Статья 11 ТК РФ. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Статья 11 посвящена сфере действия трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к работникам, так и к работодателям: трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников и на всех работодателей (физических лиц и юридических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что ТК, иные нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ, работников-акционеров. Широкая сфера действия трудового права была подтверждена Верховным Судом РФ и до принятия комментируемого Кодекса. В п. 50-1 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” было указано, что нормы Кодекса законов о труде регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в т. ч. трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах. Аналогичный вывод содержится и в Постановлении Пленума ВС РФ от 20.11.2003 N 17 “О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ”. Дела об оспаривании руководителями организаций, членами коллегиальных исполнительных органов организаций (генеральными директорами акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ и т.п.), а также членами советов директоров (наблюдательных советов) организаций, заключивших с данными организациями трудовые договоры, решений уполномоченных органов организаций либо собственников имущества организаций или уполномоченных собственниками лиц (органов) об освобождении их от занимаемых должностей, как разъяснил Пленум, подведомственны судам общей юрисдикции и рассматриваются ими в порядке искового производства как дела по трудовым спорам о восстановлении на работе. Нормами материального права по таким делам являются ст. ст. 273 – 281 ТК. Такая же позиция была подтверждена Верховным Судом РФ и при рассмотрении конкретного дела, касающегося отношений участников товарищества, основанных на их личном труде. Суть этого дела в следующем.

Гладких, Кузнецова и др. обратились в суд с иском к товариществу “Ариадна” о взыскании заработной платы. Коминтерновский районный суд г. Воронежа в иске отказал. Такое решение было оставлено в силе судебной коллегией Воронежского областного суда и Президиумом этого же суда. Отказывая в удовлетворении иска, суды исходили из того, что законодательством и уставом товарищества не предусмотрено обязательное трудовое участие работников товарищества в его деятельности и поэтому спорные отношения между ними и товариществом должны регулироваться гражданским законодательством. Верховный Суд РФ с выводами судебных инстанций не согласился. По его мнению, закон четко разграничил отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника с хозяйственным товариществом, вытекающие из членства. В последнем случае имеются в виду отношения, связанные с созданием уставного и иных фондов, личными вкладами в имущество товарищества, распределением прибыли, имущественной ответственностью, которые регулируются гражданским законодательством. В соответствии с действующим законодательством участник товарищества одновременно является его работником, если отношения с товариществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь его имущественным вкладом и получением части прибыли. Отношение, основанное на личном труде участника товарищества, – сфера действия трудового законодательства (БВС РФ. 1993. N 4).

К сфере действия ТК, иных нормативных правовых актов о труде относятся и отношения работников акционерных обществ. При этом не имеет значения, являются ли такие работники акционерами данных обществ. Работник-акционер, уволенный из акционерного общества, продолжает участвовать в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам компетенции собрания, а также имеет право на получение дивидендов, а в случае ликвидации общества – право на получение части его имущества. В совместном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01.07.1996 N 6/8 “О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации” указано, что прекращение трудовых отношений с акционером не изменяет статуса данного лица как акционера.

Вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Сфера действия гражданского законодательства – имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников; сфера действия трудового законодательства – трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Комментируемая статья допускает возможность применения трудового законодательства (и иных актов, содержащих нормы трудового права) не только к трудовым и иным, непосредственно связанным с трудовыми отношениями, но и к отношениям, основанным на личном труде. Так, лица, работающие по договору подряда, обязаны соблюдать требования по охране труда, установленные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах. Могут быть и другие случаи применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к отношениям, основанным на личном труде, если это установлено федеральным законом.

Статья 11 ТК РФ. Действие трудового законодательства. Комментарии

Статья 11 ТК посвящена описанию аспектов использования трудового законодательства. Она описывает как область его применения, так и случаи, когда использование трудового права ограничено.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Основные аспекты ст. 11 ТК

В вводном абзаце говорится, что законодательство в трудовой сфере и другие профильные акты могут использоваться не только для упорядочивания непосредственно трудовых взаимоотношений, но и в области личного труда, если это возможно по ТК или соответствующим ФЗ.

В следующем абзаце законодатели сочли необходимым специально подчеркнуть, что все наниматели в отношениях с сотрудниками по поводу трудовой деятельности обязаны ориентироваться на трудовое законодательство. Также указывается, что если отношения по вопросам личного труда первоначально возникли на базе гражданско-правового договора (ГПХ), но далее перешли в область трудовых взаимоотношений, то к ним применяются именно нормы трудового законодательства.

Отдельно указывается, что – если только иное не оговорено в ТК и соответствующих ФЗ, – в РФ трудовое законодательство применяется не только по отношению к россиянам, но также к:

• лицам без гражданства;
• гражданам других стран;
• организациям, которые созданы с участием этих двух категорий;
• международным и иностранным структурам.

В следующем абзаце специально оговаривается, что регулирование отношений по вопросам труда с отдельными категориями персонала проводится на базе действующего ТК. В состав этих групп включены:

• руководители;
• трудящиеся по совместительству;
• женщины;
• молодёжь;
• лица с семейными обязанностями;
• иные категории сотрудников.

Отдельно указывается, что к служащим госструктур и муниципальных органов трудовое право применяется с теми особенностями, которые упомянуты в соответствующих ФЗ.

В заключительном абзаце перечисляются те лица, на которых не распространяется трудовое законодательство (исключения допускаются, если они выступают в роли нанимателей или их представителей). К ним относятся лица:

• находящиеся на военной службе;
• состоящие в советах директоров (наблюдательных советах) организаций;
• трудящиеся с использованием договоров ГПХ;
• иные категории, если это оговорено в соответствующих ФЗ.

Итак, рассмотренная статья даёт исчерпывающий порядок применения ТК и тех ФЗ, которые ориентируются на область трудовых взаимоотношений.

Параметры применения ст. 11 ТК

Каков основной смысл ст. 11 ТК?

Она устанавливает, что сотрудники и их наниматели в действиях по трудовым взаимоотношениям по умолчанию попадают под нормы ТК и профильных нормативных актов.

Т.е. их согласия в этом плане не требуется. Другое её важное положение – перечисление категорий, в отношении которых допускаются исключения в воздействии положений трудового права. К ним относятся военные, участники наблюдательных советов и т.д.

Каковы ограничения ст. 11 ТК, которые необходимо учитывать нанимателю?

В первую очередь её положения по отношению к мигрантам. Хотя она и устанавливает применимость на всей территории РФ положения трудового права, но оговаривает, что эта применимость ограничена специальными положениями ТК и ФЗ. Так, Соглашение между странами СНГ (ст. 5), введённое в действие в 1995 году с помощью ФЗ-47, указывает, что в ряде случаев с работниками-мигрантами могут быть прерваны трудовые отношения, и их можно выслать с территории страны. Об этом же говорит и принятый в 2002 году 115-ФЗ. Поэтому нанимающим мигрантов работодателям необходимо учитывать это обстоятельство.

Другое её ограничение – это оговорка о применимости трудового права, когда договора ГПХ по трудовым взаимодействиям утрачивают свою силу. Этот момент специально исследован в ст. 19.1 ТК.

Третье ограничение дано в её заключительной части, и касается военнослужащих и других отдельных категорий граждан. Их перечень носит открытый характер, устанавливая потенциальные ограничения трудового права по мере принятия специальных ФЗ.

Может ли применять трудовое законодательство к лицам, которые выведены из сферы действия трудового права (военнослужащие и другие подобные категории)?

Эта статья предусматривает два таких случая, когда эти лица попадают под трудовое законодательство:

• если они являются нанимателями рабочей силы;
• если они официально выступают представителями этих нанимателей.

Причём они должны выступать в таком качестве в порядке, предусмотренном в ТК.

Федеральный закон от 29 декабря 2020 г. N 477-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”

Принят Государственной Думой 22 декабря 2020 года

Одобрен Советом Федерации 25 декабря 2020 года

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 45, ст. 6335; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 30, ст. 4217; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543, 7554; 2015, N 1, ст. 10, 42, 72; N 27, ст. 3992; N 29, ст. 4363, 4368; N 41, ст. 5639; 2016, N 1, ст. 11; N 27, ст. 4169, 4280, 4281; 2017, N 18, ст. 2661; N 25, ст. 3594; N 31, ст. 4805; N 52, ст. 7923; 2018, N 1, ст. 45; N 42, ст. 6374; N 53, ст. 8468; 2019, N 14, ст. 1461; N 31, ст. 4451; N 46, ст. 6418; N 51, ст. 7491; 2020, N 22, ст. 3378; N 29, ст. 4520; N 31, ст. 5005; N 46, ст. 7206; Российская газета, 2020, 11 декабря) следующие изменения:

1) в части второй статьи 59:

а) дополнить новым абзацем двенадцатым следующего содержания:

“с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;”;

б) абзац двенадцатый считать абзацем тринадцатым;

2) главу 48¹ изложить в следующей редакции:

“Глава 48¹. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей – некоммерческих организаций

Статья 309¹. Общие положения

У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), и у работодателей – некоммерческих организаций регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Для целей настоящей главы под работодателями – некоммерческими организациями понимаются некоммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов, религиозных организаций), среднесписочная численность работников и величина дохода которых за предшествующий календарный год не превышают соответствующих предельных значений, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации в целях распространения на такие некоммерческие организации установленных настоящей главой особенностей регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если работодатель – некоммерческая организация перестал соответствовать требованиям, установленным частью второй настоящей статьи, не позднее четырех месяцев с даты размещения информации о соответствующих изменениях в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет” в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах (в форме открытых данных на официальном сайте федерального органа исполнительной власти, уполномоченного по контролю и надзору в области налогов и сборов) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя – некоммерческой организации должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

Статья 309². Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и у работодателя – некоммерческой организации локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и других актов), за исключением локального нормативного акта о временном переводе работников на дистанционную работу, принимаемого работодателем в соответствии со статьей 312⁹ настоящего Кодекса. При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и работодатель – некоммерческая организация должны включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.”;

3) часть первую статьи 344 дополнить словами “без учета ограничения численности работников организации, установленного абзацем двенадцатым части второй статьи 59 настоящего Кодекса”.

Статья 2

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 января 2021 года.

Президент Российской Федерации В. Путин

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права.

§ 1. Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельная статья, которая посвящена соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным трудовым законодательством. Данная норма основана на положениях п. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, где сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
  Следовательно, нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая судебные.

§ 2. Положение, содержащееся в ч. 2 комментируемой статьи, подчеркивает приоритет норм международного права и международных договоров при условии, что ими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации.
  Международные договоры приобретают юридическую силу с момента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установлении определенных условий труда иностранных работников. Например, Соглашение между Правительством РФ и Правительством Литовской Республики о временной трудовой деятельности граждан от 29 июня 1999 г.

§ 3. При рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ч. 1 и 2 ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.

  Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, суд принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим большую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 12 ГПК РФ, ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные законами или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК РФ).
  При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г. N 8 “О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия” и от 10 октября 2003 г. N 5 “О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации” (см. п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // БВС РФ. 2004. N 6).

§ 4. В сфере труда к основным актам, принятым Международной организацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства.
  Важное значение в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений приобретает Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая 18 июня 1998 г.

  За период с 1919 по 2005 г. были приняты 185 конвенций и 194 рекомендации. Они затрагивают широкий круг проблем в сфере труда, в частности: право на свободу объединения, на коллективные переговоры и договоры, право на отдых, упразднение принудительного труда, ликвидацию дискриминации в области найма, кроме того ими охвачены вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, условиями труда, охраной труда, трудом женщин, несовершеннолетних и т.д.
  Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международного бюро труда, таких, как Международный трудовой кодекс. По мере появления нового нормативного материала он дополняется и пересматривается. Международный трудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых норм по вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.
  Ниже приводится перечень Конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда”.

Трудовой кодекс РФ

Примечание: знаком ^* отмечены статьи с комментариями Валентины Митрофановой

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ)

Часть первая (ст. 1 – 22)

Раздел I. Общие положения (ст. 1 – 22)

Глава 1. Основные начала трудового законодательства (ст. 1 – 14)

Статья 1. Цели и задачи трудового законодательства^*

Статья 2. Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений^*

Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда^*

Статья 4. Запрещение принудительного труда

^*

Статья 5. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права^*

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений^*

Статья 7. (утратила силу)

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права^*

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права^*

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Статья 14. Исчисление сроков

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст. 15 – 22)

Статья 15. Трудовые отношения

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений^*

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность^*

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу^*

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности^*

Статья 19.1. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями^*

Статья 20. Стороны трудовых отношений^*

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Часть вторая (ст. 23 – 55)

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда (ст. 23 – 55)

Глава 3. Общие положения (ст. 23 – 28)

Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Статья 25. Стороны социального партнерства

Статья 26. Уровни социального партнерства

Статья 27. Формы социального партнерства

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Глава 4. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве (ст. 29 – 34)

Статья 29. Представители работников

Статья 30. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

Статья 31. Иные представители работников

Статья 32. Обязанности работодателя по созданию условий, обеспечивающих деятельность представителей работников

Статья 33. Представители работодателей

Статья 34. Иные представители работодателей

Глава 5. Органы социального партнерства (ст.ст. 35 – 35.1)

Статья 35. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Статья 35.1. Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда

Глава 6. Коллективные переговоры (ст. 36 – 39)

Статья 36. Ведение коллективных переговоров

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Статья 38. Урегулирование разногласий

Статья 39. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения (ст.ст. 40 – 51)

Статья 40. Коллективный договор^*

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Статья 42. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Статья 43. Действие коллективного договора

Статья 44. Изменение и дополнение коллективного договора

Статья 45. Соглашение. Виды соглашений

Статья 46. Содержание и структура соглашения

Статья 47. Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Статья 48. Действие соглашения

Статья 49. Изменение и дополнение соглашения

Статья 50. Регистрация коллективного договора, соглашения

Статья 51. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Глава 8. Участие работников в управлении организацией (ст. 52 – 53.1)

Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Статья 53.1. Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства (ст. 54 – 55)

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Часть третья (ст. 56 – 250)

Раздел III. Трудовой договор (ст. 56 – 90)

Глава 10. Общие положения (ст. 56 – 62)

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Статья 56.1. Запрещение заемного труда

Статья 57. Содержание трудового договора

Статья 58. Срок трудового договора

Статья 59. Срочный трудовой договор

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Статья 60.1. Работа по совместительству

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Статья 62. Выдача документов, связанных с работой, и их копий

Глава 11. Заключение трудового договора (ст.ст. 63 – 71)

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Статья 66. Трудовая книжка

Статья 66.1. Сведения о трудовой деятельности

Статья 67. Форма трудового договора

Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом

Статья 68. Оформление приема на работу

Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Глава 12. Изменение трудового договора (ст. 72 – 76)

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора^*

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

Статья 76. Отстранение от работы

Глава 13. Прекращение трудового договора (ст. 77 – 84.1)

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора^*

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)^*

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Глава 14. Защита персональных данных работника (ст.ст. 85 – 90)

Статья 85 (утратила силу)

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

Статья 88. Передача персональных данных работника

Статья 89. Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника

Раздел IV. Рабочее время (ст. 91 – 105)

Глава 15. Общие положения (ст.ст. 91 – 99)

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени^*

Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени

Статья 93. Неполное рабочее время

Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Статья 96. Работа в ночное время

Статья 97. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

Статья 98. (утратила силу)

Статья 99. Сверхурочная работа

Глава 16. Режим рабочего времени (ст. 100 – 105)

Статья 100. Режим рабочего времени

Статья 101. Ненормированный рабочий день

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

Статья 103. Сменная работа

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

Раздел V. Время отдыха (ст.ст. 106 – 128)

Глава 17. Общие положения (ст. 106 – 107)

Статья 106. Понятие времени отдыха^*

Статья 107. Виды времени отдыха^*

Глава 18. Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 108 – 113)

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

Статья 109. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

Статья 110. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

Статья 111. Выходные дни

Статья 112. Нерабочие праздничные дни

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Глава 19. Отпуска (ст. 114 – 128)

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска^*

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска^*

Статья 116. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска^*

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда^*

Статья 118. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы^*

Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем^*

Статья 120. Исчисление продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков^*

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска^*

Статья 122. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков^*

Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков^*

Статья 124. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска^*

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска^*

Статья 126. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией^*

Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника^*

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

Раздел VI. Оплата и нормирование труда (ст. 129 – 163)

Глава 20. Общие положения (ст. 129 – 132)

Статья 129. Основные понятия и определения^*

Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Статья 131. Формы оплаты труда^*

Статья 132. Оплата по труду

Глава 21. Заработная плата (ст. 133 – 158)

Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда^*

Статья 133.1 Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Статья 135. Установление заработной платы

Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы

Статья 139. Исчисление средней заработной платы

Статья 140. Сроки расчета при увольнении

Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника

Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций

Статья 146. Оплата труда в особых условиях

Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных

Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 154. Оплата труда в ночное время

Статья 155. Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей

Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Статья 157. Оплата времени простоя

Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Глава 22. Нормирование труда (ст. 159 – 163)

Статья 159. Общие положения

Статья 160. Нормы труда

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки

Раздел VII. Гарантии и компенсации (ст.ст. 164 – 188)

Глава 23. Общие положения (ст. 164 – 165)

Статья 164. Понятие гарантий и компенсаций^*

Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций^*

Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность (ст.ст. 166 – 169)

Статья 166. Понятие служебной командировки^*

Статья 167. Гарантии при направлении работников в служебные командировки^*

Статья 168. Возмещение расходов, связанных со служебной командировкой^*

Статья 168.1. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера^*

Статья 169. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность^*

Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст. 170 – 172)

Статья 170. Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей

Статья 171. Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Статья 172. Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

Глава 26. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук (ст. 173 – 177)

Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования по программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры, и работникам, поступающим на обучение по указанным образовательным программам

Статья 173.1. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования – подготовки кадров высшей квалификации, а также работникам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук

Статья 174. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением среднего профессионального образования, и работникам, поступающим на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования

Статья 175 (утратила силу)

Статья 176. Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст. 178 – 181)

Статья 178. Выходные пособия

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Статья 181.1. Выходные пособия, компенсации и иные выплаты работникам в отдельных случаях прекращения трудовых договоров

Глава 28. Другие гарантии и компенсации (ст. 182 – 188)

Статья 182. Гарантии при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

Статья 183. Гарантии работнику при временной нетрудоспособности

Статья 184. Гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании

Статья 185. Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр

Статья 185.1. Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

Статья 186. Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда (ст. 189 – 195)

Глава 29. Общие положения (ст.189 – 190)

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Глава 30. Дисциплина труда (ст. 191 – 195)

Статья 191. Поощрения за труд

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников (ст. 195.1 – 208)

Глава 31. Общие положения (ст.195.1 – 197)

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Статья 195.2. Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов

Статья 195.3. Порядок применения профессиональных стандартов

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников, по направлению работников на прохождение независимой оценки квалификации

Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации

Глава 32. Ученический договор (ст. 198 – 208)

Статья 198. Ученический договор

Статья 199. Содержание ученического договора

Статья 200. Срок и форма ученического договора

Статья 201. Действие ученического договора

Статья 202. Организационные формы ученичества

Статья 203. Время ученичества

Статья 204. Оплата ученичества

Статья 205. Распространение на учеников трудового законодательства

Статья 206. Недействительность условий ученического договора

Статья 207. Права и обязанности учеников по окончании ученичества

Статья 208. Основания прекращения ученического договора

Раздел X. Охрана труда (ст. 209 – 231)

Глава 33. Общие положения (ст. 209 – 210)

Статья 209. Основные понятия

Статья 209.1. Основные принципы обеспечения безопасности труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда

Глава 34. Требования охраны труда (ст.211 – 215)

Статья 211. Государственные нормативные требования охраны труда

Статья 211.1. Полномочия Правительства Российской Федерации в области охраны труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 211.2. Полномочия федеральных органов исполнительной власти в области охраны труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 211.3. Полномочия органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

Статья 213. Медицинские осмотры некоторых категорий работников

Статья 213.1. Соответствие зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и материалов государственным нормативным требованиям охраны труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 214. Обязанности работника в области охраны труда

Статья 214.1. Запрет на работу в опасных условиях труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 214.2. Права работодателя в области охраны труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда

Глава 35. Организация охраны труда (ст. 216 – 218)

Статья 216. Государственное управление охраной труда

Статья 216.1. Государственная экспертиза условий труда

Статья 216.2. Право работника на получение информации об условиях и охране труда (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 216.3. Обеспечение права работников на санитарно-бытовое обслуживание (вступает в силу с 1 марта 2022 года)

Статья 217. Служба охраны труда в организации

Статья 218. Комитеты (комиссии) по охране труда

Глава 36. Обеспечение прав работников на охрану труда (ст. 219 – 231)

Статья 219. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

Статья 221. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты

Статья 222. Выдача молока и лечебно-профилактического питания

Статья 223. Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

Статья 225. Обучение в области охраны труда

Статья 226. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

Статья 227. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету

Статья 228. Обязанности работодателя при несчастном случае

Статья 228.1. Порядок извещения о несчастных случаях

Статья 229. Порядок формирования комиссий по расследованию несчастных случаев

Статья 229.1. Сроки расследования несчастных случаев

Статья 229.2. Порядок проведения расследования несчастных случаев

Статья 229.3. Проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторами труда

Статья 230. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев

Статья 230.1. Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве

Статья 231. Рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора (ст.ст. 232 – 250)

Глава 37. Общие положения (ст. 232 – 233)

Статья 232. Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора

Статья 233. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

Глава 38. Материальная ответственность работодателя перед работником (ст. 234 – 237)

Статья 234. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться

Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

Статья 236. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Глава 39. Материальная ответственность работника (ст. 238 – 250)

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

Часть четвертая (ст. 251 – 351.6)

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (ст. 251 – 351.6)

Глава 40. Общие положения (ст. 251 – 252)

Статья 251. Особенности регулирования труда

Статья 252. Основания и порядок установления особенностей регулирования труда

Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (ст. 253 – 264)

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 260. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами

Статья 262.1. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов

Статья 262.2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Статья 263.1. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 – 272)

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст. 273 – 281)

Статья 273. Общие положения

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (ст. 282 – 288)

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

Статья 284. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 – 292)

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

Статья 292. Расторжение трудового договора

Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (ст. 293 – 296)

Статья 293. Сезонные работы

Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (ст. 297 – 302)

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

Статья 299. Продолжительность вахты

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 303 – 309)

Статья 303. Заключение трудового договора с работодателем – физическим лицом

Статья 304. Срок трудового договора

Статья 305. Режимы труда и отдыха

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Статья 307. Прекращение трудового договора

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

Статья 309. Документы, подтверждающие период работы у работодателей – физических лиц

Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, и у работодателей – некоммерческих организаций (ст. 309.1 – 309.2)

Статья 309.1. Общие положения

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и у работодателя – некоммерческой организации локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (ст. 310 – 312)

Статья 310. Надомники

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (ст. 312.1 – 312.9)

Статья 312.1. Общие положения

Статья 312.2. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно

Статья 312.3. Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя

Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Статья 312.5. Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника

Статья 312.6. Особенности организации труда дистанционных работников

Статья 312.7. Особенности охраны труда дистанционных работников

Статья 312.8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Статья 312.9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313 – 327)

Статья 313. Гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Статья 314. Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций

Статья 315. Оплата труда

Статья 316. Районный коэффициент к заработной плате

Статья 317. Процентная надбавка к заработной плате

Статья 318. Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации

Статья 319. Дополнительный выходной день

Статья 320. Сокращенная рабочая неделя

Статья 321. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Статья 322. Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков

Статья 323. Гарантии медицинского обеспечения

Статья 324. Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей

Статья 325. Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно

Статья 326. Компенсации расходов, связанных с переездом

Статья 327. Другие гарантии и компенсации

Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (ст. 327.1 – 327.7)

Статья 327.1. Общие положения

Статья 327.2. Особенности заключения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Статья 327.3. Документы, предъявляемые иностранным гражданином или лицом без гражданства при приеме на работу

Статья 327.4. Особенности временного перевода работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства

Статья 327.5. Особенности отстранения от работы работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства

Статья 327.6. Особенности прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Статья 327.7. Особенности выплаты выходного пособия работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства

Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (ст.ст. 328 – 330)

Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств

Статья 329. Рабочее время и время отдыха работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

Статья 330. Дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств

Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (ст. 330.1 – 330.5)

Статья 330.1. Общие положения

Статья 330.2. Особенности приема на подземные работы

Статья 330.3. Медицинские осмотры работников, занятых на подземных работах

Статья 330.4. Отстранение от работы работников, занятых на подземных работах

Статья 330.5. Дополнительные обязанности работодателя при организации и проведении подземных работ

Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (ст.ст. 331 – 336)

Статья 331. Право на занятие педагогической деятельностью

Статья 331.1. Особенности отстранения от работы педагогических работников

Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу

Статья 332.1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов

Статья 333. Продолжительность рабочего времени педагогических работников

Статья 334. Ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск

Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала

Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (ст.ст. 336.1 – 336.3)

Статья 336.1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с научным работником

Статья 336.2. Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителями их филиалов

Статья 336.3. Дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя научной организации

Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (ст. 337 – 341)

Статья 337. Органы, направляющие работников в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

Статья 338. Трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей

Статья 339. Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей

Статья 340. Гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей

Статья 341. Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей

Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ст. 341.1 – 341.5)

Статья 341.1. Общие положения

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (ст. 342 – 348)

Статья 342. Стороны трудового договора в религиозной организации

Статья 343. Внутренние установления религиозной организации

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Статья 345. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях

Статья 345.1. Особенности распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателя – религиозную организацию

Статья 346. Материальная ответственность работников религиозных организаций

Статья 347. Прекращение трудового договора с работником религиозной организации

Статья 348. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров работников религиозных организаций

Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (ст. 348.1 – 348.12)

Статья 348.1. Общие положения

Статья 348.2. Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами

Статья 348.3. Медицинские осмотры спортсменов

Статья 348.4. Временный перевод спортсмена к другому работодателю

Статья 348.5. Отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях

Статья 348.6. Направление спортсменов, тренеров в спортивные сборные команды РФ

Статья 348.7. Особенности работы спортсмена, тренера по совместительству

Статья 348.8. Особенности регулирования труда спортсменов в возрасте до восемнадцати лет

Статья 348.9. Особенности регулирования труда женщин-спортсменов

Статья 348.10. Дополнительные гарантии и компенсации спортсменам, тренерам

Статья 348.11. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

Статья 348.11-1. Дополнительные основания прекращения трудового договора с тренером

Статья 348.12. Особенности расторжения трудового договора со спортсменом, с тренером

Статья 348.13. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений

Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (ст. 349 – 351.6)

Статья 349. Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органах исполнительной власти и федеральных государственных органах, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу

Статья 349.1. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний

Статья 349.2. Особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами

Статья 349.3. Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников

Статья 349.4. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций

Статья 349.5. Размещение информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”

Статья 349.6. Особенности регулирования труда работников государственных органов, органов местного самоуправления

Статья 350. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Статья 351. Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений

Статья 351.1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних

Статья 351.2. Особенности регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 г. и Кубка конфедераций FIFA 2017 г. (не применяется)

Статья 351.3. Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда

Статья 351.4. Дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса

Статья 351.5. Особенности трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов территории опережающего социально-экономического развития

Статья 351.6. Особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики, сфере теплоснабжения, в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений

Часть пятая (ст. 352 – 419)

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 352 – 419)

Глава 56. Общие положения (ст. 352)

Статья 352. Способы защиты трудовых прав и свобод

Глава 57. Федеральный государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 353 – 369)

Статья 353. Федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 353.1. Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 354. Федеральная инспекция труда

Статья 355. Принципы деятельности и основные задачи федеральной инспекции труда

Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда

Статья 357. Основные права государственных инспекторов труда

Статья 358. Обязанности государственных инспекторов труда

Статья 359. Независимость государственных инспекторов труда

Статья 360. Порядок организации и проведения проверок работодателей (утратила силу)

Статья 360.1. Порядок принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений

Статья 361. Обжалование решений федеральной инспекции труда, действий (бездействия) ее должностных лиц

Статья 362. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Статья 363. Ответственность за воспрепятствование деятельности государственных инспекторов труда

Статья 364. Ответственность государственных инспекторов труда

Статья 365. Взаимодействие федеральной инспекции труда с государственными органами, органами местного самоуправления и организациями

Статья 366. Федеральный государственный надзор в области промышленной безопасности

Статья 367. Федеральный государственный энергетический надзор

Статья 368. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор

Статья 369. Государственный надзор за соблюдением требований ядерной и радиационной безопасности

Глава 58. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (ст. 370 – 378)

Статья 370. Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений

Статья 371. Принятие решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа

Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов

Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Статья 374. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

Статья 376. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа

Статья 377. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации

Статья 378. Ответственность за нарушение прав профессиональных союзов

Глава 59. Самозащита работниками трудовых прав (ст. 379 – 380)

Статья 379. Формы самозащиты

Статья 380. Обязанность работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров (ст. 381 – 397)

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров (ст. 398 – 418)

Статья 398. Основные понятия

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

Статья 401. Примирительные процедуры

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Статья 408. Соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора

Статья 409. Право на забастовку

Статья 410. Объявление забастовки

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

Статья 413. Незаконные забастовки

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Статья 415. Запрещение локаута

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Статья 418. Ведение документации при рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора

Глава 62. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 419)

Статья 419. Виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть шестая (ст. 420 – 424)

Раздел XIV. Заключительные положения (ст. 420 – 424)

Статья 420. Сроки введения в действие настоящего Кодекса

Статья 421. Порядок и сроки введения минимального размера оплаты труда, предусмотренного частью первой статьи 133 настоящего Кодекса

Статья 422. Признание утратившими силу отдельных законодательных актов

Статья 423. Применение законов и иных нормативных правовых актов

Статья 424. Применение настоящего Кодекса к правоотношениям, возникшим до и после введения его в действие

СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА. Трудовое право России. Шпаргалка

СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

1) Трудовой кодекс Российской Федерации;

2) федеральные законы и законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;

3) указы Президента Российской Федерации;

4) постановления ПравительстваРФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

5) нормативноправовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

6) акты органов местного самоуправления.

В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).

По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к федеральным законам.

Система источников имеет свои особенности.

1. Система состоит из общего и специального законодательства.

2. Система делится на законы и подзаконные акты.

3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации

4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых: акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

5. Наличие актов договорного характера.

6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей.

7. Действие принципа неухудшения положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).

Все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.

Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 348-ФЗ

Федеральный закон от 03.07.2016 г. № 348-ФЗ

 
 
 
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
 
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
 
О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям
 
 
Принят Государственной Думой                              22 июня 2016 года
Одобрен Советом Федерации                                   29 июня 2016 года
 
Статья 1
 
Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1, ст. 3; 2004, № 35, ст. 3607; 2006, № 27, ст. 2878; 2008, № 9, ст. 812; № 30, ст. 3616; № 52, ст. 6236; 2009, № 30, ст. 3739; № 46, ст. 5419; 2010, № 52, ст. 7002; 2011, № 1, ст. 49; № 25, ст. 3539; № 49, ст. 7031; 2012, № 10, ст. 1164; № 14, ст. 1553; № 31, ст. 4325; № 47, ст. 6399; № 50, ст. 6954, 6959; № 53, ст. 7605; 2013, № 14, ст. 1666, 1668; № 19, ст. 2329; № 23, ст. 2866, 2883; № 27, ст. 3477; № 48, ст. 6165; № 52, ст. 6986; 2014, № 14, ст. 1542, 1547, 1548; № 19, ст. 2321; № 23, ст. 2930; № 30, ст. 4217; № 49, ст. 6918; № 52, ст. 7543, 7554; 2015, № 1, ст. 10, 42, 72; № 27, ст. 3992; № 29, ст. 4363, 4368; № 41, ст. 5639; 2016, № 1, ст. 11) изменение, дополнив его главой 481 следующего содержания:
 
"Глава 481. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям
 
Статья 3091. Общие положения
 
У работодателей - субъектов малого предпринимательства (включая работодателей - индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее - работодатели - субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.
 
Статья 3092. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и трудовыми договорами
 
Работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.".
 
Статья 2
 
Настоящий Федеральный закон вступает в силу по истечении ста восьмидесяти дней после дня его официального опубликования.
 
 
Президент Российской Федерации                               В.Путин
 
Москва, Кремль
3 июля 2016 года
№ 348-ФЗ

Указ Президента № 442 с изменениями

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ НАЗВАНИЕ

Глава I

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

СТАТЬЯ 1. Название Указа. – Настоящий Указ известен как Закон № «О труде». Кодекс Филиппин “.

АРТ. 2. Дата вступления в силу. – Этот Кодекс принимает вступает в силу через шесть (6) месяцев после его опубликования.

АРТ. 3. Декларация основных политика. – Государство обеспечивает охрану труда, способствовать полной занятости, обеспечивать равные возможности для работы независимо от пола, расы или вероисповедания и регулируют отношения между работниками и работодателями. В Государство обеспечивает право трудящихся на самоорганизацию, коллективную деятельность. переговоры, гарантии владения и справедливые и гуманные условия труда.

АРТ. 4. Строительство в пользу рабочей силы. – Все сомнения в выполнении и толковании положений настоящего Кодекс, в том числе правила и положения, касающиеся его применения, должны быть решены в пользу труда.

АРТ. 5. Правила и положения. – Министерство труда и другие государственные органы, отвечающие за администрирование и исполнение настоящего Кодекса или любой его части обнародуют необходимые имплементационные правила и положения. Такие правила и положения вступают в силу. через пятнадцать (15) дней после объявления об их усыновлении в газетах общего пользования. тираж.

АРТ. 6. Применимость. – Все права и льготы, предоставленные работникам в соответствии с настоящий Кодекс, если иное не предусмотрено в настоящем документе, применяется одинаково ко всем рабочие, как сельскохозяйственные, так и несельскохозяйственные.(В качестве с изменениями, внесенными Указом Президента РФ № 570-А от 1 ноября 1974 г.).

Глава II

ВОПРОСЫ АРЕНДАТОРЫ

АРТ. 7. Формулировка целей. – Поскольку старая концепция владения землей некоторыми людьми породила обоснованные и законные претензии, которые привели к насильственным конфликтам и социальной напряженности, и устранение таких законных претензий является одной из фундаментальных целей Нового общества, стало необходимо начать преобразование с освобождения земледельца от его рабства.

АРТ. 8. Передача земель в арендаторы-рабочие. – Являясь жизненно важной частью рабочей силы, фермеры-арендаторы на частных сельскохозяйственных землях, в основном занимающихся выращиванием риса. и кукуруза в рамках системы долевого урожая или аренды, независимо от того, классифицируется ли она как земельное имущество или нет считается владельцем части, составляющей семейная ферма площадью пять (5) гектаров, если не орошается, и три (3) гектара, при орошении.

В во всех случаях землевладелец может сохранить за собой площадь не более семи (7) гектаров, если такой землевладелец возделывает такую ​​площадь или будет теперь взращивайте это.

АРТ. 9. Определение стоимости земли. – Для определения стоимость земли, передаваемой арендатору-фермеру, стоимость земли должен быть эквивалентен двум с половиной (2-1 / 2) раза среднему урожаю три (3) года нормального урожая, непосредственно предшествующие обнародованию Указ Президента РФ № 27 от 21 октября 1972 г.

общая стоимость земли, включая проценты по ставке шесть процентов (6%) за в год, выплачивается арендатором в течение пятнадцати (15) лет из пятнадцати (15) равных годовая амортизация.

В в случае неисполнения обязательств, причитающаяся амортизация выплачивается фермерским кооперативом. участником которой является арендатор-арендатор, нарушивший обязательства, а кооператив, имеющий право регресса против него.

Правительство должно гарантировать такую ​​амортизацию акциями в государственные и контролируемые государством корпорации.

АРТ. 10. Условия собственности. – Отсутствие права собственности на землю, приобретенную арендатор-фермер в соответствии с Указом Президента РФ №Ему фактически выдается 27 до тех пор, пока он не станет полноправным членом должным образом признанной фермерский кооператив.

Заголовок на землю, приобретенную в соответствии с Указом Президента № 27 или Земельной реформой. Программа Правительства не подлежит передаче, кроме как по наследству. правопреемства или Правительству в соответствии с положениями Указ Президента № 27, Кодекс аграрных реформ и другие действующие законы и правила.

АРТ. 11. Реализующее агентство. – The Департамент аграрной реформы обнародует необходимые правила и правила по реализации положений настоящей главы.

Недавнее ограничение доктрины самоуправления: чартерные города и, вероятно, все округа подчиняются требованиям штата о минимальной заработной плате

I. Введение

Недавно мы проанализировали решение Верховного суда Калифорнии по делу Dynamex Operations West, Inc. против Верховного суда (2018) 4 Cal.5th 903 и его потенциальное влияние на государственных работодателей. ¹ В деле Dynamex Суд постановил, что работодатели должны соблюдать различные требования к минимальной заработной плате, сверхурочной работе, перерывам в еде и отдыхе в приказах о заработной плате, принятых Комиссией по промышленному благосостоянию Калифорнии для каждого работника – даже тех, которые классифицируются как независимые подрядчики. – если работодатель не соответствует требованиям теста ABC, состоящего из трех частей. ²

Вслед за Dynamex мы призвали государственных работодателей пересмотреть свои решения о классификации работников в соответствии с новым тестом, объявленным Верховным судом Калифорнии для определения статуса независимого подрядчика в соответствии с приказами о заработной плате, поскольку, хотя государственные работодатели освобождаются от большинства требований приказов о заработной плате, они подлежат требования в отношении перерывов на питание и отдых для определенных водителей-водителей грузовых автомобилей, а также всех требований к порядку заработной платы для определенных домашних хозяйств и сельскохозяйственных рабочих. ³ Мы также объяснили, что «хотя чартерные города и все округа могут иметь веские основания утверждать, что они освобождены от приказов о заработной плате в соответствии с доктриной самоуправления, суды достигли разных результатов по этому вопросу в зависимости от обязанностей рабочих. под вопросом.” ⁴

Апелляционный суд с тех пор рассмотрел этот вопрос в деле Marquez v. City of Long Beach (2019) 32 Cal.App 5th 552, постановив, что чартерные города не могут ссылаться на доктрину самоуправления, чтобы избежать обязательств по минимальной заработной плате. приказы о заработной плате.Хотя в решении Marquez была проанализирована применимость требований штата к минимальной заработной плате к чартерному городу, его анализ может распространяться на параллельные конституционные положения, предоставляющие чартерным округам и округам общего права полномочия местного самоуправления в отношении компенсации служащим. ⁵ В свете Marquez , мы рекомендуем чартерным городам, чартерным округам и округам общего права, а также всем другим государственным работодателям в Калифорнии пересмотреть свои графики заработной платы сотрудников, чтобы обеспечить соблюдение требований штата к минимальной заработной плате.

II.

Marquez Decision

В деле Маркес против города Лонг-Бич предполагаемый класс рабочих города Лонг-Бич утверждал, что городские власти нарушили Трудовой кодекс и государственные нормы заработной платы, не выплачивая зарплату работникам, нанятым в качестве пажей, и специалистам по организации досуга. или выше минимальной заработной платы штата. ⁶ Лонг-Бич, чартерный город, возражал против жалобы, утверждая, что он имеет право определять размер вознаграждения своих сотрудников в соответствии с «доктриной самоуправления», закрепленной в разделе 5 статьи XI Конституции Калифорнии. ⁷ Это положение предусматривает, что чартерные города обладают «неограниченными полномочиями» в отношении «вознаграждения, метода назначения, квалификации, срока пребывания в должности и увольнения таких заместителей, клерков и других служащих» и что уставы города «в отношении муниципальных дела отменяют все противоречивые законы ». ⁸

Апелляционный суд не согласился с этим, постановив, что доктрина самоуправления не освобождает чартерные города от требований штата к минимальной заработной плате, потому что «закон о минимальной заработной плате решает общегосударственную озабоченность, которая оправдывает вмешательство государства в то, что в противном случае было бы чисто местным делом.” ⁹

Апелляционный суд признал, что «статья XI, раздел 5 Конституции штата ограничивает полномочия Законодательного собрания определять заработную плату сотрудников чартерного города, ограничивать эту заработную плату и передавать третьей стороне полномочия по определению заработной платы сотрудников. ” ¹⁰ Он также подтвердил два других решения Апелляционного суда, освобождающие чартерные округа от «законов штата, регулирующих оплату сверхурочной работы, питание и периоды отдыха» на основе доктрины самоуправления: (1) Curcini v.County of Alameda (2008) 164 Cal.App.4th 629, который постановил, что тюремные капелланы в графстве Чартер не имели права на денежную компенсацию за работу во время перерывов на еду и отдых в соответствии с положениями штата о заработной плате и Трудовым кодексом; и (2) Даймон против округа Лос-Анджелес (2008) 166 Cal.App 4th 1276, который постановил, что заместитель инспектора службы пробации от чартерного округа не имел права на премию за пропущенные периоды приема пищи в соответствии с государственными приказами о заработной плате и Трудовой кодекс. ¹¹

Но Апелляционный суд объяснил, что Curcini и Dimon не разрешили применимость доктрины самоуправления к требованиям минимальной заработной платы в масштабе штата, потому что они не «учитывали [] общегосударственный интерес к прожиточному минимуму, предусмотренный минимальным уровнем заработной платы штата. закон о заработной плате. ¹² По мнению Апелляционного суда, «требование о минимальной заработной плате. . . меньше влияет на местные органы власти », чем законы штата, регулирующие оплату сверхурочных, обедов и отдыха, потому что они просто« устанавливают нижний предел на основе решения Законодательного собрания в отношении минимального дохода, необходимого для прожиточного минимума в этом штате », а чартерные города« сохраняют [] право предоставлять [своим] сотрудникам заработную плату сверх этого минимума по своему усмотрению ». ¹³

Апелляционный суд также отклонил аргумент города о том, что применение требований штата к минимальной заработной плате к его страницам и специалистам-лидерам досуга неконституционно нарушит меморандум о взаимопонимании («МоВ») между городом и его сотрудниками, устанавливающий заработную плату ниже минимума штата. заработная плата. ¹⁴ Суд пояснил, что «[когда] соответствующий Меморандум о взаимопонимании был принят постановлением городского совета в сентябре 2015 года, закон, устанавливающий минимальную заработную плату в размере 10 долларов в час с 1 января 2016 года, уже был принят Законодательным собранием 2. годами ранее »в 2013 году. ¹⁵ В результате« законодательство не могло нанести ущерб контракту, потому что на момент вступления в силу закона контракт не был заключен сторонами ». ¹⁶ Хотя государственные учреждения с действующими контрактами, которые соответствовали всем требованиям к минимальной заработной плате, установленным государством на момент вступления контрактов в силу, могут стремиться отличить свои контракты от МоВ в Маркес , Апелляционный суд поставил под сомнение жизнеспособность этого аргумента, объясняя в dicta, что истцы «имеют право на получение заработной платы в размере или выше минимальной заработной платы, независимо от какого-либо соглашения о работе за меньшую плату, , потому что их право на минимальную заработную плату не может быть отменено по контракту .” ¹⁷

III. Как и все другие государственные учреждения Калифорнии, чартерные города, округа чартера и округа общего права по всему штату должны обеспечивать соблюдение требований штата по минимальной заработной плате

Решение Апелляционного суда по делу Маркес подтверждает, что, хотя доктрина самоуправления может освобождать чартерные города, чартерные округа и округа общего права от соблюдения требований к сверхурочной оплате, питанию и периоду отдыха, изложенным в постановлениях штата о заработной плате, ¹⁸ доктрина самоуправления не освобождает чартерные города – а также, вероятно, чартерные и общеправовые округа – от требований минимальной заработной платы приказа о заработной плате.Соответственно, мы рекомендуем чартерным городам, чартерным округам и округам общего права – наряду со всеми другими государственными агентствами Калифорнии – пересмотреть графики заработной платы своих сотрудников, чтобы гарантировать, что всем государственным служащим платят на уровне минимальной заработной платы штата или выше.

Трудовой кодекс Канады

Трудовой кодекс Канады

Поиск и меню

Поиск

Вы здесь:

Содержание

Ссылка на поправку	Дата изменения
2021, г.11	2021-08-03
2021, г. 23	2021-06-29
2017, г. 20, с. 320	2021-01-01
2017, г. 20, с. 322	2021-01-01
2017, г. 20, с. 325	2021-01-01
2017, г. 20, с. 329	2021-01-01
2017, г. 20, с. 360	2021-01-01
2017, г. 20, с. 363	2021-01-01
2017, г.20, с. 364	2021-01-01
2017, г. 20, с. 373	2021-01-01

• Положения об административных денежно-кредитных санкциях (Трудовой кодекс Канады) (SOR / 2020-260)
• Положения о безопасности и гигиене труда в авиации (SOR / 2011-87)
• Положения о продолжительности рабочего времени продавцов, оплачиваемых комиссионными в банковской сфере (SOR / 2006) -92)
• Положения о продолжительности рабочего времени продавцов Комиссии радиовещательной отрасли (SOR / 79-430)
• Положения Канадского совета по промышленным отношениям, 2012 г. (SOR / 2001-520)
• Положения Канады о производственных отношениях (SOR / 2002-54)
• Трудовые нормы Канады (C.R.C., c. 986)
• Положения Канады по охране труда и технике безопасности (SOR / 86-304)
• Правила охраны труда и техники безопасности в угледобывающей промышленности (SOR / 90-97)
• Положения Комиссии по безопасности при добыче угля (SOR / 90-98)
• Восток Положения о продолжительности рабочего времени сотрудников компании Coast and Great Lakes Shipping, 1985 (CRC, c. 987)
• Исключения и изменения в Правилах о продолжительности рабочего времени (SOR / 2021-200)
• Морские правила охраны труда и техники безопасности (SOR / 2010 -120)
• Правила рабочего времени водителей автотранспортных средств (C.R.C., c. 990)
• Правила техники безопасности и здоровья в нефтегазовой отрасли (SOR / 87-612)
• Правила охраны труда и техники безопасности на борту поездов (SOR / 87-184)
• Исключение гидроатомных объектов Онтарио из части I Закона о труде Канады Нормы Кодекса (производственные отношения) (SOR / 98-179)
• Исключение гидроатомных объектов Онтарио из части II Правил Трудового кодекса Канады (гигиена труда и безопасность) (SOR / 98-180)
• Исключение гидроатомных объектов Онтарио из Часть III Правил Трудового кодекса Канады (трудовые нормы) (SOR / 98-181)
• Point Lepreau, Правила исключения для ядерных объектов Нью-Брансуика (части I, II и III Трудового кодекса Канады и Закона о здоровье некурящих ) (SOR / 2008-76)
• Положения о комитетах по вопросам политики, комитетах по рабочим местам и представителях по охране труда и технике безопасности (SOR / 2015-164)
• Положения о продолжительности рабочего времени для бегунов на железной дороге (C.R.C., c. 991)
• Положения об исключении урановых рудников и заводов Саскачевана (SOR / 2001-115)
• Стандарты для положений об интегрированной учебной деятельности (SOR / 2020-145)
• Приказ об исключении из урановых рудников (Онтарио) (SOR / 87- 181)
• Положения о продолжительности рабочего времени сотрудников судоходства Западного побережья (CRC, c. 992)
• Положения о преследовании на рабочем месте и предотвращении насилия (SOR / 2020-130)

Дата изменения:

2021-09-16

Меню раздела

Правительство Канады, нижний колонтитул

Тайвань – Расторжение трудового договора работодателем в соответствии со статьей 11.

3 февраля 2021 года

Верховный суд вынес Решение 109-Tai-Shang-1516 от 13 августа 2020 г. (далее «Решение»), постановив, что расторжение трудового договора работодателем в соответствии с подпунктом 5 статьи 11 Закона о труде Закон о стандартах допускается только в том случае, если работник не может достичь экономических целей, желаемых работодателем, и эту ситуацию по-прежнему нельзя улучшить после использования различных средств.

В соответствии с фактами, лежащими в основе этого Решения, истцы A и B утверждали, что они оба были служащими лица, подавшего апелляцию.Апеллянт неожиданно расторг трудовой договор с Заявителями в соответствии с подпунктом 5 статьи 11 Закона о трудовых стандартах. Однако ни один из A и B не подпадал под обстоятельства некомпетентности к работе, как утверждал податель апелляции, и податель апелляции также решил уволить их без защиты их трудовых прав с помощью таких средств, как передача должности. Поскольку принцип последней инстанции не был соблюден, расторжение трудового договора было незаконным, и трудовые отношения по-прежнему существовали.Поскольку податель апелляции расторг трудовой договор с намерением отказаться от услуг, предоставленных A и B, он не был обязан дополнять услуги, и податель апелляции также должен ежемесячно выплачивать заработную плату. Таким образом, в соответствии с трудовым договором и статьей 487 Гражданского кодекса заявители потребовали вынесения решения, подтверждающего наличие трудовых отношений и обязывающего подателя апелляции выплатить заявителям заработную плату.

Апеллянт утверждал, что A и B занимали самые низкие позиции по KPI за последние пять лет и несколько раз было обнаружено, что они не сообщали о избытке денежных средств в соответствии с применимыми требованиями или не проверяли образцы печати правдиво.Их руководитель предложил план по улучшению их работы в установленные сроки и поставил цели, которых они должны были достичь по вопросам, от которых они относительно отставали. Однако достичь ожидаемых целей им все же не удалось. Таким образом, они были признаны некомпетентными для своей работы, и о такой оценке было сообщено Комитету по управлению персоналом, который впоследствии принял решение уволить их в соответствии с законом. Перед увольнением команда Appellee предоставила несколько возможностей, чтобы их можно было тренировать и улучшать.А и Б также спросили, готовы ли они быть переведены на другую должность, но оба указали, что не хотят этого делать. Хотя А и В были готовы быть переведены в резервные кассиры, но у них не было профессиональных сертификатов, необходимых для запасных кассиров, не говоря уже о том, что их не интересовала должность, на которую они должны были быть переведены. В результате для них не нашлось подходящего размещения. Трудовые договоры между подателем апелляции и истцами были расторгнуты на законных основаниях, поскольку не был нарушен принцип, согласно которому прекращение трудовых отношений должно быть крайней мерой.

Согласно Постановлению, подпункт 5 статьи 11 Закона о нормах труда предусматривает, что, если работник действительно некомпетентен в своей работе, работодатель может расторгнуть трудовой договор с предварительным уведомлением. Согласно законодательным целям, в случае, если трудовые услуги, предоставляемые работником, не достигают объективных и разумных экономических целей, желаемых работодателем, независимо от того, объективно ли работник не может выполнять работу на основании своих объективных знаний, способностей , физическое и психическое состояние или субъективно способен, но не выполняет работу, работодателю разрешается выплатить выходное пособие и расторгнуть трудовой договор только в том случае, если ситуация не может быть улучшена после того, как работодатель прибегнет ко всем средствам, чтобы соблюдать «принцип, согласно которому прекращение трудовых отношений должно быть крайней мерой.”

Далее было указано, что Положения, регулирующие требуемую квалификацию юридических представителей и требуемый опыт или опыт доверительного управления для операций и управленческого персонала доверительных предприятий, Положения, регулирующие деятельность страховых солиситоров, и Положения, регулирующие деятельность страховых брокеров, предполагают получение сертификатов или лицензий путем прохождения соответствующие трастовые или страховые экзамены являются необходимой квалификацией для практиков такого бизнеса.Кроме того, податель апелляции реализовал план по повышению эффективности работы A и B, чтобы они могли достичь требуемых KPI в срок с помощью «личного кредита и совместной продажи баллов», «комиссионного дохода от направления в финансовую консультационную службу», и «достигнутый процент кассиров, имеющих сертификаты», являющиеся основными пунктами улучшения. Первоначальный суд первой инстанции постановил, что A и B действительно были некомпетентны в своей работе, что особенно отражается на их долгосрочном нежелательном KPI и неспособности получить соответствующие трастовые или страховые сертификаты и продемонстрировать улучшение даже после нескольких раз наставничества их руководителя по повышению эффективности. .Однако, как утверждали А и Б и заявили свидетели, А был бухгалтером, в обязанности которого входило оформление ваучеров, обработка иностранной валюты и выполнение функций кассира, в то время как В был представителем службы или кассиром, ответственным за сбор и оплату до того, как они были разряжены. Оба они были офицерами внутренних операций, а не офицерами полевых операций. Следовательно, как они заявили, кажется, что A и B не оказывали трастовых, страховых, кредитных или финансовых консультационных услуг. Следовательно, сомнительно, могут ли А и В быть признаны некомпетентными в своей работе только потому, что их неспособность получить соответствующие сертификаты и лицензии и выполнить требования к производительности, упомянутые выше, не позволили подателю апелляции достичь объективных и разумных экономических целей с помощью трудовых договоров. .

Таким образом, в этом Решении был сделан вывод, что без разъяснения первоначальных должностных обязанностей и объема работы A и B первоначальный суд первой инстанции поступил опрометчиво, когда решил сделать вывод, что элементы улучшения, перечисленные в плане повышения производительности, являются частью бизнес, которым они изначально руководили, и мог использоваться в качестве основы для определения того, были ли они некомпетентны для своей работы, и далее постановил, что A и B действительно некомпетентны для своей работы, поскольку они не показали никаких улучшений после того, как их попросили получить доверительные и страховые сертификаты и лицензии с предоставлением им инструктажа по повышению производительности.Кроме того, свидетели показали, что A и B не попали ни в какие обстоятельства, когда они были бы некомпетентны в своей работе до того, как они уволились. Это, безусловно, ставит под сомнение, были ли они на самом деле некомпетентными для своей работы просто потому, что они не смогли получить сертификаты и лицензии или не выполнили свои требования к производительности. Таким образом, эта часть первоначального решения была отменена и возвращена.

За дополнительной информацией обращайтесь:

Салли Ян, Ли Цай и партнеры

[адрес электронной почты защищен]

Практическое руководство для государственных и местных советов работников

См. Также: «Рабочие советы: краткий обзор»

См. Также: «Рабочие советы: часто задаваемые вопросы»

Этот отчет будет периодически обновляться.

Введение и резюме

Советы работников – это правительственные органы, которые объединяют представителей работников, работодателей и общественности для установления минимальных стандартов для рабочих мест в определенных профессиях и секторах. Эти советы, также известные как советы по заработной плате, советы по стандартам рабочих или отраслевые комитеты, исследуют проблемы, с которыми сталкиваются работники, и дают рекомендации относительно минимальных ставок заработной платы, льгот и стандартов на рабочем месте. Советы также могут устанавливать требования к расписанию, политику оплачиваемого отпуска, стандарты обучения и переносимые ставки взносов.В рамках своей деятельности советы директоров проводят слушания и информационные мероприятия, а также выпускают отчеты о своих выводах.

Получайте еженедельные обзоры прогрессивной политики. Подпишитесь на

InProgress

Этот отчет представляет собой дорожную карту для государственных и местных органов власти и сторонников, заинтересованных в разработке политики в советах работников.

Действия государственных и местных советов работников являются важной частью стратегии, направленной на решение проблемы стагнации заработной платы, сокращения экономического неравенства и усиления власти рабочих.Советы работников дополняют политику, устанавливающую базовые стандарты для всех работников, такие как минимальная заработная плата и оплачиваемый отпуск. Что отличает советы работников, так это их способность сосредоточить внимание на потребностях конкретного сектора или профессии; их способность увеличивать компенсацию для работников с низкими, а также со средними доходами; и их гибкость для корректировки стандартов с учетом различных уровней подготовки и опыта. Действительно, когда экономист Ариндраджит Дубе моделировал эффекты советов по заработной плате, он обнаружил значительный прирост в 20-м, 40-м и 60-м процентилях распределения заработной платы.Его расчеты показывают, что «комиссии по заработной плате имеют гораздо больше возможностей для обеспечения выгод для рабочих мест со средней заработной платой, чем единый стандарт минимальной оплаты труда».

Исследования показывают, что советы работников могут помочь сократить разрыв в оплате труда, с которым сталкиваются женщины и цветные люди, поскольку стандарты компенсации, установленные советами, могут ограничивать возможности для дискриминации. Помогая стандартизировать компенсацию в определенных секторах, советы работников также могут помочь гарантировать, что высокодоходные предприятия, обеспечивающие хорошую заработную плату и льготы, не будут подорваны низкопробными фирмами и могут вынудить компании конкурировать на основе производительности и устойчивости, а не за счет снижение заработной платы.

Привлекая работников и их организации непосредственно к принятию управленческих решений, эти советы также помогают наращивать власть работников; они являются важным дополнением к политике, направленной на укрепление профсоюзов и поддержку коллективных переговоров. Реформа трудового законодательства имеет решающее значение для укрепления власти работников и уменьшения экономического и политического неравенства в современной экономике. Но поскольку федеральный закон упреждает большую часть действий на уровне штата или на местном уровне по укреплению традиционных прав профсоюзов, коллективных переговоров и защиты работников частного сектора от забастовок, большинство этих изменений политики должны быть выполнены на федеральном уровне.Тем временем, однако, советы работников могут быть созданы на уровне штата и на местном уровне в качестве дополнения к действующему законодательству о труде и занятости.

Советы работников могут обеспечивать высокие стандарты и поддерживать коллективные действия и высказывать мнение работников в секторах и профессиях, где плотность профсоюзов слишком мала или фирмы слишком разобщены, чтобы коллективные переговоры охватили многих работников. Это особенно важно, поскольку современные фирмы все чаще передают работу субподрядчикам или иным образом организуют работу таким образом, чтобы при традиционных переговорах между работами было сложно повысить заработную плату.Советы работников также могут способствовать созданию сильных организаций работников, которые могут дать работникам большую власть в экономике и демократии и потенциально даже привести к организациям, которые могут вести более независимые переговоры.

Рабочие советы отличаются от целевой группы или другой комиссии, которая имеет тенденцию быть просто консультативной по своему характеру и часто состоит из членов правительства или отдельных лиц, выбранных по исключительному усмотрению исполнительной власти правительства. Советы рабочих, однако, обладают большими полномочиями побуждать правительство к действиям и обычно представляют рабочих, фирмы и общественность.

Хотя многие штаты имеют некоторый исторический опыт работы с советами по заработной плате, и хотя они когда-то существовали в соответствии с федеральным Законом о справедливых трудовых стандартах, только несколько штатов, включая Калифорнию, Нью-Джерси и Нью-Йорк, в настоящее время имеют законы о советах по заработной плате. Сегодня, однако, растет интерес к созданию и расширению рабочих советов и их использованию. В штате Нью-Йорк, например, с помощью совета по заработной плате в 2015 году заработная плата работников фаст-фуда повысилась до 15 долларов в час, а недавно был принят закон о создании совета по заработной плате сельскохозяйственных рабочих.В 2018 году в Сиэтле был создан совет домашних работников. Все большее число городов и штатов, включая Вашингтон и Орегон, рассматривают аналогичные предложения.

Это руководство призвано помочь правительствам штата и местным органам власти разработать эффективные рабочие советы. В отчете объясняются основные элементы и обсуждаются передовые методы, основанные на существующих законах и предлагаемых законах. Все штаты имеют возможность выполнять эти рекомендации, как и города с достаточной властью самоуправления.

В частности, в этом отчете рекомендуется, чтобы законодательство о создании рабочих советов:

• Включите четкое заявление о цели и широкие полномочия по улучшению заработной платы и условий труда для всех работников во всей экономике.

• Требовать, чтобы члены совета избирались репрезентативным, демократичным образом и поощряли участие общественности.

• Предоставьте советам директоров полномочия собирать соответствующую информацию посредством слушаний и расследований, а также выпускать исчерпывающие рекомендации.

• Создавайте советы директоров с предвзятым отношением к действиям, действуя как обладающие достаточными ресурсами учреждения, принимающие регулярные решения.

• Обеспечьте процесс, позволяющий быстро анализировать и принимать рекомендации совета директоров.

• Создайте надежные механизмы обеспечения соблюдения установленных стандартов.

• Предоставьте работникам возможность организовывать и участвовать в деятельности совета директоров.

В этом отчете приводятся дополнительные сведения об этих рекомендациях, объясняются ключевые концепции и приводятся примеры конкретных законодательных формулировок, взятых из существующего закона или законодательных предложений. Прилагаемый одностраничный обзор и часто задаваемые вопросы содержат краткое описание этих концепций и другую важную информацию о досках работников.

Элементы политики советов работников

Для успешного улучшения условий для работников законодательство о советах работников должно содержать ряд основных положений. Эти элементы описаны более подробно ниже.

Назначение и полномочия рабочего совета

Основная задача совета работников – улучшить условия труда работников в рамках занятий, секторов или отраслей. Чтобы добиться максимальной эффективности, полномочия совета директоров должны распространяться на повышение заработной платы, льгот и стандартов на рабочем месте, а их цель должна быть недвусмысленной.Четкое изложение цели дает важные указания совету директоров, а также любым административным должностным лицам или судам, которые могут в конечном итоге рассмотреть действия совета.

Законы почти вековой давности, которыми были созданы советы по заработной плате штатов Нью-Йорк и Калифорния, служат примерами четких заявлений о целях. Они четко описывают вред, который причиняет низкая заработная плата, и смело заявляют, что политика государства направлена ​​на устранение этой вредной среды. Например, закон Нью-Йорка гласит:

В штате Нью-Йорк есть лица, занятые в некоторых сферах деятельности с заработной платой, недостаточной для обеспечения надлежащего содержания себя и своих семей.Такая занятость ухудшает здоровье, эффективность и благополучие лиц, нанятых таким образом, представляет собой недобросовестную конкуренцию против других работодателей и их сотрудников, угрожает стабильности отрасли, снижает покупательную способность сотрудников и во многих случаях требует, чтобы заработная плата дополняться выплатой государственных денежных средств на оказание помощи или другой государственной и частной помощи. Наем людей с такими недостаточными ставками оплаты труда угрожает здоровью и благополучию жителей этого штата и наносит ущерб экономике в целом.Соответственно, провозглашенная политика штата Нью-Йорк состоит в том, что такие условия должны быть устранены как можно скорее без существенного ограничения возможностей для трудоустройства или заработка. С этой целью устанавливаются и поддерживаются стандарты минимальной заработной платы.

N.Y. Lab. Закон §650.

Тем не менее, эти давние формулировки целей можно улучшить, поскольку они используют устарелый и, в некоторых случаях, слишком ограниченный язык. Например, закон Нью-Йорка фокусируется на заработной плате, игнорируя при этом льготы и многие условия труда.Предложение штата Вашингтон содержит обновленную формулировку. В нем подчеркивается вред, нанесенный нарушением общественного договора, и содержится указание советам директоров обеспечить подстраховку всем работникам, подпадающим под действие совета. Новый закон может основываться на этом подходе, признавая текущие проблемы, с которыми сталкиваются работники, и предписывая советам повысить не только заработную плату, но и более широкий набор стандартов.

Руководящие принципы принятия решений: Устав также должен содержать конкретные указания советам директоров относительно стандартов, которые должны быть достигнуты для работников.

Федеральный закон о Билле о правах домашних работников предписывает советам издавать рекомендации, которые

способствовать здоровью, безопасности и благополучию домашних работников; и… достичь прожиточного минимума для домашних работников.

Закон о Билле о правах домашних работников, S.2112 (2019), §201 (a) (1).

Законодательство, предлагаемое в Вашингтоне, обеспечивает, пожалуй, самый привлекательный стандарт, призывая к

заработной платы и пособий, необходимых для обеспечения полноценного участия в жизни общества.

Вашингтон, законопроект Сената 5690 (2019), §37 (1) (a).

Устав также должен уполномочить советы директоров устанавливать шкалы заработной платы, обеспечивающие более высокую заработную плату, соизмеримую с более высокими навыками, опытом и местоположением. Крайне важно, чтобы советы директоров имели право устанавливать минимальные уровни на основе стандартов, которые преобладают для работников с аналогичными навыками в аналогичных отраслях, чтобы отраслевые стандарты отражали стандарты, достигнутые в ходе коллективных переговоров, а также другие цели. В уставе также должно быть четко указано, что существующая заработная плата не должна ограничивать рекомендации.Таким образом, в профессиях и сферах, где преобладающая заработная плата высока, рекомендации совета могут признать этот стандарт минимальным; в регионах, где преобладающая заработная плата низкая из-за ограниченности или отсутствия коллективных переговоров, советы рабочих должны выходить за рамки преобладающих.

Состав правления

Для того, чтобы советы директоров работали эффективно, их члены должны справедливо представлять соответствующих работников и предприятия; то есть советы директоров не должны просто отражать желания нынешних руководителей.Процесс отбора должен побуждать работников, а также предприятия объединяться в представительные организации. Есть разные способы разработать процесс отбора для достижения этих целей. Одна из возможностей состоит в том, чтобы позволить государственному служащему – обычно секретарю или уполномоченному соответствующего агентства по труду – назначать членов на основе определенных критериев, обеспечивающих представительность. Лучше всего этого можно достичь, потребовав от правительства отбора кандидатов, которые продемонстрировали, что они представляют достаточное количество работников в отрасли.Другой вариант – предусмотреть выборы представителей. Например, недавняя инициатива по голосованию по уходу на дому в штате Мэн создала бы систему, позволяющую всем работникам по уходу на дому голосовать за своих представителей.

Если несколько организаций соответствуют порогу репрезентативности, в уставе должно быть указано, что следует выбрать либо наиболее представительную организацию, либо несколько представителей, которые должны быть выбраны пропорционально их представительности. В случаях, когда еще нет организаций, которые могут продемонстрировать, что они представляют достаточное количество работников в отрасли, номинации могут быть ограничены организациями, которые, скорее всего, будут представлять интересы работников и предприятий.

В уставе также должно быть четко указано, как должно быть разделено членство в совете директоров. Членство в совете директоров обычно делится по трем направлениям между представителями работников, работодателей и общественности или правительства. Иногда, однако, может иметь больше смысла предусмотреть прямые переговоры между работниками и работодателями путем создания равномерно разделенных советов, которые включают арбитражный процесс в случае тупиковой ситуации, подлежащий рассмотрению со стороны государства или местного правительства.

Предложение штата Вашингтон включает следующую примерную формулировку выбора совета директоров для независимых подрядчиков и их нанимающих фирм, называемых в законодательстве «содействующими агентами»:

(2) (a) Должности работников должны быть распределены между утвержденными представителями работников в соответствии с количеством работников, которых представляет организация.Утвержденные представители работников должны назначить отдельных лиц на каждое из отведенных им мест.

(b) Должности участвующих агентов должны распределяться между утвержденными представителями участвующих агентов в соответствии с количеством сотрудников-посредников, которых представляет организация. Утвержденные представители участвующих агентов должны назначить отдельных лиц на каждое из отведенных им мест.

(c) Если количество одобренных организаций превышает количество мест, в правление должны входить только наиболее представительные организации.

(d) Директор отдела должен назначить представителей отдела.

Вашингтон, законопроект Сената 5690 (2019), §36.

Этот язык может быть адаптирован для более широкого использования.

Если законодательство разрешает советы работников по нескольким профессиям или отраслям, в каждый совет будет входить отдельный состав. Советы, призванные давать рекомендации по ресторанной индустрии, будут, например, включать представителей работников ресторанов и работодателей, в то время как советы по транспортировке или доставке будут включать работников и представителей фирм из этих отраслей.Для советов директоров, которые занимаются одним сектором, например, уходом за детьми или уходом на дому, где потребители могут быть особенно мотивированы и организованы для продвижения высоких стандартов, может быть полезно разместить представителей потребителей в совете директоров вместе с работниками и фирмами. Предложенный в штате Орегон закон о совете по заработной плате за долгосрочную опеку представляет собой полезную модель процесса выбора совета директоров такого типа.

(2) (a) Уполномоченный должен запрашивать рекомендации квалифицированных лиц из любого источника, включая профсоюзную организацию, при условии, что профсоюзная организация поддерживает членство не менее 100 членов.Комиссар выбирает членов из рекомендаций следующим образом:

(A) Три члена, которые представляют сотрудников по длительному уходу;

(B) Три члена, которые являются работодателями, нанимают сотрудников по долгосрочному уходу; и

(C) Три члена, которые представляют интересы лиц, получающих услуги по долгосрочному уходу.

(b) Если комиссар не получает достаточного количества рекомендаций, комиссар может назначить любые оставшиеся должности в совете в любой комбинации из следующих:

(A) Работодатель, нанимающий наемных работников, осуществляющих долгосрочный уход;

(B) трудовая организация, представляющая интересы сотрудников, осуществляющих долгосрочную заботу; и

(C) Представитель учреждения длительного ухода или другого учреждения, отвечающего за лиц, получающих услуги длительного ухода.

или. Законопроект о Палате представителей 2490 (2019), §1.

В уставе также должен быть указан размер или диапазон размеров досок. Выбор числа представителей в правлении отражает компромисс между обеспечением достаточно широкого представительства при сохранении достаточно небольшой группы для простоты работы. Города и штаты нашли множество рабочих конфигураций. Например, правление в Нью-Йорке состоит из трех или до девяти членов, в Калифорнии их пять, а в Сиэтле сначала было девять, а сейчас их число увеличивается до 13.

В любом случае, все решения совета директоров в конечном итоге должны быть одобрены правительством, чтобы вступить в силу. Назначенное должностное лицо исполнительной власти рассмотрит рекомендации, чтобы убедиться, что они соответствуют уставному мандату.

В конечном счете, метод выбора членов совета директоров важен для обеспечения справедливости и эффективности советов. Стратегии отбора также важны, поскольку они могут помочь укрепить влияние организаций работников, поскольку они создают стимул для групп к организации работников и причину для присоединения работников.

Полномочия и обязанности Совета директоров

Советам директоров необходимы полномочия для сбора соответствующей информации посредством слушаний и расследований, а также способность давать рекомендации, охватывающие широкий круг вопросов на рабочем месте. Эти элементы позволяют советам директоров давать эффективные и хорошо информированные рекомендации по минимальным ставкам заработной платы, льготам и стандартам на рабочем месте.

Расследования и слушания

Советы должны иметь право проводить мероприятия по установлению фактов и информированию.Эти действия включают выдачу показаний, вызов показаний в суд, приведение к присяге, проведение общественных слушаний, консультации с работодателями и служащими, а также проведение опросов. Они также включают подготовку отчетов и проведение разъяснительной работы с общественностью о программах, аналогично тому, как это предусмотрено в трудовом законодательстве штата Нью-Йорк:

Комиссия по заработной плате имеет право проводить публичные слушания. Совет может также консультироваться с работодателями и служащими и их соответствующими представителями по роду занятий или профессий, а также с такими другими лицами, включая комиссара, по своему усмотрению.Совет также имеет право давать присягу и требовать по повестке явку и показания свидетелей, а также представление всех бухгалтерских книг, записей и других доказательств по любым вопросам, по которым проводится расследование. Такие повестки должны быть подписаны и выданы председателем совета директоров или любым другим публичным членом, и должны быть вручены и иметь такую ​​же силу, как если бы они были выданы верховным судом. Совет имеет право вызывать показания свидетелей, проживающих в штате или за его пределами, в порядке, предусмотренном для аналогичных показаний по гражданским искам в верховном суде.Совет не связан общим правом или установленными законом правилами процедуры или доказывания.

N.Y. Lab. Закон §655 (3).

Чтобы улучшить модель Нью-Йорка, законодательство может также потребовать от советов директоров проводить минимальное количество слушаний и обязать уведомлять работников и другие затронутые группы населения о слушаниях. Привлечение работников к слушаниям дает совету директоров важную возможность получить информацию, а также создает возможности для встреч работников.Закон штата Калифорния предусматривает важные требования к уведомлению. Предлагаемый федеральный закон о Билле о правах домашних работников представляет собой образец общих требований к слушанию:

(A) ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. Совет может проводить такие слушания, встречаться и действовать в такое время и в таком месте, принимать такие показания и получать такие доказательства, которые Совет считает целесообразными для выполнения этого раздела.

(B) ТРЕБУЕМЫЕ ОБЩЕСТВЕННЫЕ СЛУШАНИЯ. – Совет должен до вынесения какой-либо рекомендации в соответствии с этим разделом провести открытые слушания, чтобы домашние работники в Соединенных Штатах имели доступ к Совету.Любое такое публичное слушание должно –

(i) содержаться в такое время, в таком месте и в таком помещении, которое обеспечивает доступность для домашних работников;

(ii) включает услуги устного перевода на языки, на которых чаще всего говорят домашние работники в географическом регионе слушания;

(iii) находиться в каждом из регионов, обслуживаемых региональными отделениями отдела заработной платы и часов Министерства труда; и

(iv) привлечь организации работников к заполнению слушаний.

Закон о Билле о правах домашних работников, S.2112 (2019), §201 (f) (1).

Объем полномочий по рекомендации

Советы директоров должны иметь четкую ответственность за оценку и вынесение рекомендаций по широкому кругу вопросов работников, включая заработную плату, льготы и условия труда.

Предлагаемое правление

Орегон представляет собой хорошую модель широких полномочий, не ограничивающихся ставками заработной платы. Его правление будет специально изучать проблемы, связанные с наймом и удержанием сотрудников, обеспечивающих длительный уход.Подобный язык можно использовать для описания условий труда самых разных рабочих:

(10) Правление должно:

(a) Оценить и сделать выводы относительно факторов, которые могут способствовать нехватке квалифицированных кадров для долгосрочного ухода, включая, помимо прочего:

(A) Ставки вознаграждения; и

(B) Отсутствие медицинских или других оплачиваемых льгот, включая, помимо прочего, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск по болезни или пенсионные пособия; и

(b) Дать рекомендации относительно:

(A) Стратегии, определяющие единые стандарты обучения и образования для сотрудников длительного ухода;

(B) Предлагаемое увеличение минимальной почасовой оплаты труда сотрудников, осуществляющих длительный уход; и

(C) Улучшение условий труда, включая графики работы и стандарты на рабочем месте, касающиеся безопасности.

(11) В дополнение к обязанностям, предписанным правлению согласно подразделу (10) данной статьи, правление должно ежегодно пересматривать ставки вознаграждения, выплачиваемые работникам долгосрочного ухода в этом штате. Совет должен подготовить и утвердить большинством голосов рекомендованный график вознаграждений для сотрудников, осуществляющих долгосрочный уход.

или. Законопроект о Палате представителей 2490 (2019), §1.

Федеральный Билль о правах домашних работников и Сиэтлский Билль о правах домашней прислуги, а также Независимый совет по контрактам штата Вашингтон также предоставляют полезные модели для объема полномочий по вынесению рекомендаций.

Доска операций

История рабочих советов показывает, что некоторые из них гораздо более активны и лучше работают, продвигая интересы рабочих, в то время как другие могут погибнуть на десятилетия. Для достижения намеченной цели повышения стандартов для рабочих, советы должны быть структурированы с предубеждением к действию. Советы также должны действовать на основе демократических процедурных правил. Наконец, законодательство должно обеспечивать защиту работников, если правление бездействует.

Постоянно укомплектованное учреждение, принимающее регулярные решения

Правление должно быть учреждено как постоянное учреждение, чтобы оно всегда было доступно для действий и от него требовалось выпускать новые определения каждые несколько лет, чтобы решения шли в ногу со временем.

Например, федеральный закон о Билле о правах домашних работников требует:

Не позднее чем через 1 год после даты вступления в силу настоящего Закона и каждые 3 года после этого Правление должно давать рекомендации Секретарю.

Закон о Билле о правах домашних работников, S.2112 (2019), §201 (e) (1) (a).

Пороговое количество работников или работодателей должно иметь возможность призвать совет директоров для принятия мер в случае, если в отрасли возникнут серьезные проблемы, которые необходимо решить до следующего регулярно запланированного решения.

Например, по предложению штата Вашингтон:

После того, как любой правомочный представитель работника продемонстрирует интерес, представив доказательства того, что он представляет меньшую из двухсот пятидесяти охваченных служащих-посредников или половину процента отрасли, отдел должен указать, что организация утверждена, а работники Совет директоров должен быть создан в отрасли.

Вашингтон. Законопроект Сената 5690 (2019), §34 (2).

Правление должно предоставлять компенсацию членам и / или возмещать членам расходы, понесенные во время деятельности правления.Советы также должны иметь возможность использовать государственные агентства по трудоустройству для административной, материально-технической и исследовательской поддержки и иметь по крайней мере одного штатного сотрудника для помощи в работе. В уставных документах должны быть предусмотрены четкие механизмы финансирования этой деятельности совета директоров. Совет директоров должен получать финансирование через агентство, которое их курирует. Это общее финансирование может быть дополнено средствами за счет штрафов и сборов. Например, часть штрафов, собранных во время принудительного исполнения, может быть направлена ​​на деятельность совета директоров, как предлагает штат Орегон, или от работодателей может потребоваться внести небольшую плату, аналогично тому, что штат Вашингтон предложил для поддержки деятельности совета директоров по обеспечению соблюдения.

Законодательство Совета директоров должно определять кворум, требования к голосованию и границы действий. Две трети членов должны составлять кворум. Для большинства рекомендаций должно быть достаточно большинства голосов, чтобы получить одобрение. Тем не менее, для любой рекомендации, которая может снизить компенсацию работника или стандарты по сравнению с предыдущими рекомендациями совета директоров, должно быть соблюдено более высокое препятствие, с сокращениями, требующими согласия большинства представителей каждого работника, работодателя и правительства или даже единодушного согласия.Это гарантирует, что все стороны согласны с необходимостью сокращения. В законе также должно быть четко указано, что советы директоров никогда не могут опускаться ниже установленных законом минимумов, хотя могут их превышать. Как обсуждается ниже, предложение штата Вашингтон содержит примерный язык для этих требований.

Директивным органам следует установить процедуры того, что делать, если совет директоров не может прийти к выводу или своевременно представить свой отчет. Эти процедуры должны включать требования, согласно которым предыдущие решения совета директоров автоматически увеличиваются с ростом инфляции.Это гарантирует, что работники не теряют своих позиций в результате бездействия, но при этом у них есть стимул побуждать совет к действиям, чтобы они потенциально могли получить более крупные прибавки.

Законодательство штата Вашингтон представляет собой модель для поощрения действий, а также обеспечения защиты работников в случае действия или бездействия:

п. 37 (2) Каждые три года совет работников должен издавать определения по аспектам отрасли, которые влияют на благосостояние работников.

[…]

п. 37 (3) Стандарты, установленные советом работников, могут соответствовать или превышать, но не могут опускаться ниже, стандарты, установленные в законе, включая минимальную заработную плату, установленную в главе 49.46 RCW и установленную в этой главе, включая минимальные ставки, отчисления на пособие, или доля пенсионных взносов, разрешенная для административных целей. (4) Если установленный совет работников не может принять решения в соответствии с данным разделом в течение любого четырехлетнего периода, департамент должен установить повышение минимальных ставок и взносов на льготы для отрасли в соответствии с инфляцией, определяемой департаментом.

[…]

п. 38 (3) Решения рабочего совета должны приниматься большинством голосов. Тем не менее, большинство утвержденных представителей работников, утвержденных представителей участвующих агентов и представителей государства требуется для принятия решений, снижающих ставки или меры защиты работников.

Законопроект Сената США №

Вашингтон 5690 (2019) §37 (2), §§37 (3-4) и §38 (3).

Выполнение рекомендаций Правления

Рекомендации Совета директоров должны незамедлительно привести к принятию мер при условии надлежащего надзора со стороны правительства.В конечном итоге правительственный орган, который рассматривает и утверждает решения совета директоров, не должен иметь возможность игнорировать рекомендации совета директоров, а вместо этого должен быть вынужден выполнять их в процессе, благоприятствующем принятию рекомендаций совета директоров, если они соответствуют уставу. Например, в соответствии с первоначальным федеральным законом о справедливых трудовых стандартах Министерство труда США было обязано принять рекомендации совета по заработной плате, если они превышают минимальный уровень и соответствуют установленным законом стандартам.Некоторые рекомендации правления штата следуют аналогичному плану. В Калифорнии, например, рекомендации правления, которые получают поддержку двух третей, автоматически включаются в предлагаемые нормативные акты, которые затем подлежат общественному обсуждению и становятся законом, если правительство не находит «никаких существенных доказательств в поддержку таких рекомендаций», в то время как решения большинства могут стать закон через аналогичный процесс регулирования. Обязательство правительства указывать причину для отказа от утверждения рекомендаций совета директоров затрудняет отклонение рекомендаций совета директоров по чисто политическим причинам и создает предвзятость к действиям.

Устав также должен требовать рассмотрения и принятия рекомендаций совета директоров в течение определенного периода времени. Например, предлагаемый Билль о правах домашних работников, а также законы Нью-Джерси и Нью-Йорка требуют, чтобы правительство принимало или отклоняло рекомендации совета директоров в течение определенного количества дней с момента получения.

По трудовому законодательству Нью-Йорка:

[Комиссар] приказом должен принять или отклонить отчет и рекомендации совета в течение сорока пяти дней после их подачи секретарю департамента.Комиссар может таким приказом изменить правила, рекомендованные советом. Такое распоряжение уполномоченного вступает в силу через тридцать дней после публикации в порядке, установленном в этом разделе, уведомления о таком приказе. Комиссар может в течение сорока пяти дней посоветоваться с комиссией по заработной плате, которая может внести такие изменения в свой отчет или рекомендацию, которые сочтет нужными. Комиссар также может в течение таких сорока пяти дней вернуть вопрос в правление для дальнейшего рассмотрения по его распоряжению.

N.Y. Lab. Закон §656.

Правоприменение

Для обеспечения соответствия стандартам совета директоров необходимы надежные механизмы обеспечения соблюдения. Кража заработной платы уже представляет собой серьезную проблему, которая может усугубиться, если советы директоров увеличат стандарты без предоставления дополнительных инструментов принуждения. Стратегии правоприменения также важны, потому что они могут помочь расширить возможности сотрудников, что со временем приведет к более строгому соблюдению требований.

Эффективное правоприменение начинается с должным образом уполномоченных и финансируемых государственных инспекторов, которые могут расследовать потенциальные нарушения, выявлять факты, применять гражданские санкции и предписывать корректирующие действия.Кроме того, для обеспечения соблюдения стандартов закон должен предусматривать достаточные денежные штрафы и частное право иска для работников обращаться в суд и взыскивать невыплаченную заработную плату и компенсацию за сверхурочную работу, а также проценты и расходы. Он также должен требовать от работодателей и нанимающих организаций уведомлять работников об их правах.

Наиболее успешные модели принуждения к трудовой деятельности признают критическую роль, которую организации работников играют в обеспечении соблюдения нормативных требований. Уязвимые работники часто боятся разговаривать с правительственными чиновниками, но организации работников с большей вероятностью будут пользоваться доверием работников, а также информацией о том, что происходит на рабочем месте.Таким образом, лучшие модели правоприменения позволяют организациям работников действовать в качестве соисполнителей. Они также предоставляют финансирование рабочим и общественным группам для проведения образовательных и правоприменительных мероприятий; позволить этим организациям получить выгоду от судебных исков; и предоставить этим организациям доступ к информации и рабочим местам для облегчения правоприменения и обучения работников.

Предложенный Вашингтоном Закон о всеобщей защите работников представляет собой модель совместного правоприменения, а также дает указание работодателям помочь в финансировании усилий по соблюдению нормативных требований:

(3) В дополнение к любым средствам правовой защиты, предоставляемым отделом правомочному бенефициару в случае несоблюдения условий участвующим агентом, правомочный бенефициар может предъявить частный иск против участвующего агента в связи с несоблюдением участвующим агентом требований по внесению взносов. в этой главе.

(4) Департамент должен принять правила для реализации и управления работой советов рабочих в рамках данной главы, в том числе:

(a) Разрешение представленным работникам сообщать в департамент о нарушениях требований переносимых взносов или о соблюдении решений совета директоров. Департамент должен расследовать эти жалобы с той же тщательностью, что и любые другие нарушения трудового законодательства;

(b) предоставление утвержденным представителям работников правоспособности подавать жалобы от имени представленных работников; и

(c) Установление денежных штрафов для участвующего агента, нарушившего стандарты, установленные советом директоров.Департамент должен установить размер денежных штрафов в размере не менее трехкратного размера причитающейся суммы заработной платы или взносов на пособие. Если штраф является прямым результатом жалобы поставщика льгот или утвержденного представителя работника, полученное вознаграждение должно быть разделено между департаментом и заявителем.

Вашингтон, законопроект Сената 5690 (2019), §44.

(1) Департамент должен заключить договор с правомочными представителями работников для проведения информационно-просветительской работы и обучения правомочных бенефициаров и покрываемых посредников.

(2) Организации, проводящие разъяснительную работу и обучение, должны информировать правомочных бенефициаров и охваченных служащих-посредников об их законных правах и помогать правомочным бенефициарам и служащим-посредникам подавать отчеты о нарушениях законов и стандартов, включая требования к переносным взносам и стандарты, установленные работниками. ‘ доска.

(3) Содействующие агенты должны предоставлять организациям, занимающимся разъяснительной работой и обучением, доступ к работникам всеми разумными способами, включая, помимо прочего, рабочие места, пользовательские данные и платежные данные.

Вашингтон, законопроект Сената 5690 (2019), §45.

Сфера действия

Ключевой выбор, с которым сталкиваются населенные пункты, желающие создать рабочие советы, – это решить, какие категории рабочих охватить. Самый амбициозный подход – охватить всех работников штата, независимо от того, в какой отрасли они работают, являются ли они наемными работниками или независимыми подрядчиками. Государственная политика также должна обеспечивать надлежащую классификацию всех работников. Такой широкий охват обеспечит всем работникам возможность извлекать выгоду из решений совета директоров и предотвратит нарушение стандартов фирмами, которые относят работников к категории лиц, не входящих в сферу деятельности совета.

Широкий охват требует наделения государственного органа, контролирующего совет директоров, полномочиями определять сектора и профессии. Несколько штатов следуют этому подходу, охватывая почти все отрасли и профессии в штате, хотя они охватывают только сотрудников. Некоторые более узконаправленные советы, такие как Постановление Сиэтла о домашних работниках, охватывают как независимых подрядчиков, так и сотрудников. Основываясь на каждом из этих подходов, типовая политика будет охватывать все отрасли и предусматривать охват как сотрудников, так и независимых подрядчиков.При включении и того, и другого закон может указывать, что независимые подрядчики получают премию для компенсации дополнительных затрат, которые они несут, такие как компенсация работникам и налоги на социальное обеспечение со стороны работодателя, и уравнивают экономию, которую получают фирмы, классифицируя работников как независимых подрядчиков.

В случаях, когда санкционирующее законодательство распространяется на всех работников, директивные органы могут пожелать уделить приоритетное внимание действиям совета директоров в определенных отраслях и профессиях. Один из вариантов – потребовать, чтобы советы директоров собирались в течение первого года после принятия закона по профессиям и отраслям, где средняя заработная плата значительно меньше региональной средней заработной платы, и в течение первых трех лет для других профессий и отраслей.

Иногда могут быть причины для создания совета по заработной плате для определенных секторов или профессий, таких как домашние работники, сельскохозяйственные рабочие, независимые подрядчики или подгруппы этих групп, которые были исключены из традиционного трудового и трудового законодательства. Действительно, законы, которые распространяются только на работников, исключенных из Национального закона о трудовых отношениях, в большинстве случаев могут предусматривать дополнительные трудовые права, которые в противном случае были бы ограничены федеральным законом о труде. Например, государство могло бы создать систему, которая предоставляла бы домашним или сельскохозяйственным работникам права на ведение профсоюзов и ведение коллективных переговоров, а также право участвовать в советах работников.Политики также могут последовать примеру предложения штата Вашингтон о независимом подрядчике, в соответствии с которым будет создан переносной фонд льгот, управляемый рабочими.

Участие рабочих и строительство энергии

Для того, чтобы советы директоров выполняли свою миссию, они также должны поощрять участие и организованность работников. Только при активном участии и организованности сотрудников могут происходить справедливые обсуждения и согласованные переговоры. Без усиления власти работников советы директоров могут не действовать в интересах общества, а вместо этого могут отстаивать интересы более влиятельных работодателей.Более активное участие работников и их организованность могут также привести к преимуществам, выходящим за рамки более эффективных решений совета директоров, в том числе к большей явке избирателей и государственной политике, которая в большей степени отражает интересы американцев с низким и средним уровнем доходов. Участие работников в деятельности совета директоров может также привести к более прямым формам переговоров, поскольку советы директоров породят традицию ведения переговоров между работниками и работодателями.

Задача расширения прав и возможностей работников должна выполняться на всех этапах работы совета директоров. То есть, расширение прав и возможностей работников следует продвигать с помощью многочисленных элементов совета директоров, включая процесс выбора представителей, организацию публичных слушаний и уведомлений, создание фондов льгот под руководством работников и создание совместного правоприменения, как описано ранее.Закон также должен гарантировать, что работники имеют серьезные права на участие в процессах правления и что они защищены от репрессалий. Наконец, закон должен поощрять организации обращаться к работникам и вовлекать их в работу совета директоров. (Обратите внимание, что законодательство о советах работников может также укрепить переговорные позиции работников с помощью элементов, выходящих за рамки процессов совета директоров, например, положений, которые гарантируют, что работники должным образом классифицируются как наемные работники, и требуя, чтобы работники получали письменные контракты, свободные от обязательного арбитража, неразглашения положениями и положениями об отказе от конкуренции, как это предусмотрено федеральным законодательством о домашних работниках.)

Право на участие и время выхода

Законодательство о советах работников должно запрещать работодателям принимать меры в отношении работников, которые участвуют в деятельности совета директоров или выражают их поддержку, и должно предусматривать строгие меры наказания и механизмы обеспечения соблюдения за нарушения правил противодействия репрессалиям.

Указ Сиэтла представляет собой модель защиты прав трудящихся:

A) Ни одна нанимающая организация или любое другое лицо не должно вмешиваться, ограничивать, отрицать или пытаться отказать в осуществлении любого права, защищенного в соответствии с настоящей главой 14 .23 .

B) Ни нанимающая организация, ни любое другое лицо не должны предпринимать каких-либо неблагоприятных действий против какого-либо лица, потому что это лицо добросовестно осуществило права, защищенные в соответствии с этой Главой 14.23 . Такие права включают, но не ограничиваются, право запрашивать информацию о правах, защищенных в соответствии с данной Глава 14.23 ; право информировать других об их правах в соответствии с этим Chapter 14.23 ; право информировать нанимающее лицо лицо, профсоюз или аналогичную организацию и / или его юрисконсульта или любое другое лицо о предполагаемом нарушении этой главы 14 .23 ; право подать устную или письменную жалобу в Агентство или подать гражданский иск в связи с предполагаемым нарушением данной статьи Глава 14.23 ; право сотрудничать с Агентством в его расследованиях по данному разделу. Глава 14.23 ; право давать показания в ходе судебного разбирательства по данному делу или связанного с ним Глава 14.23 ; право отказаться от участия в деятельности, которая может привести к нарушению закона города, штата или федерального закона; а также право выступать против любой политики, практики или действия, которые являются незаконными в соответствии с этой главой 14 .23 .

C) Ни одна нанимающая организация или любое другое лицо не должно прямо или косвенно сообщать лицу, осуществляющему права, защищенные в соответствии с данным разделом 14.23.070 , о готовности сообщить государственному служащему или подрядной организации о том, что это лицо незаконно в Соединенных Штатах, либо сообщить, либо сделать подразумеваемое или явное заявление о готовности сообщить о подозрении на гражданство или иммиграционный статус домашнего работника или члена семьи домашнего работника в федеральное, государственное или местное агентство, поскольку домашний работник воспользовался правом в соответствии с главой 14 Закона .23 .
D) Считается опровержимой презумпцией возмездия, если нанимающая организация или любое другое лицо предпримет неблагоприятные действия против лица в течение 90 календарных дней с момента осуществления этим лицом прав, защищенных в этой статье 14.23.070 . Однако в случае сезонной занятости, закончившейся до окончания периода в 90 календарных дней, презумпция также применяется, если работодатель не принимает на работу бывшего домашнего работника при следующей возможности для работы на той же должности.Нанимающая организация может опровергнуть это предположение, представив четкие и убедительные доказательства того, что неблагоприятные действия были предприняты с допустимой целью.

E) Доказательства возмездия в соответствии с этим разделом 14.23.070 должно быть достаточно при доказательстве того, что нанимающая организация или любое другое лицо предприняло неблагоприятные действия против лица и осуществления этим лицом прав, защищенных в разделе . 14.23.070 был мотивирующим фактором в неблагоприятных действиях, если нанимающая организация не может доказать, что действие было бы предпринято в отсутствие такой защищенной деятельности.

Сиэтл, Мун. Кодекс §§14.23.070 (A-E).

Законодательство также должно требовать, чтобы работодатели предоставляли работникам разумный отпуск – в идеале оплачиваемый отпуск – для участия в деятельности совета директоров. Предложение штата Орегон включает отпуск, а также защиту прав рабочих.

Возможности для аутрич-работы и вовлечения работников

Простого наличия прав недостаточно для содействия вовлечению работников. Права не обязательно переводятся в более активное участие и власть работников, особенно потому, что существует неотъемлемая проблема коллективных действий в советах работников, где работники могут получать выгоду от усилий других.Соответственно, правление должно предпринимать активные шаги для поощрения и стимулирования работников к объединению и участию. Это можно сделать несколькими способами, как описано ниже.

Во-первых, законодательство должно привлекать работников и их организации к предоставлению любых льгот совету директоров. Например, если рекомендации совета директоров включают обучение персонала, это обучение должно проводиться партнерством по управлению трудовыми ресурсами. Привлечение организаций работников к предоставлению льгот – это проверенная стратегия для улучшения предоставления государственных льгот, а также для увеличения членства в организации.

Во-вторых, законодательство должно гарантировать, что организации работников имеют доступ к работникам для привлечения их к работе в советах директоров. Например, предложения в штате Вашингтон и Мэн предоставят уполномоченным организациям работников контактную информацию о работниках. Необходимо позаботиться о том, чтобы эта конфиденциальная информация передавалась только организациям, которые работники контролируют демократическим путем.

В-третьих, законодательство должно позволять работникам вносить вклад в контролируемые работниками организации по своему выбору посредством удержаний из зарплаты и переводов.Такие пожертвования помогут организациям стать эффективными участниками процессов правления. Закон Нью-Йорка представляет собой полезную модель.

Заключение

Рабочие советы служат важным механизмом для государственных и местных политиков по увеличению оплаты труда и усилению власти рабочих. Они также являются важным компонентом более широких стратегий улучшения условий для работников в экономике. Объединение представителей рабочих, бизнеса и общественности для обсуждения стандартов – это не совсем новая идея, но у нее есть большой потенциал для решения современных экономических проблем.В горстке мест уже есть законы о рабочих советах, и все большее число городов и штатов обсуждают предложения по введению их собственных версий. Директивным органам следует воспользоваться своим авторитетом для внедрения советов и обеспечить, чтобы советы разрабатывались таким образом, чтобы продвигать интересы рабочих и крупных предприятий. Принимая во внимание лучшее из существующих законов и предложений, рекомендации в этом отчете представляют собой четкую дорожную карту для развития сильных и эффективных советов работников.

Об авторах

Кейт Андриас – профессор права в Мичиганском университете. Она преподает и пишет о трудовом и трудовом праве, конституционном праве и административном праве, уделяя особое внимание проблемам экономического и политического неравенства.

Дэвид Мэдленд – старший научный сотрудник и старший советник Проекта американских рабочих в Центре американского прогресса.

Малки Уолл – научный сотрудник Центра экономической политики.

Благодарности

Авторы хотели бы поблагодарить Яна Маршалла Сандера за его отличную помощь в исследованиях. Они также хотели бы поблагодарить рецензентов, включая Кристин Блюмауэр, Дженнифер Абруццо, Лани Тодд, Миа Делл, Ларри Коэн и Росио Авила.

Примечания

11 изменений в трудовом законодательстве Калифорнии на 2020 год

По мере того, как календарь приближается к 2020 году, Калифорния вступила в силу с рядом новых законов, принятых в качестве законопроектов или инициатив голосования.Некоторые сталкиваются с судебными проблемами, исход которых определит характер их окончательного исполнения.

Но пока работодатели могут захотеть ознакомиться с некоторыми из наиболее широко применяемых и наиболее эффективных новых законов.

AB-5: «Закон о фрилансерах»

AB-5 установил набор параметров для работодателей, желающих обозначить рабочих как независимых подрядчиков, а не как сотрудников, названных «тестом ABC».

«Калифорния по умолчанию выбрала сотрудника, что возлагает бремя на организацию, которая рассматривает отношения иначе, чем сотрудник, по установлению изложенных критериев», – сказал Марк Пирс, выдающийся лектор и исполнительный директор юридического центра Джорджтаунского университета. Об этом HR Dive сообщил Институт прав рабочих и бывший председатель Национального совета по трудовым отношениям.

Чтобы быть независимым подрядчиком, закон требует, чтобы работники:

1. Быть свободным от контроля и руководства нанимающей организацией в связи с выполнением работы, как по договору на выполнение работы, так и по факту.

2. Выполнять работу, выходящую за рамки обычной деятельности нанимающей организации.

3. Обычно заниматься независимо установленной торговлей, занятием или бизнесом того же характера, что и выполняемая работа.

Сервисные приложения по требованию, такие как компании, работающие с поездками, которые полагаются на армию внештатных сотрудников для выполнения своих заказов, могут быть наиболее затронуты. Uber, Postmates и два водителя подали совместный иск против государства, назвав закон неконституционным. Группа журналистов-фрилансеров также подала совместный иск против государства.

“Если мы говорим о лицах, которые приходят на рабочее место и выполняют в основном ту же работу, которая является основной сферой деятельности компании, возникает большой вопрос относительно того, намерена ли компания уклоняться от выполнения своих обязательств по обеспечить работнику соответствующую защиту, поместив его в другую категорию », – сказал Пирс.«Партия, которая находится в наиболее неблагоприятном положении, – это рабочий в этой ситуации».

Член законодательного собрания Калифорнии Лорена Гонсалес, автор законопроекта, сообщила местным новостям, что иск Uber, в котором утверждается, что закон является неконституционным, «странный». «Единственное, что мы знаем о Uber, это то, что они сделают все, чтобы попытаться освободить себя от государственных правил, которые делают нас всех в большей безопасности, а их водители – самодостаточными», – сказала она.

Отрасли, не подпадающие под действие закона, – это в основном профессиональные услуги или профессии, такие как врачи, электрики, независимые консультанты, архитекторы и бухгалтеры.Недавнее постановление Верховного суда Калифорнии в Лос-Анджелесе также освободило независимых дальнобойщиков от этого закона.

Медиа-компании, которые полагаются на фрилансеров для ведения блогов, создания отчетов, фотографирования и управления веб-ресурсами, также могут сильно пострадать. Vox Media, например, недавно уволила всех фрилансеров из Калифорнии с планами заменить их сотрудниками. Закон также устанавливает ограничение на количество «представлений», которые фрилансер может внести в год, а также определяет, что составляет представление.

«Назначение работников кем-то другим, а не наемным работником, возлагает на них ответственность за обеспечение своей собственной страховки, обращение за правовой помощью через индивидуальные юридические имена», – сказал Пирс. «Так что на работника ложится большая нагрузка, когда отношения между работником и плательщиком не совсем равны».

AB-51: Сохранение права на обращение в суд

Другой новый закон штата запрещает использование некоторых обязательных арбитражных соглашений в качестве условия приема на работу, но остается под временным запретительным судебным приказом (TRO), блокирующим его вступление в силу.TRO прибыло как раз вовремя, 30 декабря, на том основании, что закон может противоречить Федеральному закону об арбитраже.

Формулировка законопроекта не определяет арбитраж, а скорее запрещает компаниям или людям “требовать от любого претендента на трудоустройство или любого сотрудника отказаться от любого права, суда или процедуры за нарушение любого положения Закона о справедливой занятости и жилищном обеспечении штата Калифорния”. (FEHA) или другие особые законодательные акты, регулирующие трудоустройство как условие трудоустройства, продолжения работы или получения любых связанных с трудоустройством пособий.«

«Ошибка положения об обязательном арбитраже заключается в том, что согласие с условиями положения является не подлежащим обсуждению условием приема на работу и не является равным игровым полем», – сказал Пирс. “Некоторые суды заявили, что это справедливо для обеих сторон, потому что работник имеет возможность не соглашаться на работу, если он или она не желает работать в таких условиях. Что ж, мы знаем, что это несправедливо, и игнорируем реальность работодателя-работника. Я думаю, что Калифорния осознала это, и они хотят решить эту проблему.«

Чтобы спланировать любые изменения, которые могут потребоваться в результате AB-51, юристы из Ogletree Deakins предложили в своем блоге, что работодатели, «которые легко проходят тест на межгосударственную торговлю в соответствии с [Федеральным законом об арбитраже], могут внедрить программу арбитража или поддерживать свою текущую программу арбитража. Компании могут захотеть пересмотреть и обновить свои арбитражные соглашения, если это необходимо “.

SB-188: Защита от дискриминации по прическе

FEHA запрещает работодателям применять дискриминационные методы при приеме на работу, продвижении по службе и увольнении сотрудников.SB 188 добавила прическу, включая «такие прически, как косы, пряди и завитки», в список защищенных черт.

«[SB 188] признает разнообразие … Кажется, это демонстрирует чувствительность к тому, что в современном обществе соответствие определенному англоцентрическому образу больше не будет требованием для успеха на рынке труда», – сказал Пирс. «И это революционно».

AB-673 и SB-688: Штрафы за просрочку или неправильную заработную плату

AB-673 обновляет существующий трудовой кодекс, чтобы сотрудники могли требовать штрафов за просрочку выплаты заработной платы.Штраф составляет 100 долларов за первое нарушение. За дальнейшие нарушения или что-либо, признанное преднамеренным, штраф составляет 200 долларов за каждое нарушение плюс 25% от причитающейся заработной платы.

SB 688 расширяет существующие трудовые кодексы, налагая такие же штрафы за невыплату минимальной заработной платы компаниям, которые платят или заставляют сотрудника получать «размер компенсации, которая меньше установленной контрактом».

Оглетри Дикинс рекомендует «проводить выборочные проверки методов расчета заработной платы, чтобы убедиться, что сотрудники получают свою зарплату своевременно.Также рассмотрите возможность проведения аудита равной оплаты труда, чтобы определить, уязвимы ли определенные категории должностей для требований о равной оплате труда “.

Новые минимальные размеры заработной платы и минимальной заработной платы

С нового года минимальная заработная плата штата стала 13 долларов в час для работодателей с 26 и более сотрудниками и 12 долларов в час для работодателей с 25 или менее сотрудниками. Кроме того, порог заработной платы штата для освобождения от сверхурочной работы в настоящее время составляет 54 080 долларов для работодателей с 26 или более сотрудниками и 49 920 долларов для работодателей с 25 или менее сотрудниками.

Кроме того, по данным юридической фирмы Fisher Philips, в четырех городах Калифорнии была введена еще более высокая минимальная заработная плата: Окленд, Сан-Диего, Сан-Хосе, Санта-Клара. Еще четыре вступят в силу 1 июля: Беркли, Пасадена, Сан-Франциско и Санта-Моника.

AB-1223: Отпуск после донорства органов

Этот закон дает сотрудникам право на дополнительные 30 дней неоплачиваемого отпуска в дополнение к 30 дням уже разрешенного оплачиваемого отпуска для пожертвования органа.

AB-9: Срок давности дискриминации при приеме на работу

AB-9 продлил срок подачи жалоб на незаконную или дискриминационную практику найма с одного года до трех лет.

SB-778: Руководство по обучению сексуальным домогательствам

SB-778 устанавливает новые требования к обучению сексуальным домогательствам. Работодатели с пятью или более сотрудниками должны обеспечить не менее двух часов обучения по вопросам сексуальных домогательств для всех, кто управляет другими сотрудниками, и не менее одного часа обучения для «неконтролирующих» сотрудников до 1 января 2021 года. После этого обучение необходимо провести повторно. раз в два года. Обучение должно проводиться в течение шести месяцев с момента приема на работу или в течение шести месяцев с момента вступления на руководящую должность.

SB-142: Аккомодация для кормления грудью

SB-142 требует, чтобы на рабочих местах были помещения для кормления грудью, которые были «безопасными, чистыми и не содержали опасных материалов». В комнатах также должна быть поверхность для размещения насоса и личных вещей. Работодатели также должны обеспечить доступ к электричеству или альтернативным устройствам, а также доступ к раковине и холодильнику рядом с рабочим местом сотрудника. Работодатели с менее чем 50 сотрудниками могут запросить освобождение от работы в тяжелых условиях.

AB-25: Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей

Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей предоставляет потребителям определенные права в отношении личной информации, принадлежащей компаниям.Это включает в себя право требовать раскрытия определенных видов личной информации, собранной компанией, и требовать удаления информации. AB-25 предлагает некоторые пояснения, касающиеся данных, собранных в процессе трудоустройства.

В AB-25 есть три основных момента, которые имеют отношение к началу 2020 года. Во-первых, раскрытие информации распространяется на личную информацию, полученную от соискателей вакансий, сотрудников или подрядчиков. Во-вторых, компании должны иметь соответствующие меры кибербезопасности для защиты конфиденциальных данных.Наконец, те, кто подпадают под действие закона, должны раскрывать категории и бизнес-цели, для которых используется информация. Работодатели должны соответствовать всем потребительским стандартам к 1 января 2021 г.

AB-749: Запрет на положения о недопустимости повторного найма в соглашениях об урегулировании

AB-749 говорит, что мировые соглашения между «потерпевшим» и работодателем больше не могут содержать положение, ограничивающее получение работником будущей работы у этого работодателя и любых аффилированных лиц, таких как франшизы или дочерние компании.

«Пострадавшие» – это люди, которые подали иск против своего работодателя «в суд, в административный орган, в альтернативный форум по разрешению споров или через внутренний процесс подачи жалоб работодателем».

Работодатели могут увольнять сотрудников или не нанимать их повторно, «если существует законная недискриминационная или не репрессивная причина для прекращения трудовых отношений или отказа повторно нанять человека», или если данное лицо совершило домогательства или сексуальное насилие.

Политика T-Mobile нарушила Закон о труде, правила судьи

Судья Национального совета по трудовым отношениям постановил в среду, что политика занятости оператора беспроводной связи T-Mobile нарушает трудовое законодательство США, ограничивая способность работников к организации и другие права, потенциально важный прецедент для профсоюзов.

Некоторые из рассматриваемых политик не позволяли работникам общаться друг с другом по поводу заработной платы, рассказывать в средствах массовой информации об условиях на рабочем месте и разговаривать с коллегами для сбора доказательств против дисциплинарных обвинений.

В целом судья по административным делам Кристин Э. Диббл установила, что 11 из 13 полисов, являющихся предметом судебного разбирательства, были незаконными.

T-Mobile заявила, что постановление касалось «технической проблемы в законе, которая касается политик, общих для компаний по всей стране».

Но эксперты по труду утверждали, что это постановление может иметь серьезные разветвления из-за его широкомасштабного характера. В этом деле были собраны отдельные жалобы от предприятий T-Mobile по всей стране, в то время как акцент на политике, разработанной на корпоративном уровне, затруднил уход компании от ответственности.

«Это не тот случай, когда менеджер-мошенник здесь или там», – сказал Джозеф А. Маккартин, историк труда из Джорджтаунского университета. «Это говорит о том, что в справочнике компании содержится ряд запретов, которые явно нарушают права рабочих».

Другой эксперт по труду, профессор Гэри Н. Чейсон из Университета Кларка в Вустере, штат Массачусетс, сказал, что это решение может оказаться особенно полезным в высокотехнологичных отраслях, которые привлекательны для профсоюзных организаторов своим ростом, но где работодатели часто пытаются «создать всеобъемлющее чувство лояльности к компании.”

Жалобы на T-Mobile исходили от рабочих в Альбукерке; Wichita, Kan .; Чарльстон, Южная Каролина; и Нью-Йорк.

Джошуа А. Коулман, бывший представитель службы поддержки клиентов в Уичито, сказал, что он был самым эффективным сотрудником, когда вице-президент T-Mobile увидел его в профсоюзной футболке в январе 2012 года.

После встречи, по словам Мистер Коулман, компания отменила бесплатную поездку в Пуэрто-Рико, которую он выиграл за свою работу.

Бизнес и экономика

Обновлено

сент.24 января 2021 г. 16:27 ET

Он был уволен в мае 2013 года после публичной критики T-Mobile за политику в области труда. Он говорит, что компания уничтожила блокнот, в котором он хранил подробности своей организационной деятельности.

На вопрос о деле г-на Коулмана компания T-Mobile ответила, что «нет никаких утверждений о том, что эти правила повлияли на кого-либо из сотрудников».

Это технически верно, но неполно: индивидуальные жалобы не представлялись судье Дибблу, потому что каждый сотрудник T-Mobile, подавший жалобу в N.L.R.B., как и мистер Коулман, рассчитался с компанией, многие из них на десятки тысяч долларов.

«Судья не мог рассмотреть ни одно из этих обвинений», – сказал Герино Дж. Калемин, главный юрисконсульт Службы коммуникаций Америки, которая помогала подавать жалобы. «Она смотрела только на саму политику».

Более того, профессор Маккартин сказала, что даже если судья не мог постановить, что политика затронула какого-либо конкретного сотрудника, она обнаружила, что работники T-Mobile как класс были затронуты.

T-Mobile теперь должен решить, подавать ли апелляцию на это решение в Национальный совет по трудовым отношениям. Если компания проиграет перед советом директоров, она может подать апелляцию в федеральный суд.

Но решение для T-Mobile опасно. Рабочие Deutsche Telekom, основного владельца компании, принадлежат к влиятельному немецкому профсоюзу, известному как Ver.di. Если разрешить серию апелляций продвинуться вперед, Deutsche Telekom может столкнуться с проблемами в связях с общественностью на ее заднем дворе, и эта динамика, похоже, понравилась президенту Коммуникационных работников Америки Ларри Коэну.