Как доплачивать за исполнение обязанностей временно отсутствующего директора

Гендиректор взял ежегодный отпуск на 9 к.дн., приказом назначив вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента. В том же приказе прописано: «установить доплату согласно колдоговору», поскольку штатных заместителей у директора нет.
Колдоговором предусмотрена только доплата за совмещение должностей или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, если временная нетрудоспособность или отпуск длится более 14 рабочих дней — в размере 30% должностного оклада работника, выполняющего дополнительную работу.
Корректна ли данная формулировка в колдоговоре? Должен ли директор юридического департамента при исполнении обязанностей гендиректора (в течение 7 р.дн.) исполнять свои непосредственные должностные обязанности и какой размер доплаты должен быть за такую дополнительную работу?

ОТВЕТ: На самом деле данная формулировка в колдоговоре некорректна, поэтому могут возникнуть вопросы в ходе проверки инспектора труда.

Объясним почему.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, осуществляется доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 105 КЗоТ).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре (ч. 2 ст.105 КЗоТ).

Доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

устанавливают, как правило, в пределах одной категории должностей и обязательно определяют в приказе, какой именно объем дополнительных обязанностей будет исполнять работник по должности временно отсутствующего работника

Решение о конкретном размере доплаты принимает работодатель в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, затрат основного рабочего времени.

При этом в приказе об установлении доплаты нужно четко определить, какой объем дополнительной работы (обязанностей) должен выполнять работник. Доплаты можно устанавливать нескольким работникам в пределах экономии по тарифной ставке (окладу) — до 100% тарифной ставки (оклада, должностного оклада временно отсутствующего работника.

Данные выводы следуют исходя из положений Генерального соглашения, отраслевых соглашений и разъяснений Минсоцполитики. Определение и особенности совмещения профессий, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и их определения также приведены в постановлении Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей) от 04.12.1981 г. № 1145 и Инструкции относительно применения постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 года № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» Госкомтруда СССР, Минфина СССР, ВЦСПС от 14.05.1982 г. № 53-ВЛ.

Упомянутые нормативные акты продолжают действовать в части тех пунктов, которые содержат общие нормы и принципы таких форм работы, и при определении понятий (см. письма Минсоцполитики от 29.04.2013 г. № 61/06/186-13, письма Минтруда от 25.03.2010 г. № 319/13/84-10, от 10.02.2010 г. № 125/13/84-10, от 21.12.2009 г. № 808/13/84-09).

При установлении доплаты за временное исполнение обязанностей следует учесть, что размер доплаты напрямую зависит от объема исполняемых обязанностей (работ) по другой должности. Поэтому в коллективном договоре

может быть определен только порядок установления доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и предельный ее размер, а конкретный размер доплаты указывается в приказе о его назначении в зависимости от объема выполняемых работ (обязанностей).

К тому же некорректно привязывать установление доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

• только до наступления таких событий, как отпуск и временная нетрудоспособность, поскольку это также могут быть любые другие случаи отсутствия работника на работе по уважительным причинам,
• устанавливать минимальное количество календарных дней отсутствия работника как обязательное условие для установления доплаты.

Следовательно, в колдоговоре действительно некорректно прописано, что размер доплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника составляет 30%, ведь он устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от объема выполняемых работ.

Исполнение обязанностей гендиректора во время его отпуска

В случае если гендиректор назначил вместо себя исполнять обязанности директора юридического департамента, то это — исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, т.е. по более высокой должности.

В данной ситуации речь идет скорее о «временном заместительстве» — это исполнение служебных обязанностей по более ответственной должности временно отсутствующего работника (это связано с распорядительными функциями) работником, работающим на том же предприятии (см. письмо Минсоцполитики от 21.07.2011 г. № 590/13/84-11, далее — Письмо № 590).

При заместительстве временно отсутствующего работника исполняющий обязанности на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту его работы

, и именно в этом заключается основное отличие от классического исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Работнику, исполняющему обязанности (замещающему) руководителя, выплачивают доплату в размере разницы между должностным окладом руководителя без учета персональных надбавок и его фактическим должностным окладом (п. 1 Разъяснения «О порядке выплаты временного заместительства», утвержденного постановлением Госкомтруда Совета Министров СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39, далее — Разъяснение № 30/39). В любом случае в приказе о назначении исполнять обязанности другого работника некорректно ссылаться на колдоговор без указания конкретных размеров доплаты в зависимости от условий выполнения такой работы. Ведь ч. 3 ст. 97 КЗоТ указывает, что именно собственник (или уполномоченное им лицо) устанавливает конкретные размеры доплат.

Таким образом, работник, замещающий временно отсутствующего руководителя, на период заместительства освобождается от исполнения обязанностей, обусловленных трудовым договором по основному месту работы (см. Письмо № 590). Ведь работник не может физически исполнять обязанности по двум должностям одновременно.

Посему порядок оплаты при временном заместительстве (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) по более ответственной должности) стоит прописать в колдоговоре, учитывая положения Разъяснение № 30/39.

Таким образом, в описанном случае устанавливают доплату за временное заместительство, а не исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Поэтому в колдоговоре необходимо отдельно прописать, что при временном заместительстве осуществляют доплату за исполнение обязанностей по более ответственной должности и каким способом определять ее размер. Также в приказе руководителя предприятия о временном исполнении обязанностей нужно четко указать размер доплаты за временное исполнение обязанностей в зависимости от того, кого замещают, объемов работы и условий ее выполнения.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

Учитель исполняет обязанности директора: на какие выплаты имеет право.

Оплата труда, № 7, Апрель, 2019

Если работник заменяет временно отсутствующего другого работника с освобождением от своих основных обязанностей, такая работа считается временным заместительством.

О временном заместительстве разъясняется в письме Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 30/39, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС «О порядке оплаты временного заместительства» от 29.12.65 г. № 820/39. В соответствии с постановлением Верховной Рады Украины «О порядке временного действия на территории Украины некоторых актов законодательства Союза ССР» от 12.09.91 г. № 1545 этот Порядок на сегодняшний день является действующим.

В соответствии с этим Порядком временным заместительством является исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника (в том числе отсутствие в связи с болезнью, на период ежегодного отпуска, отпуска в связи с обучением и т. п.), когда это вызвано производственной необходимостью. Временное исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника возлагается на другого работника соответствующим приказом (распоряжением).

Такому работнику выплачивается разница между его фактическим должностным окладом и должностным окладом работника, обязанности которого он временно исполняет.

Временные заместители премируются по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

При этом премия начисляется на должностной оклад по основной должности, а также на разницу в окладах.

Разница между должностными окладами не осуществляется в случаях, когда работник является штатным заместителем.

Поэтому возложить исполнение обязанностей временно отсутствующего работника с соответствующей доплатой к должностному окладу можно на работника, не являющегося заместителем директора.

На основании соответствующего приказа работнику за время исполнения обязанностей временно отсутствующего директора заведения общего среднего образования с освобождением от исполнения своих обязанностей должна выплачиваться разница в размерах должностных окладов.

Что касается надбавки за выслугу лет, то ее выплата гарантирована педагогическим работникам статьей 57 Закона Украины «Об образовании», которая осуществляется ежемесячно в процентах к должностному окладу (ставки заработной платы) в зависимости от стажа педагогической работы в таких размерах: свыше 3 лет — 10 процентов, свыше 10 лет — 20 процентов, свыше 20 лет — 30 процентов.

При этом стаж педагогической работы исчисляется по одинаковым условиям для всех педагогических работников, то есть он будет одинаковым для выплаты надбавки по всем педагогическим должностям.

15281110″>Во время такого временного заместительства объем педагогической работы педработника не должен превышать 9 часов, а в сельской местности — 12 часов в неделю с оплатой по тарификации, как это предусмотрено пунктом 91 Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников образования, утвержденной приказом Министерства образования Украины от 15.04.93 г. № 102, для руководящих работников общеобразовательных учебных заведений.

ВНИМАНИЕ!

В связи с производственной необходимостью такой педработник может выполнять еще преподавательскую работу сверх этой нормы с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в расчете на год.

В случаях когда преподаются предметы, где предусмотрена доплата за проверку тетрадей, размер доплаты во время временного заместительства исчисляется пропорционально учебной нагрузке, включая объем с почасовой оплатой труда.

При сохранении возложенных на педработника, который временно исполняет обязанности директора, еще обязанностей классного руководителя, заведования кабинетами, мастерскими и т. п., размер доплаты определяется из ставки заработной платы учителя.

За этот срок также производится выплата надбавки за престижность педагогического труда в соответствии с постановлением КМУ «Об установлении надбавки педагогическим работникам дошкольных, внешкольных, общеобразовательных, профессионально-технических учебных заведений, высших учебных заведений I — II уровня аккредитации, других учреждений и заведений независимо от их подчиненности» от 23.03.2011 г. № 373 в предельном размере 30 % должностного оклада.

Если же исполняющим обязанности директора назначается любой из педработников (кроме заместителя) без освобождения от своих основных обязанностей, то есть он выполняет такую работу директора в основное рабочее время, то в соответствии с абзацем «а» подпункта 3 пункта 4 приказа Министерства образования и науки Украины «Об упорядочении условий оплаты труда и утверждения схем тарифных разрядов работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» от 26. 09.2005 г. № 557 (далее — приказ № 557) за их выполнение должна устанавливаться доплата в размере до 50 процентов должностного оклада (ставки заработной платы).

При этом оговорено, что указанные доплаты не устанавливаются руководителям учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений, их заместителям, руководителям структурных подразделений учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений, их заместителям.

При наличии в заведении общего среднего образования заместителя директора в течение выполнения им работы по должности временно отсутствующего директора ему в соответствии с абзацем «а» подпункта 2 пункта 4 приказа № 557 может быть установлена надбавка в размере 50 процентов должностного оклада за сложность, напряженность в работе.

Должность одна, а оклады разные – законно ли это?

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. № 14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи (подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке»).

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

• установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
• принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
• статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Доплата за временно отсутствующего директора

Есть такой древний документ: Разъяснение Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 29.12.1965 N 30/39 (ред. от 11.12.1986, с изм. от 11.03.2003) “О порядке оплаты временного заместительства” (утв. постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 N 820/39). Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 года (статья 423 Трудового кодекса РФ). В данном документе важны первый и второй пункту. Первый пункт:

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий:

а) если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник;

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Временные заместители премируются по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого ими работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как на доплату за совмещение должностей. Однако, определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 N КАС03-25 вынесено решение, которым признан недействующим абзац 4 пункта 1 в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Таким образом, труд штатного заместителя ДОЛЖЕН БЫТЬ ОПЛАЧЕН.

Второй пункт тоже важен. Всем знакома ситуация когда люди годами числятся и.о. Кому интересно – прочитают.

Замещающий работник – Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Замещающий работник

Cтраница 1

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого им работника. При этом премия начисляется на должностной оклад замещающего работника. На разницу в окладах премия не начисляется.  [1]

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установ ленных по должности замещаемого им работника. На разницу в окладах премия начисляется в том же порядке, как и на выплату за совмещение должностей.  [2]

Замещающие работники имеют право ( на общих основаниях) на премию по действующему на предприятии Положению о премировании для руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Однако начисление премии производится, исходя из оклада работника по основной, а не по замещаемой должности.  [3]

Замещающий работник получает премию в соответствии с Положением о премировании, которое распространяется на замещаемого им работника. На получаемую разницу в окладах премия не начисляется.  [4]

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом ( должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника ( без персональной надбавки) за все дни временного заместительства.  [5]

Замещающему работнику в случае, если его должностной оклад выше, чем у замещаемого работника, за время замещения выплачивается его должностной оклад.  [6]

Замещающему работнику ( окладнику) в табеле учета рабочего времени делается запись по виду оплаты 002 и проставляется все время, фактически отработанное за месяц. По дополнительному табелю проставляются по виду оплаты 057 только время, за которое работник исполнял обязанности замещаемого, и оклад замещаемого. Так как в основном табеле будет проставлено все фактически отработанное работником время за месяц, то время по виду оплаты 057 должно идти только в расчетные листки.  [7]

При этом замещающий работник также не освобождается от своей основной работы, а исполнение обязанностей как по своей должности, так и по должности отсутствующего работника осуществляется без увеличения рабочего дня.  [8]

Если, однако, замещающий работник является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника ( при отсутствии должности заместителя), разница в окладах не выплачивается. Не выплачивается разница в укладах и главному инженеру предгшиятшрГпериоп заме шения им отсутствующего руковопителя.  [9]

Премию, однако, начисляют в этих случаях на основной оклад замещающего работника.  [10]

При временном заместительстве руководителя научного учреждения, лаборатории, отдела, сектора и отделения научно-исследовательского института замещающему работнику выплачивается разница между получаемым им должностным окладом и должностным окладом по замещаемой должности, установленным в соответствии с его стажем и ученой степенью.  [11]

Выплата разницы в должностных окладах при заместительстве возможна лишь в том случае, когда должностной оклад ( ставка) замещаемого работника больше оклада ( ставки) замещающего работника. Наличие разницы только между средними заработками или персональными окладами этих работников, а также между персональным окладом одного из них и должностного оклада другого не является основанием для выплаты разницы.  [12]

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом ( распоряжением) по предприятию. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника ( без персональной надбавки), но при условии, что замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня на весь период заместительства.  [13]

В тех случаях, когда работник, получающий более высокий должностной оклад, замещает другого работника с меньшим окладом, доплату не производят. Если замещающий работник не освобожден от выполнения обязанностей по своей основной работе, это следует рассматривать как исполнение работ различной квалификации и оплату производят по работе высшей квалификации. Если же работник при таком замещении освобожден от выполнения обязанностей по своей основной работе, это является временным переводом по производственной необходимости на другую нижеоплачиваемую работу, и за работником сохраняется его средняя заработная плата.  [14]

При предоставлении женщине отпуска по уходу за ребенком ( ст. 256 ТК РФ), когда точная дата ее возвращения на работу заранее неизвестна, трудовые договоры заключаются на время отпуска по уходу за ребенком. Днем окончания договора с замещающим работником является день выхода на работу женщины из отпуска.  [15]

Страницы:      1    2

Глава 7 – Оплата труда (ст. 94-117)

Глава 7 – Оплата труда (ст. 94-117)

Глава 7 – КЗоТ Украины – Оплата труда

Статья 94. Заработная плата

Заработная плата – это вознаграждение, вычисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины “Об оплате труда” и другими нормативно-правовыми актами.

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы

Минимальная заработная плата – это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размерах.

Часть третья статьи 95 исключен на основании Закона № 2190-IV от 18.11.2004

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины “Об оплате труда” и не может быть ниже размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, за любой системой оплаты труда.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

Статья 96. Тарифная система оплаты труда

Системами оплаты труда является тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики).

Тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников – в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Схема должностных окладов (тарифных ставок) работников учреждений, заведений и организаций, финансируемых из бюджета, формируется на основе:

• минимального должностного оклада (тарифной ставки), установленного Кабинетом Министров Украины;
• междолжностных (квалификационных) соотношений размеров должностных окладов (тарифных ставок) и тарифных коэффициентов.

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или органом, уполномоченным собственником, согласно профессиональным стандартам (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Требования к квалификационным и специальных знаний работников, их задачи, обязанности и специализация определяются профессиональными стандартами или квалификационными характеристиками профессий работников.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов определяется Кабинетом Министров Украины.

Порядок разработки и утверждения квалификационных характеристик определяется центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере труда и социальной политики.

Коллективным договором, а если договор не заключался – приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, выданным после согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации – со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников, могут устанавливаться другие системы оплаты труда.

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющая интересы большинства работников, а в случае его отсутствия – с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и командировочных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Оплата труда работников осуществляется в первоочередном порядке. Все остальные платежи осуществляются собственником или уполномоченным им органом после выполнения обязательств по оплате труда.

Статья 98. Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируются из бюджета

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируются из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

Статья 99. Исключена на основании Закона N 357/96-ВР от 10.09.96

Статья 100. Оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, за работу с особыми природными географическими и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

Статья 101. Исключена на основании Закона N 357/96-ВР от 10.09.96

Статья 102. Исключена на основании Указа ПВР N 5938-11 от 27.05.88

Статья 102-1. Оплата труда по совместительству

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменение действующих условий оплаты труда

О новых или изменение действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Статья 104. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работ различной квалификации труд почасовых рабочих, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированным ниже присвоенных им разрядов, рабочим, которые выполняют такие работы, выплачивается межразрядная разница. Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективными договорами.

Статья 105. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Статья 106. Оплата работы в сверхурочное время

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, – за все отработанные сверхурочные часы.

В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

Статья 107. Оплата работы в праздничные и нерабочие дни

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73) оплачивается в двойном размере:

1. сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
2. работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, – в размере двойной часовой или дневной ставки;
3. работникам, получающим месячный оклад, – в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Статья 108. Оплата работы в ночное время

Работа в ночное время (статья 54) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Статья 109. Оплата труда по незаконченным сдельным нарядом

В случае, когда работник оставляет сдельный наряд незаконченным с независящим от него причинам, выполненная часть работы оплачивается по оценке, произведенной по соглашению сторон согласно существующих норм и расценок.

Статья 110. Уведомление работника о размерах оплаты труда

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о таких данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

• а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
• б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;
• в) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

Статья 111. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

Статья 112. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по сниженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Фрагмент брака по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по сниженным расценкам.

Статья 113. Порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства (продукции)

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается. На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может производить рабочим доплату к прежнему среднему заработку на срок не более шести месяцев.

Статья 114. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть вторая статьи 32) уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Статья 115. Сроки выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов – представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышает шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который производится выплата.

В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Размер заработной платы за первую половину месяца определяется коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов – представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (Должностного оклада) работника.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска оплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Статья 116. Сроки расчета при увольнении

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающиеся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при освобождении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статьи 116 КЗоТ Украины, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в настоящей статье возмещение в том случае, когда спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Часть третья статьи 117 исключена на основании Закона N 3248-IV от 20.12.2005

Определение № КАС03-25 от 11.03.2003

Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Федина А.И.,

членов коллегии Ермилова В.М.

и Толчеева Н.К.,

с участием прокурора Федотовой А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании от 11 марта 2003 г. гражданское дело по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей (в интересах физических лиц) о признании недействительными пп. “а” абзаца 3 и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 “О порядке оплаты временного заместительства”, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39, по кассационной жалобе заявителя на решение Верховного Суда РФ от 1 ноября 2002 г., которым в удовлетворении заявленного требования отказано.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда РФ Федина А.И., объяснения представителя Министерства труда и социального развития РФ Ефремовой О.А., возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора Федотовой А.В., полагавшей решение суда подлежащим отмене, кассационная коллегия

установила:

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 820/39 утверждено разъяснение Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 29 декабря 1965 г. N 30/39 “О порядке оплаты временного заместительства” (в ред. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11.12.86 N 521/30-18).

В соответствии с пунктом 1 разъяснения временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по предприятию, учреждению или организации. Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки) при наличии одновременно следующих условий:

а) если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случаях, когда у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей в интересах членов профсоюза Ермолиной Г.П., Плакидина В.Е., Познякова В.Е., Копенина С.А., Морева П.Н. обратилась в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействительными приведенных положений пункта 1 разъяснения в части запрета на выплату штатному заместителю или помощнику отсутствующего работника, а также главному инженеру разницы между их должностным окладом и должностным окладом замещаемого работника, сославшись на то, что эти положения не соответствуют трудовому законодательству и ограничивают конституционное право работников – членов профсоюза на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.

Верховный Суд РФ постановил приведенное выше решение.

В кассационной жалобе Архангельская территориальная профсоюзная организация Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей ставит вопрос об отмене судебного решения, ссылаясь на ошибочность выводов суда о соответствии оспоренных положений нормативного акта федеральному закону.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Кассационная коллегия находит решение Верховного Суда РФ подлежащим отмене по следующим основаниям.

Согласно ст. 423 введенного с 1 февраля 2002 г. Трудового кодекса РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 “О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств”, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ исходил из того, что оспоренные положения Разъяснения не противоречат Трудовому кодексу РФ.

При этом в основу своего решения суд положил доводы представителя Министерства труда и социального развития РФ, заключающиеся в том, что должности штатного заместителя, помощника (при отсутствии должности заместителя) и главный инженер отнесены Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденным Постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367 к должностям служащих.

Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих. И хотя Тарифно-квалификационные характеристики по должностям заместителей руководителей не разрабатывались, однако это вызвано тем, что должностные обязанности этих работников, требование к знаниям и квалификации определяются на основании Тарифно-квалификационных характеристик по должности руководителя.

При этом должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 – 20% ниже оклада соответствующего руководителя (п. 3 Примечание к ЕТС).

Поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, в силу занимаемых должностей штатные заместители или помощники (при отсутствии должности заместителя), главный инженер (как являющийся по должности первым заместителем руководителя) без какой-либо доплаты обязаны осуществлять функции руководителя в его отсутствие, исходя из квалификационных требований по должности, включающих такое заместительство в качестве основной трудовой функции.

Таким образом, суд первой инстанции исходил из того, что оспоренные положения разъяснения не противоречат требованиям Трудового кодекса РФ.

Однако с такими выводами суда Кассационная коллегия согласиться не может, так как они сделаны с неправильным применением норм материального права.

Действительно, положения ст. 74 Трудового кодекса РФ, регулирующей вопрос о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости, и положения ст. 151 этого же Кодекса, регулирующей вопрос об оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, прямого отношения к рассматриваемому спору не имеют, если исходить из того, что в должностные обязанности указанных выше замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей этого работника.

Однако принципиальное положение ст. 74 ТК РФ (имеющее определенное правовое значение и для рассматриваемого по настоящему делу случая) состоит в том, что оплата труда по фактически выполняемой работе при временном переводе на другую работу должна производиться за весь период такого перевода (до 1 месяца в течение календарного года).

Аналогичное принципиальное положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей содержится и в ст. 151 ТК РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Оспоренные же положения разъяснения не соответствуют этим (изложенным выше) нормам трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда.

Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя), а также главным инженером работы в период отсутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководителе.

Из материалов дела следует, что некоторые из заместителей руководителей выполняют работу в отсутствие руководителя в течение около 1 месяца в календарном году. Другие же заместители работают в отсутствие руководителей в течение длительного времени (до 8 месяцев в календарном году), однако в силу действия оспоренных положений разъяснения права на получение разницы в окладах в равной степени не имеют ни первая группа таких работников, ни вторая, что явно противоречит принципиальным положениям Трудового кодекса РФ о праве работника на получение заработной платы в соответствии не только со своей квалификацией, но и сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Ссылка представителя Министерства труда и социального развития РФ на то, что, если руководитель отсутствует длительное (свыше 1 месяца) время, замещающему его работнику в действительности производится выплата разницы в окладах, не может быть учтена при разрешении настоящего спора, заключающегося в нормоконтроле при том, что в самих оспоренных положениях разъяснения ничего не говорится о необходимости такой выплаты в случае длительного замещения работником руководителя (более 1 мес. в календарном году).

Как указано выше, в рассматриваемой редакции оспоренные положения разъяснения создают препятствия для реализации заместителям, длительное время замещающим отсутствующего руководителя, права на оплату труда в соответствии с его сложностью, а также с количеством и качеством выполняемой работы.

Необоснованной является ссылка представителя Министерства труда и социального развития РФ и на то, что согласно пункту 3Примечания к ЕТС, утвержденной Постановлением Правительства РФ N 785 от 14 октября 1992 г. (приложение N 1), должностные оклады заместителей устанавливаются на 10 – 20% ниже оклада соответствующего руководителя, так как это правило признано утратившим силу Постановлением Правительства РФ N 189 от 27 февраля 1995 г.

Оспоренные положения разъяснения в существующей редакции противоречат и другим нормам закона.

В самом разъяснении от 29 декабря 1965 г. N 30/39 не содержится исключения относительно его применения к работникам организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, и к работникам других организаций (коммерческих).

В соответствии же со ст. 143 Трудового кодекса РФ Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы; тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единой тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Статьей 144 Трудового кодекса РФ за работодателем предусмотрено право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников; указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и лишь в организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия применения доплат, надбавок, премий и других выплат устанавливаются Правительством РФ. В организациях же, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, такой порядок и условия применения доплат устанавливаются органами государственной власти субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Оспоренное ограничение в оплате труда работников, замещающих отсутствующего руководителя, в существующей в разъясненииредакции противоречит этим статьям ТК РФ.

Противоречат оспоренные положения разъяснения в существующей редакции и ст. 145 Трудового кодекса РФ, согласно которой оплата труда руководителей, их заместителей в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, производится в порядке и размерах, которые определяются органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления; размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей определяются по соглашению сторон трудового договора.

Кроме того, представитель Минтруда России не представил суду в подтверждение довода об установлении штатным помощникам, заместителям и главным инженерам в случае выполнения ими обязанностей отсутствующего руководителя более высокого разряда по оплате труда и более высокой оплаты труда, и именно за выполнение ими обязанностей отсутствующего руководителя.

По изложенным мотивам вывод суда первой инстанции о соответствии оспоренных положений нормативного правового акта действующему трудовому законодательству и о том, что применение этих положений в существующей редакции не нарушает трудовые права и интересы работников, Кассационная коллегия считает ошибочным, сделанным в результате неправильного применения норм материального права.

А поскольку нормативный акт в оспоренной его части противоречит закону и применение этого акта приводит к нарушению трудовых прав граждан, заявление профсоюзного органа подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 360 и 361 ГПК РФ, Кассационная коллегия

определила:

решение Верховного Суда Российской Федерации от 1 ноября 2002 года отменить.

Вынести новое решение, которым признать не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт “а” (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года N 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.86 N 521/30-18) “О порядке оплаты временного заместительства” в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Разница между окладом и заработной платой – AccountingTools

Существенная разница между окладом и заработной платой состоит в том, что наемному работнику выплачивается фиксированная сумма за период оплаты, а работнику – почасовая оплата. Тому, кому выплачивается заработная плата, выплачивается фиксированная сумма в каждый платежный период, при этом общая сумма этих фиксированных выплат за полный год равна сумме заработной платы. Этот человек считается освобожденным от уплаты налогов сотрудником. Нет связи между выплачиваемой суммой и количеством отработанных часов.Кто-то, получающий зарплату, обычно занимает руководящую или профессиональную должность.

Например, если у человека зарплата 52 000 долларов и ему платят раз в неделю, то общая сумма каждой из 52 зарплат, которые он получает в течение года, составляет 1000 долларов (52 000 долларов за 52 недели). Человеку, получающему зарплату, не платят меньшую сумму за меньшее количество часов, а также не платят больше за сверхурочную работу.

Тот, кому выплачивается заработная плата, получает почасовую ставку оплаты труда, умноженную на количество отработанных часов.Этот человек считается работником, не освобожденным от уплаты налогов. Например, человек, которому выплачивается заработная плата в размере 20 долларов в час, будет получать заработную плату брутто в размере 800 долларов (20 долларов в час x 40 часов), если он работает стандартную 40 часовую неделю, но получит только заработную плату брутто в 400 долларов (20 долларов в час x 20 часов), если он работает 20 часов в неделю. Лицо, получающее заработную плату, также имеет право на сверхурочную работу в 1,5 раза превышающую его обычную ставку заработной платы, если он работает более 40 часов в неделю.

Существует также разница между заработной платой и заработной платой в отношении скорости выплаты.Если человеку выплачивается заработная плата, ему выплачиваются выплаты до даты выплаты заработной платы включительно, потому что персоналу, занимающемуся расчетом заработной платы, очень просто рассчитать его заработную плату, которая представляет собой фиксированную ставку заработной платы. Однако, если человеку выплачивается заработная плата, она обычно выплачивается через дату, которая наступает за несколько дней до даты выплаты; это потому, что его часы могут меняться, и персоналу, занимающемуся расчетом заработной платы, требуется несколько дней для расчета его заработной платы.

Если человеку выплачивается заработная плата и существует разрыв между последним отработанным днем, за который ему выплачивают зарплату, и датой его выплаты, этот разрыв оплачивается в его следующей зарплате .Этого разрыва не существует для наемного работника, поскольку ему платят до даты выплаты заработной платы. Таким образом, вероятность начисления заработной платы в финансовой отчетности компании для лица, получающего заработную плату, гораздо выше, чем для человека, которому выплачивается заработная плата.

Выражение ставки заработной платы человека варьируется в зависимости от того, получает ли это человек зарплату или заработную плату. Таким образом, человек может получать зарплату в размере 52000 долларов или 25 долларов в час. Предполагая, что стандартный рабочий год составляет 2080 часов в год, человек получает заработную плату в размере 25 долларов.00 в час на самом деле зарабатывает такую ​​же брутто-зарплату, что и человек, получающий зарплату в размере 52000 долларов (2080 часов x 25 долларов в час), хотя человек, получающий заработную плату, имеет возможность работать сверхурочно, и поэтому может рассматриваться в более выгодной ситуации с компенсацией. чем человек, получающий зарплату.

Сопутствующие курсы

Управление заработной платой

Заработная плата и почасовая оплата: в чем разница?

Есть несколько различий между оплачиваемыми и почасовыми должностями. Наиболее заметное различие заключается в способе получения заработной платы на этих должностях, и у обоих есть свои преимущества и недостатки.При поиске новой работы компенсация является решающим фактором для многих людей. В результате может оказаться полезным понимание разницы между зарплатой и почасовой оплатой.

В этой статье мы обсудим разницу между почасовой оплатой и заработной платой, а также обсудим, какой метод лучше всего подходит для вас.

Описание изображения

Заработная плата и почасовая оплата

Заработная плата Профи
1. Постоянная зарплата
2. Оплачиваемый отпуск и больничные
3. Право на получение большего количества льгот
4.Больше возможностей карьерного роста

Плюсы почасовой оплаты
1. Компенсация за сверхурочную работу
2. Отпускные (например, полтора времени)
3. Возможность посвящать время другим интересам
4. Некоторая автономия в вашем графике

Зарплата Минусы
1. Возможность работать больше, чем запланировано
2. Потенциально меньшая автономия во время праздников и сверхурочных
3. Снижение доступности дополнительных рабочих мест

Почасовая оплата Минусы
1. Более уязвимы к экономическим изменениям
2.Оплата убытков при опоздании или отсутствии
3. Обычно меньшее количество пособий

Что такое почасовая оплата?

Ваша почасовая ставка – это сумма денег, которую вы получаете за каждый час, потраченный на работу. Как наемный работник, вы должны получать оплату за все часы, которые вы работаете. Если работодатель хочет уделять вам больше времени, ему придется платить вам больше. Например, если вы работаете 25 часов 30 минут, вам будут платить за 25,5 часа. Если ваша почасовая ставка составляет 17,50 долларов США, вы получите 446 долларов США.25 на ваше время: 17,50 долларов x 25,5.

Какая зарплата?

Заработная плата – это постоянная выплата сотруднику, основанная на работе на полную ставку. Работодатели обычно распределяют зарплату ежемесячно или раз в два месяца, но некоторые предприятия выплачивают зарплату ежегодно. Размер и частота вашей оплаты должны быть частью вашего трудового договора.

Каждая выплата заработной платы является фиксированной суммой. Например, вы будете получать 5000 долларов в месяц до вычета налогов при зарплате 60 000 долларов в год.Это называется заработной платой брутто, а сумма после уплаты налогов – заработной платой нетто.

Подробнее: Что такое валовая оплата?

Многие крупные работодатели устанавливают диапазон заработной платы для каждой должности. Диапазон заработной платы обычно определяется путем сравнения средних показателей по отрасли в зависимости от типа должности, уровня и местоположения. Заработная плата также зависит от вашего образования, вашего предыдущего опыта и количества времени, которое вы проработали в компании. На диапазон заработной платы также влияют спрос и предложение. Как правило, вы можете получить более выгодные предложения в областях с несколькими вакансиями, аналогичными вашей.

Преимущества и недостатки

Методы оплаты труда и почасовой оплаты труда имеют разные преимущества. Некоторые люди предпочитают почасовые должности, в то время как другие могут искать должности с зарплатой в зависимости от своей отрасли, потребностей и графика. Давайте рассмотрим некоторые преимущества и недостатки обоих типов оплаты.

Выплаты по заработной плате

Получение регулярной зарплаты может быть лучше, чем почасовая работа по нескольким причинам:

Постоянная зарплата

Наемные работники постоянно получают установленную сумму от своих работодателей.Все чеки одинаковы, даже если праздник. При необходимости вы также можете использовать больничные, не уменьшая при этом вашу зарплату. Стабильный доход снижает стресс и дает большую гибкость при непредвиденных расходах.

Дополнительные льготы

Наемные работники, работающие полный рабочий день, вероятно, получат дополнительные льготы при трудоустройстве, такие как медицинское обслуживание, соответствующие взносы в 401 (k) и оплачиваемый отпуск. Даже если оплачиваемая работа с пособиями оплачивается меньше, чем почасовая работа, это может улучшить ваше финансовое положение.Такие льготы, как отпуск по беременности и родам или отцовский отпуск, компенсация членских взносов в тренажерный зал или бесплатный уход за ребенком, могут обеспечить значительную экономию.

Больше возможностей для карьерного роста

Как правило, оплачиваемая должность предполагает больше обязанностей, чем почасовая работа. Даже если вы согласитесь с сокращением заработной платы, чтобы перейти с почасовой на оплачиваемую должность, в долгосрочной перспективе это того стоит. В дополнение к дополнительным льготам, таким как медицинское страхование, вы могли бы перейти на более продвинутую должность быстрее, чем наемный работник.Например, руководящие должности обычно должны быть штатными сотрудниками.

Недостатки выплаты заработной платы

Согласно федеральному закону, предприятия должны оплачивать почасовую оплату сверхурочных за часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Они по-прежнему могут требовать от наемных сотрудников работать столько времени, сколько требуется для выполнения работы. Дополнительной компенсации за дополнительные часы нет, поэтому требовательный начальник может легко заставить вас работать с дополнительными задачами.

Преимущества почасовой оплаты

Почасовая работа, безусловно, может быть более выгодной в некоторых случаях.Вот некоторые преимущества получения почасовой оплаты труда:

Компенсация за сверхурочную работу

Большинство предприятий используют систему учета рабочего времени, которая платит сотрудникам поминутно, поэтому, если вы получаете почасовую оплату, вы должны получить компенсацию, если вам нужно оставаться на работе поздно. Поскольку федеральный закон требует сверхурочной работы для почасовых сотрудников, вы можете зарабатывать сотни дополнительных долларов в неделю, если ваша работа требует от вас более 40 часов в неделю в напряженное время.

Возможность оплаты отпусков

Сверхурочные обычно составляют полтора времени, но некоторые работодатели будут платить вдвое или даже втрое за праздничные дни, такие как канун Нового года.Если вы работаете в сфере сверхурочной работы, вы можете заработать больше, чем если бы у вас была оплачиваемая должность с сопоставимой оплатой. Сверхурочная работа и связанная с ней дополнительная оплата не гарантируются. Вы должны убедиться, что это (и любые другие обещанные льготы) являются частью вашего контракта, прежде чем принимать предложение о работе.

Способность уделять время другим интересам

Наличие почасовой должности позволяет вам планировать другие интересы, такие как повышение квалификации, посещение школы, открытие собственного предприятия или работа на другой работе с полной или частичной занятостью.

Недостатки почасовой оплаты

Доход наемного работника может быть более уязвимым для изменений. Часовые должности обычно в первую очередь ощущают влияние плохой экономики или экономического центра в своей отрасли. Многие предприятия предпочитают сокращать часы для почасовых сотрудников вместо того, чтобы увольнять наемных сотрудников. Например, человек, получающий почасовую оплату, который обычно работает 40 часов в неделю, может потерять 25% своей обычной заработной платы, если его начальник решит запланировать его на 30 часов в свободные дни.

На почасовых сотрудников также может повлиять пропуск рабочего времени по расписанию. Например, тот, кто опаздывает на 10 минут на работу с оплатой 17,50 долларов в час, упустит 2,92 доллара до уплаты налогов.

Помимо потери денег из-за опозданий, почасовые сотрудники, как правило, не имеют такой же гибкий график, как и наемные сотрудники. В то время как у наемного сотрудника будет несколько гибкий график, который обычно предусматривает больничные и оплачиваемый отпуск, почасовой сотрудник должен прибыть и вовремя прибыть, чтобы начать свою смену.

Закон о доступном медицинском обслуживании требует, чтобы компании с 50 или более сотрудниками помогали оплачивать медицинское страхование тем, кто работает 30 или более часов в неделю. Некоторые компании решили избежать этого обязательства, не давая каждому почасовому сотруднику работать более 29 часов в неделю. Если ваш работодатель решит сократить ваши часы на постоянной основе, вам, возможно, придется найти вторую работу или совершенно новую должность. Если вы ищете работу из-за сокращенного рабочего времени, ознакомьтесь с нашим руководством по использованию Indeed.com поиск работы.

Очень важно знать размер заработной платы и почасовой оплаты труда, особенно когда вы обсуждаете ставки для новой работы. Понимание разницы между заработной платой и почасовой оплатой может помочь вам выбрать лучшую должность, соответствующую вашим потребностям.

Заработная плата и зарплата: в чем разница?

Планирование расчета заработной платы является важной частью нескольких должностей в бухгалтерском и финансовом отделах компании, от специалиста по расчету заработной платы до финансового директора. Когда бизнесу требуется новая должность, они должны решить, будет ли она оплачиваемой или основываться на почасовой оплате.Некоторые важные различия между ними могут дать уникальные преимущества. В этой статье мы исследуем соотношение заработной платы и заработной платы, определив каждую из них и обсудим важные различия.

Связано: Средняя заработная плата по возрасту

Что такое заработная плата?

Заработная плата – это термин, который обычно ассоциируется с почасовой оплатой труда. Люди с почасовой оплатой обычно получают свою зарплату по графику, который отражает получение оплаты за предыдущую отработанную неделю.

Компании могут поддерживать зарплату в почасовую оплату.Например, если производственная фирма хочет нанять сварщиков с почасовой оплатой, которая равнялась бы 45000 долларов в год при полной занятости, финансовый служащий может разделить желаемую зарплату, 45000 долларов, на количество недель в году, 52 Затем разделите продукт на 40 часов в рабочую неделю.

Например: 45 000 долларов, разделенные на 52 = 865,38, разделенные на 40 = 21,63 доллара в час

Из-за характера заработной платы выплачиваемая сумма может меняться. Примите положение при сварке, указанное выше.При почасовой оплате 21,63 доллара сварщику пришлось бы работать 40 часов в неделю, чтобы заработать 865 долларов. Все, что меньше 40 часов в неделю, приведет к снижению общей заработной платы, соизмеримой с отработанным временем.

Связано: Валовая заработная плата по сравнению с чистой оплатой: определения и примеры

Что такое зарплата?

Заработная плата – это годовая сумма, согласованная между компанией и сотрудником и выплачиваемая сотруднику поэтапно по графику за работу, выполняемую в определенной роли.Заработная плата может выплачиваться ежемесячно, раз в два месяца, раз в две недели или еженедельно.

Заработная плата исполнительного менеджера может составлять 180 000 долларов в год. Если зарплата выплачивается два раза в месяц, 1-го и 15-го числа каждого месяца, вы можете рассчитать это, разделив общую зарплату на количество выплат, произведенных в течение года, чтобы определить размер оплаты по каждой зарплате.

Например: 180 000 долларов, разделенные на 24 периода оплаты = 7 500 долларов за период оплаты

Заработная плата – это фиксированная ставка, поэтому она не меняется от зарплаты к зарплате.

Если вы проходите собеседование на должность, и сумма оклада указана как годовая сумма, вы, вероятно, проходите собеседование на должность оклада. Обычно это предусмотрено для должностей, занимаемых квалифицированными, опытными сотрудниками в профессиональной рабочей среде.

Связано: Базовый оклад и пакет ваших льгот

Заработная плата против плюсов и минусов

У каждого из них есть несколько преимуществ и недостатков. Здесь мы разбиваем их по зарплате и заработной плате.

Преимущества заработной платы

Преимущества выдачи заработной платы влияют как на сотрудников, так и на работодателей и заключаются в следующем:

Последовательность

Сотрудникам выгодно знать, что их заработная плата будет соответствовать выполняемой работе. Такая согласованность также приносит пользу отделам по начислению заработной платы, которые смогут выписывать все чеки в одно и то же время каждый месяц на согласованные суммы.

Вознаграждение отражает ответственность

Члены команды, получающие зарплату, обычно берут на себя больше ответственности, чем сотрудники с почасовой оплатой.Иногда ожидается, что они будут работать нетрадиционные часы и более продолжительные рабочие недели. По этой причине они часто получают более высокую компенсацию. Это приносит пользу сотруднику, предлагая более высокую оплату, и работодателю, поскольку он привлекает на эту должность более талантливых сотрудников.

Льготы по управлению временем

Наемные сотрудники с большей вероятностью получат оплачиваемый отпуск или гибкий график работы, согласованный с работодателями. Иногда они получают такие привилегии, как удаленная работа.

Недостатки заработной платы

Недостатки заработной платы следующие:

Отсутствие выходных или сверхурочных

Наемные работники не могут получать сверхурочную оплату за работу более 40 часов или дополнительные деньги за рабочий отпуск.Это может показаться недостатком для сотрудников, но на самом деле может принести пользу работодателям, поскольку они экономят деньги, выплачиваемые в виде заработной платы, предлагая заработную плату.

Дежурный

Некоторые сотрудники работают в нестандартные часы или находятся по вызову, это может вызвать стресс у сотрудников. Это приносит пользу работодателям, поскольку они получают сотрудников, способных удовлетворить потребности бизнеса. Это одна из причин, по которой работодатели предлагают заработную плату, однако, если это приводит к таким вещам, как плохое здоровье или текучесть кадров, это может стать проблемой и для работодателей.

Премии, зависящие от результатов работы

В случае невыполнения контрольных показателей наемные сотрудники могут потерять шанс на получение бонуса. Это хорошо для предприятий, которым не нужно платить за невыполненные контрольные показатели. Однако компании, выплачивающие сотрудникам бонусы, работают лучше, потому что их сотрудники работают хорошо.

Преимущества заработной платы

Вот некоторые из преимуществ заработной платы для физических лиц и работодателей:

Заработная плата отражает отработанные часы

Почасовая заработная плата напрямую связана с отработанным часами.Сотрудникам фактически платят за их истинное рабочее время, что приносит пользу как работникам, так и работодателям, особенно работодателям с большим количеством сотрудников, занятых неполный рабочий день. Люди, которые работают сверхурочно, получают оплату сверхурочных, которая иногда выплачивается и в праздничные дни.

Меньшая рабочая ответственность

Часто почасовые сотрудники выигрывают от меньшего количества обязанностей и ответственности на работе, поэтому предполагается, что они могут выполнять то, что необходимо, на почасовой основе.Это хорошо работает для работодателей, которым требуется большая часть рабочей силы с частичной занятостью или полуквалифицированной рабочей силы.

Нет контрактов

Почасовые сотрудники обычно не связаны контрактами, которые требуют от них оставаться в компании ни при каких условиях. Из-за этого они могут перейти на другую работу, если захотят.

Недостатки заработной платы

Есть также некоторые недостатки почасовой оплаты труда. Это:

Количество отработанных часов и сокращений

Наемным работникам платят за отработанные часы, что может быть преимуществом, но также может быть недостатком, если вы не получаете достаточно часов, чтобы делать то, что вам нужно зарабатывать.Когда компании испытывают трудности, они могут сначала сократить часы почасовых сотрудников, поскольку зарплаты фиксированы. Возможность сократить часы на самом деле приносит пользу компаниям, испытывающим трудности, но лучший сценарий для бизнеса с наемной рабочей силой – это возможность оплачивать часы, необходимые для покрытия бизнес-потребностей.

Льготы

Члены команды, получающие зарплату, с меньшей вероятностью будут иметь такие льготы, как оплачиваемый отпуск. Это может нанести ущерб сотрудникам, но это одна из причин, по которой компании предпочитают работать с почасовой оплатой труда.

Заработная плата и почасовая оплата: в чем разница?

Большинство рабочих мест в США регулируются Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и относятся к категории освобожденных или не освобождаемых от уплаты налогов. Если вы не освобождены от уплаты налогов, вам причитается сверхурочная заработная плата, которая на 50% превышает вашу обычную ставку заработной платы, за любые часы, отработанные сверх 40 в течение одной недели. Освобожденные от налогообложения сотрудники не получают заработной платы за сверхурочную работу.

Ключевые выводы

• Наемные сотрудники получают фиксированную заработную плату, но они должны выполнять свои обязанности и выполнять необходимые задачи, даже если это означает работу сверхурочно.
• Сотрудникам с почасовой оплатой должно быть оплачено полтора времени за любые часы, превышающие 40 часов в неделю.
• В США Закон о справедливых трудовых стандартах определяет, могут ли сотрудники получать зарплату или должны получать почасовую оплату.

Наемная и почасовая оплата: обзор

Что делает вас освобожденным? В целом, сотрудник должен зарабатывать не менее 684 долларов в неделю (35 568 долларов в год), получать зарплату и выполнять освобожденные от налогов обязанности, которые требуют осмотрительности и независимого суждения, по крайней мере, в 50% случаев.Например, если вы возьмете на себя управленческие обязанности, вы, вероятно, освобождены от уплаты налогов. Это означает, что вам может выплачиваться зарплата, поэтому независимо от того, сколько часов вы работаете, ваш работодатель не должен платить вам сверхурочную оплату.

Из-за FLSA вы не можете договариваться о том, освобождена ли работа от освобождения от уплаты налогов или нет. Независимо от названия должности, именно обязанности, которые вы выполняете, определяют вашу категорию должности.

Как работает зарплата?

Когда вы получаете зарплату, каждый раз, когда приходит ваш чек, вы получаете одинаковую сумму.Годовая заработная плата – это срок вашей работы, и это то, сколько вы будете получать, пока будете работать на той же должности или пока условия не будут пересмотрены. Это разновидность неявной стоимости.

Однако может быть и обратная сторона медали. Хотя наемные сотрудники получают фиксированную ставку заработной платы, у них также есть определенные обязанности и задачи, которые необходимо выполнить или выполнить, даже если это означает увеличение рабочего времени и периодические выходные. В некоторых случаях это может затруднить разделение рабочего и личного времени.

Заработная плата сопровождается внутренним чувством безопасности. Работодатели могут легко сократить часы непосвященного работника, но пересмотреть зарплату сложнее.

Как работает почасовая оплата?

Вам как почасовому сотруднику платят за все часы, которые вы работаете. Если работодатель хочет уделять вам больше времени, он должен платить вам больше. Правовая сверхурочная работа – полтора времени; некоторые работодатели могут платить за выходные в два раза больше, но это не обязательно, если это не часть контракта, охватывающего вашу работу.Если вы работаете в хорошо оплачиваемой сфере с большим количеством сверхурочных, вы могли бы принести домой больше, чем если бы вы получали такую ​​же официальную зарплату на окладной основе.

Есть еще аспект образа жизни. В целом, сотрудникам с почасовой оплатой будет легче разделить дом и работу. По окончании рабочего дня они могут сосредоточиться на семье, хобби или второй работе.

К сожалению, почасовая оплата также делает вас более уязвимым. Когда меняются законы или компания переживает тяжелые времена, почасовые сотрудники часто чувствуют это первыми.Работодателю легче сократить часть вашего рабочего времени, пока бизнес не улучшится, чем полностью отказаться от оплачиваемой должности. Почасовые сотрудники, защищенные профсоюзом, могут быть защищены от некоторых из этих рисков.

Также есть возможные последствия для права на медицинское страхование. Компании с 50 или более сотрудниками обязаны оказывать медицинскую помощь штатным сотрудникам, которые определяются как люди, работающие 30 или более часов, поэтому некоторые компании оставляют сотрудников на почасовой ставке менее 30 часов, чтобы избежать этого мандата.

Заработная плата в сравнении с почасовой оплатой: основные различия
Заработная плата	Почасовая
Гарантированная недельная заработная плата	Оплата зависит от часов работы
Без оплаты сверхурочных	Сверхурочная оплата за полтора часа за каждый час работы после 40 часов
Льготы, спонсируемые работодателем, такие как медицинское страхование, оплачиваемый отпуск и больничные	Может быть ответственным за собственное медицинское страхование и не оплачивается, за исключением работы
Сложнее отделять работу от личного времени	Может оставлять работу, когда не на работе
Заработная плата дает чувство уверенности в работе	Работодателям будет проще сократить ваши часы, если они выберут

Итог

У почасовой работы по сравнению с наемным работником есть плюсы и минусы, но по большей части последний получает больше преимуществ, таких как оплачиваемый отпуск и больничные, пенсионные счета и другие льготы, спонсируемые работодателем.Почасовые работники обычно не получают компенсации в виде оплачиваемого отпуска от нанимающих их компаний и могут нести ответственность за свое собственное здоровье. С другой стороны, почасовые сотрудники обладают большей автономией и могут устанавливать свои собственные часы.

Какая разница между зарплатой и окладом?

Вы должны знать, что некоторые люди используют термины заработная плата и зарплата как синонимы. Я и многие другие делаем следующее различие …

Определение заработной платы

Заработная плата обычно связана с вознаграждением работника, которое основывается на количестве отработанных часов, умноженном на почасовую ставку оплаты труда.Как правило, работники, получающие почасовую заработную плату, будут выплачиваться в течение недели, следующей за отработанными часами.

Пример заработной платы

Например, работник склада работает 40 часов в рабочую неделю. Если почасовая ставка оплаты труда сотрудника составляет 15 долларов, на 5-й день после рабочей недели сотрудник получит чек с указанием заработной платы брутто в размере 600 долларов (40 x 15 долларов). Если работник проработал всего 30 часов в течение рабочей недели, в зарплате будет указано брутто-зарплаты в размере 450 долларов (30 x 15 долларов).

Определение заработной платы

Заработная плата связана с ежегодным вознаграждением сотрудников, например 50 000 долларов США в год. Многим сотрудникам, работающим в общем офисе компании, будет выплачиваться зарплата. Часто зарплата выплачивается раз в полгода. То есть одной датой выплаты будет 15-й день месяца для работы с 1-го по 15-е число, а другой датой выплаты будет последний день месяца для работы с 16-го по последний день месяца.

Пример зарплаты

Для иллюстрации предположим, что менеджер компании может получать зарплату в размере 120 000 долларов в год.Если менеджер получает зарплату раз в полмесяца, каждая зарплата будет показывать брутто-зарплаты в размере 5000 долларов США за полумесячный труд.

Сверхурочная работа

Закон США и штата защищает сотрудников от необходимости работать более 40 часов в неделю, если их заработная плата ниже определенного уровня. Другими словами, наемный работник с относительно низкой годовой зарплатой должен получать компенсацию за сверхурочную работу, если рабочее время человека превышает 40 часов в неделю. Вы должны знать федеральные законы и законы штата в отношении компенсации сверхурочной работы ваших сотрудников.

Краткие сведения о гендерном разрыве в заработной плате

Для получения дополнительной информации по этой теме, см .: «Почему запреты на получение заработной платы имеют значение для обеспечения равной оплаты труда»

Со второй половины 20 века участие женщин в рабочей силе значительно выросло. Женщины работают дольше и все больше получают высшее образование. Однако, несмотря на этот прогресс, сохраняется значительный разрыв в заработной плате мужчин и женщин, особенно цветных женщин. Так что же такое гендерный разрыв в заработной плате? Что этим движет? И что это значит для женщин и их семей? Этот информационный бюллетень дает ответы на эти и другие вопросы.

Каков гендерный разрыв в заработной плате?

Гендерный разрыв в заработной плате означает разницу в заработках женщин и мужчин. Эксперты рассчитывали этот разрыв по-разному, но разные расчеты указывают на консенсус: женщины стабильно зарабатывают меньше мужчин, а у большинства цветных женщин разрыв больше.

Анализируя самые последние данные Бюро переписи населения за 2018 год, женщины всех рас зарабатывали в среднем всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами всех рас. Этот расчет представляет собой отношение среднего годового заработка женщин, работающих полный рабочий день, круглый год, к заработку их коллег-мужчин, и это означает, что гендерный разрыв в заработной плате составляет 18 центов.Говоря о разнице в заработной плате женщин, важно подчеркнуть, что существуют значительные различия по признаку расы и этнической принадлежности. Разрыв в заработной плате у большинства цветных женщин больше. (см. рисунок 1)

Разрыв в заработной плате для каждой группы рассчитывается на основе данных о среднем доходе Бюро переписи населения США и, таким образом, не обязательно отражает личный опыт каждой отдельной женщины. В частности, 90-процентный заработок азиатских женщин, вероятно, недооценивает разрыв в заработной плате, с которым сталкиваются женщины, принадлежащие ко многим азиатским подгруппам.Например, на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами неиспаноязычного происхождения, филиппинские женщины получали 83 цента, тонганские женщины получали 75 центов, а непальские женщины получали 50 центов. Более значительный разрыв в заработной плате у большинства цветных женщин отражает совокупное негативное влияние гендерных и / или этнических предубеждений на их заработки.

Люди, живущие в разных реалиях, такие как трансгендерные женщины и женщины-иммигранты, также испытывают комплексное негативное влияние множественных предубеждений на свои заработки. К сожалению, эти женщины часто не участвуют в более широком обсуждении гендерного разрыва в заработной плате из-за ограниченности имеющихся данных.Намного больше данных – с разбивкой по полу, расе и этнической принадлежности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, статусу инвалидности и другим факторам – необходимо, чтобы точно понять, где существует неравенство в оплате труда и на что следует направить усилия.

Что вызывает гендерный разрыв в заработной плате?

Эти расчеты разрыва в заработной плате отражают соотношение заработков женщин и мужчин во всех отраслях; они не отражают прямого сравнения мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу. Это целенаправленно. Такой расчет позволяет экспертам учесть множество факторов, определяющих гендерный разрыв в заработной плате, которые включают, но не ограничиваются:

• Различия в отраслях или профессиях. Рассчитывая целостный разрыв в заработной плате, исследователи могут увидеть эффекты профессиональной сегрегации или перетекания женщин и мужчин в различные отрасли и рабочие места на основе гендерных норм и ожиданий. Так называемые женские рабочие места, которые исторически составляли преимущественно женщины, такие как помощники по уходу за домашним здоровьем и работники по уходу за детьми, как правило, предлагают более низкую заработную плату и меньшие льготы, чем так называемые мужские рабочие места, которые представляют собой рабочие места, которые преимущественно выполнялись. мужская рабочая сила, включая работу в таких отраслях, как строительство и строительство.Эти гендерные различия характерны для всех отраслей и подавляющего большинства профессий на всех уровнях, от рядовых сотрудников до менеджеров среднего звена и руководителей высшего звена.
• Различия в многолетнем опыте. Женщины непропорционально вытесняются из рабочей силы для выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей и, следовательно, обычно имеют меньший опыт работы, чем мужчины. Доступ к оплачиваемым семейным и медицинским отпускам увеличивает вероятность того, что женщины вернутся на работу – и вернутся раньше.Однако по состоянию на март 2019 года только 19 процентов гражданских работников имели доступ к оплачиваемому семейному отпуску через своих работодателей и только 40 процентов имели доступ к пособиям по краткосрочной страховке по инвалидности для удовлетворения своих медицинских потребностей.
• Разница в отработанном времени. Поскольку женщины, как правило, работают меньше часов из-за выполнения обязанностей по уходу и других неоплачиваемых обязанностей, они также с большей вероятностью будут работать неполный рабочий день, что означает более низкую почасовую оплату и меньшие пособия по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день.
• Дискриминация. Дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной с 1963 года, но все еще является частой и широко распространенной практикой, особенно для цветных женщин. Это может особенно хорошо развиваться на рабочих местах, которые не поощряют открытое обсуждение заработной платы и где сотрудники опасаются возмездия. Помимо явных решений платить женщинам меньше, чем мужчинам, работодатели могут дискриминировать в оплате, полагаясь на предыдущую историю заработной платы при принятии решений о найме и компенсации; это может позволить решениям об оплате труда, на которые могла повлиять дискриминация, следовать за женщинами с работы на работу.

Это лишь некоторые из основных факторов гендерного разрыва в заработной плате. Между тем, другие факторы помогают сократить разрыв между заработками женщин и мужчин. Например, повышение уровня образования женщин, особенно когда женщины имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, может помочь сократить разрыв. Объединение в профсоюзы также может помочь сократить разрыв, потому что коллективные работники часто имеют больше рычагов воздействия на изменение рабочего места, борьбу с дискриминационной практикой, нацеленной на определенные группы работников, переговоры о лучших условиях труда и заработной плате и многое другое.Однако совокупное воздействие таких факторов недостаточно велико, чтобы полностью ликвидировать разрыв.

Важно отметить, что на многие из этих факторов может прямо или косвенно влиять дискриминация по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Например, социальный и структурный сексизм часто влияет на работу, на которой работают женщины, и те же самые силы означают, что женщины чаще всего берут на себя большую часть обязанностей по уходу, работе по дому и других неоплачиваемых обязанностей, которые не выполняются мужчинами.Таким образом, хотя эксперты связывают примерно 38 процентов разрыва в заработной плате, который не объясняется традиционными измеримыми факторами, такими как отработанные часы и годы опыта, последствиями дискриминации, следует понимать, что дискриминация, вероятно, затрагивает не только 38 процентов. разрыва в заработной плате.

Разрыв в оплате труда мужчин и женщин превышает несколько центов

Самый частый способ обсуждения разницы в заработной плате, выраженный в долларах и центах, может непреднамеренно скрыть реальное воздействие на работающих женщин и их семьи.Для контекста, женщина, работающая полный рабочий день, круглый год зарабатывала в среднем на 10 194 долларов меньше, чем ее коллега-мужчина, в 2018 году. Если бы этот разрыв в заработной плате остался неизменным, она заработала бы примерно на 407 760 долларов меньше, чем мужчина в течение 40 лет. год карьеры. Опять же, разница в заработках у большинства цветных женщин больше. (см. таблицу 1)

Еще более важным фактором является совокупное влияние гендерного разрыва в заработной плате на всех женщин, работающих полный рабочий день в Соединенных Штатах. В совокупности более 55 миллионов женщин, работающих полный рабочий день, зарабатывали около 545 долларов.На 7 миллиардов меньше, чем у их коллег-мужчин в 2019 году. Если бы гендерный разрыв в заработной плате был полностью ликвидирован, это означало бы дополнительные 545,7 миллиарда долларов в карманах работающих женщин и их семей – около 9613,13 долларов на женщину – для выплаты студенческих ссуд, ипотеки платежи, расходы по уходу за ребенком, рецептурные препараты, продукты, экстренные расходы и многое другое.

Что делать с разрывом в оплате труда мужчин и женщин

Гендерный разрыв в заработной плате не только сложен и многогранен, но и является устойчивым.Без обновленной и всеобъемлющей реформы равной оплаты разница в оплате труда мужчин и женщин сократилась всего на 4 цента за более чем десятилетие. При нынешних темпах, по оценкам, женщины не смогут достичь паритета в оплате труда с мужчинами до 2059 года.

Чтобы начать устранение гендерного разрыва в заработной плате, женщинам необходимо обновить всеобъемлющее законодательство о равной оплате труда, такое как Закон о справедливой выплате заработной платы, который усилит существующие меры защиты и будет способствовать дальнейшей борьбе с дискриминационной практикой. Другие действенные стратегии работы и семьи также важны для реальной борьбы с многогранным гендерным разрывом в заработной плате, чтобы женщины, несоразмерно берущие на себя большую часть обязанностей по уходу в своих семьях, не оказывались в несправедливо невыгодном положении, тратя время на удовлетворение потребностей в уходе.Например, доступ к оплачиваемым больничным листам и комплексная программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и медицинским отпускам – это лишь два важных направления политики, которые помогут свести к минимуму потерю работы и обеспечить лучшую экономическую безопасность для всех работников. Помимо государственной политики, общество должно противостоять культурным предубеждениям, которые продолжают наносить вред женщинам, особенно цветным женщинам, обесценивая их работу и ограничивая их определенными гендерными ролями. Только приняв важную политику и изменив культурные взгляды, Соединенные Штаты могут начать демонтаж патриархальных структур, которые систематически ставят женщин и их семьи в невыгодное положение и лишают их.

Заключение

Хотя заработки мужчин и женщин могут незначительно изменяться каждый год с каждой новой партией данных Бюро переписи населения, гендерный разрыв в заработной плате не исчезнет в ближайшее время без согласованных действий. Усилия по сокращению разрыва в заработной плате должны быть направлены на устранение различных его факторов, а также множества предубеждений, которые поддерживают женщин – особенно цветных женщин, женщин ЛГБТК и женщин с другими идентичностями – и их семьи. Это вопрос экономической безопасности и равенства, и женщины и их семьи не могут позволить себе ждать ни того, ни другого.

Робин Блейвейс – научный сотрудник организации «Экономическая безопасность женщин для женской инициативы» Центра американского прогресса.

Примечания

наемных и почасовых сотрудников – в чем разница?

Сотрудники делятся на категории как по типу выполняемой работы, так и по способам оплаты. Если вы неправильно платите сотрудникам, вы можете столкнуться с проблемами с сотрудниками, которые не получают ожидаемую заработную плату, а также с законами штата и федеральными законами о занятости.

В этой статье мы рассмотрим, что делает сотрудника оплачиваемым или почасовым и как правильно платить этим сотрудникам. Мы также рассмотрим термины «освобожденный» и «не освобожденный», поскольку они относятся к наемным работникам.

Что определяет, получает ли сотрудник оклад или почасовую оплату

Различие между наемными и почасовыми сотрудниками основано на типе работы, выполняемой этими сотрудниками, и их статусе освобожденного или не освобожденного от сверхурочной работы.

Если почасовой работник работает более 40 часов в неделю, он или она может иметь право на сверхурочную оплату (федеральный закон).Законы штата также регулируют, когда может быть оплачена сверхурочная работа, и размер оплаты.

Работодателю всегда разрешается оплачивать сверхурочные работникам с почасовой оплатой более щедро, чем требуется по закону.

Что такое наемный работник?

Наемный работник получает заработную плату на основе годовой суммы, называемой окладом. Заработная плата – это регулярная заранее определенная сумма оплаты, которую работник получает каждый день выплаты жалованья, которая не зависит от качества или количества его работы. Эта заработная плата делится между периодами выплаты заработной платы (определяемыми компанией) в течение года и исходя из 2080-часового года.Некоторым наемным работникам предоставляется трудовой договор.

Министерство труда США заявляет, что любой, кому выплачивается заработная плата, должен соответствовать тесту «на основе заработной платы», который гласит, что тот, кто имеет заранее определенную сумму компенсации за каждый период оплаты, не может быть уменьшен из-за изменений в качестве или количестве работа сотрудника. Кроме того, если сотрудник готов, желает и может работать, его заработная плата не может быть уменьшена в периоды, когда работа недоступна.

Что такое почасовая оплата?

Оплата почасового сотрудника производится из расчета почасовой оплаты труда.

Сотрудники с почасовой оплатой в большинстве случаев не имеют контракта, и им платят только за часы, которые они отработали. Работодатель определяет часы для почасового сотрудника каждую неделю. Сотрудники с почасовой оплатой должны документировать свою работу, используя систему учета рабочего времени или заполняя табель рабочего времени, который проверяет работодатель. Метод хронометража должен быть полным и точным.

Не существует федерального требования о том, чтобы работнику с почасовой оплатой предоставлялось определенное количество рабочих часов в неделю.Сотрудники, которые работают неполный рабочий день, считаются неполными, и у них могут быть другие ставки заработной платы, льготы и оплачиваемое время, чем у сотрудников, работающих полный рабочий день.

Наемные сотрудники и освобожденные сотрудники

Получение зарплаты обычно, но не всегда, означает, что работник «освобожден». Если сотрудник освобожден от уплаты налога, вам не нужно платить ему сверхурочные, но есть некоторые особые требования, чтобы считать сотрудника освобожденным.

Федеральный закон устанавливает два конкретных требования к оплате труда сотрудников:

• Все сотрудники должны получать заработную плату не ниже федеральной минимальной заработной платы,
• Сотрудникам должна выплачиваться сверхурочная работа по минимальной федеральной ставке в размере 1,5-кратной почасовой оплаты за все часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю.

Но федеральный закон позволяет работодателям рассматривать некоторых сотрудников как освобожденных как от минимальной заработной платы, так и от сверхурочных, исходя из их должностных инструкций: руководители, администраторы, профессионалы и внешние продавцы. Большинству сотрудников, освобожденных от уплаты налогов, выплачивается заработная плата, но некоторые из них выплачиваются на платной основе, а также есть освобождение для высокооплачиваемых лиц, получивших более 107 432 долларов США (с 1 января 2020 года; 100 000 долларов США до 2020 года).

Сотрудники освобождаются от уплаты налогов в индивидуальном порядке на основании их должностных инструкций.Этот информационный бюллетень DOL содержит подробную информацию о требованиях к статусу освобожденного от налогов для каждого типа освобожденного сотрудника.

Когда вы должны платить сверхурочную работу освобожденным сотрудникам

Возможно, вам придется оплачивать сверхурочные некоторым наемным работникам, если их заработная плата ниже федеральной минимальной суммы. С 1 января 2020 года эта сумма составляет 684 доллара в неделю (что эквивалентно 35 568 долларам для работника на полный год). Вы можете использовать бонусы и комиссионные до 10 000 долларов, чтобы выполнить это требование.

Для ясности: если вы платите наемному работнику менее 684 долларов в неделю, этот человек должен получать сверхурочную оплату по федеральной минимальной ставке в 1,5 раза превышающей почасовую ставку за все часы, отработанные более 40 в рабочую неделю.

Как рассчитать заработную плату наемным и почасовым работникам

Поскольку наемные работники получают зарплату ежегодно, а почасовая оплата – почасовая, их расчет оплаты сильно отличается. Вот примеры каждого из них:

Наемный работник: Наемный работник получает 20 000 долларов в год. Эта заработная плата делится на количество периодов выплаты заработной платы в году, установленное вашей компанией, чтобы определить размер заработной платы за каждый период выплаты заработной платы. Если наемные работники получают зарплату ежемесячно, этот работник получит 1666 долларов.67 в месяц (20 000 долларов, разделенные на 12).

Почасовой служащий: почасовой служащий получает 9,62 доллара в час. Чтобы найти сумму оплаты этого сотрудника, почасовая ставка умножается на количество часов, отработанных в период оплаты.

Для расчета определяется, что наемный работник будет работать 2080 часов в год (52 недели по 40 часов в неделю). Итак, в приведенных выше примерах 9,62 доллара в час, выплачиваемые почасовому работнику, примерно равны годовой зарплате в 20 000 долларов, выплачиваемой наемному рабочему.Взаимодействие с другими людьми

Что делать, если вы неправильно платите наемным и почасовым сотрудникам

Ваша компания обязана выплачивать сотрудникам правильную сумму денег за каждую выплату. Эти требования устанавливаются как федеральными законами, так и законами штата, включая, например, минимальные ставки заработной платы. В другом примере, если вы платите сотруднику зарплату, тогда как этот сотрудник должен получать почасовую оплату, вы можете не оплачивать сверхурочные, как того требуют федеральные нормы и правила штата.

Последствия невыплаты сотрудникам правильной суммы, требуемой законом, могут привести к:

• Потеря освобождения и получение компенсации работнику, и
• Судебные иски на федеральном уровне или уровне штата или иски сотрудников или необходимость уплаты штрафов и пеней за недоплату.

Проконсультируйтесь со своим юристом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы правильно платите сотрудникам в виде заработной платы или почасовой оплаты и правильно ли оплачиваете сверхурочные.

Не забывайте о государственном трудовом законодательстве

В каждом штате есть законы о минимальной заработной плате и законы о сверхурочной работе, которые могут быть выше или ниже федеральных требований. Вы должны соблюдать закон, который дает сотруднику наибольшие преимущества. Прочтите эту статью о законах штата о труде, в том числе о законах о минимальной заработной плате и законах вашего штата.

Последнее слово о наемных и почасовых сотрудниках

Начинайте с осторожности при открытии своего дела, убедившись, что сотрудники, которых вы назначаете на оклад, соответствуют всем требованиям для освобождения от сверхурочной работы. Это означает:

• Выплачивая им по крайней мере минимальные требования (подробно описанные выше), и
• Убедиться, что их должностная инструкция соответствует другим определениям освобождения. Для почасовых сотрудников: внимательно следите за их часами,
• Убедитесь, что им выплачивается как минимум минимальная заработная плата (федеральная или штатная, в зависимости от того, какая из них выше), и
• Убедитесь, что вы оплачиваете им сверхурочную работу как минимум в 1,5 раза за 40 часов в неделю.

.