В истории Мануэля нет ничего необычного. Национальное исследование «На углу: дневной труд в Соединенных Штатах», проведенное учеными из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, Университета Иллинойса в Чикаго и Университета Новой школы в Нью-Йорке, показало, что злоупотребления широко распространены в лечении. из более чем 100000 рабочих, ежедневно ищущих или выполняющих поденную работу в США.S., более трех четвертей из которых являются мигрантами без документов. Авторы обнаружили, что работодатели регулярно используют этих работников, подвергая их физическим или словесным оскорблениям и опасным условиям труда. Фактически, примерно каждый пятый работник стал жертвой насилия со стороны работодателя, и такой же процент получил травмы на работе. Но наиболее частым злоупотреблением было кража заработной платы: 49 процентов всех рабочих сообщили, что работодатель отказал им в оплате за выполненную работу, и это произошло всего за два месяца до опроса.

Meet the Greater Good Toolkit

От GGSC на вашу книжную полку: 30 научно обоснованных инструментов для благополучия.

Эти цифры вряд ли удивят многих из нас. Хотя Федеральная комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) признает, что работники без документов, получив работу, пользуются большей частью тех же прав на заработную плату и защиту от дискриминации и злоупотреблений, что и их законно работающие коллеги, эти права редко соблюдаются.Действия боссов Мануэля ясно показывают, что работодатели либо отказываются от этих прав, либо не информированы, либо правильно предполагают, что такие люди, как Мануэль, не будут иметь доступа к юридической помощи или не осведомлены о своих правах.

Однако отношения между работодателями и работниками не следует оценивать исключительно в соответствии с законодательными актами; многие формы правового поведения все еще выходят за рамки этических границ. А в тех областях, где законы не регулируют наше поведение, мы прибегаем к более неформальной системе этических норм, которые особенно важны для поддержания доверительных профессиональных отношений. Хотя, как признал Мануэль, его босс не был юридически обязан компенсировать ему травму, это не означает, что с этической точки зрения Мануэль «не заслужил никакой помощи», как утверждал его босс. На самом деле поведение босса Мануэля, подобное описанному в «На углу», было явно неэтичным, и это должно быть очевидно даже тем людям, которые выступают против предоставления законных прав нелегальным иммигрантам, живущим и работающим в этой стране.

Может быть нереалистично ожидать, что работники без документов получат такую ​​же заработную плату, льготы и стабильность работы, что и легальные работники, иначе их работодатели, скорее всего, не рискнули бы нанять их.Однако только потому, что работодатели пользуются преимуществами переполненного рынка труда, они не освобождаются от выполнения своих этических обязательств перед другим человеком. Независимо от того, как Конгресс рассматривает иммиграционную реформу, реальность такова, что работодатели будут продолжать искать и нанимать миллионы рабочих из недорогих и незарегистрированных рабочих мест. Таким образом, отношение работодателей к этим работникам является насущной этической и моральной проблемой. Действительно, «На углу» уже было показано, что происходит, когда повседневная этика отсутствует в отношениях между работодателями и работниками.

Тем не менее, даже если мы считаем, что работодатели должны относиться к работникам без документов этично и справедливо, насколько высокими должны быть наши этические ожидания и почему? Например, должны ли работодатели повышать зарплату работникам, которые работают на них постоянно в течение длительного периода времени? Есть ли у работодателей этическое обязательство оплачивать медицинское обслуживание, если работники без документов получают травмы на работе, как это было в случае с Мануэлем? Как бы выглядела более этичная альтернатива в его ситуации? Чего мы могли ожидать от его работодателя?

На эти вопросы нет простых ответов, но они заслуживают более внимательного изучения.В ходе исследования, которое я проводил почти три года, я стоял рядом с мужчинами, которые искали работу поденщиками на углу улицы в Бруклине, штат Нью-Йорк. За это время я наблюдал и узнал о многих отношениях между работодателем и работником, которые описаны в «На углу», где работники подвергались жестокому обращению и эксплуатации, бесчеловечному обращению и стигматизации. Но я также был свидетелем неформальных этических договоренностей между работниками и работодателями, которые укрепляли невысказанную систему правил на углу улицы.Эти примеры ясно показывают, как работодатели могут нанимать работников, не имеющих документов, без ущерба для своих этических убеждений. Более того, эти примеры могут помочь определить реалистичные и этические ожидания, которые мы как общество должны возлагать на работодателей, когда они нанимают работников без документов. Итак, кто был этичным работодателем и как выглядело их устройство на углу?

Этический работодатель

Джо, хасид, часто заходил к нему, чтобы нанять несколько человек, чтобы помочь ему в его бизнесе, как продавец рыбы, или для личной работы по дому.Он сказал мне,

Мне нравится нанимать мексиканцев. Они много работают и делают хорошую работу. Они действительно знают, что делают…. Я знаю, что некоторые из них незаконны, но кого это волнует? Они хотят работать, поэтому я даю им работу. Мы все иммигранты в этой стране, так почему они разные? Я не говорю, что мы должны помогать им во всем, но с работой все в порядке.

Джо объяснил, что он часто видел знакомые лица на углу: «Люди, которым я могу доверять», и поэтому он обязательно загонял их в угол после окончания рабочего дня.«В зависимости от того, где они живут или куда хотят поехать, я отвезу их куда-нибудь еще, например, на вокзал». Помимо найма мужчин на углу, Джо также нанял некоторых из их родственников, особенно женщин, на работу в качестве домашней прислуги. Другой работодатель-хасид, нанявший человека по имени Луис, объяснил: «Мы тоже хорошие люди. Я дал ему работу, а также дал работу его племяннице у себя дома. Очень милая девушка.” Луис рассказал мне о том, как его племянница работала няней и уборщицей.«Еврей ей очень помог», – сказал он. «Он дал ей матрас, которым его семья больше не пользовалась. Хороший…. Нам повезло с ним встретиться ».

Управление этими взаимодействиями – фундаментальное правило, которому следуют этичные работодатели на улице: уважение к помощи работникам в удовлетворении их основных потребностей, что должно быть целью любого работодателя по отношению к своим работникам. Джо и другой работодатель установили базовый уровень вежливого обращения со своими работниками. Хотя Джо не считает, что «мы должны помогать им во всем», он признает, что эти люди должны иметь возможность достичь базового уровня достоинства благодаря работе.Заявление другого работодателя о том, что «мы тоже хорошие люди», предполагает, что он видит отражение собственной морали в том, как он обращается со своими сотрудниками.

В отличие от типичной рабочей обстановки, динамичный характер дневного рынка труда предоставляет мало возможностей для развития доверительных отношений между работодателями и работниками, особенно если ни одна из сторон не уверена, что они снова увидятся. Учитывая безличный характер процесса и их непосредственную потребность в рабочей силе, работодатели могут рассматривать мужчин больше как товар, чем как людей, тем самым отговаривая их от рассмотрения этики своего собственного поведения.Но некоторые работодатели нашли конструктивные способы решения этой проблемы. Ник, менеджер небольшого хозяйственного магазина, рассказал мне о системе, которую он разработал:

Я нанял трех человек, чтобы они покрасили меня…. Мне они понадобились три дня. Так что же я сделал? Я заплатил им половину рабочего дня в первый день. Я не собираюсь отдавать им весь набор, потому что они могут не вернуться. Таким образом, мы оба получим что-то, если они не вернутся: я получаю работу, а они получают деньги. Но они вернулись.Итак, на второй день я заплатил им полторы – оставшуюся часть первого дня плюс половину второго. В последний день я заплатил им полностью. Думаю, они поняли, зачем я это сделал. Но я их не обманул. И я могу нанять их снова, если понадобится, потому что теперь они меня знают.
Создавая свои собственные неформальные этические договоренности с рабочими, Ник не только обеспечил удовлетворение их основных потребностей, но и развил взаимное доверие, необходимое для долгосрочных отношений.

Другие работодатели выразили желание предложить мужчинам некоторое достоинство в их опыте работы, потому что они находились в аналогичном положении и ценили доброжелательное отношение к ним со стороны других.Они передали важную ценность взаимности.
Например, г-н Чжао, владелец китайского ресторана по соседству, часто позволял небольшой группе поденщиков укрыться в своем ресторане от холода, сильных ливней и изнуряющей жары Нью-Йорка. Он не возражал, чтобы некоторые из мужчин и я сидели в его заведении, даже если бы не планировали покупать еду.

Я даю им яичницу или напитки. Они много работают, поэтому я стараюсь им помогать, когда они работают на меня.Я не могу им много платить, но я плачу им. Это лучше, чем у многих. Но потом я тоже даю им еду. Я понимаю, каково начать новое в этой стране. Однажды мужчина помог мне в метро, ​​когда я впервые приехала в Нью-Йорк. Я бы потерял работу, потому что не знал, как туда добраться. Но он сам меня туда отвез. Так что то же самое. Кто-то помог мне, и теперь у меня есть шанс им помочь.

Г-н Чжао обращался с мужчинами так, как ему нравилось, когда он был в подобной ситуации.Но, будучи хорошим соседом для мужчин, действия г-на Чжао также помогли создать общее чувство принадлежности к одному и тому же сообществу. Это было очень важно. Многие из мужчин, которых я встретил, выразили желание, чтобы другие считали их активными членами своего окружающего сообщества. Они хотели избавиться от клейма слоняющихся по углам улиц, которые представляют опасность для безопасности людей. Хотя они ценили, что их называют трудолюбивыми мужчинами, они не хотели, чтобы их считали просто рабочими. Многие из них вступили в местные спортивные лиги.Большинство присутствовало на мессе, и многие принимали участие в мероприятиях в местных церквях. У немногих из мужчин были дети в местных начальных школах, но многие помогали в их содержании, особенно в католических школах.

Мужчины также помогали общине более тонкими, но все же значительными способами. Ярким примером является история, рассказанная мне Джеромом, поденщиком, который приехал в Нью-Йорк из Мехико тремя годами ранее. Однажды в пятницу днем ​​после окончания рабочего дня, стоя на углу, Джером и его друзья решили сыграть в «четверть», азартную игру.В какой-то момент, отворачиваясь от шума игры, Джером заметил человека, выскользнувшего из окна квартиры на первом этаже через дорогу. Он быстро забежал в угловой гастроном и попросил кассира вызвать полицию. Он сказал мне, что думал, что кто-то ворует, но не мог быть уверен. Он часто видел, как женщина с детьми шла к этому дому, но не знал, какая квартира принадлежит ей. В следующий понедельник Джером сказал мне, что муж женщины благодарит его за помощь.Кража со взломом действительно была, хотя грабитель украл только несколько вещей. Предвидя возможное возвращение грабителя, Джером сказал мне, что в тот же день пара сменила замки в своей квартире.

Джером взял на себя роль того, что покойная Джейн Джейкобс и другие социологи назвали «глазами с улицы» – людей, которые помогают поддерживать безопасность и социальную сплоченность сообщества благодаря своему регулярному присутствию в общественных местах. Многие другие мужчины в углу могут сыграть аналогичную роль.

Но людей не поощряют вносить вклад в сообщество, если это сообщество относится к ним не как к людям. Линза, через которую многие из нас видят этих людей, – это «нелегалы», «нелегалы» или, в худшем случае, преступники. Эти ярлыки не только маргинализируют мужчин из сообщества, но, дегуманизируя их, они также могут очень хорошо выражать молчаливое одобрение работодателям неэтичного обращения с этими мужчинами.

Большие надежды

Эти истории указывают на некоторые скромные этические ожидания, которые мы должны возлагать на работодателей.Работодатели должны удовлетворять основные потребности мужчин, в том числе их здоровье и безопасность, особенно с учетом утомительной и часто опасной работы в дневное время. Как минимум, работодатели должны предоставлять перерывы в течение рабочего дня и, возможно, даже предлагать работникам еду и напитки. Это также означает ремонт неисправного оборудования и предоставление снаряжения, необходимого для собственной защиты рабочих. Они должны относиться к мужчинам с таким основным достоинством и уважением, которого они хотели бы, если бы находились на рабочем месте.Также жизненно важно, чтобы работодатели находили способы установить взаимное доверие между собой и своими работниками. Все эти шаги не только улучшат обращение с работниками, но и послужат интересам работодателей, сведя к минимуму вероятность получения травм на работе, поддерживая приверженность работников своей работе и устанавливая прочные отношения для будущего трудоустройства.

Итак, как эти принципы могут быть применены к делу, подобному делу Мануэля? Я связался с Мануэлем после нашего первоначального разговора, и он рассказал мне, что думает о своем бывшем работодателе.

Он не должен был со мной так обращаться – как с животным. Самое меньшее, что он мог сделать, – это позволить мне продолжать работать, тем более что я был ранен. Мне нужны были деньги. Но я ожидал этого от босса. Он меня не знает. Я всего лишь рабочий, и мне быстро нашли замену…. Но прораб он меня удивил. Он видел, как я упорно работаю каждый день, и мне платили не так, как другим мужчинам. Я знал, что он не будет говорить ни за меня, ни перед боссом. Но почему он не мог сказать мне что-то наедине? Он даже не интересовался, как я себя чувствую и получу ли я какую-нибудь помощь в тот день.

Разочарование Мануэля ясно выражает его желание, чтобы с ним обращались вежливо и гуманно. Его собственные ожидания были скромными: он действительно просто хотел продолжить работу и знать, что его бригадир видит в нем человека. Даже если бы работодатель Мануэля не мог рисковать потерей производительности, замену Мануэля можно было нанять на временной основе.

Но чего еще мы могли ожидать от работодателя Мануэля? Сразу после аварии бригадир или начальник могли организовать, чтобы Мануэля отвезли в больницу на машине скорой помощи, такси или в машине коллеги.Они могли спросить, есть ли у Мануэля родственники в Нью-Йорке, и известить их о чрезвычайной ситуации. Узнав, что вся семья Мануэля живет в Мексике, они все равно могли бы им позвонить, тем более что связь и финансовая помощь от Мануэля были прерваны, пока он находился в больнице.

Переходя к более серой зоне, следует ли ожидать, что босс Мануэля поможет с медицинскими расходами? У Мануэля не было медицинской страховки, и он не получил компенсации рабочим за травму.Конечно, многим легальным работникам не хватает достойного медицинского обслуживания, но на такой работе, как у Мануэля, они обычно, по крайней мере, получали бы компенсацию за травмы, подобные этой. Предложение покрыть или частично покрыть медицинские расходы Мануэля было бы чрезвычайно полезным. Более того, это был бы важный символический жест, показывающий, что его начальник, по крайней мере, мог распознать боль и страдания этого человека. Учитывая, что Мануэль получил травму на работе, его босс мог продолжать выплачивать ему зарплату, пусть даже скромную, чтобы Мануэль мог поддерживать свою повседневную жизнь, тем более что в то время он не мог зарабатывать себе на жизнь.Даже если бы босс не зашел так далеко, любые попытки внести свой вклад в медицинские расходы Мануэля или узнать о его здоровье удовлетворили бы желание Мануэля чувствовать, что о нем заботятся как о человеческом существе.

Как мы можем побудить работодателей чувствовать большую ответственность перед такими работниками, как Мануэль? Мои полевые исследования показали, как сплоченное чувство общности может способствовать развитию этических отношений между работодателями и их работниками. Знакомство с членами семьи помогло выработать этические отношения между Джо и его сотрудниками, а также между Луисом и его работодателем.Ник видел свои договоренности с работниками как основу долгосрочных отношений, а не как анонимную сделку. Ценность взаимности подчеркивала мотивацию г-на Чжао быть хорошим соседом. Получив напоминание о том, что эти люди разделяют интересы своего сообщества, работодатели стали лучше относиться к ним.

Хотя такие отношения между работодателями и работниками часто устанавливаются в частном порядке, политики также могут сыграть свою роль. Одним из шагов в правильном направлении могло бы стать содействие росту официальных центров для работников, где работодатели и поденщики могут организовать работу в течение дня.Некоторые из этих рабочих центров контролируют трудовые стандарты, устанавливают минимальные ставки заработной платы и требуют, чтобы как работники, так и работодатели регистрировались вместе с персоналом центра. Многие также поддерживают общественные мероприятия в своих районах. «На углу» сообщает, что в начале этого года по всей стране действовало 63 центра подневольного труда.

Эти центры часто были источником споров, поскольку некоторые люди утверждали, что они узаконивают процесс найма работников без документов. Но, учитывая экономические и социальные реалии, работодатели будут продолжать искать и нанимать нелегальных иммигрантов, независимо от существования центров.Наличие этих центров поможет защитить иммигрантов и низкооплачиваемых рабочих от неэтичных действий. Фактически, исследователь труда Дженис Файн сообщила в своей недавней книге « Worker Centers », что эти центры эффективно восстанавливают заработную плату иммигрантов и других низкооплачиваемых рабочих. А сделав процесс найма работников без документов менее скрытым, можно было бы установить систему ответственности работодателей, которая, как мы надеемся, побудила бы их следовать своим собственным этическим инстинктам.Конечно, центры могут показаться привлекательными не для всех работодателей, особенно для тех, кто не возражает против использования своих работников. Но работодатели, которые действительно используют рабочие центры, похоже, с большей вероятностью признают основное достоинство работников и сохранят вежливость в своей практике найма. В процессе центры будут обеспечивать достоинство мужчин и помогать признавать их статус как вносящих вклад членов нашего общества.

По мере того, как политики и активисты продолжают дискутировать по более широким политическим вопросам, связанным с иммиграцией, не менее важен повседневный опыт иммигрантов в сообществах вокруг нас.Чтобы способствовать сплоченности общества, которое ценит инклюзивность и хочет придерживаться высоких моральных стандартов, мы должны стремиться относиться ко всем членам наших сообществ с вежливостью и достоинством, а не рассматривать некоторых из них как товары, основываясь исключительно на том, как они пришли. в этой стране. Хотя решения политиков могут повлиять на изменение числа иммигрантов, живущих и работающих в США, то, как с этими мужчинами и женщинами обращаются в их повседневной жизни, пока они здесь, зависит от нас.

Как американский план создания рабочих мест повлияет на рабочее место

Американский план создания рабочих мест, недавнее предложение президента Джо Байдена по созданию инфраструктуры на сумму 2 триллиона долларов, включает в себя множество рекомендаций, благоприятствующих труду.

Закон о защите права на организацию (PRO), нейтралитет профсоюзов, а также изменения в заработной плате и соблюдение правил охраны труда и техники безопасности являются частью законодательного плана на пути к Конгрессу. Из этих предложений Закон PRO, который уже принят Палатой представителей, может встретить наибольшее сопротивление в Сенате.

Закон о PRO

Закон о PRO, среди прочего, изменит законы штата о праве на труд, чтобы профсоюзы могли требовать от работников объединенных в профсоюзы компаний уплаты взносов.В настоящее время сотрудники в штатах с правом на работу могут отказаться платить профсоюзные взносы. Это также расширило бы определение «наемного работника» и ограничило бы понятие независимого подрядчика.

В обзоре Белого дома Плана создания рабочих мест в США говорится, что Байден «призывает Конгресс обеспечить всем работникам свободный и справедливый выбор вступить в профсоюз, приняв Закон о защите права на организацию (PRO) и гарантируя профсоюзы и профсоюзы. права на ведение переговоров для государственных служащих ».

Рон Холланд, поверенный McDermott Will & Emery в Сан-Франциско, сказал, что упор в американском плане рабочих мест на инфраструктуру «легче продать некоторым республиканцам», чем закон PRO.«Возможно, вам удастся привлечь на борт некоторых сенаторов Республиканской партии, которых достаточно, чтобы преодолеть пирата», чтобы поддержать положения об инфраструктуре.

Шестьдесят голосов нужны, чтобы побороть пирата. В сенате 50 демократов и 50 республиканцев, а вице-президент Камала Харрис может проголосовать с равным числом голосов.

По словам Майкла Лотито, поверенного компании Littler из Сан-Франциско, в качестве альтернативы части Американского плана занятости могут пройти ускоренный процесс, называемый выверкой бюджета.При согласовании бюджета Сенату требуется только большинство голосов для принятия закона. Однако Лотито сказал, что Закон PRO не подлежит утверждению в ходе этого процесса.

Холланд добавил: «На данный момент ни один сенатор Республиканской партии не поддерживает Закон о PRO, и нет никаких указаний на то, что кто-то будет».

Нейтралитет профсоюзов

Отдельная часть формулировок Американского плана занятости требует, чтобы компании, имеющие федеральные контракты, сохраняли нейтралитет при создании профсоюзов.

«Соглашение о нейтралитете – это соглашение – на самом деле договор – между профсоюзом и компанией о том, что работодатель будет оставаться нейтральным в любых организационных усилиях профсоюза работников компании», – сказал Дэвид Призбыльски, поверенный Barnes & Торнбург в Индианаполисе.

Большинство соглашений о нейтралитете идут дальше и содержат другие положения, в том числе соглашение работодателя о добровольном признании профсоюза в качестве представителя работников после того, как большинство сотрудников подпишут разрешительные карточки или петицию в поддержку профсоюза в качестве своего представителя, – сказал Марк. Кисики, адвокат Оглетри Дикинс в Фениксе.

Если американский план создания рабочих мест будет принят, «подрядчики федерального правительства получат триллионы новых расходов», потому что они получат контракты на строительство новых дорог и мостов, сказал Лотито.«Президент захочет, чтобы эти деньги пошли на хорошие профсоюзные рабочие места. Все федеральные подрядчики должны ожидать существенных договорных положений, которые помогут добиться этого, включая соглашения о нейтралитете, отсутствие неразрешенных вопросов несправедливой трудовой практики и положительную позицию по отношению к профсоюзам в целом».

Предложения, связанные с трудоустройством

Голландия отметила, что Американский план занятости предлагает:

• Отмена положений о субминимальной заработной плате в Разделе 14 (c) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Отказ от заработной платы был введен в соответствии с FLSA в 1938 году и должен был помочь людям с тяжелыми формами инвалидности, включая психические заболевания и нарушения развития, найти работу. Некоторым рабочим платят менее 1 доллара в час. В мае 2015 года Нью-Гэмпшир стал первым штатом, который запретил выплату субминимальной заработной платы работникам с ограниченными возможностями. Мэриленд (в 2016 году) и Аляска (в 2018 году) сделали то же самое.
• Требование, чтобы работодатели, получающие выгоды от инвестиций в инфраструктуру плана, следовали строгим трудовым стандартам.
• Призыв к усилению штрафных санкций за нарушение работодателями правил техники безопасности и гигиены труда.
• Требование к компаниям, которые заключают федеральные контракты в области чистой энергии и инфраструктуры, соблюдать преобладающую заработную плату.

Преобладающая заработная плата уже требуется для строительных и обслуживающих рабочих, работающих по федеральным контрактам в соответствии с Законом Дэвиса-Бэкона и Законом о контракте на оказание услуг, сказала Сьюзан Хартилл, поверенный компании Morgan Lewis в Вашингтоне, округ Колумбия

Она отметила, что Американский план занятости:

• Указывает, что федеральные инвестиции должны быть привязаны к проектной рабочей силе, рабочей силе сообщества, местному найму и зарегистрированному ученичеству, а также другим программам обучения рабочей силы или управления трудовыми ресурсами.
• просит Конгресс включить в него обязательство по увеличению числа рабочих мест в США за счет положений «Покупайте американские и отправляйте американские товары».
• Запрашивает 48 миллиардов долларов в американской инфраструктуре развития рабочей силы, которая будет сосредоточена на зарегистрированном ученичестве и предварительном ученичестве, создавая от 1 до 2 миллионов новых зарегистрированных мест для ученичества.
• Требует выделить 40 миллиардов долларов на новую программу для перемещенных рабочих и отраслевое обучение, включая экологически чистую энергию, производство и уход.

«Такие программы, как Программа для перемещенных рабочих и другие программы обучения, уже действуют, но этот план расширит их», – сказал Хартилл.

Американский план рабочих мест направлен на поиск финансирования для «усиления потенциала органов по обеспечению соблюдения законов в области защиты от дискриминации, защиты заработной платы и пособий, обеспечения соблюдения мер безопасности и охраны здоровья, укрепления планов здравоохранения и пенсионного обеспечения, а также содействия созданию профсоюзов и ведению коллективных переговоров».

Хартилл сказал, что эта формулировка, по-видимому, относится к дополнительному финансированию Министерства труда (DOL), Национального совета по трудовым отношениям и Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве в целях обеспечения соблюдения, чтобы нанять больше следователей и юристов.

«Обратите внимание, что DOL только что получил дополнительные 200 миллионов долларов в соответствии с Законом о американском плане спасения», частично адресованным агентствам, таким как Отдел по заработной плате и часам, который обеспечивает соблюдение закона FLSA, и Office of the Solicitor, который отвечает за юридические услуги требования всего отдела.

Влияние плана

В случае принятия Американский план рабочих мест повлияет на работодателей, особенно на федеральных подрядчиков, с новыми и расширенными требованиями, сказал Хартилл. «Даже нефедеральные подрядчики и рабочие места, не входящие в профсоюзы, будут затронуты» увеличением финансирования правоохранительных органов.

Этот план станет «исторической инвестицией в трудящихся Америки», – сказал министр полиции Марти Уолш. «Этот план – это то, на что лучше выглядит восстановление: инфраструктура 21 века, включая железную дорогу, дороги, мосты и широкополосную связь; чистая энергия и питьевая вода для здоровых сообществ; расширенное профессиональное обучение и ученичество, чтобы работники могли контролировать свое будущее; исследования и развитие для увеличения рабочих мест в обрабатывающей промышленности; инвестиции в основные профессии по уходу, от которых зависят наши семьи и сообщества; и равенство для исторически маргинализированных сообществ, чтобы никто не остался в стороне.

Он добавил: «Как бывший строитель, я знаю, что хорошая работа может изменить вашу жизнь. Как бывший мэр, я знаю, что эти инвестиции преобразят испытывающие трудности сообщества и приведут к росту местной экономики. Как министр труда, я готов сделать так, чтобы эти возможности охватили работников всех слоев общества и во всех уголках нашей страны ».

Тем не менее,« еще рано », – сказал Джеймс Планкетт, поверенный Ogletree Deakins в Вашингтоне. , DC “Любой конечный продукт, скорее всего, будет выглядеть иначе, чем то, что выпустил Белый дом.”

Почему NLRB терпит расистское и сексистское поведение?

Как я ясно дал понять в своих прошлых сообщениях, меня все больше разочаровывает позиция нынешнего Национального совета по трудовым отношениям, явно поддерживающая профсоюзы и направленная против работодателей. Я считаю, что многие из их решений мало или совсем не связаны со здравым смыслом или логикой. Таким образом, я обнаружил, что совпадающее мнение судьи Патрисии Миллетт по недавнему делу Consolidated Communications, Inc. против Национального совета по трудовым отношениям представляет особый интерес, поскольку она выражает свое «существенное беспокойство по поводу слишком часто бесцеремонного и стимулирующего подхода. что Совет директоров принял решения в отношении унижающего достоинство сексуального и расового характера проступков некоторых сотрудников во время забастовок.Судья Милле продолжает: «Эти решения неоднократно давали убежище для поведения, которое не только недопустимо по любым стандартам приличия, но и является незаконным во всех остальных уголках рабочего места». (!!!!)

Чтобы дать небольшой контекст, Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться в охраняемые права работников на участие в коллективных действиях в отношении условий найма, включая право на забастовку. Однако по закону серьезные проступки забастовщиков не являются охраняемой деятельностью.Но что составляет такое серьезное нарушение? Согласно стандарту Совета Clear Pine , это «поведение, равносильное запугиванию и угрозе телесных повреждений». Как отметил Апелляционный суд США в округе округа Колумбия в деле Consolidated Communications , этот стандарт «предлагает сотрудникам с плохим поведением большую защиту от дисциплинарных мер, чем они получали бы при обычной работе».

Итак, Правление применило этот стандарт, чтобы найти ужасающий перечень сексуально и расово оскорбительных действий, подлежащих «защите».”Некоторые из случаев, отмеченных судьей Миллеттом, включают:

• Мужчина-нападающий назвал женщину, не участвующую в забастовке, «шлюхой» и «проституткой» и сказал, что она «занимается сексом с президентом [работодателя]», а также назвал другую женщину, не участвующую в забастовке, «шлюхой» и говоря ей, что она могла бы заработать больше денег, продав свою дочь на блошином рынке.
• Нападающий-мужчина кричит на женщин, не участвующих в забастовке, чтобы они подошли к «настоящему мужчине», а затем стягивает с него штаны и выставляется перед ними.
• Нападающий-мужчина нацелен на женщину, не являющуюся нападающей, с табличкой на пикете с надписью «Кто такая Ронда Ф. сосет сегодня?»
• Нападающий, поднимающий оба средних пальца и кричащий «пошел ты н-р» на охранника-афроамериканца.
• Забастовщик, кричащий о жареной курице и арбузе, имея в виду афроамериканских рабочих на замену.

Я думаю, мы все можем согласиться с тем, что такое поведение недопустимо на рабочем месте. Судья Миллетт отмечает, что «ничто в решениях Правления не предлагало сколько-нибудь правдоподобных оправданий, и я не могу представить себе ни одного, для вывода о том, что права рабочих – всех рабочих – защищены путем превращения линий пикетов в зоны, свободные от сексуального или расового насилия и насилия. унизительное поведение.И, что еще более убедительно, она предлагает следующую вдумчивую и красноречивую точку зрения:

Такой язык и поведение не имеют ничего общего с попытками убедить нападающего. Они также не передают никаких сообщений о перенесенной несправедливости на рабочем месте, нанесенных нарушениях, жестоком обращении со стороны работодателя, безразличии руководителей, причинах разочарования и гнева сотрудников или о чем-либо, имеющем отношение к условиям труда или жалобах работников. Действительно, подобное поведение категорически запрещено во всех остальных уголках рабочего места, потому что это опасно неправильно и вдохнет новую жизнь в экономически удушающую и бесчеловечную дискриминацию, над устранением которой мы трудились на протяжении многих поколений.Отмахивание от такого же поведения, когда оно происходит во время забастовки, просто узаконивает совершенно незаконное и сигнализирует о том, что даже когда дело доходит до столкновения, дискриминационные и унижающие достоинство стереотипы все еще могут быть законным оружием в экономических спорах.

Более того, каковы практические последствия такого поведения, когда бастующий работник возвращается на рабочее место? Как замечает судья Миллетт, «предположение о том, что подобные нападения на гендерной и расовой почве могут быть ограничены рамками пикета, моргает реальностью.Женщине или представителю меньшинства, подвергавшимся нападкам гендерных или расовых эпитетов, видевшим самые мрачные мысли коллеги, раскрываемые в умышленно унизительной тираде, часто бывает довольно сложно почувствовать себя по-настоящему равным или равным. безопасно работать вместе с этим сотрудником снова ».

Спасибо, судья Милле, за эту элегантную и точную проверку реальности. Я надеюсь, что Правление прислушивается и будет идти в ногу со своими родственными федеральными агентствами.

Трудовые ресурсы и экономические возможности – Архив новостей MIOSHA

Вот почему ваши сотрудники срезают углы (и что с этим делать)

По мере роста вашей компании есть вероятность, что были внедрены процессы для управления всем, от рабочих процессов до производства и планирования.Процессы помогают обеспечить качество, безопасность, удовлетворенность клиентов и другие результаты.

Но даже когда такие процессы завершаются и становятся частью операционной деятельности компании, иногда сотрудники все равно сглаживают углы или игнорируют процесс. В зависимости от цели или отрасли, это может привести к разного рода проблемам, начиная от потерь и потери производительности до проблем с безопасностью и нарушений нормативных требований.

«Хорошее качество и безопасность – это хороший бизнес», – говорит Пейп Фолл, директор по обеспечению качества в Бирмингеме, штат Алабама, жилищно-строительной компании Hoar Construction, выручка которой в 2017 году составила около 860 миллионов долларов.«Будь то строительство или что-то еще, существуют некоторые проверенные временем процедуры, и они предназначены не для того, чтобы просто занять людей или заставить их что-то делать. Несоблюдение этих правил влияет на чистую прибыль ».

И если сотрудники игнорируют процессы, есть несколько общих причин. Вот четыре из них, а также средства от каждого.

Они не понимают процесса или смысла

Так же, как опыт работы с клиентами важен для общего успеха компании, опыт сотрудников также становится критическим фактором в работе на узком рынке труда.Сотрудники хотят понять цель своей роли и почему они проводят свое время определенным образом. Исследование, проведенное в 2006 году Вашингтонским университетом в Сент-Луисе, показало, что сотрудники, скорее всего, будут «срезать углы», когда у них нет четких целей.

Как решить. Лидеры должны убедиться, что их команды понимают «что» и «почему» их работы, – говорит Дана Дейбель, владелец и главный консультант консалтинговой фирмы EverRamp, LLC. Это начинается с того, что руководство четко осознает важность соблюдения установленных процессов.По ее словам, объясните, как этот процесс способствует развитию компании – например, за счет повышения безопасности или качества продукции, – и убедитесь, что сотрудники прошли надлежащую подготовку для соблюдения процессов.

В Hoar у сотрудников и субподрядчиков есть контрольные списки и проверки со стороны руководителей, чтобы помочь им убедиться, что они не пропустят или не пропустят шаг, который может повлиять на проект в целом. Сотрудники проходят тщательное обучение, чтобы убедиться, что они понимают ожидания в отношении соблюдения процессов, а субподрядчики должны предоставить план обеспечения качества, говорит Фолл.

Компания также вознаграждает за поведение, которое она хочет видеть, включая соблюдение процессов. По его словам, компания вознаграждает сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, включая соблюдение процессов, возможностями общественного признания и бонусами.

Они думают, что знают лучше

Когда сотрудники находятся на передовой, они обычно хорошо понимают, как выполнять свою работу. А когда процессы избыточны или неэффективны, они могут пропускать или менять шаги, потому что думают, что знают, как лучше выполнять свою работу.И вполне возможно, что они правы, говорит консультант по бизнес-процессам Сьюзан Пейдж, автор книги The Power of Business Process Improvement . Со временем процессы могут перекрываться, требовать дублирования усилий или могут стать чрезмерно сложными. По ее словам, бюрократия может проникнуть практически в любую организацию.

Как решить. Именно здесь сотрудники могут стать ценными советниками, – говорит Пейдж. Руководители должны регулярно отображать процессы, проверять шаги и недостатки, а также тестировать новые способы ведения дел, как отмечает Пейдж в своей книге и на своем веб-сайте.По словам Пейджа, собирайте информацию от сотрудников, которые, как ожидается, будут следовать различным процессам, а также от других лиц, на которых они влияют. По ее словам, право голоса в том, как добиться результатов, может привести к более строгому соблюдению решений и процессов.

Они хотят делать это быстрее

Процессы также могут замедлять выполнение задач. Для сотрудников, ориентированных на быстрый рост или просто перегруженных своими рабочими нагрузками, экономия времени может быть достаточным стимулом для того, чтобы пропускать шаги или игнорировать процессы. Исследование Вашингтонского университета также показало, что сотрудники склонны срезать углы, когда они перегружены работой, поэтому в случаях хронического несоблюдения процесса убедитесь, что у сотрудника есть время и ресурсы, необходимые для его эффективного выполнения.

Как решить. Несмотря на то, что это начальный стартап с 12 сотрудниками, приложение для обмена фотографиями Brizi, офис которого находится в США в Бостоне, реализовало процессы, типичные для гораздо более крупных компаний. По словам Алексея Носсовского, руководителя отдела маркетинга, они заранее обязались проводить встречи, брать на себя обязательства и подотчетность, чтобы они прочно закрепились на своих местах по мере роста компании. Используя квартальное планирование с помощью Asana, а также методологию Agile, компания и ее сотрудники ставят краткосрочные и долгосрочные цели и определяют методы, как они будут выполнять свои задачи.Эта формальность может показаться неуместной для стартапа, но для фирмы очень важно реализовать свое видение, говорит Носсовской, имеющий опыт работы в венчурном капитале.

«Люди не принимают процессы, потому что вы им приказываете», – говорит он. Но когда процесс является частью культуры, а различные методы подотчетности являются частью процесса, есть несколько причин, чтобы действовать правильно или предлагать лучшие идеи или методологии, – говорит он.

Дейбел говорит, что усиление имеет решающее значение для внедрения процесса.«Они не следят за ним или игнорируют его, потому что, возможно, руководство внесло изменения или добавило процесс, реализовало процесс, что бы это ни было», – говорит она. Обеспечение того, чтобы сотрудники были побуждены делиться своими опасениями по поводу процесса или идей, а также несли ответственность, помогает создать среду, в которой они чувствуют, что могут делиться своими мыслями, но также знают, что процесс имеет ценность, и они несут ответственность за его соблюдение.

Они думают, что им это сойдет с рук

В некоторых случаях срезание углов без учета результата является признаком более серьезных проблем.Исследование 2017 года, опубликованное в журнале Личность и индивидуальные различия , показало, что те, кто сходит с ума, были «морально скомпрометированы, эгоистичны, импульсивны и не дальновидны», согласно результатам журнала.

Как решить. Фолл утверждает, что для повторных правонарушителей крайне важна ответственность. В Hoar оценка эффективности включает в себя то, насколько хорошо сотрудники соблюдают установленные процессы, а также оценку качества их работы. «Бюджет, график, безопасность – все это показатели, которые используются для оценки наших сотрудников», – говорит он.Если сотрудники игнорируют процессы, это отразится на оценке их работы.

В конечном счете, соблюдение процессов начинается с лидерства, – говорит Пейдж. Если хроническое злоупотребление процессами вызывает проблемы с качеством или другие проблемы, они должны вмешаться. «Убедитесь, что ваши последствия правильны, и убедитесь, что нет препятствий [или причин], по которым сотрудники не следят за процессом», – говорит она. А затем возложите на сотрудников ответственность за соблюдение установленных вами процессов.

Кунов, Ромни запросят дополнительную информацию в Министерстве финансов о рабочих местах и ​​рынках труда

ВАШИНГТОН – Поскольку Конгресс рассматривает дополнительные законодательные меры по оказанию помощи, У.Сенаторы Крис Кунс (демократ) и Митт Ромни (R-Юта) сегодня запросили ответы у министра финансов, чтобы лучше понять экономические последствия Программы защиты зарплаты (PPP). Точная картина роста рабочих мест в результате стимулирования найма ГЧП, а не рыночных условий, поможет Конгрессу разработать закон, более приспособленный для помощи американским рабочим.

«Хотя уровень безработицы 13,3% и уровень экономической активности 60,8% означают, что стране еще предстоит долгий путь к выздоровлению, мы надеемся, что еще 2.5 миллионов рабочих мест, по оценке Бюро статистики труда (BLS), являются показателем того, что рынок труда, возможно, повернул за угол », – написали сенаторы. «Понимание того, как именно и почему экономика добавила эти несколько миллионов новых рабочих мест, будет ключом к тому, чтобы помочь Конгрессу понять, как лучше всего разработать дополнительное законодательство по оказанию помощи».

«Программа защиты зарплаты (PPP), которая первоначально предусматривала расходы на заработную плату за два месяца, в настоящее время покрывает заработную плату десятков миллионов рабочих, которые, следовательно, считаются« занятыми », но мы не знаем, сколько из них будут быть безработным без этой поддержки », – продолжили сенаторы . «Пока Конгресс обсуждает варианты будущего восстановления, крайне важно, чтобы законодатели понимали решения, принимаемые как работниками, так и работодателями, в том числе то, как они отреагировали на стимулы, созданные Законом CARES, и чего Конгрессу следует ожидать по истечении срока его действия».

Полный текст письма находится ниже.

Уважаемый секретарь Мнучин:

Ранее на этой неделе американцы получили потрясающую новость, хотя аналитики предсказывали, что в мае будет 7.Было потеряно 5 миллионов рабочих мест, вместо этого в стране было создано 2,5 миллиона рабочих мест. В то время как уровень безработицы в 13,3% и уровень экономической активности 60,8% означают, что стране еще предстоит долгий путь к выздоровлению, мы надеемся, что дополнительные 2,5 миллиона рабочих мест, по оценке Бюро статистики труда (BLS), являются приемлемыми. индикатор того, что рынок труда, возможно, изменился. Понимание того, как и почему экономика добавила эти несколько миллионов новых рабочих мест, будет ключом к тому, чтобы помочь Конгрессу понять, как лучше всего разработать дополнительное законодательство по оказанию помощи.

Если смотреть в целом, запретительные приказы, ограничения предложения и массовый шок спроса привели к значительным потерям рабочих мест в течение последних трех месяцев. Однако менее очевидно, как рынок труда, возможно, изменился в мае, особенно с учетом того, что штаты и населенные пункты открываются разными темпами. Программа защиты зарплаты (PPP), которая первоначально предусматривала расходы на заработную плату за два месяца, в настоящее время покрывает заработную плату десятков миллионов рабочих, которые, следовательно, считаются «занятыми», но мы не знаем, сколько из них будут безработными в отсутствие такой поддержки.

Пока Конгресс обсуждает будущие варианты восстановления, важно, чтобы законодатели понимали решения, принимаемые как работниками, так и работодателями, включая то, как они отреагировали на стимулы, созданные Законом CARES, и чего Конгрессу следует ожидать по истечении его положений. Точное понимание позволяет лучше адаптировать дальнейшее законодательство к успешной политике в отношении американских рабочих.

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, которые, по нашему мнению, будут центральными в дебатах по поводу любого возможного законодательства Фазы 4.Обратите внимание, что для целей этих вопросов «безработные» относятся к людям, которые не работают, независимо от того, числятся ли они в составе рабочей силы или нет.

• Повторное подключение к рабочей силе

• Сколько рабочих было безработным в апреле, но работало в мае?
• Сколько из этих «повторно нанятых» рабочих были трудоустроены по состоянию на февраль?
• Сколько из этих «повторно нанятых» рабочих вернулись в фирму, которая наняла их в феврале?
• Влияние программы защиты заработной платы на рынок труда

• Сколько из 137 миллионов американцев, считавшихся «занятыми» в мае, работали в компаниях, получивших ссуду ГЧП?
• Сколько из этих работников были в увольнении или не работали по иным причинам, но оставались на заработной плате получателями ГЧП?
• Сколько фирм, получающих ссуды ГЧП, наняли новых работников в мае и сколько всего работников они наняли?

• Влияние страхования по безработице на рынок труда

• Сколько «повторно трудоустроенных» работников получили страховку по безработице в апреле?
• Сколько из этих работников, вернувшихся на работу из UI, получали еженедельную заработную плату в мае ниже, чем еженедельные выплаты UI, которые они получали в апреле?
• Сколько работников получили UI, которые в противном случае не имели бы права на получение пособия без положений UI, установленных в Законе CARES?

• Сколько рабочих было безработным в апреле, а затем нанято на малые предприятия (менее 500 сотрудников) в мае? Сколько из них были наняты получателями ГЧП?
• Сколько рабочих было безработным в мае, но было занято малым бизнесом в апреле? Сколько из них работали на получателей ГЧП?

Наконец, для любых ответов, которые вы не можете дать из-за отсутствия доступа или ненадежности источников данных, укажите действия, которые необходимо предпринять, чтобы сделать такие данные доступными для анализа.