Содержание

Входит ли работа по срочному договору в трудовой стаж? | Карьера и бизнес | Деньги

Понятие «трудовой стаж» используется в двух случаях. В первом случае трудовой стаж служит подтверждением опыта работы для соответствующей квалификации, а во втором он применяется для назначения пенсионного обеспечения. О том, как работа по срочному договору засчитывается в пенсионный стаж, АиФ.ru рассказал юрист Петр Кузнецов.

Входит ли период работы по срочному договору в стаж?

Работа по срочному договору входит в стаж, служащий основанием для назначения пенсионного обеспечения. При этом в данном случае используется понятие «страховой стаж». «Срочный трудовой договор заключается на определенный срок (не более пяти лет), основания для его заключения указаны в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Для целей пенсионного обеспечения понятие „трудовой стаж“ не используется, а применяется термин „страховой стаж“», — поясняет эксперт.

Что такое страховой стаж?

В Федеральном законе «О страховых пенсиях» установлены основания возникновения права на страховые пенсии и раскрыто понятие «страховой стаж». Под ним понимается суммарная продолжительность периодов работы или иной деятельности, а также иных периодов, засчитываемых в трудовой стаж, в течение которых уплачивались взносы в Пенсионный фонд России (ПФР). К иным периодам относятся прохождение военной службы, получение пособия в период временной нетрудоспособности, получение пособия по безработице и др.

«На работодателя, заключившего с работником трудовой договор срочного характера, возлагается обязанность уплаты страховых взносов пенсионного страхования, которые служат подтверждением трудовой деятельности работника. Обязанность по отчислению страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации возлагается не только на организации, но и на индивидуальных предпринимателей и физических лиц, которые заключили срочный договор с работником», — рассказывает юрист.

Таким образом, размер пенсионного обеспечения будет зависеть также от размера страховых взносов, уплаченных работодателем в ПФР.

Что необходимо для уплаты страховых взносов?

Петр Кузнецов обращает внимание на важный нюанс: для того чтобы работодатель мог отчислять страховые взносы, у работника должен быть страховой номер индивидуального лицевого счета (СНИЛС). «Если при устройстве на работу выяснится, что у работника нет СНИЛС, работодатель направляет запрос на его получение в соответствующее отделение Пенсионного фонда. Получить СНИЛС можно и самостоятельно в территориальном отделении ПФР. Пенсионный фонд открывает гражданину индивидуальный лицевой счет, где отображается весь страховой стаж, взносы и другие данные его владельца. У владельца СНИЛС есть возможность проконтролировать зачисление работодателем страховых взносов», — поясняет юрист.

Смотрите также:

Учитывается ли трудовой стаж во время работы за рубежом?

Сергей В. спрашивает: “Может ли сотрудник транснационального холдинга оформить трудовые отношения таким образом, чтобы период работы на казахском предприятии зачесть в российский трудовой стаж?”

Уважаемый Сергей, с 19 апреля 2013 г. Трудовой кодекс дополнен главой 49.1. (Федеральный закон РФ от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ), позволяющей выполнять работу вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, вне территории, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Возможные границы территории заключения договора о дистанционной работе законодательством не определены. Поэтому, находясь в Казахстане, вы можете заключить трудовой договор с юридическим лицом, принадлежащим транснациональному холдингу, но расположенным на территории РФ.

Взаимодействие работника с работодателем может осуществляться путем обмена электронными документами через интернет с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Сертификат ключа электронной подписи выдается аккредитованным удостоверяющим центром на территории России (Федеральный закон от 6. 04.2011 № 63-ФЗ “Об электронной подписи”).

Трудовой договор может быть заключен путем обмена электронными документами, при этом работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

Трудовая книжка предоставляется лично или направляется по почте заказным письмом с уведомлением. По соглашению между работником и работодателем запись в трудовую книжку может не вноситься, трудовой договор будет являться документом, подтверждающим стаж работы.

Данный вариант является единственной возможностью приобрести в России стаж работы, находясь на территории другого государства.

Вопросы специалисту по трудовому праву для рубрики “Советы юриста” вы можете отправить Михаилу Малыхину с пометкой “Вопросы юристу”.

Включается ли трудовой стаж работников, являющихся гражданами Украины, в страховой стаж для начисления пособия по временной нетрудоспособности? – ГУ

Согласно части 1 статьи 7 Федерального закона от 29.

12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255-ФЗ) размер пособия по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезировании по медицинским показаниям и долечивании в санаторно-курортных организациях непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях зависит от страхового стажа работника.

Пособие застрахованному лицу выплачивается в размере:

  •  при стаже восемь и более лет – 100% среднего заработка;
  •  при стаже от пяти до восьми лет – 80% среднего заработка;
  •  при стаже до пяти лет – 60% среднего заработка.


Частью 1 статьи 16 Закона № 255-ФЗ предусмотрено, что в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (страховой стаж) включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

 

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования (часть 3 статьи 16 Закона № 255-ФЗ). В настоящее время действует Приказ Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 № 91 «Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам» (далее - Правила). Согласно п. 6 Правил, если международным договором РФ установлен иной порядок подсчета и подтверждения страхового стажа, применяются правила международного договора РФ. Сегодня действует Соглашение от 15.04.1994 «О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» (далее – Соглашение). Оно было подписано между Российской Федерацией и Украиной. В силу статьи 4 Соглашения трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами.

Это означает, что трудовой стаж, полученный работником на Украине, учитывается при определении его страхового стажа в целях получения пособия по временной нетрудоспособности.

 

 

Заместитель правления Пенсионного фонда РФ Лилия Чижик в ходе «Прямой линии» с читателями «АиФ» рассказала о пенсионном обеспечении

Новые законы изменят жизнь как нынешних, так и будущих пенсионеров. Как именно? Об этом в ходе «Прямой линии», состоявшейся на днях в «АиФ», рассказала читателям твечает зампред правления Пенсионного фонда РФ Лилия Чижик

Добавка за СССР

— Обещают добавку за советский стаж. Какую? А если я продолжал работать и после развала СССР, меня это не коснётся? А. Пономарёв, Тула

— Да, коснётся. в 2010 г. намечена переоценка пенсионных прав (ПП)*, сформированных до 2002 г. Пенсионеры, имеющие трудовой стаж до 2002 г., получат 10% прибавки к ПП. Плюс 1% допиндексации за каждый год «советского стажа» — до 1991 г. (Скорее всего, перерасчёт будет сделан с учётом общего стажа, без учёта специального — для работающих на производствах с вредными условиями труда. — Ред.). Если ваш стаж до 1991 г. был 33 г., то увеличение пенсионного капитала будет на 43%, из них 10% — за стаж до 2002 г., 33% — надбавка за каждый год «советского» стажа. Закон о переоценке пенсионных прав (ещё её называют валоризацией) уже прошёл первое чтение в Госдуме.

Мимо очереди

— Почему работающих пенсионеров заставляют каждый год стоять в очереди для перерасчёта пенсии? Я. Жалейко, Омск

— У работающих пенсионеров за счёт взносов работодателей растёт страховая часть пенсии. По закону им ежегодно надо было обращаться с заявлением в ПФР для перерасчёта суммы. Но скоро этот процесс станет автоматическим. Он будет производиться 1 августа с учётом суммы взносов на 1 июля. В ПФР придётся обращаться только тем, кто захочет отказаться от автоматического перерасчёта.

«Лентяям» урежут

— Говорят, что пенсии будут увеличивать только тем, кто отработал 30 лет. Получается, нас вынуждают работать как можно дольше? Наверное, и пенсионный возраст увеличат? В. Ляпишев, Кемерово

— Увеличивать пенсионный возраст не планируется. По новому закону с 2015 г. фиксированная базовая часть пенсии будет увеличена у тех, кто имеет 30 лет стажа (плюс 6% за каждый год сверх 30). То есть, если вы отработали 33 года, и только потом обратились за назначением пенсии, базовая часть возрастёт на 18%. (Для тех, чей стаж менее 30 лет, предусмотрено понижение базовой части — на 3% за каждый недостающий год. — Ред.) Эта норма стимулирует людей к работе — ведь стаж даёт солидную прибавку.

Сколько надо жить?

— Пенсии рассчитывают, исходя из «возраста дожития». Это сколько? А если я проживу дольше, мне перестанут платить пенсию? Ю. Леонтьева, Таганрог

— В законе есть другой термин — «ожидаемый период выплаты трудовой пенсии по старости». В 2009 г. это — 186 месяцев (15,5 года). К 2013 г. этот срок возрастёт до 19 лет. Однако это не значит, что, прожив дольше, вы перестанете получать пенсию.

Этот показатель необходим для расчёта страховой части трудовой пенсии. А трудовые пенсии выплачиваются пожизненно.

Если взносы уходят налево…

— Есть подозрения, что мой работодатель не отчисляет за меня взносы в Пенсионный фонд. Расскажите, как правильно оформить с ним трудовые отношения, чтобы не остаться на бобах? И. Топорщук, Брянск

— Необходимо заключить трудовой договор, оформленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Он обязывает работодателя перечислять за вас страховые взносы в ПФР, из которых и будет формироваться ваша трудовая пенсия. Помните: любой работник имеет право запрашивать у работодателя информацию о количестве и своевременности отчислений страховых взносов, выплачиваемых за него. Также проверить, поступают ли взносы, можно, изучив извещение, которое ПФР рассылает работающим гражданам.

Источник: “Аргументы и факты”

Ваша команда – NCVO Knowhow

Пожалуйста, дважды проверьте веб-адрес или воспользуйтесь функцией поиска на этой странице, чтобы найти то, что вы ищете.

Если вы уверены, что имеете правильный веб-адрес, но столкнулись с ошибкой, пожалуйста, связаться с администрацией сайта.

Спасибо.

Возможно, вы искали…

  • Твоя команда

    Советы по развитию себя и своей команды и советы о том, как максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

  • Создание эффективных команд

    Как создавать эффективные команды, командные роли, командное лидерство и этапы развития команды.

  • Твоя команда

    Советы по развитию себя и своей команды и советы о том, как максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

  • Цикл сплоченной команды – пять шагов к созданию сплоченной команды

    Чем более сплоченной ваша команда, тем лучше ее результаты.Сделайте пять шагов к успеху в построении команды и помогите своей команде лучше сосредоточиться и успешно развиваться …

  • Эффективные команды

    «Строительные блоки» высокопроизводительных команд и способы их развития в вашей организации.

  • Тимбилдинговые мероприятия

    Различные типы мероприятий, на которых вы можете попытаться развить свою команду в некоммерческой организации.

  • Твоя команда

    Люди и отношения лежат в основе добровольных и общественных организаций.Ключевой частью эффективности организации является управление и навыки …

  • реализация вашей стратегии

    Этот однодневный курс изложит суть организационной стратегии для менеджеров среднего звена и тех, кто оказывает услуги на передовой. Затем он покажет …

  • Роли в команде

    Кто какую роль играет в вашей команде и чему вы из этого можете научиться?

  • Что делает команду эффективной?

    Строительные блоки эффективной команды.

  • 9.

    Люди, менеджмент и руководство

    Руководство по написанию раздела «Люди, менеджмент и управление» вашего бизнес-плана.

Страница последний раз редактировался 30 июня 2021 г.

Непрерывная занятость (руководство работодателя) | Дэвидсон Моррис

Правила непрерывного найма могут сыграть решающую роль в определении прав на трудоустройство вашей рабочей силы.

Поэтому важно понимать, как работают эти правила и как они могут потенциально повлиять на принятие вами решений при рассмотрении прав сотрудника на рабочем месте и расторжении трудового договора.

Что такое непрерывная занятость?

Непрерывная занятость означает непрерывный период, в течение которого работник работал у одного работодателя. Непрерывная занятость также может применяться, если работник выполнял работу у предыдущего работодателя, например, когда работник переходит от одного работодателя к другому.

За некоторыми исключениями, когда непрерывность занятости не считается нарушенной, например, при передаче бизнеса, сотрудник должен отработать минимальный период непрерывной работы у работодателя, чтобы иметь право на определенные трудовые права и права на оплату труда.

Существуют стандартные права, на которые все сотрудники будут иметь право с первого дня своей работы, в то время как другие права приобретаются только со временем. Те права, которые приобретаются автоматически и без минимальных требований к службе, включают право на отпуск по беременности и родам, право на рабочее время и право на получение минимальной национальной заработной платы.

После завершения определенного квалификационного периода службы сотрудники получат право на расширенные трудовые права, в том числе:

  • Право на несправедливое увольнение
  • Право на установленную законом выплату при увольнении
  • Право на установленную законом выплату по материнству, отцовству и усыновлению
  • Право на отпуск по уходу за ребенком
  • Право составить гибкий рабочий запрос

Сотрудник также может иметь право на расширенные договорные права по достижении им определенного стажа работы, в зависимости от условий их трудового договора. Это может включать, например, дополнительный ежегодный отпуск, увеличенное вознаграждение за увольнение по контракту или любые другие расширенные права, которые вступают в силу по контракту после определенного периода времени с их работодателем.

Каковы правила непрерывной работы?

Правила непрерывной занятости регулируются положениями Закона о правах в сфере занятости 1996 года, который предоставляет работникам с определенным квалификационным стажем различные расширенные предусмотренные законом трудовые права.

Требуемый период службы будет варьироваться в зависимости от права, которое работник пытается отстоять, например, период непрерывной работы продолжительностью 26 недель требуется для того, чтобы работник мог потребовать установленную законом выплату по беременности и родам или отцовству, в то время как период в два года Услуга обычно необходима для подачи заявления либо о несправедливом увольнении, либо о выплате пособия по сокращению штата.

Период непрерывной занятости сотрудника начинается в первый день его трудового договора и обычно рассчитывается еженедельно, за исключением случаев, когда вместо этого необходимо рассчитывать продолжительность периода занятости в месяцах и годах.Затем этот период заканчивается в день, когда должна быть определена продолжительность периода непрерывной занятости работника, причем при расчетах необходимо учитывать как первый, так и последний день.

Например, сотрудник, который приступит к работе 1 сентября 2018 г., достигнет двухлетнего непрерывного трудового стажа 31 августа 2020 г. для целей подачи заявления о несправедливом увольнении или установленной законом выплате при увольнении.

Ниже мы рассмотрим эти два ключевых примера, в которых расчет периода непрерывной занятости влияет на права и льготы работника:

Недобросовестное увольнение

Чтобы иметь право подать иск о несправедливом увольнении, работник обычно должен иметь непрерывный стаж работы в течение двух лет. Это рассчитывается с даты их трудового договора до даты вступления в силу расторжения.

В случае увольнения с получением заработной платы вместо уведомления датой вступления в силу увольнения с точки зрения несправедливых прав увольнения является дата окончания соответствующего установленного законом периода уведомления. Это означает, что сотрудник, который начал работать на вас 1 сентября 2018 года, фактически получит необходимый квалификационный двухлетний период 24 августа 2020 года.

Также стоит отметить, что некоторые увольнения могут автоматически классифицироваться как несправедливые, для которых не требуется квалификационный стаж.Это может включать, например, случаи, когда было доказано, что увольнение было дискриминационным по причине защищенной характеристики, такой как возраст, инвалидность или пол.

Обязательные выплаты при увольнении

Чтобы иметь право на установленную законом выплату при увольнении, как и в случае несправедливого увольнения, работник должен иметь непрерывную работу в течение двух лет.

Это означает, что если сотрудник проработал у вас менее двух лет, он не будет иметь права на выплату за увольнение, если только он не имеет права на выплату по условиям какой-либо схемы увольнения.

Важно помнить, что продолжительность службы также влияет на размер установленной законом выплаты при увольнении, на которую они имеют право.

Сумма выплаты при увольнении должна быть рассчитана путем определения периода непрерывной занятости, заканчивающегося на соответствующую дату, обратного отсчета от конца этого периода количества лет работы, приходящихся на этот период, и допуска соответствующей суммы для каждого тех лет.

Рассчитывается по формуле, включающей недельную заработную плату (максимум 538 фунтов стерлингов), стаж работы сотрудника (максимум 20 лет) и его возрастную группу:

  • 0.Пятинедельная заработная плата за каждый полный год работы в возрасте до 22 лет
  • Заработная плата за 1 неделю за каждый полный год работы от 22 до 40
  • Заработная плата за 1,5 недели за каждый полный год работы и старше 41 года

Как и в случае несправедливого увольнения, когда сотрудник увольняется с выплатой вместо уведомления, для расчета его стажа работы для целей установленной законом выплаты при увольнении вы должны добавить минимальный установленный законом срок уведомления к работе сотрудника по состоянию на дату который заканчивается занятостью.

Это означает, что если сотрудник достиг бы годовщины, увеличив свой стаж работы в течение установленного законом минимального периода уведомления, дополнительный год должен быть включен в расчет выплаты при увольнении. Например, сотрудник со стажем работы 8 лет и 11 месяцев имеет право на минимальное установленное законом уведомление за 8 недель. Если сотрудник увольняется с выплатой вместо уведомления, выплата за увольнение будет рассчитана на основе 9 лет службы, потому что уведомление за 8 недель приведет к тому, что он будет после даты годовщины.

Когда прерывается непрерывность занятости?

Если есть перерыв в работе, то обычно ни одно время, отработанное до этой даты, не засчитывается как непрерывная работа. Например, если кто-то работал у вас в течение нескольких лет, но работал в другом бизнесе на шесть месяцев, прежде чем вернуться в вашу компанию, его постоянная занятость не будет включать время, ранее проработанное на вас. Любое вычисление их срока службы необходимо будет запускать с даты их нового контракта.

Однако не все случаи прерывания непрерывной работы столь очевидны. Более того, существует презумпция того, что занятость является непрерывной, если вы не можете доказать явный разрыв в трудовом договоре.

Согласно действующим положениям Закона 1996 года, непрерывность занятости обычно нарушается только перерывом в одну чистую неделю между двумя трудовыми договорами, при этом одна чистая неделя измеряется с воскресенья по субботу.

Существуют также определенные законодательные исключения, когда короткие перерывы в нормальной работе могут засчитываться как постоянная занятость.Отсутствие на работе из-за любого из следующих событий обычно не нарушает непрерывность обслуживания сотрудника:

  • Больница или ежегодный отпуск
  • Отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком или усыновление (удочерение)
  • Другое свободное время, разрешенное по трудовому договору
  • Когда работник отсутствует на работе в обстоятельствах, которые обычно рассматриваются как постоянная занятость из-за договоренности или обычаев на рабочем месте
  • Когда работник отсутствует на работе в результате временного прекращения работы, например, рабочее место небезопасно
  • Временные увольнения
  • Служба запаса в вооруженных силах, где резервист повторно привлекается в течение 6 месяцев после окончания действительной службы
  • Работа за границей в той же компании, где работник классифицируется как работающий по найму для целей социального обеспечения
  • Когда сотрудник перемещается между ассоциированными работодателями, что означает, что одна из компаний является частью другой компании или связана с ней
  • Когда бизнес передается от одного работодателя к другому в соответствии с Положениями о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г.
  • Когда одно юридическое лицо поглощается другим в результате изменения законодательства
  • При восстановлении работника после увольнения
  • Когда сотрудник уволен по причине плохого состояния здоровья из-за болезни или травмы, но он повторно трудоустроен в течение 26-недельного периода

Локауты работодателя

Во время забастовки или забастовки непрерывная занятость сотрудника не прерывается, а, скорее, откладывается на количество дней, приходящихся на этот промежуточный период, или на общее количество дней, приходящихся на эти периоды.

Это означает, что, когда работник бастует, эти дни не засчитываются в счет непрерывной занятости, но это не рассматривается как перерыв в его непрерывной занятости. Например, если сотрудник начал работать на вас 1 января 2020 года и в течение одного года он провел пять дней в забастовке, их начальная дата для расчета непрерывной занятости будет перенесена на 6 января 2020 года.

Как непрерывная занятость применяется к срочным или постоянным контрактам?

Период непрерывной занятости для сотрудников по срочному контракту, переходящих на постоянный контракт, будет зависеть от степени любого перерыва между началом и окончанием этих контрактов.Однако будут применяться обычные исключения, например, когда сотрудник отсутствует из-за болезни или травмы или имело место временное прекращение работы.

Тем не менее, многие срочные контракты заключаются на периоды в несколько месяцев или даже лет, когда сотрудник приобретает те же законные права, что и любой другой сотрудник. Кроме того, следующие друг за другом срочные контракты, которые возобновляются или заменяются после четырех лет соответствующей службы, автоматически преобразуются в постоянные контракты.

Как непрерывная занятость применяется к контрактам с нулевым рабочим днем?

Из-за характера контрактов с нулевым рабочим днем, даже если кто-то работает регулярно, но периодически и в течение длительного времени, в их трудовом контракте могут быть перерывы, которые влияют на их права и льготы.

В соответствии с действующим законодательством, перерыв всего в одну неделю может нарушить непрерывность обслуживания человека, так что, если человеку не предоставляется возможность работать в течение полной календарной недели, то есть; семь дней подряд с воскресенья до следующей субботы, это обычно считается перерывом в работе.

Тем не менее, согласно новым предложениям правительства, время, необходимое для перерыва в непрерывной занятости, увеличено с одной до четырех недель. Это означает, что сотрудники, которые работают от случая к случаю или нерегулярно, смогут иметь перерыв в работе до четырех недель у работодателя без ущерба для их права на расширенные установленные законом права на трудоустройство.

Точная дата изменения законодательных положений, касающихся перерыва в непрерывности занятости, пока не известна, хотя работодатели должны быть готовы к появлению новых и расширенных указаний по этому вопросу.

Нужна помощь? Юристы по трудовым вопросам

DavidsonMorris могут помочь по всем аспектам управления персоналом, включая рекомендации по определению продолжительности занятости и ее последствиям для прав сотрудников. За помощью и советом обращайтесь к нашим специалистам.

Непрерывная занятость Часто задаваемые вопросы

Что представляет собой перерыв в непрерывной работе?

Перерыв в непрерывной работе обычно составляет одну полную неделю, длится с воскресенья по субботу между двумя трудовыми договорами, если не применяются определенные исключения.Сюда может входить, например, временное прекращение работы или восстановление работника после несправедливого иска об увольнении.

Как рассчитать непрерывную занятость?

Непрерывная занятость обычно начинается с первого дня работы и заканчивается днем, на основании которого должна быть определена продолжительность периода непрерывной занятости работника, причем при расчетах необходимо учитывать как первый, так и последний день.

Считается ли перерыв в карьере непрерывной службой?

Если трудовой договор остается в силе во время перерыва в карьере, непрерывная занятость не прерывается, даже если от работника не требуется выполнять какую-либо работу. Даже при отсутствии трудового договора в период отпуска непрерывность занятости может сохраняться по предварительной договоренности между работодателем и работником.

Последнее обновление: 17 июня 2020 г.

Плюсы и минусы трудового договора

Трудовой договор – это документ, подписываемый как работодателем, так и работником, в котором излагаются условия трудовых отношений. Он дает понять, чего вы ожидаете от сотрудника с точки зрения должностных обязанностей и ответственности, и чего он или она может ожидать от вас (зарплата и льготы).

В этой статье рассматриваются трудовые договоры, которые ограничивают право прекращать трудовые отношения «по желанию», обычно путем определения срока / продолжительности найма, требований к уведомлению и условий или ограничений для досрочного увольнения и / или оснований для увольнения.

Трудовой договор может также включать:

  • ВОМ / правила отпуска
  • Соглашения о неразглашении информации и об отказе от конкуренции
  • Договоры собственности и положения о переуступке
  • Порядок подачи жалоб
  • Методы разрешения споров (например, посредничество или арбитраж)
  • Условия нарушения договора

Большинство трудовых отношений в США осуществляется «по желанию», а не по контракту. Письменные трудовые договоры обычно используются для конкретных ключевых или высокопоставленных сотрудников. У них есть несколько преимуществ и защиты, но есть и недостатки. Давайте посмотрим на плюсы и минусы трудовых договоров.

Преимущества трудового договора

Сохранить ценных сотрудников

Одно из самых больших преимуществ трудовых договоров – это возможность удерживать лучших сотрудников и сокращать дорогостоящую, нестабильную текучесть кадров. В контракте можно указать срок найма и ограничить причины, по которым работник может уволиться досрочно.

Хотя вы не можете помешать сотруднику уволиться из компании, вероятность того, что он или она это сделает, будет ниже, если за это будут наложены штрафные санкции.

Выделитесь, чтобы привлечь лучшие таланты

Конкуренция может быть жесткой, когда дело доходит до привлечения лучших кандидатов в вашу организацию. У очень востребованного кандидата, скорее всего, будет несколько предложений о работе. Предложение гарантированной работы и выгодных условий в рамках трудового договора может склонить чашу весов в вашу пользу.

Снизьте риск авансовых инвестиций

Если вы вкладываете много времени и денег в обучение нового сотрудника, меньше всего вам нужно, чтобы все эти вложения ушли через шесть месяцев, если сотрудник уволится.Вы также можете понести другие авансовые расходы, такие как расходы на набор персонала, расходы на переезд и бонусы за вход.

Трудовой договор может помочь снизить риск, закрепив сотрудника на определенный период времени. Вероятность того, что он или она бросит курить слишком рано, будет ниже, если это будет иметь определенные последствия.

Защита деловых интересов

Если у вас есть сотрудники, которые работают с конфиденциальной информацией компании (такой как коммерческая тайна или списки клиентов), вы можете включить в свои контракты положение о конфиденциальности, которое не позволяет сотрудникам раскрывать эту информацию или использовать ее в личных целях. Правильно составленное соглашение об отказе от конкуренции может помешать бывшим сотрудникам работать на ваших конкурентов или клиентов в течение определенного времени после увольнения из вашей компании. Положение о недопустимости вымогательства может помешать одному сотруднику брать с собой других при увольнении.

Упрощение перехода на работу и нарушение ограничений

Вы можете указать в своем контракте, что сотрудник уведомит вас об увольнении в определенном объеме, чтобы у вас было достаточно времени, чтобы найти и обучить замену.Вы можете потребовать, чтобы увольняющийся сотрудник обучил его или ее замену, чтобы облегчить переход.

Недостатки трудового договора

Меньшая гибкость при адаптации к меняющимся условиям

Контракт ограничивает вашу возможность досрочно уволиться с работы в случае изменения потребностей вашего бизнеса. Например, если вы нанимаете сотрудника по годичному контракту, но месяц спустя внезапно наступает спад, вы не можете просто его отпустить, если это не оговорено в контракте в качестве приемлемого основания. Вам придется пересмотреть контракт, рассчитаться с сотрудником или столкнуться с финансовыми штрафами за нарушение контракта.

Трудовые договоры могут ограничивать вашу гибкость в других отношениях. Например, если вам нужно сократить расходы на выплату пособий, но вы обещали определенный уровень льгот для здоровья в контракте, вы не сможете сделать это без пересмотра условий договора.

ограничивает вашу возможность уволить сотрудника

Могут быть случаи, когда нанятый по контракту сотрудник не работает так, как вы надеялись, или просто не подходит, но не выполнил оснований для увольнения, указанных в контракте.В отличие от работы «по желанию», вы не сможете уволить его или ее, не нарушив контракт.

Административное бремя и расходы

Каждый индивидуальный трудовой договор должен отслеживаться вашим кадровым или юридическим отделом, чтобы убедиться, что он актуален и что действия, которые вы предпринимаете как организация, например, изменение вашего пакета льгот или политики PTO, не нарушают условия ваших соглашений.

Это может быть не обременительно, если вы используете контракты только для определенных ключевых сотрудников.Однако, если вы, конечно же, используете трудовые договоры повсеместно, время и расходы могут быстро возрасти.

Правовые последствия нарушения «недобросовестности»

После заключения контракта вы и ваш сотрудник также обязаны действовать в соответствии с «соглашением о добросовестности и честной деловой практике». Если вы нарушите договор таким образом, который судья или присяжные сочтет несправедливым («недобросовестным»), вы можете нести ответственность не только за нарушение договора, но и за нарушение своей обязанности действовать добросовестно.Это может иметь дополнительные юридические последствия.

В заключение

Трудовые договоры предлагают множество гарантий и льгот, но у них могут быть недостатки, которые следует учитывать. Они имеют обязательную юридическую силу и всегда должны проверяться юрисконсультом. Адвокат по трудовому праву может проверить ваши трудовые договоры, чтобы определить их действительность и возможность принудительного исполнения этих положений для обеих сторон. В Fleeson Gooing Билл Третбар, Дэвид Сили, Брукс Северсон и Райан Мейер хорошо разбираются в этой области права и готовы оказать помощь.

Условия трудоустройства, вопросы и ответы

Если изменение контракта отрицательно сказывается на положениях и условиях, работодатель должен следовать процессу изменения с надлежащими консультациями и должен получить согласие сотрудников.

Во-первых, работодатели должны рассмотреть, является ли предлагаемое изменение договорным или это просто изменение политики. Изменения политики могут быть внесены без согласия сотрудников. Если изменение носит договорный характер, для его реализации потребуется согласие.Односторонние изменения не имеют исковой силы и обычно являются нарушением контракта, в результате чего работодатели могут предъявить иски.

Есть несколько вариантов, чтобы попытаться добиться изменений:

1. Проконсультируйтесь с сотрудниками и надейтесь, что они согласятся добровольно.

  • Объясните сотрудникам предлагаемые изменения.
  • Обсудите причины изменения.
  • Объясните, что будет, если не произойдет изменений, например потеря крупного контракта.
  • Дайте сотрудникам возможность высказать свои опасения и выдвинуть свои предложения.

2. Предложите сотрудникам стимул согласиться, например, на единовременную выплату наличными. Некоторые работодатели обнаруживают, что сотрудники охотно соглашаются на изменения незадолго до ежегодного пересмотра заработной платы.

3. Если работники не согласны с изменением, работодатель может потребовать изменения. Однако этот вариант следует использовать только в крайнем случае. Если изменение является существенным, оно может равняться нарушению контракта, дающему сотрудникам право:

  • уволиться и потребовать конструктивного несправедливого увольнения
  • продолжить работу, но ясно дать понять, что они возражают против изменения
  • потребовать нарушение контракта и возмещение убытков
  • производят незаконное удержание требования о заработной плате, если изменение приводит к уменьшению заработной платы.

Если служащий продолжает работать в знак протеста, возражая против изменений, работодатель может иметь возможность обеспечить соблюдение различных условий. Например, в деле Robinson v Tescom Corporation (2008) площадь, которую должен был покрыть сотрудник, была увеличена. Он согласился на новые условия в знак протеста, а затем впоследствии захотел вернуться на свою «старую работу». Его уволили за неподчинение. Было установлено, что контракт продолжал включать различные условия и что работодатель мог уволить его за несоблюдение и покрытие увеличившейся площади.Не было несправедливого увольнения. Однако в других случаях работник может сохранить за собой право уволиться на основании конструктивного несправедливого увольнения, если работодатель настаивает на внесении более фундаментальных изменений.

4. Завершите действие первоначальных контрактов, уведомив об этом, а затем немедленно возобновите участие в соответствии с новыми условиями. Опять же, это связано с риском. Завершая контракт, работодатель фактически увольняет сотрудников и, следовательно, должен иметь возможность обосновать свое решение какой-либо другой существенной причиной.При оценке справедливости увольнения суд оценивает:

  • наличие веской деловой причины для внесения изменения
  • любые альтернативы
  • долю рабочей силы, которая была готова принять изменение
  • влияние на конкретное сотрудников и причины их несогласия с изменениями, а также о том, проводилась ли соответствующая консультация.

Любое изменение должно быть зарегистрировано в письменной форме в течение одного месяца с момента изменения, чтобы соответствовать Закону о правах в сфере занятости 1996 года.Если сотрудники согласны с изменением, их следует попросить подтвердить свое согласие, подписав документ, в котором записано изменение. Подписанный документ следует приложить к трудовому договору.

5. Работодатель может попытаться упростить изменение определенных аспектов, включив в договор явное условие, в котором говорится, что конкретное условие является переменным. Работодателям, безусловно, будет полезно включать такие тщательно разработанные статьи об изменении условий контракта, чтобы обеспечить возможную гибкость при внесении изменений.По крайней мере, такие положения могут побудить (и, возможно, ввести в заблуждение) сотрудника, заставив его предположить, что любые изменения вообще допустимы.

Однако даже прямая оговорка не гарантирует, что работодатель может существенно изменить все договорные условия, особенно важные.

Прецедентное право

Полезное руководство по положениям об изменении условий контракта можно найти в деле Bateman v Asda Stores (2010) , где Asda хотела согласовать условия оплаты труда для всех своих сотрудников супермаркета.Около 18 000 сотрудников со старой структурой оплаты труда потребовалось изменить условия оплаты труда на новую. Asda начала обширный процесс консультаций, и 9 300 сотрудников добровольно согласились перейти в новую структуру, но для остальных 8 700 сотрудников Asda в одностороннем порядке изменила структуру оплаты труда. Чтобы оправдать введение этого изменения без согласия, Asda сослалась на положение в руководстве для персонала. В справочнике говорится, что условия справочника персонала были включены в трудовые договоры заявителей, и Asda «оставляет за собой право пересматривать, исправлять, изменять или заменять содержание справочника, а также время от времени вводить новые правила, отражающие изменения. потребности бизнеса.Поэтому Asda полагалась на руководство для персонала, чтобы принудить к изменению сотрудников, которые не дали согласия. Апелляционный суд по трудовым спорам решил, что:

  • Справочник персонала действительно позволил Asda вносить изменения в режимы оплаты и работы без согласия заявителей, а
  • формулировка в справочнике персонала была достаточно широкой, чтобы позволить Asda изменить изложенные в нем вопросы и процедуры, включая структуру оплаты и труда.

В деле Norman and others v National Audit Office (2014) Госконтроль заявила, что право в одностороннем порядке изменять условия работы сотрудников означает, что это может уменьшить их право на различные формы оплачиваемого отпуска. Сотрудники заявили, что положения об изменении не действуют, и EAT согласился с ними. В соответствующей формулировке говорится, что условия службы «могут быть изменены», а о значительных изменениях сотрудники «будут уведомлены». EAT сказал, что это не было допустимым изменением или оговоркой о гибкости. Чтобы положение о гибкости было эффективным, оно должно четко и недвусмысленно определять право работодателя изменять трудовой договор в одностороннем порядке. Например, это может включать формулировку типа «Работодатель оставляет за собой право в любое время в течение вашего трудоустройства…» В этом случае рассматриваемые пункты не были изменены.

Первый случай предполагает, что оговорка об изменении условий контракта может дать работодателям больше полномочий для внесения односторонних изменений в контракты, чем считалось ранее. Однако второй случай показывает, что работодатели не имеют свободы действий для внесения каких-либо изменений в договор, которые они хотят, из-за оговорки об изменении условий договора. Работодатель должен:

  • проконсультироваться о предлагаемых изменениях
  • соблюдать подразумеваемую обязанность доверия и уверенности
  • гарантировать, что изменение или отклонение подпадает под договорные полномочия по внесению изменений
  • проекты положений об изменении
  • обеспечить наличие является явным, ясным и недвусмысленным правом изменять определенные условия в одностороннем порядке, чтобы максимизировать шансы на то, что вы сможете успешно положиться на положение об изменении
  • , не предполагая, что конкретное изменение будет иметь исковую силу, даже если оно, по всей видимости, разрешено оговоркой об изменении.

Изменения, в результате которых сотрудники несут финансовые убытки, обычно являются нарушением подразумеваемых условий доверия и уверенности, даже если в трудовые договоры была включена оговорка об изменении.

Сотрудники, продолжающие работать

Дело Хатри против Cooperatieve Centrale Raiffeisen-Boerenleenbank BA (2010) показывает, что если сотрудник продолжает работать после односторонних изменений, внесенных работодателем, это не означает автоматически, что сотрудники приняли это изменение. В этом случае попытка работодателя преобразовать бонус по формуле в дискреционный бонус была недействительной.

В деле Morgan v Network Europe Group Ltd (2011) EAT постановил, что любые изменения в условиях найма сотрудника должны быть доведены до их сведения и их согласие должно быть получено. Тот факт, что сотрудник продолжает работать, не всегда автоматически означает, что он принял изменение. Если бы работодатель получил подписанное второе заявление о сроках и условиях, включающее новое руководство, то это было бы явно согласованное изменение.

Дело FW Farnsworth Ltd и другое дело против Лейси и другие (2013) касалось сотрудника, у которого в контракте были только «бегло прочитанные» новые ограничения. Ему не понравились эти новые ограничения, и он решил не подписывать контракт. Суд должен был решить, являются ли изменения обязательными. Работодатель работал у него с 2000 года, а в 2003 году он подписал письменный трудовой договор без каких-либо ограничений после увольнения. Шесть лет спустя, в 2009 году, он получил повышение и подписал новый письменный контракт, который включал:

  • ограничения после увольнения, которые применялись в течение шести месяцев после увольнения, чтобы помешать ему работать на конкурентов и вести бизнес у определенных клиентов
  • изменения в его пенсионную схему
  • частное медицинское страхование (PMI) и
  • лучший автомобиль.

Он обратил внимание на новые ограничения и, поскольку они ему не понравились, решил не подписывать контракт. Три года спустя он уволился с работы, чтобы работать на конкурента, и отрицал, что был связан изменениями 2009 года. Тем временем он воспользовался изменениями в пенсионной схеме и предпринял активные шаги, чтобы подать заявку на присоединение к схеме PMI. Фундаментальный вопрос заключался в том, принял ли работник, продолжая работу, новые условия, установленные работодателем. Суд счел в пользу работодателя, что он принял контракт 2009 года и был связан ограничениями после расторжения.

Однако в этом случае работодателю повезло. Если бы существовали только ограничительные условия, в отсутствие явного согласия суд не захотел бы прийти к выводу, что работник согласился на изменение условий договора. Работодателям рискованно предполагать, что закон будет подразумевать согласие на новые условия.

Хотя в этом случае работодателю удалось установить новые условия, огромные суммы юридических услуг можно было бы сэкономить, если бы работник подписал подпись, подтверждающую согласие с новыми условиями найма.При поиске согласия на изменение, такое как более обременительные ограничительные условия, работодатели могут попытаться увязать изменение с повышением заработной платы или другими более строгими условиями; это затем поможет установить вариант привязки.

В деле Wess v Science Museum Group (2014) Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что служащая косвенно согласилась с изменением своего трудового договора, продолжая работать без явных возражений против этого в течение девяти лет. Она не подписывала контракт, но и прямо не возражала против новых условий.В конце концов, ее уволили, и возник спор о том, давала ли она согласие на изменение своего контракта. EAT постановил, что она косвенно согласилась. Хотя сам по себе протекание времени не означает, что сотрудник согласился на изменение условий контракта, в данном случае речь идет не только об одностороннем изменении одного условия контракта. Был представлен совершенно новый пакет с новыми условиями, новым описанием должности и новым справочником. Некоторые из них сразу же повлияли на заявительницу, и она без возражений продолжала работать около девяти лет.Истец также выступал в роли профсоюза, и можно было ожидать, что он поднимет вопросы о деталях условий.

TUPE передает

Специальные правила применяются к попыткам изменить условия в контексте передачи предприятия в соответствии с Положениями о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. (TUPE). Для получения дополнительной информации об изменениях условий после передачи TUPE см. Наши вопросы и ответы о передаче обязательств (TUPE).

Определите свою послепродажную роль при переговорах о продаже бизнеса

Участие в послепродажном обслуживании может принимать различные формы, наиболее распространенными из которых являются трудовой договор и договор о консультациях.Кроме того, для многих сделок требуется неконкурентное соглашение, которое запрещает вам открывать аналогичный бизнес поблизости в течение определенного периода времени. Помимо определения вашей послепродажной роли, эти соглашения могут служить для компенсации вам в связи с продажей, с налоговыми льготами для покупателя.

Это редкий покупатель, который не захочет, чтобы вы показывали ему тонкости, оставаясь вовлеченным в бизнес какое-то время после продажи. Часто сделка не состоится, если вы на это не согласитесь. Как минимум, покупатель хочет быть уверенным, что бизнес действительно работает.Кроме того, покупатели понимают, что большая часть реальных деловых знаний никогда не была записана, и когда вы уйдете, они уйдут с вами, если новый владелец не предпримет шаги, чтобы перенять их у вас. Часто значительная часть общей суммы денег, которую вы получаете, будет связана с вашим будущим участием в бизнесе.

Участие в послепродажном обслуживании может принимать различные формы. Наиболее распространены следующие:

  • трудовые договоры;
  • консультационных услуг; и
  • неконкурентных соглашений.

Ваше будущее может оставаться связанным с вашим прежним бизнесом другими, более косвенными способами. Например, если вы согласились профинансировать часть сделки или сделать часть цены зависимой от выручки, вам следует внимательно следить за будущими показателями бизнеса и быть готовыми действовать, если что-то начать распутывать. Фактически, если вы можете захотеть включить в себя надзорную роль при определении условий продажи.

Трудовые договоры способствуют краткосрочному участию

Когда трудовой договор используется при продаже бизнеса, продавец становится сотрудником нового владельца.Обычно это краткосрочное решение. Немногие предприниматели могут успешно приспособиться к принятию заказов в качестве наемного работника, если они привыкли называть все кадры в бизнесе, которым они раньше владели. Как правило, отношения портятся, и продавец уходит в течение от года до 18 месяцев, что иногда приводит к срыву всей сделки.

Одна из причин, по которой вы можете согласиться на трудовой договор, заключается в том, что это практически единственный способ продолжать получать льготы, такие как страховка, счет, служебный автомобиль, поездки на семинары и конференции на Гавайи и т. Д.Заработная плата и выплаты вам или для вас являются коммерческими расходами (в соответствии с обычными правилами) для нового владельца компании и облагаются для вас налогом как обычный доход с учетом налогов на заработную плату.

Трудовые договоры часто используются в семейном бизнесе как часть плана преемственности. Если основатель старшего поколения действительно намеревается остаться на какое-то время, а новый владелец молодого поколения может справиться с любыми проблемами эго и эффективно использовать советы, опыт и навыки основателя, такие меры могут иметь хороший экономический смысл. .

Пример: Просто будьте осторожны, чтобы вы действительно действовали как служащий , чтобы удовлетворить IRS. Если вы сделаете слишком мало для своей зарплаты, выплаты не будут вычитаться. Если вы продолжите делать то же, что и раньше, как владелец, вся сделка по продаже или правопреемству может быть расценена IRS как фикция, в результате чего вы столкнетесь с бесконечным количеством налоговых проблем.

Если вы используете трудовой договор, убедитесь, что он отделен от договора купли-продажи бизнеса, чтобы в случае разрыва трудовых отношений вся сделка не развалилась.

Контракты на консультационные услуги платят вам за советы

Консультационные договоры используются чаще, чем трудовые, если покупатель не является связанной третьей стороной. Обычно покупатель соглашается производить указанные платежи через определенные промежутки времени, а продавец соглашается быть доступным для консультации в течение определенного количества часов в месяц. Продавец находится «на связи» и продолжает получать платежи, даже если никаких услуг не требуется.

Одним из недостатков этих соглашений является то, что вам может потребоваться предоставить себя для консультации.Возможное решение, при условии, что покупатель согласен с планом, состоит в том, чтобы создать свою собственную консалтинговую компанию и попросить ее подписать соглашение, чтобы вы могли заменить других консультантов, если вы недоступны.

Платежи, произведенные по договорам о консультационных услугах, облагаются налогом как обычный доход для вас и вычитаются покупателем. Они могут служить двойной цели: компенсировать вам вашу мудрость, а также вычесть часть полученных вами денежных средств (которые в противном случае могли бы быть частью покупной цены) вычитаемым покупателем.IRS хорошо осведомлено о возможности злоупотреблений в этой ситуации, поэтому убедитесь, что соглашение составлено в письменной форме и что любые платежи в рамках консультационных соглашений находятся в диапазоне справедливой рыночной стоимости, учитывая ваш опыт, контакты, знания о бизнесе, пр.

Соглашения об отсутствии конкуренции могут ограничивать будущие предприятия

Одна из последних вещей, которые хочет совершить покупатель, – это чтобы вы продали свою компанию, а затем развернулись и открыли другую прямо на улице, взяв с собой большую часть ваших клиентов.По этой причине покупатели захотят, чтобы вы подписали соглашение об отсутствии конкуренции в рамках сделки. В соглашении будет указано, что в обмен на определенный платеж вы обещаете не заниматься аналогичным бизнесом в определенной географической зоне в течение определенного периода времени. Иногда в соглашении указывается, что вы обещаете не использовать определенные конфиденциальные коммерческие секреты, бизнес-процессы, списки клиентов и т. Д., Которые вы передаете покупателю.

Большинство продавцов считают подписание соглашения об отсутствии конкуренции “легкой задачей”.«Они выходят на пенсию и в любом случае не планировали заниматься подобным бизнесом, так почему бы не взять деньги за безделье? Однако вы должны знать, что значительное количество владельцев бизнеса обнаруживают, что через пару лет , что они ушли из бизнеса слишком рано и упускают из виду. Когда они решают, что хотят вернуться в бизнес, им может помешать соглашение об отказе от конкуренции.

Для обеспечения исковой силы неконкурсные участники обычно должны ограничивать вас в возможности начать только бизнес, аналогичный тому типу, который вы продали, в той же географической зоне, из которой предыдущий бизнес привлекал клиентов.Соглашение об отсутствии конкуренции должно быть ограничено разумным (то есть коротким) периодом времени. Законы штата обычно не поощряют заключение таких соглашений, а в некоторых штатах их практически невозможно обеспечить.

Но у неконкурентов есть другая цель: передать больше денег продавцу в форме, которая дает налоговые преимущества для покупателя. Все неконкурентные соглашения должны быть списаны в течение 15 лет, независимо от их фактического срока. Поскольку большинство неконкурирующих участников рассчитаны на пять лет или меньше (и должны быть короткими, чтобы считаться действительными), это правило делает их менее привлекательными. Тем не менее, они по-прежнему используются в большинстве коммерческих продаж.

Базовое руководство по TUPE

Что означает TUPE с юридической точки зрения?

Работники переводимого предприятия переводятся на работу к новому работодателю.

Сотрудники могут отказать в передаче (или «возразить»), но, в зависимости от обстоятельств дела, они могут потерять ценные законные права, если они это сделают. TUPE заявляет, что «все права, полномочия, обязанности и ответственность передающей стороны по трудовым договорам переводящих сотрудников или в связи с ними переходят к принимающей стороне».Эта всеобъемлющая концепция охватывает права по трудовому договору, законные права и непрерывность занятости, а также права сотрудников подавать иски против своего работодателя в связи с несправедливым увольнением, сокращением штатов или дискриминацией, невыплаченной заработной платой, бонусами или отпусками и исками о причинении личного вреда.

Таким образом, наемные работники имеют законное право перейти к новому работодателю на существующих условиях найма и с сохранением всех существующих трудовых прав и обязательств, хотя существуют специальные положения, касающиеся пенсий по старости в рамках профессиональных пенсионных схем.

Фактически новый работодатель становится на место старого работодателя, и это как если бы трудовой договор работника всегда заключался с новым работодателем. По этой причине важно, чтобы работодатели знали все о сотрудниках, которых они могут унаследовать, если они планируют принять контракт или купить бизнес, и чтобы они были уверены, что контракт защищает их от любых обязательств по найму, которые возникли до того, как они стали работодателем. . Этому способствует тот факт, что старый работодатель обязан предоставить новому работодателю письменные данные обо всех правах и обязанностях работника, которые будут переданы.

Например, если Armadillo plc выполняла контракт на поставку ИТ-услуг страховой компании, а затем теряет контракт с Bear Ltd, Bear Ltd не только принимает контракт на предоставление ИТ-услуг, но также унаследует всех сотрудников. Armadillo plc, взявшего на себя работу по предоставлению ИТ-услуг страховой компании. Если Armadillo plc не выплатила своим сотрудникам заработную плату за последние несколько недель, Bear Ltd унаследует ответственность перед сотрудниками за невыплаченную заработную плату в соответствии с TUPE.

Любое увольнение будет автоматически несправедливым, если единственной или основной причиной увольнения является перевод. Увольнения не могут быть автоматически несправедливыми, если увольнение происходит по экономическим, техническим или организационным причинам (причина «ETO»), требующим смены персонала. Эта защита ETO является узкой по своему охвату и должна повлечь за собой изменения в рабочей силе, например численность персонала или должностные обязанности. Причины ETO сложно установить. Даже если работодатель может полагаться на защиту ETO и увольнение не является автоматически несправедливым, оно все равно может быть несправедливым по другим причинам, например, из-за неспособности проконсультироваться должным образом в ситуации избыточности или использования ее для снижения затрат или согласования условий и положений. условия.

Поскольку новый работодатель должен нанять сотрудников на их существующих условиях найма, ему запрещается вносить какие-либо изменения в условия найма переведенных сотрудников, если единственной или основной причиной изменения является перечислить. Тем не менее, TUPE 2014 внес некоторые изменения, которые потенциально могут облегчить работодателям внесение изменений в условия, где: договор позволяет вносить изменения, такие как применение положения о мобильности в договоре; или когда работодатель и работник соглашаются об изменении обстоятельств, когда единственной или основной причиной изменения является причина изменения ETO.Поскольку причины ETO требуют изменения количества или функций персонала или, с 2014 года, изменения местоположения рабочего места, это часто затрудняет, если не делает невозможным, для новых работодателей согласование условий найма персонала после TUPE. перечислить.

Если уходящий работодатель признал независимый профсоюз в отношении переводимых сотрудников, признание будет передано новому работодателю в той же степени. С 2014 года условия коллективных договоров могут быть пересмотрены через год при условии, что в целом они не менее благоприятны для работника.

Какие сотрудники переходят к новому работодателю?

Прецедентное право разработало тест на назначение, в котором используется несколько факторов, чтобы определить, каких сотрудников следует перевести. Он стал известен как «полностью или в основном назначенный» тест. Он ищет значительную степень назначения, оценивая время, потраченное на передающее предприятие или деятельность, и вид выполняемых обязанностей. Обычно достаточно очевидно, что сотрудник «полностью или в основном назначен» на передающее предприятие или услугу.Однако неопределенность последовала за европейским примером в 2020 году и решением Великобритании в 2021 году, которое подтвердило, что может быть возможно передать только часть работы сотрудника принимающей стороне, когда их рабочее время разделено.

Еще одно важное соображение при определении того, кто будет переходить, заключается в том, что TUPE применяется к «сотрудникам», но это не тот же тест на трудоустройство, который мы применяли бы в тесте статуса занятости. Британский суд по трудоустройству 2019 года постановил, что лица со статусом работника защищены TUPE.Теперь следует принять во внимание риски, связанные с применением TUPE к работникам.

Что нужно сделать, чтобы соответствовать требованиям TUPE?

Информирование и консультация персонала

Работодатели, участвующие в передаче бизнеса, должны проинформировать соответствующих представителей затронутых сотрудников о передаче и любых предлагаемых мерах, а также должны проконсультироваться по любым предлагаемым мерам. Определенная конкретная информация должна быть предоставлена ​​представителям задолго до передачи, чтобы уходящий работодатель мог проконсультироваться с ними по этому поводу.

Если после передачи появятся какие-либо изменения или предложения по изменениям, эти «меры» необходимо обсудить с представителями затронутых сотрудников. Новый работодатель должен предоставить уходящему работодателю информацию о предлагаемых мерах, позволяющих уходящему работодателю выполнять свои обязанности по информированию и консультированию. Нет установленного графика для консультаций, но они должны быть заблаговременно перед переводом, и чем крупнее транзакция и чем больше затронутых сотрудников, тем дольше должен быть график.

Если не удалось проинформировать и проконсультироваться, можно подать жалобу в Трибунал по трудовым спорам. В случае успеха Трибунал может присудить любую компенсацию, которую он сочтет справедливой и справедливой, с учетом серьезности невыполнения работодателем выплаты заработной платы максимум 13 недель на каждого пострадавшего сотрудника. Сбои в предоставлении информации и консультаций могут привести к солидарной ответственности между уходящим и новым работодателем, хотя договор, регулирующий передачу, может предусматривать распределение ответственности в данном случае.

Таким образом, несоблюдение требований TUPE может привести к предъявлению работодателями претензий, потенциально достаточно крупных, чтобы подорвать всю сделку.

С 2014 года существуют потенциальные исключения из положений о консультациях для микропредприятий с числом сотрудников менее 10 человек.

Уходящий работодатель должен предоставить информацию об ответственности работника новому работодателю

Уходящий работодатель обязан предоставить новому работодателю письменные данные о переводимых сотрудниках, включая личность, возраст, сведения о занятости, дисциплинарные записи и записи о жалобах, требования сотрудников и коллективные договоры, а также все соответствующие права и обязательства, которые будут переданы.Эта информация должна быть предоставлена ​​не менее чем за 28 дней до перевода, хотя на практике новый работодатель будет стремиться получить эту информацию гораздо раньше.

В случае невыполнения этой обязанности уходящим работодателем новый работодатель может обратиться в Трибунал с просьбой о компенсации, которая будет начислена с учетом понесенных убытков с минимальной компенсацией в 500 фунтов стерлингов на сотрудника.

Какие еще практические шаги вы можете предпринять, чтобы защитить свой бизнес от воздействия TUPE?

Несмотря на то, что невозможно заключить контракт с TUPE, есть шаги, которые уходящие и новые работодатели могут предпринять, чтобы разделить обязательства TUPE по контракту между ними.В то время как согласно TUPE обязательства по найму, связанные с переводом сотрудников, всегда переходят к новому работодателю, поэтому претензии сотрудников всегда должны подаваться против нового работодателя, стороны по-прежнему могут договориться по контракту о разделении обязательств между ними иным образом. Это должно быть сделано посредством договорных выплат. Если вы считаете, что это будет полезно для вашего бизнеса, вам всегда следует обращаться за консультацией к специалисту по юридическим вопросам.

Кроме того, можно структурировать работу и команды, чтобы либо сделать TUPE более уверенным, либо снизить вероятность того, что TUPE будет применяться в ситуации изменения предоставления услуг.

TUPE в деле о несостоятельности

Наконец, TUPE ослаблен, чтобы защитить новых работодателей, когда уходящий работодатель является неплатежеспособным. Ответственность за сокращение штатов, уведомление и некоторые другие выплаты сотрудникам не передаются новому работодателю. Кроме того, если это согласовано с профсоюзом или представителями работников, условия найма могут быть изменены (без ETO), если изменение направлено на спасение терпящего неудачу бизнеса. Идея состоит в том, что компании будут более склонны «спасать» неплатежеспособные предприятия, тем самым обеспечивая занятость там, где унаследованные обязательства не столь обременительны.

Если вы являетесь сотрудником, нуждающимся в совете: обратите внимание, что наша юридическая фирма не стремится действовать в интересах отдельных сотрудников.