HydroMuseum – Численность персонала

Численность персонала

Персонал, или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93; 14.09.93. Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.

Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:

1. Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
2. Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до 4 месяцев.
3. Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники – как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой общую сумму явок и неявок на работу.

Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период – месяц, квартал, год. Так, среднесписочная численность за месяц – это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим.

Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Численность персонала является одной из главных составляющих эффективности ГЭС. В составе себестоимости заработная плата ориентировочно составляет 6-10 %.  В рыночных условиях показатель численности (чел/МВт), который являлся в свое время важным критерием по оценке работы ГЭС, не служит в должной мере нормативом, поскольку эффективность рассчитывают уже, не принимая во внимание, что обеспечение надежности сооружений и оборудования впрямую зависит от социального климата в коллективе электростанции. А ГЭС, как известно, появляясь в необжитых районах, становятся градообразующими предприятиями, и инфраструктура должна содержаться за счет затрат, закладываемых в тариф. Следовательно, численность персонала должна быть такой, при которой гарантируется надежность работы ГЭС, т. е. организационные формы ремонтно-профилактического обеспечения и качество профессиональной подготовки работающих должны быть такими, при которых достигается наибольший эффект – надежность. Наряду с этим на ГЭС должна быть разработана наиболее рациональная схема оперативного обслуживания сооружений и оборудования (для данного вида деятельности численность дежурного персонала должна быть минимизирована), от уровня квалификации работающих во многом зависит качество электроэнергии.

Наша организация относится к категории малых предприятий (численность от 16 до 100 чел.). Сейчас в организации 75 человек. новость от 21.06.2021

Ответ эксперта

Может ли штатное расписание быть на 110 сотрудников с учётом наличия вакансий или нам необходимо следить за тем, чтобы штатное расписание не превышало 100 единиц?

Ответ:

Согласно пп. «а» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» для малых предприятий установлена предельная среднесписочная численность сотрудников в количестве 100 человек Среднесписочная численность работников определяется на основании фактически работающих по основному месту работы в организации сотрудников Таким образом, штатное расписание может быть на 110 сотрудников с учётом наличия вакансий.

Вам необходимо следить, чтобы среднесписочная численность сотрудников не превышала 100 человек.

Обоснование:

Одним из основных критериев отнесения юридических лиц к субъектам малого предпринимательства является среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год (до 100 человек для малых предприятий, и среди малых предприятий выделяются микропредприятия – до 15 человек) (пп. «а» п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Закона № 209-ФЗ).

В среднесписочную численность (ССЧ) включают только работников, для которых ваша компания – основное место работы. В ССЧ не входят внешние совместители и работники по гражданско-правовым договорам. Внутреннего совместителя учитывают как одного человека (п. 78 Указаний Росстата, утверждённых Приказом от 27.11.2019 № 711).

ССЧ за год, квартал и любой другой период больше месяца рассчитывают на основе ССЧ за каждый месяц этого периода (п. п. 79.6, 79.7 Указаний). Например, ССЧ в январе – августе – 23 человека, а в сентябре – декабре – 27.

Тогда ССЧ за год – 24,33 ((23 чел. x 8 мес. + 27 чел. x 4 мес.) / 12 мес.). Результат округляем до целых – 24 чел.

Чтобы рассчитать ССЧ за месяц, надо сложить ССЧ полностью занятых работников и среднюю численность не полностью занятых работников. Не полностью занятые – это только те, кто трудится неполное время по соглашению. Тех, кому неполное время полагается по закону, учитывайте как полностью занятых (п. 79.3 Указаний).

ССЧ полностью занятых работников за месяц рассчитывают на основе их списочной численности за каждый календарный день месяца (п. 76 Указаний). Например, списочная численность с 1 по 21 июня – 30 человек, а с 22 по 30 июня – 31 человек. Тогда ССЧ за июнь – 30,3 ((30 чел. x 21 дн. + 31 чел. x 9 дн.) / 30 дн.). С учётом округления – 30 чел. (п. 79.4 Указаний). В списочную численность включайте всех полностью занятых работников, которые числятся в вашей компании на конкретный день.

Не имеет значения, работал человек в этот день, был в отпуске или на больничном. Не надо учитывать только работников в отпусках по беременности и родам, неоплачиваемых учебных отпусках и неработающих в отпуске по уходу за ребёнком. Если в отпуске по уходу за ребёнком работник трудится неполное рабочее время, он включается в расчёт (п. 79.1 Указаний). Работника, уволенного в пятницу, включать в списочную численность за субботу и воскресенье не надо (п. 76 Указаний). Среднюю численность не полностью занятых работников за месяц считайте по формуле (п. 79.3 Указаний):

Количество рабочих часов в месяце посмотрите в производственном календаре. В отработанные включайте и рабочие дни, приходящиеся на отпуска и больничные. За каждый такой день учитывайте столько же часов, сколько человек отработал в последний день перед отпуском или больничным.

Рассчитать среднесписочную численность работников вам поможет Типовая ситуация.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций «Что делать Консалт»

Среднесписочная численность и фактическая отличается

Планируя свой бизнес, предприниматель рассчитывает количество людей, нужных для выполнения рабочих задач. Штат может насчитывать несколько десятков человек или, напротив, сотни и даже тысячи сотрудников. Всё зависит от возможностей руководства, направления работы и уровня компании. В этой статье основное внимание будет уделено понятию фактической численности работников , методике подсчёта, а также документальному сопровождению.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Cведения о среднесписочной численности

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Фактическая численность работников

Каждый специалист по кадровому делу, руководитель или бухгалтер должен знать, чем отличается списочная численность от среднесписочной численности сотрудников предприятия.

Эти понятия хоть и являются схожими, однако неправильное их использование может привести к серьезным неблагоприятным последствиям для компании.

Поэтому знать разницу и отличия списочной и среднесписочной численности нужно обязательно. Оглавление: 1. Списочная и среднесписочная численность — что это такое 2. Чем отличается списочная численность от среднесписочной численности — разница. Списочная и среднесписочная численность — что это такое Численность сотрудников предприятия является одним из важнейших кадровых показателей.

Это связано с тем, что действующее законодательство считает численность работников одним из основных критериев определения размеров предприятия. И, как следствие — возможности применения им особых режимов налогообложения и подачи отчетности. Поэтому работодателю важно всегда понимать, какой является численность сотрудников на предприятии.

При этом тяжело найти компанию, в которой численность работников всегда была бы постоянной величиной. Работники могут увольняться, штатное расписание может изменяться. Поэтому для того, чтобы скомпенсировать такие возможные флуктуации численности сотрудников предприятия и было использовано понятие среднесписочной численности.

Среднесписочная численность — это усредненное количество работников предприятия в течение определенного периода. Использование этого показателя позволяет получить информацию о количестве работников в среднем в компании в течение определенного учетного промежутка времени. Более подробно о том, что такое среднесписочная численность сотрудников можно прочитать в отдельной статье.

Простая же списочная численность — это непосредственное количество работников, которые находятся на предприятии по состоянию на какую-либо конкретную дату. В расчетах списочной численности сотрудников участвуют только лица, которые находятся в штате предприятия в конкретный день. Как можно понять из толкования самих понятий списочной и среднесписочной численности, главное отличие этих показателей — это порядок их расчета.

Для определения списочной численности необходимо посчитать количество штатных единиц, исключая из списка фактических работников внешних совместителей, лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, а также лиц, не явившихся на работу при отсутствии уважительной причины, когда ими уже было написано заявление на увольнение. Декретницы и люди, находящиеся на больничном, относятся к списочному составу.

Почти все эти же лица за редкими исключениями в такой же мере учитываются в среднесписочной численности трудящихся. Однако, необходимо учитывать все конкретные дни периода, за который рассматривается среднесписочная численность. Таким образом, одно из основных отличий рассматриваемых понятий — это то, что для определения среднесписочной численности необходимо знание списочной.

При этом также есть разница и в сложности проведения расчетов. Списочную численность определить достаточно легко, в то время как среднесписочная потребует проведения определенных вычислений. Также, списочная численность сотрудников предполагает использование исключительно целых показателей количества работников. В то же время усредненные показатели могут быть дробными, так как количество работников может меняться в зависимости от рассматриваемых периодов.

С этим читают С этим читают Несписочный состав работников — что это такое, чем отличается от штата Срок сдачи отчета о среднесписочной численности в году Фактическая численность работников Штатная численность Автор: Архипова Ольга Сергеевна 18 голос. Да, добавьте меня в свой список рассылки.

Еще одно важное отличие списочной численности от среднесписочной — это категории лиц, не включаемых в число сотрудников. Так, не входят в среднесписочную, но входят в списочную численность лица, направленные на обучение, сотрудники, командированные за границу , а также работники в декретных отпусках по беременности и родам, усыновлению или же уходу за ребенком.

С этим читают С этим читают. Несписочный состав работников — что это такое, чем отличается от штата. Срок сдачи отчета о среднесписочной численности в году. Фактическая численность работников.

Штатная численность. Автор: Архипова Ольга Сергеевна. Обсуждение 0 показать еще. Поделитесь своим мнением Нажмите, чтобы отменить ответ.

Фактическая численность и среднесписочная численность

Предельная и фактическая численность работников — это важные показатели, характеризующие необходимое количество персонала для достижения главной цели финансово-хозяйственной деятельности предприятия — получения прибыли. При этом предельная подразумевает под собой максимальное количество сотрудников, необходимых для выполнения работы, а фактическая отражает реальное положение дел. Списочная и фактическая численность работников — это разновидности, главное отличие которых в том, что первая иллюстрирует общее количество сотрудников на предприятии с учетом находящихся в отпусках, декретах, больничных и т. Факторы, влияющие на потребность организации в персонале, можно разделить на 2 большие группы: внутренние и внешние.

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного номинального фонда времени к плановому эффективному , а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому эффективному.

Для составления отчетности в налоговые органы, подтверждения фискальных льгот и определения размера отдельных бюджетных обязательств фирмам и предпринимателям приходится определять показатели, связанные с количеством наемных специалистов. Разница средней численности и среднесписочной численности до сих остается непонятной для многих руководителей и сотрудников бухгалтерии. Рассмотрим, в чем отличие между понятиями и для каких целей они применяются в реальной экономической жизни. Действующее законодательство выделяет категории специалистов, которых не нужно включать в расчет вне зависимости от того, какой показатель определяется: средняя СЧ или среднесписочная численность ССЧ.

Списочная и среднесписочная численность работников

Каждый специалист по кадровому делу, руководитель или бухгалтер должен знать, чем отличается списочная численность от среднесписочной численности сотрудников предприятия. Эти понятия хоть и являются схожими, однако неправильное их использование может привести к серьезным неблагоприятным последствиям для компании. Поэтому знать разницу и отличия списочной и среднесписочной численности нужно обязательно. Оглавление: 1. Списочная и среднесписочная численность — что это такое 2. Чем отличается списочная численность от среднесписочной численности — разница. Списочная и среднесписочная численность — что это такое Численность сотрудников предприятия является одним из важнейших кадровых показателей. Это связано с тем, что действующее законодательство считает численность работников одним из основных критериев определения размеров предприятия. И, как следствие — возможности применения им особых режимов налогообложения и подачи отчетности. Поэтому работодателю важно всегда понимать, какой является численность сотрудников на предприятии.

Чем отличается списочная численность от фактической

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Списочная и среднесписочная численность работников Численность работников списочного состава — количественный показатель списочного состава, приводящийся на заданную дату, а также в среднем за отчетный период которым может быть месяц, квартал, год с его начала. Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей, а также для определения средней заработной платы, эффективности труда, коэффициентов оборота и других показателей.

Во избежание путаницы разберемся в соотношении этих двух понятий. Это важный показатель, отражающий сегмент деятельности организации и показывающий количество трудящихся в ней лиц на определенную дату или период. Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей, а также для определения средней заработной платы, эффективности труда, коэффициентов оборота и других показателей. При этом каждый работник учитывается в ней только однажды и как одна единица; включаются туда как фактически работающие лица, так и отсутствующие на работе.

Чем отличается списочная численность от среднесписочной

.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как рассчитать среднесписочную численность работников? Часть 2. Работники с неполной занятостью

.

Фактическая численность работников это

.

Списочная и фактическая численность работников — это разновидности, главное отличие которых в том, что первая иллюстрирует.

.

.

.

.

.

.

ОБНОВЛЕНО | Часто задаваемые вопросы: Правила равной оплаты штата Колорадо для публикации вакансий и прозрачности оплаты

Закон штата Колорадо о равной оплате труда за равный труд (EPEWA) вступил в силу 1 января 2021 года. Отдел трудовых стандартов и статистики Министерства труда и занятости штата Колорадо принял окончательные постановления. 10 ноября 2020 г. о прозрачности равной оплаты труда. 21 июля 2021 года Отдел пересмотрел свое Пояснительное уведомление и официальное заключение № 9 (ИНФОРМАЦИЯ № 9), чтобы внести ясность в отношении положений EPEWA о размещении вакансий и прозрачности оплаты, а также в соответствии с Правилами прозрачности равной оплаты труда (Правила EPT), которые также вошли в действует с 1 января 2021 года. Эти положения вызвали наибольшее количество вопросов со стороны кадровых и внутренних юридических групп. Ниже мы пересмотрели и обновили наши предыдущие часто задаваемые вопросы, чтобы предоставить самые актуальные рекомендации в одном ресурсе.

EPEWA — далеко идущий закон, который, за исключением шести узких исключений, запрещает дискриминацию в сфере занятости, предусматривающую выплату работнику одного пола более низкой ставки заработной платы, чем ставка, выплачиваемая работникам другого пола, выполняющим по существу аналогичную работу. Часть 1 EPEWA предусматривает частное право на иск, административное правоприменение, ограниченную защиту и заранее оцененные убытки и гонорары адвокатов для сотрудников, которые выиграют свои иски против работодателей.Прочтите предыдущее мнение Хаша Блэквелла в части 1.

Правила EPT и INFO № 9 Дивизиона меньше сосредоточены на части 1 EPEWA и вместо этого пытаются внести ясность в часть 2 закона, которая устанавливает уникальные и строгие требования к объявлениям о вакансиях и прозрачности равной оплаты труда. Полный текст правил EPT можно прочитать здесь. Вы можете прочитать полный текст INFO #9 здесь.

EPEWA Часть 2 определила эти требования к публикации и прозрачности в двух коротких абзацах, которые вызвали больше вопросов, чем ответов:

1. Работодатель должен приложить разумные усилия, чтобы объявить, опубликовать или иным образом сообщить обо всех возможностях продвижения по службе всем текущим сотрудникам в один и тот же календарный день и до принятия решения о повышении.
2. Работодатель должен раскрывать в каждом объявлении для каждой открываемой вакансии почасовую оплату или оклад, или диапазон почасовой оплаты или оклада, а также общее описание всех льгот и других вознаграждений, которые будут предложены нанятому соискателю.

К.Р.С. § 8-5-201.

Даже при наличии правил EPT и дополнительных указаний из INFO #9 работодатели по-прежнему сталкиваются с некоторыми вопросами, оставшимися без ответа.

15 часто задаваемых вопросов о прозрачности равной оплаты EPEWA и требованиях к публикации

1. На какие объявления о вакансиях и объявления о вакансиях распространяются Правила прозрачности равной оплаты труда?

Правила EPT требуют, чтобы письменные объявления о вакансиях сообщали о возможностях продвижения по службе. Правила не требуют размещения объявлений о вакансиях, которые не считаются возможностями для продвижения по службе. ИНФОРМАЦИЯ № 9 разъясняет, что работодатели не обязаны публиковать объявления о вакансиях, за исключением случаев, когда это необходимо для объявления возможностей продвижения по службе. Правила EPT также не распространяются на общие сообщения о том, что работодатель нанимает или принимает заявки на неуказанные должности (например, таблички «Требуется помощь»).Однако, если работодатель решит размещать объявления о внешних кандидатах с объявлением о вакансии, что является стандартной практикой для большинства работодателей, работодатель должен соблюдать правила. См. вопрос № 13 ниже, чтобы узнать о публикациях за 2020 год, которые будут продолжаться до 2021 года.

Кроме того, в ИНФОРМАЦИИ № 9 разъясняется, что правила EPT распространяются только на объявления о вакансиях (1) для работы, связанной с офисами в Колорадо, или (2) для удаленной работы, которую можно выполнять где угодно, но не (3) для работы, которую можно выполнять только на рабочих площадках за пределами Колорадо.

2.Что такое рекламная возможность?

Этот простой вопрос вызвал у работодателей наибольшую неуверенность. В соответствии с правилом 4.2.1 EPT «возможность продвижения по службе» определяется как «вакансия» на существующей или новой должности, которая может рассматриваться как продвижение по службе для любого текущего сотрудника с точки зрения вознаграждения, льгот, статуса, обязанностей или доступа к дальнейшему продвижению. .

Правила определяют ряд исключений из требования объявлять о возможностях продвижения по службе: (1) когда у работодателя есть насущная необходимость сохранить конфиденциальность открытия, потому что должность все еще занимает действующий сотрудник; (2) когда продвижение происходит автоматически после пробного периода в соответствии с письменным соглашением; или (3) когда кто-то нанят на временную, исполняющую или промежуточную роль. Если наем может стать постоянным, возможность продвижения по службе должна быть предоставлена ​​вовремя, чтобы другие сотрудники могли подать заявку на постоянную должность. Правило ЕПТ 4.2.5.

Продвижение «в очереди» или «лифт» — это возможность продвижения по службе, для которой обычно требуется размещение вакансий, за исключениями, указанными выше. Это повышение, при котором действующий сотрудник продвигается на новую должность в рамках стандартного карьерного роста без действующего лица в этой роли, например, когда бухгалтер 1-го уровня повышается до бухгалтера 2-го уровня.Подразделение объяснило причину, по которой не было сделано общего исключения для продвижения по службе или в лифте, заявив, что уведомление об этих типах возможностей продвижения по службе для всех нынешних сотрудников позволяет другим узнать, что они тоже могут стремиться к такому же продвижению. Поскольку эти типы продвижения по службе не всегда относятся к «вакантной» должности, объяснение Отдела трудно согласовать с формулировкой правила. Вы можете прочитать полный текст Заявления об основах, целях, конкретных законных полномочиях и выводах здесь.

INFO #9 пытается внести дополнительную ясность в то, что представляет собой «вакансию». Вакансия на «существующую должность» возникает, когда существующая должность, которую работодатель намеревается заполнить, открыта или занята увольняющимся сотрудником.

Вакансия на «новую должность» возникает, когда работодатель: (1) добавляет должность; или (2) предоставляет существующему сотруднику новую должность, в том числе путем изменения его должности и/или существенного изменения его полномочий, обязанностей или возможностей. Вакансия не открывается, если работодатель просто меняет заработную плату или добавляет должность, чтобы отразить полученную извне степень или сертификат ( e.г. , “CPA” или “LCSW”). По данным Отдела, вакансия на новой должности означает боковую смену работы или продвижение по фиксированной, встроенной карьерной траектории, на которую имеет право действующий сотрудник.

В ИНФО № 9 Отдел приводит несколько примеров обстоятельств, при которых он может рассматривать вакансию как возможность продвижения по службе. В одном примере реструктуризация команды, чтобы дать сотруднику руководящую роль без какого-либо увеличения заработной платы, но с более высоким званием и полномочиями, будет рассматриваться как возможность продвижения по службе.В другом примере даже должность начального уровня может рассматриваться как возможность продвижения по службе, если это позиция начального уровня в отделе с большими возможностями роста, чем другие должности начального уровня в компании.

Хотя Отдел заявляет, что прием на работу может происходить без публикации объявления о вакансии, такие случаи кажутся редкими, учитывая расширительное толкование Отделом законодательной формулировки «возможности продвижения по службе» и термина «вакансии». Интерпретация Отделом этих терминов, включающая продвижение по линии и реструктурированные роли, уязвима для оспаривания и кажется несовместимой с обычным повседневным использованием этих терминов. Отдел будет отстаивать свою широкую интерпретацию как соответствующую принципам прозрачности оплаты труда, лежащим в основе Части 2. Остается неясным, насколько энергично Отдел будет пытаться обеспечить соблюдение своего широкого понимания Части 2. Механизм обеспечения соблюдения Части 2 ограничивается штрафами, описанными в Часто задаваемые вопросы № 12 ниже.

3. Что означает «объявлять, публиковать или иным образом сообщать» обо всех возможностях продвижения по службе всем действующим сотрудникам?

В соответствии с пунктом 4.2.2 Правил EPT сообщение должно быть оформлено в письменной форме и должно включать: (A) название должности, (B) компенсацию и льготы и (C) средства, с помощью которых сотрудники могут подать заявку на вакансию.В ИНФО № 9 указано, что вместо названия должности можно использовать описание должности.

4. Какие разумные усилия должны предпринять работодатели, чтобы объявить о вакансии?

В соответствии с правилом 4. 2.3 работодатель прилагает «разумные усилия», используя любой метод, с помощью которого все работники, на которых распространяется действие страховки, могут получить доступ к информации о размещении на работе либо в Интернете, либо в печатном виде и после того, как им будет сказано, где найти необходимые сообщения или объявления. Если конкретный метод не охватывает всех сотрудников, то для этих сотрудников необходимо использовать альтернативный метод.

ИНФОРМАЦИЯ № 9 разъясняет, что «разумные усилия» по уведомлению сотрудников о возможностях продвижения по службе означают предоставление уведомления заблаговременно до принятия решения о повышении/найме, чтобы сотрудники могли подать заявку. Если информация публикуется, она должна размещаться достаточно долго, чтобы сотрудники могли иметь к ней разумный доступ. В определенных обстоятельствах, например при автоматическом повышении сотрудников в должности после выполнения установленных требований (, например, , переход от младшей роли к старшей), уведомление может быть включено в фиксированное место, например руководство для сотрудников, если это уведомление включает необходимую информацию о компенсации и льготах, а также информацию о том, как подать заявку на повышение до старшей должности ( e. г. , завершение достаточного количества часов безотказной работы).

5. Применяются ли правила размещения вакансий к внутренним и внешним объявлениям о вакансиях?

Да. Хотя требования к размещению вакансий для продвижения по службе сосредоточены на внутренних объявлениях, правила EPT не делают различий между внутренними и внешними объявлениями о вакансиях.

6. Распространяются ли требования на кадровые фирмы и хедхантеров?

Правила EPT не распространяются на третьих лиц, привлекаемых для оказания помощи в процессе найма.Можно утверждать, что работодатели могут нести ответственность за размещение объявлений о вакансиях и объявления, сделанные третьими лицами, в той же степени, как если бы они сами разместили объявление или разместили объявление.

ИНФОРМАЦИЯ № 9 также не затрагивает конкретно этот вопрос, но поясняет, что организации, которые просто делятся или повторно публикуют вакансии других работодателей (, например, , предприятие, управляющее веб-сайтом, публикующим вакансии от работодателей), не несут ответственности. за публикации, не соответствующие Правилам EPT.

7. Какие сотрудники должны быть уведомлены о вакансии?

Работодатели должны уведомлять всех сотрудников обо всех возможностях продвижения по службе, независимо от квалификации сотрудника на вакансию. Однако работодатели могут заявить, что заявки открыты только для лиц с определенной квалификацией. Работодатели могут быть удивлены или не захотят раскрывать информацию об оплате и льготах по открытым вакансиям всем своим сотрудникам, включая тех, кто не соответствует требованиям для этой должности.Правила и нормативный язык подчеркивают цель прозрачности. Эти требования, особенно если они будут приняты где-либо еще в стране, могут привести к культурным сдвигам в отношении ожиданий конфиденциальности в отношении компенсаций и льгот.

8. Какая информация о вознаграждениях и льготах должна быть указана в объявлении о вакансии?

Каждое объявление о вакансии должно включать (1) размер вознаграждения (или его диапазон), включая оклад и почасовую, сдельную или дневную компенсацию; (2) общее описание любых бонусов, комиссий или других компенсаций; и (3) общее описание всех преимуществ, которые работодатель предлагает для должности

.

Диапазон объявленной компенсации может простираться от самой низкой до самой высокой оплаты, которую работодатель «добросовестно» полагает, что может платить за конкретную работу.В конечном итоге работодатель может заплатить больше или меньше указанного диапазона, если указанный диапазон был добросовестным и разумным расчетом работодателя в отношении диапазона возможной компенсации на момент публикации. ИНФО № 9 также поясняет, что опубликованный диапазон должен отражать сумму, которую работодатель «искренне считает» готовой заплатить, и что диапазон может зависеть от обстоятельств, включая квалификацию сотрудников, финансовое положение работодателя и другие операционные соображения.

Работодатели, не желающие раскрывать диапазоны вознаграждения, должны проявлять осторожность, поскольку Отдел дал четкое указание публиковать диапазон, отражающий самые низкие и самые высокие суммы, которые работодатель «фактически» или «искренне полагает» будет выплачен.Нижняя и верхняя границы диапазона не могут быть указаны с помощью открытых фраз, таких как «30 000 и выше» или «до 60 000 долларов».

Что касается пособий, в ИНФОРМАЦИИ № 9 разъясняется, что работодатели должны описывать только общий характер пособий и то, что они предоставляют, а не конкретные детали или стоимость в долларах (, например,  , размещение информации о вакансии сопровождается медицинским страхованием без необходимости подробного описания страховых взносов или страхового покрытия. специфика). Работодатели не могут использовать открытые фразы, такие как «и т. д.». или «и многое другое» вместо общего описания всех предоставляемых преимуществ.Преимущества, которые должны быть описаны в целом, включают медицинское обслуживание, пенсионные пособия, оплачиваемые выходные и любые льготы, подлежащие налоговой отчетности. Это исключает «незначительные льготы», такие как использование тренажерного зала или скидки для сотрудников.

См. вопрос № 14 ниже для получения дополнительных указаний о логистике публикации этой информации о компенсациях и льготах.

9. Это относится ко всем работодателям в Колорадо?

Да, правила EPT распространяются на всех работодателей в Колорадо. Единственными освобожденными работодателями являются работодатели, не проживающие в Колорадо.Работодатель, у которого нет нынешних сотрудников в Колорадо, не имеет обязательств по C.R.S. § 8-5-201(1)-(2), пока он не наймет сотрудника в штате Колорадо. На работодателей из других штатов, имеющих сотрудников в Колорадо, распространяются требования закона.

10. Распространяется ли закон на должности за пределами Колорадо?

В соответствии с правилом 4.3 (A) EPT требования о повышении в должности не распространяются на сотрудников, которые полностью находятся за пределами Колорадо. Однако, если работодатель из Колорадо имеет возможность продвижения по службе в любом месте компании, даже за пределами Колорадо, его сотрудники из Колорадо должны быть уведомлены об этом.В соответствии с правилом 4.3(B) EPT объявления о вакансиях и предложениях по продвижению не должны включать информацию о вознаграждении, если работа будет выполняться полностью за пределами Колорадо или если вакансия размещена полностью за пределами Колорадо (, т. е. , не в Интернете).

INFO # 9 указывает, что исключение за пределами штата применяется «узко», только если работа связана с рабочими площадками за пределами Колорадо (, например, , официант в ресторанах за пределами Колорадо). Таким образом, объявления об удаленных должностях, которые можно выполнять в любом месте, подпадают под требования EPEWA, даже если в сообщении указано, что кандидаты из Колорадо не будут приняты.Однако работа за пределами штата Колорадо, которая может включать «скромные» поездки в Колорадо, по-прежнему считается работой за пределами штата, на которую не распространяются требования прозрачности.

11. Применяется ли это к работодателям всех размеров?

Да. Правила EPEWA и EPT не исключают мелких работодателей.

12. Как будет обеспечиваться соблюдение закона?

Правила EPT не содержат указаний, помимо того, что содержится в тексте EPEWA, относительно того, как Отдел будет обеспечивать соблюдение закона. EPEWA предусматривает штрафы в размере от 500 до 10 000 долларов США за нарушение положений о размещении объявлений и прозрачности в отношении равной оплаты труда.

ИНФОРМАЦИЯ № 9 описывает процедуры Отдела по расследованию жалоб и устранению нарушений. Непредоставление информации о компенсации и льготах является одним нарушением, независимо от количества объявлений о вакансии. Точно так же неуведомление сотрудников об одной рекламной возможности является одним нарушением, независимо от того, сколько сотрудников не было уведомлено.Неспособность вести учет описания должностных обязанностей сотрудника и истории ставок заработной платы, как того требует положение EPEWA о ведении документации (см. Вопрос № 15), является одним нарушением на одного сотрудника. Отдел имеет право не налагать штрафы за еще не определенную «уважительную причину».

21 июля 2021 года CDLE выпустила Уведомление о соблюдении трудового законодательства, с которым можно ознакомиться здесь. В нем CDLE заявляет, что он получил «многочисленные жалобы на то, что в объявлениях об удаленных вакансиях отсутствует требуемое раскрытие заработной платы и исключаются из рассмотрения жители Колорадо. Признавая, что «требуется время, чтобы полностью понять и внедрить новое трудовое законодательство», Уведомление служит напоминанием работодателям Колорадо о том, что независимо от того, исключены ли соискатели из Колорадо, объявления о вакансиях на удаленной основе должны соответствовать правилам прозрачности оплаты труда. Уведомление также предлагает работодателям возможность обратиться за советом в CDLE по конкретным должностям.

Учитывая недавнее принятие правил EPWA и EPT, CDLE может в будущем рассылать письма, подобные данному Уведомлению, вместо немедленного начала расследования.Работодатели могут проверить подобные сообщения на веб-сайте CDLE здесь в разделе «Другие опубликованные рекомендации».

В соответствии с правилом 3.2.4 EPT Отдел не будет принимать жалобы на нарушения, имевшие место до 1 января 2021 года.

13. Что происходит с публикациями 2020 года, которые остаются актуальными после 1 января 2021 года?

Согласно предыдущей версии ИНФО № 9, объявление о вакансии 2020 года, которое было продлено после 1 января 2021 года, должно было быть удалено или приведено в соответствие с требованиями, если оно оставалось опубликованным 1 февраля 2021 года или позже.

14. Могут ли работодатели включать требуемую информацию о вознаграждениях и льготах в ссылку, доступную из объявления о вакансии, вместо включения информации в само объявление о вакансии?

INFO # 9 предоставляет ограниченную помощь работодателям, которые могут быть обеспокоены тем, что их информация о компенсации «публична». В электронных сообщениях (, например, , веб-страницах или электронных письмах) работодателям не нужно включать всю требуемую информацию о компенсации и/или льготах в само сообщение при условии, что информация снабжена гиперссылкой или доступна через URL-адрес в электронном сообщении. .В сообщении для читателя должно быть четко указано, что гиперссылка или URL-адрес обеспечивает доступ к необходимой информации для этой позиции. Работодатели несут ответственность за постоянное соблюдение функциональности ссылок и обновление информации.

15. Каковы требования к ведению документации?

Под C. R.S. § 8-5-202, работодатели обязаны вести записи должностных инструкций и истории ставок заработной платы для каждого работника.Согласно ИНФО № 9, такие записи должны храниться в течение всего трудового стажа работника плюс два года. Сюда входят записи о заработной плате или почасовой оплате труда, пособиях, премиях, комиссионных, других полученных компенсациях, а также о любых изменениях в должностных инструкциях или компенсациях сотрудника с течением времени.

Свяжитесь с нами

Если у вас есть вопросы о ваших обязательствах в отношении EPEWA, свяжитесь с Барбарой Гранджин, Эшли Джордан, Крисом Оттеле, Соней Рамирес Андерсон, Оуэном Дэвисом, Шоной Рютц или с вашим адвокатом Husch Blackwell.

Облагаются ли ваши работники налогом на заработную плату?

Налоги на заработную плату связаны с множеством сложных вопросов для владельца малого бизнеса, которые связаны с определением того, кто является налогооблагаемым работником, какая компенсация подлежит налогообложению, какие налоги на заработную плату применяются, а также когда и как производить налоговые платежи.

Если в вашем бизнесе есть сотрудник, вы должны иметь дело с обязательствами по уплате налога на заработную плату. Работодатели, как правило, должны удерживать налоги из заработной платы сотрудников и вносить удержанные суммы в соответствующие налоговые органы.И, как работодатель, вы должны платить определенные налоги в зависимости от сумм, которые вы платите своим работникам.

Налоги, которые вы должны удерживать, вместе с теми, которые вы должны платить напрямую, составляют ваши налоги на заработную плату. К ним относятся федеральные, штатные и, возможно, местные подоходные налоги, налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь, федеральные и штатные налоги на безработицу и, в некоторых штатах, налоги на страхование по нетрудоспособности.

Имейте в виду, что независимо от того, нанимаете ли вы других, вы можете рассчитывать на уплату некоторых налогов на заработную плату с доходов, которые вы получаете от своего бизнеса.

Ключом к управлению вашими обязательствами по налогу на заработную плату являются следующие соображения:

• какие работники являются налогооблагаемыми работниками
• какой вид компенсации облагается налогом
• какие налоги на заработную плату применяются
• какие налоговые декларации по заработной плате должны быть поданы и какие платежи должны быть сделаны
• применяются ли налоги для самозанятых к вашему доходу от бизнеса

Кто ваши налогооблагаемые работники?

Прежде чем вы сможете рассчитать свои налоговые обязательства по заработной плате, вы должны сначала определить, кто из людей, которые работают на вас, если таковые имеются, являются «служащими», для которых вы должны удерживать и платить налоги.

Каждый федеральный закон и закон штата, устанавливающий налог на заработную плату, содержит собственное определение категорий работников, к которым применяется этот налог. Однако с практической точки зрения основным регулирующим стандартом всех этих законов является правильность характеристики лица, оказывающего вам услуги, как наемного работника, а не как независимого подрядчика, в соответствии с так называемыми «правилами общего права».

В общем, эти нормы общего права говорят, что ваши работники должны рассматриваться как наемные работники, если у вас есть право направлять и контролировать способ выполнения ими своей работы, а не просто результаты работы.Однако учтите следующее:

• Отличить штатных сотрудников от подрядчиков может быть непросто, поскольку каждое рабочее отношение должно оцениваться на основании конкретных фактов. Существует ряд инструментов, которые могут вам помочь, в том числе 11-факторный тест IRS, правила безопасного убежища IRS и возможность получить решение IRS по этому вопросу.
• Некоторые независимые подрядчики облагаются налогом как наемные работники, если они выполняют определенные виды обязанностей.
• Некоторые сотрудники могут рассматриваться как необлагаемые налогом подрядчики, а именно агенты по недвижимости и прямые продавцы.

Работающие неполный рабочий день и временные работники. Если ваши работники должным образом классифицируются как наемные работники, тот факт, что они могут работать на вас только на неполный рабочий день или на временной основе, или что они могут быть несовершеннолетними, как правило, не освобождает вас от обязанности удерживать и платить налоги с их заработная плата. Опять же, ключевой вопрос заключается в том, являются ли работники гражданскими служащими, и на это определение не влияет количество рабочих часов или их возраст.

Предупреждение

Вы берете на себя значительный риск, если неправильно обращаетесь с сотрудником как с независимым подрядчиком.

Риск заключается в том, что IRS и налоговые органы вашего штата наложат на вас штрафы, которые, как минимум, возложат на вас личную ответственность за уплату с процентами как налогов, которые вы должны были заплатить, так и налогов, которые вы должны были удержать. Поэтому, если у вас есть какие-либо сомнения относительно правильной классификации работника, проконсультируйтесь со своим бухгалтером или другим специалистом по налогам. Или запросите у Налогового управления США определение правильной классификации работника.

29 CFR § 825.105 – Подсчет сотрудников для определения охвата.| CFR | Закон США

§ 825.105 Подсчет сотрудников для определения охвата.

(a) Определение найма для целей FMLA взято из Закона о справедливых трудовых стандартах, § 3(g), 29 U.S.C. 203(г). Суды ясно дали понять, что трудовые отношения в соответствии с FLSA шире, чем традиционная концепция общего права хозяина и слуги. Разница между трудовыми отношениями в соответствии с FLSA и отношениями в соответствии с общим правом возникает из-за того, что термин «нанимать», как он определен в Законе, включает «страдать или разрешать работать». Суды указали, что, хотя «разрешать» требует более позитивных действий, чем «страдать», оба термина подразумевают гораздо менее позитивные действия, чем требуется по общему праву. Простое знание работодателем работы, выполненной для работодателя другим, достаточно для создания трудовых отношений в соответствии с Законом. Суды заявили, что не существует определения, которое решает все проблемы, связанные с ограничениями отношений между работодателем и работником в соответствии с Законом; и что определение отношения не может быть основано на изолированных факторах или на одной характеристике или технических понятиях, а зависит «от обстоятельств всей деятельности», включая лежащую в основе «экономическую реальность».В целом наемный работник, в отличие от независимого подрядчика, занимающегося собственным делом, — это тот, кто «идет обычным путем наемного работника» и зависит от дела, которое он обслуживает.

(b) Любой сотрудник, чье имя фигурирует в платежной ведомости работодателя, будет считаться нанятым каждый рабочий день календарной недели и должен учитываться независимо от того, была ли получена какая-либо компенсация за неделю. Однако FMLA распространяется только на сотрудников, которые работают в любом штате США, округе Колумбия или на любой территории или во владении США.Работники, которые работают за пределами этих областей, не учитываются для целей определения охвата работодателем или права работника.

(c) Работники, находящиеся в оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске, включая отпуск по FMLA, отпуска, дисциплинарное отстранение и т. д., учитываются, если у работодателя есть разумные основания ожидать, что работник позже вернется к активной работе. Если нет отношений между работодателем и работником (например, при увольнении работника, временно или постоянно), такое лицо не учитывается.Работники, занятые неполный рабочий день, как и работники, занятые полный рабочий день, считаются занятыми каждый рабочий день календарной недели, если они сохраняются в платежной ведомости.

(d) Работник, который начинает работать на работодателя только после первого рабочего дня календарной недели или прекращает работу до последнего рабочего дня календарной недели, не считается занятым в каждый рабочий день этого календарная неделя.

(e) Частный работодатель застрахован, если он содержал 50 или более работников в платежной ведомости в течение 20 или более календарных рабочих недель (не обязательно последовательных рабочих недель) либо в текущем, либо в предыдущем календарном году.

(f) Как только частный работодатель достигает порога в 50 сотрудников/20 рабочих недель, работодатель остается застрахованным до тех пор, пока не достигнет точки в будущем, когда он больше не будет нанимать 50 сотрудников в течение 20 рабочих недель (не подряд) в текущем и предыдущем календарном году. Например, если работодатель, выполнивший тест 50 сотрудников/20 рабочих недель в календарном году по состоянию на 1 сентября 2008 г., впоследствии сократил число сотрудников ниже 50 до конца 2008 г. и продолжал нанимать менее 50 сотрудников во все рабочие недели в течение календарного года 2009 г., работодатель будет по-прежнему застрахован в течение 2009 календарного года, поскольку он соответствует критериям охвата в течение 20 рабочих недель предыдущего (т. д., 2008) календарный год.

округ Терстон | Отдел кадров

​Независимый подрядчик – поставщик профессиональных услуг

Подрядчики профессиональных услуг предоставляют разовые и временные услуги округу Терстон, когда для выполнения такой работы нет постоянного персонала. Подрядчики не являются сотрудниками округа Терстон и должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным IRS. Подрядчики не имеют права на получение каких-либо вознаграждений работникам, они должны нести ответственность за свои собственные невозмещенные расходы, связанные с бизнесом/услугами, и должны нести ответственность за любую прибыль или убыток, связанные с соглашением об оказании услуг.

Письменные контракты потребуются для всех профессиональных сервисных отношений, чтобы определить объем оказываемых услуг, степень доступности подрядчика для оказания услуг, продолжительность отношений или предполагаемого проекта, связанное покрытие деловой ответственности и плату за услугу. структура.

Управление всеми контрактами на оказание независимых профессиональных услуг будет осуществляться через отдельные отделы. Заинтересованные стороны должны связаться с соответствующими отделами для получения конкретной информации, включая сборы, услуги, ограничения и продолжительность.

​ Equal Opportunity Employer:
Округ Терстон стремится предоставить равные возможности всем лицам, ищущим или имеющим доступ к своей работе, услугам и деятельности, без каких-либо ограничений по признаку расы, пола, семейного положения, цвета кожи, вероисповедания. или вероисповедание, национальное происхождение, возраст, сексуальная ориентация, включая гендерное выражение или идентичность, беременность, статус ветерана с отличием или военный статус, генетическая информация или наличие любой сенсорной, умственной или физической инвалидности, если только это не основано на добросовестной профессиональной деятельности. квалификации.Кандидаты с ограниченными возможностями, которым требуется приспособление в связи с подачей заявления или процессом отбора, должны связаться с отделом кадров округа Терстон по телефону (360) 786-5498. Лица, страдающие глухотой, слепоглухотой, нарушением слуха или нарушением речи, могут использовать общегосударственную систему ретрансляции, чтобы связываться с офисами и департаментами округа Терстон для ведения своих дел по телефону. Пользователи Relay могут просто набрать 7-1-1 (или 1-800-833-6388), чтобы соединиться с Washington Relay.

21.4 Что вызывает изменения безработицы в долгосрочной перспективе – принципы экономики

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

• Объясните фрикционную и структурную безработицу
• Оценка взаимосвязей между естественным уровнем занятости и потенциальным реальным ВВП, производительностью и государственной политикой
• Определить недавние закономерности естественного уровня занятости
• Предложить способы борьбы с безработицей

Циклическая безработица объясняет, почему безработица возрастает во время рецессии и падает во время экономического подъема. Но чем объясняется сохраняющийся уровень безработицы даже в хорошие экономические времена? Почему уровень безработицы никогда не равен нулю? Даже когда экономика США сильно растет, уровень безработицы редко опускается до 4%. Более того, обсуждение ранее в этой главе указывало на то, что уровень безработицы во многих европейских странах, таких как Италия, Франция и Германия, в разное время за последние несколько десятилетий часто был удивительно высоким. Почему некоторый уровень безработицы сохраняется даже в условиях сильного экономического роста? Почему уровень безработицы в некоторых странах постоянно выше, как в хорошие экономические годы, так и в плохие? У экономистов есть термин для описания оставшегося уровня безработицы, который имеет место даже при здоровой экономике: он называется естественным уровнем безработицы .

Естественный уровень безработицы не является «естественным» в том смысле, что вода замерзает при 32 градусах по Фаренгейту или кипит при 212 градусах по Фаренгейту. Это не физический и неизменный закон природы. Наоборот, это всего лишь «естественный» уровень безработицы, потому что это уровень безработицы, который был бы результатом сочетания экономических, социальных и политических факторов, существующих в данный момент времени, — при условии, что экономика не находится ни на подъеме, ни в рецессии. Эти силы включают обычную модель компаний, расширяющих и сокращающих свою рабочую силу в динамичной экономике, социальные и экономические силы, которые влияют на рынок труда, или государственную политику, которая влияет либо на желание людей работать, либо на готовность предприятий нанимать.Остановимся на этих факторах подробнее.

В рыночной экономике некоторые компании всегда разоряются по разным причинам: старые технологии; плохой менеджмент; хорошее руководство, которому довелось принимать плохие решения; сдвиги во вкусах потребителей, так что меньше продукции фирмы желательны; крупный заказчик, который разорился; или жесткие отечественные или зарубежные конкуренты. И наоборот, другие компании будут преуспевать по прямо противоположным причинам и будут стремиться нанять больше сотрудников.В идеальном мире все те, кто потерял работу, немедленно нашли бы новую. Но в реальном мире, даже если количество ищущих работу равно количеству вакансий, требуется время, чтобы узнать о новых рабочих местах, провести собеседование и выяснить, подходит ли новая работа или, возможно, продать ее. дом и купить другой рядом с новой работой. Безработица, возникающая тем временем, когда рабочие перемещаются между работами, называется фрикционной безработицей . Фрикционная безработица сама по себе не является чем-то плохим.Как работодателю, так и человеку требуется время, чтобы сопоставить тех, кто ищет работу, с правильными вакансиями. Чтобы люди и компании были успешными и продуктивными, вы хотите, чтобы люди находили работу, для которой они лучше всего подходят, а не только первую предложенную работу.

В середине 2000-х, до рецессии 2008–2009 годов, около 7% американских рабочих действительно потеряли работу в любой трехмесячный период. Но в периоды экономического роста эти уничтоженные рабочие места уравновешиваются для экономики в целом большим количеством создаваемых рабочих мест.В 2005 году, например, в любой момент времени в экономике США обычно было около 7,5 миллионов безработных. Несмотря на то, что около двух третей этих безработных нашли работу за 14 недель или меньше, уровень безработицы не сильно изменился в течение года, потому что те, кто нашел новую работу, были в значительной степени компенсированы другими, кто потерял работу.

Конечно, было бы предпочтительнее, если бы люди, теряющие работу, могли бы сразу и легко перейти на создаваемые новые рабочие места, но в реальном мире это невозможно.Человек, которого уволили с текстильной фабрики в Южной Каролине, не может немедленно начать работать на текстильной фабрике в Калифорнии. Вместо этого процесс регулировки происходит рябью. Некоторые люди находят новую работу рядом со своей старой, в то время как другие обнаруживают, что им необходимо переехать в новое место. Некоторые люди могут выполнять очень похожую работу в другой компании, в то время как другие должны начать новую карьеру. Некоторые люди могут быть близки к пенсии и решить искать только работу с частичной занятостью, в то время как другим нужен работодатель, который предлагает долгосрочный карьерный путь.Фрикционная безработица, возникающая из-за того, что люди меняют место работы в динамичной экономике, может составлять от одного до двух процентных пунктов от общей безработицы.

Уровень фрикционной безработицы будет зависеть от того, насколько легко работникам узнать об альтернативных рабочих местах, что может отражать легкость информирования о перспективах трудоустройства в экономике. Масштабы фрикционной безработицы также будут в некоторой степени зависеть от того, насколько люди готовы переехать в новые районы, чтобы найти работу, что, в свою очередь, может зависеть от истории и культуры.

Фрикционная безработица и естественный уровень безработицы, по-видимому, также зависят от возрастного состава населения. Рисунок 2 из «Модели безработицы» (b) показывает, что уровень безработицы, как правило, ниже для людей в возрасте от 25 до 54 лет, чем для тех, кто моложе или старше. «Работники зрелого возраста», как иногда называют людей в возрасте от 25 до 54 лет, как правило, находятся в таком состоянии своей жизни, когда они хотят, чтобы работа и доход приходили постоянно.Но некоторая часть тех, кому меньше 30 лет, возможно, все еще пробует варианты работы и жизни, а часть тех, кому за 55, подумывают о выходе на пенсию. В обоих случаях относительно молодые или пожилые, как правило, меньше беспокоятся о безработице, чем те, кто находится между ними, и в результате их периоды фрикционной безработицы могут быть более продолжительными. Таким образом, общество с относительно высокой долей относительно молодых или старых работников будет иметь тенденцию к более высокому уровню безработицы, чем общество с более высокой долей работников среднего возраста.

Другим фактором, влияющим на естественный уровень безработицы, является величина структурной безработицы . Структурно безработные — это люди, которые не имеют работы, потому что им не хватает навыков, ценимых рынком труда, либо потому, что спрос сместился в сторону от навыков, которые у них есть, либо потому, что они никогда не получали никаких навыков. Примером первого может быть безработица среди аэрокосмических инженеров после сокращения космической программы США в 1970-х годах. Примером последнего может быть отсев из средней школы.

Некоторые люди обеспокоены тем, что технологии вызывают структурную безработицу. В прошлом новые технологии лишали работы низкоквалифицированных работников, но в то же время они создавали спрос на более квалифицированных работников для использования новых технологий. Образование, по-видимому, является ключом к минимизации уровня структурной безработицы. Лица, имеющие ученые степени, могут пройти переподготовку, если они становятся структурно безработными. Для людей без навыков и с небольшим образованием этот вариант более ограничен.

Естественный уровень безработицы связан с двумя другими важными понятиями: полная занятость и потенциальный реальный ВВП. Считается, что экономика находится в состоянии полной занятости, когда фактический уровень безработицы равен естественной безработице. Когда экономика находится в условиях полной занятости, реальный ВВП равен потенциальному реальному ВВП. Напротив, когда экономика находится ниже уровня полной занятости, уровень безработицы выше естественного уровня безработицы, а реальный ВВП меньше потенциального. Наконец, когда экономика выше полной занятости, то уровень безработицы меньше естественного уровня безработицы, а реальный ВВП больше потенциального.Работа выше потенциала возможна только на короткое время, поскольку это аналогично всем работникам, работающим сверхурочно.

Неожиданные сдвиги в производительности могут оказать сильное влияние на естественный уровень безработицы. Со временем уровень заработной платы в экономике будет определяться производительностью труда работников. В конце концов, если бизнес платит работникам больше, чем это может быть оправдано их производительностью, бизнес в конечном итоге потеряет деньги и обанкротится. И наоборот, если бизнес пытается платить работникам меньше, чем их производительность, то на конкурентном рынке труда другие предприятия сочтут целесообразным нанять этих работников и платить им больше.

Однако адаптация заработной платы к уровням производительности не будет происходить быстро и плавно. Заработная плата обычно пересматривается один или два раза в год. Во многих современных профессиях трудно измерить производительность на индивидуальном уровне. Например, как точно можно измерить количество, произведенное бухгалтером, который является одним из многих людей, работающих в налоговом отделе крупной корпорации? Поскольку производительность трудно наблюдать, повышение заработной платы часто определяется на основе недавнего опыта с производительностью; если производительность растет, скажем, на 2% в год, то и заработная плата растет на этом же уровне.Однако когда производительность неожиданно меняется, это может на какое-то время повлиять на естественный уровень безработицы.

Экономика США 1970-х и 1990-х годов дает два ярких примера этого процесса. В 1970-е годы рост производительности неожиданно замедлился (как обсуждалось в «Экономическом росте»). Например, производительность труда американских рабочих в деловом секторе в час увеличивалась ежегодно на 3,3% в год с 1960 по 1973 год, но только на 0,8% с 1973 по 1982 год. Рисунок 1 (а) иллюстрирует ситуацию, когда спрос на труд — то есть количество труда, которое предприятие готово нанять при любой заданной заработной плате, — каждый год понемногу сдвигается из-за роста производительности: от D ₀ до D ₁ и до D ₂ .В результате равновесная заработная плата каждый год повышалась с ₀ вон до ₁ вон и ₂ вон . Но когда производительность неожиданно снижается, модель повышения заработной платы не сразу корректируется. Заработная плата продолжает расти каждый год с ₂ до ₃ до ₄ . Но спрос на рабочую силу больше не смещается вверх. Разрыв открывается там, где количество труда, предлагаемого при уровне заработной платы W ₄ , превышает количество спроса. Естественный уровень безработицы повышается; действительно, после этой неожиданно низкой производительности в 1970-х годах уровень безработицы в стране не опускался ниже 7% с мая 1980 по 1986 год.Со временем рост заработной платы будет соответствовать более медленному росту производительности, а уровень безработицы снова снизится. Но этот процесс может занять годы.

Рисунок 1. Неожиданные изменения производительности и безработица. а) Производительность растет, увеличивая спрос на труд. Работодатели и рабочие привыкают к модели повышения заработной платы. Затем производительность внезапно перестает расти. Однако ожидания работодателей и работников в отношении повышения заработной платы меняются не сразу, поэтому заработная плата продолжает расти, как и прежде.Но спрос на труд не увеличился, поэтому при заработной плате W ₄ безработица существует там, где количество предлагаемого труда превышает количество спроса. (b) Скорость роста производительности какое-то время была нулевой, поэтому работодатели и рабочие пришли к согласию с равновесным уровнем заработной платы (W). Затем производительность неожиданно возрастает, сдвигая спрос на рабочую силу с D ₀ на D ₁ . При заработной плате (W) это означает, что количество требуемого труда превышает количество предлагаемого труда, а при изобилии предложений работы уровень безработицы будет низким.

Конец 1990-х дает противоположный пример: вместо неожиданного снижения производительности в 1970-х производительность неожиданно выросла в середине 1990-х. Годовой темп роста реальной выработки на час труда увеличился с 1,7% в 1980–1995 годах до 2,6% в год в 1995–2001 годах. Давайте немного упростим ситуацию, чтобы экономический урок истории было легче увидеть графически, и скажем, что производительность вообще не росла в предыдущие годы, поэтому пересечение рынка труда находилось в точке E на рисунке 1 ( б), где кривая спроса на труд (D ₀ ) пересекает кривую предложения труда. В результате реальная заработная плата не увеличивалась. Теперь производительность подскакивает вверх, что смещает спрос на труд вправо, с D ₀ до D ₁ . Однако по крайней мере какое-то время заработная плата все еще устанавливается в соответствии с прежними ожиданиями отсутствия роста производительности, поэтому заработная плата не повышается. В результате при преобладающем уровне заработной платы (W) количество требуемой рабочей силы (Qd) на какое-то время превысит количество предлагаемой рабочей силы (Qs), а безработица будет очень низкой — фактически ниже естественного уровня безработицы для данного периода времени. время.Этот образец неожиданно высокой производительности помогает объяснить, почему уровень безработицы оставался ниже 4,5% — довольно низкий уровень по историческим меркам — с 1998 г. до тех пор, пока экономика США не вступила в рецессию в 2001 г.

Средний уровень безработицы будет иметь тенденцию быть несколько выше в среднем, когда производительность неожиданно низкая, и, наоборот, будет иметь тенденцию быть в среднем несколько ниже, когда производительность неожиданно высока. Но со временем заработная плата в конечном итоге корректируется, чтобы отражать уровень производительности.

Государственная политика также может оказывать сильное влияние на естественный уровень безработицы. Со стороны предложения на рынке труда государственная политика по оказанию помощи безработным может повлиять на стремление людей найти работу. Например, если работнику, потерявшему работу, гарантируется щедрый пакет страхования по безработице, социальных пособий, продуктовых талонов и государственных медицинских пособий, то альтернативные издержки потери работы ниже, и этот работник будет меньше стремиться искать новую работу. работа.

Кажется, что важнее всего не только количество этих преимуществ, но и их продолжительность.Общество, предоставляющее щедрую помощь безработным, которая прекращается, скажем, через шесть месяцев, может обеспечить меньший стимул для безработицы, чем общество, предоставляющее менее щедрую помощь, которая длится несколько лет. И наоборот, государственная помощь в поиске работы или переподготовке в некоторых случаях может побудить людей быстрее вернуться к работе. См. Clear it Up, чтобы узнать, как в США действует страхование по безработице.

Как работает страхование по безработице в США?

Страхование по безработице — это совместная федерально-государственная программа, учрежденная федеральным законом в 1935 году.Федеральное правительство устанавливает минимальные стандарты для программы, но большая часть администрирования осуществляется правительствами штатов.

Финансирование программы осуществляется за счет федерального налога, взимаемого с работодателей. Федеральное правительство требует, чтобы налог взимался с первых 7000 долларов заработной платы, выплаченных каждому работнику; однако штаты могут по своему желанию взимать налог с более высокой суммы, и 41 штат установил более высокий предел. Штаты могут выбирать продолжительность выплаты пособий, хотя большинство штатов ограничивают пособие по безработице 26 неделями с возможным продлением в периоды особенно высокого уровня безработицы.Затем фонд используется для выплаты пособий тем, кто стал безработным. Среднее пособие по безработице равняется примерно одной трети заработной платы, полученной человеком на его или ее предыдущей работе, но уровень пособия по безработице значительно варьируется в зависимости от штата.

Нижние 10 штатов с наименьшими выплатами в неделю		Топ-10 штатов, которые выплачивают самое большое пособие в неделю
Делавэр	330 $	Массачусетс	674 $
Грузия	330 $	Миннесота	629 $
Южная Каролина	326 $	Нью-Джерси	624 $
Миссури	$320	Вашингтон	624 $
Флорида	275 $	Коннектикут	$590
Теннесси	275 $	Пенсильвания	573 $
Алабама	265 долларов	Род-Айленд	$566
Луизиана	247 $	Огайо	$564
Аризона	240 долларов	Гавайи	$560
Миссисипи	235 $	Орегон	$538
Таблица 5. Максимальный размер еженедельного пособия по безработице по штатам в 2014 г. (Источник: http://jobsearch.about.com/od/unemployment/fl/unemployment-benefits-by-state-2014.htm)

Еще одна интересная вещь, которую следует отметить в отношении классификации безработицы: человеку не обязательно получать пособие по безработице, чтобы считаться безработным. Хотя ведется и изучается статистика о том, сколько людей получает страховку по безработице, она не является источником информации об уровне безработицы.

Просмотрите эту статью, чтобы узнать, кто именно имеет право на пособие по безработице.

Что касается спроса на рынке труда, то правительство управляет социальными институтами, и присутствие профсоюзов может повлиять на готовность фирм нанимать сотрудников. Например, если правительство затрудняет создание или расширение предприятий, оборачивая новые предприятия бюрократической волокитой, тогда предприятия будут более неохотно нанимать сотрудников. Правительственные постановления могут затруднить начало бизнеса, требуя, чтобы новый бизнес получил много разрешений и платил много сборов, или ограничивая типы и качество продуктов, которые могут быть проданы.Другие правительственные постановления, такие как законы о зонировании, могут ограничивать возможности ведения бизнеса или разрешать предприятиям работать по вечерам или в воскресенье.

Какие бы оправдания ни предлагались для таких законов с точки зрения социальной ценности — например, ценность, которую некоторые христиане придают неработанию в воскресенье, — такого рода ограничения создают барьер между некоторыми желающими работать и другими желающими нанимателями и, таким образом, способствуют более высокому естественному уровень безработицы. Точно так же, если правительство затрудняет увольнение или увольнение работников, предприятия могут отреагировать, пытаясь не нанимать больше работников, чем это строго необходимо, поскольку увольнение этих работников было бы дорогостоящим и трудным. Высокая минимальная заработная плата может отпугнуть предприятия от найма низкоквалифицированных работников. Правительственные правила могут поощрять и поддерживать могущественные профсоюзы, которые затем могут повышать заработную плату профсоюзным работникам, но за счет того, что предприятия не хотят нанимать таких работников.

Основные экономические, социальные и политические факторы, определяющие естественный уровень безработицы, могут меняться со временем, а это означает, что естественный уровень безработицы также может меняться со временем.

Оценки экономистов естественного уровня безработицы в США.Экономика С. в начале 2000-х годов составляла от 4,5 до 5,5%. Это более низкая оценка, чем ранее. Три из общих причин, предложенных экономистами для этого изменения, изложены ниже.

1. Интернет предоставил замечательный новый инструмент, с помощью которого лица, ищущие работу, могут узнавать о вакансиях в различных компаниях и могут относительно легко установить контакт. Поиск в Интернете намного проще, чем пытаться найти список местных работодателей, а затем искать номера телефонов всех их отделов кадров, запрашивать список вакансий и формы заявлений и так далее.Сайты социальных сетей, такие как LinkedIn, также изменили то, как люди находят работу.
2. Рост индустрии временных рабочих, вероятно, помог снизить естественный уровень безработицы. В начале 1980-х только около 0,5% всех рабочих устраивались на работу через временные агентства; к началу 2000-х эта цифра превысила 2%. Агентства временного трудоустройства могут предоставить рабочие места для работников, пока они ищут постоянную работу. Они также могут служить информационным центром, помогая работникам узнавать о вакансиях у определенных работодателей и проходить пробное собеседование с работодателем.Для многих временная работа является ступенькой к постоянной работе, о которой они, возможно, не слышали или не получили каким-либо другим способом, поэтому рост временных рабочих мест также будет иметь тенденцию к снижению фрикционной безработицы.
3. Старение «поколения бэби-бума» — особенно многочисленного поколения американцев, родившихся между 1946 и 1963 годами, — означало, что доля молодых работников в экономике была относительно высока в 1970-е годы, когда бумеры вышли на рынок труда, но относительно низкий сегодня. Как отмечалось ранее, работники среднего возраста с гораздо большей вероятностью сохранят постоянную работу, чем работники более молодого возраста, что, как правило, снижает естественный уровень безработицы.

Суммарный результат действия этих факторов заключается в том, что естественный уровень безработицы в 1990-х и начале 2000-х годов был в среднем ниже, чем в 1980-х годах. Великая рецессия 2008–2009 годов подняла ежемесячный уровень безработицы выше 10% в конце 2009 года. Но даже в то время Бюджетное управление Конгресса прогнозировало, что к 2015 году уровень безработицы упадет примерно до 5% — ниже, чем сейчас. хотя и не сильно. По состоянию на начало 2015 года политики все еще считают, что безработица еще не достигла своего естественного уровня.

По стандартам других стран с высоким уровнем дохода естественный уровень безработицы в экономике США кажется относительно низким. В хорошие и плохие экономические годы во многих европейских странах уровень безработицы колебался около 10% или даже выше, начиная с 1970-х годов. Европейские уровни безработицы были выше не потому, что рецессии в Европе были более глубокими, а скорее потому, что условия, лежащие в основе спроса и предложения на рабочую силу, были в Европе другими, что привело к гораздо более высокому естественному уровню безработицы.

Во многих европейских странах существует сочетание щедрых социальных пособий и пособий по безработице, а также множество правил, которые налагают дополнительные расходы на предприятия при приеме на работу. Кроме того, во многих странах действуют законы, требующие, чтобы фирмы уведомляли работников за несколько месяцев до увольнения и предоставляли существенное выходное пособие или пакеты переподготовки после увольнения. Требуемое по закону уведомление перед увольнением работника может составлять более трех месяцев в Испании, Германии, Дании и Бельгии, а требуемое по закону выходное пособие может достигать годовой зарплаты или более в Австрии, Испании, Португалии, Италии, и Греция. Такие законы, безусловно, будут препятствовать увольнению нынешних работников. Но когда компании знают, что уволить или сократить работников будет сложно, они также начинают сомневаться в найме.

Обычно более высокие уровни безработицы во многих европейских странах в последние годы, которые преобладали даже тогда, когда экономика росла стабильными темпами, объясняются тем фактом, что виды законов и правил, которые приводят к высокому естественному уровню безработицы, гораздо более распространены в Европе, чем в Соединенных Штатах.

Главы «Государственные бюджеты и налогово-бюджетная политика» и «Макроэкономическая политика в мире» содержат подробное обсуждение того, как бороться с безработицей, когда эту политику можно обсуждать в контексте полного набора макроэкономических целей и основ для анализа. Но даже на этом предварительном этапе полезно предварительно рассмотреть основные вопросы политики борьбы с безработицей.

Средство от безработицы зависит от диагноза. Циклическая безработица — это краткосрочная проблема, вызванная тем, что экономика находится в рецессии.Таким образом, предпочтительным решением будет предотвращение или минимизация рецессий. Как обсуждается в «Государственном бюджете и фискальной политике», эта политика может быть реализована путем стимулирования общей покупательной способности в экономике, чтобы фирмы осознали, что продажи и прибыль возможны, что побуждает их стремиться к найму.

Работать с естественным уровнем безработицы сложнее. С тем фактом, что в рыночной экономике фирмы будут нанимать и увольнять рабочих, мало что можно сделать. Мало что можно сделать и в отношении того, как меняющаяся возрастная структура экономики или неожиданные сдвиги в производительности повлияют на естественный уровень безработицы на какое-то время.Однако, как показывает пример высокого текущего уровня безработицы во многих европейских странах, государственная политика явно может влиять на естественный уровень безработицы, который будет сохраняться даже при росте ВВП.

Когда правительство принимает политику, которая повлияет на работников или работодателей, оно должно изучить, как эта политика повлияет на информацию и стимулы, которые работники и работодатели должны искать друг друга. Например, правительство может сыграть определенную роль в оказании помощи некоторым безработным в поиске работы.Возможно, потребуется переосмыслить структуру государственных программ, предлагающих помощь безработным и защиту работающих, чтобы они не препятствовали чрезмерному предложению рабочей силы. Точно так же правила, которые затрудняют открытие или расширение бизнеса, возможно, придется пересмотреть, чтобы они не препятствовали чрезмерному спросу на рабочую силу. Идея заключается не в том, что все законы, влияющие на рынки труда, должны быть отменены, а в том, что, когда такие законы будут приняты, обществу, заботящемуся о безработице, необходимо будет рассмотреть связанные с этим компромиссы.

Загадочное дело о пропавших без вести кандидатах

Прочитав эту главу, вы можете подумать, что нынешняя проблема с безработицей связана со структурной безработицей. Действительно, существует несоответствие между навыками, которые ищут работодатели, и навыками, которыми обладают безработные. Но у Питера Капелли на это несколько иной взгляд — его называют пурпурной белкой. Что?

На языке кадров фиолетовая белка — это кандидат на работу, который идеально подходит для выполнения всех многочисленных обязанностей, связанных с должностью.Кандидат в лиловую белку может занять многопрофильную должность без обучения и позволить фирме нанять меньшее количество людей, потому что работник очень разносторонний. Во время Великой рецессии должности отдела кадров (HR) были сокращены. Это означает, что сегодняшние менеджеры по найму составляют описания должностей и требования без особой обратной связи с персоналом. «Оказывается, как правило, требования работодателей сумасшедшие, они недостаточно платят или проверка их соискателей настолько жесткая, что никто не проходит», — заявил Каппелли в интервью Knowledge@Wharton в 2012 году о выводах, сделанных в его книге. , Почему хорошие люди не могут найти работу: В погоне за фиолетовой белкой .Короче говоря, менеджеры ищут «фиолетовых белок», когда им действительно нужны разносторонние работники. Недостатка в «нормальных белках» — кандидатах-разнорабочих действительно нет. Менеджеры просто не могут их найти, потому что их требования, процессы отбора и вознаграждения отфильтруют все, кроме «фиолетовых».

Естественный уровень безработицы — это уровень безработицы, который был бы вызван экономическими, социальными и политическими силами в экономике, даже если экономика не находится в рецессии.Эти факторы включают фрикционную безработицу, которая возникает, когда люди на время лишаются работы из-за изменений в динамичной и меняющейся экономике, и любые законы, касающиеся условий найма и увольнения, имеют нежелательный побочный эффект, препятствующий созданию рабочих мест. Они также включают структурную безработицу, которая возникает, когда спрос постоянно смещается в сторону от определенного типа профессиональных навыков.

Вопросы для самопроверки

1. Как лучше рассматривать рост уровня участия женщин в рабочей силе как причину увеличения циклической безработицы или увеличения естественного уровня безработицы? Почему?
2. Многие студенты колледжей оканчивают колледж до того, как находят работу.Когда выпускники начинают искать работу, к какой категории безработных они относятся?

Контрольные вопросы

1. Какой термин описывает остаточный уровень безработицы, который сохраняется даже при здоровой экономике?
2. Какие силы создают естественный уровень безработицы в экономике?
3. Можно ли ожидать, что естественный уровень безработицы будет примерно одинаковым в разных странах?
4. Ожидаете ли вы, что естественный уровень безработицы останется неизменным в одной стране на протяжении нескольких десятилетий?
5. Что такое фрикционная безработица? Приведите примеры фрикционной безработицы.
6. Что такое структурная безработица? Приведите примеры структурной безработицы.
7. После нескольких лет экономического роста вы ожидаете, что безработица в экономике будет в основном циклической или будет в основном обусловлена ​​естественным уровнем безработицы? Почему?
8. Какой тип безработицы (циклическая, фрикционная или структурная) относится к каждому из следующих:
   1. ландшафтные дизайнеры уволены в связи с сокращением строительства нового жилья во время рецессии
   2. шахтеров уволены из-за правил Агентства по охране окружающей среды, запрещающих работу угольных электростанций
   3. финансовый аналитик, уволившийся с работы в Чикаго и ищущий аналогичную работу в Аризоне
   4. принтеры уволены из-за падения спроса на печатные каталоги и листовки, поскольку фирмы выходят в Интернет для продвижения и рекламы своей продукции
   5. фабричных рабочих в США.С. уволен, так как заводы закрыты и переезжают в Мексику и Ирландию

Вопросы критического мышления

1. При каком условии снижение уровня безработицы будет плохо для экономики?
2. При каком условии увеличение уровня безработицы будет положительным признаком?
3. По мере того, как поколение бэби-бумеров будет выходить на пенсию, соотношение пенсионеров и работающих будет заметно увеличиваться. Как это повлияет на программу социального обеспечения? Как это повлияет на уровень жизни среднего американца?
4. В последние десятилетия уровень безработицы во многих европейских странах был выше, чем в Соединенных Штатах.Является ли основной причиной этой долгосрочной разницы в уровне безработицы, скорее всего, циклическая безработица или естественный уровень безработицы? Объясните кратко.
5. Желательно ли стремиться к нулевой безработице? Почему или почему нет?
6. Желательно ли ликвидировать естественную безработицу? Почему или почему нет? Подсказка : Подумайте о том, как будет выглядеть наша экономика сегодня и какие допущения должны быть соблюдены, чтобы иметь нулевой уровень естественной безработицы.
7. У.S. Уровень безработицы увеличился с 4,6% в июле 2001 г. до 5,9% к июню 2002 г. Не изучая предмет подробно, можно ли ожидать, что изменение такого рода, скорее всего, будет связано с циклической безработицей или изменением естественного уровень безработицы? Почему?

Проблемы

Когда поколение бэби-бумеров уйдет на пенсию, что должно произойти с заработной платой и занятостью? Можете показать это графически?

Бюро трудовой статистики. Статистика рабочей силы из текущего обследования населения. По состоянию на 6 марта 2015 г. http://data.bls.gov/timeseries/LNS14000000.

Капелли, П. (20 июня 2012 г.). «Почему хорошие люди не могут найти работу: в погоне за пурпурной белкой». http://knowledge.wharton.upenn.edu/article.cfm?articleid=3027.

Глоссарий

фрикционная безработица

безработица, возникающая при переходе работников с одной работы на другую

естественный уровень безработицы

уровень безработицы, который будет существовать в условиях растущей и здоровой экономики в результате сочетания экономических, социальных и политических факторов, существующих в данный момент времени

структурная безработица

безработица, возникающая из-за отсутствия у людей навыков, ценимых работодателями

Решения

Ответы на вопросы для самопроверки

1. Рост предложения труда был социально-демографической тенденцией, а не вызван рецессией экономики. Таким образом, приток женщин в рабочую силу увеличил естественный уровень безработицы.
2. Новые лица, поступившие на рынок труда, независимо от того, поступили они из колледжа или нет, считаются фрикционно безработными до тех пор, пока они не найдут работу.

Колорадо издает окончательные правила Закона о равной оплате за равный труд со значительными требованиями к размещению вакансий для всех работодателей с работниками из Колорадо Правила реализации Закона Колорадо о равной оплате за равный труд, который вступает в силу 1 января 2021 года.Окончательные правила EPT значительно отличаются от предложенных правил, особенно в отношении требований к раскрытию диапазона вознаграждения за работу, выполняемую за пределами Колорадо. Однако окончательные Правила по-прежнему требуют, чтобы любой работодатель, у которого есть хотя бы один сотрудник из Колорадо, сделал следующее:

• Информируйте всех сотрудников Колорадо о возможностях продвижения по всему миру (даже если сотрудник явно не соответствует требованиям для этой работы).
• Если работодатель публикует вакансию, которую нужно выполнить в Колорадо или которую можно выполнять удаленно из любого места, включить в публикацию диапазон вознаграждения за должность и описания поощрительных компенсаций и льгот.

В этой статье сначала обобщаются основные изменения предлагаемых правил в окончательные правила. Затем мы рассмотрим различные сценарии с конкретными обязательствами по соблюдению.

Изменения и уточнения в окончательных правилах EPT

Географические ограничения и экстерриториальный охват

Наиболее противоречивый аспект предлагаемых правил EPT касается экстерриториального действия, фактически требующего от работодателей раскрытия заработной платы за размещенные должности, выполняемые за пределами Колорадо.Раздел 4.3 предлагаемых правил EPT, в котором рассматриваются конкретные сценарии работы в Колорадо, за пределами Колорадо и удаленно (выполняемой где угодно), был полностью заменен следующим положением:

.

4.3 Географические ограничения. Для соблюдения требований размещать «все возможности продвижения по службе для всех действующих сотрудников» (CRS § 8-5-201(1)), а также размещать «в каждом объявлении для каждой вакансии открывающуюся почасовую или окладную компенсацию, или диапазон… , и общее описание всех… льгот и других компенсаций» (К.Р.С. § 8-5-201(2)):

(A) требования о повышении в должности (§ 201(1)) не распространяются на сотрудников, полностью находящихся за пределами Колорадо; и

(B) требования к размещению вознаграждения (§ 201(2)) не распространяются ни на (1) работу, которая должна выполняться полностью за пределами Колорадо, ни (2) на размещение полностью за пределами Колорадо.

В окончательных правилах EPT проводится более четкое различие между внутренними и внешними требованиями к публикации, содержащимися в C.R.S. 8-5-201(1) и (2), чем предлагаемые правила (или сам Закон о равной оплате за равный труд).В соответствии с окончательными Правилами EPT не существует никаких обязательств по предоставлению каких-либо уведомлений о вакансиях сотрудникам за пределами Колорадо. Однако сотрудники Колорадо должны быть проинформированы о возможностях продвижения по службе в любом месте — по всей стране или даже по всему миру. У работодателей может возникнуть соблазн попытаться избежать действия этого правила, просто исключив служащих из Колорадо из числа кандидатов на продвижение по службе за пределами штата. CDLE считает, что этот обходной путь будет неэффективным, поскольку работодатель не может не информировать сотрудников о продвижении по службе, даже если они не соответствуют требованиям.Согласно Правилу 4.2.4, «Работодатели должны уведомлять всех сотрудников обо всех возможностях продвижения по службе и не могут ограничивать уведомление только теми сотрудниками, которых он считает подходящими для этой должности. . ».

В Законе о равной оплате труда за равный труд четко указано, что требование о включении информации о компенсации инициируется размещением вакансий, то есть, если работодатель обязан опубликовать вакансию или решает опубликовать вакансию, публикация должна включать диапазоны вознаграждения и общее описание преимуществ. В соответствии с окончательными правилами EPT, если работа будет выполняться за пределами Колорадо, e.g ., должность финансового директора в Нью-Йорке, раскрытие информации о вознаграждении (внутреннем или внешнем) не требуется. Однако сотрудники Колорадо все равно должны быть проинформированы о такой возможности. Точно так же объявления о вакансиях, которые находятся полностью за пределами Колорадо (, т.е. , бумажные объявления о вакансиях, в отличие от объявлений в Интернете, к которым можно получить доступ из Колорадо), никогда не должны содержать информацию о компенсации. Результатом правила 4.3(B) является то, что если работодатели решат размещать вакансии в Интернете:

• Работа в Колорадо должна содержать информацию о компенсации;
• Удаленные задания, которые могли выполняться в Колорадо , должны содержать информацию о компенсации; и
• Вакансии с фиксированным местонахождением за пределами Колорадо , а не должны содержать информацию о компенсации.

Это последнее положение окончательных правил EPT делает еще более вероятным, что работодатели из нескольких штатов с удаленной работой исключат из рассмотрения работников Колорадо, поскольку относительно ясно, что работодатели, указывающие, что удаленная работа может выполняться где угодно, кроме Колорадо, будут застрахованы. исключением в 4.3(B), и поэтому не нужно раскрывать диапазоны компенсаций и льгот.

Акции в Seat

Несколько комментаторов предположили, что требования EPT не должны применяться к обычному продвижению по карьерной лестнице, e.г ., переход работника из инженера II в инженера III. Окончательные правила EPT содержат новую формулировку, предполагающую, что такие «акции» не подпадают под действие внутренних требований к размещению сообщений:

.

При необходимости. «Возможность продвижения по службе» существует, когда работодатель имеет или ожидает вакансию на существующей или новой должности, которая может рассматриваться как продвижение по службе для одного или нескольких сотрудников с точки зрения компенсации, льгот, статуса, обязанностей или доступа к дальнейшему продвижению. .

Это положение может быть истолковано как предполагающее, что продвижение по службе исключено, поскольку нет «вакансии» — если использовать приведенный выше пример — на должности инженера III.Однако Заявление об основах и целях, опубликованное Отделом вместе с окончательными правилами, ясно дает понять, что правило — это , предназначенное для применения к повышению в должности:

Даже в тех случаях, когда продвижение по службе зависит от карьерной траектории отдельного сотрудника (например, с младших должностей на старшие должности или с обучения на полноценные должности), уведомление о таком повышении позволяет другим лицам с аналогичной квалификацией, которые могут не знать, что работодатель открыт для продвижения по службе запросы, добиваться того же продвижения.Вывод исследования, подтверждающий способ компенсации неравенства в оплате труда, который реализует Закон, заключается в том, что женщины менее склонны к саморекламе; уведомления о встроенных рекламных акциях решают эту проблему. Тем не менее, Отдел считает, что ограниченное исключение из Правила 4.2.5(B) относится к типу раннего карьерного роста, который может не считаться «возможностью продвижения по службе».

Соответственно, эта формулировка указывает на то, что CDLE проигнорировал эти комментарии, создав исключение в 4.2.5(B) для «автоматического» продвижения по службе, которое происходит в течение одного года с даты приема на работу. Поскольку это не является общепринятой практикой, работодатели не получают существенного облегчения. Хотя окончательные правила EPT могут неточно отражать намерение, выраженное в Заявлении об основах и целях, ясно, что CDLE намеревается ввести правила, требующие, чтобы , если работодатель переводит калифорнийского работника с инженера II на инженера III, работодатель должен информировать всех сотрудников Колорадо об «акции.” 

Окончательные Правила также освобождают от требований о назначении временно нанятых сотрудников, работающих не более шести месяцев, которые не должны стать постоянными сотрудниками, а также «действующих» или «промежуточных» повышений на тот же период времени. Однако, если найм может стать постоянным, необходимо своевременно разместить объявление о продвижении по службе, чтобы сотрудники могли подать заявку на постоянную должность.

Конфиденциальный поиск

Littler’s Workplace Policy Institute, работая с авторами этой статьи, представил подробное общественное замечание по предлагаемым правилам EPT, призывая CDLE исключить конфиденциальный поиск из сферы действия внутренних правил раскрытия информации.CDLE согласился, в некоторой степени. Поиски замен для действующих сотрудников, которые не знают, что они будут отделены, освобождаются от внутренних правил публикации. Однако CDLE не стал пересматривать предложенные правила, чтобы создать широкое исключение в отношении конфиденциальности, например, когда работодатель выходит на новый географический или рыночный сегмент.

Диапазоны заработной платы и описания поощрительных компенсаций

В общественном комментарии, упомянутом выше, указано, что конкретная стоимость поощрительного вознаграждения, такого как комиссионные и бонусы, часто неизвестна на момент публикации вакансии. CDLE создал новое Правило 4.1.1(B), чтобы прояснить, что требуется «общее описание» форм поощрительной компенсации, а не конкретный диапазон или денежная стоимость.

Окончательные правила, как и предлагаемые правила, требуют, чтобы диапазон объявленной компенсации мог простираться от самой низкой до самой высокой оплаты, которую работодатель добросовестно полагает, что он может платить за конкретную работу. В конечном итоге работодатель может заплатить больше или меньше указанного диапазона, если указанный диапазон был добросовестной и разумной оценкой работодателя диапазона возможной компенсации на момент публикации.

Объявления о вакансиях во внутренней сети

По настоянию авторов этой статьи, CDLE добавила раздел 4.2.3, разъяснив, что работодатель может выполнять свои внутренние обязательства по уведомлению сотрудников, поддерживая внутреннюю сеть компании, в которой перечислены доступные вакансии. Для крупных работодателей, где практически все сотрудники имеют доступ к Интернету, это полезное разъяснение, поскольку им не нужно будет ежедневно отправлять сотрудникам «push»-уведомления о сотнях вакансий по всему миру. Но новости менее радужные для работодателей, чьи сотрудники не имеют доступа к Интернету, поскольку в окончательных правилах EPT четко указано, что необходимо использовать альтернативные средства связи, такие как бумажные сообщения:

Если какой-либо определенный метод достигает некоторых, но не всех сотрудников, например, онлайн-публикация, недоступная для тех, у кого нет доступа в Интернет, для таких сотрудников должен использоваться альтернативный метод.

Стратегии соответствия

На основании отказа CDLE внести многие предложения, представленные в ответ на предложенные правила, особенно в отношении требований к размещению удаленных должностей и требования уведомлять сотрудников Колорадо о любых возможностях продвижения по всему миру, создается впечатление, что Равная оплата за равных Закон о труде может быть оспорен в судебном порядке.Однако, если этот вызов не будет подан или если он не увенчается успехом, у работодателей есть шесть недель, чтобы добиться соблюдения требований, в противном случае им грозит штраф в размере от 500 до 10 000 долларов США за каждое нарушение.

Для крупных работодателей со сложными интранет-системами соблюдение требований может быть достигнуто за счет того, что все вакансии (независимо от того, где они расположены) публикуются на внутреннем веб-сайте вакансий компании, включая продвижение по службе или карьерный рост. Это, вероятно, потребует значительных программных изменений для большинства работодателей, поскольку обычные шаги по карьерному росту в настоящее время почти никогда не публикуются.

Для всех вакансий в штате Колорадо и удаленных вакансий «работа из любого места», которые публикуются внутри компании или за ее пределами , должны быть включены диапазоны вознаграждения для данной должности и общее описание преимуществ. Другими словами, вакансия должна быть размещена внутри компании (для сотрудников, для которых эта работа будет продвижением по службе), и эта публикация должна содержать информацию о вознаграждении. Если работодатель решит опубликовать вакансию извне, эта публикация должна содержать информацию о вознаграждении. Это будет серьезной задачей для многих работодателей, учитывая большой объем рабочих мест и тот факт, что не все рабочие места имеют формальные диапазоны заработной платы. Следует позаботиться о том, чтобы существовала система, позволяющая сотрудникам, которые в противном случае не имели бы доступа к интрасети, получать информацию об этих должностях. Кроме того, работодатели захотят проверить, попадает ли заработная плата сотрудников в диапазон, который они публикуют для должности, чтобы свести к минимуму потенциальные проблемы в отношениях с работниками.

На мелких работодателей в Колорадо распространяются те же правила, но размещение может быть более сложным.Если все сотрудники работают вне офиса или склада, работодатель должен размещать вакансии там, где их можно легко прочитать в течение рабочего дня, например, в комнатах отдыха, на досках объявлений сотрудников и/или рядом с табельными часами, входами в отделы и т. подъезды к объектам. В качестве альтернативы работодатели могут установить компьютер в комнате отдыха или другом месте общего пользования, где сотрудники смогут просматривать объявления о вакансиях на электронном портале.