Условия трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Существенные условия трудового договора

Существенные условия трудового договора – это детали, без которых договор не может считаться заключенным согласно нормам трудового законодательства.

В тексте договора необходимо наличие обязательных (существенных) пунктов, фиксирующих:

• название организации-работодателя;
• должность сотрудника и его квалификация по штатному расписанию;
• временные характеристики: дата начала выполнения служебных обязанностей и срок действия трудового соглашения;
• обязанности и права участников трудовых взаимоотношений;
• условия оплаты труда (оклад или тарифная ставка), стимулирующие выплаты (премии, доплаты, надбавки) и компенсации.

Помимо существенных условий трудового договора в тексте документа содержатся дополнительные (второстепенные) положения, в которых прописываются конкретные обстоятельства – наличие испытательного срока, требование о соблюдении коммерческой тайны, указание режима рабочего времени.

Закон не навязывает обязательную для исполнения форму трудового договора. Работодатель может разработать собственный шаблон соглашения с сотрудником или воспользоваться стандартной разработкой.

Для работника важно, чтобы в контракте были четко перечислены не только обязательные пункты, диктуемые ст 57 ГК РФ, но и все условия и нюансы, с которыми он столкнется на рабочем месте. Чем больше деталей будет обозначено в договоре, тем более защищенной будет позиция сотрудника.

Изменение существенных условий договора и увольнение

Случается, что в ходе исполнения служебных обязанностей могут меняться существенные условия трудового договора – корректируется размер оплаты труда, перестройка технологического процесса, требующая смены рабочего графика и так далее. Тогда работодатель обязан письменно оповестить об этом сотрудника за два месяца до вступления в силу планируемых изменений.

Если сотрудника его не устраивают будущие перемены, то за ним сохраняется право на получение вакантной должности на том же предприятии с сохранением существующего уровня зарплаты. Если работодатель не может предоставить сотруднику новое рабочее место, то трудовой договор расторгается по причине существенного изменения условий. Компенсационных выплат при этом работнику не полагается, что дает недобросовестным работодателям возможность маскировать реальное сокращение штата под увольнение в связи с переменой условий труда.

Чтобы не допускать подобных нарушений, закон разрешает изменять обязательные условия труда только при проведении общих организационных или технологических реформ.

Трудовой договор и его условия

Согласно статье 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 57 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленные трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

В этом проявляется действующий в трудовом праве принцип неухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом, что является основой построения всей системы источников трудового права и отражением его социальной (защитной) функции.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьями 2, 130, 134 ТК РФ  предусмотрено обеспечение работодателем повышения уровня реального содержания заработной платы всем лицам, работающим по трудовому договору, путем ее обязательной индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Статья 8 ТК РФ устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, – в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ).

Положения статьи 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия труда, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном и правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Карталинская  транспортная  прокуратура

Дополнительные условия трудового договора (факультативные) — ограничения при заключении, оформление изменений

В любом трудовом договоре могут включаться дополнительные условия труда. Все ситуации индивидуальны. В любом случае, важно, чтобы установленные условия не ухудшали положение работника относительно действующего трудового законодательства. Об этом говорится более подробно в 4 части ст.57 ТК РФ.

Список представленных дополнительных условий труда может быть значительно расширен. При желании в список могут быть включены новые права и обязанности работника или нанимателя. Все они не должны противоречить локальным нормативным актами, нормативным правовым актам.

Также важно помнить, что отсутствие в договоре конкретных прав и обязанностей не трактуется как отказ от исполнения этих прав или обязанностей.

Факультативные условия

Наличие дополнительных условий в трудовом договоре не обязательно. Список условий включается по инициативе работодателя или нанятого сотрудника. Иными словами, дополнительные условия трудового договора носят добровольный характер.

Пример дополнительных условий в трудовом договоре:

• Уточнение места работы сотрудника, указание структурного подразделения, рабочего места;
• Условия испытаний при приеме на работу. Это дополнение к трудовому договору довольно распространено;
• Условия о неразглашении тайны на производстве. Тайна может охраняться законом;
• Условия работы после обучения сотрудника. Как правило, это актуально, если обучение прошло за счет работодателя. В этом случае работник чаще всего обязан отработать свое обучение. Условие включается в трудовой договор, обговаривается на стадии заключения договора. Также обговаривается направление обучения сотрудника. Это может быть профессиональная переподготовка, получение высшего образования, повышение квалификации, стажировка и так далее. Законодательство не установило максимальный срок отработки. Это индивидуально определяется сотрудником и работодателем. В случае появления отработки у работника появляется дополнительная обязанность;
• Виды и возможности дополнительного страхования сотрудника. Это условие актуально при осуществлении дополнительного страхования;
• Уточнение точного перечня прав и обязанностей всех участников трудового процесса. Нередко работодателю требуется внести изменения в трудовой договор;

При приеме сотрудника на какое-то место работы до официального подписания трудового соглашения работодатель должен представить работнику правила внутреннего распорядка и иные правила на предприятии. Работник, в свою очередь, должен получить исчерпывающую информацию. После ознакомления он обязан поставить свою подпись в документе. Это касается и локальных нормативных актов, которые перекликаются с трудовой деятельностью сотрудника. Должностная инструкция также обязательна для представления и ознакомления.

Надо сказать, что должностная инструкция на предприятии довольно часто представляет собой приложение к трудовому договору с сотрудником. Обязательность должностной инструкции, согласно действующему законодательству нашей страны, отсутствует. Трудовые обязанности и права работника могут быть закреплены и в трудовом договоре, без всяких приложений. Оформление трудового договора должно осуществляться в соответствии с действующим ТК РФ. Примерную форму договора и условий вы сможете подробно рассмотреть на нашем ресурсе.

Содержание, условия и сроки трудового договора. Обязательные и существенные условия для договора.

В этой статье я расскажу вам об содержании трудового договора, основных пунктах и нюансах, которые нужно помнить при поступлении на работу!

Помогу разобраться в сложном трудовом законодательстве, регулирующем данные вопросы, и дадим исчерпывающие ответы на распространенные вопросы, поможем разрешить сложности, которые могут возникнуть при составлении договора.  

 

 

Действующее законодательство обязывает работодателя при найме сотрудника заключать с ним трудовой договор. Но, к сожалению, не все (как работники, так и наниматели, особенно если компания небольшая) знаю, как правильно составлять столь значимый документ.

А ведь от него зависят дальнейшие отношения между сторонами, именно правильно составленный договор поможет избежать недоразумений и проблем в дальнейшем. Итак, рассмотрим трудовой договор поподробнее.

 

 ○ Содержание трудового договора.

В соответствии со ст. ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие пункты:

• Дату и место (иногда указывается и номер) заключения трудового контракта.
• Полные установочные данные сторон – участников договора (паспортные данные лица физического и реквизиты компании).
• Предмет договора, т.е. для каких целей заключается сей документ – работодатель нанял, а работник приступил к указанным в договоре обязанностям.
• Наличие или отсутствие испытательного срока, а также его продолжительность.
• Права и обязанности сторон.
• Условия труда, т.е. в каких условиях и на каком рабочем месте будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника.
• Время работы и отдыха, т.е. какова продолжительность рабочего дня и недели, график работы, выходные и праздничные дни, перерывы в течение рабочего дня и т.п.
• Размер и порядок оплаты труда, из чего складывается заработная плата, как часто и в каких размерах производятся начисления, льготные выплаты и т.д.
• Порядок предоставления отпуска, его размер и график предоставления.
• Действия сторон при наступлении обстоятельств форс-мажора.
• Порядок и условия расторжения контракта.
• Иные существенные условия договора.
• Подписи сторон.
• Срок действия договора, как, правило, они заключаются бессрочно, но в определенных ситуациях должен в обязательном порядке быть указан срок действия:

– Если сотрудник нанимается для выполнения какой-либо определенной работы или выполнения определенного объема работ (абз. 1 ст. 59 ТК РФ).

– Если работник занимает выборную должность (абз. 1 ст.59 ТК РФ).

– Если работник занимает должность руководителя или бухгалтера предприятия (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

– Если сотрудник назначается на руководящую должность подразделения.

– Если работник нанимается на должность, по которой специальными законодательными актами установлен срочный трудовой контракт (абз. 2 ст.59 ТК РФ).

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Условия труда.

Одним из основных моментов, на которые следует обращать внимание при заключении трудового контракта – это условия труда, если это пункт не будет оговорен досконально, то любая из сторон вправе уклонится от выполнения договора в целом.

Сотрудник будет ссылаться на отсутствие должных условий для исполнения им своих трудовых функций, а работодатель требовать выполнения дополнительной работы.

Итак, в пункте условия труда должно быть указано:

• В каких условиях должны осуществляться трудовые функции – работа в офисе, в холодном складе, на улице и т. д.

Предлагаемые условия труда в обязательном порядке должны соответствовать нормам и возлагаемым трудовым обязанностям.

Согласитесь, что работать бухгалтером на улице невозможно, а отгружать готовую продукцию в офисе тоже.

Также должно быть оговорено, в каких климатических условиях предполагается работать, ибо работа, например, в условиях Крайнего Севера, а также при работе с вредными или опасными веществами, на шахте или у доменной печи подразумевает дополнительные надбавки к заработной плате, особое начисление трудового стажа, раннее наступление пенсионного возраста, дополнительные отпуска и многое другое.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Место работы.

Помимо условий труда, контракт должен содержать полное описание рабочего места сотрудника, в этом пункте должно быть указано:

• Что собой представляет рабочее место сотрудника – цех, стол, склад и т.д.
• Чем обустроено рабочее место – компьютер, селектор, рабочий инструмент, механизмы, оборудование и т. д..
• Иные подробности, в зависимости от специфики трудовых обязанностей.

Неточное описание места в контракте может также привести к уклонению сторон от выполнения договора, а сотрудник даже сможет воспользоваться возможностью и приостановить работу.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Условия трудового договора (основные пункты).

Условия трудового контракта, формируют его непосредственное содержание и подразделяются на условия, являющиеся обязательными, т. е. без которых в силу закона контракт не будет считаться заключённым и иметь юридическую силу и дополнительные, присутствие которых в контракте обуславливается исключительно усмотрением сторон.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Обязательные условия.

В соответствии с изложенными в ст. 57 ТК РФ, положениями, условиями, которые подлежат обязательному введению в содержание любого заключаемого договора, являются:

• Место работы (в соответсвующих случаях с указанием обособленного подразделения и его место дислокации).
• Трудовая функция, выполняемая работником.
• Дата, с которой начинается осуществление трудовой деятельности (в случае оформления срочного контракта – период его действия и требуемые для его оформления основания).
• Оплата трудовой деятельности (величина тарифной ставки/оклада, надбавки/доплаты и т.д.).
• Режим трудового времени, а также времени отведённого на отдых.
• Гарантии/ компенсации, предусмотренные для трудовой деятельности, ведущейся в условиях вредного/ опасного характера.
• Условия, которыми в соответствующих обстоятельствах определяется непосредственный характер трудовой деятельности (разъездной, подвижной и т.д.).
• Непосредственные условия ведения трудовой деятельности на рабочем месте.
• Условия, предусматривающие обязательное соцстрахование.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Существенные условия.

Помимо вышеперечисленных условий также в содержание трудового контракта должны быть включены

• ФИО работника и наименование ( для юрлица) работодателя.
• Информация о документах, посредством которых удостоверяется личность, как самого работника, так и его работодателя физлица.
• ИНН работодателя.
• Место и дата оформления трудового контракта.
• Иные условия в случаях, предусматривающихся законодательством и прочими НПА.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Дополнительные условия трудового договора.

В трудовой контракт по усмотрению обеих сторон могут включаться определённые допусловия, которые не должны каким-либо образом ухудшать положение работника по сравнению с определёнными законодательными уложениями нормативами. В число таких допусловий в частности, могут входить условия:

• Об уточнении места ведения трудовой деятельности или о рабочем месте.
• О проведении испытания.
• О неразглашении служебной, коммерческой и гостайны.
• Об обязательной отработке после обучения, проводимого за счёт работодателя.
• О разного рода улучшениях социального положения работника и его семьи.
• О дополнительном пенсионном негосударственном обеспечении.
• А также целый ряд прочих условий, не вступающих в противоречие с нормами трудового законодательства.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Вопросы сроков в трудовом договоре.

  ✔ Трудовой договор на неопределенный срок.

Трудовой договор, который заключается на неопределённый срок, это самая распространённая разновидность трудового контракта, связано это с тем, что большая часть профессий и работ вполне укладываются в стандартные условия подобного договора.

Если предполагается заключать контракт на неопределенный срок, то одним из пунктов должно быть прописано:

• При каких условиях происходит расторжение договора.
• Нарушение, каких пунктов контракта влечет за собой расторжение.
• Порядок и условия расторжения.
• Сроки уведомления сторон о расторжении.
• Порядок начисления окончательных выплат.
• Порядок передачи материальных ценностей и сдачи отчетности.

В остальном данный договор должен соответствовать общим правилам заключения контракта и содержать стандартные пункты.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор с испытательным сроком.

Законодательством четко не установлены правила, при которых сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Данное право возложено на работодателя, и должно регулироваться локальными актами – приказами по личному составу, штатным расписанием и т.д.

Работодатели не часто используют возможность набора сотрудников с испытательным сроком, как правило, это используется в государственных и муниципальных организациях, в коммерческих же конторах это применяется к молодым сотрудникам, т.е. тем, кто только что получил диплом об образовании и не имеет опыта работы по специальности.

Не стоит бояться испытательного срока, но при подписании договора с данным условием в обязательном порядке нужно ознакомиться с порядком прохождения срока, условиями оплаты труда в этот период и порядком прекращения трудового контракта в связи с не прохождением испытательного срока.

И не стоит бояться просить внести изменения или дополнения к указанному пункту, если работодатель честен с сотрудниками и не предполагает изначально злонамеренности, то при разумных просьбах он, как правило, без проблем дополняет данный пункт дополнительной информацией.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Истечение срока трудового договора.

Как предусматривается положениями, содержащимися в ст. 79 ТК РФ, трудовой контракт, имеющий срочный характер, прекращается после того, как истёк срок его действия. О наступлении данного события работник должен информироваться письменным уведомлением, которое работодатель должен направить ему за три дня до предстоящего увольнения. Следует также упомянуть о таких особенностях истечения срока договора как:

• Договор, заключённый на период выполнения некой определенной работы, подлежит прекращению, после того как данная работа будет завершена.
• Договор, который заключался на период выполнения обязанностей отсутствующего работника, подлежит прекращению, после того как упомянутый сотрудник снова приступает к своим обязанностям.
• Договор, заключённый на период работ сезонного характера, подлежит прекращению по окончании данного периода.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Трудовой договор на определенный срок.

Трудовой контракт, который оформляется на определённый срок, носит наименование срочного, и, как правило, оформляется в тех случаях, когда:

• Это требуется, как характером самой работы, так и непосредственными условиями её исполнения (ч.1 ст.59 ТК РФ).
• Это оговорено соглашением, которое заключается между сторонами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Трудовое законодательство устанавливает исчерпывающий перечень оснований предусматривающих оформление срочного договора. Согласно положениям ч. 5 ст. 58 ТК РФ договор, заключённый на определенный срок без наличия достаточных на то оснований, должен считается заключённым на срок неопределённый.

Как показывает практика, из числа входящих в вышеупомянутый перечень оснований, наиболее распространёнными следует считать заключение договора:

• На период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохранено его трудовое место.
• На носящие временный характер и не превышающие двухмесячный срок работы.
• На работы, носящие сезонный характер.
• С руководителями и их заместителями, а также главбухами.
• При работе по совместительству.
• С работающими пенсионерами.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Срок действия трудового договора.

Как гласят положения ст. 58 ТК РФ, трудовой контракт, может быть заключён:

• На неопределённый срок.
• На срок определенный, который не может превышать пяти лет (срочный контракт).

Что касается заключения последнего, то оно осуществляется в порядке и случаях упомянутых в предыдущем разделе. Если в договоре не оговаривается период его действия, то он должен считаться заключённым на неопределённый срок. Если ни одна из сторон не требует прекращения контракта в связи с тем, что период его действия окончился, и работник продолжает трудиться далее, то условие о срочности теряет свою силу и договор расценивается как заключённым на неопределённый срок.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Сроки заключения трудовых договоров.

Трудовые контракты срочного характера заключаются либо на некий определённый срок, который устанавливается по соглашению сторон, либо на период выполнения какой-либо определённой работы.

По заключённому между сторонами соглашению, договор оформляется:

• На конкретный срок (месяц, год и т.д.).
• С указанием какой-либо конкретной даты его окончания.
• С указанием на некое определенное событие.

Договоры, заключаемые на время выполнения некой определённой работы, применяются в тех случаях, когда в силу особенностей производства, заранее определить соглашением нужный срок не представляется возможным. Поэтому здесь календарное счисление не используется, а фиксируется лишь время окончания оговорённой работы.

Следует также подчеркнуть, что трудовой договор заключается до момента фактического допуска и фактического исполнения обязанностей сотрудника, либо в срок не позднее трёх дней с даты фактического допуска последнего к исполнению его непосредственных трудовых обязанностей (ст. 61 ТК РФ)

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Условия, которые нельзя включать в трудовой договор

Первое, на что обращают внимание трудовые инспекторы при проверке и работники при возникновении конфликтной ситуации – ​это содержание трудового договора. А раз так, то все формулировки этого документа должны быть тщательно перепроверены с учетом законодательных требований, рекомендаций Минтруда России и судебной практики. Выясним, какие условия однозначно приведут к санкциям при проверке и к проигрышу в споре с сотрудником.

Не секрет, что большинство работодателей уже отказались от практики откровенного незаключения трудовых договоров. Однако тексты последних нередко далеки от совершенства: компании включают в договоры изначально неправомерные пункты. Последствия могут быть серьезными – от административной ответственности до судебных исков работников.

Понятие трудового договора содержится в ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, по которому:

1) работодатель обязуется:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;

2) работник обязуется:

• лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

ТК РФ устанавливает обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к его имуществу (абз. 17 ст. 2 ТК РФ). Напомним, что основные обязанности работодателей и работников отражены в ст.  21 и 22 ТК РФ.

Требования к содержанию трудовых договоров устанавливает ст. 57 ТК РФ. Она перечисляет те обязательные сведения и условия, невключение которых в текст договора может послужить основанием для привлечения работодателя к административной ответственности. При этом предусмотрено, что в трудовой договор можно включить и другие условия. Однако они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленные трудовым законодательством (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Причем, если в трудовой договор включены какие-либо условия, снижающие уровень прав работников по сравнению с трудовым законодательством, они считаются ничтожными и не применяются (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Таким образом, трудовое законодательство прямо не устанавливает запрета на включение в трудовой договор каких-либо условий, однако довольно жестко ограничивает работодателей в этом вопросе.

К сведению

Порядок заключения и изменения трудовых договоров может определяться только федеральными органами государственной власти в сфере трудовых отношений (ст.  6 ТК РФ). В Республике Марий Эл был принят закон, согласно которому главе республики были установлены повышенные по сравнению с трудовым законодательством гарантии. В частности, среди таких гарантий данному должностному лицу полагались дополнительные суммы по обязательному страхованию за счет средств бюджета, пожизненное индексируемое содержание после сложения им своих полномочий, различные доплаты (Закон Республики Марий Эл от 31.12.1997 № 61-З «О социальных гарантиях деятельности Главы Республики Марий Эл»).

По требованию заместителя прокурора республики суд принял решение о признании недействительными данных положений, поскольку глава республики нарушил требования федерального законодательства и принял республиканский закон с превышением полномочий, установленных абз. 4 ч. 1 ст. 6 ТК РФ. Среди самых существенных нарушений суд указал на то, что гарантии главе республики могут быть предоставлены только в период исполнениям им своих трудовых обязанностей (определение Верховного Суда РФ от 10. 07.2013 № 12-АПГ13-1).

Как показывает практика, далеко не все работодатели учитывают указанные требования закона и продолжают включать в трудовые договоры с работниками условия, которые по закону не могут применяться. Поэтому судам приходится разрешать многочисленные споры, а представителям государственной власти в сфере трудовых отношений – давать дополнительные пояснения работодателям о порядке заключения трудовых договоров.

Какие противоречащие законодательству положения работодатели чаще всего включают в трудовой договор на практике? Ниже приведем 11 пунктов, которые запрещено включать в трудовой договор и которые встречаются наиболее часто, судя по судебной практике последних лет.

Итак, нельзя…

1. Устанавливать обязанности после окончания договора

Порой в трудовые договоры включаются условия, которые, по мнению работодателя, должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, в договоры с руководителями вносится обязанность последних о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный. ..

Как работодателю законно изменить трудовой договор

Из-за нестабильности в экономике работодатели часто поддаются искушению менять трудовые договоры с работниками. По закону трудовой договор можно изменить двумя основными способами – по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса России (ТК) или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК). С соглашением сторон все достаточно просто, а вот изменение трудового договора в одностороннем порядке относится к самым сложным процедурам российского трудового права. По мнению некоторых практиков, проще уволить работника, чем изменить ему условия трудового договора.

Нужно запомнить, что должность работнику изменить в одностороннем порядке в любом случае нельзя. То же касается и его должностных обязанностей, если речь идет о том, что генеральный директор фактически превращается в кладовщика.

Иногда статья 74 ТК специально используется для того, чтобы расстаться с работником: в договор вводится изменение, по которому работнику организуется рабочее место в другом регионе, где есть представительство работодателя. Работник отказывается переезжать, и его увольняют. Но суды встают на сторону работника и признают, что статья 74 ТК применена неправильно и на самом деле должно иметь место сокращение с соответствующей процедурой.

Закон требует, чтобы причины поправок в договорах были связаны с «организационными или технологическими условиями труда», а также доказательства того, что прежние условия труда не могут быть сохранены. Общие формулировки этой нормы оставляют на усмотрение судам решать, что понимать под указанными причинами в каждом конкретном случае. Классический пример – «переход в компании от ручного труда к машинизированному». Самое главное, что согласно судебной практике причинами однозначно не могут выступать ни экономический кризис, ни тяжелое положение работодателя. Таким образом, работодателям нужно формулировать причину и доказывать ее реальность в суде.

Указанные причины должны быть письменно закреплены в технико-экономических обоснованиях, приказах руководителя и т. п. Об этих причинах, а также о самих изменениях в трудовом договоре необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до наступления таких изменений. Рекомендуется устанавливать срок, в течение которого работник должен определиться, хочет ли он работать в новых условиях. Если он отказался от работы в новых условиях, необходимо предложить ему вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие. Чтобы работник впоследствии не начал доказывать возможность занятия той или иной вакансии, жонглируя взявшимися из ниоткуда дипломами в суде, необходимо проверить его образование, квалификацию, опыт работы; а также убедиться в том, что работник действительно не соответствует требованиям, предъявляемым к имеющимся вакантным должностям (такие требования устанавливаются и подтверждаются в суде должностными инструкциями).

Если вакансии отсутствуют или работник отказался от них, то трудовой договор расторгается по специальному основанию с выплатой двухнедельного среднемесячного заработка.

Конечно, заветная мечта многих работодателей – иметь возможность в одностороннем порядке вносить изменения в трудовой договор, дабы уменьшить зарплаты работников, а продолжительность рабочего времени сохранить. Однако судебная практика не в пользу таких работодателей – считается, что заработная плата не может быть уменьшена на таких условиях. В числе основных аргументов судов – несоблюдение работодателем требования закона о том, что прежние условия труда не могут быть сохранены (раз сохраняется объем работы и нагрузка, то почему уменьшается заработная плата?).

Автор – юрист компании PwC Legal

Семь общих условий трудового договора

Ваша конфиденциальность

Когда вы посещаете любой веб-сайт, он может сохранять или извлекать информацию в вашем браузере, в основном в виде файлов cookie. Эта информация может быть о вас, ваших предпочтениях или ваше устройство и в основном используется для того, чтобы сайт работал так, как вы ожидаете. В информация обычно не идентифицирует вас напрямую, но может дать вам больше персонализированный веб-опыт.

Поскольку мы уважаем ваше право на неприкосновенность частной жизни, вы можете запретить некоторые типы печенье.Щелкните заголовки различных категорий, чтобы узнать больше и изменить наши настройки по умолчанию. Однако блокировка некоторых типов файлов cookie может повлиять на ваш опыт. сайта и услуг, которые мы можем предложить.

Строго необходимые файлы cookie

Всегда активный

Эти файлы cookie необходимы для работы веб-сайта и не могут быть отключены в наших системах. Обычно они устанавливаются только в ответ на ваши действия, которые равносильны запросу на услуги, например, установка ваших настроек конфиденциальности, вход в систему или заполнение форм.

Вы можете настроить свой браузер так, чтобы он блокировал или предупреждал вас об этих файлах cookie, но в этом случае некоторые части сайта не будут работать. Эти файлы cookie не хранят никакой личной информации.

Файлы cookie производительности

Эти файлы cookie позволяют нам подсчитывать посещения и источники трафика, чтобы мы могли измерять и улучшать производительность нашего сайта. Они помогают нам узнать, какие страницы наиболее и наименее популярны, и увидеть, как посетители перемещаются по сайту.

Вся информация, которую собирают эти файлы cookie, является агрегированной и, следовательно, анонимной.Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, мы не узнаем, когда вы посетили наш сайт, и не сможем отслеживать его работу.

Функциональные файлы cookie

Эти файлы cookie позволяют веб-сайту обеспечивать расширенные функциональные возможности и персонализацию. Они могут быть установлены нами или сторонними поставщиками услуг, услуги которых мы добавили на наши страницы.

Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, некоторые или все эти службы могут работать некорректно.

Целевые файлы cookie

Эти файлы cookie могут быть установлены через наш сайт нашими рекламными партнерами. Эти компании могут использовать их для создания профиля ваших интересов и показа релевантной рекламы на других сайтах.

Они не хранят напрямую личную информацию, а основаны на уникальной идентификации вашего браузера и интернет-устройства. Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, вы получите менее адресную рекламу.

Файлы cookie социальных сетей

Эти файлы cookie устанавливаются рядом социальных сетей, которые мы добавили на сайт, чтобы вы могли делиться нашим контентом со своими друзьями и знакомыми.Они могут отслеживать ваш браузер на других сайтах и ​​создавать профиль ваших интересов. Это может повлиять на контент и сообщения, которые вы видите на других посещаемых вами веб-сайтах.

Если вы не разрешите использование этих файлов cookie, возможно, вы не сможете использовать или видеть эти инструменты обмена.

Закон о равных возможностях 2010 г. (Виктория). Я Руководство по трудоустройству

Что такое равные возможности занятости и разнообразие рабочего места?

Равные возможности трудоустройства (EEO) – это справедливое и равное отношение ко всем работникам во всех аспектах их работы. Это означает, что у них есть равный доступ к возможностям трудоустройства, основанный исключительно на их способности выполнять работу, независимо от личных качеств, таких как пол, раса, цвет кожи или вероисповедание.

Равные возможности трудоустройства приводят к разнообразию на рабочем месте. Работодатель может создать разнообразие рабочих мест, например, нанимая людей из различных социальных и этнических групп, разного пола или сексуальной ориентации. У разных людей разные взгляды, опыт и знания, которые они могут использовать в своей роли, что может улучшить методы работы и обогатить рабочее место.

Законодательство о равных возможностях при трудоустройстве в Австралии

В Австралии существуют различные правовые рамки, которые гарантируют, что сотрудники не будут несправедливо ущемлены по таким признакам, как расовая и этническая принадлежность, пол, религиозная принадлежность, возраст, сексуальная ориентация, социально-экономический статус или степень трудоспособности.

Законодательство о равных возможностях защищает право на равные возможности на рабочем месте для всех сотрудников и направлено, среди прочего, на предотвращение дискриминации и сексуальных домогательств, а также на продвижение гендерного равенства.Дискриминация заключается в том, чтобы относиться к кому-либо по-другому или (предлагать) ставить сотрудников в невыгодное положение из-за личных качеств, охраняемых законом. Законодательство о борьбе с дискриминацией охватывает как прямую, так и косвенную дискриминацию. Прямая дискриминация – это когда с сотрудником обращаются несправедливо из-за защищенных характеристик. Косвенная дискриминация – это когда к сотруднику относятся так же, как и ко всем остальным, но из-за его личных качеств это ставит их в несправедливое невыгодное положение.

Каждый на рабочем месте имеет права и обязанности в соответствии с законом о равных возможностях и антидискриминацией по предотвращению дискриминации, преследований, оскорблений или виктимизации.

На национальном уровне Комиссия по правам человека Австралии (AHRC) имеет право обеспечивать соблюдение федерального законодательства о EEO и антидискриминационного законодательства. Если человек считает, что его дискриминировали способом, запрещенным этим законодательством, он может подать жалобу в AHRC.

Федеральное законодательство, регулирующее равные возможности и дискриминацию в сфере занятости, включает:

Законы Содружества и законы штата или территории, как правило, частично совпадают и запрещают один и тот же тип дискриминации, однако применимы оба, и исключение по одному не может быть исключением по другому.

Законодательство штата или территории и органы, которые стремятся обеспечить соблюдение EEO и предотвратить дискриминацию:

• Австралийская столичная территория – Закон о дискриминации 1991 г.

• Северная территория – Закон о борьбе с дискриминацией 1996 г.

• Южная Австралия – Закон о равных возможностях 1984 г.
• Тасмания – Закон о борьбе с дискриминацией 1998 г.

• Западная Австралия – Закон о равных возможностях 1984 г.

Новый Южный Уэльс –

Закон о борьбе с дискриминацией 1977 г.

В Новом Южном Уэльсе закон, регулирующий EEO, – это Закон о борьбе с дискриминацией № 1977 г. (NSW). Этот закон запрещает дискриминацию, в том числе по признаку расы, рабочего статуса, гендерной идентичности и сексуальной ориентации. Сексуальные домогательства на рабочем месте также запрещены.

Квинсленд –

Закон о борьбе с дискриминацией 1991 г.

EEO на рабочем месте и по вопросам, связанным с работой в Квинсленде, защищен Законом о борьбе с дискриминацией 1991 (Qld).Этот закон также запрещает дискриминацию в отношении оплачиваемой или неоплачиваемой работы по признаку квалификации, а также членства в промышленных, торговых, профессиональных или коммерческих организациях.

Виктория –

Закон о равных возможностях 201

Закон о равных возможностях от 2010 г. (Vic) охватывает дискриминацию в сфере занятости, а также сексуальные домогательства и виктимизацию на работе. Работодатели обязаны принимать разумные меры для защиты сотрудников, соискателей вакансий и подрядчиков, а также связанных с ними людей, таких как опекуны, друзья или родственники, от дискриминации, (сексуальных) домогательств, издевательств или преследований.

Вышеупомянутый закон делает незаконной дискриминацию на основе защищенных личных характеристик, что означает, что вам не разрешается дискриминировать кого-либо из-за следующего, например:

• раса или цвет кожи
• пол или сексуальная ориентация
• возраст
• физическая или умственная инвалидность
• семейное положение
• семейные обязанности или обязанности опекуна
• беременность
• религия или политические убеждения
• национальное или социальное происхождение

Преимущества законодательства о равных возможностях трудоустройства

EEO и разнообразие на рабочем месте могут принести пользу как работодателям, так и работникам.Он определяет культуру на рабочем месте и устанавливает стандарты и ожидания в рамках бизнеса в отношении взаимодействия работодателя и сотрудника и возможностей для продвижения по службе. Различные точки зрения, опыт и знания сотрудников могут улучшить и улучшить устоявшиеся практики на рабочем месте. Исследования показывают, что разнообразие и вовлеченность на работе могут быть полезными для бизнеса :

• Повышение эффективности работы и повышение производительности сотрудников
• Повышение удовлетворенности сотрудников работой и сокращение текучести кадров
• Более творческое и новаторское мышление среди персонала
• Улучшение здоровья и благополучия персонала
• снижение риска дискриминации и преследований на рабочем месте

FREE Discrimination Guide Скачать

Столкнулись с трудностями сотрудников и запугиваниями?

Поощрение равных возможностей

Ниже приведены некоторые способы продвижения EEO и разнообразия на рабочем месте:

• Используйте несколько возможностей при наборе нового персонала для привлечения различных кандидатов из разных слоев общества
• Разработайте политику на рабочем месте и проведите обучение для содействия интеграции и межкультурной осведомленности
• Создайте механизмы наставничества, подходящие для сотрудников из разных слоев общества, чтобы поощрять открытое общение и способствовать пониманию.
• Иметь процедуры расследования жалоб и соответствующие процессы обработки для решения любых проблем, которые могут возникнуть, несмотря на вышеизложенное, например, обвинений в издевательствах на рабочем месте.

Если на вашем рабочем месте есть определенные группы людей (меньшинства) – например, аборигены или жители островов Торресова пролива – вы как работодатель должны лучше понимать их культуру, чтобы способствовать интеграции и предоставить им равные возможности трудоустройства.

Имейте в виду, что вам, возможно, придется предпринять активные шаги для обеспечения равных возможностей на рабочем месте. Например, если вы нанимаете кого-то с ограниченными возможностями, вам может потребоваться внести изменения в свое рабочее место, чтобы оно было доступным; от изменения физической среды e.грамм. пандусы, поручни для обеспечения гибкости рабочего режима.

Работники зрелого возраста часто обладают обширными знаниями и навыками в результате своего рабочего времени, поэтому они могут помочь вам взглянуть на свои бизнес-операции с другой точки зрения и улучшить ваши бизнес-процессы, делясь своими знаниями, обучая и наставляя менее опытных коллеги по работе.

Если вы рассматриваете возможность найма более молодых работников, имейте в виду, что в отношении детей на рабочем месте может применяться законодательство штата и территории, например, минимальный возраст и ограничения на часы, в течение которых они могут работать, и на то, что они могут работать. делать.Работодатель может даже потребовать разрешение или справку для работы с детьми. Применимая отраслевая или профессиональная награда может иметь дополнительные требования и положения для юниоров, в зависимости от их возраста и того, учатся ли они в школе, являются ли они стажерами или учениками, включая различные ставки оплаты.

Мы можем помочь вам понять, как продвигать равные возможности трудоустройства на вашем рабочем месте. Позвоните нам для получения бесплатной консультации по телефону 1300 207 182.

BrightHR помогает вам управлять своими людьми и бизнесом

Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как программа управления персоналом BrightHR может помочь вам управлять и хранить важные записи и документы сотрудников.

Часто задаваемые вопросы

• Почему работодатели должны обеспечивать равные возможности трудоустройства?

  EEO создает более разнообразную рабочую силу, которая может принести пользу бизнесу. Исследования показывают, что вовлечение и учет различных точек зрения, опыта и знаний сотрудников может улучшить и улучшить культуру и устоявшиеся практики на рабочем месте.

• Что означает равные возможности трудоустройства?

  Равные возможности трудоустройства (EEO) – это справедливое и равное отношение ко всем работникам во всех аспектах их работы.Это означает, что у них есть равный доступ к возможностям трудоустройства, основанный исключительно на их способности выполнять работу, независимо от личных качеств.

• Каковы 4 принципа равных возможностей трудоустройства?

  В соответствии с законами об охране труда и борьбе с дискриминацией работодатели должны принимать меры для предотвращения следующих видов запрещенного поведения на своем рабочем месте:

  • Дискриминация
  • Сексуальные домогательства
  • Издевательства
  • Жертвы

• Какие австралийские законы защищают людей от дискриминации на рабочем месте?

  Федеральное законодательство, регулирующее равные возможности и дискриминацию в сфере занятости, включает:

  • Закон о дискриминации по возрасту 2004 г.
  • Закон об Австралийской комиссии по правам человека 1986 года
  • Закон о дискриминации инвалидов 1992 года
  • Закон 1975 года о расовой дискриминации
  • Закон 1984 года о дискриминации по признаку пола
  • Закон о справедливой работе 2009 г.

• Что работодатели должны включить в политику равных возможностей трудоустройства?

  Политика EEO должна определять, как работодатель реализует равные возможности в бизнесе, и может включать следующее:

  • Четкое стремление к равным возможностям и недискриминационной практике, политике и процедурам
  • Определения таких ключевых терминов, как дискриминация, домогательства и издевательства на рабочем месте
  • Запрещение всех форм прямой и косвенной дискриминации с конкретным упоминанием каждого вида e.грамм. расовая дискриминация
  • Четкие ожидания и стандарты поведения, включая примеры того, что недопустимо
  • Объяснение того, как равные возможности предоставляются потенциальным и действующим сотрудникам, например по вопросам приема на работу и увольнения
  • Подробная информация о том, как применяется политика EEO, включая делегирование обязанностей и обучение сотрудников
  • Политика и процедуры рассмотрения жалоб и претензий
  • Подробная информация о том, что работодатель может предложить работнику в плане поддержки и помощи, e.грамм. Программа помощи сотрудникам

  Убедитесь, что политика обновляется и все сотрудники получают копию (обновленной) политики и начального специального обучения, а также регулярные курсы повышения квалификации.

• Как равные возможности влияют на рабочее место?

  В Австралии федеральное законодательство и законодательство штата или территории регулируют равные возможности трудоустройства и недопущение дискриминации на рабочем месте, которые работодатель должен соблюдать. Кроме того, предоставление равных возможностей трудоустройства создает разнообразие, которое, в свою очередь, может привести к положительной культуре на рабочем месте и выгодам как для работодателя, так и для сотрудников.

Каковы условия работы?

Условия найма – это правила, требования и политика, которые работодатель и работник соглашаются соблюдать во время работы сотрудника в компании. В них прописаны права и обязанности каждой стороны. Условия найма также известны как условия найма.

Условия занятости часто можно найти в объявлениях о вакансиях, справочниках для сотрудников и руководствах по политике компании. Условия найма также прописаны в письменных трудовых договорах , но многие должности заполняются не чем иным, как устным соглашением, что может вызвать юридические вопросы, если работодатель и работник позже не согласятся с тем, что было обещано.Для ясности и последовательности, а также для снижения потенциальной ответственности важно, чтобы полные условия найма были записаны и доступны каждому сотруднику.

Рынок и закон имеют наибольшее влияние при определении условий найма в компании.

На свободном рынке работодатели, которые конкурируют за найм сотрудников из ограниченного резерва талантов, должны обеспечивать привлекательные условия найма для их привлечения и удержания, например, конкурентоспособный пакет компенсаций.

Что касается влияния закона, условия найма должны соответствовать множеству требований федерального законодательства и законодательства штата в отношении таких важных вопросов, как безопасность работников, доступ к медицинскому обслуживанию и политика недискриминации.

В некоторых отраслях профсоюзы могут также согласовывать определенные условия найма от имени своих членов.

Условия найма могут включать некоторые положения, относящиеся к конкретной должности, и другие, применимые ко всем сотрудникам компании. Примеры условий найма для конкретной должности включают:

• Дни и часы работы

• Является ли работник освобожденным или не освобожденным от уплаты налогов

• Компенсация

• Описание работы и обязанности

• Положения о недопустимости конкуренции

• Как будут разрешаться споры

• Льготы, которые получают не все сотрудники, такие как дополнительный отпуск или участие в прибылях

Условия найма, связанные с работой, часто обсуждаются.Руководители и работники с навыками, которые пользуются большим спросом, могут договориться о более выгодных условиях, чем другие.

Примеры общекорпоративных условий найма включают:

• Политика в отношении дресс-кода

• Испытательный период

• Отпуск компании

• График заработной платы

• Политика увольнения

• Производительность пересмотреть требования

• Дисциплинарные политики

• Стандартная информация о льготах, например, о медицинском страховании и пенсионных планах

Как правило, работодатели могут изменять условия занятости по своему усмотрению, если они не нарушают законы, делать это.Такие изменения могут включать что угодно, от добавления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до снижения заработной платы. Но письменные контракты с сотрудниками отличаются – они остаются обязательными для обеих сторон. Условия должны соблюдаться в течение всего срока действия контракта, если и работодатель, и работник не соглашаются на повторные переговоры.

12 основных условий трудового договора

Публикации

Опубликован:

1 февраля 2016 г.

Автор (ы):

Хорошо составленный и реализованный письменный трудовой договор может способствовать как предотвращению, так и разрешению споров как во время трудовых отношений, так и по их окончании, экономя время работодателя. и деньги в любом случае.

ПИСЬМЕННЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ Каждый работодатель имеет трудовой договор с каждым сотрудником, даже если «нет никаких письменных документов». Однако зачастую вопрос заключается в выяснении его условий. Хорошо составленный и реализованный письменный трудовой договор дает несколько преимуществ, конечным преимуществом является меньшее количество споров и сокращение времени и затрат для работодателя.

Ясность. Хорошо составленный письменный трудовой договор, в котором четко изложены все условия, поможет избежать споров в дальнейшем.А поскольку трудовые отношения часто рассчитаны на долгое время, а человеческая память подвержена ошибкам, письменный трудовой договор обеспечивает запись всех деталей, а иногда и сложных договоренностей.

Соответствие законодательству. Законодательство о стандартах занятости в некоторых провинциях требует письменного документа; например, Закон о трудовых стандартах NL требует наличия «справки о трудоустройстве» с изложением условий найма, требуемых законом.Кроме того, несмотря на то, что недопустимо заключать договор по всем требованиям трудового законодательства, можно заключить договор с некоторыми; письменный договор значительно упрощает доказательство того, что работодатель сделал это.

«Легальский». В отличие от других «коммерческих» договоров, суды интерпретируют трудовые договоры для защиты сотрудников. Поэтому они внимательно изучают условия трудового договора, обычно решая любые неясности против интересов работодателя. Многие условия трудового договора связаны с техническими особенностями, и важно правильно сформулировать «юридический язык» и формулировку, чтобы они прошли юридические испытания, чтобы суд мог их обеспечить.Правильное выполнение трудового договора так же важно, как и правильные условия. Условия найма должны быть установлены во время приема на работу / начала работы: работодатель не может в одностороннем порядке навязывать новые условия найма, которые коренным образом меняют трудовые отношения во время найма, если только он не предупредит сотрудника заранее или не «рассмотрит»: что-то новое стоимость в обмен на обязательства по контракту.

ТОП 12 УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Стандартная форма трудового договора полезна, но работодатель всегда должен ее просматривать и, если требуется, адаптировать к обстоятельствам.Тем не менее, есть некоторые условия, которые должен включать почти каждый трудовой договор. Вот топ 12.

1. Положение о расторжении. «Положение о увольнении» призвано заменить право работника на «разумное уведомление» при увольнении без причины, путем конкретного определения права работника на уведомление. Закон обычно предполагает, что работодатель может расторгнуть контракт на «неопределенный срок» (в отличие от контракта на фиксированный период) без причины, направив работнику «разумное уведомление» (хотя законодательство о стандартах занятости в некоторых провинциях требует основания для прекращения действия контракта). сотрудники с более чем установленным стажем работы; например, в NS работодатель может уволить только сотрудника с 10 или более годами в определенных ситуациях).Но значение термина «разумное уведомление» неясно, поскольку оно оценивается индивидуально во время расторжения. Для оценки обоснованности уведомления используется ряд факторов, включая характер должности, стаж работы, возраст, возможность найти сопоставимую работу и обстоятельства, связанные с приемом на работу. Работодатели могут опровергнуть презумпцию «разумное уведомление», но это сложная задача. Положение о расторжении договора, имеющее исковую силу, – в котором используется ясный, недвусмысленный язык, прямо указывающий какой-либо другой период уведомления и соответствующий законодательству о стандартах занятости, – дает уверенность как работнику, так и работодателю.
2. Оговорка о моральном устаревании. «Положение о моральном устаревании» предназначено для обеспечения того, чтобы трудовой договор оставался применимым и обеспеченным исковой силой независимо от того, как долго он длится, и даже если трудовые отношения кардинально меняются между датой подписания контракта и датой окончания трудовых отношений.
3. Оговорка о делимости. Одна из тех «юридических» оговорок, которые могут спасти положение, она гласит, что любые юридически невыполнимые условия контракта отделяются от контракта, не влияя на возможность принудительного исполнения любых других условий контракта.Например, он может отключать не имеющий исковой силы пункт об испытательном сроке – и оставлять в силе положение о прекращении, имеющее силу в противном случае. Чтобы прочитать о реальном деле, в котором ключевую роль сыграла оговорка о делимости, прочтите «Правовое предупреждение» Макиннеса Купера: Суд подтверждает, что трудовой договор подлежит исполнению – 3 основных урока для работодателей.
4. Отсутствие вымогательства и / или конкуренции. Работодатели несут финансовые убытки, когда бывший сотрудник обращается к клиентам и / или сотрудникам своего бывшего работодателя.Работодатели часто могут защищать свои интересы, налагая на сотрудников обязательства по окончании трудовой деятельности, ограничивающие их способность конкурировать и / или привлекать клиентов и сотрудников. Но государственная политика в целом не поощряет такое ограничение торговли, и такие обязательства могут повлиять на способность работника зарабатывать средства к существованию. Таким образом, суды внимательно изучают их и отказывают в принудительном исполнении, если работодатель не докажет, что они защищают законные имущественные интересы работодателя и являются разумными с точки зрения продолжительности, географического охвата и характера запрещенных действий.Главное – использовать ясный и недвусмысленный язык и не просить больше, чем действительно необходимо для защиты интересов работодателя.
5. Испытательный срок. Включение испытательного срока для определения того, подходит ли кандидат для работы, может иметь значение для работодателя. Условие об испытательном сроке гласит, что работодатель может уволить работника в течение указанного испытательного срока без уведомления или причины, но для обеспечения исковой силы это положение должно соответствовать минимальному сроку уведомления в соответствии с законодательством о стандартах занятости.
6. Защита интеллектуальной собственности, конфиденциальность и неразглашение. Интеллектуальная собственность (ИС) и конфиденциальная информация, такая как исследования рынка, финансовые данные и информация о клиентах, могут быть самым большим активом работодателя. Трудовой договор должен защищать их и требовать от сотрудника соблюдения конфиденциальности. Укажите, кому принадлежит какая-либо ИС, которую разрабатывает сотрудник, и укажите, что она покрывает, а что является конфиденциальным; потребовать от сотрудника признать, как он получит или действительно получить это, и продолжить выполнение обязательства после прекращения действия.
7. Фиксированный срок. Если трудовой договор заключен на фиксированный срок, проясните это и укажите уведомление, на которое работник имеет право при досрочном расторжении контракта – иначе вы рискуете выплатить оставшуюся часть срока.
8. Разрешенная / запрещенная деятельность. У работодателя нет причин автоматически увольнять «подрабатывающего» сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления. Дайте понять, разрешено ли сотруднику заниматься другой деятельностью – за плату или бесплатно (например, заниматься благотворительностью) – во время ее работы, или она должна все время посвящать работе и другим видам деятельности (или определенным видам деятельности). ) либо полностью запрещены, либо требуют предварительного согласия работодателя.
9. Полнота соглашения. Еще одна «юридическая» оговорка, которая может иметь значение в споре. В этой статье говорится, что письменное соглашение является полным соглашением и заменяет все предыдущие соглашения – устные или письменные, проекты или окончательные – работодатель и работник могли ранее заключить предмет договора. Цель состоит в том, чтобы не допустить, чтобы кто-либо из них утверждал, что существуют другие условия контракта в дополнение к тем, которые указаны в письменном контракте.
10. Средства правовой защиты от нарушения конфиденциальности. Обычное решение суда – денежная компенсация. Работодатели должны включить положение, определяющее ответственность работника за денежную компенсацию за нарушение своих обязательств, но в контракте также должно быть указано, что этого недостаточно, и что работодатель и работник рассмотрели и приняли судебный запрет (постановление суда о прекращении каких-либо действий) и / или конкретное исполнение (постановление суда о каких-либо действиях), если сотрудник нарушил свои обязательства по конфиденциальности.
11. Независимая юридическая консультация. Включите пункт, в котором сотрудник признает, что у нее была возможность получить независимую юридическую консультацию по контракту. И не забудьте дать сотруднику время обдумать договор и получить юридическую консультацию перед подписанием.
12. Уведомление об отставке. Работодатели часто требуют от руководителей высшего звена уведомить об увольнении, чтобы справиться с трудностями при приеме на работу или замене должности со специальными навыками и для обеспечения плавного перехода.Уведомление об увольнении часто считается моральным обязательством, и большинство работодателей не действуют в соответствии с таким положением, но оно имеет исковую силу.

---

Пожалуйста, свяжитесь со своим юристом McInnes Cooper или любым членом нашей группы McInnes Cooper по труду и трудоустройству, чтобы обсудить эту тему или любой другой юридический вопрос.

---

Макиннес Купер подготовил этот документ только для информации; он не предназначен для использования в качестве юридической консультации. Вам следует проконсультироваться с Макиннесом Купером о ваших уникальных обстоятельствах, прежде чем действовать в соответствии с этой информацией.McInnes Cooper снимает с себя всякую ответственность за все, что содержится в этом документе, и за любое его использование вами.

© Макиннес Купер, 2016. Все права защищены. Авторские права на этот документ принадлежат Макиннесу Куперу. Вы можете воспроизводить и распространять этот документ полностью при условии, что вы не изменяете форму или содержание и отдаете должное McInnes Cooper. Вы должны получить согласие McInnes Cooper на воспроизведение или распространение в любой другой форме. Напишите нам по адресу [адрес электронной почты защищен], чтобы запросить наше согласие.

Подразумеваемые условия – Подразумеваемые условия трудового договора

Обязанность поддерживать взаимное доверие и уверенность

Это подразумеваемый термин, на который чаще всего ссылаются, и его часто цитируют сотрудники, утверждающие, что их уволили конструктивно. Работодатель не должен вести себя таким образом, который может разрушить или повредить отношениям с работником. Примеры этого включают физическое или словесное оскорбление, сексуальные домогательства и / или навязывание несправедливых условий.Хотя это применимо и к работнику, на него обычно полагается работник, поскольку работодатели с большей вероятностью будут полагаться на четкие условия в контракте.

Долг верности

Этот термин требует от работника добросовестно служить работодателю и не должен действовать против интересов работодателя. Это применимо только во время работы и не действует после прекращения трудового договора. Примеры этого включают ведение бизнеса в условиях прямой конкуренции с работодателем или неправомерное использование клиентской базы данных работодателя.Ограничения по окончании трудовой деятельности должны быть прямо записаны в трудовом договоре, чтобы они были обязательными для работника после того, как они уволились.

Обязанность по оплате

Этот подразумеваемый термин обычно выражается в явном виде. Однако, если в контракте прямо не говорится или не предусматривается правильная оплата, то в законодательстве будет подразумеваться условие, согласно которому работник имеет право на разумное вознаграждение или минимальную заработную плату за выполненную им работу.

Обязанность проявлять разумную заботу о здоровье и безопасности работника

Эта обязанность гласит, что работодатель должен обеспечить заботу о физическом и психическом здоровье работника во время работы.Это также включает обязанность обеспечивать безопасные и разумные условия труда.

Обязанность проявлять разумную осторожность при предоставлении справок

Работодатель не обязан давать справку. Однако если ссылка дается, подразумевается, что работодатель проявит разумную осторожность при ее предоставлении. Лицо, потерявшее работу из-за неосторожного обращения от нынешнего или бывшего работодателя, может взыскать убытки за нарушение этого подразумеваемого условия.

Условия найма – Комиссия по трудовым отношениям

Закон об условиях найма (информация), 1994 , предусматривает, что работодатель должен выдавать своим работникам письменное заявление об условиях, касающихся их занятости, в течение двух месяцев с момента начала работы. . Он также предусматривает, что работодатель должен уведомлять работника о любых изменениях в данных, указанных в заявлении.

Закон применяется к любому лицу

• , работающему по трудовому договору или ученичеству,
• , нанятому через агентство по трудоустройству, или
• на службе государства (включая членов Garda Síochána и Сил обороны, гражданских служащие и служащие любого местного органа власти, совета здравоохранения, портового управления или комитета профессионального образования.

В случае заемных работников сторона, выплачивающая заработную плату, является работодателем для целей настоящего Закона и несет ответственность за предоставление письменного заявления.

Письменное заявление об условиях

Письменное заявление должно включать следующее:

• Полные имена работодателя и работника
• Адрес работодателя
• Место работы или, если нет основного место работы, справка о том, что работнику требуется или разрешается работать в разных местах
• Должность или характер работы
• Дата начала работы
• Если контракт временный, ожидаемая продолжительность работы
• Если договор заключен на фиксированный срок
• Ставка оплаты или метод расчета заработной платы *
• Еженедельная, ежемесячная или иная оплата *
• Ставка оплаты или метод расчета заработной платы и справка по оплате период для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года.*
• Условия, касающиеся часов работы, включая сверхурочную работу *
• Условия, касающиеся оплачиваемого отпуска (кроме оплачиваемого отпуска по болезни) *
• Любые условия, касающиеся нетрудоспособности по болезни или травмы *
• Любые условия, относящиеся к пенсиям и пенсионным схемам *
• Сроки уведомления или метод определения сроков уведомления *
• Ссылка на любые коллективные договоры, которые влияют на условия найма

В отношении пунктов, отмеченных звездочкой (*) выше, работодатель может, в качестве альтернативы предоставлению всех подробностей в выписке, использовать выписку, чтобы отсылать работника к некоторым другим документам, содержащим детали.Например, такой ссылкой может быть приказ о регулировании занятости, зарегистрированный трудовой договор или коллективный договор, относящийся к конкретному месту работы: тем не менее, упомянутая отдельная документация должна быть легко доступна для работника в справочных целях.

День 5 Заявление об условиях

Начиная с 4 марта 2019 года, работодатель должен также уведомить каждого нового сотрудника в письменной форме в течение пяти дней с момента начала работы о следующих основных условиях найма:

1. полные имена работодателя и работника;
2. адрес работодателя;
3. ожидаемая продолжительность контракта, в случае временного контракта, или дата окончания, если контракт является срочным контрактом;
4. ставка или метод расчета заработной платы работника;
5. количество часов, которое работодатель обоснованно ожидает, что работник будет работать в течение обычного рабочего дня и в течение нормальной рабочей недели.

   Существующие сотрудники также могут обратиться к работодателю с письменным запросом на получение отчета «День 5». После получения письменного запроса работодатель должен выписать отчет «День 5» в течение 2 месяцев с даты запроса.

Работа за пределами штата

Если работник должен работать за пределами штата в течение не менее одного месяца, работодатель обязан добавить следующие данные к письменному заявлению:

• период работы за пределами штата,
• валюта, в которой работнику должна быть выплачена за этот период,
• любые выплаты в денежной или иной форме, выплачиваемые работнику в связи с работой за пределами штата,
• любые условия и условия репатриации работника.

Эти данные вместе с письменным заявлением должны быть предоставлены сотруднику до его / ее отъезда из государства.

Уведомление об изменениях в письменных данных

Работодатель должен уведомить сотрудника о характере и дате любого изменения сведений, содержащихся в письменном заявлении, не позднее, чем через месяц после того, как изменение вступит в силу. В случае изменения, вызванного тем, что работник должен работать за пределами государства, работодатель должен уведомить работника о таком изменении до его / ее отъезда из штата.

Требование уведомить работника о любых изменениях в данных, изложенных в письменном заявлении, не применяется, если изменение является результатом изменения законодательства, административных положений или коллективных договоров, к которым работодатель направил работника в письменном заявлении. .

Защита сотрудников от наказания

Закон о занятости (прочие положения) 2018 года вводит новые положения для защиты сотрудников от наказания за использование их прав в соответствии с Законом об условиях занятости и информации 1994 года.

Новые положения предусматривают, что работодатель не должен наказывать или угрожать наказанием за

(i) Использование каких-либо прав в соответствии с Законом
(ii) Добросовестное противодействие действиям, которые являются незаконными в соответствии с настоящим Законом (например, отказ в сговоре с целью фальсификации трудовых договоров)
(iii) Предоставление свидетельских показаний в любом судебном разбирательстве в соответствии с настоящим Законом (например, выступление в качестве свидетеля для кого-то другого, ведущего дело в соответствии с Законом в WRC или суде по трудовым спорам)
(iv) Уведомление о намерении совершить любое из над.

Наказание в новом законодательстве широко определяется как любой ущерб условиям труда сотрудника, включая:

(a) временное отстранение, увольнение или увольнение или угрозу приостановления, увольнения или увольнения,
( b) понижение в должности или потеря возможности продвижения по службе,
(c) передача обязанностей, изменение места работы, уменьшение заработной платы или изменение рабочего времени,
(d) наложение или наложение дисциплинарных мер, выговора или других штраф (включая денежный штраф) и
(e) принуждение или запугивание.

Сотрудник, который считает, что был наказан за использование права в соответствии с Законом 1994 г. (с поправками), может направить жалобу в WRC.

В случае удовлетворения жалобы работнику может быть присуждена компенсация, не превышающая четырехнедельного вознаграждения.

Жалобы в Комиссию по трудовым отношениям (WRC)

Сотрудники, которые либо не получают заявления об основных условиях найма в течение 5 дней, либо получают заявление, которое является заведомо ложным или вводящим в заблуждение, могут направить жалобу в WRC.

В случае удовлетворения жалобы работнику может быть присуждена компенсация, не превышающая четырехнедельного вознаграждения.

Сотрудник должен иметь непрерывный стаж работы у этого работодателя не менее одного месяца, прежде чем он получит право направить жалобу в WRC.

Трудовой договор – tyosuojelu englanti

При вступлении в трудовые отношения потребуйте, чтобы трудовой договор был составлен в письменной форме. Письменный трудовой договор отвечает интересам как работодателя, так и работника.Однако работодатель не обязан соглашаться с вашим запросом.

Внимательно прочтите трудовой договор перед его подписанием.

Если вы подписываете трудовой договор на определенный срок по инициативе работодателя, убедитесь, что вы получили письменное изложение оснований на установленный срок. Если эти основания не указаны в самом трудовом договоре, они должны быть подробно описаны в заявлении об основных условиях найма.

Внимательно прочтите трудовой договор перед его подписанием и спросите работодателя, есть ли в нем что-то непонятное.Подписывая договор, вы принимаете его условия. Однако внесение в трудовой договор условий, противоречащих законодательству, защищающему сотрудников, или положениям применимого коллективного договора, является незаконным. Позднее такие положения могут быть объявлены недействительными.

Вы получите письменное заявление об условиях найма.

Если ваш работодатель не подписывает ваш трудовой договор в письменной форме и если ваши трудовые отношения действительны на неопределенный срок или на фиксированный срок более месяца, ваш работодатель должен предоставить вам письменное заявление об основных условиях работы.

Работодатель должен предоставить вам эту справку не позднее конца первого периода выплаты заработной платы. Если вы не получили это заявление, обратитесь за ним к своему работодателю. Вы можете использовать форму Запрос документа работодателю (на финском языке).

Если ваш работодатель не предоставит вам выписку об основных условиях найма, несмотря на ваш запрос, обратитесь в отдел охраны труда в вашем местном региональном государственном административном агентстве.

.