ограничивают или запрещают наем рабочей силы для защиты прав работников, установленных настоящим Кодексом. В таком запрещающем или ограничивая, он может делать соответствующие различия между заключением контракта только на рабочую силу и контрактом на работу, а также дифференциации внутри этих типов контрактов и определить, кто из вовлеченные стороны считаются работодателем для целей настоящего Кодекса, предотвращать любое нарушение или обход любого положения настоящего Кодекса.

Там "только рабочая сила" контракт, где лицо, поставляющее работников работодателю, не имеет значительного капитала или инвестиции в виде инструментов, оборудования, механизмов, рабочих помещений, среди прочего, и рабочие, нанятые и размещенные таким лицом, являются выполнение деятельности, которая напрямую связана с основной деятельностью компании такой работодатель. В таких случаях лицо или посредник считается просто как агент работодателя, который несет ответственность перед работниками в таким же образом и в той степени, как если бы последние были непосредственно наняты им.

АРТ. 107. Косвенный работодатель. - Положения предшествующих статья также применяется к любому лицу, товариществу, ассоциации или корпорация, которая, не являясь работодателем, заключает договор с независимым подрядчик на выполнение любой работы, задачи, задания или проекта.

АРТ. 108. Проводка облигации. - Работодатель или косвенный работодатель может потребовать подрядчику или субподрядчику предоставить залог, равный стоимости рабочей силы по контракту, при условии, что залог будет Ответить на причитающуюся работникам заработную плату подрядчику или субподрядчику, в зависимости от обстоятельств, не платить то же самое.

АРТ. 109. Солидарная ответственность. - The Несмотря на положения существующих законов об обратном, каждый работодатель или косвенный работодатель несет ответственность перед своим подрядчиком или субподрядчику за любое нарушение любого положения настоящего Кодекса. Для целей определяя размер своей гражданской ответственности в соответствии с настоящей главой, они должны считаться прямыми работодателями.

АРТ. 110. Предпочтение работников при банкротстве . - В случае банкротство или ликвидация бизнеса работодателя, его работники пользуются первое предпочтение в отношении их заработной платы и других денежных требований, любые положения закона об обратном.Такая невыплаченная заработная плата и денежные требования должны быть оплачены полностью до требований правительства и других кредиторам могут быть выплачены деньги. (В виде с изменениями, внесенными статьей 1 Республиканского закона № 6715 от 21 марта 1989 г.).

АРТ. 111. Гонорары адвокатов. - (а) В случае незаконное удержание заработной платы, виновная сторона может быть оценена адвокатом сборы, эквивалентные десяти процентам от суммы взыскиваемой заработной платы.

(б) Любое лицо не имеет права требовать или принимать в любом судебном или административное производство по взысканию заработной платы, гонораров адвокатов, которые превышают десять процентов от суммы взыскиваемой заработной платы.

Глава IV

ЗАПРЕТЫ В отношении заработной платы

АРТ. 112. Невмешательство в избавление от заработной платы. - Ни один работодатель не должен ограничивать или иным образом вмешиваться в свобода любого сотрудника распоряжаться своей заработной платой. Он никоим образом не должен заставлять, принуждать или обязывать своих сотрудников покупать товары, товары или другое имущество от любого другого лица, или иным образом использовать любой магазин или услуги такого работодателя или любого другого лица.

АРТ. 113. Удержание из заработной платы. - Ни один работодатель от своего имени или от имени любое лицо должно делать любые вычеты из заработной платы своих сотрудников, за исключением: chanroblesvirtuallawlibrary

(а) В случаях, когда работник застрахован работодателем с его согласия, и удержание заключается в возмещении работодателю суммы, уплаченной им в качестве премии по страховке;

(б) Для профсоюзных взносов в случаях, когда право работника или его профсоюза на выезд был признан работодателем или разрешен в письменной форме соответствующий отдельный работник; и

(в) В случаях, когда работодатель уполномочен законом или постановлениями, изданными Министр труда и занятости.

АРТ. 114. Залог за утерю или повреждение. - Ни один работодатель не требует своего работника делать вклады, из которых должны производиться вычеты для возмещения потеря или повреждение инструментов, материалов или оборудования, предоставленных работодателем, кроме случаев, когда работодатель занимается такими профессиями, занятиями или бизнесом где практика удержания или требования депозитов является признанным один, или является необходимым или желательным, как определено министром труда и занятости в соответствующих правилах и положениях.

АРТ. 115. Ограничения. - Без удержания из депозита работника за фактическая сумма убытка или ущерба должна быть понесена, если работник не был заслушан по этому поводу, и его ответственность была ясно показана.

АРТ. 116. Удержание заработной платы и откатов запрещено. - Это будет незаконным для любого лица, прямо или косвенно, удерживать любую сумму из заработную плату рабочего или принудить его отказаться от какой-либо части его заработной платы, скрытность, запугивание, угроза или любые другие средства без согласие работника.

АРТ. 117. Отчисления на обеспечение занятости. - Незаконно совершать какие-либо удержание из заработной платы любого работника в пользу работодателя или его представитель или посредник при рассмотрении обещания трудоустройства или сохранение занятости.

АРТ. 118. Ответные меры. - Работодатель не может отказать в выплате или уменьшении заработной платы и пособий, увольнения или любого другого дискриминировать любого сотрудника, который подал жалобу или возбудил судебного разбирательства в соответствии с настоящим Разделом или свидетельствовал или собирается давать показания в таком разбирательства.

АРТ. 119. Ложное сообщение. - Любое лицо должно делать какие-либо заявление, отчет или запись, поданные или хранящиеся в соответствии с положениями настоящего Код, зная, что такое заявление, отчет или запись являются ложными в любом материале. уважать.

Глава V

Заработная плата, Заработная плата СОГЛАШЕНИЯ

И ЗАРПЛАТА ОПРЕДЕЛЕНИЕ

АРТ. 120. Создание национального Комиссия по заработной плате и производительности. - Настоящим создается Национальный Комиссия по заработной плате и производительности, именуемая в дальнейшем Комиссия, который будет прикреплен к Министерству труда и «Занятость» (DOLE) для координации политики и программ.(В редакции Закона Республики № 6727, 9 июня 1989 г.).

АРТ. 121. Полномочия и функции Комиссии. - Комиссия должна иметь следующие полномочия и функции:

(а) Действовать в качестве национального консультативного и совещательного органа при президенте Филиппины и Конгресс по вопросам, касающимся заработной платы, доходов и продуктивность;

(б) Сформулировать политику и руководящие принципы в отношении заработной платы, доходов и производительности. улучшение на уровне предприятия, отрасли и страны;

(в) Установление правил и руководящих принципов для определения соответствующего минимального показатели заработной платы и производительности на региональном, провинциальном или отраслевом уровнях;

(г) Пересмотреть региональные уровни заработной платы, установленные Региональным трехсторонним комитетом по заработной плате и Советы по производительности, чтобы определить, соответствуют ли они предписанным руководящие принципы и национальные планы развития;

(е) Для проведения исследований, исследований и опросов, необходимых для достижения свои функции и цели, а также собирать и обобщать данные и периодически распространять информацию о заработной плате и производительности и других связанных информация, включая, но не ограничиваясь, занятость, стоимость жизни, затраты на рабочую силу, инвестиции и прибыль;

(ж) Рассмотреть планы и программы Регионального трехстороннего комитета по заработной плате и производительности. Советы, чтобы определить, соответствуют ли они национальному развитию планы;

(г) Осуществлять технический и административный надзор за Региональным Трехсторонние комиссии по заработной плате и производительности; изменяет виртуальный закон библиотека

(ч) Время от времени созывать национальную трехстороннюю конференцию представителей правительства, работников и работодателей для рассмотрения мер по способствовать рационализации заработной платы и производительности; и

(i) Осуществлять такие полномочия и функции, которые могут быть необходимо для реализации настоящего Закона.

Комиссия состоит из министра труда. и Занятость в качестве председателя ex-officio , генерального директора Национальное управление экономики и развития (NEDA) as ex-officio заместитель председателя и по два (2) члена от секторов работников и работодателей который назначается Президентом Филиппин по рекомендации министра труда и занятости на основе списка кандидатов, представленного работниками и работодателями секторов, соответственно, и срок полномочий которых составляет 5 (пять) лет.В Исполнительный директор Комиссии также является членом Комиссии.

Комиссии будет помогать Секретариат, возглавляемый Исполнительным директором. Директор и два (2) заместителя директора, которые назначаются Президентом. Филиппин по рекомендации министра труда и занятости.

Исполнительный директор должен иметь одинаковый ранг, заработную плату, льготы и другие вознаграждение как у помощника секретаря департамента, в то время как заместитель Директора должны иметь такой же ранг, оклад, льготы и другие вознаграждения, что и что у директора бюро.Члены Комиссии, представляющие труд и менеджмент, должны иметь одинаковый ранг, размер вознаграждения, надбавки и другие льготы, предусмотренные законом для работников и представителей руководства в Компенсационная комиссия. (В редакции Республиканский закон № 6727 от 9 июня 1989 г.).

АРТ. 122. Создание региональных трехсторонних комиссий по заработной плате и производительности. - Настоящим создаются региональные трехсторонние комиссии по заработной плате и производительности. именуемые в дальнейшем Региональные советы, во всех регионах, включая автономные округа в порядке, установленном законом.Комиссия определяет офисы / штаб-квартиры соответствующих региональных советов.

Региональные советы имеют следующие полномочия и функции в своих соответствующие территориальные юрисдикции:

(а) Разработать планы, программы и проекты в отношении заработной платы, доходов и повышение производительности в соответствующих регионах;

(б) Для определения и установления минимальных ставок заработной платы, действующих в их регионах, провинциях. или отраслей в нем и издавать соответствующие приказы о заработной плате, при условии руководящие принципы, изданные Комиссией;

(в) Для проведения исследований, исследований и опросов, необходимых для достижения свои функции, цели и программы, а также собирать и обобщать данные о заработная плата, доходы, производительность и другая соответствующая информация и периодически распространять то же самое;

(г) Для координации с другими региональными советами, которые могут потребоваться для достижения политика и цель настоящего Кодекса;

(е) Получать, обрабатывать и действовать по заявлениям об освобождении от установленной заработной платы ставки, которые могут быть предусмотрены законом или любым приказом о заработной плате; и

(ж) Осуществлять такие другие полномочия и функции, которые могут потребоваться для выполнения их полномочия в соответствии с настоящим Кодексом.

Реализация планов, программ и проектов региональных советов, упомянутых в второй абзац, буква (а) настоящей статьи, должен пройти через соответствующие региональные отделения Департамента труда и Работа в пределах своей территориальной юрисдикции; При условии , Что региональные советы должны осуществлять технический надзор за региональными офис Департамента труда и занятости с относительно реализации указанных планов, программ и проектов.

каждый Региональный совет состоит из регионального директора Департамента труда и занятости в качестве председателя, региональных директоров Национальное управление экономики и развития и Министерство торговли и Промышленность в качестве заместителей председателя и по два (2) члена от работников и работодателей секторов, которые назначаются Президентом Филиппин после рекомендация министра труда и Трудоустройство на основании списка кандидатов, представленного секторы работников и работодателей, соответственно, и которые будут исполнять обязанности в течение срока пяти (5) лет.

каждый Региональному совету, возглавляемому его председателем, помогает секретариат. (В редакции Закона Республики № 6727, 9 июня 1989 г.).

АРТ. 123. Приказ о заработной плате. - Когда того требуют условия в регионе, Региональный совет расследует и изучает все относящиеся к делу факты; и на основе стандарты и критерии, указанные в настоящем документе, должны приступить к определению следует ли издавать приказ о заработной плате. Любой такой приказ о заработной плате вступает в силу. по истечении 15 (пятнадцати) дней с момента его полной публикации как минимум в 1 (одном) газета широкого тиража в области.

В при выполнении своих функций по определению заработной платы Региональный совет должен проводить общественные слушания / консультации, оповещать сотрудников и группы работодателей, провинциальные, городские и муниципальные чиновники и другие заинтересованные стороны.

Любые сторона, недовольная Распоряжением о заработной плате, изданным Региональным советом, может обжаловать такое поручение Комиссии в течение 10 (десяти) календарных дней с момента публикации такой порядок. Комиссия обязательно принимает решение по такой апелляции. в течение 60 (шестидесяти) календарных дней с момента подачи заявления.

подача апелляции не приостанавливает порядок, если лицо, подавшее апелляцию приказ должен быть подан в Комиссию, предприятие с поручительством или поручительством удовлетворительно для Комиссии по оплате работникам, пострадавшим от порядок соответствующего увеличения, в случае утверждения такого порядка. (В редакции Закона Республики № 6727, 9 июня 1989 г.).

АРТ. 124. Стандарты / критерии установления минимальной заработной платы. - Региональный минимум заработная плата, устанавливаемая Региональным советом, должна быть практически адекватной. экономически целесообразно поддерживать минимальный уровень жизни, необходимый для здоровье, эффективность и общее самочувствие сотрудников в в рамках национальной программы экономического и социального развития.в При определении такой региональной минимальной заработной платы Региональный совет, среди прочего, другие важные факторы, примите во внимание следующее:

(a) Спрос на заработную плату в размере прожиточного минимума;

(б) Корректировка заработной платы по отношению к индексу потребительских цен;

(в) Стоимость жизни и изменяется или увеличивается в ней;

(г) Потребности рабочих и их семей;

(е) Необходимость побудить промышленность вкладывать средства в сельскую местность;

(ж) Повышение уровня жизни;

(г) Преобладающий уровень заработной платы;

(ч) Справедливая отдача вложенного капитала и платежеспособности работодателей;

(i) Влияние на создание рабочих мест и доход семьи; и

(j) Справедливое распределение доходов и богатства согласно императивам экономическое и социальное развитие.

Заработная плата, установленная в соответствии с с положениями этого раздела должны быть стандартным преобладающим минимумом заработная плата в каждом регионе. Эта заработная плата должна включать заработную плату, варьирующуюся в зависимости от отрасли, провинции или местности, если, по мнению Регионального совета, условия сделать такую ​​локальную дифференциацию правильной и необходимой для достижения цели этого Заголовка.

Любые физическое лицо, компания, корпорация, товарищество или любое другое лицо, занимающееся бизнес должен ежегодно подавать и регистрироваться в соответствующем региональном совете, Комиссия и Национальное статистическое управление, детализированный список их трудовой составляющей с указанием имен их работников и сотрудники ниже управленческого уровня, включая учащихся, учеников и инвалиды / инвалиды, которые были приняты на работу в соответствии с условиями, установленными в трудовые договоры и соответствующие им оклады и заработная плата.chanroblesvirtuallawlibrary

Если применение установленной заработной платы увеличение на основании закона или постановления о заработной плате, изданного любым региональным советом по результатам в искажении структуры заработной платы в учреждении, работодатель и профсоюз должен вести переговоры, чтобы исправить искажения. Любые споры, возникающие из-за искажения заработной платы, подлежат рассмотрению. разрешены через процедуру рассмотрения жалоб в соответствии с их коллективными переговорами соглашения и, если он остается неурегулированным, в добровольном арбитраже. Пока не иное согласовано сторонами в письменной форме, такой спор разрешается добровольных арбитров в течение 10 (десяти) календарных дней с указанного времени Спор был передан в добровольный арбитраж.

В В случаях, когда нет коллективных договоров или признанных профсоюзов, работодатели и работники должны стремиться исправить такие искажения. Любой спор, возникающий в связи с этим, разрешается через Национальную Совет по примирению и посредничеству и, если он остается неурегулированным после десяти (10) календарные дни примирения, передаются в соответствующее отделение Национальная комиссия по трудовым отношениям (NLRC). Это является обязательным для NLRC для проведения непрерывных слушаний и принятия решения по спор в течение 20 (двадцати) календарных дней с момента разрешения указанного спора. переданы в принудительный арбитраж.

рассмотрение спора, связанного с искажением заработной платы, никоим образом не должно задерживать применимость любого увеличения установленных ставок заработной платы в соответствии с положения закона или порядка оплаты труда.

Как Используемый здесь термин "искажение заработной платы" означает ситуацию, когда увеличение предписанные ставки заработной платы приводят к устранению или резкому сокращению преднамеренные количественные различия в заработной плате или ставках заработной платы между и между группы сотрудников в учреждении, чтобы эффективно стереть различия, заключенные в такой структуре заработной платы в зависимости от навыков, продолжительности услуги или другие логические основы дифференциации.chanroblesvirtuallawlibrary

Все работникам, оплачиваемым по результату, в том числе сдельным, takay , pakyaw или на основе задания, должен получать не менее установленной ставки заработной платы за восемь (8) часов работы в день или их часть для работы менее восьми (8) часы.

Все признанные соглашения об обучении и ученичестве считаются автоматически измененными, поскольку их положения о заработной плате обеспокоены отражением установленных ставок заработной платы.(В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 1989 г.).

АРТ. 125. Свобода торгов. - Никакой приказ о заработной плате не может толковаться как предотвращение работники конкретных фирм, предприятий или отраслей от торга за более высокая заработная плата у соответствующих работодателей. (В редакции Закона Республики № 6727, 9 июня 1989 г.).

АРТ. 126. Запрет на судебный запрет. - Без предварительного или постоянного судебный запрет или временный запретительный судебный приказ может быть издан любым судом, трибуналом или другое лицо против любых судебных разбирательств в Комиссии или Региональном Доски.(В редакции Закона Республики № 6727 от 9 июня 2009 г. 1989).

АРТ. 127. Неуменьшение льгот. - Нет приказа о заработной плате, изданного региональным Совет должен обеспечивать ставки заработной платы ниже установленных законом минимальных ставок заработной платы. предписано Конгрессом. (В редакции Республиканский закон № 6727 от 9 июня 1989 г.).

Глава VI

АДМИНИСТРАЦИЯ И ИСПОЛНЕНИЕ

АРТ. 128. Гостевая и правоохранительные органы. - (а) Министр труда и сотрудник по найму или его должным образом уполномоченные представители, в том числе сотрудники по регулированию труда, должны иметь доступ к информации работодателя. записи и помещения в любое время дня и ночи, когда работа предпринятые в нем, и право копировать оттуда, допросить любого сотрудника и расследовать любой факт, условие или вопрос, который может быть необходимо для определения нарушений или которые могут помочь в обеспечении соблюдения настоящего Кодекса и любого трудового законодательства, приказа или правил о заработной плате. и правила, изданные в соответствии с ними.

(б) Несмотря на положения статей 129 и 217 настоящего Кодекса, наоборот, и в тех случаях, когда отношения работодатель-работник все еще существует, министр труда и занятости или его должным образом уполномоченные представители имеют право издавать приказы о соответствии ввести в действие положения о трудовых стандартах настоящего Кодекса и иного трудового законодательства, основанного на выводы сотрудников службы занятости и правоохранительных органов или инженерами по промышленной безопасности, произведенными в процессе обследования.Секретарь или его должным образом уполномоченные представители выдают исполнительные листы на соответствующий орган для исполнения их приказов, за исключением случаев где работодатель оспаривает результаты трудового сотрудник по трудоустройству и судебному исполнению и поднимает вопросы, подтвержденные документальным доказательства, не учтенные в процессе проверки. (В редакции Закона Республики № 7730, 2 июня 1994 г.).

An Приказ, изданный должным образом уполномоченным представителем министра труда и занятости в соответствии с настоящей статьей, может быть обжалован в последний.В случае, если указанное постановление связано с денежной компенсацией, апелляция Работодатель может быть усовершенствован только после размещения денежного залога или выданного поручительства. авторитетной облигационной компанией, должным образом аккредитованной Министром труда и занятости, в сумме, эквивалентной денежное вознаграждение в порядке обжалования. (В редакции Закона Республики № 7730 от 2 июня 2009 г. 1994). chanroblesvirtuallawlibrary

(в) Министр труда и занятости может аналогичным образом приказать приостановить работу или приостановить деятельность любого подразделения или отдела учреждение при несоблюдении закона или имплементационных правил и правила представляют серьезную и непосредственную опасность для здоровья и безопасности рабочих на рабочем месте.В течение двадцати четырех часов должно быть проведено слушание определить, является ли приказ о прекращении работы или приостановлении работы будет поднят или нет. В случае, если нарушение произошло по вине работодатель, он должен выплачивать заинтересованным работникам их зарплату или заработную плату. в период такой остановки работы или приостановки работы.

(г) Любое физическое или юридическое лицо является незаконным чинить препятствия, препятствовать, задерживать или в противном случае сделать недействительными приказы министра труда и занятости или его должным образом уполномоченных представителей, выданных в соответствии с полномочия, предоставленные в соответствии с настоящей статьей, и ни один нижестоящий суд или организация не может издавать временный или постоянный судебный запрет или запретительный судебный приказ или иным образом взять на себя юрисдикцию в отношении любого дела, связанного с исполнительными листами, изданными в в соответствии с настоящей статьей.

(е) Любой государственный служащий, признанный виновным в нарушении или злоупотреблении властью, в соответствии с настоящей статьей, после соответствующего административного расследования, при условии дисциплинарного увольнения со службы.

(ж) Министр труда и занятости может соответствующие правила, требуют, чтобы работодатели сохраняли и сохраняли такую ​​занятость записи, которые могут потребоваться для его посещения и исполнительные полномочия в соответствии с настоящим Кодексом.

АРТ. 129. Взыскание заработной платы, простых денежных требований и других льгот. - По жалоба любой заинтересованной стороны, регионального директора Департамента труда и занятости или любого должным образом санкционированного слушания должностные лица Департамента уполномочены в порядке суммарного производства и после должное уведомление, чтобы выслушать и решить любой вопрос, связанный с взысканием заработной платы и другие денежные требования и выгоды, включая законный интерес, в связи с наемный работник или лицо, выполняющее домашние или домашние услуги, или помощник по дому в соответствии с настоящим Кодексом, возникающие в связи с работодателем отношения: При условии, что такая жалоба не включает претензию по восстановление: при условии, что совокупные денежные требования каждого служащий или помощник по дому не превышает пяти тысяч песо (5000 песо.00). Региональный директор или должностное лицо по слушанию принимает решение о том, разрешить жалобу в течение 30 (тридцати) календарных дней с даты подачи подача же. Любая сумма, полученная таким образом от имени любого служащего или помощника по дому в соответствии с настоящей статьей, должна храниться в специальный депозитный счет, который должен выплачиваться по приказу министра труда и занятости или регионального директора непосредственно на имя заинтересованный работник или помощник по дому. Любая такая сумма не выплачивается работнику или помощнику по дому, потому что он не может быть обнаружен после прилежных и разумных усилий найти его в пределах сроком на три (3) года, хранится в виде специального фонда Департамента Работа и занятость должны использоваться исключительно для улучшение и польза рабочих.

Любые решение или резолюция регионального директора или должностного лица по слушанию в соответствии с это положение может быть обжаловано по тем же основаниям, которые предусмотрены статьей 223 Закона. настоящего Кодекса в течение 5 (пяти) календарных дней с момента получения копии указанного решение или постановление в Национальные трудовые отношения Комиссия, которая разрешит апелляцию в течение 10 (десяти) календарных дней с момента подача последней просьбы, требуемой или разрешенной в соответствии с ее правилами. chables virtual law библиотека

Министр труда и занятости или его должным образом уполномоченный представитель может контролировать выплату невыплаченной заработной платы и других денежные требования и выгоды, включая законный интерес, обнаруженные в связи с любыми служащий или помощник по дому в соответствии с настоящим Кодексом.(В редакции Раздела 2, Республика Закон № 6715 от 21 марта 1989 г.).

Раздел III

УСЛОВИЯ РАБОТЫ ДЛЯ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ СОТРУДНИКОВ

Глава I

ЗАНЯТОСТЬ ЖЕНЩИН

АРТ. 130. Ночная работа запрет. - Ни одна женщина, независимо от возраста, не может быть трудоустроена или допущена или были вынуждены работать, с компенсацией или без:

(а) На любом промышленном предприятии или его филиале с десяти часов вечера. и шесть часов утра следующего дня; или

(б) На любом коммерческом или непромышленном предприятии или его филиале, кроме сельское хозяйство, с полуночи до шести часов утра следующего день; или

(c) На любом сельскохозяйственном предприятии в ночное время если ей не будет предоставлен период отдыха не менее девяти (9) последовательных часы.

АРТ. 131. Исключения. - Запреты, предусмотренные предыдущей статьей не применяется ни в одном из следующих случаев:

(а) В случае реальных или надвигающихся аварийных ситуаций, вызванных серьезной аварией, пожаром, наводнение, тайфун, землетрясение, эпидемия или другие бедствия или стихийные бедствия, чтобы предотвратить потеря жизни или имущества, или в случаях форс-мажорных обстоятельств или неизбежных опасность для общественной безопасности;

(б) В случае срочных работ на машинах, оборудовании или установка, чтобы избежать серьезных убытков, которые в противном случае понес бы работодатель;

(в) Если работа необходима для предотвращения серьезной потери скоропортящихся товаров;

(г) Если женщина-сотрудник занимает ответственную руководящую должность или технический характер, или когда женщина-служащая была привлечена для предоставления услуги здравоохранения и социального обеспечения;

(е) Там, где характер работы требует ручного труда и ловкости женщин рабочие и то же самое не могут выполняться мужчинами с одинаковой эффективностью;

(ж) Если работающие женщины являются непосредственными членами семьи, управляющей учреждение или предприятие; и

(г) В других аналогичных случаях, освобожденных Министром труда и Занятость в соответствии с соответствующими положениями.

АРТ. 132. Услуги для женщин. - Министр труда и Занятость должны устанавливать стандарты, которые обеспечат безопасность и здоровье женщин-сотрудников. В соответствующих случаях он должен в соответствии с правилами требовать у работодателя:

(а) Обеспечьте сиденья, подходящие для женщин, и разрешите им использовать такие сиденья, когда они свободные от работы и в рабочее время, при условии, что они могут выполнять свои обязанности в этой должности без ущерба для работоспособности;

(б) Установить отдельные туалеты и туалеты для мужчин и женщин и обеспечить хотя бы гардеробная для женщин;

(в) Создать на рабочем месте детскую комнату для работающих женщин. в нем; и

(г) Для определения соответствующего минимального возраста и других стандартов выхода на пенсию или увольнение по специальным специальностям, таким как бортпроводники и нравиться.

АРТ. 133. Пособие по беременности и родам. - (а) Каждый Работодатель должен предоставить беременной женщине-работнице, оказавшей совокупное обслуживание не менее шести (6) месяцев за последние двенадцать (12) месяцев, отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее двух (2) недель до предполагаемой даты роды и еще четыре (4) недели после нормальных родов или аборта с полным оплата основана на ее регулярной или средней недельной заработной плате. Работодатель может потребовать от любая работающая женщина, подающая заявление в декретный отпуск, производство медицинского сертификат о том, что доставка, вероятно, состоится в течение двух недель.

(б) Отпуск по беременности и родам продлевается без сохранения содержания по болезни. медицинское свидетельство о том, что оно возникло в результате беременности, родов, аборта или выкидыш, который делает женщину непригодной для работы, если она не заработала неиспользованные отпускные кредиты, из которых может взиматься плата за такой продленный отпуск.

(в) Отпуск по беременности и родам, предусмотренный настоящей статьей, оплачивается только работодателем. за первые четыре (4) роды сотрудницей после вступления в силу настоящего Кодекса.

Статья 134. Планирование семьи Услуги; Стимулы для планирования семьи. - (а) Организации, которые по закону обязаны поддерживать клиника или медпункт должны предоставлять своим больным бесплатные услуги планирования семьи. сотрудников, которые должны включать, но не ограничиваться, применение или использование противозачаточные таблетки и внутриматочные спирали.

(б) По согласованию с другими ведомствами Правительство, занимающееся продвижением планирования семьи, Министерство труда и занятости должно разработать и прописать стимулы бонусные схемы для поощрения планирования семьи среди работающих женщин в любых учреждение или предприятие.

Статья 135. Дискриминация запрещена. - Дискриминация любой женщины со стороны работодателя является незаконной. сотрудника в отношении условий найма исключительно за счет ее пола.

Следующие акты дискриминации являются актами дискриминации:

(a) Выплата меньшей компенсации, включая заработную плату или другую форму вознаграждения и дополнительных льгот, сотрудница-женщина по сравнению с сотрудником-мужчиной за равноценную работу; и

(b) Предпочтение сотрудника-мужчины перед сотрудником-женщиной с уважение к продвижению по службе, возможностям обучения, учебе и стипендиям исключительно по признаку пола.

Уголовная ответственность за умышленное совершение любого противоправного действия, предусмотренного настоящим Статья или любое нарушение правил и положений, изданных в соответствии с Раздел 2 настоящего Закона подлежит наказанию в соответствии со статьями 288 и 289 настоящего Закона. Код: При условии, , что возбуждение уголовного дела по данному положение не должно препятствовать потерпевшему сотруднику подать полностью отдельный и отдельные иски по денежным искам, которые могут включать иски о возмещении ущерба и другие утвердительные облегчения.Действия, разрешенные настоящим Соглашением, продолжаются. независимо друг от друга. (В редакции Закона Республики № 6725, 12 мая 1989 г.).

Статья 137. Запрещено. Акты. - (а) Это будет незаконным для любого работодателя:

(1) Отказать работающей женщине в льготах предусмотренных в настоящей главе, или уволить любую женщину, нанятую им для с целью помешать ей пользоваться какими-либо преимуществами, предусмотренными настоящим Код;

(2) Выпустить такую ​​женщину из-за ее беременность, или во время отпуска, или в родах по причине беременности;

(3) Выпустить или отказать в приеме такая женщина вернется на работу из опасения, что она снова может забеременеть.

Статья 138. Классификация. некоторых работающих женщин. - Любая женщина, которой разрешено или допущено к работе с компенсацией или без нее, в любом ночном клубе, коктейль-баре, массажном кабинете, баре или подобном предприятий под эффективным контролем или надзором работодателя для существенный период времени, установленный Министром труда и занятости, считается сотрудником такое учреждение в трудовых и социальных законодательство.

Глава II

ЗАНЯТОСТЬ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ

Статья 139. Минимум Трудоспособный возраст. - (а) Нет ребенок младше пятнадцати (15) лет должен быть трудоустроен, кроме случаев, когда он работает непосредственно под исключительную ответственность его родителей или опекуна, и его работа никоим образом не мешает его обучению.

(б) Любое лицо в возрасте от пятнадцати (15) до восемнадцати (18) лет может быть трудоустроено. на такое количество часов и такие периоды дня, которые определены Министр труда и занятости в соответствующем нормативно-правовые акты.

(в) Вышеизложенные положения ни в коем случае не разрешают трудоустройство человека. моложе восемнадцати (18) лет на опасном предприятии или вредный по своему характеру, как определено министром труда и занятость.

Статья 140. Запрет против Детская дискриминация. - Ни один работодатель не должен дискриминировать кого-либо в отношении условий найма с учетом его возраста.

Глава III

ЗАНЯТОСТЬ ХОЗЯЙСТВЕННИКИ

Статья 141. Покрытие. - Настоящая глава применяется ко всем лицам, оказывающим домашним хозяйствам услуги для компенсация.

«Бытовые или бытовые услуги» - услуги на дому у работодателя, которые обычно необходимы или желательны для их поддержание и пользование, включая служение личным комфорт и удобство членов семьи работодателя, в том числе услуги семейных водителей.

Статья 142. Договор домашней службы. - Оригинальный договор внутреннего срок службы не превышает 2 (двух) лет, но может быть продлен на такие сроки, которые могут быть согласованы сторонами.

Статья 143. Минимальная заработная плата. - (а) Помощникам по дому выплачивается следующая минимальная заработная плата:

(1) Восемьсот песо (P800.00) в месяц для домработниц в Маниле, Кесоне, Пасае и Калуканские города и муниципалитеты Макати, Сан-Хуан, Мандалуйонг, Мунтинлупа, Навотас, Малабон, Паранаке, Лас-Пиньяс, Пасиг, Марикина, Валенсуэла, Тагиг и Патерос в Метро Манилы и в сильно урбанизированных городах;

(2) Шестьсот пятьдесят песо (650,00 песо) a месяц для жителей других зарегистрированных городов и первоклассных муниципалитетов; и

(3) Пять сто пятьдесят песо (P550.00) в месяц для жителей других муниципалитетов.

При условии, Работодатели должны проверять трудовые договоры своих помощников по дому каждые три (3) года с окончанием в целях улучшения условий из них.

При условии, кроме того, Что те помощники по дому, которые получают не менее одной тысячи песо (P1,000.00) должны покрываться Социальным страхованием. System (SSS) и иметь право на все преимущества, предоставляемые в соответствии с ней.(В редакции Закона Республики № 7655, 19 августа 1993 г.).

Статья 144. Минимум наличных денег Заработная плата. - Минимальная заработная плата Ставки, установленные настоящей главой, должны быть основной денежной заработной платой, которая должна платить помощникам по дому в дополнение к проживанию, питание и медицинское обслуживание.

Статья 145. Назначение на нехозяйственные работы. - Ни один помощник по дому не может быть назначен на работу в коммерческое, промышленное или сельскохозяйственное предприятие с заработной платой или окладом ниже, чем предусмотрено для сельскохозяйственных или несельскохозяйственных рабочих, поскольку предписано здесь.

Статья 146. Возможность получения образования. - Если помощник по дому младше восемнадцати (18) лет, работодатель должен предоставить ему или ей возможность получить как минимум начальное образование. В Стоимость обучения должна быть частью компенсация, если не указано иное.

Статья 147. Обращение с домашними помощниками. - Работодатель должен относиться к домработнице в справедливо и гуманно.Ни в коем случае не физическое насилие над домработницей.

Статья 148. Пансионат, Жилье, и медицинское обслуживание. - Работодатель предоставляет помощницу по дому без платные, подходящие и санитарные жилые помещения, а также достаточное питание и медицинское обслуживание.

Статья 149. Возмещение Необоснованное прекращение предоставления услуг. - Если период домашнего обслуживания установлен, ни работодатель, ни помощник по дому может расторгнуть договор до истечение срока, кроме уважительной причины.Если домработница несправедливо уволен, ему выплачивается уже заработанная компенсация плюс 15 (пятнадцать) дней в качестве возмещения.

Если домработница увольняется без уважительной причины, он или она лишаются невыплаченной зарплаты причитаться ему или ей не более пятнадцати (15) дней.

Статья 150. Уведомление о расторжении. - Если продолжительность домашнего обслуживания не определена ни в условий или по характеру услуги, работодатель или помощник по дому могут уведомить о прекращении отношения за пять (5) дней до предполагаемого прекращения обслуживания.

Статья 151. Занятость Сертификация. - При прекращении домашнего обслуживания отношения, работодатель должен дать помощнику по дому письменное заявление о характере и продолжительности услуги и его или ее работоспособность и поведение в качестве помощника по дому.

Статья 152. Занятость Записывать. - Работодатель может вести такие записи, какие он сочтет необходимо отражать фактические условия найма его помощника по дому, которые последний должен подтвердить подпись или отметка большого пальца по запросу работодателя.

Глава IV

ЗАНЯТОСТЬ ДОМАШНИХ РАБОТНИКОВ

Статья 153. Постановление Промышленные надомники. - Работа промышленных надомников и полевого персонала должны регулироваться государством через соответствующие постановления, изданные Министр труда и занятости, чтобы обеспечить общее благополучие и защита надомников и полевой персонал и отрасли, в которых он работает.

Статья 154. Регламент министра труда. - Постановления или приказы, издаваемые в соответствии с настоящей главой, должны быть разработан для обеспечения минимальных условий найма, применимых к надомники на производстве или полевой персонал вовлеченный.

Статья 155. Распределение Домашнее задание. - Для целей данной главы «работодатель» надомников включает любое физическое или искусственное лицо, которое: за его счет или выгоду, или от имени любого лица, проживающего за пределами страна, прямо или косвенно, или через сотрудника, агента-подрядчика, субподрядчик или любое другое лицо:

(1) Доставляет или вызывает к доставке любые товары, изделия или материалы, подлежащие доставке. обработаны или изготовлены в доме или около него, а затем должны быть возвращены или утилизировать или распространять в соответствии с его указаниями; или

(2) Продает любые товары, изделия или материалы, которые будут обрабатываться или производиться в или о доме, а затем перекупает их после таких обработка или изготовление, либо им самим, либо другим лицом.

ГРАЖДАНСКИЙ УСТАВ ВЕРНОНА ГЛАВА 12. ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДА

ГРАЖДАНСКИЙ УСТАВ ВЕРНОНА ГЛАВА 12. ОГРАНИЧЕНИЯ В ОБЛАСТИ ТРУДА
 

ГРАЖДАНСКИЙ УСТАВ ВЕРНОНА

НАЗВАНИЕ 83. ТРУД

ГЛАВА 12. ОГРАНИЧЕНИЯ ТРУДА

Ст. 5196. ДИСКРИМИНАЦИЯ. Любой или любой из следующих действий является дискриминацией в отношении лиц, ищущих работу:

1. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущие бизнес в этом штате, или любой агент или должностное лицо любой такой корпорации или получателя заносятся в черный список, предотвратить или попытаться воспрепятствовать путем словесной печати, подписи, списка или другими средствами, прямо или косвенно, любого уволенного сотрудника или любого сотрудника, который мог добровольно покинуть службы указанной корпорации, от получения работы у любого другого лица, компании или корпорация, за исключением правдивого письменного заявления по запросу такого бывшего сотрудника или других лиц, к которому такой бывший сотрудник подал заявление о приеме на работу, причины, по которой такой сотрудник был уволен, и почему его отношения с такой компанией прекратились.

2. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущая бизнес в этом штате, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получателя должны любыми средствами, прямо или косвенно, передавать любому другому лицу или корпорации любую информацию в в отношении лица, которое может искать работу у такого лица или корпорации и не может предоставить такому лицу, в отношении которого может быть сделано сообщение, в течение десяти дней после требования об этом полную копию такого сообщения, если оно написано в письменной форме, и истинное заявление об этом, если оно подписано или другими способами не в письменной форме, а также имена и адреса всех лиц или корпораций, которым было направлено указанное сообщение; при условии, что если такая информация предоставляется по запросу лица, не являющегося сотрудником, копия предоставленной таким образом информации должна быть отправлена ​​такому сотруднику по его последнему известному адресу.

3. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущая бизнес в этом штате, или любой агент или сотрудник такой корпорации или получателя уволили сотрудника, и такой сотрудник требует письменного заявления о причине его увольнения. , и такая корпорация, получатель, агент или служащий не может предоставить истинное заявление о том же такому уволенному служащему в течение десяти дней после такого требования, или если какая-либо корпорация или получатель того же, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получатель не должен в течение десяти дней после письменного запроса на то же самое, предоставить любому сотруднику, добровольно оставившему службу в такой корпорации или получателе, письменное заявление о том, что такой сотрудник действительно покинул такую ​​службу добровольно, или если какая-либо корпорация или получатель то же самое, занимающееся бизнесом в этом штате, не должно указывать в любом отчете в соответствии с положениями этого раздела количество лет и месяцев, в течение которых такой сотрудник находился на службе. Ice упомянутой корпорации или получателя в каждой отдельной должности или должности, на которой он работал, и были ли его услуги удовлетворительными в каждой такой должности или если любая такая корпорация или получатель потерпят неудачу в течение десяти дней после письменного требования о предоставлении то же самое - предоставить любому такому служащему истинную копию заявления, первоначально предоставленного такому служащему для его использования, в случае, если он потеряет или иным образом лишится возможности использования указанного исходного заявления.

4. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущие дела в этом штате, или любой агент или должностное лицо того же самого, должны получить любой запрос, уведомление или сообщение в письменной или иной форме от любого лица, компании или корпорация, предотвращающая или рассчитанная на предотвращение найма лица, ищущего работу, и не должна предоставить такому лицу, ищущему работу, в течение десяти дней после письменного требования об этом истинное изложение такого запроса, уведомления или сообщения, и , если в письменной форме, точная копия того же, и, если иное, чем в письменной форме, его истинное заявление и верное толкование его значения, а также имена и адреса лиц, компании или корпорации, предоставляющих то же самое.

5. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущие дела в этом штате, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получателя, увольняющие сотрудника, не должны были предоставить такому сотруднику истинное изложение причин его увольнения в течение десяти дней после письменного требования об этом, а затем должен предоставить любому другому лицу или корпорации любое заявление или сообщение в отношении такого увольнения, если только по запросу уволенного сотрудника.

6.Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущая бизнес в этом штате, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получателя, будут дискриминировать любое лицо, ищущее работу, на основании его участия в забастовке.

7. Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущие дела в этом штате, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получателя должны предоставить любую информацию или сообщение в отношении лица, ищущего работу, которое участвовало в какой-либо забастовке, если такое лицо не нарушило закон во время участия в такой забастовке или в связи с ней, и если такая информация не предоставлена ​​в соответствии с подпунктом 1 настоящей статьи.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142, гл. 67, п. 1. С изменениями, внесенными законами 1909 г., 31-й лег., С. 160, гл. 89, п. 1; Акты 1929 г., 41-й лег., Стр. 509, гл. 245, п. 1.

Арт. 5196a. ДИСКРИМИНАЦИЯ. Следующее составляет дискриминацию в отношении лиц, ищущих работу: Если какая-либо корпорация или ее получатель, ведущие бизнес в этом Государстве, или любое должностное лицо или агент такой корпорации или получателя должны дискриминировать любое лицо, ищущее работу, на основании его участия в наносить удар.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142, гл. 67. С изменениями, внесенными законами 1909 г., 31-й лег., С. 160.

Арт. 5196b. ШТРАФ. Каждое лицо, нарушающее какое-либо положение предыдущей статьи, подлежит тюремному заключению на срок от одного месяца до одного года.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142, гл. 67. С изменениями, внесенными законами 1909 г., 31-й лег., С. 160, гл. 89.

Арт. 5197. ДИСКРИМИНАЦИЯ ЗАПРЕЩЕНА И Т.Д. Любая и всякая дискриминация в отношении лиц, ищущих работу, как определено в этой главе, настоящим запрещается и объявляется незаконным.

Деяния 1907 г., 31-й лег., Стр. 142.

Арт. 5198. ИНОСТРАННЫЕ КОРПОРАЦИИ, УСТРАНЯЮЩИЕ РАЗРЕШЕНИЕ. Любая иностранная корпорация, нарушающая какое-либо положение данной главы, настоящим лишается права и ей запрещается вести какую-либо деятельность в пределах этого штата, и в обязанности Генерального прокурора входит обеспечение выполнения этого положения путем судебного запрета или другого судебного разбирательства в окружном суде. округа Трэвис, от имени штата Техас.

Деяния 1907 г., 30-й лег., п. 142.

Арт. 5199. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. Каждое лицо, компания или корпорация, которые каким-либо образом нарушают какое-либо положение данной главы, должны за каждое совершенное правонарушение утратить и уплатить сумму в одну тысячу долларов, которая может быть взыскана от имени штата Техас, в любом округ, где было совершено преступление, или где проживает преступник, или округ Трэвис; и обязанностью генерального прокурора или окружного или окружного прокурора под руководством генерального прокурора является подать иск о взыскании того же самого.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5200. АДВОКАТСКИЕ КОМИССИИ. Гонорары прокурора за представление государства в разбирательствах в соответствии с настоящей главой не должны учитываться как гонорары.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5201. PRIMA FACIE ДОКАЗАТЕЛЬСТВО АГЕНТСТВА. При судебном преследовании за нарушение любого положения данной главы доказательства того, что какое-либо лицо действовало в качестве агента корпорации в сделке ее бизнеса в этом штате, должны приниматься в качестве доказательства prima facie того, что его действия от имени, имени или в интересах корпорации, агентом которой он выступал, была актом корпорации.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5201a. PRIMA FACIE ДОКАЗАТЕЛЬСТВО АГЕНТСТВА. Доказательства того, что какое-либо лицо действовало в качестве агента корпорации в сделке ее бизнеса в этом Государстве, должно быть получено как доказательство prima facie того, что его действия от имени, имени или в интересах корпорации, в которой он действовал в качестве агента, был акт корпорации.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142, гл. 67. С изменениями, внесенными законами 1909 г., 31-й лег., С. 160.

Арт. 5202. МОЖЕТ ДОСТУПАТЬ СВИДЕТЕЛЕЙ. По заявлению генерального прокурора или прокурора округа или округа, поданного к любому мировому судье в этом штате и заявившего, что у него есть основания полагать, что свидетель, который должен находиться в округе, Судья является должностным лицом, которому известно о нарушении любого положения данной главы, судья, к которому подано такое заявление, должен вызвать и допросить такого свидетеля в отношении таких нарушений.

Деяния 1907 г., 30-й лег., п. 142.

Арт. 5203. Заявление под присягой. Такой свидетель вызывается в порядке, установленном по уголовным делам. Он должен быть должным образом приведен к присяге, и судья должен сделать так, чтобы показания свидетеля были сведены к письменной форме, подписаны и приведены к присяге перед ним, и такое заявление должно быть доставлено адвокату, по заявлению которого был вызван свидетель.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5204. ОТСУТСТВИЕ СВИДЕТЕЛЬСТВА ЯВКИ. Если свидетель, вызванный вышеупомянутым образом, не явится или не сделает изложение фактов, которые ему известны под присягой, или не подпишет то же самое после того, как оно было сокращено до письменной формы, он признается виновным в неуважении к суду и может быть оштрафован на сумму до одного. сто долларов, и может быть арестован и заключен в тюрьму до тех пор, пока он не сделает полное изложение всех фактов, которые ему известны, со ссылкой на запрошенный вопрос.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5205. ИММУНИТЕТ СВИДЕТЕЛЯ. Любое лицо, вызванное и допрошенное таким образом, не подлежит судебному преследованию за любое нарушение любого положения данной главы, о котором он может давать показания полностью и безоговорочно.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Арт. 5205a. СВИДЕТЕЛЬСТВО ДОЛЖНО ПРОВЕРИТЬ. Ни один свидетель не должен отказываться давать показания о любом нарушении настоящей главы на том основании, что его показания могут свидетельствовать против него, но любой свидетель, допрошенный таким образом, не подлежит судебному преследованию за любое нарушение любого положения этой главы, о котором он может давать показания полностью и без остатка.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142, гл. 67.

Арт. 5206. Заявление о причине разряда. Любое письменное заявление о причине увольнения, если оно соответствует действительности, сделанное таким агентом, компанией или корпорацией, никогда не должно использоваться в качестве основания для возбуждения дела о клевете, будь то гражданское или уголовное, против агента, компании или корпорации, предоставившего его таким образом.

Деяния 1907 г., 30-й лег., Стр. 142.

Кодекс штата Калифорния, Трудовой кодекс - LAB § 6401.7

(a) Каждый работодатель должен разработать, внедрить и поддерживать эффективную программу предотвращения травм. Программа должна быть написана, за исключением случаев, предусмотренных в подразделе (e), и должна включать, помимо прочего, следующие элементы:

(1) Идентификация лица или лиц, ответственных за реализацию программы.

(2) Система работодателя для выявления и оценки опасностей на рабочем месте, включая плановые периодические проверки для выявления небезопасных условий и методов работы.

(3) Методы и процедуры работодателя для своевременного исправления небезопасных или вредных для здоровья условий и методов работы.

(4) Программа обучения по охране труда и технике безопасности, разработанная для ознакомления сотрудников с общими безопасными и здоровыми методами работы и для предоставления конкретных инструкций в отношении опасностей, характерных для каждого должностного задания каждого сотрудника.

(5) Система работодателя для общения с работниками по вопросам охраны труда и техники безопасности, включая положения, направленные на поощрение работников к информированию работодателя об опасностях на рабочем месте без страха репрессалий.

(6) Система работодателя для обеспечения соблюдения работниками безопасных и здоровых методов работы, которая может включать дисциплинарные меры.

(b) Работодатель должен своевременно исправлять небезопасные и вредные для здоровья условия и методы работы в зависимости от степени опасности.

(c) Работодатель должен обучать всех сотрудников, когда программа обучения впервые устанавливается, всех новых сотрудников, и всех сотрудников, получивших новое задание, и должен обучать сотрудников всякий раз, когда новые вещества, процессы, процедуры или оборудование вводятся на рабочее место. и представляют собой новую опасность, а также всякий раз, когда работодатель получает уведомление о новой или ранее нераспознанной опасности.Работодатель в строительной отрасли, который должен иметь лицензию в соответствии с Главой 9 (начиная с Раздел 7000 ) Раздела 3 Кодекса бизнеса и профессий может использовать обучение сотрудников, предоставляемое сотрудникам работодателя в рамках программы обучения безопасности и гигиены труда в строительной отрасли, утвержденной подразделением в соответствии с требованиями подраздела (а), касающимися обучения сотрудников, и должен требуется только для обучения опасностям, характерным для должностных обязанностей сотрудника.

(d) Работодатель должен вести соответствующие записи о шагах, предпринятых для реализации и поддержания программы. Работодатель в строительной отрасли, который должен иметь лицензию в соответствии с Главой 9 (начиная с Раздел 7000 ) Раздела 3 Кодекса бизнеса и профессий может использовать записи, относящиеся к обучению сотрудников, предоставленному работодателю в связи с программой обучения по охране труда, утвержденной подразделением в соответствии с этим подразделом, и от него требуется только вести учет шаги, предпринятые для реализации и поддержки программы в отношении опасностей, характерных для должностных обязанностей сотрудника.

(e) (1) Совет по стандартам должен принять стандарт, устанавливающий обязанности работодателя в соответствии с настоящим разделом, не позднее 1 января 1991 г., в соответствии с требованиями, указанными в подразделах (a), (b), (c), и (d). Совет по стандартам при принятии стандарта должен включить существенные критерии соответствия для использования при оценке программы предотвращения травм работодателя. Совет директоров может принять менее строгие критерии для работодателей с небольшим количеством сотрудников и для работодателей в отраслях с незначительными рисками для безопасности труда или здоровья.

(2) Невзирая на подраздел (а), для работодателей с менее чем 20 сотрудниками, работающих в отраслях, не включенных в указанный список отраслей с высокой степенью опасности, и у которых коэффициент изменения опыта компенсации работникам составляет 1,1 или менее, а также для любых для работодателей с менее чем 20 сотрудниками, которые работают в отраслях, которые входят в указанный список отраслей с низкой степенью опасности, совет директоров должен принять стандарт, устанавливающий обязанности работодателя в соответствии с этим разделом, в соответствии с требованиями, указанными в подразделах (a), (b), и (c), за исключением того, что стандарт требует письменной документации только в той степени, в которой документируется лицо или лица, ответственные за реализацию программы в соответствии с параграфом (1) подраздела (a), ведение учета периодических проверок в соответствии с параграфом ( 2) подразделения (а) и ведение учета обучения сотрудников в соответствии с параграфом (4) подразделения (а).В любой степени, помимо спецификаций этого подразделения, стандарт не требует, чтобы работодатель вел записи, указанные в подразделе (d).

(3) (A) Подразделение должно составить список отраслей с высокой степенью опасности, используя методы, предписанные в Раздел 6314.1 для выявления и ориентации на работодателей в отраслях с высокой степенью опасности. Для целей данного подразделения «обозначенный список высокоопасных производств» означает список, составленный в соответствии с настоящим параграфом.

(B) В целях реализации этого подразделения Департамент производственных отношений должен периодически пересматривать и, при необходимости, пересматривать список.

(4) В целях реализации этого подразделения Департамент производственных отношений должен также установить список малоопасных производств и периодически пересматривать и, при необходимости, пересматривать этот список.

(f) Стандарт, принятый в соответствии с подразделом (e), должен специально разрешать включение комитетов работодателей и работников по охране труда и здоровья в программу предотвращения травм работодателя.Совет устанавливает критерии для использования при оценке комитетов работодателей и работников по охране труда. Критерии должны включать минимальные обязанности, в том числе следующие:

(1) Обзор периодических плановых проверок работодателя на рабочем месте; расследование причин инцидентов, приведших к травмам, заболеваниям или воздействию опасных веществ; и расследование любого предполагаемого опасного состояния, доведенного до сведения любого члена комитета. Когда комитет сочтет это необходимым, комитет может проводить свои собственные проверки и расследования.

(2) (A) По запросу подразделения проверка мер по сокращению выбросов, предпринятых работодателем, как указано в ссылках на подразделение.

(B) Если комитет работодателя по безопасности и гигиене труда соответствует критериям, установленным советом, предполагается, что он в значительной степени соответствует параграфу (5) подраздела (a).

(g) Подразделение должно принять правила, определяющие процедуры отбора представителей работников в комитеты работодателей и работников по охране труда и технике безопасности, если эти процедуры не указаны в применимом коллективном договоре.Ни один сотрудник или организация служащих не несут ответственности за какое-либо действие или бездействие в связи с комитетом по охране труда и технике безопасности.

(h) Программа работодателя по предотвращению травм, как того требует данный раздел, должна охватывать всех служащих работодателя и всех других работников, которых работодатель контролирует или направляет и непосредственно контролирует на работе, в той степени, в которой эти работники сталкиваются с рабочим местом и работой. специфические опасности назначения. Ничто в этом подразделе не должно влиять на обязательства подрядчика или другого работодателя, который контролирует, направляет и непосредственно контролирует своих собственных сотрудников на работе.

(i) Когда подрядчик поставляет своего сотрудника работодателю государственного агентства на временной основе, работодатель государственного агентства может взимать с подрядчика плату, чтобы возместить государственному агентству дополнительные расходы, если таковые имеются, на включение сотрудника по контракту в программа государственного агентства по профилактике травматизма.

(j) (1) Подразделение должно подготовить Типовую программу профилактики травм и заболеваний для работы с невысокой опасностью и сделать копии типовой программы, подготовленной в соответствии с этим подразделом, доступными для работодателей, по запросу, для размещения в рабочее место.Работодатель, который добросовестно принимает и реализует типовую программу, подготовленную подразделением в соответствии с настоящим параграфом, не подлежит наложению гражданско-правового штрафа за первое упоминание о нарушении этого раздела, выданное после принятия и выполнения работодателем типовой программы.

(2) Для целей данного подразделения подразделение должно составить список отраслей, не связанных с высокой степенью опасности, в Калифорнии. Эти отрасли, обозначенные их стандартными отраслевыми классификационными кодами, опубликованными Управлением управления и бюджета США в Руководстве по стандартным отраслевым классификационным кодам, издание 1987 года, представляют собой магазины одежды и аксессуаров (Код 56), места питания и питья (Кодекс 58), разная розничная торговля (код 59), финансы, страхование и недвижимость (коды 60-67), личные услуги (код 72), бизнес-услуги (код 73), кино (код 78), за исключением производства фильмов и сопутствующих товаров. услуги (Код 781), юридические услуги (Код 81), образовательные услуги (Код 82), социальные услуги (Код 83), музеи, художественные галереи, ботанические и зоологические сады (Код 84), членские организации (Код 86), инженерное дело , бухгалтерский учет, исследования, менеджмент и сопутствующие услуги (Код 87), частные домохозяйства (Код 88) и разные услуги (Код 89).Для дальнейшего определения отраслей, которые могут быть включены в список, подразделение также должно учитывать данные рейтинговой организации, как определено в Раздел 11750.1 Кодекса страхования , и вся другая соответствующая информация. Список должен быть составлен до 30 июня 1994 г. и пересматриваться и, при необходимости, корректироваться раз в два года.

(3) Подразделение должно подготовить Типовую программу профилактики травм и заболеваний для работодателей в отраслях с прерывистой занятостью и определить, в каких отраслях исторически использовались сезонные или временные сотрудники.Работодатель в отрасли, которую подразделение определило как исторически использовавшую сезонных или временных сотрудников, считается выполнившим требования подразделения (а) в отношении письменной программы предотвращения травм, если работодатель принимает типовую программу, подготовленную подразделением. в соответствии с этим параграфом и соблюдает все относящиеся к нему инструкции.

(k) В отношении любого округа, города, города и округа, или района, или любой государственной или квазигосударственной корпорации или государственного агентства в них, включая любое государственное учреждение, кроме государственного агентства, которое является членом или созданный соглашением о совместных полномочиях, подраздел (d) не применяется.

( l ) Каждый страховщик компенсации работникам должен провести обзор, включая письменный отчет, как указано ниже, программы профилактики травм и заболеваний (IIPP) каждого из своих застрахованных с изменением опыта на 2,0 или более в течение шести месяцев. начала срока действия первоначального страхового полиса. Обзор должен определить, реализовал ли застрахованный все необходимые компоненты IIPP, и оценить их эффективность. Компонент обучения IIPP должен быть оценен, чтобы определить, предоставляется ли обучение линейным служащим, руководителям и руководству высшего уровня, и эффективно ли передавать информацию и навыки, необходимые каждой из этих групп, чтобы гарантировать, что все конкретные проблемы со здоровьем и безопасностью застрахованного лица полностью адресованы застрахованным лицом.