Виды интервью, применяемых при приеме на работу

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают низкоквалифицированный персонал на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, – интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: Телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, – свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу.

Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:

• Объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю
• Спросите о зарплатных ожиданиях кандидата. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью
• Задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа
• Тезисно опишите позицию
• Спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы
• Обсудите вопросы логистики – возможные командировки, переезд
• Объясните дальнейшие шаги в процессе интервью

Шаг 2: Первое очное собеседование

На очное собеседование приглашаются кандидаты, хорошо прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Шаг 3: Проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор.

Задайте более развернутые вопросы поведенческого типа. Постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации. Обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет. Закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение.

Шаг 4: Проверка рекомендаций и представленных в резюме данных

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций

Получить правдивые рекомендации довольно сложно. Обычно соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть людей, которые рассказывают о них только хорошее. Если все же вам удалось получить негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии.

Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, – предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя.

Типовые вопросы

Каковы сильные и слабые стороны кандидата?

Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?

Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?

Как он преодолел их?

Как он взаимодействует с коллегами?

Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?

Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?

Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?

Поведенческое интервью

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

Можете ли Вы привести пример того, как…

Опишите ситуацию, когда вам поручили…

Расскажите мне, например, о том случае, когда…

Как вы справились с…

Опишите вашу роль в…

Выбор тестовых методик

Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач.

Однако, поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Типы тестирований:

Когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

Профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки

Личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач

Специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии

Проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость и т.

д.

Источник: http://www.jobs.ua/hr/manager/podbor_personala/30/

Поделиться ссылкой:

Виды собеседований при приеме на работу

Этапы, методики и правила проведения собеседования: техника и план интервью при приеме на работу

Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 .

Это быстро и бесплатно !

Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы (что делать, если нет опыта работы?).

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком (о собеседовании на английском языке читайте тут).

Такое собеседование является первичным или предварительным.

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос собеседования не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

О том, какие вопросы чаще всего задают на собеседовании, говорится в этой статье.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Методы и методики проведения

Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют. О том, как вести себя на собеседовании, мы писали тут.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

22. Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения.

Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Оно бывает различных типов:

По объекту изучение:

1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью — с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

По составу: индивидуальное, групповое.

По форме организации:

Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.

Неструктурированное(в свободном режиме)

Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.

Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила проведения собеседования:

1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

— контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

— модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

— подготовленные заранее для собеседования вопросы;

— комплект бланков для записи ответов претендентов;

— выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

— подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Очень важно правильно распределить время интервью:

20% времени — задавать вопросы;

80% — выслушивать ответы и анализировать их.

Виды собеседований при приеме на работу

Существуют несколько основных видов собеседования. Для каждого из них характерны свои вопросы и методики оценки кандидата. Зная особенности каждого из видов интервью, можно подготовиться к предстоящему разговору и выгодно продемонстрировать свои деловые и личные качества и как результат получить хорошую работу.

Структурированное собеседование (структурированное интервью).

Это один из самых популярных видов собеседования. Менеджер по персоналу в определенной последовательности задает вопросы кандидату. Вопросы самые типовые, на которые Вы скорее всего уже отвечали во время написания своего резюме, или во время заполнения анкеты: какое у Вас образование?; где раньше работали?; чем занимались?; почему хотите уйти?; чего ожидаете от новой работы?; и т. д. Цель данного вида собеседования — получить основные сведения об опыте и навыках соискателя и определить, обладает ли он необходимой квалификацией. Менеджер по персоналу будет оценивать, насколько кандидат на вакансию вписывается в корпоративную культуру компании, проверить, соответствует ли предоставленная соискателем информация действительности.

Ситуационное собеседование (кейс интервью).

Менеджер по персоналу задает соискателю гипотетические вопросы и просит рассказать, как он будет действовать в предложенной ситуации. Чаще всего на ситуационном собеседован ии диалоги между менеджером по персоналу и соискателем начинаются с шаблонных вопросов такого плана:

— Что Вы сделаете, если…?

— Как Вы поступите, если…?

Ответы на данные вопросы специалист по кадрам сравнивает с эталонными, которые приняты за образец. Анализируя ответы на типовые ситуации (кейсы), менеджер по персоналу пытается составить более четкую характеристику личных и профессиональных качеств соискателя (искренность, личностные ценности и взгляды коммуникабельность, типичные модели поведения), Другими словами, менеджер по персоналу пытается предсказать, к ак претендент на данную должность будет действовать на новом рабочем месте.

Проективное собеседование (проективное интервью).

Во время проективного собеседования кандидата просят прокомментировать действия «других людей» , попавших в проблемную ситуацию. Вопросы задаются в быстром темпе, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову. Цель данного вида собеседования — проверка личных качеств и моделей поведения кандидата. Дело в том, что, рассуждая о чужих действиях, человек склонен переносить на них свой собственный опыт . В этом случае соискатель, рассказывая о «других людях», невольно раскрывает свой психологический облик, как бы сам попав в подобную ситуацию.

— За что можно уволить работника? (Проверка ценностей)

Видео (кликните для воспроизведения).

— Почему люди увольняются? (Проверка мотивации)

— Почему некоторые люди опаздывают на работу? (Проверка пунктуальности)

— По чему некоторые работники обманывают свое руководство? (Оценка честности) и т. д.

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям).

HR-менеджер подробно расспрашивает кандидата о его действиях в различных проблемных ситуациях, связанных с его профессиональной деятельностью , и пытается выяснить , как он п оступал в таких случаях, попадая в те или иные обстоятельства. Цель данного собеседования — определить умение кандидата решать рабочие проблемы, которые могут возникать во время выполнения должностных обязанностей.

Рекрутер оценивает профессионал изм претендента на данную должность и модели его поведения, выявляет наличие опыта в решении подобных проблем. Ответы раскладываются по шкалам (компетенциям).

Стрессовое собеседование (стрессовое интервью).

Менеджер по персоналу намеренно пытается создать конфликт провоцируя соискателя. Задавая провокационные вопросы, HR-менеджер обращает внимание не на сам ответ, а на то, как кандидат реагирует на происходящее. Цель данного вида собеседования — оценить конфл иктность и стрессоустойчивость сои скат еля.

Групповое собеседование (групповое интервью).

На групповом собеседовании присутствуют несколько соискателей, либо несколько менеджеров по персоналу. Чаще всего данная форма собеседования проводится с кандидатами на должности, требующие от сотрудника доброжелательности и общительности. Присутствие нескольких менеджеров по персоналу повышает объективность и качество собеседования и исключает предвзятую оценку кандидата. Присутствие нескольких кандидатов на вакансию позволяет менеджерам по персоналу охватить большое количество кандидатов, отсеять неподходящих претендентов на раннем этапе, выбрать лучшего, сэкономив время.

Основные техники интервьюирования при подборе персонала

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

• структурированное
• ситуационное (кейс-интервью)
• проективное
• поведенческое (по компетенциям)
• стрессовое
• групповое
• с несколькими менеджерами по выбору персонала
• brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

• намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
• обрывает собеседника на полуслове
• игнорирует некоторые его ответы
• неоднократно повышает голос
• задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
• при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
• на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

• биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
• ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
• критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

• отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
• отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
• серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

• индивидуальные – проводимые с одним соискателем
• групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

• британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
• американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
• немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
• китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Какие вопросы задают на собеседовании и как на них отвечать? Пример собеседования при приеме на работу, вопросы и ответы

Квалифицированный HR-специалист может составить полное представление о соискателе на основании полученных данных. Оценка личностных и профессиональных характеристик необходима при принятии решения о трудоустройстве.

Попробуем привести пример собеседования при приеме на работу или вопросы, задаваемые чаще всего при трудоустройстве и ответы на них.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Подготовка вопросов

Итак, собеседование: вопросы и ответы, которые задают работодатели и к которым должен быть готов собеседуемый, какие они бывают?

Существует масса методик отбора претендентов на соответствие вакансии. Помимо профессиональных характеристик, HR-менеджеры оценивают характеристики личности человека. А какие вопросы задают на собеседовании и как на них отвечать правильно?

Если вакансия предполагает интенсивный график, то проводится стресс-тест.

Стандартное структурированное интервью используется при поиске кандидатов на вакансии с более спокойным графиком. Его цель — выяснить, насколько подходит соискатель, заинтересованность претендента в вакансии и компании. Расслабленная обстановка — залог успешного собеседования. В доброжелательной атмосфере кандидат почувствует себя увереннее, станет разговорчивей.

Стандартное интервью начинают с нейтральных тем: биографии претендента, карьерном опыте, успехах, достижениях.

Выделяют следующие модели построения собеседования:

1. Принцип домино (от общего к конкретному). Цель — узнать, насколько профессиональные характеристики и навыки соискателя соответствуют вакансии.
2. Принцип круга (возвращение к поднятым ранее темам). Цель — выявить возможную ложь кандидата.

Построение плана собеседования зависит от профессиональных характеристик и достижений претендента. Если у него большой стаж, то стоит уделить внимание карьере и достижениям. А тому, кто успел проработать недолго, нужно задавать ситуационные вопросы.

Типы вопросов для собеседования

А теперь, конкретнее о том, какие могут быть заданы основные вопросы на собеседовании при приеме на работу и ответы на них.

Чем правильней и точней специалист по подбору персонала составит перечень тем, тем плодотворней пройдёт собеседование. А затем чем больше ценной информации получит специалист по кадрам от претендента, тем легче будет определить, соответствуют ли профессиональные достижения кандидата вакансии или нет.

На интервью рекомендуется строить открытые вопросы (предполагающие развёрнутый ответ).

Специалисты из США представили результаты исследования процесса интервью. Всего они насчитали 400 вопросов, задаваемых при собеседовании. И лишь 20 из них используется наиболее часто.

Следовательно, любое интервью строится примерно по одному плану. Изменения хоть и разнообразны, но незначительны.

Стандартные

Любого работодателя, имеющего недостаточный опыт собеседований, интересует список обязательных вопросов, адресованных претенденту. С одной стороны, перечень зависит от компании, соискателя работы, а с другой — ряда тем избежать невозможно.

Стандартные темы:

1. Рассказ о себе.
2. Опыт работы.
3. Причина последнего увольнения.
4. Зарплатные ожидания.
5. Профессиональные достижения.
6. Допущенные ранее ошибки при работе.
7. Почему вы хотите работать у нас?
8. Сильные, слабые стороны.
9. Почему вы — идеальный кандидат? (как вариант — почему мы должны взять именно вас?)
10. Каким вы видите себя через 3-5 лет?
11. Почему вам интересна эта вакансия?

Условно вопросы можно разделить на две группы: абсурдные и ставящие в тупик.

Абсурдные используются для следующих целей:

• сбавить градус серьёзности;
• отвлечь;
• оценить скорость реакции.

К этому типу относятся:

1. Почему теннисный мяч пушистый?
2. Как завязаны мои ботинки?
3. Сколько диванов в России?

Ко второй группе относятся серьёзные вопросы задаваемые на собеседовании, требующие вдумчивого и очень аккуратного ответа, например:

1. Почему вы устраиваетесь не по специальности?
2. Ваши недостатки?

Логические

Работодатели предлагают логические задачи, призванные выявить способность соискателя быстро решать необычные задания. В отличие от каверзных, они всегда предполагают верный ответ. Специалиста по подбору персонала интересует не только решит или нет задание претендент, но и как именно он рассуждал. Они позволяют выявить людей с нестандартным мышлением.

Примеры:

Разделите торт на 8 равных частей тремя разрезами.

Ответ: Сделать 2 разреза крест-накрест и один поперёк.

Дано 4 одинаковые таблетки двух видов. Как выпить 2 разных таблетки два раза за день.

Ответ: Разделить каждую таблетку на 2 части, выпить 1 части каждой.

Какие еще логические, математические и аналитические задачи задают на собеседованиях, читайте здесь.

Личного характера

Расспросы, касающиеся частной жизни, некоторые люди могут посчитать оскорблением.

Однако семейное положение занимает специалиста по подбору персонала в разрезе готовности отдаваться карьере в компании. Вместо «Когда собираетесь в декрет?» профессиональный специалист по подбору персонала скажет «Не появятся ли скоро обстоятельства, которые помешают работе?».

Какие дополнительные темы поднимет специалист по кадрам компании, зависит от организации, вакансии, профессиональных и личных характеристик человека, желающего трудоустроиться, а также изобретательности отдела подбора персонала.

Так, претендента могут расспросить по узкоспециализированным темам, попросить решить тесты, выполнить задание, связанное с должностными обязанностями (например, продать товар).

Как отвечать?

Есть 3 универсальных правила ответов на вопросы:

• быть уверенным;
• не врать;
• избегать штампов.

Рассмотрим следующие темы:

Расскажите о себе.
Расскажите короткий и без лишних подробностей, связанный с карьерными достижениями, рассказ.

Что вас мотивирует?
Хороший сотрудник мотивируется сам. Расскажите о вдохновении атмосферой, желанием развиваться, карьерными амбициями.

Расскажите о своих неудачах
Сотрудник отдела по подбору персонала хочет узнать, сможет ли соискатель пережить тяжелые времена. Расскажите короткую историю на тему преодоления трудностей (но не связанную с личной жизнью).

Назовите свои сильные/слабые стороны.
Расскажите о своих рабочих качествах. Не совершайте распространённая ошибку, преподнося положительные рабочие качества как отрицательные. («Не могу оставить дело, пока не закончу. Постоянно ухожу домой последним из отдела»).

Каким вы видите себя через 3 года?
Оценка мотивации, амбиций, навыков планирования. Картина будущего должна быть реалистичной.

Почему вы хотите работать здесь?
Приведите серьёзные доводы, убедите специалиста по подбору персонала дать работу именно вам.

В чём причина последнего увольнения?
Проверка конфликтности. Нельзя критиковать бывшее начальство, коллег, вдаваться в подробности.

Ваши ожидания по размеру зарплаты?
Проверка самооценки. Не занижайте или завышайте зарплату при ответе.

Расскажите о своём семейном положении.
Личные темы вызывают наибольшие трудности. Однако сотрудники отдела HR зачастую спрашивают про семью, только чтобы оценить степень открытости кандидата. Лучше ответить честно, спокойно, по делу. Но допустимо и вежливо отказаться.

У вас есть ещё варианты трудоустройства?
Важна честность: расскажите про альтернативные варианты, если они есть. Это повысит вашу ценность как сотрудника. Но не забудьте сказать, что эта должность для вас предпочтительнее.

Как вы относитесь к переработкам?
Стоит перехватить инициативу и расспросить сотрудника HR обо всех подробностях: как часто они предполагаются, насколько интенсивные, доплачивают ли за них.

Если условия подходят — соглашайтесь. Для работодателя такие жертвы — несомненный плюс.

Не повлияет ли личная жизнь на карьеру?
Говорите сотруднику отдела по подбору кадров однозначное «нет», малейшие сомнения снизят вероятность трудоустройства.

Сколько вам потребовалось времени для освоения на последней работе?
Сотрудник отдела кадров хочет понять, сколько дней вам потребуется для «входа в колею». Обычно для этого необходимо около 3-6 недель.

Что вы знаете о нас?
Ответственный, заинтересованный претендент подготовится перед встречей и наведёт справки. Расскажите пару слов об организации.

При собеседовании не стесняйтесь, выясняйте обстоятельства. Список популярных тем:

• обязанности;
• отношения в коллективе и соц. пакет;
• график работы;
• продолжительность испытательного срока;
• премии;
• изменения в структуре компании;
• перспективы роста;
• каких достижений ждёте от меня;
• какие черты присущи лучшим сотрудникам компании;
• какие действия полезны компании?

Что спрашивать нельзя?

Интервью должно проходить в рамках правил делового этикета.

Недопустимы некорректные, оскорбительные, слишком интимные темы:

1. Когда собираетесь в декрет?
2. Вы еврей?
3. Почему до сих пор не женат?

Иногда неудобные темы поднимают намеренно, проводя стресс-тест. Вопросы кандидата приветствуются, демонстрируя заинтересованность.

Однако есть недопустимые:

Чем занимается компания?

Кандидату неинтересна вакансия, раз он не навёл справок.

Сколько часов я буду работать?

Соискатель думает не КАК, а СКОЛЬКО будет находиться в офисе.

Когда будет повышение?

Выдаёт излишнюю самоуверенность, ориентацию исключительно на заработок.

Встреча кандидата с сотрудником отдела кадров пройдёт успешно, если перед ней пройдёт подготовка обеих сторон.
Подход к собеседованию со стороны отдела по подбору персонала полезно знать каждому соискателю работы, чтобы лучше понимать, как правильно себя вести при интервью.

Надеемся что теперь вы имеете четкое представление о том, что такое собеседование при приеме на работу, вопросы и ответы, которые на нем задают.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источники

1. 
   Клименко, А. В. Теория государства и права / А.В. Клименко, В.В. Румынина. — М.: Высшая школа, Мастерство, 2000. — 224 c.
2. 
   Скрынник, А. М. Правоведение / А.М. Скрынник. — М.: Мини Тайп, 2013. — 352 c.
3. 
   Кулаков В. В., Каширина Е. И., Карапетян Л. А., Старков О. В. Правоведение; Феникс — Москва, 2011. — 224 c.

Виды собеседований при приеме на работу

Оценка 5 проголосовавших: 1

Приветствую всех посетителей! Меня зовут Дмитрий Коротаев. Я больше 15 лет работаю преподавателем юридического права. За время своей работы я разобрал со студентами много интересных юридических вопросов. И хочу поделиться с читателями интересной информацией в области юридического права.

Данные для сайта искали во многих информационных источников. Вся информация была тщательно проверена и выложена на сайт. Для удобства пользователей данные размещены в доступном виде и полном объеме. Перед применением данных прочитанных на сайте необходима обязательная консультация со специалистом.

групповое и стрессовое, техническое и очное, структурированное и другие типы интервью при приеме на работу и методика их проведения

Собеседование

Лучший способ для работодателя узнать своего будущего сотрудника, его профессиональные навыки, личностные качества, отношение к работе, к коллективу и к трудовому имуществу – это собеседование. А также на собеседовании и работник может уточнить для себя размер оплаты труда, возможность карьерного роста, характер работы.

Собеседование помогает обеим сторонам принять взвешенное и правильное решение для дальнейшего совместного сотрудничества. Рассмотрим подробнее, какие существуют виды собеседований.

Основные форматы

Чтобы не ошибиться в выборе нового члена трудового коллектива, в первую очередь нужно определить, какой вид собеседования лучше всего подойдет для поставленной задачи. Существующие виды собеседований по определенным критериям можно разделить на несколько подгрупп.

По содержанию они могут быть нескольких разновидностей.

• Биографическое. Данный тип собеседования чаще всего используется для проведения интервью при приеме на работу. Оно подразумевает вопросы о личности новичка: об учебных заведениях, где он получил профессиональные навыки, о его опыте работы (и по предполагаемой должности) и предыдущем месте работы. Можно узнать и о причинах увольнения с прошлого места работы, семейном положении, наличии особенностей характера, которые необходимы для дальнейшей трудовой деятельности.
• Ситуационное. Это собеседование содержит в себе набор определенных заданий, которые помогают работодателю определить уровень профессионализма, стрессоустойчивости, наличие определенных черт характера и психологических особенностей соискателя.

По форме собеседования бывают следующими:

• индивидуальное;
• групповое.

По организации можно выделить следующие разновидности собеседований:

• в один этап;
• в несколько этапов.

Рассмотрим основные виды собеседований.

Стрессовое

Для некоторых специальностей нужно определить уровень стрессоустойчивости кандидатов. Поэтому используют интервью с вопросами, задевающими чувства человека, его семейные ценности и профессиональные умения, или включают задания, требующие повышенного внимания и концентрации, но выполнению которых мешают разнообразные отвлекающие факторы: шум, температурные излишества, наличие посторонних людей, другие соискатели, непривычная обстановка.

Такой специфический вид собеседования необходим при приеме на работу людей определенных специальностей, чья трудовая сфера связана с риском, с каждодневным общением с большим количеством людей, с повседневными стрессовыми ситуациями на работе. Часто применяется при очном интервью на вакансии работников банковской сферы, налоговой, страховой, разнообразных отделов по работе с клиентами, сферы журналистики и телевидения, торговли и психологии.

Такое собеседование, в отличие от биографического интервью, помогает выявить реальные психологические качества человека, его профессионализм и умение быть спокойным, вежливым и тактичным в сложной ситуации.

Ситуационное

Данное собеседование применяется при тестировании соискателя без опыта работы или при приеме на руководящую должность, или на должность, требующую больших коммуникативных умений. В ходе интервью наниматель в виде деловой игры дает соискателю определенные задания, которые позволяют выявить уровень знаний, профессиональный опыт, смекалку, уровень мышления, креативности и реагирования на возникшую ситуацию. А также с помощью этого метода можно оценить личностные качества претендента, подходящие или нет уставу и внутренним ценностям компании.

В качестве моделируемых ситуаций, выход из которых должен найти претендент, используют или реальные проблемы данного предприятия, или вымышленные, но возможные по специфике этого предприятия.

Структурированное

При проведении такого собеседования подразумевается, что все вопросы интервью четко разделены по конкретным темам, имеется определенная структура. Чаще всего перед очным интервью используется метод заполнения анкет большим количеством претендентов, причем вопросы у всех идентичные и составлены так, что требуют открытого и развернутого ответа.

На основании этого анкетирования проводится отбор подходящих кандидатов и их последующее очное собеседование. Дальше вопросы в интервью задаются также не вразброс, а согласно намеченному плану, где все вопросы разделены на группы. Каждая группа вопросов помогает раскрыть определенные свойства характера претендента, его профессиональные навыки, моральные качества, способность справиться со стрессовой ситуацией.

По компетенции

Компетенция – это набор личностных и профессиональных качеств человека, необходимых для выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности. При таком собеседовании работодатель учитывает опыт соискателя на предыдущем месте работы и оценивает его поведение и трудовые навыки исходя из реальных прошлых ситуаций. Человеку задают такие вопросы, чтобы получить ответы в развернутой форме о прошлом положительном опыте работы, о разнообразных критических ситуациях и способе выхода из них.

Предварительно разрабатывается чек-лист с набором нужных компетенций для данной должности, и на основании этих требований составляются вопросы для интервью. Результаты такого собеседования желательно сразу фиксировать в специально составленные бланки с прописанной системой баллов, где каждая компетенция оценивается с нескольких позиций.

Например, такой навык, как коммуникативные способности можно оценить по шкале баллов от 1 до 5 по таким параметрам, как грамотность, умение слушать, умение убеждать, опыт публичных выступлений и презентация себя как специалиста.

Проективное

Другое название такого интервью – проектное. Его суть заключается в том, что претенденту задают вопросы о людях и ситуациях, не связанных с ним лично, и на основании его оценочных суждений, его цепочки логических рассуждений делают вывод о личности претендента на данную должность. Мысли человека как бы дают проекцию на описание других людей, их мыслей и способов выхода из жизненных ситуаций.

Техническое

Этот вид состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в определенной области трудовой деятельности. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки будущих кадров.

Типы

Групповое

Групповое собеседование бывает двух видов.

• Интервью с несколькими претендентами одновременно. Оно проводится по форме конкурса, формируют группы от пяти до двадцати человек. При таком методе работодатель может познакомить с особенностями фирмы, с вакантным местом сразу всех соискателей и узнать, как человек ведет себя в нестандартной ситуации, с незнакомыми людьми и в коллективе. Для этого каждого кандидата просят рассказать о себе, ответить на вопросы, проявить себя в каких-то умениях, навыках, знаниях при решении поставленных задач. Задания бывают коллективными (для подгруппы из нескольких человек) и индивидуальными.
• Интервью одного претендента проводит группа специалистов данного предприятия. Среди них может быть психолог, сотрудник отдела кадров, специалист из того отдела, куда хочет поступить испытуемый. Чаще всего это делается для того, чтобы определить наличие необходимых будущему сотруднику профессиональных качеств и определенных свойств личности.

Обычно используют для профессий с узконаправленной деятельностью, с необходимым набором личностных и трудовых качеств.

Индивидуальное

Это интервью работодателя один на один с соискателем. Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования. При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей. Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

• В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.
• В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.

Методики проведения

Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.

• Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
• Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
• Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
• Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.

Все виды интервью и собеседований редко бывают в чистом виде, где присутствует только один какой-то метод.

Если вакансия требует определенных навыков, опыта или это кандидат на руководящую должность, то обычно собеседование представляет собой микс из разнообразных приемов и методов, поэтапное прохождение интервью и решение деловых задач. Это называется ассесмент. В каждой компании составляют свои ассесменты для конкретной должности, ведь они призваны определить подходящие этой работе компетенции, имеющиеся у соискателя.

Какими бывают вопросы?

Соответственно и вопросы зависят от вида, типа и метода проведения интервью. Но по общепринятым правилам их можно разделить на несколько видов.

• Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».
• Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».

Вопросы и задания собеседований непосредственно затрагивают этапы биографии человека, этапы становления его как специалиста и его возможности. Выясняется, что он может предложить для улучшения работы данного предприятия и получения максимальной выгоды и прибыли.

Более подробно о видах собеседований расскажет следующее видео.

Собеседование. Методы собеседования – Резерв Cтолица

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели: 1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; 2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились — не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей  работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов. 

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего — в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров. 

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

– контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
– модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
– должностные инструкции;
– план собеседования;
– подготовленные заранее для собеседования вопросы;
– комплект бланков для записи ответов претендентов;
– выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
– подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический.  Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.  

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Источник http://psyfactor.org/

Методики проведения собеседования. Подготовка к собеседованию. Интеллект и образование

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод . В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке:

• собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
• собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера – основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
• собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог – кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, – выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

• собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

• . Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
• собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

• в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические – кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные – соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные – ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

• в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные – приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу:

Серийные – имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

• в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные – непосредственно с одним соискателем, групповые – с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

• Британский метод – кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
• Немецкий метод – обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
• Американский метод – проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
• Китайский метод – соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1. Помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности.
2. Помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Исторически в разных странах сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились – не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.
2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.
3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.
4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один на один» , несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего – в составе группы (3-5 человек).

Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

• контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;
• модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• подготовленные заранее для собеседования вопросы;
• комплект бланков для записи ответов претендентов;
• выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;
• подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками.

Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном – позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном – «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать.

Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.

В начале беседы также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 20-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня – не более пяти.

Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя .

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Анализ резюме

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы.

Тестовое задание

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов .

В случае с более масштабными работами не стоит мучить человека, заставляя его целый день сидеть в офисе: просто дайте это задание ему “на дом”.

Первичное собеседование

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком. Такое собеседование является первичным или предварительным .

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование

Обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

После успешного прохождения всех этапов, самого достойного соискателя обычно берут на должность.

План

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос : чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос : задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос : “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос : “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос : “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос : “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос : “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

После того как соискатель ответил на все ваши вопросы, поблагодарите его за участие, после чего попрощайтесь и скажите, когда будут оглашены . Не стоит каким-то образом выражать ваше отношение к кандидату, так как это просто невежливо.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Если вы ищите простого рядового сотрудника, то ему эти качества ни к чему, поэтому лучше оставить идею использования многоэтапного собеседования.

Методы и методики проведения

Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией , которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными , так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях .

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Виды собеседований. Как работодателю понять, какой из них выбрать? – Полезная информация от Unity Business Solutions

Интервью с соискателем остается основным и в большинстве случаев единственным методом его оценки при приеме на работу. Ассесмент-центр и всевозможные тестирования хороши для более точного анализа профессиональных и личностных качеств кандидата, и далеко не всегда являются необходимостью. Кроме того, скажем прямо, не каждой компании по средствам сложные методики. А вот собеседование вполне доступный и быстрый метод оценки, и цель каждого HR – сделать этот инструмент максимально эффективным с учетом индивидуальной специфики компании.

Рассмотрим основные виды собеседований, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

1. Структурированное или биографическое интервью.

Этот тип собеседования по праву считается классическим. Суть его – уточнение деталей профессиональной биографии кандидата, спектр его должностных обязанностей на каждом месте работы, причины увольнений и истории карьерных достижений. Несомненный плюс этого вида интервью – получение наиболее полного профессионального портрета кандидата и понимание его ведущих мотиваторов.

Однако минусы тоже очевидны: биографическое интервью занимает слишком много времени. И большая часть его, к сожалению, расходуется напрасно: основная информация, рассказанная кандидатом, так или иначе уже отражена в его резюме. Что касается названных причин увольнений, то они часто не соответствуют реальным. Да и слишком глубокая ретроспектива ничего не дает для оценки сегодняшнего положения дел у кандидата. Прошлые заслуги не являются гарантией будущих свершений. Тем не менее, биографическое интервью, если проводить его выборочно и компактно, дает хорошую почву для более точечных методов оценки.

2. Интервью по компетенциям.

Этот метод является достаточно эффективным для оценки соответствия кандидата профилю должности. Однако от HR он требует серьезной профессиональной подготовки и глубокого понимания специфики каждой вакансии.

Для оценки компетенций используются данные о ситуациях из профессиональной биографии кандидата, его поведение в этих ситуациях, и достигнутый результат. Наиболее популярен метод оценки по модели SMART, где S (situation)- ситуация, Т(task) – задача, A (Action) – действие, R (Result) – результат.

Важно получить максимально полную и объективную информацию по каждому блоку, не оставив кандидату возможностей для личных интерпретаций. Важно добиться от кандидата конкретных описаний его действий, а не общих фраз.

При оценке компетенций следует рассматривать как положительные сценарии ситуаций, так и негативные. Последние бывают даже более показательны для прогнозирования будущего поведения кандидата. Нужно обращать внимание на то, что он считает причинами случившихся неудач, где видит свои ошибки, каким образом думает избежать их в будущих аналогичных ситуациях.

Интервью по компетенциям на сегодняшний день является наиболее эффективным методом оценки. Именно его используют в ведущих рекрутинговых агентствах.

3. Кейс-интервью.

Ситуационные или кейс-интервью иногда путают с интервью по компетенциям, потому что в основе и того и другого вида лежит оценка поведения кандидата в конкретной ситуации.
Однако на этом сходство их заканчивается. На кейс-интервью перед кандидатом ставится задача в настоящем времени, и целью интервьюера является оценка его спонтанного поведения и хода мысли. Кейсы могут не иметь прямого отношения к профессиональной деятельности кандидата, чаще всего они вообще никак с работой не связаны – именно для того, чтобы у кандидата не было возможности использовать “шпаргалку” из своего профессионального опыта.
Кейс-интервью не используется как единственный метод оценки, это, скорее, дополнение к двум предыдущим.

4. Стресс-интервью.

Этот вид интервью не имеет четких правил, и ограничивает его, пожалуй, только Уголовный кодекс.

Стрессовым может быть и кейс-интервью, и интервью биографическое. Оценку компетенций работодатель может также проводить в достаточно жесткой форме.

Цель такого собеседования – психологически расшатать кандидата, чтобы оценить, насколько он устойчив. Обычно этот метод используют при подборе кандидатов на должности, где стресс в той или иной степени будет постоянным явлением, либо в компаниях со специфической корпоративной культурой.

Одна из наиболее мягких (и наиболее эффективных) форм стресс-интервью – это аналог перекрестного допроса на суде. Перед кандидатом не один, а несколько (иногда много) интервьюеров, которые поочередно, а иногда и перебивая друг друга, задают кандидату самые разнообразные вопросы. Это дает возможность и получить информацию о его профессиональных компетенциях, и проверить на стрессоустойчивость.

5. Свободная беседа.

Свободный диалог с кандидатом, не имеющий видимой цели, со стороны производит впечатление странное. Как будто работодатель не умеет проводить интервью и, не зная, о чем поговорить с кандидатом, выбирает темы наобум. И, кстати сказать, часто именно так и бывает. Однако неправильным будет считать, что беседа эта не имеет цели. Наоборот, для оценки кандидата она весьма показательна.

Метод свободной беседы чаще всего используют первые лица компаний, то есть те, кто принимает окончательное решение по кандидату. Это люди, имеющие богатый жизненный и профессиональный опыт. Во время свободной беседы они в первую очередь обращают внимание не столько на то, что именно говорит кандидат, сколько на то, как он ведет себя, насколько уверенно и спокойно держится, легко ли адаптируется к неожиданным поворотам беседы. Это хорошая проверка и гибкости мышления, и стрессоустойчивости, и широты кругозора.

В заключение надо сказать, что виды собеседований могут использоваться поэтапно – в случае многоступенчатого интервью. Однако, когда времени у работодателя немного, а вакансия рядовая, чаще всего используется комбинированное собеседование, в той или иной степени содержащее элементы всех пяти видов.

Поделиться в сетях:

Собеседование при приеме на работу

 

Собеседование при приеме на работу – это интервью соискателя с работодателем. Для работодателя собеседование является эффективным инструментом подбора соответствующего квалификационным требованиям персонала, для соискателя – это возможность получить желаемую работу.

Виды собеседований

По содержанию

• Биографическое собеседование (вопросы в основном строятся вокруг профессионального опыта соискателя: опыта работы, образования, основных навыков и умений).
• Ситуационное собеседование (соискателю предлагается решение разных ситуационных задач в какой-то сфере деятельности, оценивается способ мышления и ход решения проблемы).

По форме

• Собеседование «один на один» (предполагает беседу соискателя с одним человеком – менеджером по подбору персонала либо с руководителем).
• Групповое интервью (беседа соискателя одновременно с несколькими представителями компании-работодателя).

По форме организации

• Одноэтапное собеседование (состоит из одной беседы с представителем компании-работодателя, его результатом является окончательное готовое решение работодателя о трудоустройстве соискателя).
• Многоэтапное собеседование (предполагает поэтапную беседу с разными представителями компании-работодателя по очереди, часто длится не один день, окончательное решение о трудоустройстве соискателя принимается после прохождения последнего этапа).

Отдельно можно еще выделить шоковое собеседование при приеме на работу – интервью, на котором соискателя ставят в нестандартную ситуацию: заставляют долго ждать, задают каверзные вопросы и т.п.

Какие вопросы задают на собеседовании

1. Стандартные вопросы на собеседовании
2. Каверзные вопросы при собеседовании на работу

Стандартные вопросы на собеседовании

Чтобы быть успешным на собеседовании и добиться трудоустройства, к интервью с работодателем необходимо готовиться заранее. Ниже представлен список из 10 частых вопросов на собеседовании, которые могут быть адресованы соискателю и возможные варианты ответов на них.

Расскажите немного о себе.
При ответе на данный вопрос необходимо делать акцент на образовании, профессиональном опыте, навыках, достижениях, успехах, интересе к той сфере деятельности, в которой планируете работать.

Почему Вы ушли с предыдущего рабочего места?
Отвечая на этот часто задаваемый вопрос при собеседовании на работу, необходимо грамотно сформулировать причину, ни в коем случае не нужно ругать бывшее руководство либо коллектив, демонстрировать свои слабые стороны. Возможно, причина состоит в неудобстве месторасположения, отсутствии профессионального и карьерного роста, частой смене руководства, неудобном графике работы и т.п.

Чем Вас заинтересовала наша компания?
Отвечая на этот вопрос на собеседовании, можно назвать возможность устранения той причины, по которой Вы ушли с предыдущего места работы либо привести другие весомые аргументы.

Назовите свои сильные/слабые стороны.
Необходимо акцентировать внимание на тех качествах, которые максимально соответствуют квалификационным требованиям к данной должности. Называя слабые стороны, нужно избегать тех, которые бы могли помешать будущей работ. Также возможен следующий вариант ответа: «Все слабые стороны являются продолжением моих сильных сторон. Я трудоголик, могу настолько увлечься работой, что не замечаю, как идет время».

Чем Вы занимались на предыдущем рабочем месте?
Ответ на этот вопрос на собеседовании предполагает четкое и подробное описание должностных обязанностей. По мере возможности желательно назвать успешные проекты, в которых приходилось принимать участие, акцентировать внимание на основных достижениях в работе.

На какую заработную плату Вы рассчитываете?
При ответе на данный вопрос, задаваемый на собеседовании, лучше назвать уровень немного выше среднего. Если назвать небольшую сумму, могут посчитать плохим специалистом и человеком с заниженной самооценкой, если значительно преувеличить, могут посчитать слишком амбициозным и гордым человеком.

Что Вы знаете о нашей компании?
Как отвечать на этот вопрос на собеседовании? Это вопрос, требующий предварительной подготовки. Поэтому, чтобы он не поставил в неудобное положение соискателя, в процессе подготовки к интервью лучше узнать как можно больше информации об истории развития компании, сфере деятельности, ее позициях на рынке.

Кем Вы представляете себя через 5/10 лет?
Данный вопрос требует подтверждения стремления к профессиональному и карьерному росту. Например, «Считаю, что через 5/10 лет мои профессиональные знания и умения позволят претендовать мне на должность руководителя отдела».

5 основных критериев для Вас являются самыми значимыми при выборе работы?
Варианты ответов зависят от целей каждого индивидуального соискателя: «возможность профессионального и карьерного роста, стабильность компании, достойная мотивация труда, дружелюбный коллектив, удобное месторасположение, график работы» и др.

Какие у Вас есть вопросы?
Задавая вопросы работодателю на собеседовании, можно поинтересоваться историей развития компании, графиком работы, функциональными обязанностями, испытательным сроком, социальными гарантиями, мотивацией, возможностью профессионального и карьерного роста.

Каверзные вопросы при собеседовании на работу

Бывают случаи, когда работодатель хочет проверить поведение соискателя в различных нетиповых ситуациях. Такого рода нестандартные вопросы могут поставить соискателя в тупик. Как отвечать на такие вопросы на собеседовании? Главное в такой ситуации – не растеряться и адекватно отреагировать, проявив креативный творческий подход к решению задач и по мере необходимости применив каплю юмора.

Перечислить все нестандартные вопросы на собеседовании, конечно, невозможно. Ведь каждый работодатель имеет индивидуальный подход к подбору персонала. Ниже приведен список из 20 возможных каверзных вопросов на собеседовании.

1. Что для вас важнее: работа или семья?
2. Каким Вы представляете идеального руководителя?/Назовите 5 черт характера идеального руководителя.
3. Что Вы думаете о своем предыдущем руководителе?
4. Какова Ваша цель на ближайшее будущее?
5. Вы считаете себя конфликтным человеком?
6. Если Вам предстоит решить несколько разноплановых задач, в каком порядке Вы бы их выполняли?
7. Вас критиковали на предыдущем рабочем месте?
8. Опишите идеальную компанию (в Вашем представлении).
9. Как Вы справляетесь со сложными задачами?
10. Какова была Ваша самая большая ошибка и каким образом Вы ее исправили?
11. Назовите свое наибольшее достижение в жизни.
12. Почему мы должны взять на работу именно Вас?
13. Чем мы рискуем, взяв Вас к себе в компанию?
14. Что бы Вы делали в первую очередь на новой работе?
15. Как долго Вы планируете работать в нашей компании?
16. Вы заранее планируете рабочий день?
17. Почему в одной компании воруют, а в другой нет?
18. Что бы Вы сделали, если бы выиграли миллион?
19. Расскажите любимый анекдот.
20. Какую книжку Вы недавно прочитали/какой фильм посмотрели?

Как себя вести на собеседовании

Основные советы:

Пунктуальность – прежде всего.
Чтобы пройти собеседование на работу, в первую очередь не опаздывайте на интервью с работодателем. Лучше прийти на несколько минут раньше и подождать. Поэтому желательно заранее разузнать точное месторасположение интересующей компании и рассчитать время на дорогу.

Внешний вид.
Соблюдайте деловой стиль в одежде (для большинства случаев – это самый оптимальный вариант). Подойдет легкий макияж, нерезкий запах парфюма, неброские украшения.

Поза.
Принимайте открытую позу (т.е. не нужно скрещивать, соединять руки в «замок», можно свободно положить их на колени либо на стол, нежелательно также скрещивать ноги, принимать позу «нога на ногу»).

Взгляд.
Не отводите взгляд в сторону, смотрите собеседнику в лицо, но не «сверлите» глазами.

Жесты и мимика.
При разговоре применяйте умеренную жестикуляцию, не размахивайте сильно руками, не теребите в руках какой-то предмет – это подчеркивает волнение и неуверенность. Не делайте хмурый и слишком серьезный вид, улыбайтесь, но в меру.

Речь.
Как и что говорить на собеседовании? Говорите только достоверную информацию, отвечайте на вопросы на собеседовании четко, конкретно, разборчиво, уверенно, убедительно, не говорите очень тихо или громко. Избегайте слов с «не». Никого не критикуйте. Отвечайте по теме, следите за логичностью мысли.

Вежливость.
Будьте вежливыми. В начале собеседования поздоровайтесь, представьтесь, в конце – поблагодарите за уделенное время, попрощайтесь.

Различные типы собеседований и чего ожидать

Время чтения: 9 минут минут на чтение

Язык перевода

Английский

Исполнительная служба Статья

выкл.

Ссылка на переведенную статью (Только для Японии)

Прежде чем вы начнете готовиться к собеседованию, вам необходимо понять, к какому типу собеседования вы готовитесь.Это интервью с кейсом ? Интервью на основе компетенций ? Или вам стоит готовиться к групповому интервью ?

В зависимости от того, что работодатели хотят оценить, они будут использовать разные методы собеседования.

1. Поведенческие интервью

Поведенческое собеседование (BBI) используется для оценки того, как вы справлялись с конкретными ситуациями, связанными с работой, на вашей предыдущей работе, что поможет им оценить вашу будущую работу.Разница между поведенческим собеседованием и традиционным собеседованием заключается в том, что вас просят подробно описать, как вы справлялись с определенной ситуацией в прошлом, которая аналогична тем, с которыми вы столкнетесь в той роли, которую вы собеседование для.

Подготовить: Примеры вопросов на собеседовании на основе поведения

• «Приведите мне пример случая, когда вы столкнулись с конфликтом во время работы в команде. Как вы с этим справились?»
• “Расскажи мне о времени, когда ты находился под сильным давлением.Что происходило и как вы пережили это? »
• «Опишите время, когда вы увидели проблему и взяли на себя инициативу исправить ее, вместо того, чтобы ждать, пока кто-то другой сделает это».

Здесь вы можете найти больше вопросов на собеседовании, основанных на поведении.

2. Case Interviews

Во время собеседования вам будет предложена ситуация и спросят, как бы вы справились с этой конкретной ситуацией и / или решили бизнес-проблему. BCG, Bain или McKinsey часто используют кейс-интервью для оценки навыков кандидатов на должности управленческого консультанта.

Как правило, это будет бизнес-сценарий, с которым вы столкнетесь при работе в компании.

Подготовить: Вопросы для интервью

В большинстве случаев не обязательно один правильный ответ или действительно один способ решения проблемы ; интервьюеры стремятся к структурированному подходу, который эффективно доводится до сведения. Речь идет о поиске способа получить представление, даже если очевидного решения нет, и об объяснении эффективных процессов, которые вы бы использовали для выявления основных проблем.

Пример сценария кейс-интервью

Существует множество доступных ресурсов с примерами кейс-интервью, которые использовались некоторыми из крупнейших консалтинговых фирм.

3. Интервью со стрессом

Стресс-интервью, как следует из названия, используется для оценки вашей реакции на стресс и сильное давление. В отличие от других типов собеседований, когда менеджеры по найму прилагают усилия, чтобы вы чувствовали себя непринужденно, во время стрессового собеседования это не так.

Во время такого интервью менеджеры по найму будут пытаться оценить, (или плохо) вы бы справились с определенными стрессовыми ситуациями на работе.

Подготовить: Вопросы для стресс-интервью

Будьте готовы ответить на вопросы, которые варьируются от слегка сбивающих с толку до агрессивных и даже неуместных. Некоторые вопросы также могут быть довольно противоречивыми, например:

• “Почему вас уволили с последней работы?”
• “Как ты думаешь, как проходит это интервью?”
• “Как бы вы поступили с коллегой, пойманным на воровстве?”

Ключ к ведению интервью такого типа – сохранять спокойствие.Хотя во время собеседования такого типа может быть сложно сохранять спокойствие, так как кажется, что интервьюер лично пытается вас достать, есть ряд приемов, которые вы можете использовать, чтобы пройти стрессовое собеседование, например, уточнение вопроса, запрос подробнее или рассказывая историю, которая подчеркивает вашу точку зрения.

4. Интервью на основе компетентности

Собеседования на основе компетенций также известны как «структурированные интервью» и используются менеджерами по найму для оценки ваших навыков межличностного общения и межличностных отношений.Навыки и компетенции, которые вы оцениваете, различаются в зависимости от должности, на которую вы собираетесь пройти собеседование. Навыки и компетенции, которые вас могут попросить продемонстрировать:

• Связь
• Решительность
• Руководство
• Работа в команде
• Устойчивость

Менеджеры по найму будут задавать вам вопросы о вашем поведении в конкретных обстоятельствах, которые вы должны подкрепить примерами.

Подготовить: Примеры вопросов для собеседования

• «Какую смену работы вам было труднее всего сделать?»
• «Расскажите нам о ситуации, в которой ваши коммуникативные навыки повлияли на ситуацию».
• “Чем, по вашему мнению, написание отчета отличается от подготовки устной презентации?”

5. Групповые интервью

Как видно из названия, этот тип собеседования означает, что несколько кандидатов проходят собеседование одновременно, и часто используется, если компания нанимает более чем на одну должность.

Подготовить: Примеры вопросов для группового интервью

Ниже приведены некоторые из вопросов для группового собеседования, которые Google Hire предлагает менеджерам по найму задавать во время этого собеседования с несколькими участниками:

• «Почему вы хотите работать в нашей компании?»
• «За пять минут объясните что-нибудь сложное, но то, что вы хорошо знаете».
• “Опишите ошибку, которую вы допустили на последней работе, и способы ее устранения.«

6. Панельные интервью

Во время панельного интервью вы дадите интервью нескольким интервьюерам из одной и той же организации и / или внешней компании. Цель такого интервью – минимизировать риск плохого найма.

Подготовить: Вопросы для собеседования с панелью

Вопросы для собеседования с панелью будут различаться в зависимости от компании и должности, на которую вы претендуете. Это могут быть такие вопросы, как:

• “Как бы вас описал коллега?”
• “Почему вы хотите работать с нами?”
• “Почему мы должны нанять вас?”

Однако вам также могут задать вопросы, касающиеся поведения и / или компетенций.Для подробных вопросов интервью, которые вы можете ожидать от панельного интервью, вы можете подумать о подготовке, прочитав полное руководство по панельным собеседованиям.

7. Видео и удаленное интервью

Видео и дистанционные собеседования, когда заявитель и интервьюер разделены расстоянием, стали гораздо более распространенными. Видео-собеседования могут проводиться либо с менеджером по найму, либо с рекрутером, и они могут быть либо лично, либо «по запросу». По запросу означает, что вы будете записывать свои ответы на ряд вопросов собеседования, чтобы менеджер по найму мог их рассмотреть.

Такое собеседование позволяет нанимающей организации задействовать более широкий и разнообразный пул талантов.

Подготовить: Подготовка к видеоинтервью

Дистанционное собеседование сопряжено с определенными трудностями, и вы хотите убедиться, что вы буквально «настроили» наилучшим образом, чтобы ваше собеседование прошло гладко, без каких-либо сбоев, которых легко избежать.

• Сделайте пробный запуск (ссылка работает? Вы скачали нужное программное обеспечение?)
• Проверьте свою веб-камеру и микрофон (четкое ли видео и легко ли слышен ваш голос?)
• Проверьте свой фон (как выглядит ваш фон? Вы удалили что-нибудь беспорядочное или непрофессиональное?)

Одежда для дистанционного собеседования – Будьте презентабельны

Есть большая вероятность, что вам не придется вставать во время этого интервью.Однако лучше перестраховаться. Убедитесь, что вы одеты соответственно ; Важно сформировать такое же мышление, как если бы вы собирались в офис на собеседование.

8. Телефонные интервью

Телефонные интервью часто могут быть одним из первых шагов в процессе собеседования. Все чаще и чаще компании проводят предварительную проверку по телефону перед тем, как пригласить человека на личное собеседование, поэтому крайне важно, чтобы вы были полностью готовы говорить по телефону.

Подготовить: Поведение на собеседовании по телефону

• Избавьтесь от всех отвлекающих факторов (найдите тихое место, держите под рукой свои материалы для легкого доступа)
• Говорите четко (сделайте перерыв между вопросами и подумайте о том, что вы хотите сказать)
• Слушайте и не доминируйте в разговоре (задавайте вопросы о работе, не упомянутые в объявлении о вакансии)

Ниже приведены некоторые вопросы, к которым вы можете подготовиться перед проверкой телефона:

• “Расскажите мне о себе и своем опыте.«
• “Почему вы хотите работать именно в этой компании?”
• “Можете ли вы поделиться опытом, когда вы управляли командой?”

9. Обед Интервью

Обеденные интервью кардинально отличаются от других типов интервью, поскольку интервью проводится за едой. Помимо беспокойства о том, к каким вопросам собеседования вам следует подготовиться, есть еще ряд дополнительных соображений. Что вы должны заказать, чтобы не было беспорядка? Как вы собираетесь говорить о своих профессиональных достижениях, пытаясь поесть?

Подготовить: Как подготовиться к интервью в ресторане

Интервьюер будет следить за тем, как вы взаимодействуете с хозяином, как вы обращаетесь к обслуживающему персоналу и другим людям в ресторане.Само собой разумеется, что вы всегда должны быть вежливыми, но в этой ситуации вам нужно помнить о том, что за вами наблюдают, поэтому убедитесь, что вы вежливы со всеми!

Принимая во внимание саму суть собеседований за обедом, они проходят в более непринужденной обстановке, чем собеседования в офисе, поэтому вам нужно быть готовым поддерживать хороший разговор – при подготовке к более технической стороне собеседования вам следует уделить немного времени чистке по твоей светской беседе. Тем не менее, крайне важно избегать определенных тем, таких как политика или религия; погода и планы на отпуск безопасны.

Прочие виды интервью

Пробные интервью

Имитационное собеседование дает вам возможность попрактиковаться в «реальном» собеседовании. Вы можете потренироваться в имитационном собеседовании с карьерным тренером, консультантом или консультантом по подбору персонала. Например, в Morgan McKinley мы предоставляем «PREP» для интервью всем нашим кандидатам. PREP означает Prepare , Review , Evaluate и Perfect .

Во время PREP мы дадим вам представление о типах вопросов, которые может задать конкретная нанимающая организация, а также кое-что о различных требованиях отдельных менеджеров по найму.У каждого менеджера по найму будет свой подход к собеседованию, и чем больше вы будете подготовлены, тем лучше будет результат!

Выездное интервью

Выездное собеседование – это противоположность собеседованию при приеме на работу. Выходное собеседование – это тип собеседования, который у вас есть, если вы решили покинуть компанию и / или вас увольняют.

Компании проводят интервью такого типа, чтобы получить отзывы об оставленной вами работе и лучше понять, как сотрудники воспринимают организацию в целом.Короче говоря, собеседования на выходе позволяют компании постоянно улучшать культуру на рабочем месте и оптимизировать отношения с персоналом.

Подготовить: Выходные вопросы для собеседования

Некоторые из вопросов, которые вам могут задать:

• «Был ли достаточен пакет льгот компании?»
• “Достаточно ли вы прошли подготовку для эффективного выполнения работы?”
• “Что вам меньше всего понравилось в работе в компании?”
• “Что вам больше всего понравилось в вашей работе?”
• “Почему ты уходишь с работы?”

Подготовка к интервью

Как видите, собеседования бывают самых разных форм.Однако всех их объединяет одно: подготовка – залог успеха . Эффективный способ подготовки – использовать формат STAR

S – Ситуация

T – Задание

A – Действия

R – Результат (ы)

Для интервью Ситуация вы действительно хотите «накрыть стол»; дайте им всю важную информацию.

Задача предназначена для того, чего вы хотите достичь или что вы хотите исправить в данной ситуации – она ​​повторяет, ясно, чтобы дать интервьюеру направление к «истории».

Действия , которые вы принимаете, являются основой ответа. Вы должны особо упомянуть шаги, которые вы сами предприняли для выполнения задачи.

Результат – это десерт, когда вы оставляете интервьюера кивать, улыбаться и рисовать карандашом дату начала. Главное – обеспечить ощутимый эффект от вашей работы.

10 типов собеседований (и как их получить)

Собеседования бывают самых разных форм и размеров: иногда вы проводите собеседование с одним интервьюером, а другие – с пятью.Может быть, вас пригласят на обед, ожидают, что вы решите проблему, или вас пригласят на собеседование по Skype.

Но независимо от формата, мы дадим вам все необходимое для успеха.

Мы покажем вам, как пройти каждый тип собеседования, с которым вы можете столкнуться. Посмотрите эти 10 распространенных интервью и то, что вам нужно о них знать.

1. Традиционное собеседование

Это сценарий, с которым вы будете чаще всего сталкиваться: вы садитесь с интервьюером-одиночкой и отвечаете на серию вопросов, призванных помочь ей понять, подходите ли вы для этой должности.

Что нужно знать

2. Телефонное интервью

Просили об интервью по телефону? Звонок, как правило, представляет собой предварительную проверку, чтобы узнать, подходите ли вы для прохождения полного собеседования, поэтому ключевой момент является его выполнение. Вам нужно будет подготовиться так же, как и к личному собеседованию, с некоторыми ключевыми изменениями формата телефона.

Что вам нужно знать

3. Видеоинтервью

Видеоинтервью выводят телефонное собеседование на новый уровень, и они становятся регулярной частью процесса приема на работу для многих компаний.От выбора правильного вида экрана до проверки работоспособности всех ваших технических систем – вы должны быть готовы на все 100%.

Что вам нужно знать

4. Тематическое интервью

Тематическое интервью – это более специализированный формат, в котором вам задают бизнес-проблему («Как BigCoal Co. может удвоить свой рост?») Или головоломку ( «Сколько теннисных мячей поместится в Боинг 747?»), Чтобы решить. В то время как интервью с конкретными случаями когда-то были прерогативой начинающих консультантов, теперь они появляются повсюду, от технологических компаний до НПО.

Что вам нужно знать

5. Интервью «Головоломка»

Google и другие высококонкурентные компании часто задают «головоломные» вопросы, например: «Сколько людей используют Facebook в Сан-Франциско в 14:30 пятница? » Кажется случайным, но ваш собеседник хочет определить, насколько быстро вы можете думать, как вы подойдете к трудной ситуации и как вы можете добиться прогресса перед лицом проблемы.

Что нужно знать

6.Обеденное интервью

Ваш потенциальный работодатель предлагал пройти собеседование за едой? Это хороший знак – обычно это означает, что она хочет узнать немного больше о вас и о том, как вы ведете себя вне офиса. Мы покажем, как подчеркнуть свои сильные стороны и достижения, пытаясь пригубить кусок курицы пиккаты.

Что вам нужно знать

7. Групповое интервью

Групповые собеседования не являются обычным явлением, но вы можете найти их для торговых ролей, стажировок или других должностей, когда компания нанимает несколько человек для одной и той же работы.Как вы привлекаете внимание менеджера по найму, когда являетесь частью группы? Для этого потребуется немного энтузиазма и несколько умных приемов.

Что вам нужно знать

8. Рабочее собеседование

В некоторых отраслях – писательском, инженерном или даже торговом – вас могут попросить выполнить фактическое рабочее задание в рамках собеседования. По сути, ваши интервьюеры не хотят, чтобы вы говорили им, что вы справляетесь с работой, они хотят это видеть.

Не паникуйте: если вы пойдете подготовленным, это ваш шанс проявить себя.

Что вам нужно знать

9. Панельное интервью

Если вы будете отчитываться перед несколькими людьми или работать с командой, нередко встретиться с несколькими интервьюерами – все одновременно. Звучит неплохо, потому что вам нужно ответить на эти сложные вопросы только один раз, но также может быть сложно установить прочную связь с каждым, кто принимает решения.

Что вам нужно знать

10. Интервью на ярмарке вакансий

Если вы посещаете ярмарки вакансий в рамках поиска работы, приготовьтесь к импровизированным собеседованиям, на которых у вас будет всего 10-15 минут, чтобы продать себя рекрутеру, чтобы получить возможность пройти полное собеседование.

Что нужно знать

Различные типы интервью с советами по их достижению

Работодатели проводят различные типы собеседований, такие как поведенческие интервью, тематические интервью, групповые интервью, телефонные и видеоинтервью, онлайн-интервью, вторые собеседования и даже собеседования, проводимые во время еды.

Это важные собеседования, чтобы понять, ищете ли вы работу, но есть и другие собеседования, с которыми вы можете столкнуться на протяжении всей своей карьеры.Эти собеседования, связанные с приемом на работу, включают в себя собеседования при выходе, имитационные собеседования и информационные интервью.

Поведенческие интервью

Интервьюеры используют поведенческие интервью, чтобы определить, как вы справлялись с различными рабочими ситуациями в прошлом. Идея состоит в том, что ваше прошлое поведение предсказывает, как вы будете действовать на новой работе. Вы не получите много простых вопросов типа «да» или «нет», и в большинстве случаев вам придется ответить анекдотом из прошлого опыта.

Case Interviews

Интервью, в ходе которых интервьюер дает вам бизнес-сценарий и просит вас управлять ситуацией, называются кейс-интервью.Чаще всего они используются во время управленческого консультирования и собеседований по инвестиционному банку и требуют демонстрации своих аналитических способностей и навыков решения проблем.

Интервью на основе компетенций

Собеседования, требующие от вас привести примеры определенных навыков, называются собеседованиями на основе компетенций или собеседованиями по конкретным вакансиям. Интервьюер задаст вопросы, которые помогут им определить, есть ли у вас знания и навыки, необходимые для конкретной работы.

Выездное интервью

Выходное собеседование – это встреча между уволенным или уволенным сотрудником и отделом кадров компании.Компании проводят такие типы собеседований, чтобы больше узнать о рабочей среде и получить отзывы о работе. Вас могут спросить, почему вы ушли с работы, почему вы переходите на новую работу и что бы вы изменили в своей работе. Эти советы помогут вам справиться с выходным собеседованием, чтобы вы могли двигаться дальше.

Заключительное интервью

Заключительное собеседование – это последний шаг в процессе собеседования, и на последнем собеседовании вы узнаете, получите ли вы предложение о работе. Этот тип интервью обычно проводится генеральным директором или другими членами высшего руководства.Ключ к заключительному собеседованию – отнестись к нему так же серьезно, как и ко всем предварительным собеседованиям – только то, что вас пригласили на последнее собеседование, еще не означает, что вы еще получили работу.

Групповые интервью

Работодатели могут проводить групповые интервью, потому что они часто более эффективны, чем индивидуальные собеседования. Существует два типа групповых собеседований: первый предполагает собеседование с кандидатом группой (или группой) интервьюеров; в другом участвуют один интервьюер и группа соискателей.

Неформальные интервью

Менеджеры по найму могут начать процесс отбора с непринужденной неформальной беседы вместо официального собеседования. Это скорее случайное обсуждение, чем типичное собеседование. Аналогичным образом, беседа за чашкой кофе – еще один менее формальный тип собеседования.

Информационные интервью

Информационное интервью используется для сбора информации о работе, сфере карьеры, отрасли или компании. В этом случае вы интервьюер и находите людей, с которыми можно поговорить, чтобы узнать больше о конкретной области.

Пробные интервью

Имитационное собеседование дает вам возможность попрактиковаться в собеседовании и получить обратную связь. Хотя вы можете провести неформальное имитационное собеседование с другом члена семьи, имитационное интервью с карьерным тренером, консультантом или университетским офисом карьеры даст лучший результат.

Выездные интервью

Работодатели иногда назначают собеседование в общественных местах, например в кафе или ресторане. Возможно, там нет местного офиса или они не хотят, чтобы нынешние сотрудники знали о возможности нового найма.В любом случае хорошо подготовиться к собеседованию за пределами офиса.

Интервью на месте

Иногда от вас ожидают проведения собеседования на месте. Например, вы можете подать заявление, и вас сразу же попросят пройти собеседование. Или когда организация (обычно розничная или гостиничная) объявляет, что они будут проводить открытые собеседования в определенный день. В подобных ситуациях нанимающий персонал использует собеседование на месте для проверки кандидатов и сразу же решает, кого следует и не следует включать в следующий этап процесса набора.

Панельное собеседование

Панельное собеседование проводится при собеседовании с группой интервьюеров. Вы можете встретиться с каждым членом группы по отдельности или вместе. Иногда в одной комнате собирается группа интервьюеров и группа кандидатов.

Телефонные интервью

В то время как вы активно ищете работу, вам может потребоваться незамедлительно подготовиться к телефонному собеседованию. Компании часто начинают с незапланированного телефонного звонка, или, возможно, вам придется запланировать свой звонок.В любом случае хорошо быть готовым задавать вопросы на собеседовании по телефону, чтобы задать их и интервьюеру.

Ресторан Интервью

Одна из причин, по которой работодатели берут кандидатов на обед или ужин, заключается в том, чтобы оценить их социальные навыки и посмотреть, смогут ли они изящно справиться с собой под давлением. Помните, что за вами все еще наблюдают, когда вы участвуете в собеседовании в ресторане, поэтому соблюдайте свои лучшие манеры за столом, выбирайте не слишком грязные продукты.Также обратите внимание на то, что надеть на собеседование за едой.

Второе интервью

Вы прошли первое собеседование и только что получили электронное письмо или звонок, чтобы назначить второе интервью. Это интервью будет более подробным и может длиться несколько часов.

Структурированное интервью

Структурированное интервью обычно используется, когда работодатель хочет беспристрастно оценить и сравнить вас с кандидатами. По сути, интервьюер задает всем кандидатам одни и те же вопросы.Если должность требует определенных навыков и опыта, работодатель составляет вопросы для собеседования, уделяя особое внимание способностям, которые ищет компания.

Неструктурированное собеседование

Неструктурированное интервью – это собеседование при приеме на работу, на котором вопросы могут быть изменены в зависимости от ответов интервьюируемого. Хотя интервьюер может заранее подготовить несколько заданных вопросов, направление собеседования носит довольно случайный характер, а поток вопросов зависит от направления разговора.Неструктурированные интервью часто считаются менее пугающими, чем официальные интервью. Однако, поскольку каждому респонденту задают разные вопросы, этот метод не всегда надежен.

Видео-интервью

Возможно, вы подали заявку на удаленную работу или проходите собеседование на вакансию в другом штате (или стране). Такие программы, как Skype, Zoom и FaceTime, упрощающие видеозвонки и видеоинтервью, становятся все более распространенными.

9 типов собеседований, к которым необходимо подготовиться

Собеседования бывают самых разных форматов и стилей, и как соискателю важно, чтобы вы знали обо всех них и были готовы к ним.

Итак, на этой неделе мы решили протянуть вам руку помощи!

Вот 9 наиболее распространенных типов собеседований, о которых вы обязательно должны знать:

1. Структурированное интервью

Этот вид собеседования является формальным и структурированным и может включать несколько интервьюеров, оценивающих вас ( «панельное интервью», которое мы обсудим позже).

Это наиболее распространенный тип интервью, и он обычно начинается с нескольких ледокольных вопросов, чтобы согреть вас, переходя к более глубокому и формальному допросу.

Интервьюеру может потребоваться некоторое время, чтобы описать вам компанию, должность и отрасль, прежде чем спрашивать о вашем образовании, опыте работы и внеклассной деятельности.

В конце интервьюер может спросить, есть ли у вас вопросы, которые должны быть у вас под рукой.

Я уверен, что вы знаете, как проходит такое интервью, но если вам нужна помощь с основами, ознакомьтесь с этим сообщением в блоге: 10 типичных вопросов на собеседовании и как на них ответить.

2. Неструктурированное интервью (также известное как «Чат»)

Этот вид интервью более непринужденный и направлен на то, чтобы познакомиться с вами поближе.

Вас могут провести через серию открытых вопросов, и тон, как правило, склоняется к разговору, чтобы вы чувствовали себя более комфортно.

Когда вы сталкиваетесь с такого рода интервью, важно не забыть, это все еще интервью .

Сохраняйте профессионализм и позитивный тон в отношении своей квалификации для работы.

3. Стресс-интервью.

Этот стиль собеседования часто используется, когда рассматриваемая работа связана с изрядным уровнем повседневного стресса.

Интервьюер может задавать вопросы, аналогичные вопросам обычного (неструктурированного или структурированного) интервью, но у него может быть совсем другое поведение – возможно, беспечное или даже немного агрессивное.

Они могут задавать сложные вопросы, такие как головоломки и головоломки, чтобы по-настоящему испытать ваши нервы.

Это сделано специально, чтобы оценить, сможете ли вы выдержать давление безразличия и стресса, поэтому постарайтесь сохранять хладнокровие и собранность.Сосредоточьтесь на вопросе, а не на том, как его задают.

4. Поведенческое (или компетентностное) интервью.

Поведенческие собеседования (также известные как компетенции) используются очень часто, и в них оценивается ваша прошлая успеваемость, чтобы предсказать будущее поведение.

Примеры этих вопросов могут включать:

• «Расскажите мне о времени, когда вам пришлось иметь дело с конфликтом…»
• «Поделитесь опытом, когда вы продемонстрировали лидерство…»
• «Опишите время, когда вам пришлось работать в составе команды.Какую роль вы взяли на себя? »

Чаще всего оцениваются следующие компетенции: командная работа, лидерство, коммуникация, технические способности, администрирование, мотивация и гибкость.

Для подробного ответа следует использовать метод ЗВЕЗДЫ: Ситуация, задача, действие и результат.

Вот действительно хорошее видео о вопросах компетенции / поведения на собеседовании и о том, как на них отвечать наши друзья из Interview Academy. Настоятельно советую вам его посмотреть.

5.Панельное интервью.

На панельном собеседовании вас собеседуют несколько человек.

С вашей точки зрения, вы должны относиться к этому так же, как и к любому другому интервью, но не забывайте смотреть в глаза и отвечать на вопросы всем, а не сосредотачиваться на одном человеке.

Этот вид интервью обычно включает поведенческие вопросы, которые будут задаваться в зависимости от роли человека (например, ваш потенциальный руководитель может спросить о навыках и управляемости), но может отличаться по стилю.

6. Интервью на импровизированной ярмарке вакансий.

Импровизированные собеседования обычно проводятся при посещении ярмарок вакансий, поэтому убедитесь, что у вас есть уникальный набор выдающихся и выдающихся навыков, которые можно представить.

У вас будет 10-15 минут, чтобы убедить рекрутера дать вам полное интервью и запомнить вас, поэтому убедитесь, что вы дружелюбны и интерактивны.

7. Рабочее интервью.

Иногда вас могут попросить выполнить задание на работу как часть процесса собеседования.

Обычно это происходит в секторах, где навыки легко оценить, например в творческой, инженерной и торговой отраслях.

Интервьюеры хотят видеть, что вы можете выполнять ту работу, на которую вы претендуете, поэтому будьте готовы и знайте, какие задачи они могут попросить вас выполнить.

Вы можете , даже получить приглашение провести испытательный день на работе (хотя это бывает редко), поэтому, как вы понимаете, совершенно необходимо, чтобы вы были готовы произвести впечатление.

8.Групповое интервью.

Хотя групповые интервью не являются обычным явлением, они случаются время от времени.

Во время группового интервью вы будете опрошены другими людьми и будете сражаться с ними в гонке, чтобы произвести впечатление на интервьюеров.

Вот несколько советов по этому поводу:

• Сохраняйте спокойствие.
• Подружитесь.
• Вовлекайте всех.
• Будь собой.
• Слушайте других.

Мы недавно написали об этом в блоге, если вы хотите получить еще один совет: как пережить групповое интервью.

9. Обеденное интервью.

Я отказался от этого, потому что он становится все более и более распространенным.

Интервьюерам нравится видеть кандидатов более естественным, особенно то, как они ведут себя за пределами офиса.

Обычно эти интервью неструктурированные и случайные (см. № 2).

Я настоятельно рекомендую изучить меню перед собеседованием за обедом.

Вы хотите заказать что-нибудь, что не мешает общению.(Или поесть в зубах.)

Также – не беспокойтесь об оплате … интервьюер пригласил вас туда, помните. Они будут рассчитывать на оплату.

Резюме.

Как вы, наверное, догадались, эти стили собеседований часто пересекаются.

Например, как я уже упоминал, ваше собеседование за обедом, скорее всего, будет неструктурированным.

Самый важный совет, который я могу вам дать, – это спросить у своего рекрутера, чего вам следует ожидать, чтобы вы могли использовать эту информацию для правильной организации подготовки к собеседованию.

Если вы хотите получить больше советов по собеседованию и совета по карьере, подпишитесь на этот (еженедельный) блог здесь.

Удачи.

Нужна дополнительная помощь с интервью?

Мы знаем, что подготовка к собеседованию может быть непростой задачей.

Итак, если вам нужна (бесплатная) помощь в подготовке, ознакомьтесь с этим ресурсом:

The Ultimate Interview Research Checklist.

Это коротко, приятно и отлично структурирует вашу подготовку.

Потому что, если вы не подготовитесь … вы готовитесь к провалу.

Удачи.

6 типов собеседований, которые вы должны знать как кандидат

Прежде чем идти на собеседование, вы должны понять, что существует несколько распространенных типов собеседований. Вы обязательно захотите узнать, какое собеседование вы собираетесь проводить, чтобы лучше подготовиться к нему. Не бойтесь спросить своего рекрутера, какой тип собеседования будет проводиться, так как это нужно знать и вам, и интервьюеру. В этой статье я собираюсь обсудить шесть наиболее распространенных типов собеседований.

1) Традиционное индивидуальное собеседование:

Традиционное собеседование один на один – это когда вас берет на собеседование один представитель компании, скорее всего, менеджер должности, на которую вы претендуете. Поскольку вы будете работать с этим человеком напрямую, если получите работу, он / она захочет почувствовать, кто вы есть, и соответствуют ли ваши навыки требованиям работы.

Вам могут задать вопросы об опыте работы в вашем резюме, о том, что вы можете предложить компании или должности.Часто интервьюер будет задавать вам такие вопросы, как «Почему бы вам подошла эта работа?» или «Расскажи мне о себе». Собеседование один на один – один из самых распространенных типов собеседований при приеме на работу.

2) Панельное интервью:

В панельном интервью вы дадите интервью группе интервьюеров. Панель может состоять из разных представителей компании, таких как человеческие ресурсы, руководство и сотрудники. Причина, по которой некоторые компании проводят панельные интервью, заключается в том, чтобы сэкономить время или получить коллективное мнение комиссии о кандидате.Каждый член комиссии может отвечать за то, чтобы задавать вам вопросы, представляющие релевантность с их позиции.

3) Поведенческое интервью:

Во время поведенческого интервью интервьюер задаст вам вопросы, основанные на типичных ситуациях работы, на которую вы претендуете. Логика поведенческого интервью заключается в том, что ваши будущие результаты будут основаны на прошлых достижениях в аналогичной ситуации. Вы должны ожидать вопросов, которые спрашивают о том, что вы делали, когда были в ситуации XXX, и как вы справлялись с этим.Во время поведенческого интервью интервьюер хочет увидеть, как вы справляетесь с определенными проблемами и что вы делаете для их решения.

4) Групповое интервью:

Часто компании проводят групповое собеседование, чтобы быстро предварительно отобрать кандидатов на вакансию, а также дать кандидатам возможность быстро узнать о компании, чтобы понять, хотят ли они там работать. Часто групповое интервью начинается с краткой презентации компании. После этого они могут поговорить с каждым кандидатом индивидуально и задать им несколько вопросов.

Одна из самых важных вещей, которую работодатель наблюдает во время группового собеседования, – это то, как вы взаимодействуете с другими кандидатами. Вы становитесь лидером или с большей вероятностью будете выполнять поставленные перед вами задачи? Ни один из них не обязательно лучше другого, это просто зависит от того, какой тип личности лучше всего подходит для должности, которую необходимо заполнить.

5) Телефонное интервью:

Телефонное собеседование может проводиться для должности, на которой кандидат не является местным, или для предварительного предварительного телефонного разговора, чтобы узнать, хотят ли они пригласить вас на личное собеседование.Вам могут задать типичные вопросы или вопросы о поведении.

В большинстве случаев вы назначаете встречу на собеседование по телефону. Если интервьюер неожиданно позвонит, можно вежливо попросить его назначить встречу. Во время телефонного собеседования убедитесь, что ожидание звонка выключено, вы находитесь в тихой комнате, не едите, не пьете и не жуете жевательную резинку.

ПОДРОБНЕЕ: 5 главных советов для успешного телефонного собеседования

6) Обеденное интервью:

Часто собеседование за обедом проводится как второе собеседование.Компания пригласит вас на обед с дополнительными членами команды, чтобы лучше узнать вас и посмотреть, как вы подходите. Это прекрасное время, чтобы задать любые вопросы, которые могут у вас возникнуть о компании или должности, поэтому убедитесь, что вы подготовьте свои вопросы заранее.

Хотя вас угощают едой, интервью не о еде. Не заказывайте слишком дорогое или грязное блюдо. Никогда не берите остатки еды домой в собачьей сумке. Вы хотите вести себя как можно лучше за столом и быть максимально аккуратным.Вам не нужно предлагать оплату, от кандидата никогда не ожидается, что он заплатит на собеседовании за обедом.

Жуйте тихо и небольшими порциями, чтобы вас не застали с полным ртом, когда рекрутер задает вам вопрос.

Итак, теперь у вас есть представление об этих шести распространенных типах собеседований. Однако независимо от того, на каком собеседовании вы идете, всегда делайте все возможное, чтобы подготовиться к нему как можно лучше заранее, чтобы вы могли сделать все возможное и показать им лучшее, что вы есть.

СВЯЗАННЫЙ: Психология интервью: как подготовиться мысленно.

интервью – решающие моменты в поиске работы

Вы можете найти много информации о традиционном индивидуальном собеседовании при приеме на работу, но в наши дни это всего лишь один из способов, которым работодатели проводят собеседование с людьми. Иногда они используют другой тип настройки – или комбинацию тактик собеседования – в процессе приема на работу.

Здесь мы изложили 5 самых распространенных типов собеседований и рассказали, как вы можете подготовиться:

1.Информационное

Что это такое: Информационное интервью – это ознакомительная личная встреча с профессионалами вашей отрасли – или отрасли, о которой вы хотели бы узнать больше, – чтобы помочь вам понять их карьерный путь и опыты. Эти встречи не считаются настоящими собеседованиями, поэтому не ждите предложения в конце.

Как добиться успеха: хотя этот тип собеседования менее формален, чем традиционное собеседование, вам все равно следует подготовиться, проведя исследование человека, с которым вы встречаетесь, компании, в которой он или она работает, и любых важных новостей или тенденций. влияние на отрасль.Ожидайте, что вам зададут вопросы, поэтому составьте список, но не думайте, что вы должны его придерживаться, если разговор пойдет в другом направлении. Как и при традиционном собеседовании, после него отправьте благодарственное письмо, но, в отличие от обычного собеседования, не просите о работе, поскольку это не было целью встречи.

2. Телефон

Что это такое: Телефонные собеседования часто проводятся рекрутером в качестве первого раунда проверки или как способ связаться с кем-то из команды, которая работает удаленно или в другом офисе.

Как добиться успеха: «Телефонные собеседования – важная часть процесса отбора, который может помочь соискателю найти работу лицом к лицу», – говорит Стив Саах, глобальный исполнительный директор Robert Half Finance & Accounting. «Продемонстрируйте свои навыки межличностного общения, слушая, что спрашивают, делая паузу, а затем отвечая. То, что вы говорите и как вы это говорите, может иметь большое значение. Это может показаться очевидным, но убедитесь, что вы хорошо поработали над самой компанией и человеком, который берет у вас интервью.Важно быть немного более энергичным, чем при личной встрече, поскольку интервьюер не видит зрительного контакта или языка тела. Позвольте им «увидеть вашу улыбку» по телефону ».

3. Видео

Что это такое: видео-интервью более распространены, поскольку сотрудники работают удаленно. А поскольку у большинства людей есть возможности на своих смартфонах или компьютерах для проведения видеозвонков, их легко настроить и выполнить, и они по-прежнему вызывают это ощущение «лично», фактически не находясь в одной комнате.

Как добиться успеха: «Лучший способ, который я рекомендую подготовиться к такого рода видеоинтервью, – это подготовиться так же, как вы собираетесь к настоящему личному собеседованию», – говорит Робб Хехт, адъюнкт-профессор маркетинга. в Колледже Баруха в Нью-Йорке, который обучает руководителей маркетинга, студентов, начинающих предприятий малого бизнеса и клиентов брендов навыку Get Brand Productive . «Конечно, тихая комната и профессиональный внешний вид являются ключевыми моментами, а также обеспечивают правильное расположение компьютерной камеры».

Хехт говорит, что с ростом прямых трансляций через Facebook, Instagram и YouTube, а также с адаптацией миллениалов и поколения Z к видео, интервью с помощью видео делает интервью менее формальным и более личностным. «Подобно тому, как успешные сегодня бренды преследуют цель, работодатели ищут кандидатов, чтобы показать, как их личность и увлечения могут соответствовать целям компании в своих видео-интервью», – говорит он.

4. Группа

Что это такое: Во время группового собеседования компания одновременно берет интервью у нескольких соискателей. Это способ сделать процесс найма более эффективным, но это также способ увидеть, как соискатели реагируют на стрессовую или групповую ситуацию.

Как добиться успеха: Саах говорит, что перед интервью обязательно подготовьте презентацию для лифта. «Важное значение имеет то, как вы представитесь и какое впечатление произведете. По крайней мере, один раз во время собеседования постарайтесь первым ответить на вопрос интервьюера.Вы не хотите доминировать в группе, отвечая сначала на все вопросы ».

5. Панель

Что это такое: Панельные интервью – это еще один тип групповой настройки, но на этот раз в комнате присутствует несколько лиц, принимающих решения из компании. Запугивая, подготовьтесь, заранее спросив, кто будет присутствовать; таким образом вы сможете провести свое исследование и соответствующим образом адаптировать свои ответы.

Как добиться успеха: «Для группового интервью важно поддерживать зрительный контакт с каждым человеком, когда он говорит», – рекомендует Саах.«Обычно это возможность встретиться с разными людьми одновременно, от руководителей высшего звена и сотрудников отдела кадров до потенциальных коллег. Помните, что это улица с двусторонним движением, поэтому не забывайте задавать вопросы менеджеру по найму или комиссии ».

См. Эту инфографику с 5 основных вопросов, которые следует задать на следующем собеседовании.

---

Найдите востребованную работу:

11 804+ вакансий финансового аналитика

12 211+ заданий по вводу данных

72 177+ удаленных вакансий

Советы по написанию резюме:

Сколько истории работы включить в ваше резюме

Лучшие (и худшие) слова резюме

Образец резюме для медсестер и медицинских работников

Связанные темы: Названия вакансий, Сравнение зарплат, Центр поддержки работы, Консультации по вопросам карьеры, Поиск работы

6 основных типов собеседований при приеме на работу

Существуют различные типы собеседований при приеме на работу, и вы должны знать о них, прежде чем сталкиваться с ними.Вы также можете узнать, какое собеседование вам предстоит, чтобы подготовиться и извлечь из него максимум пользы. Не бойтесь спросить рекрутера о типе собеседования, с которым вам предстоит пройти. Это поможет вам и интервьюеру. Ниже приведены шести распространенных типов собеседований, которые обсуждались , которые вы должны знать как кандидат, чтобы встретиться с ними как профессионал. Взгляните на них:

1. Традиционное индивидуальное собеседование при приеме на работу

Изображение любезно предоставлено Амбро в FreeDigitalPhotos.нетто

Традиционное индивидуальное собеседование при приеме на работу – это собеседование человека с одним представителем компании. Это может быть менеджер или кто-либо из команды найма. Интервьюер хочет знать ваши навыки и соответствие конкретным требованиям, чтобы задавать вопросы, связанные с этим. Интервьюер может задать вопросы о вашем опыте, вашем вкладе в ваши прошлые компании и о том, что вы можете предложить на эту должность.

2.Панельное интервью

Изображение любезно предоставлено Амбро на FreeDigitalPhotos.net

Группа интервьюеров будет опрашивать вас в ходе группового интервью. Панель может состоять из различных представителей компании, таких как руководство, человеческие ресурсы, руководители групп и другие сотрудники. Компания обычно проводит панельное собеседование, чтобы сэкономить время и получить хорошие коллективные ответы от группы о кандидате. Каждый член группы может задавать свои индивидуальные вопросы, связанные с их должностями.

3. Групповое интервью

Изображение предоставлено стоковыми изображениями на FreeDigitalPhotos.net

Компании проводят групповые интервью, потому что они могут быстро предварительно отобрать кандидатов для их открытия. Кандидаты также могут узнать больше о компании на групповом собеседовании. Групповое интервью начинается с короткой презентации о компании, а затем интервьюер поговорит с каждым кандидатом и задаст им вопросы. Во время групповых собеседований работодатель наблюдает за каждым кандидатом в отношении того, как он взаимодействует с другими кандидатами.Они будут проверять, является ли кандидат новым лидером или он просто концентрируется на своей работе. Итак, на основе группового интервью многие вещи можно предварительно просмотреть, и это упростит работу.

4. Телефонное интервью

Изображение предоставлено стоковыми изображениями на FreeDigitalPhotos.net

Работодатели используют телефонные собеседования как метод выявления и приема на работу кандидатов. Телефонные собеседования используются для предварительного отбора кандидатов, чтобы сузить круг кандидатов для личного собеседования.Обычно коммуникативные навыки оцениваются на телефонном собеседовании, и можно задать другие типичные или поведенческие вопросы.

Щелкните здесь, чтобы получить 6 профессиональных советов для проведения собеседования по телефону.

5. Поведенческое интервью

Изображение предоставлено стоковыми изображениями на FreeDigitalPhotos.net

В поведенческом собеседовании оценивается поведение кандидата. Интервьюер может узнать, как кандидат выполняет определенные функции, связанные с трудоустройством.Важно сохранять спокойствие и уверенно отвечать на вопросы, но не до такой степени, чтобы вы казались слишком самоуверенными!

Щелкните здесь, чтобы получить вопросы поведенческого интервью и шпаргалку, как правильно на них ответить.

6. Обеденное интервью

Изображение предоставлено Nenetus на FreeDigitalPhotos.net

Часто компания вызывает кандидата на обеденное собеседование. Работодатели могут проверить навыки общения и межличностного общения, а также манеры поведения за столом в непринужденной обстановке.

Это несколько основных типов собеседований, которые кандидат должен пройти.