Предоставление льгот после спецоценки: как правильно оформить

Специальная оценка условий труда кардинально изменила подход к назначению работникам гарантий и компенсаций за вредность. Работодателю не всегда понятно, что делать с результатами спецоценки – кому назначить льготы, а кому отменить. И главное – как это все правильно оформить.

Ключевые проблемы

• На какие льготы и компенсации может претендовать работник?
• Как оформить назначение или отмену льгот?
• Как правильно прописать гарантии и компенсации в коллективном договоре?
• Правовая база

Игорь ЧЕБОТНЯГИН Директор SRG-ECO

 

Самые необходимые нормативные акты по этой теме вы найдете здесь.

На какие льготы и компенсации может претендовать работник 

 

Сегодня основанием для назначения льгот являются конкретные условия труда работника, а не включение должности в какой-либо список или перечень производств. Принципиальным является и положение статьи 219 Трудового кодекса, согласно которой гарантии и компенсации не устанавливаются, если на рабочих местах обеспечены безопасные условия труда. Чтобы стимулировать работодателя улучшать условия труда, предусмотрены разные виды гарантий и компенсаций в зависимости от класса (подкласса) условий труда (подробнее в таблице ниже).

Таблица. Сравнение гарантий и компенсаций, которые предоставлялись при аттестации рабочих мест и предоставляются сейчас при спецоценке условий труда.

 

	Класс условий труда		Доплата 4 %	Дополнительный отпуск (от 7 дней)	Сокращенная рабочая неделя (36 часов)
АРМ	Опасный	4	да	да	да
	Вредный	3.4	да	да	да
		3.3	да	да	да
		3.2	да	да	да
		3.1	да	да	да
	Допустимый	2	нет	нет	нет
	Оптимальный	1	нет	нет	нет
СОУТ	Опасный	4	да	да	да
	Вредный	3.4	да	да	да
		3.3	да	да	да
		3.2	да	да	нет
		3.1	да	нет	нет
	Допустимый	2	нет	нет	нет
	Оптимальный	1	нет	нет	нет

 

Необходимо учитывать, что вышеуказанные гарантии и компенсации можно назначать только по результатам проведения специальной оценки условий труда. Основываясь на результатах аттестации рабочих мест, установить или изменить гарантии и компенсации, согласно действующим положениям Трудового кодекса, невозможно.

 

	Екатерина КУЗНЕЦОВА	Начальник отдела экономического анализа и мониторинга условий и охраны труда ФГБУ «ВНИИ охраны и экономики труда» Минтруда России (Москва)
“Гарантии и компенсации работнику устанавливаются по результатам спецоценки условий труда согласно статьям 92, 117 и 147 Трудового кодекса. Но у работника есть право не использовать компенсации, которые предоставляются в большем размере, чем установленный государством минимум, и получать вместо этого деньги. Например, работать обычные 40 часов в неделю (а не 36 часов), использовать только семь дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда (если работнику положен более длительный отпуск). Чтобы реализовать эти свои права, порядок, размеры и условия выплаты денежной компенсации должны быть закреплены в соответствующем отраслевом (межотраслевом) тарифном соглашении. Например, в каком размере оплачивать дополнительные часы работы, когда возможно удлинить рабочую смену и т. д. Нормы из отраслевого соглашения переносят в коллективный договор конкретного предприятия. И каждый работник в индивидуальном порядке принимает решение о реализации своих прав”.

 

Как оформить назначение или отмену льгот

Результаты специальной оценки вступают в силу сразу же после ее завершения, то есть после утверждения комиссией отчета о проведении спецоценки. При этом у работодателя есть 30 календарных дней для ознакомления работников с ее результатами под роспись.

 

Если эксперт организации, проводящей спецоценку, установит необходимость назначения гарантий и компенсаций, то работник вправе получать их с момента утверждения отчета о спецоценке. Сведения о гарантиях и компенсациях вписывают в строку 040 карты специальной оценки условий труда.

Назначение гарантий и компенсаций следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), вступающим в силу с даты утверждения отчета о спецоценке. Обратите внимание, что в соглашении необходимо указывать конкретные размеры и виды предоставляемых гарантий и компенсаций.

В трудовом договоре с работником должна быть информация об условиях труда на рабочем месте и их характеристика (ст. 57 ТК РФ). Достаточно будет указать итоговый класс (подкласс) условий труда, который проставлен в строке 030 карты спецоценки.

Информацию об условиях труда обязательно нужно вносить в трудовой договор, даже если они признаны оптимальными или допустимыми, то есть когда льготы не назначают. Если условия труда на рабочем месте были задекларированы и карта спецоценки не составлялась, то в трудовой договор необходимо внести лишь информацию о том, что условия труда являются допустимыми (2-й класс).

Отмена ранее действующих гарантий и компенсаций проводится в таком же порядке, но только если работник согласен подписать дополнительное соглашение. Что делать, если работник отказывается работать в новых условиях, не согласен с результатами спецоценки и отменой льгот? Тогда условия трудового договора можно изменить согласно статье 74 Трудового кодекса.

Для этого работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменениях трудового договора и их причинах. Если работник не согласен с новыми условиями труда, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Когда такой работы нет или работник от нее отказывается, трудовой договор прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если работник отказывается от ознакомления с результатами специальной оценки, он нарушает часть 2 статьи 5 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Рекомендуем составить об этом акт, а также разъяснить работнику, что он вправе обжаловать результаты специальной оценки в судебном порядке и путем обращения в Государственную инспекцию труда. Сам факт ознакомления работника с результатами спецоценки не означает его автоматического согласия с ними. Он вправе обратиться за разъяснениями по вопросам проведенной специальной оценки к работодателю, организации и эксперту, проводившим специальную оценку.

Нельзя забывать и про положения Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ: нельзя ухудшить компенсационные меры, если работнику до 1 января 2014 года фактически предоставлялись льготы за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, а сами условия труда не были улучшены. Это требование распространяется на конкретных работников, подпадающих под данные условия. Если на это рабочее место был принят работник после 1 января 2014 года, то гарантии и компенсации назначаются по действующим положениям Трудового кодекса.

 

Пример

---

В ходе проводившейся до 2014 года аттестации рабочих мест работнику был установлен класс условий труда 3.1. Ему назначили повышенную оплату труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенную рабочую неделю. После этого была проведена специальная оценка условий труда, по результатам которой класс остался прежним – 3.1. В этом случае работодатель обязан сохранить данному работнику все виды фактически реализуемых гарантий и компенсаций в прежних размерах. Однако, если после 2014 года на данное рабочее место примут нового работника, то ему будет положена только повышенная оплата труда в размере не менее четырех процентов тарифной ставки (оклада).

 

Как правильно прописать гарантии и компенсации в коллективном договоре

При реализации положений статьи 74 Трудового кодекса нужно учитывать, что изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с гарантиями, установленными коллективным договором или соглашениями. Поэтому рекомендуем педантично и буквально относиться к формулировкам в коллективных договорах (соглашениях). Рассмотрим три из них, которые встречаются наиболее часто.

В первом случае, когда в коллективном договоре не прописаны основания для назначения гарантий и компенсаций, текст может выглядеть так:

«Работникам, работающим по должностям сварщик, слесарь-механик, предоставляются следующие гарантии и компенсации: повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада)».

Или «Работникам, работающим по должностям сварщик, слесарь-механик, предоставляются следующие гарантии и компенсации: повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада) за условия труда».

При таких формулировках работодателю не удастся отменить предоставляемые компенсации или снизить их размер по итогам специальной оценки, так как пропущено очень важное условие, связывающее их с результатами оценки условий труда – «за работу во вредных и (или) опасных условиях труда». Вне зависимости от класса условий труда на рабочих местах, даже в случае обеспечения оптимальных или допустимых условий труда, гарантии и компенсации должны будут предоставляться в полном объеме.

Второй вариант может предусматривать следующую формулировку:

«Работникам предоставляются следующие гарантии и компенсации: ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в размере семи дней, повышенная оплата труда в размере четырех процентов тарифной ставки (оклада), сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов за работу во вредных и (или) опасных условиях труда».

В этом случае, если условия труда признаются оптимальными или допустимыми, гарантии и компенсации подлежат отмене в полном объеме. Однако, если класс условий труда 3.1 или 3.2, то снять, например, сокращенную рабочую неделю не удастся. Таким образом, виды и объем гарантий и компенсаций останутся для всех работников, работающих во вредных условиях труда, едиными вне зависимости от класса (подкласса).

Третий вариант позволяет соблюсти дифференцированный подход к назначению гарантий и компенсаций в зависимости от класса (подкласса) условий труда. На наш взгляд, включение в коллективный договор фразы о том, что гарантии и компенсации назначаются «по результатам СОУТ за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в зависимости от класса (подкласса) условий труда», обязательно для работодателей, которые не хотят и не могут предоставлять работникам льготы больше положенных по закону.

Так или иначе, сегодня предоставление гарантий и компенсаций требует взвешенного подхода. Действующее законодательство дает возможность работодателю выбирать разные варианты урегулирования данного вопроса. Главное при этом – обеспечить проведение объективной специальной оценки, соблюсти права работников и педантично подойти к юридическому оформлению документов.

 

Ответы на ваши вопросы

 

Нужно ли измерять вредные факторы в офисе? Нужно ли при спецоценке проводить измерение освещенности и тяжести труда работникам офиса?

Елена ПАШКОВА (Барнаул)

При спецоценке нужно измерять те потенциально вредные и (или) опасные производственные факторы, которые были идентифицированы6. Идентификацию проводит эксперт организации, занимающейся спецоценкой. После чего комиссия по спецоценке принимает решение о том, нужно ли измерять и исследовать данные факторы. Такой порядок распространяется и на офисные рабочие места.

---

Нужно ли сохранять льготы за врачами-стоматологами после спецоценки?

У нас в стоматологической поликлинике врачи-стоматологи с давних времен имеют, помимо основного, еще и дополнительный отпуск 14 дней. В 2010 году по результатам АРМ им был установлен класс условий труда 3.2. В настоящее время по результатам СОУТ класс условий труда стал 3.1. Данный класс подразумевает только доплату за вредные условия труда. Что делать с дополнительным отпуском? В учреждении нет никаких локальных документов, регламентирующих предоставление дополнительных отпусков.

Александр ЕЛСУКОВ (Красноуральск)

Результаты проведенной у вас спецоценки показывают, что условия труда немного улучшились – подкласс условий труда снизился. Значит, вы вправе, если иное не вытекает из положений коллективного договора или соглашения, уменьшить размер предоставляемых компенсаций и убрать дополнительный отпуск. За класс условий труда 3.1 работникам положена только повышенная оплата труда (ст. 147 ТК РФ).

---

Можно ли убрать дополнительный отпуск по результатам спецоценки?

Работника принимали на работу в 2011 году, и по карте аттестации у него было 7 дней дополнительного отпуска. В этом году провели спецоценку условий труда, и по результатам спецоценки по этой должности не стало дополнительного отпуска. Должны ли мы убрать работнику отпуск?

Юлия ШАБАЛИНА (Белово)

Все зависит от того, совпадает ли класс условий труда, установленный аттестацией рабочих мест, с классом условий труда, установленным спецоценкой. Если они совпадают (то есть условия труда не улучшились), то отменить дополнительный отпуск нельзя7. Если же по результатам спецоценки установлен класс условий труда 3.1 и ниже, то дополнительный отпуск можно убрать, если иное не предусмотрено положениями коллективного договора или соглашения.

 

Источник: Охрана труда: просто и понятно

Особенности предоставления дополнительных отпусков медработникам в 2021 году

Дополнительные отпуска медицинским работникам. Сколько отпуск у врачей

Длительность основного отпуска у врачей — 28 дней. Когда идет речь о дополнительных отпусках медработникам в 2021 году, стоит отметить несколько отличий от законодательства предыдущих лет, действующего до введения в действие постановления Правительства РФ «О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников»  от 06.06.2013 № 482.

На основании действующего сейчас законодательства дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с вышеупомянутым Списком после проведения специальной оценки существующих условий труда по согласованию с профсоюзным органом (если таковой на предприятии имеется).

Если профессия отдельного медработника в Списке отсутствует, то есть официально не установлена минимальная продолжительность его дополнительного оплачиваемого отпуска, отпуск будет предоставлен по общему правилу.

Говоря о минимальном дополнительном оплачиваемом отпуске для работников, которые заняты на вредных и опасных работах, нужно отметить, что он составляет 7 дней. Этот срок может быть увеличен на основании коллективного договора или других локальных актов организации.

Потому получается, что все медработники, работа которых связана с вредными и опасными условиями труда, но для которых не установлена специальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, вправе рассчитывать еще на 7 дней отдыха.

В случае когда профессия медработника относится к перечисленным в постановлении № 482, продолжительность его отдыха не должна быть менее той, которая установлена данным законодательным актом. 

Подпишитесь на рассылку

В силу специфичности профессиональной деятельности медиков, трудовые отношения с ними имеют массу особенностей. Всю необходимую информацию о регулировании труда медработников КонсультантПлюс собрал в своем Путеводителе по кадровым вопросам. Те, у кого пока нет К+, могут воспользоваться пробным бесплатным доступом к системе.

Размер дополнительного отпуска медработникам 

Итак, согласно постановлению № 482 дополнительный отпуск предоставляется:

1. Медработникам, оказывающим психиатрическую помощь пациентам:

• руководящим лицам, врачам с ненормированным рабочим днем, медицинским психологам, сестрам-хозяйкам и медперсоналу, работа которого связана с непосредственным оказанием помощи больным — на 35 календарных дней;
• персоналу лабораторий — на 21 день;
• врачам-диетологам, медсестрам и регистраторам — на 14 дней.
• главной медсестре — 28 дней;

Специалистам, оказывающим противотуберкулезную помощь:

• всему без исключений медперсоналу, в т. ч. медицинским психологам — на 14 календарных дней;
• врачам-фтизиатрам, выполняющим рентгенодиагностические исследования — на 21 день.

Специалистам, работающим непосредственно с ВИЧ-инфицированными и контактирующим с материалами, содержащими вирус — на 14 календарных дней.

В случае когда работнику дополнительный отпуск предусмотрен по нескольким основаниям, предоставляться он будет по одному из них.

Важно сказать, что даже если в организации не проведена специальная оценка условий труда (что, разумеется, является нарушением со стороны работодателя), предоставление указанных отпусков является обязательным. Если же такие отпуска не предоставляются, к работодателю и его должностным лицам, ответственным за данные нарушения, могут быть применены санкции, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях. 

Отпуск у медсестер — сколько дней

Как и у врачей, продолжительность основного ежегодного оплачиваемого отпуска медсестер составляет 28 дней. Продолжительность дополнительного отпуска, также как и у врачей, зависит от того, в каких условиях работает медсестра, и какую конкретно помощь оказывает. Кроме того, на медсестер распространяются все правила, закрепленные ТК РФ. Например за ненормированный труд они имеют право получить дополнительный отпуск продолжительностью в 3 дня, а за вредные и опасные условия труда — 7 дней. 

Продолжительность дополнительных отпусков и категории медсестер, которые вправе на них рассчитывать, перечислены в Постановлении Правительства РФ № 482. Например, сестре-хозяйке, которая постоянно ухаживает за психиатрическими больными, положен дополнительный отпуск продолжительностью в 35 дней. Диетической медсестре, которая работает в психбольнице положен дополнительный отпуск продолжительностью в 14 дней. Медсестрам, которые работают с ВИЧ-инфицированными положен дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней. 

Отмена дополнительного отпуска медикам

В связи с произошедшими изменениями в законодательстве, отменой аттестации рабочих мест по условиям труда (вместо нее теперь проводится специальная оценка условий труда), появились слухи об отмене дополнительного отпуска медицинским работникам. Эта информация не более чем миф. Медики относятся к работникам, которые заняты на работах с вредными и опасными условиями труда, по этой причине никто не вправе лишать их дополнительных дней отдыха. Список по-прежнему действителен, и в нем отражены профессии работников, имеющих право на дополнительные отпуска. Более того, для отдельных категорий медработников (о которых упоминалось выше) предусмотрены и иные виды отпуска, согласно постановлению № 482.

Еще больше материалов по теме в рубрике: “Отпуск”. 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

До какого момента нужно предоставлять дополнительные отпуска и уведомить работников об их отмене, если проведена СОУТ, по результатам которой условия труда больше не отнесены к вредным?

До какого момента нужно предоставлять дополнительные отпуска и уведомить работников об их отмене, если проведена СОУТ, по результатам которой условия труда больше не отнесены к вредным?Работникам следует предоставлять дополнительные отпуска до внесения соответствующих изменений в трудовые договоры. Уведомить работников об отмене дополнительных отпусков следует при ознакомлении с результатами проведенной специальной оценки условий труда, достигнув соглашения об изменении условий трудовых договоров.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4-й степени либо опасным условиям труда (ст. 117 ТК РФ).
Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников (ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда” (далее – Закон N 426-ФЗ)).
По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Закона N 426-ФЗ).
Пересмотр предоставляемых гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда (в том числе внеплановой), при этом критерием улучшения условий труда является уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
Оснований для пересмотра ранее установленных гарантий и компенсаций за работу во вредных (опасных) условиях труда, если условия труда не были улучшены, не имеется (Письмо Минтруда России от 11.09.2019 N 15-1/ООГ-2048).
Работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 5 Закона N 426-ФЗ).
Организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчет о ее проведении, в который включаются результаты проведения специальной оценки условий труда (ч. 1 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).
Отчет о проведении специальной оценки условий труда подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии (ч. 2 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).
В Письме Минтруда России от 26.03.2014 N 17-3/10/В-1579 разъяснено, что дата утверждения отчета считается датой завершения специальной оценки условий труда. И результаты специальной оценки условий труда применяются с даты утверждения отчета.
Однако в данном Письме речь идет о повышении гарантий работников после спецоценки, а в рассматриваемой ситуации гарантии работников снижаются.
С результатами проведения спецоценки работодатель должен ознакомить работника в письменной форме (п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона N 426-ФЗ).
Работодатель организует ознакомление работников с результатами проведения специальной оценки условий труда на их рабочих местах под подпись в срок не позднее чем тридцать календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).
Поскольку характеристика условий труда, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда являются обязательными условиями для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ), то приведение условий труда к нормальным (оптимальными или допустимым) требует заключения дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Полагаем, что работников следует уведомить об отмене дополнительных отпусков при ознакомлении с результатами проведенной на их рабочих местах специальной оценки условий труда, достигнув соглашения сторон.
В случае если работник отказывается от заключения дополнительного соглашения, отменяющего гарантии и компенсации, работодатель вправе выступить с инициативой одностороннего изменения указанных условий, предупредив работника не менее чем за два месяца, поскольку их отмена вызвана объективным изменением организационных и технологических условий труда, что подтверждают материалы специальной оценки (ст. 74 ТК РФ). Если работник не согласится с изменением и в этом случае и его нельзя перевести на другую работу, работодатель по истечении двух месяцев вправе расторгнуть с ним трудовой договор (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Таким образом, если в трудовых договорах с работниками установлены дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 117 ТК РФ, при их отмене следует вносить изменения в трудовые договоры с работниками. Полагаем, что работодателю следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками (ст. 72 ТК РФ). При этом, если работники отказываются от внесения изменений в трудовые договоры, то в рассматриваемой ситуации следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.
Несмотря на разъяснения, приведенные в Письме Минтруда России от 26.03.2014 N 17-3/10/В-1579, рекомендуем отменить дополнительные отпуска только после внесения соответствующих изменений в трудовые договоры, поскольку гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе дополнительные отпуска) являются обязательными условиями трудового договора.

Подготовлено на основе материала
Н.В. Ивашко
ООО “КОМПЬЮТЕР ИНЖИНИРИНГ”
Региональный информационный центр
Сети КонсультантПлюс

Профсоюз помог

            Решением  Калужского районного суда Калужской области было признано право на досрочное назначение страховой пенсии по старости по Списку №1 за  заведующим кабинетом МРТ-врачом – рентгенологом  отделения лучевой диагностики . В специальный стаж включены периоды работы в должности  заведующего кабинетом МРТ-врача-рентгенолога отделения лучевой диагностики в том числе участие в конференциях, конгрессах, форумах. 

  Приказом №231 от 23.09.2020г. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора к врачу – эндоскописту эндоскопического отделения за  не соблюдение принципов врачебной этики и диентологии. Приказом №234 от 28.09.2020г.  применено дисциплинарное взыскание в виде выговора к  нему же отсутствие на рабочем месте  с 8.00 до 08.15.

     Не согласившись с примененными дисциплинарными взысканиями работник обратился в обком профсоюза. При проведении проверки по заявлению работника была проведена беседа с главным врачом учреждения. В ходе беседы установлено, что какие либо документы, подтверждающие обстоятельства, указанные в приказах отсутствуют.  На имя главного врача выдано представление с требованием отменить примененные к работнику  дисциплинарные взыскания. Представления исполнены. Приказом №14 от 02.10.2020 г.  оба дисциплинарных взыскания были отменены.

12.05.2020 года
   

    По обращению члена профсоюза … правовым инспектором труда составлено исковое заявление в суд о восстановлении на работе в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

   В судебном заседании интересы работника представляла правовой инспектор труда  Калужской областной организации профсоюза работников здравоохранения РФ.   Решением Калужского районного суда Калужской области исковые требования были удовлетворены. Работник восстановлен в прежней должности. В пользу работника взыскана оплата времени вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

 

  В Калужскую областную организацию профсоюза работников здравоохранения РФ обратился врач рентгенолог  с заявлением о том, что при проведении специальной оценки условий труда его рабочего места не были учтены все вредные  факторы. В результате  класс условий труда установлен 2 (допустимые условия). Неправильное проведение специальной оценки условий труда  лишило работника  дополнительного отпуска, повышенного оплаты труда. Кроме того, неправильное проведение специальной оценки труда рабочего места  не позволяло воспользоваться правом на досрочное назначение пенсии за вредные условия труда.  В интересах члена профсоюза составлено исковое заявление в суд о признании недействительной карты специальной оценки условий труда. Интересы работника в суде  представляла правовой инспектор труда.

    Решением Кировского районного суда Калужской области от 19 марта 2020 г. признана недействительной карта специальной оценки условий труда работника, члена профсоюза  учреждения здравоохранения Калужской  области  по должности врача-специалиста (рентгенолога).  

 Для сведения.

   С 06 мая 2020 г. вступил в силу Указ президента Российской Федерации «О предоставлении дополнительных страховых гарантий отдельным категориям медицинских работников» №313.

Наши достижения

       Правовой инспектор труда в суде отстояла право на досрочное назначение страховой пенсии  заместителя главного врача   по медицинскому обслуживанию населения района. Решением Дзержинского районного суда Калужской области от 16 января 2019 в пенсионный стаж включены в льготном исчислении периоды работы в должности врача – эндоскописта эндоскопического кабинета, службы в Вооруженных силах СССР,  работа в должности заместителя главного врача, курсы повышения квалификации.

* * *

Решением Сухиничского районного суда Калужской области от 02 апреля 2019 г.  признано право на дополнительный отпуск и повышенный размер оплаты труда  за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда 9 членам профсоюза. 

* * *
   Решением Дзержинского районного суда Калужской области от 31 января 2019 г.   удовлетворены исковые требования Калужской областной организации профсоюза работников РФ в защиту прав и законных  интересов врача  невролога.  Признана недействительной карта специальной оценки условий труда.  Работодателя обязали провести специальную оценку условий труда в течении месяца с момента вступления в законную силу решения суда.

* * *
    При проведении проверки по коллективному обращению работников было установлено, что в  ГБУЗ КО «Областная клиническая туберкулезная больница»  был издан приказ «Об установлении продолжительности работы по совместительству в круглосуточном стационаре» с нарушением условий трудовых договоров с работниками. Выдано представление № 5 от 01.04.2019 г. с требованием отменить незаконно изданный приказ. Представление исполнено.

* * *
    14 марта 2019 г.  представлением правового инспектора труда было снято дисциплинарное взыскание с члена профсоюза  Шабанова А.Ш., т.к. применено без учета мотивированного мнения Профсоюза.  Дисциплинарное взыскание снято приказом №123-лс от 15 марта 2019 г.

* * *
       Решением Сухиничского районного суда Калужской области от 11 марта  2019 г.  признано право на дополнительный отпуск и повышенный размер оплаты труда  за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда 12 членам профсоюза. 

* * *
     Решением Калужского районного суда Калужской области восстановлен дополнительный отпуск продолжительностью 7 календарных дней операторам котельной  Калужской областной психиатрической больницы им. А.Е. Лифшица.

* * *
          Решением Сухиничского районного суда Калужской области от 23 апреля 2019 г.  признано право на дополнительный отпуск и повышенный размер оплаты труда  за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда 14 членам профсоюза.

* * *
          Решением Думиничского районного суда Калужской области от 24 мая 2019 г.  признано право на дополнительный отпуск и повышенный размер оплаты труда  за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда 4 членам профсоюза.

* * *
     Решением Боровского районного суда Калужской области от 22 мая 2019 г. отменены результаты специальной оценки условий труда, восстановлены дополнительный отпуска за работу во вредных  условиях труда в отношении 13 членов профсоюза.

     Опять выиграны суды в пользу медработников

Решениями Калужского районного суда Калужской области от 26.04.2016г., 15.05.2016г., 07.06.2016г. были удовлетворены исковые требования Калужской областной организации работников здравоохранения в защиту прав и законных интересов работников ГБУЗ КО «ЦРБ Ферзиковского района» (всего 52 человека) о предоставлении дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда за период 2014-2015 годы.

В результате принятых судебных актов права членов профсоюза на предоставление дополнительного отпуска были защищены.

---

Дисциплинарное взыскание снято!   В мае текущего  года по заявлению работника ГБУЗ КО “Региональный центр скорой медицинской помощи и медицины катастроф” была проведена совместная проверка С Государственной инспекцией труда Калужской области. Подробнее…

В организации провели специальную оценку условий труда: что нужно предпринять кадровику?

Согласно нормам трудового законодательства, все работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда (далее -СОУТ) на рабочих местах. В своей сегодняшней статье я не буду рассматривать ньюансы проведения самой специальной оценки условий труда, а уделю немного внимания действиям кадровика после утверждения результатов специальной оценки.
Как показывает практика, результаты СОУТ могут оказаться как в пользу работников, так и работодателя. Нередки случаи, когда по результатам СОУТ, у работодателя отпадает необходимость предоставлять сотрудникам- «вредникам» (по результатам ранее проведенной аттестации) те или иные гарантии. Или наоборот, выявляются и документально подтверждаются «вредные» рабочие места.
Итак, подписан и утвержден Отчет о проведении СОУТ, специалист по охране труда ознакомил работников под роспись с её результатами. Какие действия должны последовать со стороны кадровика?
Ситуация 1. СОУТ была проведена впервые (ранее не было и аттестации рабочих мест).
Согласно статьи 57 ТК РФ (с поправками) с 01.01.2014г. в трудовых договорах работников в обязательном порядке нужно указывать условия труда на рабочем месте по результатам СОУТ. Причем не важно, являются ли они вредными или нет. Соответственно, после проведения спецоценки, кадровику необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками, в которых указать условия труда (в том числе класс условий труда) каждому работнику, а также гарантии и компенсации за работу во вредных или опасных условиях, если таковые определены по результатам СОУТ.
Ситуация 2. По результатам СОУТ изменился объем предоставляемых работнику льгот и компенсаций за «вредность» в меньшую сторону или вовсе отменены в связи с улучшением условий труда на рабочем месте.
В таком случае имеет место значительное изменение условий трудового договора (например, отмена повышенной оплаты труда, дополнительного отпуска или сокращенного рабочего времени). Кадровику необходимо сразу же после утверждения Отчета по СОУТ подготовить уведомления работникам о том, что будут изменены условия трудовых договоров по результатам СОУТ. Несмотря на то, что результаты СОУТ уже утверждены, отмена гарантий и компенсаций должна быть произведена не ранее чем, через 2 месяца после уведомления работников, поскольку на лицо ухудшение условий трудового договора по сравнению с предыдущей редакцией.
Если работники согласны с результатами СОУТ, кадровик готовит дополнительные соглашения об изменении условий трудовых договоров. Но могут быть и такие работники, кто пожелает оспорить результаты СОУТ. В таком случае нужно обязательно составить акт об отказе работника ознакомиться(или согласиться) с результатами СОУТ и подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Работник может обратиться в инспекцию по труду за проведением экспертизы результатов СОУТ, при этом до получения заключения результаты СОУТ будут считаться действующими, в том числе в отношении несогласного сотрудника. Если и после проведения экспертизы работник не будет согласен подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, необходимо предложить работнику в письменной форме другую имеющуюся в организации работу (статья 74 ТК РФ). Если работник не согласен на перевод или вакансии отсутствуют, то следует оформить увольнение работника в соответствии с п.7 ч.1. ст.77 ТК РФ как несогласного с изменением определенных сторонами условий трудового договора с выплатой двухнедельного выходного пособия.
Ситуация 3. Ранее в организации была проведена аттестация рабочих мест, проведенная специальная оценка условий труда не изменила объема предоставляемых гарантий.
В этом случае достаточно внести в трудовые договоры с работниками сведения об условиях труда на рабочем месте, гарантиях и компенсациях, полагающихся работникам по результатам СОУТ, как того требует новая редакция ст.57 ТК РФ.
В любом и перечисленных выше случаев, кадровику следует не забыть внести необходимые изменения в локальные нормативные акты.
Например. Если в организации появились «вредники» по результатам СОУТ с классом условий труда 3.3, то следует указать в Правилах трудового распорядка в разделе «Оплата труда» (или в Положении об оплате труда) о повышенном размере оплаты труда для данной категории работников. Также целесообразно отразить конкретный размер повышения оплаты (в процентах) по должностям/профессиям. Напомню, что согласно ст. 147 ТК РФ «…минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда…». Работодатель имеет право сам устанавливать размер процента повышения, самое главное, чтобы он был не ниже 4.
Работники с классом условий труда 3.3. имеют право на дополнительный отпуск, т.е. в Правилах трудового распорядка (или при наличии в Коллективном договоре) нужно обязательно указать на конкретную продолжительность такого вида отпуска по каждой «вредной» профессии/должности, но данный отпуск согласно ст. 117 ТК РФ должен быть не менее 7 календарных дней.
Кроме того, класс условий труда 3.3 дает право работникам на сокращенное рабочее время. Об этом следует написать в разделе «Режим труда и отдыха» Правил внутреннего трудового распорядка. Желательно указать конкретную продолжительность рабочей недели для каждой профессии/должности, кому сокращенная рабочая неделя установлена по результатам СОУТ, но не более 36 часов в неделю согласно ст. 92 ТК РФ. Напомню, что в табеле учета рабочего времени для такого вида режима работы применяется условное обозначение «ЛЧ».
В заключении хочется также обратить внимание на следующий момент. Поскольку реализация обязанностей работодателя по предоставлению гарантий и компенсаций работникам по результатам СОУТ является предметом пристальной проверки со стороны трудовой инспекции, кадровику вместе со специалистом по охране труда нужно внимательно анализировать результаты СОУТ и своевременно оформлять необходимые кадровые документы. Зачастую бывает так, отчет о проведенной СОУТ специалист по охране труда хранит у себя и не предоставляет нужную информацию заинтересованным должностным лицам, в том числе кадровику. Поэтому наша рекомендация вам: поскольку указание условий труда на рабочем месте стало обязательным при заключении трудового договора — требуйте от специалиста по охране труда копию сводной ведомости результатов СОУТ с указанием общих классов условий труда по каждой должности/профессии и храните его у себя.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Дополнительные отпуска за работу во вредных и опасных условиях

Кому положен отпуск за работу во вредных и опасных условиях труда, какова его продолжительность и условия предоставления? Можно ли получить вместо отпуска деньги? Подробный разбор вопроса представляет руководитель инспекции труда СОП Псковский облсовпроф Наталья Геннадьевна Лепаловская.

1. Дополнительный оплачиваемый отпуск является способом компенсации работникам вредных и опасных условий их труда. Основанием его предоставления являются результаты проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом “О специальной оценке условий труда”. Условия труда по степени вредности и опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда, а вредные условия труда (3 класс) – на четыре подкласса: подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени), подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени), подкласс 3.3 (вредные условия труда 3 степени), подкласс 3.4 (вредные условия труда 4 степени). Опасными условиями труда (4 класс) являются условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых в течение всего рабочего дня (смены) или его части способны создать угрозу жизни работника, а последствия воздействия данных факторов обусловливают высокий риск развития острого профессионального заболевания в период трудовой деятельности. Право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск имеют те работники, условия труда которых отнесены по результатам специальной оценки к вредным условиям труда 2, 3, и 4 степеней вредности или к опасным условиям труда. В случаях, когда на рабочих местах до 2014 г. была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, в отношении этих рабочих мест специальная оценка условий труда может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации. Результаты данной аттестации могут быть использованы для установления дополнительного оплачиваемого отпуска (см. ст. 27 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”). Реформирование определения вредных и опасных условий труда требует определенного времени. В этих условиях в некоторых случаях могут применяться прежние нормы о предоставлении дополнительного отпуска лицам, занятым на вредных работах, а именно Постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22, утвердившее Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, и Инструкция о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденная Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20, которые должны применяться с учетом решения Верховного Суда РФ от 14 января 2013 г. N АКПИ12-1570 и Определения Конституционного Суда РФ от 7 февраля 2013 г. N 135-О. При этом минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска не может быть менее семи календарных дней.

2. Обязательным условием предоставления дополнительного отпуска за вредные условия труда служит специальный трудовой стаж. О порядке исчисления трудового стажа, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, см. ст. 121 ТК РФ и комментарий к ней.

3. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от степени вредности условий труда. Статья 117 ТК РФ устанавливает только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска – семь календарных дней. Конкретная продолжительность отпуска работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в трудовом договоре, но не произвольно, а на основе норм о продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда 2, 3, 4 степеней и опасные условия труда, содержащихся в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре. Установление продолжительности такого отпуска должно базироваться на результатах специальной оценки условий труда. Если работник трудился на работах с разной степенью вредности, отпуск предоставляется пропорционально времени, отработанному на каждой вредной работе.

4. Особые правила предоставления отпуска за вредные условия труда предусмотрены для работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей экономики (Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 “Об увеличении продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства”). Дополнительный отпуск за подземные работы, вредные и тяжелые условия труда в организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве складывается из двух частей: дополнительного отпуска за опасные и вредные условия труда и дополнительного отпуска за воздействие конкретных факторов вредности: угольной, асбестовой пыли, повышенной температуры воздуха, загазованности, вибрации и т.д. (за каждый вредный фактор в отдельности). Ветеринарные специалисты учреждений, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, а также иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, и работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 сентября 2013 г. N 457н). Дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда установлен медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. Продолжительность дополнительного отпуска составляет от 14 до 35 календарных дней в соответствии с приложением к Постановлению Правительства РФ от 6 июня 2013 г. N 482 “О продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и опасными условиями труда, предоставляемого отдельным категориям работников”. Продолжает действовать и Постановление Министерства труда РФ от 8 июля 1993 г. N 133, установившее дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда медицинскому и другому персоналу, участвующему в оказании психиатрической помощи. Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 30 рабочих дней предоставляется психологам и физиологам, непосредственно и полный рабочий день работающим с психически больными, врачам – руководителям психиатрических (психоневрологических), нейрохирургических, наркологических лечебно-профилактических учреждений, отделений, палат и кабинетов, домов инвалидов (отделений) для психически больных и их заместителям, а также главным психиатрам органов здравоохранения, непосредственно участвующим в оказании психиатрической помощи.

5. Замена дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения (см. ст. 126 ТК РФ и комментарий к ней).

В отличие от этого общего правила данная статья 117 ТК РФ предусматривает возможность такой замены. Отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором может быть установлено правило о замене части дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда, превышающей семь календарных дней, отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, размеры и условия которой устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором. Замена части дополнительного оплачиваемого отпуска возможна только с письменного согласия работника. Это согласие должно быть оформлено путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору работника.

Дополнительный оплачиваемый отпуск: кому положен, как оформить

Среди отпусков, предоставляемых работающим в хозяйствующих субъектах людям можно выделить такой вид, как дополнительный оплачиваемый отпуск. Из его названия видно, что он оформляется помимо ежегодного периода отдыха в определенных ситуациях. Законодательство разрешает его объединять с основным отпуском, брать в отличное от него время, или же получать в определенном размере компенсацию деньгами.

Кто может получить дополнительный оплачиваемый отпуск в 2018 году

Работник субъекта бизнеса, независимо кто его работодатель — юрлицо или ИП, может оформить отпуск дополнительно в случаях, предусмотренных нормами трудового права, или же когда это прямо указано в его трудовом контракте.

Выделяют следующие категории, которым может быть оформляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:

• При установлении в заключенном трудовом контракте ненормированного трудового дня.
• Если спецоценка установила, что место работы сотрудника подвержено влиянию вредных и опасных факторов.
• При установлении особого характера трудовой деятельности.
• Если, сотрудник выполняет свои трудовые функции на территориях, отнесенных или приравненных к Крайнему Северу.
• Когда это прямо зафиксировано в федеральном законодательстве.

Также, дополнительный оплачиваемый отпуск может оформляться работникам спорта, тренерам, некоторым педагогам, медицинским работникам, а также сотрудникам, принимавшим участие в боевых операциях.

Руководством компании в его локальных нормативных актах за определенные заслуги, или в перечисленных, например, Положении об отпусках, случаях некоторым сотрудникам могут устанавливаться подобные дополнительные отпуска .

Внимание! Однако, данное право работника должно обязательно включаться в его трудовое соглашение, в котором желательно отразить также в какие периоды дополнительный отпуск возможен и его длительность.

В случаях, когда существует между работодателем и работающими на предприятии людьми Коллективный договор, в нем можно отразить определенные профессии в компании, которые могут рассчитывать на дополнительные отпуска.

Если право работника, устанавливается решением администрации организации, то его принимать должна именно она исходя из сложившейся на предприятии производственной и финансовой возможности, мнения профсоюзного органа, особенностей деятельности компании.

Работник в соответствии с его решением может воспользоваться таким отпуском, а может взять либо полностью, либо частично, или получить денежную компенсацию за этот период.

Внимание! Такое право распространяется не на всех работником. Определенным категориям замена дополнительного отпуска не допускается.

К ним относятся:

• ожидающие рождения ребенка работницы,
• несовершеннолетние сотрудники,
• а также персонал компании, подверженный влиянию вредных и опасных факторов на производстве, согласно проведенной специальной оценке условий труда (СОУТ). В последнем случае, законодательством разрешается производить замену этого отпуска за дни, которые идут свыше семи дней.

Можно ли взять дополнительный отпуск по собственному желанию?

Дополнительный оплачиваемый отпуск предусмотрен для сотрудника, когда оформленное с ним соглашение содержит условие об этом, или в строго определенных законодательством случаях.

Поэтому чтобы работающий человек на предприятии мог оформить дополнительный оплачиваемый отпуск, ему необходимо чтобы он относился к указанным в законодательстве категориям граждан, либо его трудовой контракт содержал условие о таком периоде. В последнем случае потребуется еще присутствие условия о возможности оформления дополнительного отпуска в локальных положениях предприятия.

Если у работника отсутствуют все выше перечисленные возможности, то он самостоятельно по собственному желанию не сможет оформить дополнительный отдых.

В каком случае дополнительный отпуск оплачивается, а в каком нет?

Законодательством закрепляется, что дополнительный отпуск должен быть оплачиваемым. Если он не оплачивается, то это не дополнительный оплачиваемый отпуск.

В этом случае может идти речь только об отпуске без содержания, предоставляемого работнику по его заявлению с разрешения администрации хозяйствующего субъекта.

Их следует различать, тем более что дополнительный отпуск входит в состав графика отпусков и его предоставление должно осуществляться согласно ему.

Виды дополнительных отпусков

Так как дополнительные отпуска предоставляются сотрудникам либо в случаях указанных законодательством, либо, когда условие об этом включено в их трудовые соглашения, то их можно подразделять. Рассмотрим основные виды таких периодов отдыха.

За не нормируемый рабочий день

В некоторых ситуациях работнику может устанавливаться по решению руководства с его согласия ненормированный рабочий день. Главное руководству помнить, что такой график трудовой деятельности устанавливается не всем сотрудникам фирмы, а только в исключительных случаях.

При этом помимо содержания условия об этом в трудовом контракте сотрудника, необходимо, чтобы Правила Внутреннего распорядка и Положение об оплате включали условие об этом.

Нормы ТК РФ определяют, что длительность оплачиваемого отпуска, который предоставляется дополнительно, не должна быть меньше трех дней. Руководству хозяйствующего субъекта дана возможность увеличивать этот срок в соответствии с имеющимися у него возможностями.

Внимание! Кроме этого, сотрудник, у которого в трудовом соглашении устанавливается ненормированный день, а фактически он все время выполняет свои трудовые функции по обычному графику, дополнительный отпуск обязательно должен предоставляться. Если работодатель это проигнорирует, то к нему могут быть применены соответствующие меры.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда 2018

Проводимой периодически на предприятии СОУТ может быть установлено, что условия, в которых трудятся сотрудники фирмы, являются вредными. В отчете в таком случае устанавливается категория опасности условий работы на предприятия.

Законодательство требует от работодателя в этом случае устанавливать для работника дополнительные гарантии, в том числе и предоставление сверх основного периода отдыха.

Дополнительный отпуск согласно ТК РФ должен в этом случае быть не менее семи дней. Положения хозяйствующего субъекта могут устанавливать более длительный период в этом случае. Кроме того, для подобных предприятий характерно действие определенных межотраслевых и отраслевых соглашений.

Если фирма работает в данной отрасли, то она должна соблюдать действие подобных нормативных актов, а они могут устанавливать более длительную нормативную продолжительность отпуска, предоставляемого дополнительно для указанной сферы деятельности.

Дополнительный отпуск работающим пенсионерам

Существующее в настоящее время законодательство не устанавливает право работников, вышедших на пенсию и продолжающих осуществлять свои трудовые функции, на время дополнительного отпуска.

Единственная возможность получить этого период отдыха дополнительно для них является принадлежность этих людей к соответствующим категориям (Крайний север, за вредность УТ, ненормированный трудовой день) или же включение в заключенные с ними трудовые соглашения условия об этом.

Кроме этого, работники-пенсионеры могут оформить отпуск без содержания общей продолжительностью две недели ежегодно. При необходимости они могут использовать такие периоды отдыха.

Дополнительный отпуск инвалидам

ТК РФ для работников, имеющим группу инвалидности, определяет увеличенную продолжительность основного ежегодного отпуска — 30 дней. Кроме этого они имеют право на имя руководства заявление о предоставление отпуска без оплаты труда на период до 60 дней в год.

В льготную категорию граждан, имеющим дополнительное право на отпуск, они не входят. Однако, администрация предприятия на основании имеющихся у нее финансовых возможностей может своими нормативными актами предоставлять этот период работающим инвалидам.

Дополнительный отпуск этой категории граждан может быть оформлен только, если они трудятся в условиях, признаваемых вредными, на условиях ненормированного трудового дня.

В случаях, когда инвалидность стала результатом производственной травмы в результате несчастного случая в данной фирме, работнику может устанавливаться дополнительный отпуск.

Дополнительный отпуск медработникам в 2018 году

Оплачиваемый отпуск, предоставляемый дополнительно, может быть оформлен только строго перечисленным категориям медработников в соответствии с нормами федеральных актов.

Например, если медработник, осуществляют уход за больными с диагнозом СПИД. Этим сотрудникам медучреждений может оформляться оплачиваемый отпуск дополнительно продолжительностью 14 дней.

Участникам боевых действий

Дополнительный отпуск ветеранам боевых действий в 2018 году изменения не были приняты. В настоящее время всем сотрудникам, имеющим в своем послужном списке участие в боевых операциях, государством гарантируется право на дополнительный предоставляемый отпуск в размере 15 дней.

Его они могут присоединять к основному, брать отдельно, или дробить на более мелкие периоды. Помимо этого, участники боевых действий могут воспользоваться также отпуском без оплаты труда общей продолжительностью до 35 дней в год.

Можно ли соединить основной и дополнительный отпуска

Существующее законодательство не запрещает работнику, имеющему право и на основной и на дополнительный отпуска, объединять эти периоды. Кроме этого сотрудник, имеющийся дополнительный отпуск, может его разбивать на части.

Главное при это только соблюдать следующие условия:

• Хотя бы одна из частей отпуска должна быть 14 дней и более.
• Обе стороны трудовых отношений должны согласовать и утвердить возможность разбиение отпуска на части.

Рассмотрим подобную ситуацию на примере:

Ежегодный отпуск у работника составляет 28 дней, кроме этого, он обладает правом воспользоваться дополнительным отпуском в течение 9 дней.

Общая длительность периода отпуска составляет 37 дней. Их сотрудник может взять полностью или же разбить на части. При этом одна из них будет не менее 14 дней. Оставшиеся он может поделить еще раз в соответствии с его желанием и возможностью фирмы.

Сюда же включается его право заменять полностью или только часть этого периода денежной компенсацией.

Как оформить дополнительный отпуск сотруднику?

Рассмотрим подробнее процедуру оформления дополнительного отпуска.

Шаг 1. Уведомление работника о сроках предстоящего дополнительного отпуска.

В конце каждого года происходит утверждение на следующий период графика отпусков, куда включаются и дополнительные отпуска. Тем не менее производить уведомление сотрудников компания несмотря на это должна.

Администрация фирмы в этом случае сообщает работнику о начале, длительности и дне окончании предстоящего отпуска. Если работник берет сразу основной и дополнительные отпуска, то уведомление должно содержать информацию о каждом из них. Допускается объединять два документа в одном, или же составлять уведомление на каждый вид отпуска.

Унифицированного бланка подобного документа не существует. Можно использовать фирменный бланк, на котором составляется письмо работнику, содержащее в обязательном порядке вид отпуска, даты начала и конца этого периода, длительность.

Уведомление лучше всего оформлять в двух экземплярах, и на экземпляре работодателя обязательно должна присутствовать ознакомительная отметка работника о прочтении данного документа.

Внимание! Сообщить работнику о начале отпуска следует не менее чем за две недели до его начала. В противном случае у работника остается право перенести его на более удобное для него время.

Допускается издавать приказ на отпуск не менее чем за две недели до отпуска. Так как работник расписывается в нем также, то уведомлением его об отпуске осуществляется распоряжением руководителя.

Кроме этого, если в графике отпусков предусмотрен еще один столбец для уведомления, то сообщить работнику о начале его отпуска можно с помощью утвержденного графика, и он при этом должен обязательно расписаться в этом графе.

Шаг 2. Составление заявления работником

Если отпуск предоставляется согласно утвержденному графику отпусков, то составление работником заявления не является обязательным.

Если время отдыха отличается от установленного графиком, или в нем точные даты не зафиксированы, то составить заявление и отправить его на имя руководства компании сотрудник просто обязан.

На многих предприятиях существуют готовые шаблоны подобных документов, куда работник вписывает только свои данные. Можно заявление составить от руки.

В нем сотруднику нужно указать дату начала отпуска и его продолжительность. Порою в тексте заявления делается ссылка к соответствующей статье в ТК РФ, дающей право на такой отпуск.

Шаг 3. Издание распоряжения руководителя

Для того чтобы отпуск оформить, и выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, необходимо издание распоряжения руководителя об этом. С этой целью можно использовать унифицированный документ: приказ на отпуск по форме  Т-6 (для нескольких работников Т-6а) или воспользоваться фирменным бланком.

Если работник использует только дополнительный отпуск, в приказе Т-6 следует заполнять раздел «Б». При объединении периодов, сведения вносятся в разделы «А» и «Б». Раздел «В» в этом случае должен содержать суммарные показатели по обоим отпускам.

Скачать образец приказа о предоставлении отпуска

Внимание! При заполнении периода работы, дающего работнику право на отпуск, не стоит забывать указывать с какого и по какое число используется он. Также надо помнить, что период работы исчисляется не с начала года, а с даты поступления в компанию с учетом ранее предоставленных периодов.

Приказ на отпуск подписывается руководителем, регистрируется в книге приказов, и передается на ознакомление работнику. На основании его происходит в дальнейшем выплата отпускных.

Шаг 4. Составление записки-расчета на отпуск

Вместе с приказом кадровым работником выписывается записка-расчет о предоставлении отпуска, лицевая сторона которой дублирует данные из распоряжения на отпуск. Для ее заполнения можно использовать стандартный бланк Т-60. Заполняется она в аналогичном порядке, как и для основного отпуска.

Потом она передается в бухгалтерию, где расчетный специалист производит соответствующие выборки, необходимые для определения сумм отпускных.

Скачать бланк записки-расчета на отпуск

Завершающим этапом оформления документа является проставление в нем реквизитов платежных документов, по которым сотрудник получил на руки деньги.

Шаг 5. Выплата сотруднику сумм оплаты отпуска

Так же как и при обычном отпуске его оплату согласно законодательству нужно произвести за три дня до его начала или же в течение этого же периода с момента поступления от работника заявления. Последнее правило введено сравнительно недавно.

Выплаты можно осуществлять и ранее, такого запрета не существует, главное не нарушить крайние сроки выдачи. Отпускные могут быть выданы работнику наличными из кассы или же перечислены на его картсчет или расчетный счет в банке.

Шаг 6. Внесение записи об отпуске в личную карточку сотрудника

В момент поступления работника на предприятие на него в отделе кадров заводится личная карточка по форме Т-2. В разделе VII «Отпуск» следует на основании приказа на такой период вносить соответствующие сведения.

Этот раздел представляет собой таблицу, куда последовательно вносятся соответствующие записи: вид отпуска, время работы, за которое предоставляется, начальную и конечную даты, а также реквизиты соответствующего приказа.

Как правильно заполнить личную карточку

бухпроффи

Важно! Дату окончания отпуска рекомендуется отражать в карточке после того как сотрудник вернется уже к работе. Потому что в этот период он может заболеть или иным способом продлить предоставленный ему отпуск. Это позволит избежать последующих исправлений в личной карточки в дальнейшем.

Если работник объединяет разные виды отпуска, то каждый из них должен быть зафиксирован отдельной строкой в этом документе.

Шаг 7. Отражение периода отпуска в табеле

На время отпуска, в том числе и дополнительного, за работником сохраняется место его работы. Поэтому даже в период его отдыха нужно вести учет времени в табели.

Можно использовать код в табеле учета рабочего времени для дополнительного отпуска в виде числа 10 или буквенного шифра «ДО». Эти коды проставляются во все дни по календарю, пока длится отпуск.

Что должны делать работодатели, когда работники отказываются от увольнения по закону FMLA?

Когда сотрудники исчерпывают свой отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), они могут захотеть вернуться на работу или взять дополнительный отпуск. Вот несколько советов, которые помогут работодателям управлять процессом возвращения к работе и решить, уместно ли предоставить дополнительный отпуск.

Соответствующие критериям сотрудники могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в соответствии с FMLA для ухода за собой или больным родственником, и работодатели должны восстановить работников на той же или аналогичной работе, когда они вернутся на работу.

Работодатели должны иметь хорошо написанную политику в отношении отпусков и требовать от сотрудников предоставлять обновленную информацию об их статусе возвращения на работу, сказала Тамара Девитт, адвокат Haynes and Boone в Коста-Меса и Пало-Альто, Калифорния.

«Если сотрудник не предоставляет обновленную информацию о своем статусе, когда его или ее отпуск заканчивается, то работодатель может обратиться к политике, чтобы определить следующие шаги», – сказала она.

Политика возвращения на работу

Работодатель может, но не обязан, иметь требование о возвращении на работу в рамках своей политики в отношении отпусков по закону FMLA.В соответствии с политикой работодатели могут потребовать от работников предоставить от своего поставщика медицинских услуг справку о том, что они могут возобновить работу.

Многие работодатели действительно требуют свидетельство о возвращении к работе, чтобы подтвердить, что врач сотрудника отпустил сотрудника, чтобы он вернулся к работе, сказал Девитт. Работодатели также могут запросить сертификат, чтобы убедиться, что они соблюдают предписанные врачом ограничения на работу, и определить, нужно ли сотруднику разумное приспособление для выполнения своих основных рабочих обязанностей, добавила она.

Работодатель должен запрашивать справку только о состоянии здоровья, которое привело к отпуску работника по закону FMLA, сказал Роман Эрнандес, адвокат компании Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон. Кроме того, работодатели должны признать, что справка о возвращении к работе может законным, даже если он исходит не от врача, сказал он. В зависимости от причины, по которой работник взял отпуск по закону FMLA, практикующие медсестры, фельдшеры и клинические психологи также могут освободить сотрудника для работы.

Разумные приспособления

Работодатели могут быть обязаны предоставить разумные приспособления даже после того, как истечет отпуск работника в соответствии с законом FMLA. По словам Девитта, некоторые работодатели совершают ошибку, требуя, чтобы сотрудник был допущен к возвращению к «полной работе», что может создать потенциальную проблему в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) или аналогичным законом штата.

Работодатель должен принять во внимание ограничения, если ADA применяется, связаться с сотрудником и решить, может ли он предоставить разумное приспособление, чтобы работник мог вернуться на работу с ограничениями, – отметила Лаури Кавулич, поверенный Clark Hill в Филадельфии.В некоторых ситуациях работодатель может также иметь обязательство в соответствии с ADA предоставить дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления.

В соответствии с ADA нет установленного периода времени для дополнительного отпуска, но то, что является разумным, может зависеть от работы, размера работодателя и других условий на рабочем месте. Кавулич отметил, что если работнику требуется продленный отпуск в соответствии с ADA, работодатель может запросить медицинскую документацию, если не очевидно, что это состояние соответствует требованиям ADA. «Не все сотрудники, которые имеют право на отпуск по закону FMLA, будут иметь право на размещение ADA, хотя многие сотрудники с нарушениями здоровья будут.”

Если работодатель запрашивает свидетельство о возвращении к работе, важно, чтобы работодатель применял политику единообразно и уведомлял о ней сотрудников, – сказал Эрнандес. – Работодатель должен потребовать от всех сотрудников, находящихся в аналогичном положении, предъявить свидетельство.

Работодатель, который не применяет свою политику последовательно, может стать уязвимым для заявлений о дискриминации или преследовании, отметила Энн Черри Барнетт, адвокат компании Reed Smith в Сан-Франциско.

Дополнительные законы об отпуске

Отпуск FMLA может выполняться одновременно с другие законы об отпусках.Работодатели также должны учитывать, что возвращение работника на работу может регулироваться законом штата или местным законодательством или условиями коллективного договора.

Некоторые работодатели не осознают, что компенсационный отпуск работникам может выполняться одновременно с отпуском по закону FMLA, сказал Девитт. «Если работник начинает отпуск из-за травмы, полученной в результате компенсации, работодатели должны проанализировать, применяется ли FMLA или аналогичный закон штата, и отправить работнику соответствующие документы».

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]

Имейте в виду, что в некоторых штатах, например в Калифорнии, работодатели не могут запрашивать информацию о медицинском диагнозе или общаться с сотрудниками Доктор о состоянии здоровья сотрудника без его согласия, отметил Девитт.Работодатели должны использовать бланки, соответствующие Закону о правах семьи Калифорнии, а не Закону о правах семьи (FMLA), чтобы они не задавали несанкционированные вопросы в соответствии с законодательством штата.

Связь с работодателем

По словам Девитта, важно сообщать сотруднику о его или ее статусе отпуска. Примечательно, что работодатель должен уведомить работника о прекращении действия FMLA.

«Это дает возможность обсудить следующие шаги и часто приводит к обсуждению ожидаемого статуса работы сотрудника», – сказала она.Если служащий заявляет, что он или она были освобождены, чтобы вернуться к работе, но не предоставили освобождение, как того требует политика работодателя, работодатель должен спросить еще раз.

«Предполагая, что соответствующее уведомление было направлено работнику, работодатель может отложить возвращение работника к работе до тех пор, пока работник не представит требуемое свидетельство», – пояснил Барнетт.

Прежде чем увольнять сотрудника, который не возвращается на работу или не подает запрошенные документы, работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, поскольку соответствующие шаги могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации сотрудника, сказал Эрнандес.

[Посетите страницу ресурсов SHRM в Закон о семейных и медицинских отпусках .]

Условия труда – Работа в сфере общественного питания

Многие сотрудники в ресторанах и предприятиях общественного питания обязаны носить униформу на работе. Если вам необходимо носить униформу или одежду определенной марки, работодатель должен ее предоставить, очистить и содержать в надлежащем состоянии. Например, многие повара должны быть в белых куртках и шляпах и в клетчатых брюках.Ваш работодатель должен покупать униформу. Вам не могут быть предъявлены обвинения за униформу или за ее повреждение. Ваш работодатель не может требовать от вас внесения залога за форму или удержания вашей заработной платы.

Большинство сотрудников и работодатель могут договориться о том, что сотрудники будут чистить и поддерживать специальную одежду и получать компенсацию от работодателя за понесенные расходы. Это соглашение является обязательным для всех сотрудников на рабочем месте, которые должны носить специальную одежду.

Если работодатель и большинство работников договорились, что работодатель возместит работникам стоимость чистки и обслуживания специальной одежды, работодатель должен вести учет соглашения и выплаченных сумм в течение двух лет.

Работникам ресторанов и общепита часто приходится работать, когда другие в отпуске. Такие праздники, как Рождество и Новый год, часто являются временем, когда люди хотят пойти куда-нибудь пообедать, поэтому рестораны в это время могут быть особенно загружены. Эти дни известны как официальные праздники. В Британской Колумбии официальными выходными являются следующие дни:

.

• Новый год (1 января)
• День семьи (третий понедельник февраля)
• Страстная пятница (меняется от года к году)
• День Виктории (третий понедельник мая)
• День Канады (1 июля)
• Б.C. День (первый понедельник августа)
• День труда (первый понедельник сентября)
• День благодарения (второй понедельник октября)
• День памяти (11 ноября)
• Рождество (25 декабря)

Пасхальное воскресенье, Пасхальный понедельник и День подарков не являются официальными выходными, хотя некоторые работодатели могут предоставлять в эти дни оплачиваемый отпуск.

Вы не имеете права автоматически на установленный законом оплачиваемый отпуск, как только приступили к работе.Вы должны проработать у работодателя не менее 30 календарных дней.

Руководители (то есть те, чьи основные служебные обязанности заключаются в надзоре и руководстве другими сотрудниками) или лицо, работающее в исполнительной должности, не имеют права на установленные законом отпуска. Однако они могли согласовать аналогичные положения в своих условиях найма.

Если у вас установлен обычный график работы и вы проработали не менее 15 дней из последних 30 календарных дней до установленного законом выходного дня, вы имеете право на обычную дневную оплату отпуска.Если вы работали ненормированный рабочий день не менее 15 из последних 30 календарных дней, вы имеете право на получение средней дневной заработной платы за отпуск. Эта сумма рассчитывается путем деления общей заработной платы работника без учета сверхурочной работы на количество отработанных дней.

Работник, проработавший менее 15 дней из 30 календарных дней до отпуска, имеет право на пропорциональную оплату отпускных. Эта сумма рассчитывается путем деления общей суммы заработной платы за период без учета сверхурочной работы на 15.

Например, Мейлин, Мин и Стив работают в местном ресторане.Мейлин – штатный сотрудник, который отработал 20 восьмичасовых смен за 30 дней до праздника. Она имеет право на восьмичасовую оплату во время установленного законом отпуска. Мин приступил к работе всего за две недели до праздника. Он не имеет права на оплату отпуска. Стив работает неполный рабочий день в ресторане в течение шести месяцев. За 30 календарных дней до праздника он проработал всего 12 смен и заработал за это время 480 долларов. Он имеет право на выплату в размере 480 долларов США ÷ 15 = 32 доллара США.00 к празднику.

Но что будет с работником, у которого перед отпуском оплачивается отпуск? В соответствии с Законом отпускные дни и отпускные учитываются как отработанные дни и заработная плата при исчислении установленных законом отпускных.

Повара и другие работники ресторанов и предприятий общественного питания часто работают в установленные законом праздничные дни. Неудивительно, что законодательство регулирует эту ситуацию. Если вы работаете в праздничные дни, вам должны платить полтора раза за первые 12 часов работы и вдвое больше за часы после 12.Вам также должен быть предоставлен альтернативный оплачиваемый выходной. Если у вас есть банк времени, вы можете перечислить заработную плату за альтернативный день.

Работодатель должен назначить альтернативный день оплачиваемого отпуска как можно раньше:

• До ежегодного отпуска работника
• До даты прекращения работы
• В течение шести месяцев после установленного законом отпуска, если заработная плата была зачислена в банк времени

Работникам, не имеющим права на установленный законом отпуск, которые работают в праздничные дни, может выплачиваться оплата, как если бы это был обычный рабочий день.Им не полагается выходной. Если установленный законом выходной день выпадает на день, в который вы обычно не входите на работу, вы имеете право на альтернативный оплачиваемый выходной. Этот день должен быть запланирован так, как если бы вы работали в установленный законом выходной.

По соглашению между работодателем и большинством затронутых работников работодатель может заменить установленный законом праздник другим выходным днем. Например, работодатель и персонал могут согласиться заменить Пасхальный понедельник Страстной пятницей. Затем Закон и Правила будут применяться к Пасхальному понедельнику, как если бы это был установленный законом праздник.Если работодатель и большинство сотрудников согласились заменить установленный законом выходной день другим днем, работодатель должен вести учет этого соглашения в течение двух лет.

Работодатели должны предоставлять сотрудникам периоды неоплачиваемого отсутствия на работе в следующих случаях:

• Отпуск по беременности
• Отпуск по уходу за ребенком
• Отпуск по семейным обстоятельствам
• Отпуск в связи с тяжелой утратой
• Присяжные

Сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск, как только они приступили к работе.Работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск по болезни. Если отпуск по болезни оплачивается или разрешается, он не может быть вычтен позднее из любого другого права на оплачиваемый отпуск, отпускные или другую заработную плату. Сотрудники, которые длительное время болеют, могут иметь право на страхование занятости.

Отпуск по беременности

Беременная работница имеет право на неоплачиваемый отпуск по беременности сроком до 17 недель подряд. Этот отпуск может начаться не ранее чем за 11 недель до предполагаемой даты рождения и заканчиваться не ранее чем через шесть недель после периода родов, если работник не запросит более короткий период.Если отпуск по беременности запрашивается впервые после рождения ребенка или после прерывания беременности, работница имеет право на отпуск продолжительностью до шести недель подряд, начиная с даты рождения или даты прекращения.

Первоначальный отпуск может быть продлен до шести недель, если работница не может вернуться на работу по причинам, связанным с родами или прерыванием беременности.

Работница должна подать письменное заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам. Запрос должен быть сделан как минимум за четыре недели до предполагаемой даты начала.Если служащая желает вернуться на работу раньше, чем через шесть недель с даты рождения, она должна сделать запрос о возвращении как минимум за неделю до предполагаемой даты начала работы. Работодатель может потребовать от работника предоставить справку от врача в обоснование запроса на отпуск или продление отпуска. Отпуск по беременности и родам является неоплачиваемым отпуском, но вы можете иметь право на пособие по беременности и родам и по уходу за ребенком в рамках Канадской программы страхования занятости.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется биологической матери, биологическому отцу или приемному родителю.

Биологическая мать имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 35 недель подряд в дополнение к отпуску по беременности, который она взяла. Если она не взяла отпуск по беременности, биологическая мать имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 37 недель подряд. Биологическая мать начнет отпуск по уходу за ребенком сразу после окончания отпуска по беременности и родам, если работник и работодатель не договорились об ином. Биологическая мать, имеющая право на отпуск продолжительностью до 37 недель, начнет отпуск после рождения ребенка и в течение 52 недель после этого события.Биологический отец имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 37 недель подряд, начиная с момента рождения ребенка и в течение 52 недель после события. Усыновляющий родитель имеет право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью до 37 недель подряд, начинающийся в течение 52 недель после того, как ребенка поместят к родителю.

Родители должны подать письменное заявление на отпуск по уходу за ребенком не менее чем за четыре недели до предполагаемой даты начала отпуска. Работодатель может потребовать от работника предоставить справку от врача или другое доказательство того, что работник имеет право на отпуск или продление отпуска.

По окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель должен назначить работника на должность, ранее занимаемую им, или на аналогичную должность.

Отпуск по семейным обстоятельствам

Работник имеет право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до пяти дней в год для выполнения обязанностей, связанных с уходом, здоровьем или образованием любого члена семьи работника. Согласно законодательству ближайшие родственники означают супруга, ребенка, родителя, опекуна, брата или сестру, внука или бабушку или дедушку сотрудника, а также любое лицо, которое проживает с сотрудником в качестве члена семьи сотрудника.

Например, Барт живет в доме со свекровью и детьми. Свекровь Барта сломала бедро, и ей требуется операция. Барт имеет право на отпуск по семейным обстоятельствам, чтобы заботиться о ней. Сьюзен и Пэт живут вместе. В случае болезни Пэт будет иметь право уйти, чтобы ухаживать за своим партнером.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Сотрудники имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до трех дней в случае смерти ближайшего родственника сотрудника.

Присяжные

Обязанность присяжных считается обязанностью гражданства Канады. Отдельные лица могут быть освобождены от обязанности присяжных заседателей только в том случае, если судья считает, что эта обязанность создаст чрезмерные трудности для человека и его или ее семьи. Сотрудник, который должен явиться в суд в качестве присяжного заседателя, считается находящимся в неоплачиваемом отпуске на время работы в суде присяжных.

Занятость считается непрерывной

Во время нахождения сотрудника в неоплачиваемом отпуске занятость считается непрерывной для целей расчета ежегодного отпуска и выходных пособий, а также пенсионных, медицинских или других льготных планов для сотрудника.Работодатель должен продолжать производить выплаты по любым таким планам, за исключением случаев, когда служащий решает не продолжать свою долю расходов по плану. Работник также имеет право на все увеличения заработной платы или пособий, которые он или она получил бы, если бы не был в отпуске.

Условия занятости

Работодатель не может уволить работника в отпуске или присяжных заседателя или изменить условия найма без письменного согласия работника. По окончании отпуска или обязанности присяжного заседателя работник должен быть возвращен на его или ее прежнюю или аналогичную должность.

Вознаграждение работодателю

По возможности, следует как можно скорее информировать работодателя о необходимости отпуска. Например, если вас вызвали в суд присяжных, вам будет назначена дата явки в здание суда. Сообщите своему работодателю, чтобы можно было принять альтернативные меры для вашей замены. Конечно, бывают случаи, например, внезапная болезнь или смерть члена семьи, когда невозможно заранее уведомить своего начальника.Однако вам следует сделать все возможное, чтобы позвонить как можно скорее и сообщить руководителю, когда вы вернетесь.

Ежегодный отпуск

После того, как вы проработали 12 месяцев подряд, вы имеете право на две недели оплачиваемого отпуска. После пяти лет подряд работы у одного и того же работодателя вы имеете право на три недели. В течение первых 12 месяцев работы Закон о стандартах занятости не требует предоставления вам ежегодного отпуска. Однако условия найма или коллективный договор могут предусматривать дополнительные отпускные.

Работодатель должен запланировать отпуск работника на период в одну или несколько недель, если работник не потребует иного. Отпуск необходимо взять в течение 12 месяцев с момента его получения. Работодатель может использовать общую дату для расчета права на ежегодный отпуск для всех сотрудников, если ни один сотрудник не имеет права на ежегодный отпуск или отпускную.

Если компания продается, сдается в аренду или передается в течение года, период вашей непрерывной работы не прерывается.Например, ресторан, в котором работает Салли, был куплен другой сетью и впоследствии закрыт, но она была переведена в другое место, управляемое компанией-покупателем, без потери работы. Период ее работы не был прерван, даже несмотря на то, что теперь ее зарплатные чеки были выпущены другой компанией.

За первые четыре года работы подряд работодатель должен выплачивать отпускные в размере не менее 4% от всего заработка, выплаченного работнику за предыдущий год.За пятый и последующие годы работы работодатель должен выплачивать отпускные в размере не менее 6% от всей заработной платы, выплаченной в предыдущем году. Любые отпускные, полученные сотрудником, засчитываются как часть общей заработной платы, выплаченной за определенный год. Сотрудники, проработавшие пять календарных дней или меньше, не имеют права на отпускные.

Если установленный законом отпуск приходится на период, когда работник находится в ежегодном отпуске, работнику должен быть предоставлен дополнительный день отпуска вместо установленного законом отпуска.Например, в начале сентября Радж находится в отпуске на две недели. В этот период входит один установленный законом праздник – День труда. Ему должен быть предоставлен дополнительный день отпуска в другое время или может быть добавлен день вместо установленного законом отпуска к началу или концу периода отпуска.

Отпускные выплачиваются по крайней мере за семь дней до начала ежегодного отпуска, или в обычные дни оплаты, по согласованию между работодателем и работником, или в соответствии с коллективным договором.

Работодатель не может уменьшить ежегодный отпуск или отпускную, потому что работнику выплачивалась надбавка или пособие по болезни, или ему ранее был предоставлен отпуск больше минимального.Однако эти права на отпуск могут быть уменьшены, если сотрудник заранее взял ежегодный отпуск по письменному запросу сотрудника.

Если ваша работа прекращена до того, как вы взяли свой ежегодный отпуск, или если вы уволились с работы, вы имеете право на получение любой отпускной, накопленной с момента вашего начала работы или последнего ежегодного отпуска. Этот платеж должен быть произведен в течение 48 часов, если вы уволились, или в течение шести дней, если вы уволились.

Работодатель должен размещать объявления о том, когда начинается и заканчивается работа, когда начинается и заканчивается каждая смена и когда будут перерывы на обед (Рисунок 6).Например, в ресторане может быть утренняя смена, которая начинается в 6:00 и заканчивается в 14:00. У рабочих этой смены перерыв на обед в 9:30. Эти уведомления должны быть размещены там, где их могут прочитать все сотрудники.

Рисунок 6. Пример графика смены

Смена смен

В сфере общественного питания графики работы часто разрабатываются с разным временем начала и окончания для разных сотрудников. Кроме того, в отрасли иногда наблюдается изменение спроса на услуги.Ресторан может быть неожиданно загружен в обычно тихий день. Об изменении смены сотрудники должны быть уведомлены за 24 часа, за исключением случаев, когда сотруднику оплачивается сверхурочная работа за отработанное время или если смена не продлевается до ее окончания. Если сотруднику не было направлено необходимое уведомление, он не может быть наказан за неявку на работу.

Это означает, например, что если ресторан очень загружен, вы можете попросить Женевьеву, сотрудницу автобуса, остаться еще на два часа в час, прежде чем она закончит свою пятичасовую смену без оплаты сверхурочных.Это предполагает, что она не имеет права на сверхурочную работу из-за количества часов, которые она отработала в этот период оплаты, или из-за коллективного договора.

Перерывы на обед

После пяти часов работы подряд сотрудники имеют право на получасовой перерыв на обед. Сотруднику, который должен работать или быть готовым к работе во время обеденного перерыва, должен быть оплачен перерыв. В сфере общественного питания между наплывом клиентов часто делаются перерывы, и повару, возможно, придется сократить перерыв, чтобы справиться с новыми заказами.Если повар должен быть готов прервать перерыв, ему или ей необходимо оплатить перерыв, даже если в этот день перерыв не был прерван.

Перерывы на кофе по законодательству не требуются. Работодатели могут по своему усмотрению делать перерывы на кофе. Некоторые коллективные договоры могут определять перерывы на кофе как часть условий найма.

Разделение передач

Разделенная смена – это режим работы, при котором сотрудник работает несколько часов, несколько часов не работает, а затем его просят поработать в течение другого периода в течение того же дня.Если для сотрудника запланирована разделенная смена, он должен закончить рабочий день в течение 12 часов с момента начала смены. Например, вы не можете запланировать приход посудомоечной машины с 7:00 до 11:00, а затем снова с 18:00. до 22:00 в тот же день. Однако вы можете заставить посудомоечную машину работать с 11:00 до 3:00, а затем с 6:00 до 10:00 в течение того же общего количества часов.

Превышение рабочего времени

Работодатели не должны требовать или позволять сотруднику работать сверхурочно или много часов, вредных для здоровья или безопасности сотрудника.В настоящее время в Законе не указано, что считается сверхурочным.

Минимальная дневная заработная плата

Сотрудник, приступивший к работе, должен получать оплату как минимум за два часа, даже если сотрудник работает меньшее количество часов. Если работа приостановлена ​​по причинам, не зависящим от работодателя, например, отключение электроэнергии из-за урагана, который невозможно устранить в тот вечер, работнику необходимо оплатить два часа работы или фактическое количество отработанных часов, в зависимости от того, что больше .

Например, в ресторане очень медленная ночь. Обычно этот вечер был бы занят, но, возможно, из-за более низких температур люди остаются дома. Вас могут отправить домой раньше, но ваш работодатель должен будет заплатить вам как минимум за два часа.

Если сотрудник явился на работу, но фактически не приступил к работе, ему или ей должны оплатить не менее двух часов, если работы недостаточно. Исключение составляют случаи, когда сотрудник непригоден для работы или не соблюдает положения о здоровье и безопасности правил WorkSafeBC.Например, сотрудника, пришедшего на работу в нетрезвом состоянии, можно отправить домой без оплаты как минимум за два часа.

Каждую неделю у сотрудников должно быть не менее 32 часов подряд. Если работник работает в течение этого периода, работодатель должен платить в полтора раза больше обычной заработной платы за отработанные часы. Сотрудник также имеет право на восемь часов перерыва между сменами, если только он не вынужден работать в связи с чрезвычайной ситуацией.

Например, повар работает с 5:00 р.м. до полуночи в четверг вечером. У повара перерыв не менее 32 часов. Самое раннее, что он или она могли назначить после перерыва, было в 8:00 утра в субботу.

Стандартный рабочий день составляет восемь часов, а стандартная рабочая неделя – 40 часов. Если сотрудники работают более восьми часов в день или более 40 часов в неделю, им должна быть выплачена сверхурочная работа. Исключение составляют случаи, когда работодатель внедрил гибкий график работы или если Отдел по стандартам занятости предоставил отклонение.В зависимости от расписания, сотрудник может иметь право на сверхурочную работу в зависимости от количества часов, отработанных в течение дня, часов, отработанных в неделю, или того и другого. Суточная и недельная сверхурочная работа рассчитывается отдельно.

Работодатель может потребовать от вас работать сверхурочно, если выплачиваются соответствующие ставки заработной платы за сверхурочную работу. Кроме того, отработанное время не должно быть чрезмерным или наносить ущерб здоровью или безопасности сотрудника. Превышение не определено в Законе или Постановлении . В случае спора директор Отдела стандартов занятости должен будет решить, что такое сверхурочные часы.

Сверхурочные дни и недели

После восьми часов работы в день работник имеет право на полтора времени за следующие четыре часа и удвоенное время за все часы, отработанные сверх 12 часов.

После 40 часов работы в неделю сотрудникам должно быть предоставлено полтора рабочего времени в течение следующих восьми часов и удвоенное время, если часы превышают 48 часов.При подсчете общего количества отработанных часов для еженедельной сверхурочной работы учитываются только первые восемь часов, отработанных каждый день.

Например, если Мохиндер работает 10 часов в воскресенье, семь часов в понедельник, семь часов во вторник, восемь часов в четверг и восемь часов в пятницу, он отработал в общей сложности 40 часов за пять дней. Его также попросили поработать в субботу. Его работодатель уведомил об этом за 24 часа. Для расчета еженедельной сверхурочной работы учитываются только первые восемь часов каждого дня.Будут засчитаны первые восемь часов воскресенья, как и все его смены со вторника по пятницу, всего 38 часов. Ему будут платить обычное время за первые два часа работы в субботу, а после этого – полтора. Конечно, он также получал полтора раза (сверхурочные в день) за сверхурочные часы, которые он работал в воскресенье.

В неделю с установленным законом выходным днем ​​работнику, имеющему право на отпуск, должна быть выплачена еженедельная сверхурочная работа, полтора часа после 32 часов и двойное время после 40 часов.Время, отработанное сотрудником в праздничные дни, не включается в расчет еженедельной сверхурочной работы.

Сверхурочные банковские операции

Работники могут в письменной форме потребовать от работодателя создать банк времени и перечислить в банк заработную плату за сверхурочную работу вместо выплаты заработной платы по мере ее получения. Работник может в любой момент потребовать от работодателя выплатить всю или часть заработной платы в тайм-банке. Сотрудник также может запросить оплачиваемый отпуск на некоторый взаимно согласованный период.

Сотрудник может потребовать закрытия тайм-банка.Если работник увольняется, увольняется, увольняется или требует закрытия тайм-банка, работодатель должен выплатить работнику всю непогашенную задолженность. Вся заработная плата должна быть выплачена в течение шести месяцев с момента ее получения. Если у нескольких сотрудников есть тайм-банки, то работодатель может установить общую дату для выплаты банковского времени, при условии, что вся заработная плата выплачивается в течение шести месяцев с момента ее получения.

Обучение

Если работодатель требует, чтобы работник присутствовал на тренинге или ознакомительной сессии или присутствовал на собрании в нерабочее время, работнику должна быть выплачена зарплата.Работник может иметь право на сверхурочную работу, минимальную дневную заработную плату или другие положения в соответствии с Законом . Например, работодатель потребовал от Джорджа присутствовать на часовом тренинге в тот день, когда у него не было графика работы. Ему должны платить не менее двух часов (минимальная дневная оплата). Если он уже отработал 40 часов в эту неделю, то ему также должны платить сверхурочные.

Гибкие графики работы – это графики, при которых сотрудники могут работать более восьми часов в день или 40 часов в неделю без оплаты сверхурочных.Например, работодатель может согласиться на четырехдневную рабочую неделю, при которой сотрудники работают по 10 часов каждый день.

Это может быть выгодно как работодателям, так и работникам. Работодатели могут обнаружить, что составление графика их работы проще и требует меньше сверхурочных при использовании гибкого графика работы. Сотрудники могут наслаждаться дополнительным днем, в который они не работают. Другой пример – работодатель, сотрудники которого работают девять 8,75 часов в день в двухнедельный период. За одну неделю сотрудники могут работать пять дней, всего 43 дня.75 часов, но на следующей неделе они работают всего четыре дня (35 часов). Среднее количество часов в неделю в течение двух недель составляет чуть более 39 часов.

Работники, не охваченные коллективным договором

Если рабочие не состоят в профсоюзах, гибкий график работы должен:

• Подходит для моделей, разрешенных Постановлением
• Бег не менее 26 недель
• Получить одобрение не менее 65% затронутых сотрудников
• Отправлять в Отдел стандартов занятости в течение семи дней после утверждения сотрудниками

Работникам должна быть предоставлена ​​возможность услышать о предлагаемом графике и подумать о его последствиях.Информационный бюллетень с изложением предлагаемого графика должен быть размещен не менее чем за 10 дней до утверждения сотрудниками. Работодатели могут отменить гибкий график работы в любое время. Филиал также может отменить график, если он убежден, что работодатель не выполнил процедуры, указанные в Положении, или что работодатель заставил сотрудников утвердить график. Филиал будет действовать только после получения письменной жалобы от одного из сотрудников, затронутых графиком. График истекает через два года после его утверждения, но может быть обновлен с одобрения 65% затронутых сотрудников.

Если работники с гибким графиком работы работают в среднем более восьми часов в день или 40 часов в неделю в течение сменного цикла, должна выплачиваться заработная плата за сверхурочную работу. Например, Джеймс обычно работает четыре смены по 10 часов в неделю. Если в один из этих дней его попросят проработать еще три часа, он будет иметь право на сверхурочную работу за эти часы. Если он будет принят на работу в день, когда он обычно не работает, он также будет иметь право на сверхурочную заработную плату.

Профсоюзы

Если на работников распространяется коллективный договор, гибкий график работы должен:

• Бег не менее 26 недель
• Включает в себя сменный цикл рабочих и выходных дней, который повторяется в течение восьми недель подряд
• Разрешить каждому пострадавшему сотруднику работать в среднем не менее 35 часов и не более 40 часов в течение сменного цикла по обычной ставке оплаты
• Получить одобрение профсоюза, представляющего пострадавших рабочих.

Сверхурочная заработная плата, как того требует коллективный договор, должна выплачиваться, если работник работает в среднем более восьми часов в день или 40 часов в неделю в течение сменного цикла.

Если у вашего работодателя гибкий график работы, записи, касающиеся его утверждения, должны храниться в течение семи лет.

В отличие от гибкого или альтернативного графика работы, который является постоянным, работодатель может принять решение использовать соглашение об усреднении на короткий период времени, когда график работника может меняться.Это может быть использовано в случае деловой поездки или мероприятия, которое может потребовать несколько более продолжительных дней в неделю и предоставить дополнительное свободное время на следующей неделе. Если общее количество часов в неделю в среднем не превышает 40, сверхурочная оплата не требуется, за исключением случаев, когда сотрудник работает более 12 часов в один день, и в этом случае регулярные суточные ставки сверхурочной работы (двойная почасовая ставка) будут применять.

Соглашения об усреднении могут быть на срок от одной до четырех недель и должны быть согласованы и подписаны как работником, так и работодателем заранее.Они также должны сопровождаться графиком предполагаемых часов на весь период действия соглашения и указывать даты начала и окончания соглашения.

Уведомление также не требуется, если сотрудник временно уволен. Временное увольнение считается увольнением, если увольнение превышает 13 недель в течение любого периода в 20 недель или период отзыва, предусмотренный коллективным договором, превышен более чем на 24 часа. Неделя увольнения – это неделя, когда работник зарабатывает менее 50% от обычной еженедельной заработной платы, полученной в среднем за предыдущие восемь недель.Если временное увольнение становится прекращением, то дата увольнения становится датой прекращения. Сотрудник имеет право на компенсацию при увольнении. Любое увольнение, кроме временного, считается увольнением.

Уведомление о прекращении действия

Работник, уволенный работодателем, имеет право на компенсацию в зависимости от продолжительности ее или его работы у работодателя. Размер компенсации составляет:

.

• После трех месяцев непрерывной работы, заработная плата за одну неделю
• Через год, двухнедельный заработок
• После трех лет заработной платы за три недели плюс одна неделя за каждый дополнительный год работы до восьми лет

Если работодатель существенно меняет условия найма, Отдел трудовых стандартов может принять решение о прекращении работы работника.Если Филиал решит, что работа была прекращена, работник имеет право на компенсацию.

Недельная заработная плата рассчитывается путем суммирования заработной платы работника без сверхурочной работы, заработанной за последние восемь недель, из которых работник отработал нормальные часы, и деления на восемь. Как и в случае расчета ежегодного отпуска, продажа, передача или аренда бизнеса не прерывают период непрерывной работы сотрудника.

Выходное пособие требуется, даже если работник получил другую работу.

Компенсация не требуется, если работнику направлено предварительное письменное уведомление об увольнении за количество недель, равное количеству недель заработной платы, на которое работник имеет право. Сотрудник не может находиться в отпуске, отпуске, забастовке или локауте, а также быть недоступным для работы по медицинским причинам в течение периода уведомления. Если работа продолжается после окончания периода уведомления, уведомление не имеет силы. После направления уведомления работодатель не может изменять какие-либо условия найма, включая размер заработной платы, без письменного согласия работника.

Работодатель может предоставить работнику уведомление и компенсацию, равную количеству недель заработной платы, на которые работник имеет право.

Например, отель только что был продан застройщику, который превратит здание в кондоминиум. В собственном отеле работает 37 человек, в том числе несколько поваров. Повара проработали в отеле разное время, от пяти месяцев до семи лет. Владелец имеет возможность уведомить поваров о расторжении договора за семь недель до закрытия отеля.Когда сделка была подписана, у одного из поваров был трехнедельный отпуск. Этого сотрудника, проработавшего непрерывно пять лет, предупредить не удалось. Когда служащий вернулся на работу, за четыре недели до закрытия, ему было дано уведомление за четыре недели и оплата за неделю в качестве компенсации за увольнение. В качестве альтернативы работодатель мог предоставить компенсацию вместо уведомления для всех сотрудников.

Вот некоторые примеры соответствующей компенсации:

• Стив, пять месяцев непрерывной работы, получал зарплату за одну неделю
• Джефф, 13 месяцев непрерывной работы, получал зарплату за две недели
• Аня, три года непрерывной работы, получала зарплату за три недели
• Лупе, семь лет непрерывной работы, получала зарплату за семь недель

Уведомление о расторжении или выплате компенсации не требуется, если:

• Сотрудник увольняется или увольняется
• Сотрудник уволен по уважительной причине
• Сотрудник работает по вызову, выполняя временные задания, которые могут быть приняты или отклонены
• Работник был принят на работу на определенный срок при условии, что работа не продлялась не менее трех месяцев после окончания срока
• Сотрудник нанят для выполнения конкретной работы, срок выполнения которой не превышает 12 месяцев
• События или обстоятельства, не зависящие от работодателя (кроме банкротства, конкурсного производства или несостоятельности), сделали невозможным выполнение работы
• Сотрудник отказался от разумной альтернативной работы

Некоторые работодатели в определенных отраслях (например,g., строительство) или от тех, кто нанимает лиц по некоторым специальностям (например, учителя), может не потребоваться уведомлять или выплачивать компенсацию при увольнении.

Работодатель, работающий на сезонном курорте, не обязан уведомлять или выплачивать компенсацию в конце обычного сезона. Сотрудники будут наняты на определенный срок, заканчивающийся в день закрытия курорта. Если пожар уничтожил курорт в середине сезона, работодатель не должен был бы уведомлять или выплачивать компенсацию, потому что пожар является событием, не зависящим от работодателя.Если же, с другой стороны, курорт обанкротился в течение обычного сезона, а сотрудники все еще работали, потребуется уведомление или компенсация.

Временное увольнение

Уведомление также не требуется, если сотрудник временно уволен. Временное увольнение считается увольнением, если увольнение превышает 13 недель в течение любого периода в 20 недель или период отзыва, предусмотренный коллективным договором, превышен более чем на 24 часа. Неделя увольнения – это неделя, когда работник зарабатывает менее 50% от обычной еженедельной заработной платы, полученной в среднем за предыдущие восемь недель.Если временное увольнение становится прекращением, то дата увольнения становится датой прекращения. Сотрудник имеет право на компенсацию при увольнении. Любое увольнение, кроме временного, считается увольнением.

Групповое прекращение

Когда работодатель намеревается уволить 50 или более сотрудников в одном месте в течение двух месяцев, работодатель должен предоставить письменное уведомление о групповом увольнении каждому затронутому сотруднику. Работодатель также должен уведомить Отдел стандартов занятости и любой профсоюз, который представляет работников.Срок уведомления зависит от количества уволенных сотрудников:

• От 50 до 100 сотрудников, по крайней мере, за восемь недель до даты вступления в силу первого увольнения
• От 101 до 300 сотрудников, по крайней мере, за 12 недель до даты вступления в силу первого увольнения
• 301 или более, по крайней мере, за 16 недель до даты вступления в силу первого расторжения

Работодатели должны предоставить выходное пособие или комбинацию выходного пособия с уведомлением, если сотрудники не получили уведомление в соответствии с требованиями группового увольнения.Если на сотрудника не распространяется коллективный договор, требования об уведомлении и увольнении применяются в дополнение к требованиям, основанным на продолжительности работы.

Если работодатель находится в процессе конкурсного производства, банкротства или неплатежеспособности, положения о прекращении действия группы не применяются. Тем не менее, работник по-прежнему имеет право на получение суммы, подлежащей выплате в результате трудового стажа, или суммы, подлежащей выплате за индивидуальное увольнение по коллективному договору, в зависимости от того, что больше.

Сотрудники, охваченные коллективным договором

Если сотрудник, на которого распространяется коллективный договор, который включает индивидуальное увольнение и положения о праве на отзыв, уволен, работник должен выбрать получение суммы компенсации, требуемой коллективным договором, или сохранение своего права на отзыв в соответствии с коллективным договором. соглашение. Если работник предпочитает получать оплату, работодатель должен выплатить эту сумму в течение 48 часов. Если работник желает сохранить право отзыва или не делает выбор после 13 недель увольнения, работодатель должен выплатить сумму, требуемую коллективным договором, в доверительное управление Отделения стандартов занятости.На суммы, полученные в доверительное управление, начисляются проценты и выплачиваются работодателю в случае отзыва сотрудника.

Если работник отказывается от права отзыва или не отзывается на работу в течение периода, предусмотренного коллективным договором, то находящаяся в доверительном управлении сумма выплачивается работнику. Сотрудники, которые соглашаются на работу на основании права отзыва, не имеют права на выплату денег, находящихся в доверительном управлении.

Прочие законы

Даже в тех случаях, когда в соответствии с Законом о стандартах занятости не требуется компенсации или уведомления, к конкретному увольнению могут применяться другие законы, такие как Кодекс прав человека и общее право, касающиеся увольнения или незаконного увольнения.Законодательство федерального правительства требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам трудовую книжку при увольнении или увольнении. Они также должны выдать T-4 сотрудникам, у которых есть подоходный налог, канадская пенсия и взносы по страхованию занятости, вычитаемые из их зарплатных чеков, независимо от того, работали ли они на работодателя в конце года. Т-4 должен быть выпущен до 28 февраля следующего года.

Защита на рабочем месте – Права сотрудников – Омбудсмен по справедливому труду

Изменения в сфере временной занятости – реформы производственных отношений

26 марта 2021 года в разделы Закона о справедливом труде, касающиеся временных сотрудников, были внесены поправки.

В ближайшее время мы получим подробную информацию и рекомендации по изменениям, которые будут для вас доступны. Мы также будем проверять информацию на этой странице.

Для получения дополнительной информации см. Изменения в случайной занятости – реформы трудовых отношений.

Все сотрудники имеют защищенные права на работе. Эти защищенные права включают:

С сотрудниками нельзя обращаться иначе или хуже из-за того, что они обладают правом или воспользовались им, или по дискриминационной причине.Сотрудники защищены от:

Какие права защищены?

Права на рабочее место

Человек имеет право на рабочее место, если он:

• имеют преимущество, роль или ответственность в соответствии с законодательством о рабочем месте (например, Закон о справедливой работе 2009 г. или законодательством штата / территории о компенсации работникам), актом (например, присуждение или зарегистрированное соглашение) или приказом промышленного органа ( например, Комиссия по справедливой работе)
• может начинать или принимать участие в процессе или судебном разбирательстве в соответствии с трудовым законодательством или актом
• может подать жалобу или запрос о своей работе в орган
• является сотрудником и может подать жалобу или запрос о своей работе.например. сотрудник, обращающийся к своему работодателю с запросом об оплате труда.

Вернуться к началу

Промышленная деятельность

Лицо имеет право принадлежать или не принадлежать к производственной ассоциации (например, профсоюзу или ассоциации работодателей). Человек также имеет право принимать или не принимать участие в производственной деятельности.

В рамках производственной деятельности выполняются или не выполняются следующие действия:

• участвует в создании профсоюза или ассоциации работодателей
• организация, продвижение, поощрение или участие в законной деятельности профсоюза или ассоциации работодателей
• Представление взглядов, требований или интересов профсоюза или ассоциации работодателей
• выполнение законных требований профсоюза или ассоциации работодателей
• уплата взноса профсоюзу или ассоциации работодателей
• с просьбой быть представленным профсоюзом или ассоциацией работодателей.

Вернуться к началу

Дискриминация

Сотрудник или потенциальный сотрудник имеет право не подвергаться дискриминации на работе.

Чтобы узнать больше, посетите Защита от дискриминации на работе.

К началу

От чего я защищен?

Побочное действие

Неблагоприятное действие – это действие, которое является незаконным, если оно было предпринято по определенным причинам.

Неблагоприятное действие включает в себя выполнение или угрозу совершения любого из следующих действий:

• увольнение сотрудника
• травмы сотрудника на работе, например.отказ от предоставления сотруднику юридических прав, таких как оплата труда или отпуск
• изменение работы сотрудника в ущерб его существованию
• различение сотрудников
• никого не нанимает
• предлагает потенциальному сотруднику иные (и несправедливые) условия работы по сравнению с другими сотрудниками
• прекращение контракта или отказ заключить контракт с независимым подрядчиком, дискриминируя их в предлагаемых условиях, изменяя их положение в ущерб им, отказываясь пользоваться их услугами или отказываясь поставлять товары или услуги для их
• сотрудник или независимый подрядчик, подавший забастовку против своего работодателя или принципала.

Противозаконные действия одного лица в отношении другого лица являются незаконными за:

• наличие или использование рабочего места
• принадлежащие или не принадлежащие профсоюзу
• принимает или не принимает участие в производственной деятельности
• с защищенным атрибутом.

Пример: Неблагоприятное действие

Грег обратился с просьбой о помощи к омбудсмену по справедливой работе, потому что не думает, что получает правильную зарплату.Как только его работодатель узнает о просьбе о помощи, Грега понижают в должности, и его обязанности существенно меняются. Это противодействие Грегу, потому что он использовал свое право спросить о своей зарплате. Это незаконно.

К началу

Принуждение

Принуждение означает принуждение кого-либо к действию против его воли, например, посредством страха, запугивания или угроз.

Человека нельзя заставить использовать (или не использовать) право на рабочее место. Например, если сотрудник отказывается голосовать за корпоративное соглашение, работодатель не может:

• угрожают увольнением сотрудника
• угрожают понижением в должности
• меняют состав.

Принудительное поведение может оставаться незаконным, даже если оно не привело к принуждению кого-либо к действию против его воли.

К началу

Чрезмерное влияние или давление

Неоправданное влияние или давление – это когда работодатель использует свою власть, чтобы попытаться повлиять или оказать давление на сотрудника, чтобы он изменил их условия найма.

Со стороны работодателя незаконно оказывать ненадлежащее влияние или давление на сотрудника, чтобы:

• заключать или не заключать соглашение в соответствии с Национальными стандартами занятости, присуждение или зарегистрированное соглашение
• согласиться или расторгнуть соглашение об индивидуальной гибкости
• принимаем гарантию годового дохода или
• согласен или не согласен на вычет.

Необоснованное влияние, давление или принуждение могут быть незаконными, даже если они не увенчаются успехом.

Пример: чрезмерное влияние или давление

На

Дэвида распространяется зарегистрированное соглашение, которое позволяет заключить соглашение о выплате наличных за ежегодный отпуск.

Менеджер Дэвида Дженни обращается к нему с просьбой обналичить его ежегодный отпуск.

Дженни говорит, что, поскольку это небольшой бизнес, если Дэвид уйдет в отпуск, им придется временно закрыть, чтобы покрыть его отсутствие.Дэвид чувствует себя обязанным согласиться с просьбой менеджера.

В зависимости от того, как Дженни подняла вопрос перед Дэвидом, это могло быть сочтено чрезмерным влиянием или давлением. Однако, если менеджер дал понять Дэвиду, что он никоим образом не обязан обналичивать свой отпуск и что Дженни просто изучает все возможные варианты бизнеса, ее просьба вряд ли будет сочтена ненадлежащим влиянием или давлением.

К началу

Введение в заблуждение

Введение в заблуждение – это когда кто-то сознательно или по неосторожности делает ложное или вводящее в заблуждение представление лицу, которое, как ожидается, будет полагаться на это представление.

Пример: введение в заблуждение

Кат – постоянный временный служащий. Она беременна своим первым ребенком и спрашивает своего менеджера о ее праве на отпуск по уходу за ребенком. Менеджер Кэт говорит ей, что только штатные сотрудники имеют право на отпуск по уходу за ребенком, хотя он знает, что это неправда. Это искажение фактов и является незаконным.

К началу

Ссылка на источник: Закон о добросовестном труде 2009, раздел 334-378

Нужна помощь в решении общих проблем защиты?

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала обратитесь в Комиссию по справедливому труду (Комиссию), если вы считаете, что были уволены из-за:

• дискриминация
• Причина, которая является резкой, несправедливой или необоснованной
• другое защищенное право.

У вас есть 21 день со дня увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию. Проверьте информацию на веб-сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

• несправедливое увольнение (недоступно, если вы потеряли работу из-за действительного увольнения)
• общие защиты увольнение
• незаконное прекращение.

По другим общим вопросам защиты:

• после прочтения информации на этой странице подумайте о том, были ли предпринятые в отношении вас действия незаконными
• см. Наш раздел «Устранение проблем на рабочем месте» для получения практических советов по следующим вопросам:
  • поговорить с вашим работодателем об устранении проблемы
  • получить от нас помощь, если вы все еще не можете решить эту проблему.

Работодателям:

Отнеситесь серьезно к общим вопросам защиты. Поговорите со своим сотрудником, чтобы решить проблему после прочтения информации на этой странице.

У нас есть ресурсы, чтобы помочь вам:

Повышение субсидии на заработную плату для начинающих учеников

Если сотрудник согласился начать ученичество или стажировку у работодателя, важно, чтобы он знал об их общих средствах защиты на работе. Эти правила по-прежнему применяются в отношении субсидии на заработную плату для повышения квалификации (BAC), которая предоставляет работодателям субсидии на заработную плату для новых учеников и стажеров.

Например, следующие правила продолжают применяться в рамках субсидии заработной платы BAC:

• работодатель не может принуждать или вводить в заблуждение сотрудника, что ему необходимо начать ученичество или стажировку, чтобы оставаться на работе
• работодатель не имеет права действовать против работника (включая увольнение), если он отказывается начать ученичество или стажировку.

Более подробную информацию о расторжении договора можно найти на нашей странице «Недобросовестное увольнение».

Для получения дополнительной информации о субсидии заработной платы BAC, в том числе о праве на льготы и размерах выплат, перейдите в раздел «Повышение уровня стажировки». на веб-сайте Департамента образования, навыков и занятости.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вас также заинтересует

Ты нашел то, что искал?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 2288

проблем на рабочем месте и вирус COVID-19 | COVID-19 на рабочем месте, часто задаваемые вопросы работодателей

Автор: Сонни Нолан, Тайлер Хиблер
Авторы: Кейт Левек, Бриттани Фальковски, Джулианна Стори, Том Годар, Эй Джей Вайслер, Хиллари Кляйн и Трейси Оукс О’Брайен

---

Работодатели являются важными заинтересованными сторонами в принятии политики и стратегий, направленных на сдерживание распространения коронавируса (COVID-19), которое растет во всем мире и в Соединенных Штатах.11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения определила, что COVID-19 теперь считается глобальной пандемией.

Содержание

Чтобы помочь работодателям в их усилиях по агрессивному сдерживанию вируса без нарушения применимых законов, EEOC выпустил руководство по технической помощи для работодателей, которое изначально было выпущено после пандемии h2N1. В качестве порогового значения руководство EEOC разъясняет, что наличие пандемического гриппа, более серьезного, чем сезонный грипп или грипп h2N1, расширяет право работодателя на защиту своего рабочего места.Кроме того, работник с ограниченными возможностями, представляющими прямую угрозу для рабочего места, также может расширить право работодателя на защиту рабочего места.

Хотя есть технический аргумент в пользу того, что рекомендации EEOC не применяются, поскольку Центры по контролю за заболеваниями (CDC) еще не объявили пандемию, рекомендации EEOC направлены на «планирование и обеспечение готовности к пандемии» и конкретно ссылаются на ВОЗ и Департамент здравоохранения. Health and Human Services, CDC в качестве окончательных источников о том, что такое пандемия.Некоторая путаница у общественности существует, потому что CDC официально не объявил пандемию. Поскольку ВОЗ объявила пандемию, вполне разумно рассматривать руководящие принципы EEOC как применимые в данной ситуации, и мы считаем, что риск ответственности за соблюдение рекомендаций EEOC является низким из-за (1) общих опасений, (2) последовательных сообщения в новостных агентствах, поддерживающие декларацию ВОЗ, (3) предостережения о сдерживании, (4) некоторые разногласия относительно информации, предоставленной CDC, и (5) обязательства OSHA в отношении безопасного рабочего места и непрерывности бизнеса / общественного здоровья.Кроме того, признание CDC на этой неделе того, что в США также наблюдается распространение среди сообществ, подтверждает заявление ВОЗ о том, что вирус распространился по всему миру. Если у вас есть какие-либо вопросы о том, как Руководящие принципы применимы к вашим сотрудникам, важно обратиться за помощью к юристу. Ниже приведены некоторые ключевые вопросы и ответы, которые помогут вам разработать стратегию.

ОБНОВЛЕНО 17 марта 2020 г. в 16:50:

Примерно 16 марта 2019 года EEOC конкретно описал свои рекомендации по планированию и обеспечению готовности к пандемии на 2009 год как имеющие отношение к пандемии COVID-19.Подтверждение EEOC применимости его руководящих принципов к текущей пандемии и заявление ВОЗ о пандемии поддерживают использование и соблюдение руководящих принципов EEOC для решения вопросов занятости, связанных с COVID-19.

Вернуться к началу

1. Классифицируется ли COVID-19 как пандемия?
Да. По состоянию на 11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) классифицировала вирус COVID-19 как глобальную пандемию. Пандемия описывает степень распространения COVID-19, но не степень его серьезности.

2. Является ли COVID-19 более опасным, чем сезонный грипп или грипп h2N1?

Неизвестно, но вероятно. В марте 2020 года генеральный директор ВОЗ назвал COVID-19 причиной «более серьезного заболевания», чем сезонный грипп, и «уникальным вирусом с уникальными характеристиками». Мы знаем, что вирус передается от человека к человеку и легко передается от человека к человеку, но, в отличие от сезонного гриппа, его можно сдержать. CDC не дал четкого ответа на вопрос о серьезности из-за возможности бессимптомных случаев, о которых, вероятно, не сообщается из-за отсутствия тестирования.Отсутствие прозрачности в некоторых регионах также влияет на достоверность цифр. Обратитесь к ссылке CDC для получения информации о степени тяжести заболевания в будущем.

Вернуться к началу

3. Ограничивают ли Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Раздел VII действия работодателя во время текущей вспышки COVID-19?

Да. ADA регулирует запросы работодателей по вопросам инвалидности и медицинские осмотры заявителей и сотрудников, запрещает увольнение сотрудников с рабочего места, если они не представляют прямой угрозы для рабочего места, и требует разумного приспособления к людям с ограниченными возможностями.Раздел VII запрещает дискриминацию в отношении лиц на основе защищаемых характеристик, таких как раса и национальное происхождение.

Вернуться к началу

4. Когда работник представляет прямую угрозу для рабочего места, что позволяет работодателям принимать расширенные меры по защите здоровья и безопасности на рабочем месте?

Это зависит от обстоятельств. Чтобы определить, представляет ли сотрудник прямую угрозу из-за состояния здоровья, работодатель должен оценить уровень угрозы, которую состояние здоровья сотрудника представляет для рабочего места.Состояние здоровья сотрудника представляет собой прямую угрозу для рабочего места, если серьезность состояния представляет собой существенный риск значительного вреда для здоровья и безопасности других на рабочем месте, который не может быть устранен с помощью разумных приспособлений, основанных на объективных доказательствах. О прямой угрозе судят по тяжести состояния и вероятности причинения вреда. В контексте тяжелой формы пандемического гриппа EEOC объясняет, что наличие прямой угрозы, объявленной органами здравоохранения, расширяет возможности работодателей требовать медицинских осмотров, делать запросы, связанные со здоровьем, и отстранять работников от рабочих мест.CDC предоставляет схему принятия решений для прямой оценки угроз. График последний раз обновлялся 28.02.20, и текущее распространение вируса, похоже, требует более общих соображений, не включенных в график.

Серьезность COVID-19 до сих пор неизвестна, поэтому работодателям необходимо будет оценить угрозу, которую представляет состояние здоровья сотрудника, чтобы определить, представляют ли они прямую угрозу для рабочего места. EEOC ранее занимал позицию, согласно которой ADA защищает сотрудников от действий, основанных на предполагаемом риске будущей инвалидности или серьезного заболевания.В деле одиннадцатого округа EEOC утверждал, что служащая, которая приехала в Гану во время предполагаемой вспышки лихорадки Эбола, была защищена ADA, потому что ее работодатель незаконно посчитал, что она потенциально может стать инвалидом из-за болезни. Одиннадцатый округ не согласился с тем, что ADA защищает только лиц с нынешними ограничениями или нарушениями, а не «потенциальную будущую инвалидность, которую здоровый человек может испытать позже». Согласно решению суда, ADA не запрещает работодателям принимать меры по трудоустройству на основании «потенциальной будущей инвалидности, которую здоровый человек может испытать позже».”

Несмотря на холдинг Одиннадцатого округа, задача работодателя по оценке состояния сотрудника для определения наличия прямой угрозы для рабочего места может быть сложной в контексте текущей вспышки COVID-19. Помимо позиции EEOC в отношении потенциальных будущих нарушений, другие федеральные законы, вопросы конфиденциальности, а также законы штата и местные законы могут ограничивать количество запросов, которые работодатель может направить для проведения прямой оценки угроз. Объявление чрезвычайного положения, недавно объявленное некоторыми регионами, также не приостанавливает действие трудового законодательства.В результате работодатели должны обратиться за советом к юрисконсульту, чтобы помочь сформулировать прямую оценку угроз с учетом конкретных обстоятельств, с которыми сталкивается работодатель.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

Согласно последним изменениям EEOC от 21 марта 2020 года, пандемия COVID-19 соответствует тесту на прямую угрозу с марта 2020 года

Вернуться к началу

5. Может ли работодатель узнать об отсутствии работника на работе или отправить домой явно больного работника?

Да.Вопросы к сотрудникам об их отсутствии на работе, вопросы о симптомах простуды или гриппа или рекомендации сотруднику уйти с работы при явном заболевании не относятся к запросам, связанным с инвалидностью.

ОБНОВЛЕНО 17 марта 2020 г.

Примерно 16 марта 2019 года EEOC подтвердил, что работодатели могут спрашивать сотрудников, испытывают ли они симптомы, соответствующие COVID-19, включая лихорадку, озноб, кашель, одышку или боль в горле.

6.Может ли работодатель узнать о личной истории поездок сотрудника или будущих планах поездок, включая местоположение и продолжительность?

Да. Однако работодатели должны обеспечить, чтобы всех сотрудников просили раскрыть информацию об истории поездок / планах, и обеспечить, чтобы запросы не основывались на национальном происхождении или расе сотрудника.

7. Может ли работодатель запретить сотруднику выезжать в районы, где произошла вспышка болезни, по личным причинам?

Нет, работодатель не имеет права запрещать сотруднику выезжать в зону повышенного риска по личным причинам.

Работодатель может отказать в отпуске в зависимости от того, куда работник планирует поехать. Однако мы рекомендуем работодателям действовать осторожно. Если сотрудник разделяет планы на будущие поездки, работодатель может отказать в отпуске на основании законной недискриминационной деловой причины, такой как пункт назначения или последующие расходы для бизнеса, связанные с последующим карантином. Работодатель должен относиться ко всем сотрудникам одинаково и следить за тем, чтобы его действия не основывались на национальном происхождении или расе сотрудника.

Работодатели могут и должны активно общаться с сотрудниками относительно рекомендаций CDC и OSHA относительно поездок, которые могут привести к карантину по возвращении сотрудника для защиты рабочего места от заражения вирусом. Такие коммуникации включают информирование сотрудников о:

• Последние события в области COVID-19, обеспечивая при этом уверенность сотрудников в том, что работодатель следит за развитием событий, чтобы защитить рабочее место и работников от воздействия;
• Требование, согласно которому работники должны информировать работодателя, если их близкий член семьи, с которым они контактировали, выезжал в зону повышенного риска, чтобы оценить прямую угрозу для рабочего места;
• Личность назначенного контактного лица, к которому сотрудники должны направлять запросы, связанные с COVID-19, и должны связываться, если сотрудник подвергается воздействию или заражается COVID-19;
• CDC с рекомендациями о поездках, и поездка в зараженную зону может негативно повлиять на способность сотрудника вернуться в U.S. или работать, не избегая карантина, и что они могут столкнуться с трудностями при получении доступа к медицинской помощи в пострадавших странах. Кроме того, некоторые страны требуют, чтобы посетители из США также проходили карантин по прибытии.

8. Может ли работодатель спросить сотрудников, будут ли они недоступны для работы во время этой пандемии?

Да. Согласно EEOC, такие запросы являются законными, если они не требуют раскрытия инвалидности. Такие запросы могут быть выполнены с помощью опроса, который предназначен для выявления отсутствия на работе во время пандемии, включая как немедицинские, так и медицинские причины без указания конкретной причины сотрудника.Например, в вопросе опроса о доступности можно на законных основаниях спрашивать, будет ли сотрудник недоступен из-за одной или нескольких причин, таких как закрытие школы, проблемы с транспортом или серьезное состояние сотрудника или члена семьи, которое CDC считает высоким. риск осложнений с вирусом COVID-19.

Вернуться к началу

9. Может ли работодатель требовать медицинского осмотра соискателей вакансии?

Да. После условного предложения о приеме на работу работодатели могут потребовать медицинское обследование, если все поступающие на работу работники одного и того же типа работы должны пройти идентичный медицинский осмотр и все подлежат одинаковым запросам.

ОБНОВЛЕНО 18 марта 2020 г.

Примерно 18 марта 2020 года EEOC подтвердил, что работодатели могут проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19 и измерять температуру соискателей после внесения условного предложения о работе. Работодатели должны проверять и тестировать всех поступающих сотрудников на один и тот же тип работы, чтобы избежать незаконной дискриминации из-за защищенных характеристик.

ОБНОВЛЕНО 18 марта 2020 г.

9 (а). Если у поступающего сотрудника либо проявляются симптомы COVID-19, либо он заражен COVID-19, может ли работодатель либо отложить дату начала работы нового сотрудника, либо, если работодатель требует, чтобы новый сотрудник немедленно приступил к работе, может работодатель отказаться от предложение о работе?

Да. Основываясь на рекомендациях CDC, EEOC считает, что при таких обстоятельствах человек не может безопасно попасть на рабочее место.

10. Может ли работодатель проводить медицинские осмотры действующих сотрудников?

Это зависит от обстоятельств.Согласно EEOC, работодатель не может требовать медицинского осмотра бессимптомных сотрудников, если пандемия сопоставима с сезонным гриппом. В текущей ситуации объявлена ​​пандемия, и, хотя существуют некоторые доказательства того, что COVID-19 более серьезен, чем сезонный грипп, CDC не охарактеризовал COVID-19 как более серьезный. Учитывая сходство симптомов между сезонным гриппом и COVID-19 и заявленной CDC целью сдержать распространение вируса, работодатель, имеющий объективные доказательства и разумное убеждение, что человек подвергался воздействию COVID-19 или инфицирован им, может потребовать от сотрудника пройти медицинское обследование, чтобы определить, инфицированы ли они COVID-19.

В качестве альтернативы, работодатель может потребовать от работника поместить на карантин дома на 14-дневный карантинный период, рекомендованный CDC. Сотрудник должен проинформировать работодателя обо всех своих контактах в течение предыдущего 14-дневного периода работы, а контактные лица должны быть проинформированы о воздействии или потенциальном воздействии и отправлены домой на период карантина. Работодатель должен сохранять конфиденциальность личности зараженного сотрудника. Работодатель также должен выполнить все надлежащие протоколы очистки, чтобы очистить пораженные участки на рабочем месте.

ОБНОВЛЕНО 18 июня 2020 г .:

Работодателям разрешается требовать от сотрудников прохождения диагностических вирусных тестов, чтобы определить, инфицированы ли они в настоящее время COVID-19. Однако в настоящее время работодателям не разрешается требовать от сотрудников прохождения теста на антитела к COVID-19. CDC недавно заявил, что тесты на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на работу». 17 июня 2020 года EEOC выпустил обновленную версию своих вопросов и ответов по технической помощи, в которой говорится, что работодателям не разрешается проводить тестирование или требовать от сотрудников пройти тест на антитела к COVID-19.Позиция EEOC основана на руководстве CDC о том, что тесты на антитела не позволяют надежно установить иммунитет к повторной инфекции. Изменение позиции EEOC может произойти, если и когда появится новая научная информация, касающаяся надежности тестов на антитела, и CDC изменит свою рекомендацию.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

Подтвержденные EEOC работодатели могут отправлять домой сотрудников, у которых есть COVID-19 или симптомы, связанные с ним.

11.Может ли работодатель проверить своих сотрудников на температуру?

Это зависит от обстоятельств. В случае тяжелой формы пандемического гриппа или широко распространенного пандемического гриппа в обществе, по оценке властей штата, местных или федеральных властей, работодатель может провести тест на лихорадку. На данный момент CDC не объявляет о серьезности COVID-19, но новый вирус COVID-19 широко распространен. Хотя тестирование на лихорадку считается медицинским обследованием, работодателям разрешается проверять своих сотрудников на предмет лихорадки, измеряя температуру их тела, если пандемический грипп становится широко распространенным в обществе по оценке государственных и местных властей или CDC.

Работодатели должны взвесить преимущества мониторинга температуры и учитывать, что наличие повышенной температуры может свидетельствовать о болезни, но не обязательно о COVID-19; что устройство, используемое работодателем, может неточно измерять температуру работника; и что у некоторых инфицированных людей симптомы также отсутствуют. Однако, если COVID-19 широко распространен в районе работодателя, может оказаться целесообразным температурное тестирование и один из нескольких методов, используемых для проверки людей на возможную инфекцию для защиты рабочего места.Работодатели должны надлежащим образом задокументировать свою прямую оценку угроз.

ОБНОВЛЕНО 17 марта 2020 г.

Примерно 16 марта 2019 года EEOC подтвердил, что, поскольку ВОЗ объявила пандемию, а CDC и власти штата и местные власти признали распространение среди населения и приняли меры предосторожности, работодатели могут измерять температуру тела сотрудников.

12. Могут ли работодатели требовать от сотрудников принятия мер инфекционного контроля?

Да, мытье рук, этикет при кашле и чихании, а также соблюдение правил гигиены, например, удаление тканей, не подразумевают ADA.Во время пандемии работодатели могут потребовать от сотрудников работать удаленно или носить средства индивидуальной защиты (СИЗ). Если работнику с ограниченными возможностями требуется приспособление в отношении СИЗ, работодатель должен приспособить работника к нему при отсутствии неоправданных трудностей.

13. Может ли работодатель потребовать от сотрудников прохождения медицинского осмотра после окончания инкубационного или карантинного периода перед возвращением на работу?

Да, согласно EEOC, от сотрудников, у которых в конце периода карантина не наблюдается симптомов, может потребоваться подтверждение, что они не инфицированы COVID-19 и могут вернуться к работе.CDC и EEOC, однако, предупреждают, что работодатели не должны требовать справку от поставщика медицинских услуг для сотрудников, которые болеют острым респираторным заболеванием, чтобы подтвердить свое заболевание или вернуться на работу. Офисы здравоохранения могут быть очень загружены и не могут своевременно предоставить справку. Кроме того, обращение к здоровому сотруднику в офис поставщика медицинских услуг может привести к заболеванию здорового сотрудника. На момент написания этого поста только штат Вашингтон внедрил сквозное тестирование, но типы и количество людей, которые могут быть протестированы, ограничены из-за недоступности наборов для тестирования.По мере увеличения доступности наборов для тестирования, сквозное тестирование может стать хорошим вариантом. До тех пор работодатели могут захотеть использовать врачей компании для возврата к записям о фитнесе, если таковые имеются. На практике, если сотрудник находился на карантине в течение 14 дней и протекал бессимптомно, медицинская документация, подтверждающая его пригодность для возвращения к работе, может быть отклонена из-за отсутствия хороших вариантов получения справки о возвращении к пригодности. Любая полученная медицинская документация должна храниться как конфиденциальная и храниться отдельно от личного дела.

Вернуться к началу

14. Может ли работодатель отстранить сотрудника от работы после поездки в зону повышенного риска или возможного контакта с вирусом COVID-19?

Да, работодатель должен требовать от сотрудников, которые путешествовали в регион, где наблюдается широко распространенное, продолжающееся распространение инфекции, или которые контактировали с инфицированным человеком, помещать их в карантин или работать удаленно из дома в течение инкубационного периода, рекомендованного CDC. Дополнительную информацию см. На веб-сайте CDC.При поездках в места, где не было серьезной вспышки болезни, где риск ниже, работодатели должны провести оценку угроз, чтобы подтвердить вывод о том, что сотрудник представляет прямую угрозу для рабочего места и должен быть исключен. Обратитесь к ответу на вопрос 10 выше относительно оценки прямой угрозы.

ОБНОВЛЕНО 9 апреля 2020 г.

CDC выпускает новое руководство для основных сотрудников, подверженных воздействию COVID-19
Согласно обновленному руководству CDC, сотрудникам критически важной инфраструктуры (основным сотрудникам) может быть разрешено работать после потенциального заражения COVID-19.Потенциальное воздействие определяется как «домашний контакт или тесный контакт в пределах 6 футов от человека с подтвержденным или подозреваемым COVID-19». Контакт с человеком, у которого подтверждено или подозревается заражение COVID-19, включает период за 48 часов до того, как у этого человека появились симптомы.

Потенциально подверженные воздействию важные сотрудники могут быть допущены к работе после потенциального воздействия, если у сотрудника 1) нет симптомов, и 2) до и во время рабочей смены применяются следующие методы:

• Работодатель проверяет температуру работника перед тем, как он выйдет на рабочее место для начала работы;
• Сотрудник самостоятельно контролирует свою температуру в течение рабочего дня;
• Сотрудник постоянно носит маску на рабочем месте в течение 14 дней после последнего потенциального контакта с заболеванием.Работодатели могут выпускать маски для лица или могут утверждать поставляемые сотрудниками тканевые защитные маски для лица в случае их нехватки;
• Сотрудник поддерживает дистанцию ​​6 футов и практикует социальное дистанцирование на рабочем месте, если это позволяют рабочие обязанности; и
• Работодатели регулярно убирают и дезинфицируют все помещения, такие как офисы, ванные комнаты, места общего пользования и общее электронное оборудование.

Если работник заболел или у него появились симптомы в течение рабочего дня , работника следует немедленно отправить домой, поверхности на рабочем месте должны быть очищены и продезинфицированы, а работодатель должен собрать информацию обо всех других лицах, с которыми человек контактировал. за 2 дня до появления симптомов, включая людей, которые находились в пределах 6 футов от работника в течение того же периода времени.

Информацию, которая идентифицирует сотрудников, которые являются важными сотрудниками критически важной инфраструктуры, можно найти здесь и здесь.

Термины «маска для лица» и «тканевые маски для лица, поставляемые сотрудником» не определены в руководстве CDC. Основываясь на наиболее достоверной имеющейся информации, тканевую маску для лица следует приобретать у коммерческого источника. В случае недоступности CDC рекомендует людям носить самодельные маски для лица.

CDC выпустил полезный лаконичный плакат, определяющий обязанности сотрудников и работодателей в случае, если сотрудник потенциально подвергся воздействию COVID-19.

ОБНОВЛЕННЫЙ ВОПРОС И ОТВЕТ 12 марта 2020 г. в 12:56:

15. Есть ли еще что-нибудь, что работодатель должен учесть перед тем, как сотрудник предпримет необходимые международные поездки?

Работодатели должны знать, что если их сотрудники уезжают в другие страны, им может потребоваться самостоятельно пройти карантин в течение 14 дней по прибытии в страну. Например, министерство здравоохранения Аргентины объявило, что любой выходец из США.По прибытии в Аргентину С. будет помещен в карантин на 14 дней. Министерство здравоохранения заявило, что их правила могут измениться с небольшим уведомлением или без него, а несоблюдение карантина может рассматриваться как уголовное преступление.

Кроме того, CDC объявил, что, хотя страна может не быть в списке для запрета путешествий из-за широко распространенной вспышки, она может иметь ограниченное медицинское обслуживание, и это следует учитывать при международных поездках. Венесуэла была определена как одна из таких стран.

16. Может ли работодатель потребовать от сотрудников, подвергающихся высокому риску осложнений от COVID-19, работать из дома?

Работодатели могут поощрять сотрудников, подверженных высокому риску возникновения осложнений, работать удаленно. CDC описывает людей, которые могут подвергаться высокому риску осложнений здесь и здесь.

17. Может ли работодатель исключить с рабочего места сотрудников, у которых проявляются симптомы COVID-19 или гриппа?

Да, сотрудников, у которых проявляются симптомы острой респираторной инфекции, необходимо отделить от коллег и отправить домой.Работодатели также могут потребовать, чтобы сотрудник прошел медицинский осмотр и прошел тестирование на COVID-19, если у него проявляются симптомы, соответствующие вирусу или гриппу. Обратитесь к ответу на вопрос 10 относительно других действий, которые работодатель должен предпринять в отношении других сотрудников. Информацию о процедурах изоляции и обеззараживания см. На веб-сайте OSHA.

ОБНОВЛЕНО 17 марта 2020 г. в 16:58:

Примерно 16 марта 2019 года EEOC подтвердил, что сотрудники, у которых проявляются симптомы COVID-19, должны покинуть рабочее место.

18. Должны ли работодатели исключать с рабочего места всех сотрудников, которые подверглись воздействию COVID-19 от коллеги, у которого положительный результат теста на COVID-19?

Да, все сотрудники, которые контактируют с инфицированным сотрудником, должны быть проинформированы о воздействии, отправлены домой на карантинный период, рекомендованный CDC, и должны быть проинструктированы связаться со своим лечащим врачом. Работодатель должен сохранить в тайне личность инфицированного сотрудника. Узнайте больше из нашего обсуждения о конкретных шагах, которые работодатель должен предпринять в случае воздействия на рабочем месте.См. Также ссылку на веб-сайт OSHA, указанную в ответе на вопрос 16.

ОБНОВЛЕНО 9 апреля 2020 г .: см. Обновление к вопросу 14.

Вернуться к началу

19. Должны ли работодатели сохранять конфиденциальность медицинских записей, касающихся медицинских осмотров сотрудников и раскрытия информации о состоянии здоровья?

Да, ADA и различные законы штата и местные законы содержат запрет на разглашение конфиденциальной медицинской информации о сотрудниках.Компании должны принимать все необходимые меры для сохранения конфиденциальности медицинской информации, связанной с инфицированными или подвергшимися воздействию людей, а также уведомлять сотрудников, которые могли подвергнуться воздействию. Любая медицинская информация, полученная от работника работодателем, должна храниться в файле отдельно от личного дела.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

Работодатели, которые измеряют температуру тела сотрудников на предмет лихорадки или наблюдают у сотрудников другие симптомы, должны сохранять конфиденциальность такой медицинской информации в соответствии с требованиями конфиденциальности ADA.

Вернуться к началу

20. Могут ли сотрудники отказаться от поездки из-за опасений COVID-19?

Это зависит от обстоятельств. Работодатели должны внимательно рассмотреть просьбу сотрудника не путешествовать из-за опасений COVID-19. В настоящее время CDC выпустил предупреждения о поездках для определенных стран. См. Уведомления о состоянии здоровья при поездках CDC здесь. Работодатель должен соблюдать предупреждения федерального правительства о поездках. Предприятиям следует воздерживаться от всех несущественных поездок в страны с уровнем 4 Госдепартамента – не путешествовать или уровнем 3 CDC – избегать несущественных предупреждений о поездках.Работодатели должны проявлять повышенную осторожность при поездках в районы уровня 2 CDC – соблюдайте повышенные меры предосторожности. По мере распространения вируса количество рекомендаций о поездках в другие страны будет увеличиваться. Работодатели могут разрешить использование видеоконференцсвязи или других инструментов в качестве альтернативного средства ведения бизнеса в пострадавших регионах.

Правила

OSHA дают право сотрудникам отказываться от работы только в том случае, если на рабочем месте существует «неминуемая опасность», которая может привести к смерти или серьезному физическому ущербу, прежде чем опасность будет устранена.Чтобы опасность для здоровья была классифицирована как непосредственная опасность, должно быть разумное ожидание того, что опасность для здоровья существует и что воздействие сократит жизнь или вызовет существенное снижение физической или умственной работоспособности. Вред, причиненный опасностью для здоровья, не обязательно должен происходить немедленно. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом относительно существования неминуемой опасности.

Работодатели также должны обсудить с сотрудниками, которые не хотят путешествовать, чтобы понять их конкретные проблемы.Следуя рекомендациям CDC и создавая среду, которая позволяет сотрудникам свободно высказывать свои опасения, как работодатель, так и сотрудник могут вступить в конструктивный диалог, чтобы развеять страхи и опасения, вызванные страхом. При принятии решений работодатели должны руководствоваться обстоятельствами, сложившимися в местах, где они путешествуют, используемыми методами транспортировки, уровнем вспышки и вероятностью заражения вирусом.

В той степени, в которой работник имеет инвалидность или инвалидность помещает его в категорию с высоким риском осложнений от COVID-19, работодатели могут приспособить сотрудника, позволяя ему вести дела удаленно, если это возможно, или использовать отпуск или экстренный отпуск, если таковой имеется.

21. Могут ли сотрудники отказаться выходить на работу во время вспышки COVID-19?

Это зависит от обстоятельств. В настоящее время и в зависимости от местонахождения работодателя многие места работы не представляют непосредственной опасности для сотрудников. Обстоятельства могут измениться в зависимости от уровня вспышки в месте нахождения работодателя, наличия заражения на рабочем месте или других обстоятельств. Участвуйте в обсуждениях с заинтересованными сотрудниками, как указано в ответе на вопрос 20.

Работодатели должны осознавать, что пункт об общих обязанностях OSHA налагает на работодателя обязанность предоставлять работникам «рабочее место, свободное от признанных опасностей… которые могут привести к смерти или серьезному физическому ущербу». В результате работодатели должны принять политики и практики OSHA и CDC для поддержания безопасности на рабочем месте и здоровья сотрудников, как упоминалось ранее в этом посте. См. Также Руководство OSHA по подготовке рабочих мест к COVID-19.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

21 (а).Во время пандемии должен ли работодатель продолжать предоставлять разумные приспособления для сотрудников с известными ограниченными возможностями, не связанными с пандемией, исключая лишения?

Согласно EEOC, обязанности работодателя ADA перед людьми с ограниченными возможностями сохраняются во время пандемии. Если работнику с ограниченными возможностями необходимо такое же разумное приспособление на месте удаленной работы, которое было предоставлено на рабочем месте, работодатель должен предоставить это приспособление, при отсутствии неоправданных трудностей.Тем не менее, EEOC признает, что быстрое распространение COVID 19 нарушило нормальный рабочий распорядок и привело к увеличению количества запросов на размещение. Увеличение количества запросов и чрезвычайные обстоятельства, связанные с пандемией COVID-19, могут привести к задержкам в обсуждении запросов о размещении между работодателем и сотрудником. EEOC призывает работодателей и сотрудников «использовать временные решения», чтобы сотрудники могли продолжать работать как можно больше.

Вернуться к началу

22.Могут ли сотрудники добровольно использовать маски для лица или защитные маски, одобренные NIOSH, которые снижают угрозу заражения COVID-19, защищая владельца?

Чтобы рассеять путаницу, под маской для лица понимаются хирургические маски, которые защищают других от воздействия потенциально инфицированных респираторных выделений человека, носящего маску. Лицевые маски или респираторы, одобренные NIOSH, защищают человека, носящего маску, от потенциально инфицированных респираторных выделений, распространяемых другими людьми.

Это зависит от обстоятельств.Сотрудники могут использовать лицевую маску или маску, если работодатель не считает, что использование лицевой маски или лицевой маски создает дополнительную опасность. На данный момент CDC не рекомендует использовать маски или маски для лица, за исключением ограниченного числа рабочих. Что касается добровольного использования маски или маски для лица, работодатель не обязан платить за маску или маску для лица или проводить обучение сотрудника. Однако, если у работодателя есть сотрудник, который желает носить маску для лица или маску во время работы, работодатель должен предоставить конкретную информацию сотрудникам, указанным в разделе 29 C.F.R. 1910.134 Приложение D правил OSHA. Приложение D требует от сотрудника прочитать и соблюдать все инструкции производителя, выбрать правильный респиратор, сертифицированный NIOSH для защиты от опасного контаминанта, правильно использовать респираторы и защитить от случайного использования другими или совместного использования респираторов. Работодатели также должны ознакомиться со стандартным пояснительным письмом OSHA 2018, которое является прямым ответом на добровольное использование маскировочных масок.

23.Могут ли работодатели, работающие с общественностью, запретить сотрудникам носить маску или маску для лица?

Возможно. См. Ответ на вопросы 22 и 24. Для получения рекомендаций, касающихся ваших конкретных обстоятельств, обратитесь к юрисконсульту.

24. Когда сотрудникам требуется маска для лица в качестве средства индивидуальной защиты (СИЗ)?

Согласно OSHA, работодатели обязаны предоставлять своим работникам СИЗ, необходимые для обеспечения их безопасности при выполнении своей работы.Типы СИЗ, необходимые во время вспышки COVID-19, будут зависеть от риска заражения вирусом во время работы и рабочих задач, которые могут привести к заражению.

Рабочие, включая тех, кто работает в пределах шести футов от пациентов, о которых известно или подозревается заражение COVID-19, и тех, кто выполняет процедуры по образованию аэрозолей, должны использовать респираторы. См. Ссылку на Руководство OSHA по подготовке рабочего места к COVID-19, как указано в ответе на вопрос 21 выше.

Вернуться к началу

25. Должен ли работодатель платить сотруднику, у которого нет симптомов COVID-19, но который помещен на карантин дома из-за подозрения на заражение или недавней поездки?

Это зависит от обстоятельств.

Для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов:

• Работодатели должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только за фактически отработанное время.
• Сотрудник может иметь право использовать предлагаемые пособия по болезни, отпуску или личному отпуску, если это разрешено планом работодателя, и такое использование не нарушает законы штата об отпуске.
• Пособие работодателя или штата по инвалидности также может быть распространено на сотрудников, отсутствующих на работе из-за заражения COVID-19, в той степени, в которой это разрешено планом работодателя и / или законодательством штата или страны.
• После того, как работник, не освобожденный от уплаты налогов, исчерпал весь применимый оплачиваемый отпуск, работодатель не обязан платить работнику, который не может вернуться на работу из-за болезни или карантина.
• ВОЗ, однако, призывает работодателей проявлять гибкость с работниками, помещенными в карантин, и предоставлять удаленную работу или другие альтернативные варианты работы, а также продлевать дополнительное оплачиваемое время для сотрудников, чтобы предотвратить распространение COVID-19.

Для освобожденных сотрудников:

• Если сотрудник проработал какое-то время в течение рабочей недели, установленной FLSA, ему должна быть выплачена оплата за полную рабочую неделю независимо от фактического количества отработанных часов или дней.
• Работодатель может потребовать от сотрудников использовать пособия по болезни, отпуску или другие оплачиваемые выходные дни, если это разрешено планом работодателя и разрешено законодательством штата. В соответствии с законодательством Калифорнии, например, работодатели не могут требовать от сотрудников, находящихся на карантине, использовать оплачиваемый отпуск по болезни, но сотрудники могут выбрать оплачиваемый отпуск по болезни.
• Работодатель может уменьшить оплату за отсутствие на работе в течение одного или нескольких полных дней, в течение которых не выполняется работа, если удержание производится в соответствии с добросовестной компенсацией замещения заработной платы.
• Работодатель не обязан выплачивать какую-либо часть заработной платы за отсутствие на работе в течение полного рабочего дня, за которое работник получает компенсацию в виде компенсации замещения заработной платы.
• Работодатель может также делать вычеты из заработной платы за один или несколько полных дней, в течение которых работа не выполняется, если в соответствии с законом штата о страховании по инвалидности предусмотрены выплаты по замене заработной платы.

Для не освобожденных от налога сотрудников с изменяющейся рабочей неделей:

• Работодатель должен выплачивать полную изменяющуюся заработную плату за рабочую неделю за каждую рабочую неделю, в течение которой работник работает, и ему не разрешается удерживать заработную плату менее чем за полную неделю.

Кроме того, работодатели могут пересмотреть свой уровень защиты доходов сотрудников, а также расширить или расширить льготы для сотрудников. Работодатели, однако, должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о введении авансов из заработной платы или о предоставлении в аренду оплачиваемого отпуска работникам, поскольку требования законодательства штата могут ограничивать или запрещать такую ​​практику.Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы определить наилучший подход к предоставлению работникам льгот по защите дохода, исходя из деловых соображений работодателя и применимых государственных / местных законов.

Федеральное правительство рассматривает закон, который может потребовать от работодателей предоставлять сотрудникам дополнительный оплачиваемый отпуск. Мы следим за законодательством и предоставим обновленную информацию, если / когда такое законодательство будет принято.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

См. Обновление к вопросу 27 ниже.

26. Должен ли работодатель платить сотруднику, который не может вернуться на работу из-за того, что он ухаживает за членом семьи, инфицированным COVID-19?

Это зависит от обстоятельств.

Для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов:

• Сотруднику должно быть разрешено использовать оплачиваемый отпуск по болезни, отпуск, личный или другой оплачиваемый отпуск в пределах, разрешенных планом работодателя и / или законодательством штата или местным законодательством, для ухода за членом семьи, инфицированным COVID-19.
• После того, как работник исчерпал весь применимый оплачиваемый отпуск, работодатель не обязан платить работнику, который не может вернуться на работу.

Для освобожденных сотрудников:

• Если сотрудник отсутствует по уходу за членом семьи и работает какое-то время в течение рабочей недели, установленной FLSA, ему должна быть выплачена полная рабочая неделя независимо от фактически отработанного времени.
• Если сотрудник не работает в течение рабочей недели, освобожденный сотрудник не получает компенсацию за эту рабочую неделю.
• Сотруднику должно быть разрешено использовать оплачиваемый отпуск или личный отпуск по плану льгот или оплачиваемый отпуск в соответствии с законодательством штата или местным законодательством для ухода за членом семьи, инфицированным COVID-19.
• Если сотрудник исчерпал весь доступный накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск, вычеты из заработной платы освобожденного сотрудника могут производиться только с приращениями на полный рабочий день, если только сотрудник не берет отпуск на неполный рабочий день, на который распространяется Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA). ). Сотрудник должен отсутствовать в течение одного полного дня и не выполнять никакой работы, чтобы вычет был допустимым.
• Работодатель не обязан выплачивать полную зарплату за недели, в течение которых освобожденный от налога работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках.Напротив, когда освобожденный от налога работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, работодатель может выплатить пропорциональную часть полной заработной платы за фактически отработанное время.

Федеральное правительство рассматривает закон, который может потребовать от работодателей предоставлять сотрудникам дополнительный оплачиваемый отпуск. Мы следим за законодательством и предоставим обновленную информацию, если / когда такое законодательство будет принято.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

См. Обновление к вопросу 27 ниже.

27. Должен ли работодатель платить работнику, который не может работать из-за заражения COVID-19?

Это зависит от обстоятельств.

Для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, все зависит от обстоятельств.

• Работодатель должен оплачивать работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только за фактически отработанное время.
• Сотруднику должно быть разрешено использовать время по болезни, отпуск, личный или другой оплачиваемый отпуск в пределах, разрешенных планом работодателя и / или законодательством штата или местным законодательством.
• После того, как работник исчерпал весь применимый оплачиваемый отпуск, работодатель не обязан платить работнику, который не может вернуться на работу.

Для освобожденных сотрудников: Обычно.

• Если сотрудник проработал какое-то время в течение рабочей недели, установленной FLSA, ему должна быть выплачена оплата за полную рабочую неделю независимо от фактического количества отработанных часов или дней.
• Работодатели могут потребовать от сотрудников использовать отпуск или банковский счет в случае отсутствия по болезни, при условии, что заработная плата сотрудников равна их гарантированной заработной плате.
• Работодатели могут потребовать от освобожденных от налогов работников использовать отпуск по болезни, как это разрешено в рамках добросовестной политики работодателя в отношении отпусков по болезни или плана краткосрочной нетрудоспособности, и работодатель может делать вычеты за полный рабочий день.Удержания из заработной платы за отсутствие на работе менее полного рабочего дня не допускаются.
• Разрешены вычеты за неполный рабочий день из банка отпусков по болезни сотрудника, позволяющие ему получать заработную плату с использованием накопленного отпуска по болезни. Вычеты из заработной платы не могут производиться за неполный больничный, если работник исчерпал остаток отпуска по болезни, за исключением случаев, когда неполный рабочий день не покрывается Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
• Если работник исчерпал весь накопленный оплачиваемый отпуск, вычеты из заработной платы должны производиться с приращениями за полный рабочий день, если только работник не берет отпуск на неполный рабочий день, на который распространяется Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Сотрудник должен отсутствовать в течение одного полного дня и не выполнять никакой работы, чтобы вычет был допустимым.
• Работодатель не обязан выплачивать полную зарплату за недели, в течение которых освобожденный от налога работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Напротив, когда освобожденный от налога работник берет неоплачиваемый отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, работодатель может выплатить пропорциональную часть полной заработной платы за фактически отработанное время.

Для работодателей Колорадо Департамент труда штата Колорадо издал чрезвычайное положение, «Экстренный отпуск с сохранением здоровья в Колорадо» («Colorado HELP»), которое временно требует от определенных работодателей предоставлять оплачиваемый отпуск по болезни сотрудникам, которые могут пострадать от COVID- 19.Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашим юридическим предупреждением на Colorado HELP.

Федеральное правительство рассматривает закон, который может потребовать от работодателей предоставлять сотрудникам дополнительный оплачиваемый отпуск. Мы следим за законодательством и предоставим обновленную информацию, если / когда такое законодательство будет принято.

28. Если работодатель должен сократить часы работы или временно закрыть предприятие, должен ли работодатель платить работникам за те часы, которые они отработали бы, ?

Это зависит от обстоятельств.

Для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов:

• Нет, согласно закону FLSA, работодатели должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только за фактически отработанное время.
• Работники могут иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы в соответствии с законодательством штата в случае временного закрытия предприятия.

Для освобожденных сотрудников: Это зависит от обстоятельств.

• Если сотрудник проработал какое-то время в течение рабочей недели, установленной FLSA, ему должна быть выплачена оплата за полную рабочую неделю независимо от фактического количества отработанных часов или дней.
• Если работодатель требует обязательного или добровольного отпуска в течение полной рабочей недели, и работник не работает в течение рабочей недели, освобожденный работник не получает компенсацию за эту рабочую неделю.
• Работодатель также может потребовать обязательный отпуск или запросить добровольный отпуск с шагом в целый день. Заработная плата должна быть заменена пособиями по замене заработной платы.
• Работодатель не может уменьшать зарплату освобожденных работников с шагом менее чем за полный рабочий день, не ставя под угрозу статус освобожденного работника и не подвергая работодателя ответственности за количество сверхурочных, отработанных работником.
• Работодатели могут потребовать от освобожденных от налогов сотрудников использовать свой отпуск или покинуть банковский счет для закрытия офиса на полный или неполный рабочий день при условии, что заработная плата освобожденных сотрудников равна их гарантированной заработной плате.
• Если освобожденный сотрудник не имеет начисленных льгот или недостаточных начисленных льгот на его счету отпуска, а сокращение счета отпусков приведет к отрицательному сальдо, сотрудник все равно должен получать свою гарантированную зарплату за отсутствие из-за закрытия офиса, чтобы сохранить освобожденный статус.
• Работодатели могут снизить зарплату освобожденного работника, не рискуя освобождением от налогов, при условии, что изменение является добросовестным и не используется в качестве средства уклонения от требований базового размера заработной платы. Такое заранее определенное регулярное снижение заработной платы, не связанное с качеством или количеством выполненной работы, не приведет к потере освобождения, если сотрудник по-прежнему получает в качестве заработной платы соответствующий установленный законом минимум в неделю для освобожденного сотрудника. Соответственно, работодатели должны планировать сокращение заранее и предполагать, что сокращение будет постоянным.С другой стороны, удержания из заранее установленной заработной платы, вызванные ежедневными или еженедельными определениями операционных требований бизнеса, представляют собой недопустимые вычеты из заранее установленной заработной платы и могут привести к потере освобождения от уплаты налогов. Пониженная заработная плата не должна выплачиваться путем замещения заработной платы.

Вернуться к началу

29. В случае, если работодатель должен уволить или временно закрыть бизнес, несет ли работодатель какие-либо обязательства в соответствии с законом WARN?

Это зависит от обстоятельств.В Законе об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) нет исключений для таких эпидемий, как COVID-19, поэтому Закон будет продолжать применяться даже по мере распространения вируса. Если работодатель решает только сократить рабочее время или разрешить сотрудникам работать из дома, Закон WARN не будет затронут. Если работодатель решит полностью закрыть компанию, начнут применяться положения Закона о предупреждении. Как правило, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли сотрудников за шестьдесят (60) дней до закрытия завода или массового увольнения.Уведомление не требуется, если сотрудник уволен менее чем на 6 (шесть) месяцев. В идеале работодатели не были бы принуждены к закрытию на шесть месяцев, но с постоянно развивающейся природой нового коронавируса работодатели не могут предсказать, как долго продлится закрытие.

Неясно, будет ли исключение «Непредвиденные деловые обстоятельства», отменяющее требование о шестидесяти (60) днях, применяться к обстоятельствам, связанным с пандемией COVID-19. Даже несмотря на то, что такие обстоятельства могут привести к закрытию предприятия или внезапному началу массовых увольнений, работодатели должны предоставить как можно больше предупреждений в соответствии с WARN для сотрудников, которые уволены или временно уволены.Работодатели должны помнить, что в ряде штатов есть свои собственные уставы mini-WARN, которые могут иметь другие требования, чем федеральный закон.

Вернуться к началу

30. Может ли сотрудник быть обязан работать на работе, выходящей за рамки его должностной инструкции?

Да, если сотруднику исполнилось 18 лет. Если существует коллективный договор, проконсультируйтесь с его представителем.

Вернуться к началу

31.Могут ли работодатели требовать от сотрудников удаленной работы из дома или удаленной работы в качестве стратегии борьбы с инфекциями?

Да. Работодатели могут требовать или поощрять сотрудников работать из дома в качестве стратегии инфекционного контроля, «основанной на своевременной информации от органов общественного здравоохранения об условиях пандемии». Удаленная работа также может быть разрешена в качестве разумного приспособления для сотрудников. Работодатели должны обеспечить, чтобы требование или предложение о работе на рабочем месте или дома предоставлялось всем сотрудникам, чьи должностные обязанности могут выполняться дома на недискриминационной основе.

Для сотрудников, которые не могут работать из дома, DOL рекомендует работодателям применять другие методы социального дистанцирования, такие как чередование рабочих смен.

Закон FLSA требует, чтобы работодатель вел точный учет отработанных часов для всех сотрудников, включая тех, кто участвует в удаленной работе или других гибких условиях работы.

32. Обязаны ли работодатели платить работникам, работающим на дому, по той же почасовой ставке?

Это зависит от обстоятельств.

Для сотрудников, которые работают удаленно в качестве разумного приспособления или в соответствии с требованиями профсоюза или трудового договора:

• Да, работнику нужно платить по той же почасовой ставке.

Для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов:

• Закон FLSA требует только, чтобы работодатель платил работникам только за фактически отработанное время и, по крайней мере, минимальную заработную плату за все часы, отработанные на рабочем месте или дома.
• Сотрудникам должна выплачиваться повременная оплата и половина обычной ставки заработной платы за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Законы штата или местные законы, требующие более высоких ставок заработной платы, имеют приоритет перед FLSA.

Для освобожденных сотрудников:

• Наемные сотрудники, как правило, должны получать полную зарплату за каждую неделю, в течение которой они выполняют работу, за некоторыми исключениями.

Если также применяется Закон о контракте на оказание услуг (SCA) или законы штата или местные законы, регулирующие выплату заработной платы, ничто в FLSA, его положениях или интерпретациях не отменяет и не отменяет любые более высокие стандарты, предусмотренные такими другими законами или властями.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

Что касается сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, то перед сокращением заработной платы сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, в некоторых государственных и местных законах есть особые требования об уведомлении. Прежде чем в одностороннем порядке снизить заработную плату, проконсультируйтесь с юристом.

33. Обязаны ли предприятия покрывать расходы сотрудников, связанные с работой из дома, такие как линия DSL, компьютер, дополнительная телефонная линия или повышенное потребление электроэнергии?

Это зависит от обстоятельств. Работодатели должны обсудить со своими сотрудниками, ожидают ли они увеличения расходов при работе из дома. Определенные федеральные законы и законы штата могут запрещать предприятиям или ограничивать их право требовать от сотрудников покрывать такие деловые расходы. Например, работодатели могут не требовать от работников платить или возмещать работодателю его коммерческие расходы, если это снижает заработок работника ниже минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу; работодателям не разрешается требовать от сотрудников оплаты или возмещения работодателю деловых расходов, если работник работает удаленно из-за инвалидности и в качестве разумного приспособления в соответствии с ADA; а закон Калифорнии запрещает работодателю перекладывать такие расходы на ведение бизнеса на сотрудника, который, по требованию работодателя, должен работать из дома.Обстоятельства и закон штата могут ограничивать сценарии, при которых можно ожидать, что сотрудник будет покрывать расходы, связанные с работой на дому в течение длительного периода времени.

Вернуться к началу

34. Как работодатели решают вопросы компенсации и закрытия рабочих мест с членами профсоюзов?

Закон о национальных трудовых отношениях требует, чтобы работодатели вели переговоры с представительными профсоюзами относительно заработной платы, льгот и других условий найма, за исключением «неотложных экономических требований», требующих немедленных действий.Вынуждающие экономические потребности – это чрезвычайные, непредвиденные события с серьезными экономическими последствиями, которые требуют от работодателя немедленного внесения изменений в одностороннем порядке. Коллективные договоры, содержащие положение о форс-мажоре, позволят работодателю принимать односторонние меры без участия в переговорах. Появление обстоятельств непреодолимой силы в связи со вспышкой COVID-19 зависит от условий коллективного договора. Работодатели должны ознакомиться с условиями коллективного договора в отношении всех вопросов заработной платы и рабочего времени, включая выплату заработной платы во время отсутствия на работе, связанной с COVID-19, или внедрение новой политики для оказания помощи сотрудникам, которые не могут работать по причинам, связанным с COVID-19.

Вернуться к началу

35. Имеют ли право сотрудники, отсутствующие на работе в результате заражения COVID-19 или болезни, на компенсацию работникам?

Это зависит от обстоятельств. В большинстве случаев заражение COVID-19 или заболевание от него не считается допустимым состоянием, связанным с работой. При определенных обстоятельствах сотрудники, которые являются медицинскими работниками или службами экстренного реагирования, или сотрудники, подвергшиеся облучению из-за служебных командировок, могут иметь право подать иск, если связанная с работой деятельность привела к заражению или заболеванию, и были соблюдены определенные критерии. довольный.Возможность компенсации болезни зависит от штата, но обычно требуется компетентное доказательство того, что работник заразился заболеванием в результате профессионального воздействия. Некоторые штаты недавно приняли меры для обеспечения того, чтобы определенные категории сотрудников, такие как службы экстренного реагирования и медицинские работники, получали компенсацию рабочим, если они заразились COVID-19 на работе.

Вернуться к началу

36. Применяется ли федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках к пропускам, связанным с COVID-19?

Это зависит от обстоятельств.Сотрудники, запрашивающие отпуск по уходу за своей болезнью или болезнью супруга, родителя или ребенка, могут быть защищены Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), если они соответствуют требованиям права. Как правило, FMLA не разрешает сотрудникам брать отпуск по FMLA, чтобы оставаться дома, если они не больны или не ухаживают за больным.

Законы о государственных отпусках и / или политика работодателя могут предусматривать дополнительные меры защиты для сотрудников, помимо тех, которые предлагаются через FMLA, и должны учитываться при оценке запроса сотрудника на отпуск.

Федеральное правительство рассматривает закон, который может расширить право на участие в FMLA и охват для определенных работодателей. Мы следим за законодательством и предоставим обновленную информацию, если / когда такое законодательство будет принято.

ОБНОВЛЕНО 24 марта 2020 г.

Закон о реагировании на коронавирус для семей прежде всего (Закон), подписанный 18 марта 2020 г. и, согласно DOL, вступивший в силу 1 апреля 2020 г., предусматривает, что оплачиваемый отпуск по болезни и расширенный оплачиваемый отпуск по болезни и неотложный отпуск по болезни должен предоставляться частные работодатели с числом сотрудников менее 500 и все государственные работодатели.Закон также расширяет категорию работников, имеющих право на получение оплачиваемого отпуска в соответствии с Законом о расширении срочного семейного и медицинского отпуска, за счет сокращения продолжительности времени, в течение которого работник должен работать на работодателя, прежде чем он получит право на отпуск. Сотрудники будут иметь право на получение оплачиваемого отпуска в соответствии с Законом о расширении срочных семейных и медицинских отпусков после не менее тридцати календарных дней работы. Исключения доступны для определенных сотрудников и малых предприятий.

Подробнее об отпуске по болезни, оплачиваемом семейном отпуске и отпуске по болезни, предусмотренном Законом, см. В нашем предыдущем предупреждении.

Вернуться к началу

37. Каковы обязанности работодателя в отношении отчетности о заработной плате во время пандемии COVID-19?

По крайней мере, восемь штатов и округ Колумбия приняли законы об отчетной оплате труда, которые требуют, чтобы работодатели выплачивали минимальную сумму заработной платы работникам, не освобожденным от налогов, которые обязаны или должны явиться на работу, даже если работа не выполняется. Законы об отчетности о заработной плате могут стать проблемой для работодателей, которым, возможно, придется быстро реагировать на местные или государственные директивы или условия на рабочем месте, касающиеся заражения COVID-19.Положения в законах некоторых штатов содержат исключение из требований о компенсации для работодателей, которые прилагают «добросовестные усилия», чтобы уведомить сотрудников о том, чтобы они не выходили на работу. Однако такие исключения не являются единообразными для всех юрисдикций, и, как правило, законы об отчетности не учитывают изменения на рабочем месте из-за чрезвычайных ситуаций, включая текущую пандемию.

Работодатели должны рассмотреть возможность принятия мер, которые уменьшают вероятность того, что сотрудники будут сообщать о работе с симптомами гриппа или COVID-19, или в случае сокращения рабочего времени или закрытия из-за воздействия вируса или директивы должностных лиц общественного здравоохранения.Следующие типы мер могут быть приняты для облегчения коммуникации с сотрудниками об изменениях в их необходимости приходить на работу из-за воздействия COVID-19 или распространения среди населения:

1. Принятие плана коммуникации и средств своевременного уведомления сотрудников об изменениях на рабочем месте, влияющих на сотрудников, чтобы сотрудники не выходили на работу в случае резкого изменения обстоятельств.

2. Принятие политики COVID-19, которая запрещает сотрудникам выходить на работу, если они посетили районы повышенного риска, контактировали с людьми, инфицированными COVID-19, или имеют симптомы заболевания.Документируйте все уведомления и инциденты, в которых сотрудники отправляются домой из-за болезни.

Вернуться к началу

38. Каковы обязательства работодателя в отношении требований закона о прогнозировании расписания во время пандемии COVID-19?

В нескольких городах и одном штате в настоящее время действуют законы о прогнозировании расписания, которые требуют, чтобы работодатели заблаговременно уведомляли сотрудников, не освобожденных от налогов, о графиках работы. Постановление о безопасном планировании расписания в Сиэтле вступило в силу в 2017 году, в то время как закон Чикаго о справедливой рабочей неделе вступил в силу 1 июля 2020 года, закон Филадельфии вступил в силу 1 апреля 2020 года, а штат Орегон увеличит предварительное уведомление, требуемое в соответствии с его законом, с 7 до 14 дней в июле. 1, 2020.Требования к предварительному уведомлению будут сложными, поскольку работодатели сталкиваются с: 1) запросами на предоставление возможности удаленной работы из-за проблем с уходом за детьми и закрытия школ, 2) отсутствия сотрудников из-за карантина или заражения COVID-19; и 3) необходимость сократить часы работы или закрыть рабочее место в жидких и быстро меняющихся обстоятельствах, вызванных пандемией COVID-19 и распространением среди населения.

Влияние пандемии COVID-19 на применимость и соблюдение законов о прогнозном расписании варьируется в зависимости от юрисдикции.Например, в законе Сиэтла есть исключение для «угроз или стихийных бедствий». Сиэтл, расположенный на переднем крае заражения COVID-19 в США, выпустил специальное уведомление в отношении своего Постановления о безопасном планировании и COVID-19, а также список часто задаваемых вопросов для работодателей. Орегон также выпустил руководство, чтобы помочь работодателям решить проблемы с прогнозированием расписания, которые возникают во время пандемии COVID-19. Постановление Чикаго о справедливой рабочей неделе предусматривает исключение, касающееся предварительного уведомления об изменениях в расписании сотрудников и выплаты предсказуемой оплаты в случае пандемии.Постановление Сан-Франциско предусматривает исключение, когда «операции не могут быть начаты или продолжены из-за угроз сотрудникам или имуществу». Применяется ли исключение в постановлении Сан-Франциско и в аналогичных исключениях в соответствии с другими постановлениями во время пандемии COVID-19, будет зависеть от существующих обстоятельств. Учитывая объявление серьезной пандемии, объявленную чрезвычайную ситуацию в стране и мандат CDC для работодателей на охрану рабочего места, определенные обстоятельства, с которыми сталкиваются работодатели, могут изменить обязательства работодателя в соответствии с законами о прогнозировании расписания.

Работодатели должны проактивно сообщать сотрудникам, что пандемия COVID-19 может потребовать резких изменений в их расписаниях, и что работодатель приложит все усилия, чтобы предоставить как можно больше уведомлений об изменениях в расписании. Упреждающее и регулярное общение с затронутыми сотрудниками может установить, что работодатель действовал разумно и приложил добросовестные усилия для своевременного уведомления с учетом обстоятельств. В таком случае штаты и муниципалитеты могут пересмотреть строгое соблюдение своих законов о прогнозировании расписания.Проконсультируйтесь со своим юристом для получения рекомендаций относительно прогнозного планирования и проблем COVID-19, с которыми сталкивается ваш бизнес.

Заключение

ВОЗ и CDC признали, что вирус COVID-19 будет продолжать распространяться, и некоторые текущие данные указывают на то, что он вызывает более серьезное заболевание, чем сезонный грипп. ВОЗ призвала лидеров «сделать все возможное», чтобы сдержать вирус. Положительным моментом является то, что Wall Street Journal 6 марта 2020 года сообщил, что работодатель в небольшом городке в Германии успешно локализовал вирус после того, как один сотрудник, у которого был положительный результат теста, заразил еще 16 сотрудников.Вы можете прочитать об агрессивных усилиях компании здесь. Работодатели в США должны признать, что COVID-19 – уникальный вирус, и принять меры, необходимые для предотвращения вспышки болезни на своем рабочем месте. Если возникнет вспышка, работодатели должны предпринять меры по ее жесткому сдерживанию. Коммуникация, план готовности и быстрое реагирование – ключ к успешному противодействию этой новой вспышке болезни и защите рабочего места.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть вопросы об этом обновлении или о том, как мы можем помочь вам подготовиться, свяжитесь с Сонни Нолан или вашим адвокатом Husch Blackwell.

Ресурсы

Husch Blackwell запустил группу реагирования на COVID-19, которая дает бизнесу информацию о том, как они решают проблемы, связанные со вспышкой коронавируса. Страница содержит программы и контент для помощи клиентам и другим заинтересованным сторонам в различных сферах деятельности, включая труд и занятость, розничную торговлю и управление цепочками поставок, среди прочего.

Рекомендации по трудоустройству во время беременности и в послеродовой период

Номер 733

Комитет по акушерской практике

Это заключение комитета было разработано Комитетом акушерской практики Американского колледжа акушеров и гинекологов в сотрудничестве с членами комитета Ребеккой Джексон, доктором медицины и Мередит Л.Бирснер, доктор медицины, и с помощью Шарон Терман, доктор медицины, и Лиз Моррис, доктор медицины.

РЕЗЮМЕ: В США женщины, в том числе матери и беременные, обычно работают вне дома. Работа во время беременности в целом безопасна. Для тех, кто работает с повышенным риском или у которых беременность осложнена с медицинской точки зрения, рабочие места часто могут позволить продолжить безопасную работу. Основные проблемы с трудоустройством беременных женщин включают дискриминацию по причине беременности, условия работы, позволяющие продолжить работу, отпуск с сохранением работы и замену заработной платы во время отпуска.Дискриминация на рабочем месте, связанная с беременностью, и домогательства, связанные с беременностью, включая дискриминацию при приеме на работу, запрещены федеральными законами и законами штата. Нет федерального закона, гарантирующего комплексные условия для беременных и послеродовых работников. Действующие федеральные законы и законы штата обеспечивают защиту некоторых беременных женщин, но не других, из-за требований к участию в программе и различий между штатами. Написав соответствующие записи для работодателей, акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут способствовать получению приспособлений для своих пациентов, которые могут продолжать работать.Приспособления, позволяющие женщине продолжать работать, являются наиболее надежным способом гарантировать заработную плату, льготы и защиту работы. Акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг также могут помочь беременным женщинам и их партнерам, предоставив им информацию и ресурсы, которые могут помочь им лучше понять свои права на работу. Однако в случаях, когда имела место потенциальная дискриминация на рабочем месте, было отказано в жилье, необходим продленный отпуск по болезни или когда возникают другие сложные вопросы занятости, следует получить юридическую помощь.

Рекомендации

Американский колледж акушеров и гинекологов дает следующие рекомендации:

• Работа во время беременности в целом безопасна. Для тех, кто работает с повышенным риском или у которых беременность осложнена с медицинской точки зрения, рабочие места часто могут позволить продолжить безопасную работу.

• Написав соответствующие записи для работодателей, акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут способствовать получению приспособлений для своих пациентов, которые могут продолжать работать.Приспособления, позволяющие женщине продолжать работать, являются наиболее надежным способом гарантировать заработную плату, льготы и защиту работы.

• Отпуск по болезни ограничен и часто не оплачивается или оплачивается частично. Обычно ожидается, что женщины вернутся к работе или рискуют потерять работу после использования отпуска по болезни. Акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут сыграть ценную роль в информировании женщин о потенциальных последствиях для дохода или сохранности работы, особенно когда продленный отпуск указан по медицинским показаниям.

• Акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг также могут помочь беременным женщинам и их партнерам, предоставив им информацию и ресурсы, которые могут помочь им лучше понять свои трудовые права. Однако в случаях, когда имела место потенциальная дискриминация на рабочем месте, было отказано в жилье, необходим продленный отпуск по болезни или когда возникают другие сложные вопросы занятости, следует получить юридическую помощь.

Введение

В США женщины, в том числе матери и беременные, обычно работают вне дома.В 2015 году 70% всех женщин с детьми младше 18 лет участвовали в рабочей силе 1. Из беременных женщин 56% работают полный рабочий день во время беременности, а 82% нерожавших женщин продолжают работать в течение месяца до установленного срока. . Большинство женщин (73%) возвращаются к работе в течение 6 месяцев после родов. 2. Соединенные Штаты – единственная развитая страна, в которой нет национальной программы оплачиваемого отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком, в результате чего многие беременные женщины и их семьи остаются без защиты работы. пособия по страхованию здоровья или заработная плата в уязвимое время.Таким образом, акушеры-гинекологи и другие акушеры могут помочь беременным женщинам продолжить работу, когда это будет для них безопасно, попросив при необходимости изменить работу или приспособить ее к работе.

Трудовое законодательство и программы отпусков сложны и варьируются от штата к штату. Если беременная женщина не может работать по медицинским причинам, она, ее партнер или оба могут иметь право на частично оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск с сохранением работы. Изучая законы и правила отпусков, акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут помочь своим пациентам получить необходимые приспособления и отпуск по болезни или помочь им найти ресурсы для решения проблемы дискриминации на работе в связи с беременностью.

Проблемы занятости беременных женщин и родителей

Основные проблемы занятости беременных женщин включают дискриминацию по причине беременности, условия работы, позволяющие продолжить работу, отпуск с сохранением работы и замену заработной платы во время отпуска. После родов проблемы сосредотачиваются на приспособлении к лактации и уходят на физическое восстановление, связь и уход за ребенком. (Федеральные законы и законы штата, касающиеся этих вопросов, см. В Таблице 1 или в разделе «Дополнительная информация».)

Дискриминация по беременности

Дискриминация на рабочем месте, связанная с беременностью, и домогательства, связанные с беременностью, включая дискриминацию при приеме на работу, запрещены федеральными законами и законами штата. Тем не менее, количество случаев дискриминации во время беременности, о которых сообщается в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве, увеличивается. 3. Примеры включают женщин, которые были уволены после того, как объявили о своей беременности, беременных женщин, к которым предъявлялись более высокие требования, чем к другим работникам (например, тестирование для обеспечения они способны выполнять свою работу), женщин, которые были вынуждены уйти в отпуск из-за беременности, или которых заставляли оставаться дома из-за здоровья своего плода.

Закон о дискриминации при беременности требует, чтобы к беременным работницам обращались так же, как и к небеременным работницам, которые похожи по своим способностям или неспособности работать, и запрещает принуждение женщины к уходу по болезни из-за беременности, если она способна продолжить свою работу. . Также незаконным является прекращение работы женщины по причине беременности; тем не менее, почти треть заявлений, поданных в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве, было прекращено исключительно из-за беременности работницы 3.Если пациентка сообщает о возможной дискриминации на работе в связи с беременностью, рекомендуется проконсультироваться с адвокатом по трудовому праву или в службе бесплатной юридической помощи (см. Раздел «Дополнительная информация»).

Приспособления для беременных и кормящих

Приспособления – это модификации работы, которые позволяют человеку продолжать безопасно выполнять основные функции (основные обязанности) работы, тем самым позволяя продолжать получать оплату и льготы. Примеры, связанные с беременностью, включают дополнительные перерывы для отдыха; наличие табурета или стула для сидения; избегание потенциально опасных занятий, например подъема по лестнице; или работать по гибкому графику для посещения дородовых приемов.Национальный опрос беременных работающих женщин показал, что, хотя 53% чувствовали необходимость изменить свои должностные обязанности, 37% никогда не просили о таких изменениях. Более того, по крайней мере 9% из тех, кто обратился с просьбой о предоставлении жилья, получили отказ 4.

Не существует федерального закона, гарантирующего комплексное размещение беременных и послеродовых работников. Действующие федеральные законы и законы штата обеспечивают защиту некоторых беременных женщин, но не других, из-за требований к участию в программе и различий между штатами. Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, определение инвалидности было недавно расширено и теперь включает менее серьезные временные нарушения, например, связанные с беременностью.Это расширение дает беременным женщинам право на работу, если это не создает чрезмерного бремени для работодателя. Кроме того, федеральный закон и законы некоторых штатов требуют, чтобы работодатели предоставляли разумное время перерыва и личное пространство (не ванную комнату) для сцеживания грудного молока. Закон о дискриминации при беременности дает право беременным и кормящим работницам на те же условия, которые предлагаются другим работникам с аналогичными ограничениями, вытекающими из временной нетрудоспособности. Тем не менее, даже с учетом этих мер защиты, юридические права на приспособления к беременности и кормлению грудью остаются лоскутными и неполными.Написав соответствующие записи для работодателей, акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут сыграть важную роль в получении приспособлений для своих пациентов, которые могут продолжать работать. Вставка 1. Условия, позволяющие женщине продолжать работать, являются наиболее надежным способом гарантировать оплату. льготы и защита работы.

Как написать записку о рабочем месте

1. Предлагайте ограничение на работу или изменение только в случае необходимости по медицинским показаниям. Начните как можно меньше и увеличивайте масштаб, чтобы дать работодателю больше возможностей для адаптации.

2. Попытайтесь определить, ограничивает ли запрошенная модификация задания важную функцию (например, машинистка должна уметь печатать). Обсудите возможные приспособления для запроса и риски, связанные с запросом (например, если требуется приспособление к важной функции, которое не может быть предоставлено, работодатель может отправить сотрудника в отпуск по болезни. Если она не имеет права на отпуск по болезни, она может быть уволена) .

3. Конкретно укажите ограничение работы (например, «Из-за состояния, связанного с беременностью, с медицинской точки зрения рекомендуется, чтобы г-жаXyz не стойте в течение длительного времени [более 2 часов непрерывно] без перерыва или без возможности сесть »).

4. Нет необходимости предлагать жилье, но это может быть полезно для работодателя и работника. Будьте как можно более конкретными (например, «Я рекомендую следующее разумное приспособление: стул или 15-минутный перерыв каждые 2 часа»). Избегайте общих заявлений, таких как «отсутствие физической активности» или «снижение стресса». Не запрашивайте «легкую пошлину», так как у этого есть конкретное юридическое определение, и не все работодатели имеют опцию легкой пошлины.Просьба о легкой работе может привести к отказу в предоставлении жилья, и оставление отпуска по болезни в качестве единственного варианта.

5. Укажите, что ваш пациент может продолжать работать (например, «г-жа Ксиз может продолжать работать с разумными приспособлениями»).

6. Укажите ожидаемую продолжительность модификации (которая может быть увеличена).

Джексон Р.А., Гарднер С., Торрес Л.Н., Хучко М.Дж., Златник М.Г., Уильямс Дж.С. Меня уволил акушер: как рабочие записи могут навредить беременным и что с этим делать.Obstet Gynecol 2015; 126: 250–4.

Отпуск с сохранением работы по беременности и родам

Защита работы и продление льгот по здоровью (без сохранения заработной платы) во время отпуска предусмотрены Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), а также рядом законов штатов. Однако из-за критериев приемлемости только около 60% работников в Соединенных Штатах имеют право на защиту FMLA (Таблица 1 или раздел «Дополнительная информация») 5. В частности, работники со стажем менее 1 года не имеют права и должны быть Согласно FMLA, рабочее место должно быть частью фирмы, в которой работает не менее 50 сотрудников.Тем не менее, политика отдельной компании может предусматривать отпуск по беременности и родам даже для недавно нанятых сотрудников. На практике даже работники, имеющие право на защиту FMLA, могут быть не в состоянии позволить себе неоплачиваемый отпуск или должны сократить свой отпуск из-за финансового или рабочего давления 5.

FMLA гарантирует, что работник должен иметь возможность вернуться к своему предыдущему или аналогичному работа с одинаковой оплатой, льготами и условиями труда. Он предоставляет 12 недель общего отпуска, который может быть использован для дородовых посещений, связанных с беременностью заболеваний (включая те, которые связаны с выкидышем или потерей беременности), физического восстановления и установления связи с младенцами.Ожидается, что после того, как время отпуска по закону FMLA будет исчерпано, сотрудник вернется к работе. FMLA не гарантирует продолжения оплаты во время отпуска. Таким образом, в штатах, где нет дополнительной защиты, работа как можно дольше во время беременности дает больше послеродового отпуска и обеспечивает постоянный доход, что важно для многих женщин. Закон FMLA также предоставляет родителям отпуск для ухода за усыновленным или приемным ребенком.

Некоторые штаты в настоящее время предлагают варианты FMLA для отпуска по инвалидности по беременности, семейного отпуска или того и другого.Врачи и пациенты должны быть осведомлены о законах штата, касающихся защиты отпуска по беременности и праве на его получение, положений о приспособлении для беременных и прав на кормление грудью на рабочем месте. Актуальные списки соответствующих законов в каждом штате доступны на сайтах www.abetterbalance.org/know-your-rights и www.dol.gov/wb/maps/.

Если во время беременности или в послеродовой период возникли осложнения, требующие отпуска продолжительностью более 12 недель, отпуск может быть продлен в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями в качестве «разумного приспособления» при условии, что это не создает чрезмерных трудностей для работодателя 6 .Важно отметить, что отпуск по болезни ограничен и часто не оплачивается или оплачивается частично. Обычно ожидается, что женщины вернутся к работе или рискуют потерять работу после использования отпуска по болезни. Следовательно, акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг могут сыграть ценную роль в информировании женщин о потенциальных последствиях для дохода или сохранности работы, особенно когда по медицинским показаниям продлен отпуск. Если это возможно и целесообразно с медицинской точки зрения, лучшим вариантом для защиты работы является жилье, позволяющее женщине продолжать работать.Если ожидается, что женщине потребуется продленный отпуск по состоянию здоровья, рекомендуется сначала проконсультироваться с ее работодателем и, при необходимости, с адвокатом или бесплатной юридической помощью (см. Раздел «Дополнительная информация»).

Возмещение дохода во время отпуска

В обследовании 185 стран, проведенном Организацией Объединенных Наций в 2014 году, только Папуа-Новая Гвинея и США не имели национальной политики оплачиваемого отпуска по беременности и родам 7. Хотя государственные учреждения и многие крупные компании предлагают своим сотрудникам оплачиваемый отпуск, многим женщинам, особенно тем, кто работает в небольших компаниях или на низкооплачиваемой работе, не предоставляется оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Например, исследование Бюро труда показало, что только 42% работников частного сектора сообщили о доступе к оплачиваемому личному отпуску по болезни, и только 14% имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску 8. Кроме того, латиноамериканские рабочие, работники с более низкой заработной платой и работники с меньше, чем образование в колледже, имеют меньший доступ к оплачиваемому отпуску 9. Было показано, что оплачиваемый отпуск увеличивает долю женщин, особенно женщин с низким доходом, которые возвращаются на работу после родов, и это связано с более высоким уровнем занятости женщин 10.

Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком (дополнительный отпуск для установления связи после восстановления после родов) был увязан в наблюдательных и географических экологических исследованиях с улучшением здоровья женщин и их младенцев, включая более низкий уровень симптомов психического здоровья 11, более высокий уровень грудного вскармливания и детских прививок 12 а в некоторых европейских исследованиях – более низкая младенческая смертность. 13. Политика Американского колледжа акушеров и гинекологов в отношении оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком доступна по адресу www.acog.org/-/media/Statements-of-Policy/Public/92ParentalLeaveJuly16.pdf? dmc = 1 & ts = 20170419T1540420564.

Некоторые штаты предлагают частичную замену дохода по инвалидности по беременности через программы по инвалидности, финансируемые за счет удержаний из заработной платы. Преимущества различаются в зависимости от штата и часто меняются. Интернет-источники актуальных государственных пособий можно найти на сайтах www.abetterbalance.org/know-your-rights 6 и www.nationalpartnership.org/research-library/work-family/paid-leave/state-paid-family. -leave-rules.pdf 7 (см. также раздел «Дополнительная информация»). Важно отметить, что эти программы обеспечивают замену заработной платы, но не гарантируют защиту работы в период потери трудоспособности; Защита рабочих мест гарантируется Законом о правах ребенка или законодательством штата или и тем, и другим, и должна запрашиваться у работодателя отдельно.Замена дохода для отпуска, взятого для связи с новым ребенком, в настоящее время доступна только в нескольких юрисдикциях.

Если женщина была уволена из-за проблем, связанных с беременностью, родами или кормлением грудью, она может иметь право на пособие по безработице в зависимости от законов штата. Рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудоустройству или получить бесплатную юридическую помощь (см. Раздел «Дополнительная информация»).

Безопасность труда во время беременности

Многочисленные исследования подтверждают, что для женщины с неосложненной беременностью, как правило, безопасно работать на протяжении большей части беременности без неблагоприятных последствий для женщины или ее младенца 14 15 16.Тем не менее, может потребоваться приспособление для женщин, которые работают в профессиях, в которых они подвергаются воздействию тератогенных токсинов (например, пестицидов и тяжелых металлов), в профессиях, требующих очень высоких физических нагрузок, и на работах с повышенным риском падений или травм ( особенно по мере того, как беременность прогрессирует и центр тяжести женщины смещается). Женщинам с осложненной беременностью также могут потребоваться изменения в работе, чтобы продолжать работать безопасно. Например, женщине с гестационным диабетом может потребоваться дополнительный перерыв, а также личное пространство для тестирования глюкозы и перекусов.Доказательства безопасности конкретных условий труда обобщены в следующих разделах.

Токсичное профессиональное воздействие на рабочем месте

Хотя более 100000 соединений используются в различных профессиональных условиях, очень немногие из них были достаточно изучены, чтобы сделать выводы о потенциальном вреде для репродуктивной системы. выкидыш или другие неблагоприятные исходы беременности включают следующее: тяжелые металлы (например, свинец, ртуть и мышьяк), все классы пестицидов и определенные гербициды, определенные растворители (например, толуол и бензол), ионизирующее излучение и некоторые химиотерапевтические агенты ( например, метотрексат) 17 18 19 20 21.Управление по безопасности и гигиене труда США регулирует воздействие химических веществ и радиации на рабочих местах. Пациенты, работающие с химическими веществами, должны иметь соответствующую вентиляцию и защитное снаряжение, такое как перчатки и маски. Даже если неизвестно, представляет ли конкретное химическое вещество риск для беременности или кормления грудью, если оно беспокоит пациента, может потребоваться приспособление. Пациенты, которым нужна дополнительная информация о рисках, связанных с конкретным химическим веществом, могут получить паспорт безопасности этого химического вещества (ранее – паспорта безопасности материала), который включает основную информацию о рисках воздействия во время беременности.Дополнительная информация о воздействии на рабочем месте доступна на сайте CDC-NIOSH: www.cdc.gov/niosh/topics/repro/specificexposures.html.

Выкидыш

Результаты исследований, в которых изучалась связь производственной деятельности с выкидышем, неоднозначны. Метаанализ преимущественно ретроспективных когортных исследований и исследований случай – контроль показал повышенный риск выкидыша или мертворождения при работе в ночное время по сравнению с дневными сменами (относительный риск 1,51; 95% ДИ 1,27–1,78) 22. Единственное проспективное исследование не показало. эффект, но включал выкидыши только после 12 недель беременности 23.Работа более 40 часов в неделю была связана с умеренным повышенным риском в целом (относительный риск, 1,36; 95% ДИ, 1,25–1,49), но связь не была значительной, если ограничиться исследованиями более высокого качества. Не было обнаружено повышенного риска для смешанной сменной работы, подъема более 100 кг / день (220 фунтов) или стояния более 6 часов в день. Однако недавнее крупное ретроспективное когортное исследование профессионального подъема, проведенное в Дании, показало повышенный риск выкидыша, связанный с интенсивным подъемом веса 24. Отношение рисков было 1.38 (95% ДИ, 1,10–1,74) для общей весовой нагрузки в день 101–200 кг (примерно 220–440 фунтов) и 2,02 (95% ДИ, 1,23–3,33) для ежедневной нагрузки более 1000 кг (примерно 2200 фунтов) по сравнению с нонлифтерами.

Второй метаанализ был посвящен сменной работе 25. Все исследования, включенные в анализ, были ретроспективными и имели поправку на искажающие факторы. Ночные смены были связаны с ранним самопроизвольным прерыванием беременности (скорректированное отношение шансов, 1,41; 95% ДИ, 1,22–1,63), определяемым самопроизвольным прерыванием беременности до 25 недель гестации.

Трудно сделать окончательные выводы из этих исследований из-за их методологических проблем, включая существенные различия в определениях воздействия, неполный контроль смешения и возможность систематической ошибки воспоминаний. В лучшем случае, как представляется, существует небольшой или умеренный повышенный риск выкидыша при работе в ночную смену и значительном подъеме на рабочем месте, хотя эти уровни повышенного риска также могут быть отнесены на счет предвзятости и смешения.

Преждевременные роды

Три недавних метаанализа, посвященных преждевременным родам, пришли к выводу, что существует незначительное или умеренное повышение риска преждевременных родов, связанное с некоторыми условиями работы 15 16 26.Например, систематический обзор и метаанализ выявили статистически значимую связь между преждевременными родами и стоянием и ходьбой на работе более 3 часов в день (отношение шансов [OR], 1,3; 95% ДИ, 1,1–1,6), поднятие тяжестей. и ношение более 5 кг (11 фунтов) (OR, 1,3; 1,05–1,6), или физических нагрузок на работе (OR, 1,4; 95% ДИ, 1,2–1,7) 16. Систематический обзор и метаанализ 2013 года выявили: статистически значимая связь между преждевременными родами и работой более 40 часов в неделю (OR, 1.2; 95% ДИ, 1,1–1,3), стояние более 4 часов в день (ОШ, 1,2; 95% ДИ, 1,1–1,3), и посменная работа (обычно определяется как посменная или ночная работа, ИЛИ, 1,1; 1,0–1,3). ) 15. С другой стороны, другое исследование не обнаружило связи между сменной работой и преждевременными родами, но обнаружило небольшой повышенный риск среди тех, кто работал более 40 часов в неделю (OR, 1,3; 1,0–1,5) 26. Во всех трех исследований, отношение шансов было ниже, когда метаанализ ограничивался исследованиями более высокого качества.

Хотя небольшие, но значимые связи были обнаружены для определенных видов деятельности на рабочем месте, сомнительно, были ли эти результаты результатом предвзятости и искажения или фактического эффекта.Все исследования, включенные в анализ, были наблюдательными, и большинство из них были ретроспективными. Кроме того, в исследованиях использовались разные определения условий труда, не учитывались важные факторы, влияющие на факторы, и часто оценивалось профессиональное воздействие после родов, что могло привести к смещению воспоминаний. Кроме того, в большинстве исследований продолжительность рабочего времени либо не указывалась, либо ограничивалась первым триместром, что затрудняло выводы о работе во втором и третьем триместрах.В заключение можно сказать, что может быть немного повышенный риск преждевременных родов для определенных типов профессиональных характеристик; однако, учитывая наблюдательный характер этих исследований, этот повышенный риск может быть полностью обусловлен предвзятостью и искажением.

Физически тяжелая работа

Физически тяжелая работа, такая как поднятие тяжестей, чрезмерное повторение, неудобные позы и длительное сидение или стояние, связана с болями в пояснице и опорно-двигательными расстройствами у населения в целом 27.К приспособлениям, которые, как было доказано, смягчают последствия длительного стояния у небеременных людей, относятся коврики, рабочие места для сидения, компрессионные чулки и поддерживающая обувь 28. Боль в пояснице и нарушения опорно-двигательного аппарата могут усугубляться физическими изменениями, связанными с беременностью. Хотя эффективность этих приспособлений специально не изучалась во время беременности, разумно рассмотреть такие приспособления у беременных женщин с симптомами. Кроме того, падения являются основной причиной профессиональных травм среди населения в целом 19.Беременные женщины подвержены повышенному риску падений из-за слабости суставов и смещения центра тяжести. Таким образом, рассмотрение приспособлений для некоторых беременных женщин, работа которых может быть связана с повышенным риском падений, может быть оправдано с увеличением гестационного возраста.

Поднятие тяжестей, в частности, связано с риском травм опорно-двигательного аппарата и болей в пояснице. Национальный институт безопасности и гигиены труда рекомендует ограничения на подъем на рабочем месте и недавно дал рекомендации специально для беременных женщин 29.Рекомендуемые пределы веса приведены для девяти зон подъема (в зависимости от высоты подъема и расстояния от тела), трех моделей подъема (нечастые, повторяющиеся кратковременные, повторяющиеся длительные) и двух фаз беременности (менее 20 недель по сравнению с 20 неделями). недель и более) Рис. 1. Для идеального подъема (определяется как подъем двумя руками без скручивания и начинается с высоты 71–132 см [28–52 дюйма] над землей) рекомендуемый предел веса составляет 16 кг (36 фунтов). ) для женщин в раннем периоде беременности, которые имеют нечастую модель подъема, и 12 кг (26 фунтов) для женщин в более поздний период беременности, у которых есть нечастая модель подъема.Для женщин в раннем периоде беременности и женщин на более позднем сроке беременности, которые имеют повторяющуюся краткосрочную схему подъема (менее 1 часа за раз, после чего следует минимум 1 час физической активности), рекомендуемый предел веса составляет 14 кг. (30 фунтов) и 10 кг (22 фунта) соответственно. Для женщин в раннем периоде беременности и женщин в более позднем периоде беременности, у которых наблюдается повторяющийся, длительный период, рекомендуемый предел веса составляет 8 кг (18 фунтов) и 6 кг (13 фунтов) соответственно.

Просьбы о предоставлении жилья

Работа во время беременности в целом безопасна.Для тех, кто работает с повышенным риском или у которых беременность осложнена с медицинской точки зрения, рабочие места часто могут позволить продолжить безопасную работу. Получение места работы позволяет женщине продолжать работать и, таким образом, обеспечивает постоянную оплату труда, льготы и защиту работы. Когда пациент запрашивает справку о размещении на рабочем месте, первым делом необходимо определить медицинскую необходимость. Многие женщины обеспокоены тем, что работа может нанести вред их беременности, и часто бывает достаточно успокоения. Если условия работы показаны с медицинской точки зрения в связи с осложнениями беременности или конкретными симптомами, врачи должны изучить обязанности пациента на работе, чтобы определить, возможно ли приспособление к работе, и предложить знания и дополнительные ресурсы относительно потенциальных последствий отпуска по болезни (например, время ограничено. и часто частично оплачиваемый или неоплачиваемый и может повлиять на доступность или продолжительность послеродового отпуска).Врачи должны работать со своими пациентами, чтобы определить их основные должностные обязанности. Врач и пациент должны вместе решить, можно ли предложить разумные приспособления, которые позволили бы пациенту продолжать выполнять свои основные рабочие функции. Работодатели также могут предложить жилье. Например, у помощника по административным вопросам может быть несколько обязанностей, связанных с подъемом, но подъем не является важным компонентом ее работы и может быть разумно согласован с работодателем.Однако, если у пациентки есть работа, которая связана с подъемом тяжестей в качестве важной функции, и она не может ее поднимать, работодатель может быть не в состоянии предоставить жилье (если нет другой менее напряженной работы). В таком случае пациенту может потребоваться взять отпуск по болезни или он рискует быть уволенным, если она не имеет права на отпуск.

Способ написания заметок о медицинском освидетельствовании может повлиять на то, сможет ли сотрудник принять условия и, следовательно, продолжить работу. Блок 1.Pregnant@Work, онлайн-ресурс для написания заметок для конкретного штата, был разработан университетом Калифорнийского центра права трудовой жизни в Гастингсе для оказания помощи поставщикам медицинских услуг в написании законных писем о рабочих местах: www.Pregnantatwork.org (см. раздел «Дополнительная информация»).

Акушеры-гинекологи и другие поставщики акушерских услуг также могут помочь беременным женщинам и их партнерам, предоставив им информацию и ресурсы, которые могут помочь им лучше понять свои трудовые права. Однако в случаях, когда имела место потенциальная дискриминация на рабочем месте, было отказано в жилье, необходим продленный отпуск по болезни или когда возникают другие сложные вопросы занятости, следует получить юридическую помощь.Также могут быть предоставлены местные ресурсы в виде направления к социальным работникам. Доступно несколько бесплатных юридических горячих линий, некоторые из которых также предоставляют бесплатные или недорогие юридические услуги (см. Раздел «Дополнительная информация»).

Дополнительная информация

Американский колледж акушеров и гинекологов обнаружил дополнительные ресурсы по темам, связанным с этим документом, которые могут быть полезны акушерам-гинекологам, другим поставщикам медицинских услуг и пациентам. Вы можете просмотреть эти ресурсы на сайте www.acog.org/More-Info/ Вопросы занятости.

Эти ресурсы предназначены только для информации и не могут быть исчерпывающими. Обращение к этим ресурсам не означает одобрения Американским колледжем акушеров и гинекологов организации, веб-сайта организации или содержания ресурса. Ресурсы могут быть изменены без предварительного уведомления.

Почему профсоюзы полезны для работников, особенно в условиях кризиса, такого как COVID-19: 12 политик, направленных на повышение прав, безопасности и заработной платы работников

Что говорится в этом отчете: Пандемия COVID-19 подчеркнула важность профсоюзов в предоставлении работникам коллективного права голоса на рабочем месте и настоятельную необходимость реформирования U.S. трудовое законодательство, чтобы остановить эрозию этих прав. Во время кризиса работники, входящие в профсоюзы, смогли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов, оплачиваемое время по болезни и право голоса в плане отпусков или соглашений о разделении труда для сохранения рабочих мест. Эти льготы, связанные с пандемией, основываются на различных способах помощи профсоюзов трудящимся. Ниже приведены лишь некоторые из преимуществ, согласно последним данным:

• Профсоюзные работники (работники, работающие по профсоюзным контрактам) в среднем зарабатывают 11.Заработная плата на 2% выше, чем у коллег, не являющихся членами профсоюзов (работники той же отрасли и профессии с аналогичным образованием и опытом).
• Чернокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы. Чернокожие рабочие, представленные профсоюзом, получают на 13,7% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах. Рабочие латиноамериканского происхождения, представленные профсоюзами, получают на 20,1% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах.

Почему это важно: Сильно сломанная система, регулирующая ведение коллективных переговоров, подорвала профсоюзы и власть работников в более широком смысле, усугубляя страдания во время пандемии и крайнее экономическое неравенство, усугубленное пандемией.Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, многие из этих рабочих были вынуждены работать без защитной одежды; многие не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по болезни; а когда рабочие говорили о проблемах здоровья и безопасности, их увольняли.

Что мы можем с этим поделать: Политики должны провести реформы, способствующие укреплению коллективной власти трудящихся. Хотя один пакет необходимых реформ – Закон о защите права на организацию (PRO) – уже получил широкую политическую поддержку и был принят Палатой представителей США, существует ряд других практических политических реформ, которые должны стать приоритетом для первых 100 человек. дней администрации в 2021 году. Эти реформы основаны на существующих правовых рамках и структурах власти рабочих и могут быть реализованы, пока мы берем на себя более широкую задачу по рассмотрению новых структур, которые способствуют коллективной власти рабочих.Лидеры, которые заинтересованы в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять сорокалетнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих, не могут позволить себе ждать.

Введение

Пандемия COVID-19 обнажила реальность, с которой американские рабочие давно столкнулись – США. трудовое законодательство не защищает трудящихся. На протяжении десятилетий лидеры профсоюзов и защитники прав рабочих призывали политиков реформировать сильно сломанную систему, предупреждая, что эрозия профсоюзов – и власти рабочих в более широком смысле – вносит свой вклад в крайнее экономическое неравенство и угрожает нашей демократии в целом.

Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда, исторически низкой плотностью профсоюзов и крайним экономическим неравенством. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветные работники, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, эти работники были вынуждены работать без защитного снаряжения, не имели доступа к оплачиваемым отпускам по болезни, а когда работники рассказывали о своих опасениях по поводу здоровья и безопасности, их увольняли.Ясно, что систему, которая допускает эту динамику, необходимо реформировать.

Реформа должна учитывать уроки, которые мы извлекли из проблем, с которыми трудящиеся столкнулись во время пандемии. Один из главных уроков – необходимость и сила коллективного голоса рабочих на рабочем месте. Там, где работники могли действовать коллективно и через свой профсоюз, они могли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов и оплачиваемое время по болезни. Работники, входящие в профсоюзы, имеют право голоса в том, как их работодатели справляются с пандемией, в том числе в переговорах об условиях отпусков или соглашений о распределении работы для сохранения рабочих мест.

Исследования показывают преимущества профсоюзов перед рабочими, не вступившими в профсоюзы. Работники с сильными профсоюзами смогли установить отраслевые стандарты заработной платы и льгот, которые помогают всем работникам, как профсоюзам, так и не профсоюзам (Rhinehart and McNicholas 2020). Никогда в новейшей истории эта динамика не была более четкой. Никогда еще не было так важно, чтобы все работники имели право голоса на рабочем месте и имели доступ к профсоюзу. Жизнь рабочих, а также здоровье и безопасность работающих семей зависят от их способности влиять на то, как они выполняют свою работу.

Право на союз и ведение коллективных переговоров также имеет прямое отношение к нашему срочному общенациональному разговору о расовом неравенстве в его различных формах, включая экономическое неравенство по расе. Профсоюзы и коллективные переговоры помогают сократить разрыв в заработной плате чернокожих и белых из-за двойного факта: чернокожие рабочие с большей вероятностью, чем белые, будут представлены профсоюзом, а темнокожие рабочие, состоящие в профсоюзах, получают больший прирост к заработной плате, находясь в профсоюзов, чем белые рабочие (Farber et al.2018). Это означает, что снижение уровня профсоюзов на сыграло значительную роль в увеличении разрыва в заработной плате между чернокожими и белыми за последние четыре десятилетия, и что рост профсоюзов может помочь обратить эти тенденции вспять (Wilson and Rodgers, 2016).

Важно, чтобы политики уделяли первоочередное внимание реформам, которые способствуют коллективной власти трудящихся. Политический ответ на экономический кризис и кризис общественного здравоохранения, спровоцированный пандемией COVID-19, неоднократно не давал этого (McNicholas 2020).Однако пандемия потребует постоянного вмешательства. Глубина экономического кризиса потребует дополнительных законодательных действий. Это дает возможность рабочим, защитникам рабочих, профсоюзным лидерам и сторонникам социальной справедливости потребовать, чтобы политики ставили потребности трудящихся выше корпоративных интересов и проводили давно назревшие политические меры и реформы, которые выполняют обещание, данное рабочим США почти 100 лет назад. назад: право на объединение и ведение коллективных переговоров.Этот кризис будет и дальше изменять нашу экономику, нашу рабочую силу и нашу демократию. Мы должны требовать политики, которая создаст более справедливую экономику и демократию.

В этом отчете исследуется влияние пандемии COVID-19 на трудящихся и нашу экономику, обсуждается важность коллективных действий профсоюзов и работников в создании справедливой экономики и рынка труда, а также рекомендуются политические реформы для поощрения коллективной власти и роста трудящихся. плотность профсоюзов. Многие из этих важных реформ уже получили широкую политическую поддержку, в том числе Закон о защите права на организацию (PRO), принятый Палатой представителей в начале этого года.И хотя важно рассмотреть новые структуры, которые продвигают коллективную власть трудящихся, в этом отчете основное внимание уделяется практическим реформам политики, основанным на существующих правовых рамках и структурах власти трудящихся. Эти реформы должны быть приоритетом в течение первых 100 дней любой новой администрации, которая заинтересована в использовании своей власти, чтобы остановить и обратить вспять четырех десятилетий давнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих – тенденция, которая усугубилась. и усугубляется пандемией COVID-19.

Экономический кризис с коронавирусом не приблизился к более чем

Спад коронавируса наступил стремительно. В феврале уровень безработицы был на самом низком уровне за 50 лет – 3,5%. Уровень безработицы начал расти в марте, а в апреле, когда страх перед вирусом и меры по социальному дистанцированию закрыли несущественные части экономики, уровень безработицы подскочил до 14,7% – при этом Бюро статистики труда отметило, что уровень безработицы был бы 19,5% в апреле, если бы не 7,5 миллиона рабочих, которые были ошибочно классифицированы как «занятые, но не работающие» вместо того, чтобы быть классифицированными как временно безработные (BLS 2020).

Когда в мае экономика начала вновь открываться, некоторых работников, которые были временно уволены в марте и апреле, начали повторно нанимать, но с июля – поскольку вирус резко увеличился отчасти из-за того, что возобновление работы не сопровождалось надежными мерами безопасности на рабочем месте и общественным здравоохранением. – прогресс резко замедлился. Учитывая, что рынок труда по-прежнему на 12,9 миллиона рабочих мест ниже уровня, который был до заражения вирусом, а уровень безработицы остается выше, чем когда-либо во время Великой рецессии, резкое замедление восстановления означает, что США.S. рынок труда, вероятно, будет очень слабым в течение длительного периода (Gould 2020b).

Опасность продолжительной слабости рынка труда становится особенно острой, если Конгресс не предоставит существенной дополнительной фискальной помощи (Bivens 2020; Bivens and Cooper 2020). Бюджетное управление Конгресса прогнозирует, что, если Конгресс ничего не сделает, уровень безработицы в среднем составит 10,5% в четвертом квартале этого года, 8,4% в 2021 году и более 7% в 2022 году – по-прежнему больше, чем вдвое, , где он был до рецессии. хит (CBO 2020).Без значительного вмешательства Конгресса мы столкнемся с длительным периодом экономической слабости, которая нанесет непоправимый вред экономике и людям, составляющим ее, и значительно усугубит существующее неравенство.

Коронавирус непропорционально сильно влияет на чернокожих и латиноамериканских рабочих

Проблемы пандемии COVID-19 ощущаются широко, но не одинаково. Рабочие с низкой заработной платой потеряли гораздо больше рабочих мест из-за того, что низкооплачиваемые рабочие места сконцентрированы в секторах, которые особенно сильно пострадали из-за большего количества социальных контактов (таких как рестораны и бары, отели, личные услуги, мероприятия и обычная розница).Кроме того, из-за расовых и этнических различий в результатах на рынке труда, вызванных профессиональной сегрегацией, дискриминацией и другими неравенствами, коренящимися в системном расизме, общины чернокожих, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения / жителей островов Тихого океана (AAPI) потеряли гораздо больше рабочих мест. В то время как белые неиспаноязычные рабочие имели пиковый уровень безработицы в 12,8%, черные неиспаноязычные рабочие имели пиковый уровень безработицы в 16,7%, латиноамериканские рабочие имели уровень безработицы 18,5%, а рабочие AAPI видели уровень безработицы 15.0%. Эта рецессия также привела к большей потере работы среди женщин, чем среди мужчин, и, на пересечении расы и пола, уровень безработицы достиг невероятно высокого уровня для цветных женщин: 17,3% для чернокожих женщин неиспаноязычного происхождения, 20,5% для испаноязычных женщин, и 16,1% для женщин AAPI.

Хотя распространено мнение, что «все работают из дома», данные опроса Бюро статистики труда показывают, что на самом деле менее 30% работников могут работать из дома (BLS-ATUS, 2019). У чернокожих и латиноамериканских рабочих еще меньше шансов получить возможность удаленной работы.Менее одного из пяти чернокожих рабочих (19,7%) и только каждый шестой латиноамериканский рабочий (16,2%) могут работать удаленно (Gould and Shierholz 2020).

Работники, которые не могут работать из дома, но чьи рабочие места пережили пандемию, включают миллионы работников, которые предоставляют «основные» услуги. Большинство основных работников заняты в сфере здравоохранения; пищевая промышленность и сельское хозяйство; а также промышленные, коммерческие и жилые объекты и сфера услуг (например, строители, рабочие, занимающиеся уборкой зданий, и рабочие по техническому обслуживанию).Цветные женщины и работники составляют большинство всех работников в трех основных «основных» отраслях (McNicholas and Poydock 2020a).

Несмотря на свою важную роль в предоставлении необходимых услуг, эти работники работали без доступа к основным средствам защиты, таким как средства индивидуальной защиты или оплачиваемый отпуск по болезни. Например, цветные люди составляют половину основных рабочих в сфере производства продуктов питания и сельского хозяйства, у которых самая низкая средняя почасовая оплата, составляющая 13,12 доллара США, среди всех основных видов работы (McNicholas and Poydock 2020a).У низкооплачиваемых рабочих в целом вероятность получения оплачиваемого отпуска по болезни примерно вдвое ниже, чем у высокооплачиваемых рабочих – менее половины (47%) низкооплачиваемых рабочих имеют доступ к оплачиваемым больничным листам по сравнению с 90% высокопоставленных рабочих. наемные работники (Gould 2020a). Для чернокожих рабочих отсутствие доступа к оплачиваемому больничному листу усугубляется более низкими ставками медицинского страхования. Чернокожие рабочие на 60% чаще не застрахованы, чем белые (Wilson and Gould 2020).

В то время как большинство рабочих, которые в настоящее время работают на своих рабочих местах, считают, что они сталкиваются со значительным риском заражения COVID-19, чернокожие и латиноамериканские рабочие более склонны опасаться рисков, связанных с работой, чем белые рабочие.Результаты одного опроса показывают, что чернокожие основные работники почти в два раза чаще, чем белые, выражают озабоченность по поводу риска заражения (Hertel-Fernandez et al., 2020). Фактически, черные рабочие составляют каждый шестой из всех передовых работников отрасли, что подвергает их и членов их семей большему риску заражения и распространения COVID-19 (Wilson and Gould 2020).

Профсоюзы сыграли неотъемлемую роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии

Неспособность администрации Трампа обеспечить основных работников базовой защитой во время пандемии коронавируса подчеркнула важность профсоюзов (McNicholas and Poydock 2020b).С профсоюзом рабочие договорились о дополнительной оплате, мерах по охране здоровья и безопасности, оплачиваемом отпуске по болезни и сохранении рабочих мест. Более того, члены профсоюзов чувствуют себя более уверенно, говоря об опасностях (Jamieson 2020).

Без профсоюзов многие рабочие вынуждены работать без средств индивидуальной защиты, без доступа к оплачиваемому отпуску или без доплаты. А когда работники, не являющиеся членами профсоюзов, выступали за защиту здоровья и безопасности или за повышение заработной платы, на них часто мстили или даже увольняли за это (Paul 2020; Davenport, Bhattarai and McGregor 2020; Kruzel 2020; Eidelson 2020; Miller 2020).Отсутствие этих базовых средств защиты привело к тому, что тысячи основных работников заразились коронавирусом, и многие в результате умирают (Bhattarai 2020; Kaplan and Kent 2020; Jewett, Bailey and Renwick 2020).

Как профсоюзы помогают трудящимся в целом

Хотя пандемия коронавируса подчеркнула важность профсоюзов для трудящихся, преимущества членства в профсоюзах появились еще до пандемии и распространяются на широкий круг рабочей силы США. Следующие ниже результаты показывают, насколько разнообразна рабочая сила, объединенная в профсоюзы, и как льготы по заработной плате и страхованию под руководством профсоюзов помогают продвигать цель справедливой и процветающей экономики.Если не указано иное, приведенные ниже данные относятся к работникам как частного, так и государственного сектора и основаны на нашем анализе микроданных Текущего обследования населения, объединенных за 2015–2019 годы (EPI 2020), а «профсоюзные работники» относятся к работникам, охваченным союзный договор.

Кто сегодня является профсоюзным работником?

Если исторически членами профсоюзов были преимущественно белые мужчины, то сегодня профсоюзные работники представляют собой разнородную группу.

• Более чем каждый девятый работник (16,4 миллиона) охвачен профсоюзным контрактом (Shierholz 2020).
• Почти две трети (65,2%) работников, охваченных профсоюзным контрактом, – женщины и / или цветные. Почти половина (46,2%) – женщины. Более трети (36,1%) составляют темнокожие, латиноамериканцы, американцы азиатского происхождения / выходцы с островов Тихого океана или другие цветные люди.

• Черные рабочие – основная расовая / этническая группа, которая, скорее всего, будет представлена ​​профсоюзами: 13,5% чернокожих рабочих имеют контракт, по сравнению с 12,2% белых рабочих, 10,2% латиноамериканских рабочих и 10,5% AAPI. рабочие.

• Более половины (54,7%) работников, охваченных профсоюзным договором, имеют степень младшего специалиста или более высокое образование.
• Более двух из пяти (43,1%) имеют степень бакалавра или более высокое образование.
• профсоюзных рабочих происходят из различных секторов, но больше всего их в государственном секторе (7,9 миллиона) и в отраслях частного сектора, таких как образование и здравоохранение (2,1 миллиона), обрабатывающая промышленность (1,4 миллиона), транспорт и коммунальные услуги ( 1,2 млн.), Строительство (1.1 млн), оптово-розничная торговля (917 тыс.).
• Поскольку отрасли различаются по размеру, отрасли с наибольшим количеством профсоюзов не всегда являются отраслями с наибольшим охватом профсоюзов. Наибольшую долю работников, охваченных профсоюзным контрактом («уровень охвата профсоюзов»), составляют работники государственного сектора (37,8%) и работники частного сектора в сфере транспорта и коммунальных услуг (19,4%), строительства (14,1%), информации ( 10,4%), обрабатывающей промышленности (9,8%), образовательных и медицинских услуг (9,8%).4%) отрасли.

Профсоюзы повышают заработную плату как профсоюзным, так и не профсоюзным работникам

В среднем работник, имеющий профсоюзный договор, получает на 11,2% больше заработной платы, чем его коллега с аналогичным образованием, профессией и опытом работы на несоюзном рабочем месте в той же отрасли; это преимущество в заработной плате известно как «профсоюзная надбавка к заработной плате». Профсоюзы не просто помогают профсоюзным работникам – они помогают всем нам. Когда плотность профсоюзов высока, выгодами получают непрофсоюзный работник и работника, поскольку профсоюзы фактически устанавливают более широкие стандарты – включая более высокую заработную плату, как отметили Розенфельд, Денис и Лэрд (2016), – которым работодатели, не являющиеся профсоюзами, должны соответствовать, чтобы привлекать и удерживать работников, которых они потребности (и избежать столкновения с инициативой профсоюзов).

Сочетание прямого воздействия профсоюзов на членов профсоюзов и этого «вторичного» эффекта для работников, не являющихся профсоюзами, означает, что профсоюзы играют решающую роль в повышении заработной платы трудящихся и сокращении неравенства доходов. Исследования показывают, что на разделение профсоюзов приходится значительная доля роста неравенства между типичными (средними) работниками и работниками, находящимися на верхнем уровне распределения заработной платы в последние десятилетия – порядка 13–20% для женщин и 33–37% для женщин. люди.

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин и уменьшить расовый разрыв в заработной плате

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин.Почасовая оплата женщин, представленных профсоюзом, в среднем на 5,8% выше, чем у женщин, не состоящих в союзе, с аналогичными характеристиками. Тщательные исследования показывают, что профсоюзы сокращают гендерный разрыв в заработной плате у конкретных работодателей: например, Биази и Сарсонс (2020) показывают, что истечение срока действия коллективных договоров учителей привело к гендерному разрыву в заработной плате учителей-мужчин и женщин с аналогичными полномочиями.

Профсоюзы также помогают сократить разрыв в заработной плате чернокожих и латиноамериканских рабочих. Поскольку коллективные переговоры приближают заработную плату чернокожих и латиноамериканских рабочих к заработной плате их белых коллег, темнокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы.Белым рабочим, представленным профсоюзом, платят «всего» на 8,7% больше, чем их белым коллегам, не являющимся членами профсоюзов, но темнокожим рабочим, представленным профсоюзом, платят на 13,7% больше, чем их не состоящим в профсоюзу коллегам, которые являются чернокожими, а латиноамериканским рабочим, представленным профсоюзами, платят 20,1% больше, чем их несоюзные сверстники латиноамериканского происхождения.

Профсоюзы предоставляют работникам более выгодные льготы, включая оплачиваемый отпуск и медицинское обслуживание

Профсоюзные работники с большей вероятностью будут застрахованы от медицинского страхования, предоставляемого работодателем.Более девяти из 10 работников, охваченных профсоюзным контрактом (94%), имеют доступ к медицинским льготам, спонсируемым работодателем, по сравнению с 68% работников, не являющихся членами профсоюзов. Кроме того, профсоюзы-работодатели вносят больший вклад в медицинские льготы своих сотрудников. Профсоюзные работодатели платят 86% страховых взносов работников, в то время как работодатели, не являющиеся профсоюзами, платят 79% страховых взносов своих работников (BLS-EB 2019a).

Профсоюзные работники также имеют больший доступ к оплачиваемым больничным листам. Девять из 10 работников, охваченных профсоюзным контрактом (91%), имеют доступ к оплачиваемым больничным листам по сравнению с 73% работников, не являющихся членами профсоюзов.Почти все профсоюзные работники в государственных и местных органах власти (97%) имеют оплачиваемые больничные по сравнению с 86% их коллег, не являющихся членами профсоюзов. В частном секторе 86% профсоюзных работников оплачивают больничные по сравнению с 72% их коллег, не являющихся членами профсоюзов (BLS-EB 2019b).

Если рабочие хотят профсоюзов, а они имеют решающее значение для справедливой экономики, почему у нас их нет?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора в Соединенных Штатах право создавать профсоюзы и вести коллективные переговоры.Однако за 85 лет, прошедших с момента принятия закона, эти права стали все более недоступными для подавляющего большинства рабочей силы США. И только в 25 штатах и ​​округе Колумбия есть законы, которые всесторонне защищают право работников государственного сектора создавать профсоюзы и вступать в них (см. Карту законов штата в разделе, посвященном политике этого отчета). В 2019 году только 7,1% работников частного сектора были представлены профсоюзами, в то время как 37,2% работников государственного сектора были (Shierholz 2020). Эти доли резко контрастируют с почти половиной (48%) всех работников, не являющихся профсоюзами, которые говорят, что проголосовали бы за профсоюз, если бы им была предоставлена ​​возможность – это на 50% больше, чем при проведении аналогичного опроса в 1995 г. (Kochan et al.2018).

Если так много рабочих хотят представительства профсоюзов, почему у них его нет? Если работники хотят более сильной защиты от COVID-19, лучшей заработной платы и льгот, а также права голоса на рабочем месте, почему бы им просто не создать профсоюз на своем рабочем месте? Дело в том, что в соответствии с нашим действующим трудовым законодательством трудящимся очень сложно добиться представительства профсоюзов (McNicholas et al., 2019). Работники сталкиваются с множеством препятствий, когда они пытаются организовать (Лафер и Лустаунау, 2020). Некоторые из фундаментальных слабостей и недостатков действующего трудового законодательства были выявлены, когда основные работники, необходимые для работы во время пандемии COVID-19, пытались организовать и поднять вопросы о условия их работы.Их опыт показывает слабые места в действующем законодательстве.

Защита для работников, которые организуются, слабая

Когда рабочие на складе Amazon в Нью-Йорке объединились и вышли в знак протеста против условий безопасности, Amazon уволила Криса Смоллса, одного из ведущих организаторов (Иванова 2020a). Его дело все еще расследуется Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) (назначаемым президентом советом, который контролирует выборы представительства профсоюзов под управлением NLRA) и Генеральным прокурором штата Нью-Йорк.

Согласно действующему законодательству, Смоллс не имеет права подавать иск против работодателя, чтобы отстаивать свои права – он полностью зависит от NLRB Трампа и его главного юрисконсульта, чтобы продолжить рассмотрение его дела о незаконном увольнении. Главный юрисконсульт не обязан уделять первоочередное внимание делу Смоллса по срокам или обязанностям. Если выясняется, что компания незаконно уволила Смоллса, от нее просто требуется вернуть ему работу за вычетом заработной платы, которую он получал или мог бы получить за это время. Нет никаких убытков или штрафов.Другими словами, финансовое положение Amazon не ухудшается из-за незаконного увольнения Смоллса, но компании удастся отстранить профсоюзного активиста от работы и посеять страх среди сотрудников Смоллса.

Работодателей обвиняют в незаконном увольнении профсоюзных активистов почти в 20% всех избирательных кампаний NLRB (McNicholas et al.2019). Работодатели знают, что незаконные увольнения эффективны для срыва кампаний и не повлекут за собой реальных последствий. (Увольнение рабочих за попытку организовать профсоюз – одна из многих незаконных тактик У.Работодатели S. доказали свою готовность использовать, чтобы воспрепятствовать коллективным действиям рабочих, потому что штрафы настолько минимальны, как подробно описано в McNicholas et al. 2019.)

Выборы замедляются, а работодатели проводят антипрофсоюзные кампании

Ранее в этом году более 1600 медсестер в больнице Mission в Эшвилле, Северная Каролина, пытались провести выборы NLRB на своем рабочем месте, чтобы они могли коллективно договориться с больницей по вопросам безопасности и другим вопросам (Gordon 2020). Медсестры подали прошение в NLRB, в котором были указаны необходимые доказательства поддержки и назначена дата слушания.Тогда NLRB Трампа в одностороннем порядке решил прекратить проведение выборов и отменил слушания. После длительного процесса, в ходе которого работодатель дважды пытался продлить срок подачи документов и отложить дату слушания, NLRB назначил телефонное слушание через шесть недель после того, как профсоюз впервые подал ходатайство о представительстве (Cotiaux 2020a).

Поскольку работодатель утверждал, что кризис COVID требует отсрочки процесса представительства на неопределенный срок, он провел антипрофсоюзную кампанию, которая включала отправку антипрофсоюзных сообщений медсестрам и принуждение их к посещению обязательных собраний, чтобы услышать антипрофсоюзное послание работодателя.(Использование антипрофсоюзной пропаганды и подобных «встреч с аудиторией в плену» – это всего лишь две из многих тактик юридического запугивания, используемых работодателями и нанимаемыми ими консультантами по борьбе с профсоюзами, чтобы эффективно запугать рабочих и заставить их отказаться от своего права на ведение коллективных переговоров, как подробно описано в Lafer and Loustaunau 2020.)

NLRB, наконец, назначил дату выборов, голосование начнется 18 августа – через несколько месяцев после того, как медсестры подали петицию (Cotiaux 2020b). Тем временем работодатель продолжает забрасывать медсестер антипрофсоюзными посланиями, заставляя их антипрофсоюзных консультантов бродить по коридорам, иногда без масок, и сбегать в комнаты отдыха медсестер, чтобы лоббировать против профсоюза.Согласно действующему законодательству, профсоюз не может проводить встречи с медсестрами в больнице, чтобы обсуждать преимущества объединения, поэтому медсестры лишены возможности слышать мнения обеих сторон на рабочем месте.

Разрушители профсоюзов повсюду

В 2019 году

сотрудников Google устроили общенациональную забастовку в знак протеста против действий компании в отношении сексуальных домогательств. Ранее в этом году рабочие подали прошение в Google с просьбой не принимать участие в торгах на иммиграционную и таможенную службу (ICE).Сотрудники Google задавали вопросы о других методах работы компании. В ответ Google уволил нескольких активистов и нанял печально известного консультанта по предотвращению профсоюзов – одну из сотен компаний, которые консультируют компании о том, как остановить профсоюзные выступления (Scheiber and Wakabayashi 2020; Lafer and Loustaunau 2020).

Работодатели уклоняются от ответственности

Рабочие объявили забастовку в десятках ресторанов McDonald’s за последние восемь лет из-за соображений безопасности, недостаточной защиты от сексуальных домогательств и других проблем.Рабочие были заблокированы в своих усилиях по обеспечению соблюдения правил безопасности компании и других трудовых политик в масштабах всей компании, потому что McDonald’s утверждает, что это не их работодатель – что работники наняты только определенной франшизой, и поэтому McDonald’s не несет никакой совместной ответственности за нарушение заработной платы и часов (Селюх 2019). NLRB Трампа ослабил критерий определения того, являются ли два работодателя «совместными работодателями», разделяющими эту ответственность. А в недавнем нормотворчестве Trump NLRB пришел к выводу, что контроль над вопросами здоровья и безопасности не является автоматической частью совместного анализа работодателей (NLRB 2020).

Политические решения по укреплению прав трудящихся на ведение переговоров

Требуются смелые и всеобъемлющие действия для восстановления и укрепления способности работников объединяться со своими коллегами для создания профсоюзов и создания коллективной власти для ведения переговоров со своими работодателями по вопросам техники безопасности и другим важным вопросам на рабочем месте. Ниже приводится частичный список возможных реформ с акцентом на шаги, которые Конгресс может предпринять для усиления федерального закона, регулирующего права частного сектора на ведение переговоров.

1. Примите закон PRO

Закон о защите права на организацию (Закон PRO), H.R. 2474, был принят Палатой представителей США 6 февраля 2020 года двухпартийным голосованием 224–194. Сопутствующий законопроект в Сенате США, S. 1306, имеет 42 соавтора. Действия Сената по Закону о PRO блокируются лидером большинства в Сенате Митчем МакКоннеллом. Закон PRO значительно расширил бы способность работников частного сектора создавать союзы и участвовать в коллективных переговорах, устраняя несколько основных препятствий, которые в настоящее время стоят на пути трудящихся.Ниже приводится описание некоторых ключевых положений Закона о PRO, которые изложены в таблице 1 :

.

• Закон PRO устанавливает суровые наказания, включая личную ответственность корпоративных должностных лиц в соответствующих случаях, за нарушения NLRA.
• Он усиливает средства правовой защиты, когда компании незаконно увольняют работников или принимают ответные меры за попытки создать профсоюз, и требует от NLRB добиваться предварительного восстановления уволенных работников, пока их дела находятся на рассмотрении.
• Он запрещает собрания с «плененной аудиторией», на которых работодатели заставляют рабочих прислушиваться к антипрофсоюзным заявлениям работодателя.
• Он устанавливает процесс заключения первоначального коллективного договора, когда рабочие впервые объединяются.
• Он отменяет государственные законы о «праве на труд», запрещающие соглашения о «справедливой доле», поскольку прямо разрешает работодателям и профсоюзам соглашаться на соглашения о справедливом распределении, в соответствии с которыми все работники, охваченные коллективным договором, участвуют в расходах профсоюзов по ведению переговоров и обеспечению соблюдения соглашения даже если некоторые из этих работников не являются членами профсоюзов и платят профсоюзные взносы.(В штатах с «правом на труд» соглашения о справедливом распределении ресурсов запрещены, и работники могут пользоваться преимуществами представительства профсоюзов, не внося свою справедливую долю.)

Закон PRO пользуется сильной поддержкой и готов к действию. Это должно стать главным приоритетом для администрации и нового Конгресса в январе 2021 года.

Закон о защите права на организацию (PRO) расширяет права трудящихся на рабочем месте: примеры пробелов в действующем трудовом законодательстве и то, как Закон PRO закрывает их

Недостаток Закона о национальных трудовых отношениях	Реформа политики в соответствии с Законом PRO
Работодатели затягивают избирательный процесс через судебный процесс в Национальном совете по трудовым отношениям (NLRB).	Рабочие и NLRB устанавливают процедуры выборов в профсоюзы. Работодатель не участвует.
Работодатели имеют полную свободу действий в проведении встреч с аудиторией, на которых они выступают с антипрофсоюзными посланиями без возможности для профсоюзов ответить.	Работодателям запрещается принуждать рабочих посещать собрания с аудиторией в неволе.
Работники месяцами и даже годами ждут восстановления на работе или возврата заработной платы после того, как они были незаконно уволены своим работодателем за участие в деятельности, защищенной Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA).	NLRB должен обратиться в суд и получить судебный запрет на немедленное восстановление рабочих на работе, если NLRB считает, что работодатель незаконно отомстил рабочим за профсоюзную деятельность.
Работодатели, нарушающие права трудящихся в соответствии с NLRA, не несут гражданской ответственности.	Работодатели, совершающие нарушения в соответствии с NLRA, несут гражданско-правовые санкции, включая индивидуальную ответственность ответственных должностных лиц корпорации.
Работникам запрещается подавать гражданские иски против своего работодателя за нарушение их прав NLRA.	Рабочие получают частное право на гражданский иск.
Работодателям разрешается принуждать работников подписывать арбитражные соглашения, в которых они отказываются от права на коллективный или коллективный иск.	Коллективные и коллективные иски запрещены.
Работодателям разрешается ошибочно классифицировать работников как независимых подрядчиков без нарушения NLRA.	Работодатели должны пройти тест «ABC», чтобы определить статус сотрудника, и неправильная классификация сотрудника является нарушением в соответствии с NLRA.
Несколько работодателей могут диктовать рабочим условия найма, уклоняясь от коллективных переговоров с работниками.	Работодатели менее способны уклоняться от выполнения своих обязанностей, потому что Закон PRO кодифицирует строгий стандарт совместного работодателя (определенный набор критериев, гарантирующих, что работодатели, которые диктуют условия найма работников, считаются совместными работодателями и, следовательно, несут ответственность за защиту рабочего места).
Государства могут иметь законы «Право на труд», которые запрещают работодателям и профсоюзам заключать контракты, требующие взносов или «справедливой доли» гонораров от всех представленных работников.	Государства должны разрешить частным работодателям и профсоюзам заключать соглашения о «справедливой доле участия».
Работодатели имеют возможность затянуть процесс переговоров по первому коллективному договору.	Работодатели должны следовать процессу достижения первого соглашения при объединении работников, процессу, который использует посредничество, а затем, при необходимости, обязательный арбитраж, чтобы стороны могли прийти к первому соглашению.
Рабочие сталкиваются с ограничениями своего основного права на забастовку.	Рабочие получают свое полное основное право на забастовку, потому что Закон PRO отменяет запрет на вторичные забастовки, запрещает работодателям постоянно заменять бастующих работников и запрещает использование работодателями упреждающих локаутов, при которых работодатели блокируют работников, которые хотят продолжать работать.

Источник: Авторский анализ действующего трудового законодательства и Закона о защите права на организацию от 2019 г., H.R. 2474, 116-й конгресс. (2019).

2.Принять Закон о свободе ведения переговоров в сфере государственной службы и Закон о сотрудничестве между работодателями и служащими в сфере общественной безопасности №

Примите эти два закона, чтобы все работники государственного сектора имели возможность создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. В настоящее время более чем в половине штатов отсутствуют всеобъемлющие законы о коллективных переговорах для государственных служащих, например учителей. Работники государственных служб заслуживают право объединяться в профсоюзы, чтобы бороться за усиление мер безопасности и охраны здоровья, лучшую оплату труда и лучшие условия труда.

Статус прав на ведение коллективных переговоров для государственных и местных общественных работников, по штату

Закон

Штат	Код состояния	Статус законов о коллективных переговорах
Алабама	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Аляска	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Аризона	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Арканзас	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Калифорния	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Колорадо	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Коннектикут	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вашингтон, округ Колумбия	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Делавэр	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Флорида	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Грузия	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Гавайи	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Айдахо	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Иллинойс	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Индиана	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Айова	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Канзас	3	Канзаса распространяется на местные органы власти, только если они согласны.
Кентукки	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Луизиана	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Мэн	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мэриленд	3	В Мэриленде нет закона штата, касающегося местных служащих. В крупнейших местных юрисдикциях действуют свои законы.
Массачусетс	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мичиган	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миннесота	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миссисипи	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Миссури	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Монтана	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Небраска	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Невада	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Гэмпшир	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Джерси	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Мексико	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Йорк	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Северная Каролина	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Северная Дакота	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Огайо	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Оклахома	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Орегон	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Пенсильвания	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Род-Айленд	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Южная Каролина	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров.В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Южная Дакота	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Теннесси	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Техас	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Юта	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вермонт	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вирджиния	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вашингтон	1	Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Западная Вирджиния	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Висконсин	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вайоминг	2	Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов действуют законы, охватывающие различные группы сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.

Хотя федеральные законы предоставляют большинству работников частного сектора и федеральных государственных служащих право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, еще нет федерального закона, гарантирующего это право для государственных и местных государственных служащих, таких как учителя. Лоскутное одеяло государственных законов предоставляет этим государственным служащим непоследовательные права.

Источник: Анализ Американской федерации служащих штатов, округов и муниципалитетов, август 2020 г.

3.Подтвердить законодательно, что цель трудового законодательства состоит в поощрении и поощрении организации и ведения коллективных переговоров

Подтвердить на языке закона, что цель трудового законодательства состоит в том, чтобы поощрять и поощрять организацию и ведение коллективных переговоров, и что действия NLRB должны способствовать достижению этой цели. Поощрение и поощрение организации и коллективных переговоров было целью и целью первоначального Закона Вагнера (NLRA). Однако после принятия Закона Тафта-Хартли работодатели утверждали, что закон не поддерживает профсоюзы, а является нейтральным.

Необходимо усилить формулировку закона, чтобы предусмотреть, что действия NLRB, которые не соответствуют нормативным стандартам содействия организации и ведению коллективных переговоров, могут быть признаны недействительными судом, рассматривающим дело, как противоречащие применимому законодательству в соответствии с Законом об административных процедурах. Этот подход аналогичен подходу, принятому в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, который гласит, что стандарты здравоохранения должны обеспечивать максимальный уровень защиты рабочих, который является технологически выполнимым, а стандарты, которые не соответствуют этому уровню защиты, могут быть признаны недействительными в судах. .

4. Внести поправки в NLRA, чтобы расширить доступ рабочих и профсоюзных организаторов к обсуждению вопросов создания профсоюзов на рабочем месте.

Работникам нужен шанс услышать от представителей профсоюзов о преимуществах создания профсоюзов, в том числе о том, как профсоюзы помогают укреплять меры защиты здоровья и безопасности на рабочем месте. В настоящее время работодатели могут распространять свои антипрофсоюзные послания на рабочем месте и в рабочее время, потому что работодатель контролирует рабочее место и определяет, как оно расходуется.Работодатели используют это преимущество, чтобы засыпать рабочих антипрофсоюзными посланиями в их зарплатах, на встречах один на один со своими руководителями и на антипрофсоюзных встречах с аудиторией, на которых работники обязаны присутствовать или сталкиваться с дисциплинарными взысканиями или увольнением . Девять из 10 работодателей требуют, чтобы работники посещали встречи с аудиторией во время организационных кампаний (Bronfenbrenner 2009).

Рабочие имеют лишь ограниченную возможность услышать мнение сторонников профсоюзов на рабочем месте, и их доступ был дополнительно ограничен Национальным комитетом по защите прав Трампа, который ограничил способность рабочих и организаторов организовываться на своем рабочем месте (McNicholas et al.2019; Фаваз 2020). Этот дисбаланс подрывает способность рабочих организовываться вместе.

В закон следует внести поправки, требующие от работодателей предоставления разумного доступа организаторам профсоюзов, неработающим сотрудникам и неработающим подрядчикам в нерабочее время для бесед с рабочими в нерабочее время. В законе также следует четко указать, что работники могут использовать внутреннюю систему электронной почты своего работодателя для сообщений, связанных с профсоюзом. Кроме того, работники, которые еще не организовали профсоюз, должны иметь возможность назначить представителя профсоюза своим представителем во время инспекции OSHA и связанных с ней процедур.

Кризис COVID-19 показывает, что работники, представленные профсоюзами, добились большего успеха, чем работники, не являющиеся профсоюзами, с точки зрения защиты оборудования и протоколов безопасности. Работники не должны проходить официальный процесс выборов в NLRB, чтобы воспользоваться преимуществами защиты интересов и опыта профсоюзов, когда речь идет об их здоровье и безопасности на работе.

5. Внести поправки в NLRA, чтобы восстановить добровольное признание профсоюзов, когда работники выбирают его, и продвигать электронное голосование на выборах в NLRB

Избирательный процесс в NLRB дает работодателям слишком много возможностей, чтобы помешать работникам организовываться.Принятие закона PRO значительно улучшит ситуацию, но опыт пандемии COVID-19 показывает, что необходимы дальнейшие реформы. В частности, работодатели должны быть обязаны признавать профсоюз и вести с ним переговоры, если большинство работников заявляют о своей поддержке профсоюза как своего представителя. Закон не должен позволять работодателям определять, есть ли у работников официальные выборы – этот выбор следует оставлять за работниками, а не за работодателем.

Дополнительные препятствия на пути выборов в НСРБ во время кризиса COVID-19 – отмена выборов, неспособность НСБ проводить дистанционные слушания, разрешение на голосование по почте только с согласия работодателей, а также задержки в процессе выборов, во время которых работодатели проводят свои антипрофсоюзные кампании – все они подтверждают необходимость требовать от работодателей признания профсоюзов на основании демонстрации поддержки большинства.Этот метод создания профсоюзов был признан и использовался работодателями в Соединенных Штатах на протяжении десятилетий. Закон должен позволять работникам выбирать представительство профсоюзов с помощью этого метода и требовать от работодателей уважать выбор их работников. Кроме того, NLRB следует дать указание разрешить электронное голосование на выборах представительства. Электронное голосование уже много лет используется Национальным советом по посредничеству, и его следует разрешать и поощрять, особенно с учетом рисков для здоровья, связанных с большими собраниями (Muller 2020).

6. Внесите поправки в NLRA, чтобы позволить рабочим определять переговорную единицу и структуру переговоров.

Когда рабочие объединяются, они определяют группу рабочих – называемую «переговорной единицей» – это группа, на которую распространяется договор об организации и коллективном переговорном соглашении, и они описывают переговорную единицу в своей петиции в NLRB. Работодатели пытаются обмануть переговорную единицу, добавляя работников, которые, по их мнению, будут голосовать против профсоюза, или удаляя тех, кто поддерживает представительство.Здесь опять же, выбор рабочих, а не работодателя, должен определять группу, которая организует и ведет переговоры.

Как ранее рекомендовалось EPI, в законе должно быть четко указано, что описание единицы ведения переговоров профсоюзом, подающим петицию, является определяющим, если только работодатель не сможет убедительно указать, почему предлагаемая единица не работает (Rhinehart and McNicholas 2020). Точно так же работники должны иметь возможность заключить договор переговоров с несколькими работодателями, и их предлагаемое соглашение должно быть сертифицировано, если работодатель не может убедительно указать, почему его участие в переговорном устройстве с несколькими работодателями неосуществимо (Rhinehart and McNicholas 2020) .

7. Принять меры на федеральном уровне и уровне штата, укрепляющие право отказываться от опасной работы и сохраняющие право на пособие по безработице для работников, отказывающихся от небезопасной работы

В начале пандемии COVID-19 основные работники здравоохранения, общественного питания, складов, продуктовых магазинов, мясоперерабатывающих заводов и других организаций выразили обеспокоенность по поводу риска заражения COVID-19 на рабочем месте и отсутствия средств индивидуальной защиты. и другие средства защиты. Слишком часто эти рабочие были уволены или сталкивались с другими мерами возмездия за высказывание этих опасений (Hiltzik 2020; Kruzel 2020; Davenport, Bhattarai и McGregor 2020).В других местах рабочих отозвали на рабочие места, которые не имели достаточной защиты здоровья и безопасности, и столкнулись с перспективой работы на небезопасной работе и риском заражения смертельной болезнью или отказом от работы и риском потери пособия по безработице. .

Работникам не следует выбирать между своим здоровьем и средствами к существованию. Закон должен быть усилен, чтобы прямо защитить работников, которые отказываются выполнять опасные работы, от увольнения или ответных мер.Эти меры защиты в некоторой степени существуют в настоящее время в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда и NLRA, но меры защиты являются слабыми, и обеспечение их соблюдения зависит от государственного агентства. Кроме того, работники, которые отказываются работать из-за небезопасных условий труда, которые работодатель не принимает во внимание, не должны быть лишены права на получение пособия по безработице: государства должны быть обязаны рассматривать отказ от выполнения небезопасной работы как «вескую причину» для отказа от работы, чтобы Пособия по безработице продолжаются (Berkowitz and Sonn 2020).А поскольку забастовки доказали свою эффективность и часто необходимы для принятия мер по охране труда и здоровья, штаты должны быть обязаны предоставлять бастующим страхование от безработицы (Block and Sachs 2020).

8. Внести поправки в NLRA, чтобы распространить права на ведение коллективных переговоров на сельскохозяйственных, домашних работников и студентов

Миллионы сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, не являющихся нанятыми частными агентствами, исключены из сферы действия NLRA. А NLRB Трампа предложил лишить миллионы студентов-рабочих их права на ведение коллективных переговоров (McNicholas, Poydock, and Rhinehart, 2019).Тем не менее кризис COVID-19 показал, насколько уязвимы эти работники к профессиональному воздействию коронавируса – на полях, в домах людей, в колледжах и университетах. В NLRA следует внести поправки, чтобы охватить сельскохозяйственных, домашних работников и студентов, чтобы эти работники могли создавать профсоюзы и бороться за защиту здоровья и безопасности на работе.

9. Укрепление и расширение прав трудящихся на высказывание в соответствии с законом

Кризис COVID-19 показал, что когда дело доходит до здоровья и безопасности, а также многих других вопросов, нет значимого различия между проблемой рабочего места и общественной проблемой, или проблемой рабочего места и проблемой потребителя (см. неотъемлемая роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии »ранее в разделе).Рабочие, которые говорили об отсутствии защиты в продуктовых магазинах, поднимают вопросы, важные как для рабочих, так и для потребителей, которые делают покупки в этих магазинах. Работники, которые выражали озабоченность отсутствием защитного оборудования в медицинских учреждениях, были обеспокоены своей собственной безопасностью, а также безопасностью пациентов и членов их семей, посещающих пациентов. Работники мясоперерабатывающих заводов, которые выразили обеспокоенность по поводу отсутствия защиты на своих предприятиях, подняли вопросы, которые также вызывают озабоченность у их сообществ, потому что рабочие, которые заразились COVID-19 на работе, переносят болезнь домой с собой в свои сообщества.

Точно так же, когда работники говорят о корпоративной практике – например, работники Google, подавшие петицию своему работодателю о заключении контракта с ICE, или сотрудники, призывающие Google к более активным действиям в отношении изменения климата (Wong 2019) – они используют свой голос как рабочие, чтобы попытаться привести к лучшей корпоративной практике. Работники не должны подвергаться репрессиям за высказывания об этих рабочих и общественных проблемах, а также не должны быть наказаны за то, что они «встают на колени» в знак протеста против насилия со стороны полиции или за демонстрацию своей поддержки Black Lives Matter на работе – но они это сделали (Иванова 2020b; Джаганнатан 2020; Папас 2020).NLRA должно защищать работников от преследований за то, что они высказываются от своего имени и от имени своих коллег по вопросам рабочего места, корпоративным вопросам и общественным вопросам, и не должно искусственно ограничивать право работников на высказывание узким кругом вопросов.

10. Внесите поправки в NLRA, чтобы установить средства правовой защиты, когда работодатели тормозят переговоры

Рабочие объединяются в союзы, потому что они хотят торговаться со своими работодателями и договариваться по важным для них вопросам – таким, как здоровье и безопасность, заработная плата, защита от сексуальных домогательств и достоинство на работе.Однако слишком часто цели работников не достигаются из-за того, что работодатели затягивают процесс переговоров и отказываются прийти к соглашению.

Закон PRO устанавливает важный процесс посредничества и арбитража для обеспечения того, чтобы вновь организованные рабочие достигли первого соглашения. Эту реформу следует расширить, включив в нее комплексные средства правовой защиты для работников, когда работодатели медлят и не могут добросовестно торговаться – средства правовой защиты, такие как заработная плата и льготы, которые рабочие получили бы, если бы работодатель не затянул процесс переговоров.Эти средства правовой защиты когда-то регулярно выдавались NLRB, но NLRB прекратил это делать, потому что надзорные суды сочли их выходящими за рамки установленных законом полномочий NLRB. Конгрессу следует установить, что NLRB имеет право предоставлять это комплексное средство правовой защиты, и дать указание NLRB сделать это средство правовой защиты своей стандартной практикой.

11. Принять положения NLRA, расширяющие существующие коллективные договоры

Соответственно, работникам не нужно начинать с нуля при заключении контракта с недавно организованным работодателем.Если профсоюз имеет значительное присутствие у работодателя, в отрасли или в географической зоне, закон должен предусматривать процедуру для профсоюза по расширению контрактных стандартов в отношении заработной платы и льгот, которые профсоюз получил путем переговоров с этими работодателями, чтобы вновь организованные группы. Закон PRO устанавливает процедуру посредничества и арбитража для заключения первоначальных коллективных договоров для вновь организованных рабочих. Этот процесс должен не соответствовать контрактным стандартам, которые профсоюз смог достичь с другими работодателями в отрасли или области, или более высокие стандарты, которые профсоюз демонстрирует уместными (Rhinehart and McNicholas 2020).

12. Внести поправки в NLRA, чтобы разъяснить, что здоровье и безопасность являются важными условиями найма при определении статуса совместного работодателя.

Здоровье и безопасность постоянно упоминаются как одна из самых важных проблем для трудящихся, а кризис COVID-19 только повысил ее важность. Профсоюзы регулярно ведут переговоры с работодателями по вопросам защиты здоровья и безопасности, а коллективные переговоры дают работникам более весомый голос для решения этих критических вопросов, чем они могли бы в индивидуальном порядке.Тем не менее, необъяснимым образом, NLRB Трампа определил, что здоровье и безопасность не являются «существенными» условиями найма, поэтому они не учитываются автоматически при рассмотрении того, являются ли два работодателя совместными работодателями с контролем над «основными» условиями найма (NLRB 2020 ). Это искусственно сужает совместное исследование работодателей и исключает проблему, имеющую чрезвычайную важность для работающих людей (Becker and Berner 2020). Законодательство должно четко указывать, что здоровье и безопасность являются важнейшими условиями занятости.

Примечания

Феномен профсоюзов, сокращающих разрыв в заработной плате чернокожих и белых, не нов. Начиная с середины 1940-х годов черные рабочие стали чаще вступать в профсоюзы и получать более высокие профсоюзы, чем белые рабочие.

См. Вопрос 14 в разделе BLS «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (BLS 2020) для обсуждения неправильно классифицированных работников.

Эти числа основаны на анализе микроданных Current Population Survey (EPI 2020), проведенном EPI, и не будут совпадать с данными, опубликованными BLS, поскольку мы используем взаимоисключающие расовые и этнические категории: например, белые неиспаноязычные и черные неиспаноязычные.Кроме того, эти цифры не корректируются на сезонные колебания. Обратите внимание, что уровень безработицы среди чернокожих, уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы по шкале AAPI и уровень безработицы среди женщин по шкале AAPI достигли пика в мае. Другие уровни безработицы, перечисленные в этом параграфе, а также общий уровень безработицы достигли своего пика в апреле.

Это примерно соответствует данным Dingel and Neiman 2020, согласно которым 37% рабочих мест в США можно выполнять полностью дома.

Основные работники в этом наборе данных включают работников пищевой промышленности и сельского хозяйства; экстренные службы; транспортировка, склад и доставка; промышленные, коммерческие, жилые объекты и услуги; здравоохранение; государственные и общественные услуги; коммуникации и IT; финансовый сектор; энергетический сектор; управление водными и сточными водами; химический сектор; и критическое производство.12 «основных» отраслей были идентифицированы с использованием распоряжений из Калифорнии и Мэриленда в качестве моделей (State of California 2020; Maryland Office of Legal Counsel 2020).

См. Таблицу 3 в McNicholas and Poydock 2020a.

Здесь низкооплачиваемые работники определяются как нижние 25% наемных работников, а высокооплачиваемые работники – как верхние 25%.

Основные работники в этом наборе данных включают работников социальных служб, здравоохранения, служб защиты, общественного питания, содержания / обслуживания зданий, личной гигиены, продаж, установки и ремонта, а также транспорта.

Приоритетные отрасли в этом наборе данных включают работников продуктовых магазинов, магазинов и аптек; работники общественного транспорта; работники автотранспортных, складских и почтовых служб; работники службы уборки зданий; работники здравоохранения; и работники по уходу за детьми и социальных служб.

United Food and Commercial Workers обеспечили повышенную заработную плату и льготы для работников более чем дюжины мясоперерабатывающих и пищевых компаний. Обязательства включают в себя надбавку в размере 2 долларов в час для работников Campbell’s Soup, премию в размере 1500 долларов для работников Smucker Foods и повышение заработной платы на 15% для работников Danone North America.Кроме того, United Food and Commercial Workers выиграла премию для тысяч работников Kroger, Giant, Safeway и Shoppers. По состоянию на июль 2020 года во всех магазинах отменена надбавка к оплате труда рядовых работников. См. UFCW 2020 и UFCW Local 400 2020.

United Auto Workers убедили General Motors, Ford и Fiat Chrysler закрыть производство на две недели, чтобы замедлить распространение вируса, и договорились с компаниями о предоставлении всем работникам защитного снаряжения, включая маски.См. UAW 2020 и Engdahl 2020.

Сотрудники связи Америки обеспечили дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск для членов профсоюзов Verizon. Соглашение включает 26 недель оплачиваемого отпуска по болезни для лиц с диагнозом COVID-19 и восемь недель оплачиваемого отпуска для лиц, ухаживающих за лицом, у которого диагностирован COVID-19 по медицинским показаниям. См. CWA 2020.

Водители достигли соглашения с DHL Express, которое смягчает правила использования отпусков работниками транспортной компании в случае падения объемов перевозок.Письмо-соглашение направлено на минимизацию любых потенциальных увольнений, которые могут возникнуть в результате COVID-19. См. Водители 2020.

Текст и данные в следующих разделах адаптированы и обновлены из Как современные профсоюзы помогают трудящимся (Бивенс и др., 2017).

В данном анализе объединенная в профсоюзы рабочая сила государственного сектора (7,9 миллиона рабочих, что составляет 37,8% всех работников государственного сектора) включает работников всех отраслей в государственном секторе. Так, например, в этот счет включены работники образования и здравоохранения, работающие в государственном секторе, а не в счетах частного сектора в сфере образования и здравоохранения.

Профсоюзный анализ надбавок к заработной плате использует данные на индивидуальном уровне из выдержек из микроданных EPI из исходящих групп ротации текущего обследования населения за 2015–2019 годы (EPI 2020). В частности, мы сообщаем коэффициент профсоюзного статуса на основе регрессии журнала почасовой заработной платы по статусу профсоюза и пятичленного полинома по возрасту (используемого в качестве меры опыта), а также фиктивные значения для расы и этнической принадлежности, образования, гражданства, основной отрасли промышленности. , основное занятие, штат и год. Мы исключаем наблюдения с вмененной заработной платой, потому что процесс вменения не принимает во внимание статус профсоюза и, следовательно, смещает профсоюзную премию в сторону нуля.Этот анализ не учитывает льготы, не связанные с заработной платой.

Оценки в 13% для женщин и 37% для мужчин взяты из анализа авторов данных из Fortin, Lemieux и Lloyd 2019. Оценки в 20% для женщин и 33% для мужчин взяты из Western and Rosenfeld 2011. Western и По оценке Розенфельда, «разделение профсоюзов объясняет пятую часть увеличения неравенства для женщин и треть – для мужчин».

Федеральный закон дает федеральным служащим право объединяться в профсоюзы и вести переговоры.

As Kochan et al.обратите внимание: «Из опроса исключены старшие менеджеры, владельцы или члены семей владельцев», таким образом, «в нем содержится более высокий процент работников с низкими доходами, чем среди населения страны».

Работники McDonald’s в Нью-Йорке были среди работников быстрого питания, которые уволились с работы в 2012 году, чтобы потребовать почасовую заработную плату в размере 15 долларов и право на создание профсоюза, что стало генезисом всемирного движения First for 15 долларов США. См. Fight за 15 долларов 2020 г.

См. 29 USC 656 (b) (5) (указание OSHA установить стандарт, который «наиболее адекватно гарантирует, насколько это возможно, на основе наилучших имеющихся доказательств, что ни у одного сотрудника не будет существенного ухудшения здоровья или функциональных возможностей. »).

Работники, заблокированные работодателем, также должны иметь право на пособие по безработице. См. Block and Sachs 2020.

В штате Вирджиния недавно были приняты правила чрезвычайной ситуации для защиты рабочих от заражения COVID-19, в том числе положения, запрещающие репрессалии в отношении работников за то, что они сообщают общественности о проблемах безопасности. См. VA DOLI 2020.

Ex-Cell-O, 185 NLRB 107 (1970), см. В соответствующей части, 449 F.2d 1058 (D.C. Cir).

Список литературы

Беккер, Крейг и Николь Бернер.2020. «Запрос на пересмотр и отсрочку действия правила о совместном работодателе». Письмо, направленное от имени AFL-CIO и SEIU председателю Национального совета по трудовым отношениям Джону Ф. Рингу. Law 360, 20 апреля 2020 г.

Берковиц, Дебора и Пол К. Сонн. 2020. Защита безопасности и здоровья работников в условиях кризиса, связанного с COVID: Типовая политическая реакция на уровне штата и штата . Проект национального закона о занятости, апрель 2020 г.

Бхаттарай, Абха. 2020. «Похоже, что это зона боевых действий»: по мере того, как они умирают, работники бакалейных магазинов все больше опасаются появляться на работе.» Washington Post , 12 апреля 2020 г.

Биази, Барбара и Хизер Сарсонс. 2020. «Гибкая заработная плата, переговоры и гендерный разрыв» (рабочий документ). Июнь 2020.

Бивенс, Джош. 2020. «Прекращение выплаты пособий по безработице в размере 600 долларов было бы жестоко и плохо для экономики». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 26 июня 2020 г.

Бивенс, Джош и Дэвид Купер. 2020. «Без федеральной помощи правительствам штатов и местным органам власти 5,3 миллиона рабочих, вероятно, потеряют работу к концу 2021 года. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 10 июня 2020 г.

Бивенс, Джош, Лора Энгдал, Элиза Гулд, Тереза ​​Крегер, Селин МакНиколас, Лоуренс Мишель, Зейн Мокибер, Хайди Ширхольц, Марни фон Вильперт, Валери Уилсон и Бен Ципперер. 2017. Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику . Институт экономической политики, август 2017 г.

Блок, Шарон и Бен Сакс. 2020. Чистый лист для рабочей власти: построение справедливой экономики и демократии .«Чистый лист для рабочей силы», проект Программы труда и трудовой жизни, Гарвардская школа права, январь 2020 г., стр. 62–63.

Бронфенбреннер, Кейт. 2009. Запрет на арест: усиление оппозиции работодателя к организации . Институт экономической политики и Американский фонд образования в области прав в сфере труда, май 2009 г.

Бюро статистики труда (BLS). 2020. «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (веб-страница).Май 2020.

Бюро статистики труда, вознаграждения работникам в США (BLS-EB). 2019a. «Таблица 2. Льготы по медицинскому обслуживанию: доступ, участие и ставки, март 2019 г.» В пособия для сотрудников в США – март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, вознаграждения работникам в США (BLS-EB). 2019b. «Таблица 6. Отдельные пособия по оплачиваемому отпуску: Access, март 2019 г.» В разделе пособия сотрудникам в США – март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, Американское обследование использования времени (BLS-ATUS). 2019. «Таблица 1. Работники, которые могли работать дома, работали дома и получали оплату за работу на дому, по отдельным характеристикам, в среднем за период 2017–2018 годов» (выпуск экономических новостей). Последнее обновление: 24 сентября 2019 г .; по состоянию на июль 2020 г.

Коммуникационные работники Америки (CWA). 2020. «Re: Соглашение об отпуске». Письмо Verizon Глэдис М. Финниган, помощнику вице-президента CWA, 16 марта 2020 г.

Бюджетное управление Конгресса (CBO).2020. Обновление экономического прогноза: с 2020 по 2030 год . Дополнение к данным [Excel]. По состоянию на июль 2020 г.

Котио, Нил. 2020a. «Миссия здравоохранения добивается второй задержки в слушании дела профсоюзов, винит пандемию». Carolina Public Press , 6 апреля 2020 г.

Котио, Нил. 2020b. «Работа в HCA: условия протеста медсестер в Эшвилле в больнице миссии, решение о создании профсоюза». Carolina Public Press , 5 августа 2020 г.

Давенпорт, Кристиан, Абха Бхаттарай и Джена МакГрегор.2020. «По мере распространения коронавируса растут и отчеты компаний, жестоко обращающихся с рабочими». Washington Post , 31 марта 2020 г.

Дингел, Джонатан И. и Брент Нейман. 2020. «Сколько рабочих мест можно сделать дома?» Рабочий документ Национального бюро экономических исследований № 26948, выпущено в апреле 2020 г., пересмотрено в июне 2020 г. https://doi.org/10.3386/w26948.

Институт экономической политики (EPI). 2020. Текущие выдержки из обследования населения, версия 1.0.7, https://microdata.epi.org.

Эйдельсон, Джош.2020. «McDonald’s обвиняется в увольнении рабочих из-за забастовок из-за средств безопасности». Закон Bloomberg , 22 июля 2020 г.

Энгдаль, Лора. 2020. «Профсоюзы предоставляют рабочим место за столом, когда дело доходит до борьбы с коронавирусом». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 31 марта 2020 г.

Фарбер, Генри С., Дэниел Хербст, Ильяна Кузиемко и Суреш Найду. 2018. «Профсоюзы и неравенство в двадцатом веке: новые свидетельства на основе данных опросов». Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №24587, май 2018 г.

Фаваз, Сахид. 2020. «NLRB Трампа: сотрудников можно дисциплинировать за профсоюзные разговоры, даже если они не прерывают работу». Labor 411 , 1 июня 2020 г.

Бой за 15 долларов. 2020. «О нас» (веб-страница). Доступ 13 августа 2020 г.

Фортин, Николь М., Томас Лемье и Нил Ллойд. 2019. «Институты рынка труда и распределение заработной платы: роль побочных эффектов». Ванкуверская школа экономики, Университет Британской Колумбии, рабочий документ, февраль 2019 г.

Гордон, Брайан. 2020. «Медсестры миссий добиваются выборов в профсоюз. Что происходит?” Asheville Citizen Times , 7 марта 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020a. «Отсутствие оплачиваемых больничных дней и большое количество незастрахованных лиц увеличивают риски распространения коронавируса». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 28 февраля 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020b. «Возврат снижается: количество рабочих мест в июле значительно замедляется» (экономические показатели). Институт экономической политики, 7 августа 2020 г.

Гулд, Элиза и Хайди Ширхольц. 2020. «Не все могут работать из дома: чернокожие и латиноамериканские рабочие гораздо менее склонны к удаленной работе». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 марта 2020 г.

Хертель-Фернандес, Александр, Суреш Найду, Адам Райх и Патрик Янгблад. 2020. Понимание рабочего места COVID-19: данные опроса основных работников . Институт Рузвельта, июнь 2020 г.

Хилцик, Майкл.2020. «Колонка: Медсестры знают, что мы не были готовы к коронавирусу. Их наказывают за то, что они высказываются ». Los Angeles Times , 17 апреля 2020 г.

Иванова Ирина. 2020a. «Amazon увольняет рабочего, организовавшего выезд на склад на Стейтен-Айленде». CBS News , 31 марта 2020 г.

Иванова Ирина. 2020b. «Работники компании Whole Foods протестуют за право носить маски« Черная жизнь имеет значение »». CBS News , 28 июня 2020 г.

Джаганнатан, Мира. 2020. «Сотрудник Taco Bell говорит, что его уволили за поддержку темнокожих людей: не могла ли ваша компания уволить вас по той же причине?» MarketWatch , 21 июня 2020 г.

Джеймисон, Дэйв. 2020. «Один из способов защитить рабочих от пандемии: усложнить их увольнение». Huffpost , 23 мая 2020 г.

Джеветт, Кристина, Мелисса Бейли и Даниэль Ренвик. 2020. «От COVID-19 умерло около 600 – и это количество – медицинских работников в США». Kaiser Health News , 2 июня 2020 г.

Каплан, Эзра и Джо Линг Кент. 2020. «Восьмой рабочий склад Amazon умер от COVID-19». NBC News , 21 мая 2020 г.

Кочан, Томас А., Уильям Т. Кимбалл, Дуаньи Янг и Эрин Л. Келли. 2018. «Пробелы в голосе в работе, варианты их устранения, а также проблемы для будущих действий и исследований» . »MIT Sloan School of Management, Рабочий документ Института исследований труда и занятости, июнь 2018 г.

Крузель, Джон. 2020. «Больницы угрожают увольнениям за то, что они говорят о нехватке коронавируса: отчет». The Hill , 31 марта 2020 г.

Лафер, Гордон и Лола Лустаунау. 2020. Страх на работе: внутренний отчет о том, как работодатели угрожают, запугивают и притесняют рабочих, чтобы помешать им реализовать свое право на коллективные переговоры .Институт экономической политики, июль 2020 г.

Мэриленд (штат) Юрисконсульт. 2020. «Руководство по интерпретации: COVID19-04, касательно приказа губернатора штата Мэриленд, номер 20-03-23-01». 23 марта 2020 г.

Миллер, Лейла. 2020. «Низкооплачиваемые работники подвергаются репрессиям за требование соблюдения мер безопасности на рабочем месте». Los Angeles Times , 15 августа 2020 г.

МакНиколас, Селин. 2020. «Конгресс должен немедленно принять закон, защищающий безопасность работников во время пандемии коронавируса. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 13 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020a. «Кто такие основные работники? Всесторонний взгляд на их заработную плату, демографические данные и уровень профсоюзов ». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 мая 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020b. «Администрация Трампа ослабила важнейшие меры защиты рабочих, необходимые для борьбы с коронавирусом: агентства, отвечающие за защиту рабочих, подвергли их опасности. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 14 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок и Линн Райнхарт. 2019. Беспрецедентное: атака Трампа NLRB на права рабочих . Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок, Джулия Вулф, Бен Ципперер, Гордон Лафер и Лола Лустонау. 2019. Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% всех избирательных кампаний Союза .Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Мюллер, Элеонора. 2020. «Демократы и профсоюзы делают двойной толчок, чтобы провести выборы в НСРБ в режиме онлайн». Politico , 17 июля 2020 г.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). 2020. Статус совместного работодателя в соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях [окончательное правило], 85 Fed. Рег. 11184–11236 (26 февраля 2020 г.).

Папас, Листа. 2020. «Сотрудники Whole Food продолжают почти 3-недельные увольнения из-за запрета BLM Mask». Бостон 25 , 11 июля 2020 г.

Пол, Кари. 2020. «Amazon увольняет двух сотрудников, осуждающих обращение со складскими работниками». Guardian , 14 апреля 2020 г.

Райнхарт, Линн и Селин МакНиколас. 2020. Коллективные переговоры за пределами рабочего места: как рабочие и их профсоюзы наращивают силу и устанавливают стандарты для своей отрасли . Институт экономической политики, май 2020 г.

Розенфельд, Джейк, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд. 2016. Падение профсоюзов снижает заработную плату работников, не являющихся членами профсоюзов: недооцененная причина, по которой зарплаты застревают, а неравенство растет .Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

Шайбер, Ноам и Дайсуке Вакабаяши. 2020. «Google нанимает фирму, известную своими антипрофсоюзными усилиями». New York Times , 20 ноября 2019 г.

Селюх Алина. 2020. «McDonald’s не несет ответственности за то, как франчайзи обращаются с рабочими, правила Агентства США». NPR, 12 декабря 2019 г.

Ширхольц, Хайди. 2020. Число работников, представленных профсоюзом, осталось неизменным в 2019 году, в то время как членство в профсоюзе упало на . Институт экономической политики, январь 2020 г.

Штат Калифорния. 2020. «Основная рабочая сила». COVID19.ca.gov, по состоянию на 27 июля 2020 г.

возчиков (Международное братство возчиков). 2020. «Водители, DHL Reach Agreement, чтобы помочь минимизировать увольнения» (пресс-релиз). 15 апреля 2020 г.

Объединение работников автомобильной, аэрокосмической и сельскохозяйственной техники Америки (UAW). 2020. «COVID-19 / Coronavirus Resources» (веб-страница). По состоянию на июль 2020 г.

Объединенный международный союз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW).2020. «UFCW объявляет о повышении заработной платы и льгот для работников мясопереработки и пищевой промышленности, находящихся на переднем крае вспышки» (пресс-релиз). Март 2020.

United Food and Commercial Workers, Local 400 (UFCW Local 400). 2020. «Обновления в реальном времени: новые правила действуют в компаниях Giant, Kroger, Safeway & Shoppers» (пресс-релиз). Обновлено 6 июня 2020 г.

Министерство труда и промышленности Вирджинии (VA DOLI). 2020. «§16VAC25-220, Экстренная временная стандартная профилактика инфекционных заболеваний: вирус SARS-CoV-2, вызывающий COVID-19» (пресс-релиз).15 июля 2020 г.

Вестерн, Брюс и Джейк Розенфельды. 2011. «Профсоюзы, нормы и рост неравенства в заработной плате в США». Американский социологический обзор 76, нет. 4 (август 2011 г.): 513–537.

Уилсон, Валери и Элиза Гулд. 2020. Чернокожие рабочие сталкиваются с двумя из самых смертоносных условий для коронавируса – расизмом и экономическим неравенством . Институт экономической политики, июнь 2020 г.

Уилсон, Валери и Уильям М. Роджерс III. 2016. Разрыв в заработной плате между черными и белыми увеличивается с ростом неравенства в заработной плате .Институт экономической политики, сентябрь 2016 г.

Вонг, Джулия Кэрри. 2019. «Сотрудники Google призывают компанию принять агрессивный климатический план». The Guardian , 4 ноября 2019 г.

Сексуальные домогательства на работе

Что такое сексуальные домогательства?

Сексуальные домогательства где бы то ни было – на работе, в школе, на улице и т. Д. – это не только секс. Речь идет о том, что преследователь враждебно настроен по отношению к жертве или злоупотребляет властью над жертвой из-за пола жертвы.В Вашингтоне «гендер» включает сексуальную ориентацию, гендерную идентичность и самовыражение. В большинстве случаев сексуальных домогательств агрессором является мужчина, а жертвой – женщина, но жертвами могут быть и мужчины. Сексуальные домогательства также имеют место в сообществе геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров. Сексуальные домогательства могут происходить между людьми одного пола или людьми разного пола.

Сексуальные домогательства на работе – серьезная проблема. Это может нанести вред здоровью и благополучию рабочих.Это может снизить производительность рабочих. Это может увеличить количество прогулов сотрудников и текучесть кадров. В этой публикации мы называем это «сексуальными домогательствами на рабочем месте».

Что такое сексуальные домогательства на рабочем месте?

Существует два типа сексуальных домогательств на рабочем месте. Первый тип называется сексуальным домогательством во «враждебной рабочей среде», а второй – сексуальным домогательством «за услугу».

Сексуальные домогательства во враждебной рабочей среде могут происходить двумя способами:

1. Кто-то, с кем вы работаете, делает вас целью нежелательных комментариев сексуального характера или унизительных комментариев, повторяющихся и нежелательных просьб о свиданиях, оскорбительных жестов, оскорбительных прикосновений, шуток или розыгрышей, запугивающего поведения или порнографических материалов.Такое поведение направлено против вас из-за вашего гендерного статуса (потому что вы женщина, мужчина или трансгендер). Эти правонарушения должны быть серьезными и / или повсеместными. Это означает, что преследование происходит достаточно часто, чтобы повлиять на вашу способность хорошо выполнять свою работу, ИЛИ уровень преследования настолько плох, что даже одного инцидента достаточно, чтобы повлиять на вашу способность хорошо выполнять свою работу. Вы также должны показать, что ваш работодатель несет ответственность за преследование (прямо или косвенно). Это включает поведение клиентов или поставщиков вашего работодателя.Например, если один из ваших коллег или постоянный клиент делает оскорбительные замечания, вы должны показать, как ваше рабочее место несет ответственность за допущение их плохого поведения.
   

2. Другой способ преследования со стороны враждебной рабочей среды – это когда ваш работодатель предоставляет вам менее благоприятные условия работы, чем вашим разнополым коллегам, просто из-за вашего гендерного статуса. Это может включать дискриминационные процедуры приема на работу, часы работы, заработную плату, продвижение по службе, графики работы, рабочие задания, отпуск или отпуск по болезни, оценку работы, дисциплину и увольнение (увольнение).

Сексуальные домогательства Quid pro quo происходят, когда начальник или другой руководитель просит или требует от вас сексуальных контактов в обмен на пособия по трудоустройству или продвижение по службе.

Это все равно может быть сексуальным домогательством, даже если вы не сказали «нет». Если вы почувствовали давление с целью вступить в сексуальный контакт из-за того, что вам было неловко сказать «нет», или вы боялись потерять работу, или боялись, что вас накажут на работе, тогда ваш сексуальный контакт мог быть формой незаконного домогательства.Ваш половой статус не обязательно должен быть единственной причиной, по которой к вам было выделено такое несправедливое обращение, но он должен быть значительной частью причины, по которой вы подвергались преследованиям.

Что НЕ ЯВЛЯЕТСЯ сексуальным домогательством на рабочем месте?

Когда суд или государственный орган принимает решение о том, что является сексуальным домогательством на рабочем месте, а что нет, учитывается множество факторов. Сексуальное домогательство на рабочем месте может быть трудно доказать в суде или в EEOC, если то, что произошло, было:

• Случайные шутки или отдельные и отдельные инциденты (если они не являются очень серьезными, угрожающими или очень оскорбительными.)
  

• Оскорбление со стороны коллеги без сообщения. «Сотрудник» – это человек, который не является владельцем, менеджером или руководителем на вашем рабочем месте. Вот почему важно как можно скорее сообщить о преследовании. Тогда ваш работодатель будет обязан разобраться с домогательствами и положить их конец. Если ваш работодатель не прекратит домогательства, то это сексуальные домогательства на рабочем месте. (Другие законы могут защитить вас от коллег по работе – например, законы о нападении или преследовании.См. Юридическую голосовую памятку для жертв преследований в Вашингтоне.)

Я подвергаюсь сексуальному домогательству на работе. Что мне делать?

1. Скажите своему преследователю, чтобы он прекратил. Если вы не чувствуете себя в безопасности или комфортно, сделайте все возможное, чтобы дать понять обидчику, что оскорбительное поведение нежелательно.
   

2. Сообщите о преследовании руководству и попросите принять меры, чтобы его остановить.Сообщите о преследовании лицу, уполномоченному принимать решения. Если у вашего работодателя есть процедуры подачи жалоб на сексуальные домогательства на рабочем месте, следуйте им. Постарайтесь подать жалобу письменно. Если возможно, при подаче жалобы пригласите доверенного свидетеля. Постарайтесь получить доказательства того, что работодатель действительно получил вашу жалобу, а также дату и время подачи жалобы (например, попросите своего работодателя подтвердить в письменной форме, что он получил вашу жалобу). Сохраните копию своей жалобы.В большинстве случаев, прежде чем работодатель может быть привлечен к ответственности в соответствии с законами о дискриминации, работодатель должен быть уведомлен о преследовании и должен иметь возможность разобраться с проблемой.
   

3. Содействовать работодателю в расследовании вашей жалобы. Воспользуйтесь любыми профилактическими или корректирующими возможностями, предоставляемыми работодателем.

Вы также можете сообщить о дискриминации в Комиссию по правам человека штата Вашингтон и / или в EEOC (U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства). Если вы планируете позже подать иск в соответствии с федеральным законом о гражданских правах, вы должны сначала сообщить о дискриминации в EEOC. (См. Раздел «Какие существуют законы против сексуальных домогательств на рабочем месте?» Далее в этой памятке.)

Что должен делать мой работодатель?

1. Ваш работодатель должен обучить всех сотрудников, менеджеров и агентов тому, что такое сексуальные домогательства на рабочем месте и как работодатель будет реагировать на сообщения о сексуальных домогательствах.
   

2. У вашего работодателя должны быть правила и процедуры для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте, а также для отслеживания и обеспечения соблюдения этих правил. Недостаточно просто иметь политику и процедуры. Они должны быть переданы сотрудникам и соблюдаться работодателем.
   

3. У вашего работодателя должны быть четкие процедуры отчетности, чтобы вы могли легко сообщить о сексуальных домогательствах на рабочем месте.
   

4. Ваш работодатель должен тщательно и оперативно расследовать сообщения о сексуальных домогательствах на рабочем месте.Ваш работодатель должен сделать что-то, чтобы быстро и эффективно остановить сексуальные домогательства на рабочем месте и убедиться, что это больше не повторится. Увольнение или изменение работы жертвы негативным образом не являются приемлемыми способами борьбы с сексуальными домогательствами на рабочем месте. Например, ваш работодатель может захотеть отделить вас от преследователя, изменив ваше расписание или назначив вас в другое место. Если эти изменения плохо сказываются на вашей карьере или зарплате, они не являются приемлемыми решениями. Это называется «неблагоприятными действиями по найму».«(См. Описание преследования в разделе« Какие другие юридические иски могут применяться к сексуальным домогательствам на рабочем месте? »Далее в этой памятке, чтобы узнать больше о неблагоприятных действиях при приеме на работу.)

Кто может нести ответственность за сексуальные домогательства на рабочем месте?

(«Ответственный» означает «юридически ответственный»).

• Работодатель, который непосредственно участвовал в преследовании, может нести ответственность, если он или она является владельцем, менеджером, партнером или корпоративным должностным лицом или руководителем (который имеет над вами власть).
  

• Работодатель может нести ответственность, если он или она знал или должен был знать о преследовании и не предпринял быстрых и эффективных действий для устранения проблемы.
  

• Согласно законам штата, отдельные руководители или менеджеры могут нести ответственность, если их собственные действия являются прямо дискриминационными (например, продвижение по службе только мужчин, даже если есть квалифицированные женщины).
  

• При определенных обстоятельствах ответственность может нести профсоюз или его представители.
  

• Агентство по трудоустройству может нести ответственность.
  

• Религиозные организации могут нести ответственность, даже если они имеют некоторую защиту от ответственности, основанную на свободе вероисповедания.

Закон штата Вашингтон о дискриминации при приеме на работу распространяется на работодателя с 8 и более сотрудниками. Однако любой работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности за сексуальные домогательства на рабочем месте, если вы были уволены с работы хотя бы частично из-за того, что работодатель сексуально домогался вас или другим образом нарушил общественную политику, уволив вас.

Согласно федеральному закону о дискриминации при приеме на работу, работодатель должен иметь не менее 15 сотрудников. Но это ограничение не применяется, если у вас есть другие иски, основанные на дискриминации по признаку расы или национального происхождения, которые дают вам право на особую защиту в соответствии с федеральным законом о гражданских правах (42 U.S.C. § 1981). Поговорите с юристом о том, можно ли подать в суд на ваше рабочее место за сексуальные домогательства.

Какие существуют законы против сексуальных домогательств на рабочем месте?

Сексуальные домогательства на рабочем месте являются незаконными в соответствии с федеральными законами и законами штата о дискриминации при приеме на работу.Это также запрещено некоторыми городскими постановлениями (например, в Сиэтле, Спокане и Такоме). Вот краткое изложение федеральных законов и законов штата против дискриминации.

Федеральный закон

Раздел VII (семь) Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку пола, расы и другим признакам. Сексуальные домогательства считаются дискриминацией по признаку пола. Раздел VII соблюдается EEOC (Комиссия США по равным возможностям трудоустройства). Закон распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, агентства по трудоустройству и большинство профсоюзов.

Закон штата

Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией (RCW 49.60) также запрещает дискриминацию по признаку пола в сфере занятости. Сексуальные домогательства считаются дискриминацией по признаку пола. Закон распространяется на работодателей, у которых работает не менее 8 человек. В соответствии с Законом штата о борьбе с дискриминацией рабочие могут подать иск в суд штата или подать жалобу в Комиссию по правам человека штата Вашингтон.

Сколько времени я должен подать жалобу или предъявить иск?

Это зависит от того, какой закон вы решите использовать: федеральный закон или закон штата.

Срок действия Федерального закона

Согласно федеральному закону, вы должны сначала подать жалобу в EEOC (Комиссия США по равным возможностям трудоустройства). В Вашингтоне жалоба должна быть подана в течение 300 дней с момента дискриминации. (Обычно претензию необходимо подать в течение 180 дней, но в Вашингтоне у вас есть больше времени, поскольку сексуальные домогательства также являются незаконными в соответствии с законодательством штата.) EEOC расследует ваше дело и может попытаться помочь всем участникам достичь добровольного урегулирования. так что вам не нужно обращаться в суд.Хотя EEOC может подать иск от вашего имени, чаще он отправляет вам уведомление о «праве на предъявление иска». Это уведомление позволяет вам подать частный иск в суд. Посетите веб-сайт EEOC, чтобы узнать, как подать иск в EEOC.

Срок действия закона штата

Чтобы использовать закон штата, вы должны подать жалобу в Комиссию по правам человека в течение 180 дней с момента дискриминационного события. Если преследование продолжается, у вас есть 180 дней после последнего инцидента.Однако обычно лучше подать жалобу как можно скорее, поскольку не всегда ясно, связаны ли два дискриминационных события. Затем Комиссия по правам человека расследует дело. Если он сочтет жалобу обоснованной, он может провести слушание и принять меры против работодателя.

В Вашингтоне вы также можете подать иск в суд штата, используя Закон штата Вашингтон о борьбе с дискриминацией, без предварительной подачи жалобы в Комиссию по правам человека. Иск должен быть подан в течение 3 лет с момента последнего дискриминационного события.Если вы сможете продемонстрировать образец дискриминации, вы сможете получить компенсацию (деньги) за инциденты старше 3 лет.

Если вы считаете, что у вас есть иск о сексуальных домогательствах на рабочем месте, вам следует в ближайшее время поговорить с юристом. Вам следует связаться с юристом задолго до истечения крайнего срока, потому что юристу потребуется время, чтобы оценить ваше заявление и подготовить документы. Если вы не подадите иск вовремя, вы проиграете судебный процесс. См. Публикацию Legal Voice «Как найти адвоката и другие юридические ресурсы в штате Вашингтон».

Я хочу подать иск или подать в суд. Что мне делать?

1. Скажите своему преследователю, чтобы он прекратил. Если вы не чувствуете себя в безопасности или комфортно, сделайте все возможное, чтобы дать понять обидчику, что оскорбительное поведение нежелательно.
   

2. Сообщите о преследовании руководству и попросите принять меры, чтобы его остановить. Сообщите о преследовании лицу, уполномоченному принимать решения. Если у вашего работодателя есть процедуры подачи жалоб на сексуальные домогательства на рабочем месте, следуйте им.Постарайтесь подать жалобу письменно. Если возможно, при подаче жалобы пригласите доверенного свидетеля. Постарайтесь получить доказательства того, что работодатель действительно получил вашу жалобу, а также дату и время подачи жалобы (например, попросите своего работодателя подтвердить в письменной форме, что он получил вашу жалобу). Сохраните копию своей жалобы.
   

3. Если вы представлены профсоюзом, сообщите о дискриминации в свой профсоюз и попросите его расследовать и принять соответствующие меры от вашего имени.
   

4. Делайте все возможное, чтобы выполнять свои обязанности на работе. Будет сложно, а то и невозможно доказать, что вы были уволены или несправедливо наказаны из-за сексуальных домогательств на рабочем месте, если у вас есть привычка не приходить на работу, неоднократно опаздывать на работу, выполнять небрежную работу, употреблять алкоголь или наркотики на работе или приходить на работу в нетрезвом виде или под действием наркотиков.
   

5. Ведите письменный журнал с указанием дат, времени, свидетелей и событий, которые, по вашему мнению, важны для вашего заявления.Делайте эти записи во время перерывов или после работы. Не обвиняйте себя в том, что вы занимались личными делами в рабочее время. Храните свой письменный журнал и заметки дома или в безопасном месте за пределами рабочего места.
   

6. Делайте или храните копии документов только с разрешения вашего работодателя. Получение записей и информации при отсутствии такого разрешения может привести к увольнению и может отклонить или ограничить вашу претензию.
   

7. Вот предложения по записи того, что произошло.Ограничьте свои записи фактами (кто, что, когда, где). Будьте аккуратны. Не догадывайтесь о фактах. Не преувеличивайте. Не искажайте случившееся. Записывайте свою физическую и эмоциональную реакцию на преследование (например, потерю аппетита, неспособность уснуть, потерю или набор веса, депрессию, страх) и то, как преследование повлияло на вашу работу.
   

8. Если вы обсуждаете свою ситуацию с отзывчивыми коллегами, ведите эти разговоры вне рабочего места, а не в рабочее время.Доверяйте только людям, которых вы точно знаете, которым можете доверять.
   

9. Если у вас есть письменное описание должности, храните копию этого документа в своем личном деле.
   

10. Если вам дадут письменную оценку работы, попросите копию и сохраните ее. Хорошая оценка работы помогает опровергнуть утверждение работодателя о том, что вас дисциплинировали или уволили из-за качества вашей работы или плохих рабочих привычек.
    

11. Если ваш работодатель вынесет вам дисциплинарное предупреждение или уведомление в письменной форме, внимательно прочтите их.Убедитесь, что вы понимаете его, прежде чем подписывать. Если вы этого не понимаете, задавайте вопросы. Спросите разрешения на присутствие свидетеля на любом дисциплинарном собрании. Если вы не согласны с уведомлением, напишите заявление со своим мнением о фактах и ​​попросите, чтобы оно было помещено в ваше дело о трудоустройстве. Сохраните копию своего выписки. У вас есть право просмотреть свое личное дело, чтобы убедиться, что ваше заявление является частью вашего дела.
    

12. Если вас уволили, вы имеете право получить письменное заявление с объяснением причин вашего увольнения.
    

13. Если вы разговариваете с юристом, максимально используйте имеющееся время, аккуратно систематизируя вашу информацию по датам происшествий. Подготовьте краткое и четкое изложение основных моментов вашей претензии.
    

14. Перед тем, как нанять адвоката, убедитесь, что вы понимаете, как он будет платить и сколько он взимает. Вы также должны понимать, какие расходы вам будут предъявлены помимо гонорара адвоката. См. Публикацию Legal Voice Работа с юристом.
    

15. Будьте готовы к тому факту, что, когда вы подаете заявление о эмоциональном расстройстве, которое может составлять большую часть вашего заявления, злоумышленник сможет получить доступ к тому, что в противном случае было бы частной и конфиденциальной информацией о вас. Записи и информация о вашем здоровье, образовании, занятости, семейной жизни и любых возможных криминальных историях будут открыты для проверки юристом вашего работодателя.

Что может сделать мой работодатель, чтобы защитить себя?

Ваш работодатель может попытаться доказать:

1. Они (или высшее руководство) имели адекватные правила и процедуры для предотвращения сексуальных домогательств на рабочем месте;

2. Они не знали или не могли знать о преследовании;

3. Они предприняли достаточно быстрые и адекватные корректирующие меры для предотвращения дальнейшего преследования; и / или

4. Вы необоснованно не воспользовались превентивной или корректирующей защитой, доступной через вашего работодателя.

Однако, если преследование со стороны руководителя или менеджера привело к неблагоприятным действиям против вас при приеме на работу, они не смогут использовать ни одну из этих причин для защиты. (Для получения дополнительной информации о «неблагоприятных действиях при приеме на работу» см. Описание в разделе «Какие другие юридические требования я могу использовать?» Далее в этом документе.)

Ваш работодатель также может попытаться доказать наличие законной деловой причины, объясняющей любое неравное обращение, с которым вы столкнулись, в зависимости от вашего пола (например, спа-центр, предназначенный только для женщин, может нанимать только женщин для оказания спа-услуг).Они также могут попытаться доказать, что ваших доказательств недостаточно, чтобы доказать, что вы стали жертвой сексуальных домогательств на рабочем месте.

Что я могу получить, если выиграю?

Если ваше дело будет урегулировано или вы выиграете в суде, вы можете получить компенсацию из собственного кармана, компенсацию (деньги) за психическое расстройство, медицинские расходы, потерю заработной платы (прошлую и будущую), восстановление работы, восстановление работы льготы, продвижение по службе, судебные издержки и гонорары адвокатов. В некоторых ситуациях вы можете получить штрафные убытки (здесь суд может присудить дополнительные деньги, если домогательства были серьезными, и суд считает, что работодатель должен быть наказан сверх того, что обычно назначается в делах о сексуальных домогательствах на рабочем месте).

Какие другие юридические претензии могут быть применимы к моей ситуации?

• Нарушение письменного контракта: В некоторых случаях вы также можете подать иск против своего работодателя за нарушение письменного контракта. Это может быть профсоюзный договор или, в редких случаях, справочник для сотрудников.
  

• Возмездие: если ваш работодатель увольняет вас или наказывает вас на работе за то, что вы подаете заявление о сексуальных домогательствах на рабочем месте, вы также можете подать иск о возмездии.Чтобы доказать иск о возмездии, вам нужно будет доказать, что ваша жалоба на сексуальные домогательства на рабочем месте была основной причиной того, что ваш работодатель несправедливо обошелся с вами на работе. Недобросовестное обращение, называемое «неблагоприятными действиями при приеме на работу», может включать лишение должностных обязанностей или привилегий; забрать у вас выгодные рабочие задания или предпочтительных клиентов и передать их другому сотруднику; исключение вас из собрания персонала; перевод в менее благоприятную офисную среду; переназначение, требующее более длительных поездок; враждебность со стороны коллег по работе; предотвращение вашего доступа к необходимой рабочей информации; понижение статуса должности или служебных аттестаций; отказ в продвижении по службе; отказ от сверхурочных часов или полной рабочей недели; отнесение к нежелательному графику работы; частая смена персонала или смены; отказ поручать содержательную работу; необоснованные и необоснованные письма с выговором или наказанием; снижение заработной платы; приостановка; или прекращение (увольнение).
  

• Дискриминация: Вы также можете подавать иски о дискриминации по признаку расы, национальности, инвалидности, религии, возраста или состояния беременности или на основании вашего участия в профсоюзной деятельности. См. Юридическую голосовую заметку «Дискриминация при найме на работу».
  

• Неосторожное или умышленное причинение эмоционального расстройства: В некоторых ситуациях вы также можете подать иск о халатном или умышленном причинении эмоционального расстройства.
  

• И, наконец, в зависимости от фактов, у вас могут быть претензии по номеру:

  • Нападение и батарея

  • Закон о равной оплате труда

  • Законы о справедливых трудовых стандартах

  • Законы о семейных и медицинских отпусках

  • Законы о минимальной заработной плате

  • Защита информаторов

Поговорите с юристом о том, какие еще судебные иски вы можете использовать.См. Публикации Legal Voice «Как найти юриста и другие юридические ресурсы в штате Вашингтон» и «Работа с юристом».

Что делать, если я работник без документов?

Большинство законов о труде и занятости применяются к работникам, не имеющим документов, включая законы против сексуальных домогательств на рабочем месте. Однако работники без документов иногда не могут получить назад заработную плату за заявления о сексуальных домогательствах на рабочем месте.

Если вы работаете с юристом, он должен сохранять конфиденциальность вашего иммиграционного статуса.«Тайна адвоката и клиента» означает, что ваш адвокат не должен ничего рассказывать другим о вашем деле, включая ваш иммиграционный статус, если вы не дадите разрешение адвокату. Из этого правила есть несколько узких исключений. Вам также следует поговорить со своим юристом о законных способах не допустить, чтобы другие узнали о вашем иммиграционном статусе. Юрист, вероятно, сможет убедиться, что люди, участвующие в вашем деле о сексуальных домогательствах на рабочем месте, не узнают о вашем иммиграционном статусе.

В некоторых ситуациях вы можете претендовать на получение визы U из-за сексуальных домогательств на рабочем месте.Визы U предназначены для жертв преступлений, которые помогают в расследованиях правоохранительных органов.