Содержание

Топ-10 вопросов к Трудовому Кодексу РФ новость от 20.11.2017

В этой статье рассматриваются вопросы, возникающие при применении некоторых норм трудового законодательства, с последними разъяснениями Минтруда РФ по их решению, которые даны в Письме от 18.08.2017 № 14-2/В-761. Каждый кадровый работник сталкивается со спорными ситуациями, не имеющими однозначной трактовки в нормах трудового права, но после ознакомления с обзором таких ситуаций станет меньше.

Вопрос №1

Организация планирует привлекать работников для работы вахтовым методом на различных объектах. Как в трудовых договорах с вахтовыми работниками указывать условие о месте работы? Нужно ли будет при перемещении работника на другой объект в другую местность оформлять перевод и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Ответ

В соответствии со ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного жительства.

Реализация вахтового метода утверждается работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) не является переводом на другую работу и не требует их согласия. Трудовым кодексом РФ не определены порядок оформления перемещения и срок уведомления о нём работника. Согласно позиции Минтруда России перемещение работодатель оформляет приказом (распоряжением), с которым работника необходимо ознакомить под подпись. При перемещении работника не должны изменяться условия трудового договора (например, условия труда, оплата труда, режим работы, условие о материальной ответственности и др.). Изменение условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции, производится в соответствии со ст.

74 Трудового кодекса РФ.

Вопрос № 2

Работница, получая трудовую книжку при увольнении, указала в книге учёта неверную дату получения на месяц позже. Ошибка обнаружена не сразу. Как работодателю её исправить и нужно ли составлять акт? 

Ответ

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника в соответствии с ч. 1 ст. 66 Трудового кодекса РФ.

В книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведётся кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим приём и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Нормативно-правовые акты, регламентирующие порядок заполнения книги учёта движения трудовых книжек, не устанавливают процедуру исправления ошибочных записей/подписей. На наш взгляд, для исправления ошибочных записей следует руководствоваться правилами внесения исправлений в первичные учётные документы, а для исправления ошибочных подписей – правилами внесения изменений в трудовые книжки. Минтруд России придерживается схожей позиции в п. 2 Письма от 18.08.2017 № 14-2/В-761.

Вопрос № 3

Трудовым договором работнику установлена неполная рабочая неделя с полным рабочим днем и ненормированный рабочий день с предоставлением трёх дополнительных оплачиваемых дней отпуска. Правомерно ли закрепление в локальном нормативном акте работодателя положения, предусматривающего предоставление дополнительных оплачиваемых дней отпуска пропорционально отработанному времени?

Ответ

Согласно ст. 101 Кодекса ненормированным рабочим днём признаётся особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса Российской Федерации работникам с ненормированным рабочим днём предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трёх календарных дней.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днём устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Работодатель вправе привлекать работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени для сверхурочной работы или если работнику установлен ненормированный рабочий день в соответствии со ст. 97 ТК РФ.

Ст. 99 ТК РФ установлено предельное количество часов сверхурочной работы: не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. То есть, по общему правилу, рабочее время нормируется, а все случаи переработки документально фиксируются и оплачиваются или компенсируются дополнительным временем отдыха.

Привлечь к работе могут как до начала рабочего дня, так и после его окончания.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности предоставляется работникам независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Такой вывод следует из Писма Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1. Условие локального нормативного акта о том, что продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день исчисляется пропорционально отработанному времени, не соответствует нормам трудового законодательства.

Право на дополнительный отпуск установленной продолжительности возникает у работника, включённого в перечень должностей работников организации с ненормированным рабочим днём, независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Вопрос № 4

Из-за тяжёлого финансового положения в организации на три недели задержана выплата зарплаты. Вправе ли работник в связи с этим отказаться от поездки в командировку для выполнения служебного задания? Если работник согласится поехать, то может ли он во время командировки приостановить работу до выплаты задержанной суммы зарплаты?

Ответ

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, при этом определено, что конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Буквальное лексическое толкование нормы, содержащейся в действующей редакции ч. 6 ст. 136 ТК РФ, позволяет сделать вывод, что выплата заработной платы должна производиться строго в тот день, который определён коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. Отклонение от указанной даты не допускается.

Абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, то в любой день после этого работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник самостоятельно решает, когда воспользоваться этим правом, и может приостановить работу, в том числе во время нахождения в командировке.

Отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 ТК РФ). При этом согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы.

Работник вправе на приостановление работы во время нахождения в командировке.

Вопрос № 5

Работодатель сокращает совместителя, занятого на 0,5 ставки. В организации имеется подходящая ему должность (вакантна полная ставка).

Можно ли не предлагать сокращаемому работнику эту должность, ссылаясь на то, что на неё нужен работник на полное рабочее время, а совместитель полное рабочее время работать не может?

Ответ

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При сокращении работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Под другой работой понимается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учётом состояния его здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях необходимо предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Однако тут нужно учитывать, что другую работу совместитель сможет выполнять только в свободное от основной работы время. В связи с эти предлагать совместителю перевод можно только на условиях совместительства. При этом, как показывает судебная практика, если работа по вакантной должности, по мнению работодателя, предполагает полную, а не частичную занятость, то предлагать её совместителю не нужно. Работодатель может искать на эту должность другого работника, который смог бы трудиться по ней без каких-либо ограничений по продолжительности рабочего времени, установленных для совместителей.

Если в штатном расписании имеется вакантная должность на полную ставку, то в силу ст. 94 ТК РФ данная должность предусматривает продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю.

Следовательно, совместителю не нужно предлагать должность на полную ставку, поскольку предусматривает продолжительность рабочего времени 8 часов в день, что противоречит ст. 284 ТК РФ, а также ст. 282 ТК РФ, которой предусмотрены общие положения о работе по совместительству.

Работник может выполнять работу по другой должности только с учётом ограничений по продолжительности рабочего времени, установленных для работы по совместительству.

Вопрос № 6

Стороны письменно согласовали между собой перевод работника в другую организацию, определив конкретную дату приёма на работу. После увольнения работник обратился к новому работодателю, однако тот отказал в трудоустройстве, пояснив, что соглашение о переводе с его стороны подписал специалист отдела кадров, не уполномоченный принимать новых работников.

Правомерен ли отказ в трудоустройстве? Обязан ли прежний работодатель принять работника обратно, если тот к нему обратится?

Ответ

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77  ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого работодателя в письменной форме, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений осуществляется на основании распоряжения об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), в котором указывается основание прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. В рассматриваемом случае новый работодатель отказывается принять работника на работу в связи с тем, что приглашение на новую работу подписано не уполномоченным на это лицом. Таким образом, отсутствует основание прекращения трудового договора, указанное в приказе об увольнении.

В рассматриваемой ситуации есть основания для требования работника  восстановлении на работе у прежнего работодателя, основание – отказ нового работодателя в заключении трудового договора в письменной форме (ст. 64 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, или судебные органы за удовлетворением данного требования (ст. ст. 352, 382 ТК РФ)ё в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Перевод, осуществлённый на основании не полностью оформленных документов (подписание приглашения на работу не уполномоченным на это лицом), можно рассматривать как перевод, осуществлённый без достаточных на то оснований.

Так, согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Новый трудовой договор с восстановленным на работе работником заключать не требуется, так как в случае признания увольнения незаконным факт увольнения считается несостоявшимся, трудовые отношения – непрекращёнными, а все условия заключённого трудового договора – действующими.

Обязанность работодателя предоставить работнику ранее занимаемую им должность при отказе в приёме на работу в порядке перевода новым работодателем в связи с подписанием соглашения о переводе не уполномоченным лицом Кодексом не установлена.

Вопрос № 7

Исключается ли из оплаты сверхурочных работ работы, выполненные работником в выходной день?

Ответ

Трудовой кодекс РФ понимает под сверхурочной работой работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учётный период согласно со ст. 99 ТК Р

Так, в ст. 153 ТК РФ оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Согласно ч. 3 ст. 152 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 18.06.2017 N 125-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации”) работа, произведённая сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

Правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно, как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ, будет являться необоснованной и чрезмерной.

В Решении Верховного Суда РФ от 21.05.2010 № ГКПИ10-182 также указано, что работа в выходные дни в длительность сверхурочной работы не включается. Ст. ст. 152 и 153 ТК РФ предусмотрен различный механизм компенсации за сверхурочную работу и работу в выходные дни, поскольку она уже оплачена не менее чем в двойном размере на основании ст. 153 ТК РФ.

Вопрос № 8

Как исчислять сроки в трудовых отношениях? Когда истекает срок трудового договора, заключённого с работником на один год с 1 января 2017 года?

Ответ

Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).

Исчисление сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ч. 2 ст. 14 ТК РФ).

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 3 ст. 14 ТК РФ).

Так, если годичный срок начинается 8 июня 2017 года, то истечёт 8 июня 2018 года.

В случае исчисления срока месяцами: с какого числа месяца начинает течь срок, с такого же он и оканчивается. Соответственно, окончание трёхмесячного испытательного срока, если, например, работника приняли на работу 2 сентября 2017 года, будет приходиться на 2 декабря 2017 года.

В случае исчисления срока неделями он истекает в соответствующее число последней недели. Так, если применяется двухнедельный срок и он начинает течь в среду, то истечт этот срок в среду второй недели.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. С учётом вышеуказанной ч. 2 ст. 14 ТК РФ срочный трудовой договор, заключённый на один год с 1 января 2017 года, истекает 1 января 2018 года. С учётом того, что 1 января приходится на нерабочий день, днём окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Вопрос № 9

В связи с последними изменениями в ст. 101 ТК РФ может ли быть установлен работнику ненормированный рабочий день при неполном рабочем времени? 

Ответ

Ст 101 Трудового кодекса РФ в редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” установлено, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днём (сменой).

Например, работодателем определена в правилах внутреннего трудового распорядка 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

К примеру, при неполной рабочей неделе количество дней работы для работника составит 4 дня в неделю по 8 часов вместо 5 дней по 8 часов. В данном случае работодатель имеет право установить работнику ненормированный рабочий день.

Если же будет установлен неполный рабочий день – уменьшено только количество часов работы в день (смену) (например, ежедневно работник будет исполнять трудовые обязанности по 3 часа 5 дней в неделю вместо 8 часов в день (смену)), то устанавливать ненормированный рабочий день работодатель не имеет права.

Также нельзя установить ненормированный рабочий день при установлении неполного рабочего дня (смены) и неполной рабочей недели одновременно (например, при уменьшении количества часов и дней работы, допустим, 4 дня в неделю по 3 часа вместо 5 дней по 8 часов).

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем согласно ст. 101 ТК РФ устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа работников.

Вопрос №10

Вправе ли работодатель не устанавливать выходной день для работников в региональные праздничные дни (не перечисленные в ст. 112 ТК РФ) в обособленном подразделении организации, расположенном в данном регионе?

Ответ

Согласно нормам ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется в том числе нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

В соответствии с ч. 2 ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесённым к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счёт бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Согласно ч. 9 ст. 5 ТК РФ законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

Установления праздничных дней не отнесены к исключительному ведению федеральных органов государственной власти и могут дополнительно регулироваться субъектами РФ, не ухудшая положения работников по отношению к федеральному законодательству. Таким образом, субъектом РФ не могут быть отменены праздничные дни, установленные ст. 112 ТК РФ, а лишь могут быть введены новые праздничные дни.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (в т. ч. и законодательство субъектов РФ).

На основании вышеприведенных норм можно сделать вывод, что работодатель обязан соблюдать законодательство субъекта РФ в сфере труда, в том числе устанавливать выходные дни для работников обособленного подразделения организации в региональные праздничные дни.

Изложенные в обзоре правовые позиции направлены на создание единообразной практики применения норм трудового законодательства, не нарушающие права работника, и выработку единого подхода к некоторым спорным ситуациям.

Семинар «Сложные вопросы приема на работу и увольнения»

Ведущая: Карандашова Светлана Викторовна – до недавнего времени заместитель руководителя (по правовым вопросам) Государственной инспекции труда в Ленинградской области. Квалифицированный специалист, ведущий преподаватель по трудовому законодательству, эксперт нормативно-правовых актов, имеющий многолетний опыт работы в системе Федеральной службы по труду и занятости и в руководстве Государственной инспекции труда Ленинградской области.

 

В программе семинара:

 

Трудовой договор.

Практика и особенности применения штрафов ГИТ за ошибки в трудовом договоре.

 – Дисквалификация руководителя за повторную ошибку в трудовом договоре.

 – Чем грозит подмена трудового договора гражданско-правовым договором. Последствия для работодателя. Как избежать.

Обязательные для включения в трудовой договор сведения. Типовые ошибки работодателей.

– Нумерация и оформление трудового договора.

Обязательные условия трудового договора.

– Правильное изложение трудовой функции в трудовом договоре.

– С кем и когда можно заключить срочный трудовой договор.

– Конституционный суд об обоснованности заключения срочного трудового договора.

– Как правильно внести условия труда при отсутствии специальной оценки условий труда на рабочем месте. Позиция Роструда.

– Правомерность требований ГИТ по содержанию трудового договора в части оценки рисков. Судебная практика.

Дополнительные условия трудового договора.

– Как правильно указать даты выплаты и условия перечисления заработной платы в кредитную организацию. Конкретные формулировки.

–  Условие о медиации.

–  Как правильно указать в трудовом договоре обязанность работодателя по диспансеризации, чтобы не иметь проблем с проверкой налоговой инспекции.

Действия работодателя, когда работник принят на работу без оформления трудового договора.

– Как оформлять изменения заработной платы при отсутствии трудового договора.

Особенности заключения трудового договора по совместительству.

Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником.

– Проект ФЗ о внесении изменений в Трудовой кодекс по особенностям удаленной работы и введению временной дистанционной (удаленной), комбинированной дистанционной (удаленной) работы.

 

Увольнения.

Увольнение: новое в трудовом законодательстве по различным основаниям увольнения. Может ли ГИТ признать увольнение незаконным?

Увольнение по инициативе работника. Что нужно учесть в заявлении работника.

Последствия для работодателя в случае задержки окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в день увольнения. Сроки расчета и выдача трудовой книжки в спорных случаях. 

Типовые ошибки работодателя при увольнении по соглашению сторон.

Выход основного работника на работу. Как правильно расторгнуть срочный трудовой договор.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Действия работодателя при длительном отсутствии работника на работе.

Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

 

 

Участникам предоставляется раздаточный материал по теме семинара и сертификат установленного образца.

ᐈ Юрист по трудовому праву, юридические услуги по трудовым вопросам и спорам ≡ GRATA International

Юридическая фирма GRATA International проведет онлайн-конференцию: «Актуальные вопросы трудового права: практические кейсы»

Практика юристов по трудовому праву GRATA International охватывает полный спектр услуг в сфере трудового права, включая консультирование по актуальным вопросам трудового законодательства, разработку трудовых договоров и политик, сопровождение кадрового делопроизводства, сложных увольнений, HR-аудит и т. д.

Наши юристы по трудовому праву широко известны в сфере разрешения трудовых споров, в их активе – десятки выигранных судебных дел, а среди Клиентов – крупнейшие транснациональные корпорации.

Отдельного внимания в сфере деятельности юристов по трудовому праву заслуживает экспертиза по вопросам создания и внедрения стимулирующих программ приобретения работниками акций/долей компании-работодателя (или его материнской компании).

Существенную часть наших Клиентов в отрасли трудового права представляют недропользователи, что позволило нам накопить большой практический опыт в таких важных трудовых аспектах производственной деятельности, как вахтовый метод работы, производственный травматизм, взаимодействие с профессиональными союзами и т.д.

Помимо прочего, мы рады предложить Вам услуги по оптимизации трудовых процессов в Вашей компании в условиях текущего экономического кризиса. Разумное сокращение численности штата, оптимизация фонда оплаты труда, изменение трудовой функции работников, организация дистанционной работы, управление отпусками, профилактика трудовых конфликтов и забастовок – вот лишь некоторые примеры того, как компания может наладить свои трудовые процессы и приспособить их к сложившейся экономической ситуации. Используя индивидуальный подход, мы определим такие способы оптимизации, которые наилучшим образом подойдут именно для Вашей компании.

Услуги GRATA International в сфере трудового права включают:

  • Предоставление консультаций по любым вопросам трудового законодательства, включая прием на работу, переводы, увольнения, оплата труда, применение дисциплинарных взысканий, безопасность и охрана труда, аутсорсинга персонала, привлечения иностранной рабочей силы и т.д.
  • Разработка образцов любых кадровых документов, актов работодателя, регулирующих трудовые отношения (правила трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, положение об использовании персональных данных работников и т.д.).
  • Разработка пакета документов, необходимых для приема на работу:
    • трудовой договор для всех режимов работы (категорий персонала), включая, дистанционную работу, сменный режим работы, вахтовый метод, трудовые договоры для руководителей компаний, иностранного персонала;
    • договор о полной индивидуальной материальной ответственности;
    • обязательство о неразглашении конфиденциальной информации работодателя;
    • договор о неконкуренции;
    • должностная инструкция;
    • приказ о приеме на работу.
  • Разработка коллективного договора, взаимодействие с представителями работников, государственными органами в ходе разработки и регистрации договора. 
  • Сопровождение процедуры изменения условий трудовых договоров работников (подготовка всех необходимых документов для переводов, изменения режима рабочего времени, размер заработной платы и тд.).
  • Аудит кадрового делопроизводства с предоставлением отчета о выявленных нарушениях, возможных санкциях, рекомендациях в целях устранения нарушений.
  • Комплексная юридическая проверка (due diligence) трудовых аспектов деятельности приобретаемой компании при слиянии/поглощении.
  • Перевод работников при слиянии и поглощении.
  • Сопровождение прекращения трудовых договоров по всем основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (разработка проектов документов для увольнения по тому или иному основанию, сопутствующее взаимодействие с государственными органами, работниками, их представителями).
  • Участие во внутренних расследованиях, связанных с нарушениями работников трудовой дисциплины и иными вопросами трудовых отношений.
  • Создание согласительной комиссии (разработка проектов всех необходимых документов, обучение членов согласительной комиссии).
  • Представление интересов работодателя в индивидуальных трудовых спорах в согласительной комиссии, суде.
  • Представление интересов работодателя в коллективных трудовых переговорах, спорах.
  • Представление работодателя в процессе расследования производственных травм.
  • Представление работодателя в ходе проверок государственной инспекции труда.
  • Создание и внедрение стимулирующих программ приобретения работниками акций/долей компании-работодателя (или его материнской компании), а также иных мотивационных программ для персонала.

HR – SUPPORT.  Практические обзоры

КЕЙС № 1. Вахтовый метод работы. Определение размера часовой ставки.

Брошюра


Рекомендации

Пресненский межрайонный прокурор г. Москвы отвечает на вопросы по трудовому законодательству

1. Можно ли установить испытательный срок при приеме работника на работу по совместительству?

    Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Однако следует обратить внимание на категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:

    –   избранным по конкурсу, проведенному в установ­ленном законом порядке;

    –   беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет;

    –  несовершеннолетним до 18 лет;    молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

    –    избранным на выборную оплачиваемую продолжительность;

    –    приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

    –    заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

    2. Включаются ли перерывы на обед в рабочее время?

    В соответствии с ч. 1 ст. 108 Трудового ко­декса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику дол­жен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Данная норма носит императивный характер, т.е. обязательна для исполнения работодателем вне зависи­мости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены). По общему правилу время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению.

    На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невоз­можно (т.е. они не могут предоставляться с освобождением от работы), работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. I ст. 108 ТК РФ). Другими словами, в таких случаях, в отличие от общего правила, закрепленного в ч. 1 данной статьи, перерывы будут включаться в рабочее время.

    3. В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

    Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письмен­ное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисципли­нарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяс­нение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взы­скания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

    За каждый дисциплинарный проступок к работ­нику может быть применено только одно дисципли­нарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неис­полнение или ненадлежащее исполнение по вине ра­ботника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинар­ного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

    На «Горячую линию» профсоюзов Кубани поступили вопросы по трудовому законодательству

    Профсоюзные юристы ответили на вопросы членов профсоюзов, касающиеся сферы трудовых отношений, компенсациям при увольнении, стаже работы, переходе на электронные трудовые книжки

    Вопрос.

    Что делать работнику, если необходимо получить справку о стаже, а бывший работодатель уже реорганизован или ликвидирован как юридическое лицо? В какой орган направлять запрос о подтверждении трудового стажа, если организация ликвидировалась, а документы в архив не передала?

    Ответ:

    При реорганизации, т. е. разделении, выделении, либо слиянии предприятий, организаций документы, в т.ч. кадровые передаются правопреемнику.

    При ликвидации работодателя, конечно же документы должны быть в архиве, поскольку предприятия больше нет.

    При утрате документов о стаже следует сделать запрос в Пенсионный фонд РФ.

    Согласно Правил ведения и хранения трудовых книжек, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 при массовой утрате работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства) трудовой стаж этих работников устанавливается комиссией по установлению стажа, создаваемой органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В состав такой комиссии включаются представители работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций.

    В случае если документы не сохранились, стаж работы, в том числе установленный на основании свидетельских показаний, может быть подтверждён в судебном порядке.

     

    Вопрос. Предусмотрена ли компенсация при увольнении за накопленные дни отдыха за работу в выходной (праздничный) день?

    Ответ:

    По общему правилу закреплённому в ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

    Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

    Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

    По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

    Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.

    Если же работодатель не компенсировал работу в выходной или нерабочий праздничный день, то бывший работник и после увольнения имеет право обратиться в суд за взысканием невыплаченных денежных средств.

     

    Вопрос. Сейчас нам на работе предлагают перейти на электронные трудовые книжки. Нас беспокоит, вдруг произойдет сбой в электронной базе, и как мы будем подтверждать свой трудовой стаж?

    Ответ:

    Сведения о трудовой деятельности в электронном виде станут обязательными для тех, кто впервые начнет трудовые отношения после 31 декабря 2020 года. Им уже не будут оформлять бумажные трудовые книжки. Остальные граждане смогут перейти на электронные книжки по желанию.

    Работодатель обязан до 31 октября 2020 года уведомить каждого сотрудника о праве выбора между бумажной трудовой книжкой и электронными сведениями. У работников будет время принять решение до 31 декабря 2020 года: до этого времени нужно принести письменное заявление работодателю с указанием предпочтительной формы ведения трудовой книжки.

    Если сотрудник решит отказаться от бумажного варианта, работодатель выдаст ему трудовую книжку на руки и тем самым снимет с себя ответственность за её ведение и хранение. Если работник не подаст заявление до 31 декабря 2020 года, работодатель продолжит вести его бумажную трудовую книжку.

    Электронные сведения о трудовой деятельности россиян будут хранить в общероссийской базе персонифицированного учета. В электронном виде будет храниться информация о сотруднике, месте его работы, трудовой функции, переводах на другую работу, об увольнениях с указанием основания и причины и пр. Если Вам предпочтительнее ведение трудовой книжки на бумажном носителе Вы должны уведомить об этом работодателя в срок до 31.12.2020.

     

    Вопрос. Как часто работники должны проходить диспансеризацию, и кто её оплачивает? И сколько для прохождения выделяется дней? Оплачиваются ли они?

    Ответ:

    Работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

     

    Ответы на вопросы в области трудового законодательства

    Дата публикации: 04.02.2013

     

    Вопрос: Мне выплачивают зарплату «в конверте», сумма меня устраивает. Что в этом плохого?  Подскажите, на что может это повлиять?

    Ответ: Если Вы получаете зарплату «в конверте» это означает, что работодатель:
    – скорее всего, не заключил с Вами трудовой договор и не произвел соответствующую запись о приеме на работу в  трудовую  книжку;
    – не производит отчисления из вашей зарплаты в Пенсионный фонд  РФ на ваш индивидуальный лицевой счет;
    – не производит отчисления из Вашей зарплаты в Фонд социального страхования РФ.

    Это значит, что:

    1. Вам не идет трудовой стаж.

    2. У Вас нет гарантированного размера заработной платы.

    3. У вас нет никаких социальных гарантий, предусмотренных для работника:
    – права на отпуск, в том числе дополнительный и без сохранения зарплаты,

    -отпуск по беременности и родам;
    – права на оплату больничного листа, в том числе по беременности и родам;
    – права на досрочный выход на пенсию, если Вы работаете во вредных условиях труда;
    – права на сокращенный рабочий день, неделю, если Вы работаете во вредных условиях труда;
    – права не работать в выходной и праздничный день;
    – права не привлекаться к сверхурочным работам без вашего желания;
    – права на охрану труда;
    – права на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
    – права окончательного расчета при  увольнении или сокращении штата;

    4. Вы можете получить отказ:

    – кредитной организации по предоставлению кредитов и займов;

    – в выдаче визы для поездки за рубеж;

    – в сумме налоговых вычетов при приобретении квартиры,  расходов  на обучение и лечение.

     

     

    Вопрос: Какие существуют способы защиты трудовых прав работников?

    Ответ: В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются :

    – самозащита работниками трудовых прав;
    – защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
    – государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
    – судебная защита.

     

    Вопрос: Какие существуют органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров?

    Ответ: Согласно статье 382 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

    Комиссии по трудовым спорам создаются на каждом предприятии или организации . В соответствии со ст. 384 Трудового кодекса РФ  Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.
    В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен Комиссией по трудовым спорам в организации в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд (статья 390 ТК РФ). 

    Вопрос: В течение какого времени работодатель должен предоставить причину отказа  работнику (в письменном виде) при приеме на работу?

    Ответ: – В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с работником. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Трудовым законодательством не установлен срок в течение, которого работодатель сообщает причину отказа в приеме на работу в письменной форме.
    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своего права.

    Вопрос: На основании каких законодательных актов работодатель обязан предоставить работнику отгулы на работе? Можно ли получить отгулы для личных нужд (например, свадьбы или на похороны родственников)?

    Ответ: Действующее трудовое законодательство не содержит понятия «отгул». Согласно ст. 153 Трудового кодекса РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Сверхурочная работа также может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 Трудового кодекса РФ).
    В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней.

    опрос: Может ли работник  в течение одного года использовать несколько отпусков?

    Ответ:По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

     

    Количество просмотров: 2847

    Услуги консультации | Инспекции труда

    По вопросам, возникающим в связи с правовыми актами, за выполнением которых Трудовая инспекция осуществляет надзор, можно обратиться к юристам-консультантам или к консультантам по трудовой среде. Юрист отвечает на вопросы касающиеся трудового договора, времени отдыха, отпусков, зарплаты и другие вопросы в связи с трудовыми отношениями, в том числе коллективные трудовые отношения. Консультант по трудовой среде консультирует по вопросам гигиены и безопасности труда.

    Для получения консультации можно звонить на информационный телефон Инспекции труда (640 6000) или написать по адресу [email protected] Консультация является бесплатной. Консультанты и юристы Инспекции труда являются независимыми и надёжными специалистами. Консультирование является конфиденциальным, т.е. полученная в ходе консультации информация не подлежит разглашению без согласия сторон, за исключением предусмотренных законом случаев.

    НБ! Юристы и консультанты Инспекции труда не предоставляют юридических услуг, а разъясняют вопросы и проблемы связанные с Законом о трудовом договоре и Законом о гигиене и безопасности труда, а также вытекающими из законов правовыми актами.

    В связи с угрозой COVID-19 приема юристов-консультантов и консультантов по рабочей среде не будет

    Спросите совет 640 6000

    Инфотелефон  работает каждый будний день с 9:00 до 16:30. 

    При возникновении более сложных вопросов, требующих глубокого объяснения, рекомендуется за получением юридической консультации обратиться в близь лежащую контору Инспекции труда на приём к юристу или написать по адресу [email protected] На отправленные в письменной форме вопросы юрист ответит при первой возможности, но не позднее, чем в течение 30 календарных дней.

    Для того, чтобы обеспечить более качественное обслуживание, Ваши звонки записываются.

    Инспекция труда может использовать Ваши данные для исследования удовлетворенности клиентов.

    Рекомендации позвонившему на инфотелефон:

    • сформулируйте для себя вопрос, на который вы хотите получить ответ;
    • при звонке попробуйте сформулировать вопрос как можно точнее;
    • задавайте по одному вопросу за раз и слушайте ответ;
    • слушайте уточняющие вопросы отвечающего;
    • спрашивайте только то, что действительно необходимо знать;
    • избегайте звонков по чей-то просьбе и рекомендуйте позвонить самому;
    • избегайте длительного объяснения проблемы, чтобы дать возможность другим также задать свой вопрос;
    • не вступайте в дискуссию с отвечающим.

    Консультации юриста по инфотелефону финансирует Европейский социальный фонд.

    Напиши юристу

    Инспекция труда оказывает консультационные услуги также по электронной почте [email protected]

    NB! Юристы Инспекции труда не предоставляют юридических услуг, а разъясняют вопросы и проблемы связанные с Законом о трудовом договоре, а также вытекающими из закона правовыми актами.

    На отправленные в письменной форме вопросы юрист ответит при первой возможности, обычно в течение 7 календарных дней. Если для ответа требуется сбор информации, то ответим не позднее, чем в течение 30 календарных дней.

    Инспекция труда может использовать Ваши данные для исследования удовлетворенности клиентов.

    Обзор трудового права и правовых вопросов штата Техас – LawInfo

    Техас, занимающий второе место в рейтинге лучших штатов США для ведения бизнеса, часто рассматривается как дружелюбное место, где процветает малый бизнес. Но законы о занятости Техаса, как правило, предоставляют больше свободы для бизнеса, что может создавать трения между работодателями и работниками.

    Одной из самых острых проблем трудового законодательства Техаса является дискриминация на рабочем месте, особенно сексуальная ориентация и гендерная идентичность. Трудовое законодательство Техаса не предлагает явной защиты этим классам работников, позволяя работодателям дискриминировать при приеме на работу, увольнении и продвижении по службе.Несколько городов Техаса, в том числе Сан-Антонио, Даллас, Остин и Хьюстон, предпринимают шаги для решения этой проблемы.

    Трудовое законодательство охватывает множество тем, включая компенсацию работникам, дискриминацию на рабочем месте, отпуск и сверхурочную работу, пособия по безработице и многое другое. Ваш трудовой спор часто регулируется одновременно федеральными законами, законами штата и местными законами. Адвокаты по трудовому праву Техаса имеют опыт работы в деликатных и сложных делах, связанных с работой, и могут помочь защитить ваши права.

    Общие вопросы трудового права Техаса

    Техас известен как штат «свободной занятости». Это означает, что если нет прямого соглашения (например, трудового договора), либо вы, либо ваш работодатель можете изменить условия вашего найма в любое время. Это также означает, что вы или ваш работодатель можете уволить вас в любое время. Большинство сотрудников нанимаются по собственному желанию без трудовых договоров.

    Любая часть трудовых отношений, такая как заработная плата, графики, должностные инструкции и т. д., могут быть изменены, если нет прямого контракта.

    В то время как работа по собственному желанию может означать, что ваш работодатель может уволить вас по любой причине, Техас также гарантирует право работника на работу. Работодатели не могут отказать в трудоустройстве или обусловить его трудоустройство на основании того, являетесь ли вы членом профсоюза.

    Минимальная заработная плата в Техасе

    В настоящее время минимальная заработная плата в Техасе составляет 7,25 доллара в час, что также является федеральной минимальной заработной платой. На данный момент это останется минимальной заработной платой в Техасе, несмотря на усилия, предпринятые 14 другими штатами для повышения минимальной заработной платы в 2016 году.Попытка поднять минимальную заработную плату в Техасе в 2015 году не была включена в бюллетени.

    Сотрудник против независимого подрядчика в Техасе

    Отношения работника с работодателем во многом определяются тем, кто несет ответственность за такие вещи, как уплата налогов и расходов, а также ответственность.

    Как правило, если работодатель несет больше ответственности в отношениях, работник считается наемным работником. Если работник несет больше обязанностей, он считается независимым подрядчиком.

    Техас определяет, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, на основе 20 критериев, в том числе:

    • Если работник получает инструкции о том, как, где и когда работать от работодателя, он, скорее всего, является наемным работником. Если они работают независимо с небольшим количеством указаний от работодателя, если таковые вообще имеются, они, вероятно, являются независимыми подрядчиками.
    • Если у рабочего есть график, продиктованный работодателем, он, скорее всего, является наемным работником. Если они отвечают за свой собственный рабочий график, они, вероятно, являются независимыми подрядчиками.
    • Если работник может уйти с работы без какой-либо ответственности со своей стороны, он, скорее всего, является наемным работником. Если независимый подрядчик увольняется с работы, он несет ответственность за нарушение договора.

    Получить помощь от адвоката по трудоустройству

    Если вы или ваш близкий человек участвуете в трудовом споре, в ваших интересах проконсультироваться с адвокатом. Трудовое право — это широкая и сложная правовая область, в которой действуют федеральные законы и законы штатов. Опытный адвокат по трудовому праву поможет защитить ваши законные права.

    Поговорите с опытным адвокатом по трудовым спорам сегодня

    Эта статья предназначена для того, чтобы быть полезной и информативной. Но даже обычные юридические вопросы могут стать сложными и напряженными. Квалифицированный юрист по трудоустройству может удовлетворить ваши конкретные юридические потребности, объяснить закон и представлять вас в суде. Сделайте первый шаг прямо сейчас и свяжитесь с юристом в вашем регионе из нашего каталога , чтобы обсудить вашу конкретную юридическую ситуацию.

    Ваш следующий шаг:

    Введите свое местоположение ниже, чтобы связаться с квалифицированным юристом по трудовому праву уже сегодня.

    Популярные запросы адвокатов:

    Пять основных проблем трудового законодательства, с которыми сталкиваются работодатели Калифорнии после коронавируса

    На прошлой неделе мне часто задавали вопрос: какие типы судебных исков должны беспокоить работодателей, когда экономика начнет вновь открываться. Я подумал, что экономика Калифорнии медленно восстанавливается, поэтому мне следует снова начать составлять свои пятничные списки — так что вот пять основных проблем, которые я вижу для калифорнийских работодателей после коронавируса:

    1. Оставить вопросы

    Существует лоскутное одеяло из законов об оплачиваемых отпусках, с которыми калифорнийские работодатели должны быть очень осторожными. Например, вот несколько федеральных, государственных и местных законов об отпусках, которые могут применяться к работодателю в Лос-Анджелесе:

    .

    2. Репрессивные требования

    Раздел 1102.5 Трудового кодекса защищает работников от преследования за раскрытие информации или в связи с тем, что работодатель считает, что работник раскрыл информацию правительству или правоохранительным органам, лицу, имеющему полномочия в отношении работника, или другому работнику, имеющему полномочия на раскрытие информации. расследовать, обнаруживать или исправлять нарушение, если сотрудник обоснованно полагает, что информация раскрывает нарушение закона штата или федерального законодательства либо нарушение или несоблюдение местного, государственного или федерального правила или постановления.Ключевым моментом, который необходимо понять здесь, является то, что у работника должно быть только разумное убеждение в том, что раскрытие информации раскрывает нарушение федерального, государственного или местного законодательства или постановления.

    3. Исследования на рабочем месте OSHA/Cal-OSHA/EEOC/DFEH

    Работодатели должны соблюдать требования по обеспечению безопасных условий труда:

      • OSHA: https://www.osha.gov/SLTC/covid-19/controlprevention.html
      • Руководство Cal-OSHA по требованиям по защите работников от коронавируса: https://www.dir.ca.gov/dosh/coronavirus/Health-Care-General-Industry.html

    19 мая 2020 г. OSHA предоставило пересмотренные рекомендации, устанавливающие следующие требования к регистрации случаев COVID-19 на рабочем месте:

    OSHA пересматривает свою предыдущую политику правоприменения для регистрации случаев коронавируса. В соответствии с требованиями OSHA к ведению документации коронавирус является регистрируемым заболеванием, и работодатели несут ответственность за регистрацию случаев заболевания коронавирусом, если так:

    Кроме того, не забудьте иметь свою Программу предотвращения травм и болезней (IIPP).

    4. Вопросы оплаты труда и рабочего времени

    Следующие проблемы с заработной платой и рабочим временем могут быть распространенными типами требований после восстановления после пандемии коронавируса:

    5. Дискриминация по инвалидности/разумные приспособления

    Закон о справедливой занятости и жилье (FEHA) предусматривает, что дискриминация работника на основании «физической неполноценности» является незаконной. (Gov. Code, § 12940, subd. (a).) В дополнение к тому, что дискриминация по признаку инвалидности объявляется незаконной, FEHA объявляет незаконным «непредоставление разумных приспособлений для известных физических .. . инвалидность а. . . наемный рабочий.” (§ 12940, подраздел (m)(1).)  Наконец, FEHA запрещает работодателю преследовать работника «из-за . . . инвалидность.” (§ 12940, подпункт (j)(1).) Работодатели должны предусмотреть разумные приспособления для сотрудников с высоким риском, например, для сотрудников с сопутствующими нарушениями в возрасте 65 лет и старше, возможно, в связи с нарушениями, связанными с беременностью. Разумное приспособление не требуется, если работник просто боится вернуться на работу, находится на безработице или ухаживает за кем-то еще, кто находится в группе высокого риска (но будьте осторожны в этом вопросе, так как это может привести к срабатыванию других законов об отпуске, таких как Законы Калифорнии об оплачиваемом отпуске по болезни или FFCRA).

    Генеральный прокурор штата Иллинойс – Бюро по правам на рабочем месте

    Бюро прав на рабочем месте


    Бюро по правам на рабочем месте защищает и продвигает трудовые права всех жителей штата Иллинойс, особенно жителей наиболее уязвимых штатов и иммигрантов. Бюро расследует и рассматривает дела, связанные с серьезными или постоянными нарушениями закона о заработной плате или другими существенными трудовыми практиками, а также отслеживает и предлагает законодательство по вопросам труда и занятости.

    Бюро по правам на рабочем месте также выступает в защиту важных вопросов трудового законодательства, составляя сводки amicus curiae и комментируя предлагаемые нормативные изменения. Кроме того, бюро проводит информационно-разъяснительную работу и сотрудничает с другими государственными органами, общественными группами, союзами и предприятиями, чтобы улучшить понимание общественностью своих трудовых прав и лучше выявлять потенциально несоответствующих работодателей.

    Чтобы получить дополнительную информацию или подать жалобу на практику работодателя, позвоните на горячую линию по правам на рабочем месте по телефону 1-844-740-5076 или воспользуйтесь формой жалобы ниже. Обратите внимание, что Генеральная прокуратура принимает меры для выполнения как нашей обязанности служить обществу и штату Иллинойс, так и нашей заботы о благополучии наших сотрудников и общественном здоровье в свете COVID- 19 пандемия. Наши офисы по всему штату открыты, но с сокращенным штатом сотрудников. Это может означать, что ответы на ваши жалобы, электронные письма и телефонные звонки могут быть задержаны. Офис ценит ваше терпение в течение этого времени.

    Форма жалобы о нарушении прав на рабочем месте

    ПОЖАЛУЙСТА, ПРОЧТИТЕ ПЕРЕД ЗАГРУЗКОЙ И ЗАПОЛНЕНИЕМ ЭТОЙ ФОРМЫ:
    Следующая форма жалобы работает лучше всего при открытии через Internet Explorer . Если вы используете веб-браузеры Firefox, Chrome или Safari , следуйте этим инструкциям. открыть форму жалобы.



    Ссылки и документы о правах на рабочем месте

    Трудовые права строительных рабочих  (на испанском языке)

    Руководство для жителей Иллинойса по вопросам иммиграции на рабочем месте   (на испанском языке)

    Руководство для работников и работодателей государственного сектора в соответствии с решением Janus

    Знайте свои права на рабочем месте   (на испанском языке)

    Часто задаваемые вопросы о соглашениях об отказе от конкуренции

    Руководство для сотрудников правоохранительных органов по трудовым спорам и протестам

    Контактная информация

    Генеральная прокуратура штата Иллинойс
    Бюро прав на рабочем месте
    Джеймс Р. Томпсон Центр
    100 У. Рэндольф-Стрит
    Чикаго, Иллинойс 60601
    (844) 740-5076

    Отдел трудового права


    Отдел трудового права при Генеральном прокуроре отвечает за рассмотрение дел, переданных Министерством труда штата Иллинойс в отношении нарушений Закона штата Иллинойс о минимальной заработной плате, Закона штата Иллинойс о превалирующей заработной плате, Закона штата Иллинойс о выплате и сборе заработной платы и Закона о классификации сотрудников.Группа генерального прокурора по трудовому праву также обеспечивает соблюдение административных повесток Министерства труда штата Иллинойс.

    Отдел трудового права, Главное юридическое бюро
    Офис генерального прокурора штата Иллинойс
    Центр Джеймса Р. Томпсона
    100 У. Рэндольф-Стрит
    Чикаго, Иллинойс 60601

    Вернуться к разделу «Защита ваших прав» Главная страница

    Трудовое право штата Калифорния — Торговая палата Калифорнии

    Каждый день работодатели Калифорнии обращаются в CalChamber и HRCalifornia за советом по насущным трудовым законам Калифорнии и кадровым вопросам, таким как сексуальные домогательства и компенсации работникам. закон.Как крупным, так и малым работодателям может быть сложно ориентироваться в сложных юридических требованиях Калифорнии. Через веб-сайт HRCalifornia мы помогаем нашим участникам создавать эффективную кадровую политику и решать кадровые вопросы в соответствии с трудовым законодательством штата Калифорния.

    Этот обзор трудового законодательства Калифорнии дает представление о темах HR, по которым наши участники чаще всего обращаются к нам. Эти вводные статьи взяты из Калифорнийской библиотеки HRC и не предназначены для предоставления полной информации о соответствии требованиям.Если вам нужна дополнительная поддержка, подумайте о том, чтобы стать членом CalChamber сегодня и получить полный доступ к HR-библиотеке HRCalifornia и регулярным обновлениям калифорнийского трудового законодательства. Участники программы CalChamber Preferred и Executive также получают неограниченный доступ к нашей горячей линии по трудовому праву.

    Трудовое право штата Калифорния и темы HR

    HRCalifornia предоставляет доступ к ресурсам калифорнийского трудового законодательства, чтобы помочь вам дать соответствующие советы вашим калифорнийским сотрудникам, а также помочь вам и вашему отделу кадров разработать и внедрить соответствующие политики на рабочем месте.

    Закон о труде Калифорнии: с чего начать

    Работа в отделе кадров в штате Калифорния требует знаний по широкому кругу тем HR. В дополнение к пониманию трудового законодательства в Калифорнии специалисты по кадрам должны создавать политики компании, доводить эти политики до сведения сотрудников, заниматься вопросами найма и увольнения, а также распоряжаться льготами для сотрудников.

    Помощь в понимании закона штата Калифорния о занятости в HRCalifornia

    Попытка разобраться в трудовом законодательстве Калифорнии может оказаться сложной задачей, но как член CalChamber вы можете найти всю необходимую информацию в одном удобном месте.Наша онлайн-библиотека HR на HRCalifornia удобно организована по темам, которые наиболее важны для специалистов по кадрам, включая льготы, компенсации, дискриминацию, здоровье и безопасность, свободное время и многое другое. Всякий раз, когда вам нужно узнать, каково минимальное соответствие для какой-либо темы HR, или просто хотите лучше понять трудовое законодательство Калифорнии, вы можете найти его в библиотеке HR.

    Отслеживание всех тем отдела кадров может быть утомительным. В HRCalifornia вы найдете множество обязательных форм и контрольных списков, необходимых для решения большинства вопросов управления персоналом.CalChamber Store предлагает продукты и обучение, чтобы помочь каждому отделу кадров быть в курсе законов штата Калифорния о занятости.

    Основные вопросы трудового законодательства штата Калифорния

    Темы ниже охватывают некоторые из самых популярных областей, которые ищут наши участники. Если вам нужна дополнительная информация по каждой теме, просто нажмите на название темы.

    Оплата сверхурочной работы »
    Как убедиться, что ваши сотрудники, не освобожденные от налога, получают надлежащую оплату за сверхурочную работу в Калифорнии.

    Независимые подрядчики »
    Как определить, является ли физическое лицо независимым подрядчиком и соблюдаете ли вы законы, регулирующие деятельность независимых подрядчиков.

    Мастер освобожденных и не освобожденных »
    Используйте это руководство, чтобы определить, кто из ваших сотрудников в Калифорнии считается освобожденным или не освобожденным в соответствии с законодательством Калифорнии.

    Викторина о перерывах на обед и отдых»
    Соблюдение требований о перерывах на обед и отдых по-прежнему является источником большого количества судебных разбирательств для работодателей Калифорнии. Понимание требований Калифорнии в отношении перерывов на обед и отдых чрезвычайно важно для всех калифорнийских работодателей.

    Расчет рабочего времени/времени в пути »
    Расчет времени в пути может быть сложной задачей.Узнайте больше об этом важном элементе оплаты и планирования ваших сотрудников в Калифорнии.

    Мастер взаимодействия при отпуске: Закон о семейном отпуске по болезни (FMLA), Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA) и отпуск по беременности и нетрудоспособности (PDL) »
    Как убедиться, что ваш бизнес соответствует федеральному законодательству и законодательству штата Калифорния в отношении медицинского отпуска или отпуска по семейным обстоятельствам.

    Тест на сексуальные домогательства»
    Очень важно, чтобы вы понимали, что представляет собой сексуальное домогательство, и предпринимали шаги для предотвращения и прекращения домогательств на рабочем месте. Калифорнийские работодатели с пятью или более сотрудниками должны проводить обучение по предотвращению домогательств для всех сотрудников.

    California Workers’ Compensation »
    Закон о занятости штата Калифорния требует, чтобы все работодатели имели страхование компенсации работникам. Узнайте больше о своих правах и обязанностях, а также о правах и обязанностях ваших сотрудников.

    Справочник сотрудника »
    Почему вам нужен всеобъемлющий справочник сотрудника, чтобы информировать ваших сотрудников об их правах и обязанностях в соответствии с требуемыми кадровыми политиками.

    Тестирование на наркотики и алкоголь »
    Хотя работодатели имеют право на тестирование на наркотики, тесты должны проводиться надлежащим образом. Узнайте больше о тестировании сотрудников штата Калифорния на наркотики в соответствии с законодательством штата Калифорния.

    Контрольный список увольнения сотрудников »
    Во избежание судебных исков сотрудники должны быть надлежащим образом уволены. Узнайте больше о надлежащем увольнении сотрудников в Калифорнии и ваших обязанностях по отношению к уволенным сотрудникам.

    COBRA Health Insurance »
    Узнайте больше о программе COBRA и о том, какую информацию вы должны предоставить сотрудникам штата Калифорния в отношении их прав на продолжение медицинского страхования.

    Помощь сотрудникам в понимании закона штата Калифорния

    Будучи работодателем в Калифорнии, вы играете много ролей в своей компании. Одним из них является обеспечение того, чтобы все ваши сотрудники понимали трудовое законодательство штата Калифорния, а также кадровую политику вашей компании. CalChamber и HRCalifornia имеют инструменты, необходимые для передачи необходимой информации вашим сотрудникам.

    Справочник для сотрудников — это ключевой инструмент для передачи информации о трудовом законодательстве и кадровой политике. Члены CalChamber имеют доступ к полезным советам и информации в справочнике для сотрудников.Мы также предлагаем такие продукты, как Employee Handbook Creator, которые помогут вам создать справочник для сотрудников, соответствующий трудовому законодательству штата Калифорния и нормам трудового законодательства.

    Справочники для сотрудников — не единственный способ общения с вашими сотрудниками. Федеральный закон штата Калифорния и федеральный закон обязывают всех работодателей размещать необходимые плакаты и объявления на видном месте, где их могут просматривать все сотрудники. Вы можете найти эти обязательные и рекомендуемые плакаты и уведомления в HRCalifornia и в нашем магазине CalChamber.

    Работодатели подвергаются судебным искам каждый раз, когда они предпринимают действия, связанные с работниками, или когда они не предпринимают необходимых действий. Вы можете избежать этих рисков путем надлежащего обучения сотрудников. CalChamber предлагает продукты, которые могут помочь вам организовать обучение по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, а также обязательные надзорные и неконтролирующие обучение сотрудников вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте. Законы штата Калифорния требуют, чтобы обучение проходило в течение шести месяцев после приема на работу или продвижения по службе, а затем каждые два года. CalChamber может помочь вам соблюдать требования штата Калифорния и федерального уровня.

    Знание трудового законодательства штата Калифорния является важной частью вашей работы. Ознакомьтесь со всеми законами Калифорнии, общайтесь со своими сотрудниками и найдите инструменты, которые помогут вам работать эффективнее, а не усерднее — все это на HRCalifornia.com.


    Дополнительные ресурсы

    Функции библиотеки HR

    Содержимое этого раздела взято из библиотеки HRCalifornia HR. В библиотеке рассматриваются многие другие темы, в том числе:

    • Страхование по безработице : Система страхования по безработице (UI) является федеральной/государственной программой.Стоимость программы в Калифорнии финансируется работодателями за счет государственных и федеральных налогов на пособие по безработице.
    • Возмездие : Как федеральные законы, так и законы штата защищают сотрудников и соискателей от преследований работодателей за участие в деятельности, защищенной антидискриминационным законодательством.
    • Хранение записей : Работодатели часто не понимают, какие записи хранить, как долго их хранить и где хранить. Используйте эти ресурсы и инструменты, чтобы уточнить свои требования.
    • ADA и доступность . В этом разделе вы найдете информацию о законах и стандартах доступности в Калифорнии, ваших обязанностях как владельца или оператора бизнеса, а также практические советы о том, как сделать ваш бизнес в Калифорнии более доступным для людей с ограниченными возможностями.

    Чтобы прочитать эти тематические обзоры и другую ценную информацию и советы, станьте членом CalChamber сегодня.

    Последние правовые обновления

    Участники могут получить доступ к отчетам о последних трудовых законах Калифорнии, о том, как они могут повлиять на вашу компанию и что вы должны делать в ответ, а также к обновлениям трудового законодательства и изменениям в важных калифорнийских и федеральных законах.

    Членство

    Благодаря членству в CalChamber вы получите доступ к лучшим и самым современным инструментам управления персоналом, плакатам, учебным материалам, информации о трудовом законодательстве и многому другому на сайте HRCalifornia. com, а также к скидкам в магазине CalChamber. Вступайте сегодня!

    CalChamber и HRCalifornia заботятся о том, чтобы наши участники соблюдали все законы штата и федеральные законы о занятости в Калифорнии. Станьте участником сегодня, чтобы воспользоваться этими важными преимуществами.

    Важные вопросы трудового права

    С точки зрения бизнеса законы и положения о труде и занятости касаются управления рисками.Мы представляем работодателей в сложных судебных разбирательствах по трудовым спорам в федеральных судах и судах штатов, а также на административных слушаниях в таких учреждениях, как Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве, Комиссия Флориды по человеческим отношениям и Министерство труда. Мы обеспечиваем комплексное представительство работодателей.

    С точки зрения сотрудников, мы обеспечиваем основу для мотивирующей и позитивной рабочей среды. Хотя обе стороны, работники и работодатели, должны стремиться к одной и той же цели, эти стороны иногда заканчиваются трудовыми спорами.

    Если вам нужен юрист с большим опытом работы в области трудового права, позвоните по номеру 954-406-7535, чтобы назначить начальную консультацию сегодня.

    Хороший бизнес предполагает соблюдение правовых норм и планирование

    Стратегическое планирование и прогнозирование являются основой нашей практики трудового права в Danz Law. Мы предлагаем качественные судебные услуги и готовы при необходимости передать дела в суд, но мы также ценим возможности, которые есть у наших клиентов:

    Сила в судебных разбирательствах имеет решающее значение для успеха в таких делах, и наш более чем 25-летний опыт работы в области трудового права показал, что лучший способ смягчить последствия спора — это действовать агрессивно и активно.Наши услуги часто предотвращают возникновение проблем в первую очередь.

    Представительство в сфере трудового законодательства, которое мы предоставляем

    В Danz Law мы представляем крупных и мелких работодателей. Поскольку у нас есть практический опыт управления бизнесом, мы понимаем проблемы, с которыми сталкиваются предприятия, когда возникают проблемы с трудоустройством.

    Мы обеспечиваем представительство работодателей в следующих случаях:

    Трудовое право

    • Вопросы регулирования Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
    • Споры о заработной плате и часах
    • Сексуальные домогательства
    • Обвинения во враждебной рабочей среде
    • Возмездие работодателя и иски о неправомерном увольнении
    • Случаи дискриминации и неравного обращения
    • Претензии разоблачителей
    • Обвинения в неконкуренции / неподстрекательстве

    Трудовое право

    • Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA)
    • Союзы и коллективные договоры
    • Арбитраж

    Свяжитесь с нами сегодня для получения дополнительной информации

    Для получения дополнительной информации о том, как мы можем вам помочь, свяжитесь с нашим офисом в Южной Флориде в Купер-Сити по телефону 954-406-7535 или по бесплатному номеру 866-640-1080.Вы также можете договориться о первичной консультации с опытным юристом по трудовому праву через нашу онлайн-форму обратной связи.

    Danz Law, PLLC — это место, где мы используем юридический опыт и глубокие знания в области управления бизнесом, чтобы они работали на вас.

    Занятость и трудовое право | Беренцвейг Леонард, ТОО

    Федеральное, государственное и местное законодательство о занятости и труде постоянно развивается, налагая на предприятия значительные юридические обязательства, с которыми может быть трудно справиться без надлежащих ресурсов.Юристы по трудоустройству и трудовым спорам в Berenzweig Leonard понимают множество проблем, с которыми сегодня сталкиваются работодатели, от повседневного консультирования по различным требованиям на рабочем месте до сложных трудовых споров.

    Комплексные услуги по ведению переговоров и судебных разбирательств

    Наши юристы имеют многолетний опыт работы со сложными вопросами трудового и трудового права, который мы используем для создания эффективного подхода к решению ваших юридических проблем. Мы понимаем, что успех вашего бизнеса зависит от шагов, которые вы предпринимаете для решения проблем сотрудников. Нужна ли вам помощь в разработке контракта, переговорах по трудоустройству или разрешении споров, у нас есть навыки, чтобы обеспечить благоприятный исход.

    Наши услуги по трудоустройству и трудовому праву включают:

    • Защита от дискриминации и домогательств
    • Защита Раздела VII Закона о гражданских правах
    • Соглашения о неконкуренции, невымогательстве и конфиденциальности
    • Защита от неправомерного завершения
    • Расследования КСРТ
    • Дискриминация по признаку пола и беременности
    • Возрастная дискриминация
    • Дискриминация по инвалидности
    • Защита нарушений сверхурочной работы и неправильной классификации в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA)
    • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA)
    • Соглашение о расторжении договора
    • Справочники для сотрудников
    • Обучение персонала
    • Трудовые договоры
    • Враждебная рабочая среда
    • Заявление о возмездии
    • Защита коммерческой тайны
    • Коллективные договоры
    • Жалобы Союза и арбитражи
    • Защита руководства перед Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB)
    • Бизнес-иммиграция

    Наша команда по трудоустройству тесно сотрудничает с нашими клиентами по всей стране, чтобы активно предотвращать, защищать и разрешать споры на рабочем месте. Наша команда также имеет успешный опыт эффективного представительства руководства в трудовых спорах, выступая сильным голосом компаний в спорах с профсоюзами. Хотя мы регулярно помогаем нашим клиентам внедрять разумную кадровую политику, чтобы свести к минимуму потенциальную ответственность, мы понимаем, что судебные разбирательства могут быть неизбежны. Наши юристы по трудовым спорам имеют хорошую репутацию в защите дел по трудовому праву и агрессивному, но деловому подходу к защите наших клиентов.

    Станьте партнером нашей команды сегодня

    Получите ответы на свои вопросы по трудовому законодательству, проконсультировавшись с дальновидными юристами Berenzweig Leonard в нашем офисе в округе Колумбия. Вы можете легко связаться с нами через нашу контактную онлайн-форму или по телефону 703-760-0402.

     

    прошлых выпусков | Журнал сравнительного трудового права и политики

    Том 41

    Том 40

    Том 39

    В этом томе собраны материалы о трудящихся-мигрантах и ​​трудовом законодательстве, социальных сетях и доступе сотрудников на рабочем месте, а также часть II беседы о праве на забастовку в системе МОТ.

    Том 38

    В этом томе представлены материалы конференции о препятствиях для организации профсоюзов и о праве рабочих на забастовку.

    Том 37

    В этом томе собраны комментарии к книге Дэвида Вейла Разрушенное рабочее место , сборник по инспекции труда и весенний сборник по экономике “гиг”, а также рецензии на несколько книг.

    Том 36

    В этом выпуске представлены статьи, сравнивающие Федеральный трудовой суд Германии и Федеральный суд США.S. NLRB, всестороннее сравнительное исследование эволюции трудового законодательства в трех азиатских странах, статья, исследующая голос рабочих в «социалистической рыночной экономике» Китая, и сборник статей о том, кто несет ответственность за безопасность рабочих в цепочке. поставок.

    Том 35

    В этом томе представлены своевременные статьи о совместной ответственности в глобальных цепочках поставок, южнокорейских юридических каналах для индивидуальных трудовых споров, законе о домогательствах на рабочем месте. Во втором выпуске рассматриваются вопросы отказа в приеме на работу и увольнения старших работников, статьи о народных заседателях и судах по трудовым спорам, право нелегальных иммигрантов на доплату, а также законы о нелегальной работе.В последнем выпуске есть специальный сборник, посвященный Европейскому финансовому кризису и обсуждению реформ национального законодательства о труде и занятости.

    Том 34

    В этом томе представлены материалы конференций по теме «Нестандартная занятость и права человека» и «Коллективные переговоры в государственном секторе и искажение демократии: обладают ли профсоюзы государственного сектора «слишком большой» властью», специальный сборник по кризису трудового законодательства и специальный сборник статей по разрешение трудовых и трудовых споров.

    Том 33

    Включая статьи о пенсионном законодательстве США и Австралии; Эволюция трудового права в Новой Зеландии и других странах; «Социальный диалог» в европейском профессиональном футболе; дело об итальянской арбитражной реформе; Добросовестный торг внизу; Основание Ролза для основных трудовых прав. В этот том также включен специальный сборник статей «Голоса на работе: правовые последствия для организации, представительства и переговоров» и материалы конференции по свободе объединений в частном транснациональном праве.

    Том 32

    Включая специальные сборники статей о травле на рабочем месте; Перспективы регулирования труда в Африке и африканской диаспоре; а также Документы в честь Клайда Саммерса. В этом томе также представлены статьи о нарушениях свободы объединения в Бразилии; Венгерские союзы; Представительство «снизу вверх» в Израиле; Свобода объединений в Италии и России; и «Три взгляда на решения Viking и Laval », а также многочисленные обзоры книг.

    Том 31

    Включая специальные сборники статей о трудящихся-мигрантах; Самозанятые работники; Выбор закона и соглашения о неконкуренции; нежелательная работа; и статьи о практике австралийских работодателей в отношении использования генетической информации, а также о регулировании использования генетической информации в Соединенных Штатах. Наконец, этот том также включает статьи о защите конфиденциальности в трудовых отношениях и гибкости, а также многочисленные обзоры книг.

    Том 30

    Включая статьи о корпоративной социальной ответственности; Финансы и труд; а также материалы конференций по трудовому праву в Восточном Средиземноморье и религиозному самовыражению на рабочем месте.

    Том 29

    Включая статьи о выступлениях перед аудиторией, комментарии к отчету Артура Справедливость на работе и комментарии по делу Лаваля .

    Том 28

    Включая сборники по регулированию рынка и политике рынка труда, комментарий к Регулирование труда , Изменение динамики разрешения конфликтов в Ирландии, Статьи в честь Пола Вейлера о кризисе в управлении на рабочем месте, Материалы симпозиума по симпозиуму на тему «Наведение мостов». Прошлое и будущее», а также материалы конференции «Программа сравнительного трудового и трудового права и политики» на тему «Предпринимательство: право, культура и рынок труда».

    Том 27

    Включая сборники по защите работников и неформальному сектору, а также по социальной защите и достойному труду: новые перспективы международных трудовых норм.

    Том 26

    Включая статьи о трудовых нормах; Универсальные трудовые нормы и национальные культуры; польский закон о труде; Коллективные переговоры в Канаде и США после НАФТА; а также документы конференции в Торонто, в том числе документы о Национальном совете по трудовым отношениям в сравнительном контексте.

    Том 25

    Включает юбилейный выпуск журнала Comparative Labor & Policy Journal , посвященный 25 летию, со статьями о сравнительном трудовом праве, трудовом законодательстве и политике в следующей четверти века.

    Том 24

    Включая статьи о влиянии электронных технологий и спорах на рабочем месте; Мониторинг международных трудовых норм; и Концепция инвалидности.

    Том 23

    Включая статьи об агентствах занятости; информационные технологии и конфиденциальность работников; Национальный стиль в трудовом праве и стипендия социального обеспечения; и симпозиум по Франсин Д. Блау и Лоуренс М. Кан, Дома и за рубежом: показатели рынка труда США в международной перспективе .

    Том 22

    Включая статьи о сотрудниках и корпоративном управлении; Трудовое регулирование и торговля; и Регулирование информации на рынке труда: что сотрудники могут узнать о работодателях.

    Том 21

    Включая статьи о роли и содержании правового различия между наемными работниками и самозанятыми; Политика заимствования; и Регулирование информации на рынке труда: что работодатели могут узнать о потенциальных сотрудниках.

    Том 20

    Включая статьи о переносимости коллективных договоров; Международные исследования Национальной академии арбитров; и Документы о совместной деятельности Японии, США и ЕС. Проект о трудовом праве в двадцать первом веке.

    Том 19

    Включая статьи о наемных работниках и законе; а также Защита занятости.

    .