Содержание

О выплате доплаты за ненормированный рабочий день и надбавки за классность водителю в случае простоя. Бюджетная бухгалтерия, № 42, Ноябрь, 2014

Департамент заработной платы и условий труда Министерства социальной политики Украины рассмотрел письмо, направленное Управлением по вопросам обращений граждан Администрации Президента Украины, касающееся оплаты труда водителя в случае простоя, и в пределах компетенции сообщает.

Условия оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов, утверждены приказом Минтруда от 02.10.96 г. № 77 (с изменениями).

Согласно примечаниям к приложению 3 к этому приказу водителям предусмотрено установление надбавок за классность: водителям 2-го класса — 10 процентов, водителям 1-го класса — 25 процентов установленной тарифной ставки за отработанное время и доплату в размере 25 процентов тарифной ставки за отработанное время за ненормированный рабочий день.

Выплата водителям автотранспортных средств надбавки за классность осуществляется за время, отработанное в качестве водителя.

Под термином «время, отработанное в качестве водителя» имеется в виду время, в течение которого водитель непосредственно управлял автотранспортным средством.

Если водитель в рабочее время находился на работе, но не выезжал, т. е. не управлял автотранспортным средством, надбавка за классность за эти часы не выплачивается, поскольку при выполнении других видов работ квалификация I или II класса водителя не требуется.

Рабочее время и время отдыха водителей автотранспортных средств регулируется Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей колесных транспортных средств, утвержденным приказом Минтрансвязи от 07.06.2010 г. № 340 (зарегистрировано в Минюсте 14.09.2010 г. под № 811/18106).

Согласно пункту 2.10 этого Положения водителям легковых автомобилей (кроме такси) в случае необходимости может устанавливаться ненормированный рабочий день, т. е. сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Эта работа не считается сверхурочной и за нее не осуществляется дополнительная оплата переработанного времени. Количество часов переработанного времени при такой работе определяется в коллективном договоре.

Водителям с ненормированным рабочим днем предоставляется в форме компенсации ежегодный дополнительный отпуск и в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется соответствующая оплата за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Фактически отработанным водителем временем считаются часы, проставленные в табеле учета рабочего времени. Если водитель в рабочее время не выезжал, но находился на работе, указанные выплаты, а именно доплата за ненормированное рабочее время, не осуществляются.

 

Директор Департамента А. Товстенко

Ненормированный рабочий день?


Что значит ненормированный рабочий день?? В нашей компании почти всех переводят на такой вот день, заставляя подписывать изменения! И что это значит, что теперь по необходимости и по усмотрению руководителя ты должен оставаться на работе до последнего без какой-либо дополнительной компенсации??

Комментарии


обьясните что заставляют подписывать и с чем дают ознакомится?

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)


я старший бухгалтер. Подписываем новый трудовой договор, а в качестве компенсации +4 дня оплачиваемого ежегодного отпуска.

У турков 6-дневная рабочая неделя. Но на территории РФ ВСЕ пре-ва иностранных компаний работают по ТК.

Vy eto skazhite Gentes Construction plus narushenie Kzota vsegda…

Добрый день.

Для бухгалтера “ненормированный рабочий день” это в порядке вещей, а вот “с дополнителным отпуском поздравляю от всей души”, такое только в бюджетных организациях встречала.

Соглашение подписывайте, нарушния ТК в этом нет.


Вот у меня и вопрос: продолжительность моего рабочего дня при таком договоре регулирует руководитель?

По факту будет именно так.

я готова с этим бороться:) на что можно опираться??

это борьба с профессией.. тогда уходите из неё.. не бывает такого, чтобы бухи время отвремени не задерживались.. или готовьтесь к тому, что датель начнет по секундам фиксировать время чаепитий и походов в туалет…

Крысанька, в нашей компании (повторюсь уже в который раз) у главбухера “НЕНОРМИРОВАННЫЙ раб. день” (как сама она говорит) с 11.00-12.00-13.00 до 17.00 с перерывом на обед в 1 час!!! Как себя главбухер поставит и какие “услуги” будет оказывать дателю, так оно и будет. Проснитесь, ребята! Не в гос.структурах работаете….

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).
Особенностью данного режима является такой характер работы, который по не зависящим от работника причинам зачастую не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время (например, установление ненормированного рабочего дня главной медицинской сестре детской больницы позволит привлекать ее к работе после окончания рабочего дня, если в это время поступили дети на лечение и необходимо распределить их по отделениям; установление данного режима работы юристу позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало или окончание которых может быть за пределами рабочего времени).

Привлекать к работе работника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (письмо Роструда от 07.06.2008 N 1316-6-1). При этом получать согласие работника на привлечение его к работе в данном режиме не требуется. Необходимо помнить, что при таком режиме работник обязан приходить на работу к началу рабочего дня, как и остальные, а уходить с работы – не раньше окончания рабочего дня. Иными словами, на него распространяется правило, установленное в локальном акте работодателя, о времени начала и окончания рабочего дня так же, как и на остальных работников.

Систематическое привлечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может рассматриваться органами, осуществляющими надзор и контроль, и судебными органами как сверхурочная работа, за которую положена соответствующая компенсация.


Статья из КонсультантПлюс:

Вопрос: Работник работает в режиме ненормированного рабочего дня. Вправе ли руководитель, ссылаясь на данное обстоятельство, ежедневно задерживать работника сверх обычной продолжительности рабочего времени? Существуют ли какие-то ограничения продолжительности рабочего дня при ненормированном режиме и полагается ли доплата за переработку?

Ответ: Как следует из ст. 101 Трудового кодекса РФ, ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для работника нормальной продолжительности рабочего времени.

Условие о ненормированном рабочем дне должно содержаться в трудовых договорах работников. Привлечение работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не требует получения их письменного согласия или согласия органа профсоюзной организации. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени как в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 ст. 99 ТК РФ, так и во всех остальных случаях осуществляется только на основании распоряжения работодателя, если работнику установлен ненормированный рабочий день.
Невозможность отказаться от выполнения работ за пределами установленной продолжительности рабочего времени и связанные с этим неудобства компенсируются предоставлением дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней.
Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется только на основании распоряжения работодателя, даже если работнику установлен ненормированный рабочий день. В данном случае, для того чтобы привлечь работника к выполнению трудовых обязанностей, должен быть письменный приказ работодателя, с которым работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен. В противном случае привлечь работника к работе за пределами общей продолжительности рабочего времени работодатель не вправе. Кроме того, такие распоряжения должны происходить только при необходимости и обладать характером эпизодичности. Если же работодатель злоупотребляет правом и привлекает работника без явной необходимости чрезмерно часто, действия работодателя можно оспорить в суде. В данном случае суд может признать переработку при ненормированном рабочем дне прикрытием сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно.
Аналогичная позиция по данному вопросу высказана в Письме Роструда России от 07.06.2008 N 1316-6-1.
Вывод. В действующем трудовом законодательстве нет ограничений на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне также не предусмотрена, так как в этом случае переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней к отпуску.

С. С. Гонца
Эксперт
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
18. 03.2010


спасибо, т.е должен быть приказ, пусть даже это будут ежедневные задержки на 2-3 часа ежедневно

нет.. это всего лишь консультация.. частное мнение… приказы не нужны

Я ничего неподписывал но это подразумеваетса. ..хотя неплохо компенсируетса материально

Натаlie Питерская


На сайте ТК опубликован. Там таааааааак красиво сказано про ненормированный рабочий день. Лучше не скажешь, честное слово.

старшему бухгалтеру читать законы не пристало…

Натаlie Питерская


Ну знамо, не царское это дело.

для буха это вполне обычно задерживаться на работе, в наши любимые отчётики) у меня на старой работе был нормированный день, но в отчеты я могла уйти в час-два ночи) и подруги-бухи точно так же работают…это издержки профессии…

да, но при этом можно держать не пять, а троих бухов и пусть они справляются до полуночи раз день ненормированный. конечно же периоды отчетов я не обсуждаю..

даже если у вас в доп. соглашении будет написано, что ваш рабочий день ненормированный и вам за это положено 3 дня доп.отпуска, то это никак не означает, что вы теперь обязательно будете сидеть до 21-00 каждый день. Это время я так понимаю нигде не учитывается “лишнее”, поэтому если вдруг вы пойдете на конфликт и не станете задерживаться, то вряд ли можно будет найти веские доказательства для вашего увольнения по этой причине. Хотя мне понится, что всем сотрудникам такое нельзя подписывать – день должен быть нормирован (40 часовая раб.неделя) и в качестве исключения – вышестояшие (гл.бухи, руководители отделов…) могут иметь ненормированный день, т.к. они будут в это время мозговым штурмом решать великие задачи. А если выявится, что все сидят и печатают документы, т.к. 8-ми часового дня не хватает – это уже будет проблема для ген.дира.

Ненормированный рабочий день – это когда руководство любой “компашки” считает своих сотрудников быдлом и прочим расходным материалом и заставляет их (сотрудников) работать вне рабочее время под предлогом аврала, чтобы прикрыть своё неумение, тупость и безграмотность.

хочу заявить, что в ГУП “Водоканал”, хоть это и гос.учреждение, вопиющим образом нарушаются права человека!!! Третьякова Татьяна Ивановна, задерживает после работы регулярно, люди работают по субботам без оплаты, людям не дают отпусков летом вообще! Это просто концлагерь! А руководство “Водоканала” все это знает и покрывает!!!


Доплата за сверхурочную работу при ненормированном рабочем дне

Некоторым работникам организации установлен ненормированный рабочий день.

Необходимо ли нанимателю производить им доплату за отработанное сверхурочно время?

Нет, доплата не производится.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (ст. 118-1 Трудового кодекса; далее – ТК).

Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК).

Как следует из приведенной нормы, законодатель предусмотрел вид компенсации при работе с ненормированным рабочим днем – дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Следовательно, при соблюдении условий ненормированного рабочего дня выплата компенсации за сверхурочную работу не производится.

Обратите внимание, что ненормированный рабочий день запрещено устанавливать:

– работникам в возрасте до 18 лет;

– учащимся, получающим общее среднее, профессионально-техническое образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, работающим в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте до 18 лет;

– инвалидам I и II группы;

– работающим на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в т. ч. временно направленным или командированным в эти зоны;

– лицам, работающим по совместительству;

– работникам, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;

– работникам, занятым на работе неполное рабочее время, за исключением случаев, когда трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем;

– работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени;

– работникам со сдельной оплатой труда.

Этим категориям работников ненормированный рабочий день не может быть установлен ни при каких условиях.

Мария Ковалевич, юрист

Ненормированный рабочий день у водителя | Бухгалтер 911, июль, 2019/№30

В п. 2.10 Положения № 340* предусмотрено: водителям легковых автомобилей (кроме такси) в случае необходимости может устанавливаться ненормированный рабочий день, т. е. сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Заметьте, в указанной норме идет речь только о водителях легковых автомобилей. Однако, на наш взгляд, это не означает, что водителям других типов автомобилей (например, автобусов или грузовых) нельзя установить ненормированный рабочий день. Просто здесь должны работать общие нормы. Подтверждение правильности наших выводов находим в письме Минсоцполитики от 24.09.2013 г. № 825/13/156-13. Также о ненормированном дне у водителей грузовых автомобилей и автобусов идет речь в п. 2 приложения 3 к приказу Минтруда от 02.10.96 г. № 77.

Важно! Работодатель должен указать перечень профессий и должностей, к которым может применяться ненормированный рабочий день, в коллективном договоре (письмо Минсоцполитики от 24.09.2013 г. № 825/13/156-13).

Если на предприятии нет колдоговора, то эти вопросы можно «утрясти» в отдельном нормативном акте работодателя, согласованном с профсоюзом (представителем трудового коллектива).

На водителей, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии режим рабочего времени. Поэтому работодатель не имеет права систематически привлекать работников, которые работают в таком режиме, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. В табеле учета рабочего времени «сверхвремя» не отражают.

В качестве компенсации за необходимость периодического выполнения служебных задач сверх установленной продолжительности рабочего времени водителям с ненормированным рабочим днем предусмотрен законодательный бонус в виде гарантированного предоставления им ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью до 7 календарных дней (абзац второй п. 2.10 Положения № 340, п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках).

Конкретную продолжительность такого отпуска указывают в коллективном или трудовом договоре работника.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляют водителю пропорционально времени. Периоды, которые входят в стаж работы, дающий право на такой отпуск, перечислены в ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках. Это: (1) время фактической работы на должности (работе) с ненормированным рабочим днем, при условии, что работник трудится на ней не менее половины продолжительности рабочего дня; (2) время ежегодных отпусков; (3) время работы беременных женщин, переведенных на основании медзаключения на более легкую работу.

НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Государственная инспекция по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики разъясняет.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка или локальным нормативным актом.

Организации, которые финансируются за счет Республиканского бюджета Донецкой Народной Республики, согласовывают перечень должностей и профессий работников с ненормированным рабочим днем с органом исполнительной власти Донецкой Народной Республики, в сферу управления и/или координации которого они входят.

Ненормированный рабочий день устанавливается для отдельных категорий работников с особыми условиями труда, когда по производственной необходимости в отдельные дни недели допускается выполнение ими работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты или компенсации в виде отгула.

Ненормированный рабочий день может вводиться для работников, труд которых не поддается учету во времени. Переработки этих работников не считаются сверхурочными работами и не подлежат повышенной оплате. За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором, соглашениями или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 и более 7 календарных дней. Продолжительность дополнительного отпуска зависит от объёма работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени. Поэтому привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени должно происходить время от времени и в определенных случаях. Такие работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

При привлечении работника к работе за пределами нормального рабочего дня согласия от него не требуется, так как этот вопрос оговаривается при заключении трудового договора.

Не допускается работа в условиях ненормированного рабочего дня и не предоставляется дополнительный отпуск инвалидам I и II групп, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, беременным женщинам.

Комментарий предоставлен заместителем начальника Государственной инспекции по вопросам соблюдения законодательства о труде Донецкой Народной Республики – заместителем главного государственного инспектора труда Шульженко Максимом Сергеевичем

Обычная или временная должность – Справочник для преподавателей и сотрудников

Обычная должность – это должность, которая (а) продолжается от периода выплаты заработной платы до периода выплаты заработной платы, (b) длится неопределенный срок (более одного года) и (c) предполагает работу 20 или более часов в неделю. Должности, классифицируемые как обычные, имеют право на получение льгот для сотрудников Университета при соблюдении соответствующих требований.

Временная должность – это работа, которая длится ограниченный период времени в течение года, или работа с прерывистой, нерегулярной или сезонной работой, которая может быть либо полной, либо неполной в течение периода занятости.Должности, классифицируемые как временные, не имеют права на выплаты сотрудникам Университета, но имеют право на социальное обеспечение и компенсацию работникам.

Учет рабочего времени

В целях соблюдения применимого законодательства и обеспечения своевременной оплаты неплатежеспособным сотрудникам за отработанные часы Университет требует, чтобы все департаменты вели точные письменные записи всех отработанных часов. Сотрудники несут ответственность за точный учет отработанных и оплаченных часов. Фальсификация хронометража является нарушением политики Университета и является основанием для дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения.

Вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников относительно регистрации рабочего времени, следует направлять их непосредственному руководителю, директору по компенсациям, их соответствующей группе кадров (кампус West Lafayette) или в региональный отдел кадров кампуса.

Определение зарплаты

Purdue стремится поддерживать конкурентоспособный уровень оплаты труда. В то же время на уровень оплаты труда могут влиять общие экономические условия, спрос и предложение на рынке труда, а также наличие средств.

Заработная плата сотрудников основана на утвержденной университетской шкале оплаты труда, которая пересматривается каждый год. Сотрудники должны обсудить любые вопросы, которые могут возникнуть в отношении оплаты труда, со своим непосредственным руководителем.

Сверхурочные

Для целей определения права на сверхурочную работу должности классифицируются как освобожденные или необлагаемые. Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) требует от Университета оплачивать сверхурочную работу сотрудников, занимающих не освобожденные должности. Политика университетов в области оплаты труда требует, чтобы департаменты выплачивали сотрудникам, занимающим не освобождаемые должности, сверхурочную работу в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда сотрудника за все часы, отработанные сверх 40 часов в течение одной рабочей недели. Обычная ставка оплаты труда включает стоимость любого вспомогательного оборудования (комнаты, питания и других удобств), предоставляемого Университетом, и любую применимую разницу в смену, но не включает стоимость униформы, защитной одежды и т. Д., Которые могут быть предоставлены. Сотрудники должны иметь разрешение от своих руководителей на сверхурочную работу. Отказ запросить у руководителя разрешение на сверхурочную работу может привести к дисциплинарным взысканиям.

Регулярно планируемые часы, оплачиваемые в связи с праздниками, признанными университетом, включаются в обычную рабочую неделю для определения права на оплату сверхурочных и включаются в значение отработанного времени.

Ни один сотрудник не может работать более 16 часов (обычных и сверхурочных) в течение 24 часов. Максимальная сверхурочная работа, которую сотрудник может работать в любую рабочую неделю (с понедельника по воскресенье), составляет 20 часов, что позволяет иметь по крайней мере один полный выходной в течение рабочей недели, за исключением утвержденных чрезвычайных ситуаций.

Пожарные и пожарные Университета подпадают под действие других правил и практик в связи с их особым статусом, описанным в Законе о справедливых трудовых стандартах.

Университет не разрешает использовать отгулы вместо оплаты сверхурочных.

Вопросы, касающиеся политики / процедур оплаты сверхурочных, следует направлять непосредственному руководителю сотрудника. Сотрудники также могут обратиться к вице-президенту по политике управления заработной платой для канцелярских / обслуживающих сотрудников и операций / технических помощников (VI.C.2), www.purdue.edu/policies/human-resources/vic2.html.

Дифференциал переключения

Дифференциал смены используется для компенсации штатным сотрудникам, не освобожденным от налогов, которые обычно работают в вечернюю или ночную смену.

  • Если четыре и более часов смены запланированы на 16:00. и 8 часов утра для более чем 10 рабочих дней разница между сменами применяется ко всем часам, отработанным в смену, а не только к часам, отработанным между 16 часами. и 8 утра
  • Разница между сменами добавляется ко всем часам, в течение которых сотрудник находится в оплачиваемом состоянии, например, отпуск, отпуск, отпуск по болезни, сверхурочные и т. Д.
  • Значение разницы между сменами вычитается из денежного вознаграждения, чтобы определить, находится ли ставка оплаты в пределах допустимого диапазона.
  • Студенты и временные сотрудники имеют право на разницу в смену, если они работают 20 и более часов в рабочую неделю.
  • Сотрудникам следует обсудить вопросы, касающиеся дифференциалов смен, со своим непосредственным руководителем.

Обратный звонок Оплата

В некоторых случаях сотрудникам может потребоваться физическое возвращение на рабочее место после завершения рабочего дня для выполнения аварийных ремонтов, отказов оборудования или решения других проблем. В таких случаях заблаговременное уведомление о необходимости вернуться к работе может оказаться невозможным.Принимая во внимание неудобства, которые эти обстоятельства могут причинить сотруднику, Университет выплачивает сотруднику дополнительную компенсацию, как указано в Правилах управления заработной платой вице-президента по кадрам для канцелярских / обслуживающих сотрудников и операций / технических помощников (VI. C. .2), www.purdue.edu/policies/human-resources/vic2.html.

Время работы

Все время, проработанное канцелярскими / обслуживающими и операционными / техническими сотрудниками в интересах работодателя Университета, с одобрения надзорного органа или без него, должно оплачиваться по соответствующей ставке.Отработанное время включает, но не ограничивается:

• Чтение или ответ на электронную почту вне офиса.

• Любая работа для работодателя, выполняемая вне офиса.

• Работа в обеденный перерыв.

• Любая работа, выполняемая до или после начала / конца обычного рабочего графика.

• Время в пути при определенных обстоятельствах.

Часы работы, перерывы на питание и перерывы

Обычная рабочая неделя для штатных сотрудников обычно состоит из 40 часов, разделенных на пять календарных дней, с понедельника по пятницу.Типичные часы работы – с 8:00 до 17:00 с часовым неоплачиваемым непрерывным перерывом на питание, обычно в середине смены, и одним или двумя 15-минутными оплачиваемыми перерывами.

Однако из-за сложности деятельности Университета каждый факультет устанавливает свою обычную рабочую неделю, часы работы, время приема пищи и график перерывов (если таковые имеются) в зависимости от потребностей своего бизнеса. Соответственно, уточняйте у супервайзера вопросы о графике работы.

График работы может быть изменен по усмотрению отдела или научного руководителя в соответствии с бизнес-потребностями Университета.Как правило, об изменениях в графиках работы объявляется как можно раньше. График работы не может быть изменен во избежание оплаты сверхурочных.

Гибкий график работы

В связи с личными потребностями сотрудника может потребоваться изменить нормальный ежедневный график работы. Как правило, такие запросы предполагают перерыв в один день, который нужно заполнить в другой день рабочей недели.

Гибкие графики работы предназначены для того, чтобы предлагать варианты для взаимной выгоды сотрудника и организационной единицы.Не всякая рабочая ситуация способствует такому графику, особенно когда речь идет об основных услугах или «услугах по запросу». Гибкие графики работы также не позволяют избежать возможности сверхурочной работы или оплаты. Гибкие графики работы не изменяют полномочия и ответственность руководителей по установлению и изменению графиков работы для достижения целей и требований отдела или организационного подразделения.

Сотрудники должны направлять свои вопросы о работе с гибким графиком своему непосредственному руководителю.Сотрудники также могут ссылаться на Меморандум бизнес-офиса № 178, Гибкие графики работы для сотрудников с двухнедельной оплатой и операционных / технических помощников в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (VPBS 178).

Расчетный период

Базовый период заработной платы для канцелярских и обслуживающих и эксплуатационных / технических сотрудников состоит из двух недель, с понедельника (12.01) до следующего второго воскресенья (полночь). Однако из-за бизнес-потребностей отдела сотрудника расчетный период может быть другим.Сотрудники должны обсудить любые вопросы, которые у них могут возникнуть относительно периода выплаты заработной платы, со своим непосредственным руководителем или обратиться в службу расчета заработной платы.

Что такое ретро-оплата? | Руководство по корректировке заработной платы ретро


Некоторые ошибки дороже других. Если вы недоплачиваете сотруднику, особенно в период выплаты заработной платы, какой вы должны сделать ? Чтобы исправить эту ошибку, вы корректируете оплату задним числом (и быстро). Без должной осторожности это может перерасти в недовольство сотрудников и, что еще хуже, несоблюдение трудового законодательства США.

Что такое ретро-корректировка заработной платы?

Ретроактивная выплата, чаще сокращаемая до ретро-выплата , является одним из видов компенсации. Как правило, ретро-зарплата причитается работнику за любую работу, начатую с предыдущего периода оплаты, например, за месяц до этого. По сути, это определяет дефицит в истории заработной платы сотрудника.

Ретро-оплата рассчитывается как сумма, которую сотрудник должен получить по сравнению с тем, что ему фактически заплатили. В определенных сценариях, например при неправильном расчете вознаграждения сотрудника, создается дефицит, и должна быть предоставлена ​​обратная оплата.

Какие ошибки при расчете заработной платы требуют ретроактивной корректировки заработной платы?

Самая распространенная ошибка, которая приводит к требованию о корректировке ретро-заработной платы, – это когда возникает нехватка компенсации. Если изменение не зафиксировано в расчетном периоде, это приведет к возникновению дефицита.

Распространенные причины, по которым компания производит ретроактивную корректировку заработной платы:

1) Сверхурочные

Если сверхурочная работа неправильно рассчитана (которая должна оплачиваться по ставке 1,5 часа), то работодатель должен будет компенсировать разницу в недополучении заработной платы.К сожалению, это часто является распространенной, хотя и непреднамеренной ошибкой, когда сверхурочная работа превышает обычное рабочее время сотрудника.

Сверхурочная работа может быть нестандартной, поэтому ее часто легко упустить.

2) Пропущенная оплата

Любая невыплата заработной платы во время смены режима работы, когда работнику не выплачивают полную компенсацию, может создать дефицит. Когда режим смены становится нерегулярным, например, сверхурочная работа, бонусы, пропущенные или дополнительные часы, часто возникает нехватка в оплате, которая должна быть погашена задним числом.

3) Бонусы

Если прибавка к заработной плате или премия не начисляется в период расчета заработной платы, работодатель причитается ей задним числом.

4) Комиссионные

Комиссионные, которые не рассчитываются в расчетном периоде, необходимо рассчитывать в последовательном.

5) Незаконное прекращение действия

В сценарии, согласно которому решение одобряет «незаконное увольнение», работник будет иметь право не только на свою прежнюю работу, но и на любую заработную плату, потерянную в процессе вынесения вердикта.

6) Несколько ролей, одно платное решение

Если вы нанимаете кого-либо на две одновременные должности, каждая с разными ожиданиями по заработной плате, могут возникнуть просчеты. Ваша платежная ведомость должна будет динамически обрабатывать обе ставки для получения единой заработной платы, чтобы предотвратить необходимость ретро-корректировок заработной платы.

Как рассчитать и распределить ретро зарплату

Чтобы рассчитать брутто-ретро-заработную плату, определите разницу между тем, что работнику заплатили в период расчета заработной платы, и тем, что ему причиталось (включая любую дополнительную заработную плату).

Не забудьте ввести:

  • Любая компенсация, будь то почасовая или почасовая оплата (в год)
  • Контрактируется ли сверхурочная работа? Или работник исключен из этой формы компенсации?

Наконец, не забудьте оценить количество затронутых расчетных периодов, потому что это повлияет на сумму к оплате, причитающуюся сотруднику. Во все затронутые периоды потребуется ретро-оплата.

После расчета вручную ретро-заработная плата добавляется к следующему расчету заработной платы (обозначается как «прочие поступления»), но ее не нужно вводить как изменение в единую зарплату.

Ретроактивная корректировка заработной платы по сравнению с просроченной выплатой

Задержка выплаты заработной платы, хотя и схожая по определению для ретроактивной выплаты, не то же самое.

Ретроактивная корректировка заработной платы на самом деле довольно редка. Он имеет право только в том случае, если сотрудник получает неправильную заработную плату или меньше, чем он должен был получить в течение периода оплаты.

Задолженность по заработной плате, однако, происходит, когда работодатель вообще не выплачивал заработную плату.

Как платить задним числом

Существует два метода оплаты работнику задним числом, в том числе:

  • Работодатель может добавить ретро-выплаты к обычной заработной плате.
  • Или, в качестве альтернативы, ретро-оплата может производиться как единовременный отдельный платеж.

Важно отметить, что при расчете ретроактивной заработной платы необходимо убедиться, что работодатель понимает, для чего предназначена ретроактивная заработная плата. Когда вы предлагаете оплату задним числом, важно уточнить и устранить любую путаницу, поскольку ретро-оплата – это не «дополнительная» заработная плата, а, скорее, ранее заработанные платежи.

Крайне важно включать ретро-выплаты в квитанции о заработной плате, чтобы это отражалось в записях ваших сотрудников.И, наконец, имейте в виду, что ретро-платежи повлияют на размер налога.

Ретро выплаты и удержание налогов

При расчете ретро-заработной платы работодатель по-прежнему несет ответственность за уплату налогов.

Перед выполнением ретро-оплаты работодатель должен будет удержать налог соответственно, в том числе:

  • Федеральный подоходный налог
  • Государственный подоходный налог
  • Местный подоходный налог
  • Налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание (FICA)

Ретро-оплата обычно засчитывается как дополнительная заработная плата, которая описывает любую дополнительную (или добавочную ) компенсацию.Дополнительная заработная плата может объяснять любую дополнительную заработную плату сверх обычной заработной платы сотрудника, такую ​​как комиссионные, премии или сверхурочные.

Однако удержание налога с ретроактивной выплаты не является общепринятой практикой и может потребовать консультации с местными законами штата.

Просчитанные периоды заработной платы могут усложнить вашу работу. В США фонд заработной платы и налоги – это не то, что можно интерпретировать. Это подчиняется строгим правилам и нормам. Экспертное руководство с IRIS FMP может помочь вашему бизнесу развиваться дальше.Свяжитесь с нами сегодня.

Выплаты по заработной плате вне цикла | Square Support Center

Мы знаем, что иногда вам нужно платить своим сотрудникам вне обычного графика расчета заработной платы. Если вы хотите отправить бонус отдельно, случайно недоплатить, забыть заплатить одному из своих сотрудников или платить своим сотрудникам по нерегулярному графику, вы можете сделать это, выполнив внеплановый платеж без каких-либо дополнительных затрат.

Обработка внепланового платежа

Для внепланового платежа:

  1. Войдите в раздел Payroll вашего онлайн-приложения SquareDashboard или Square Payroll> щелкните Pay Employees > Non-Cycle Payment .

  2. Выберите период выплаты , за который вы хотите платить своим сотрудникам, или выберите «Пользовательский», чтобы выбрать любой диапазон дат.

  3. Выберите Тип платежа , который применяется к платежу:

    • Regular Pay рассчитывает налоги на основе налоговых ставок и информации W-4 во время отправки внепланового платежа.

    • Bonus Pay или Other Supplemental Pay рассчитывает налоги с использованием федеральной дополнительной ставки удержания в размере 22%.Чтобы узнать больше о ставках удержания, см. Публикацию IRS 15 и налоговое руководство работодателя вашего штата.

  4. Выберите способ оплаты , который вы хотите использовать для оплаты своим сотрудникам. Вы можете платить всем сотрудникам вручную или с помощью их метода оплаты по умолчанию.

  5. Выберите сотрудников, которым вы хотите заплатить. Введите количество отработанных часов и дополнительную оплату для каждого сотрудника.

  6. Если вы используете табло учета рабочего времени Square Point of Sale или поддерживаемое стороннее приложение для табло учета рабочего времени, или если вы включили Импорт чаевых или

    Отслеживание комиссионных, нажмите Импортировать время и заработную плату , чтобы импортировать часы, чаевые и комиссионные вашей команды за период оплаты.

  7. После ввода этой информации обо всех сотрудниках, которым необходимо платить, щелкните Продолжить .

  8. Если вы настроили выплаты сотрудникам или вычеты после уплаты налогов, подтвердите суммы удержаний / взносов и внесите необходимые изменения. При необходимости вы также можете добавить компенсацию.

  9. Вы попадете на экран, содержащий подробную разбивку платежной ведомости вне цикла и банковских выплат. Нажмите Подтвердить вывод , чтобы утвердить и обработать внеплановые платежи.

Примечание: Если вы допустили ошибку, у вас есть время до 19:00 по тихоокеанскому времени, чтобы отменить внеплановый платеж с помощью кнопки Отмена на главном экране раздела «Заработная плата» вашей Square Dashboard.

Ваша заработная плата вне цикла будет обработана в тот же день, когда она будет отправлена. Средства будут списаны с вашего связанного банковского счета на следующий рабочий день, а сотрудники, которым выплачивается прямой перевод, получат свою зарплату через четыре рабочих дня после отправки платежной ведомости.Узнайте больше о графике выплат Square Payroll.

Примечание : Дата платежа, используемая для расчета налогов и отчетности, всегда будет составлять не менее четырех рабочих дней после отправки внепланового платежа, даже если даты платежного периода находятся в прошлом.

часов без доплаты

Мы должны поблагодарить Японию за практику заметной сверхурочной работы. С 1950-х годов послевоенная Япония стала эталоном упорного труда во всем мире. В золотой век роста японские корпорации предлагали пожизненную гарантию занятости и высокую заработную плату в обмен на долгий рабочий день, лояльность и обслуживание.Работа на всю жизнь в качестве постоянного работника в уважаемой фирме требовала личных жертв – неоплачиваемых сверхурочных и переездов, – но это была цена, которую свободно принимали.

Однако после азиатского финансового кризиса 1997 года производительность Японии осталась в нижней части рейтинговой таблицы G7, что значительно ниже среднего показателя Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). По данным Bloomberg Economics, производительность в секторе услуг, в котором занято почти 70 процентов работников, упала более чем на 10 процентов в период с 2003 по 2016 год.

В круглосуточных магазинах продаются чистые рубашки для тех, кто не успел вернуться домой

Японские соглашения на рабочем месте, которые когда-то были благом для производительности, начали давать обратный эффект. Сверхурочная работа стала показателем эффективности работы, и целая культура сформировалась вокруг абсурдно долгих часов. Считается невежливым покидать офис, пока ваш начальник и сотрудники не решаются сделать это раньше своих коллег. В круглосуточных магазинах продаются чистые рубашки для тех, у кого не было возможности пойти домой, а литературный жанр кодоку, романтизирует одиночество японских рабочих, у которых мало времени или желания встречаться с друзьями или находить партнера.

Культура труда в Японии стала опасной для жизни

Смерть от переутомления, кароши , унесла жизни 191 человека в 2016 году, и, согласно правительственному отчету, более одной пятой японских служащих подвергаются риску, работая более 80 часов сверхурочной работы в месяц, обычно неоплачиваемой. Еще более серьезно то, что каждый десятый японский рабочий нарабатывает более 100 часов сверхурочной работы в месяц.

В среднем японские рабочие используют только 50 процентов своего ежегодного отпуска, что составляет всего 8 процентов.По данным министерства здравоохранения, 8 дней в году, что намного меньше, чем у высокопроизводительных соседей Японии – Гонконга (100 процентов) и Сингапура (78 процентов).

Правительство прекрасно осознает глубину кризиса. Парламент Японии обсуждает законопроект, который ограничит ежемесячную сверхурочную работу 100 часами, и начал называть, стыдить и штрафовать рабочие места, которые нарушают существующие правила. Но участники кампании утверждают, что без учета объема работы, выполняемой сотрудниками, любое ограничение вынудило бы японских рабочих выполнять свою работу тайными методами раньше утром, во время обеда и дома.

Япония с низкой производительностью и низкой рождаемостью

По мере того, как Япония борется с недостатками производительности, она также сталкивается с хорошо задокументированным и связанным демографическим кризисом. В настоящее время количество смертей в Японии превышает число рождений и составляет 1000 в день. Йоши Комуро, основатель и исполнительный директор консалтинговой компании Work-Life Balance, говорит, что суровая культура труда в Японии напрямую связана с падением национального уровня рождаемости.

Крайне не хватает значимых положений, поощряющих и поддерживающих молодых людей создавать семьи, поскольку рабочие места кажутся безразличными к тому, чтобы помогать японским сотрудникам совмещать работу с личной жизнью.

В рамках так называемой программы «Абэномика» премьер-министра Синдзо Абэ, направленной на стимулирование экономики, женщин поощряли оставаться в составе рабочей силы или возвращаться в нее; около 70 процентов уезжают после рождения первого ребенка. Тем не менее, неофициальная и незаконная политика на рабочем месте, такая как система распоряжения о беременности, которую работодатели используют, чтобы заставить пары по очереди рожать детей, сохраняется и снижает уровень рождаемости в Японии, говорит Канако Амано, исследователь из Исследовательского института NLI.

Рост нестандартной занятости может также создать класс японских мужчин, которые не женятся.Ожидается, что мужчины по-прежнему будут кормильцами в Японии, и тем не менее рост числа нерегулярных рабочих мест, который увеличился на 7,6 миллиона рабочих мест в период с 1995 по 2008 год, так же как количество рабочих мест на всю жизнь сократилось на 3,8 миллиона, ограничивает их шансы. По словам профессора Джеффа Кингстона из Университета Темпл, нерегулярная работа оплачивается примерно на 30 процентов меньше, чем другая работа, и хотя 56 процентов штатных корпоративных служащих в возрасте от 30 до 30 лет состоят в браке, только 30 процентов нерегулярных работников состоят в браке.

Необходимо предпринять простые шаги, чтобы изменить культуру труда в Японии

Высокие ожидания Японии от своей экономики могут препятствовать реформе рабочих мест.В стране существует культура обслуживания, которую необходимо поддерживать, но при этом существует национальный страх перед инфляцией, ростом цен и сокращением рабочих мест. В сочетании с падающим уровнем рождаемости и иммиграционной политикой закрытых дверей, на тех, кто работает, оказывается огромное давление. Поскольку реальная заработная плата не изменилась, сотрудники стали еще менее склонны жаловаться на дополнительное рабочее время или переключаться между работами, отдавая приоритет работе намного важнее своей личной жизни и здоровью.

Страна могла бы повысить эффективность за счет относительно скромных изменений.Культура работы в Японии излишне иерархична, решения принимаются медленно и согласованно, гибкая работа встречается редко, а удушающие правила наказывают персонал за самые незначительные нарушения. Искоренение тупой практики работы, такой как микроменеджмент, презентизм, лишние встречи и бумажная работа, а также практика повышения заработной платы за выслугу лет, а не за производительность, могут дать большие выгоды.

На макроэкономическом уровне Япония начинает принимать больше иностранных рабочих, и автоматизация также может повысить производительность.На уровне компании тем, кто может провести скромные реформы на рабочем месте, даже если они не могут предложить работу на всю жизнь, легче переманить таланты, говорит Юмико Мураками из ОЭСР.

Схемы сохранения рабочих мест во время карантина COVID-19 и после него

Резюме

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики, используемых рядом стран ОЭСР для сдерживания занятости и социальных последствий COVID ‑ 19 кризис. К маю 2020 года схемы JR поддержали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008-09 годов.Снижая затраты на рабочую силу, схемы JR предотвратили всплеск безработицы, в то же время они смягчили финансовые трудности и поддержали совокупный спрос, поддерживая доходы рабочих при сокращении рабочего времени. Заглядывая вперед, правительствам необходимо проявлять бдительность, чтобы гарантировать, что схемы JR не уменьшаются слишком быстро и не позволяют ликвидировать жизнеспособные рабочие места или слишком медленно, и не станут препятствием на пути экономического восстановления. Когда здоровье и экономическая ситуация улучшатся, поддержка JR должна быть более нацелена на рабочие места, которые являются жизнеспособными, но которые могут быть уволены, и уделять больше внимания поддержке работников, которым грозит опасность стать безработными, а не их работе.

Схемы сохранения рабочих мест (JR) были одним из основных инструментов политики во многих странах ОЭСР по сдерживанию занятости и социальных последствий кризиса COVID ‑ 19. К маю 2020 года схемы JR поддержали около 50 миллионов рабочих мест в странах ОЭСР, что примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса. Схемы JR направлены на сохранение рабочих мест в фирмах, испытывающих временное сокращение деловой активности, путем снижения затрат на рабочую силу фирм при одновременном поддержании доходов работников, у которых сокращено рабочее время.Они могут принимать форму схем краткосрочной работы (STW), которые напрямую субсидируют неиспользованные часы, например, немецкий Kurzarbeit или французский Activité partielle. Они также могут принимать форму схем субсидирования заработной платы (WS), которые субсидируют отработанные часы, но также могут использоваться для пополнения заработка работников в сокращенное время, например, Голландская чрезвычайная промежуточная мера ( Noodmatregel Overbrugging Werkgelegenheid , СЕЙЧАС) или JobKeeper Payment в Австралии.Важнейшим аспектом всех схем JR является то, что сотрудники сохраняют свои контракты с работодателем, даже если их работа приостановлена.

На ранних стадиях кризиса COVID ‑ 19 главной заботой правительств было помочь фирмам и работникам справиться с внезапным и непредсказуемым спадом, если не полным прекращением деловой активности в результате введенных правительством ограничений на сдерживание распространение вируса COVID-19. Чтобы максимизировать использование, многие правительства изменили существующие схемы JR или ввели новые.Эти схемы предоставляют фирмам необходимую ликвидность, позволяющую удерживать своих работников, включая их таланты и опыт, и позволяют им быстро наращивать объемы операций после восстановления экономической активности без необходимости проходить через процесс найма и обучения новых работников. Однако по мере того, как страны выходят из фазы строгого ограничения, директивные органы должны найти правильный баланс между обеспечением адекватной поддержки рабочих мест, которые временно нежизнеспособны, и ограничением степени, в которой субсидии достигают рабочих мест, которые в любом случае будут сохранены или нежизнеспособны в будущем. длительный срок.

Целью данного краткого обзора является обсуждение основных особенностей схем JR, развернутых странами во время изоляции COVID ‑ 19, и способов их корректировки, поскольку ограничения на экономическую деятельность постепенно снимаются, чтобы продолжать защищать жизнеспособные рабочие места, не препятствуя перераспределение занятости в сторону расширяющихся фирм и секторов.

На ранней стадии кризиса COVID ‑ 19 страны приняли решительные меры по сохранению рабочих мест, расширяя существующие схемы сохранения рабочих мест или вводя новые.Во всех странах ОЭСР они поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов. В большинстве стран эти схемы позволяют фирмам корректировать рабочее время с нулевыми затратами, значительно сокращая количество рабочих мест, которые могут быть прекращены из-за нехватки ликвидности, и предотвращая всплеск безработицы. Более того, схемы JR, как правило, обеспечивают более сильную поддержку, чем пособия по безработице, временно неработающим работникам, смягчая финансовые трудности для многих работников и поддерживая совокупный спрос.

В дальнейшем схемы сохранения рабочих мест должны быть скорректированы с целью нацеливания на рабочие места, которые, вероятно, будут жизнеспособными в краткосрочной и среднесрочной перспективе, а также, возможно, потребуется дифференцировать секторы, деятельность которых остается законно сокращенной, и те, в которых деятельность возобновляется. . У правительств есть ряд рычагов, которые они могут использовать для адаптации поддержки по мере того, как они начинают заново открывать свои экономические секторы:

  • Постепенно увеличивать вклад фирм в затраты на нерабочее время по мере улучшения здоровья и экономической ситуации .Это усиливает стимулы к использованию субсидий для рабочих мест, которые остаются жизнеспособными после кризиса, и к скорейшему увеличению рабочего времени. В схемах субсидирования заработной платы взносы работодателя могут устанавливаться для обеспечения минимального уровня дохода.

  • Поддержка удержания должностей должна быть ограничена по времени, но ограничения не должны быть установлены в камне . Ограничения по времени снижают риск поддержки рабочих мест, которые больше не являются жизнеспособными даже в долгосрочной перспективе. Однако временные рамки не должны быть высечены на камне, поскольку они могут потребовать корректировки в зависимости от состояния здоровья и экономической ситуации.

  • Обеспечьте более тесное согласование краткосрочных пособий и пособий по безработице за счет снижения краткосрочных пособий в странах, где они значительно более щедры, чем пособия по безработице. Это может усилить стимулы для работников к возобновлению нормального рабочего времени или поиску другой работы, особенно среди работников, выживание которых является неопределенным.

  • Помощь в поиске работы и профориентация . Мобильность работников с субсидируемых на несубсидируемые рабочие места можно стимулировать, поощряя или требуя от работников, участвующих в схемах JR, регистрироваться в государственных службах занятости и получать от них поддержку (например,грамм. помощь в поиске работы, профориентация и обучение).

  • Поощрение обучения с сокращенным рабочим днем ​​. Обучение может помочь работникам повысить жизнеспособность их текущей работы, в том числе за счет повышения эффективности удаленной работы или улучшения шансов найти новую. Сочетать обучение с неполным рабочим днем ​​или нерегулярным графиком работы проще, если учебные курсы ориентированы на отдельных лиц, а не на группы, проводятся гибко с помощью онлайн-инструментов обучения и их продолжительность относительно коротка.

1. Правительства вложили огромные средства в схемы сохранения рабочих мест, чтобы остановить сокращение рабочих мест

В ответ на кризис COVID-19 большинство стран ОЭСР приняли активные меры по расширению существующих схем краткосрочной занятости (STW), внедрению новых или создать временные субсидии на заработную плату для сохранения рабочих мест и поддержки доходов.

Большинство стран использовали новые или существующие схемы краткосрочной занятости для сохранения рабочих мест.

Схемы STW предоставляют фирмам субсидии для покрытия всей или части стоимости не отработанных часов, защиты доходов работников и снижения затрат фирм.Их основная цель – оказывать поддержку фирмам, столкнувшимся с временным падением спроса, с целью сохранения рабочих мест, которые стали убыточными в краткосрочной перспективе, но, вероятно, останутся жизнеспособными в среднесрочной перспективе. Дизайн схем STW значительно различается в разных странах, поскольку страны используют разные подходы для обеспечения экономической эффективности (Hijzen and Venn, 2011 [1]). См. Вставку 1 с описанием схем STW в отдельных странах ОЭСР.

Вставка 1. Схемы сохранения рабочих мест в первые месяцы кризиса COVID-19 в Германии, Италии, Японии и США

Франция

Франция позволяет компаниям использовать кризис в области здравоохранения как «форс-мажор» для использования своего Activité Partielle . Фирмы могут подавать заявки на схему задним числом до 30 дней с момента первого сокращения часов. Заявки считаются принятыми, если на них нет ответа в течение 2 дней (по сравнению с обычными 15 днями). Максимальный срок действия схемы увеличен с 6 до 12 месяцев. Все работники с контрактом (постоянным или нет) имеют право на участие и получают 70% своей валовой заработной платы от работодателя. Во время кризиса COVID-19 большинство работодателей не несут никаких затрат за неиспользованные часы, поскольку государство возмещает то, что они платят сотрудникам, в размере до четырех.5-кратный размер минимальной почасовой оплаты труда.

Германия

Германия упростила доступ к Kurzarbeit . С марта 2020 года фирмы могут запрашивать поддержку, если сокращение рабочего времени коснется 10% их сотрудников по сравнению с 30% ранее. Первоначально работодатели продолжают выплачивать своим сотрудникам любые фактически отработанные часы плюс 60% потери их чистой прибыли из-за сокращения рабочего времени (67% для сотрудников с детьми). Государственная служба занятости возмещает работодателям эти выплаты, а также 100% взносов социального страхования за потерянное рабочее время (по сравнению с возмещением 50% взносов социального страхования во время глобального финансового кризиса 2008–2009 годов).Субсидия обычно также предоставляется работникам, работающим по временным контрактам, и подмастерьям, и она была предоставлена ​​заемным работникам в начале кризиса. В апреле правительство увеличило установленную законом норму возмещения упущенной выгоды до 70% с четвертого месяца и 80% с седьмого месяца и далее (и соответственно до 77% и 87% для сотрудников с детьми). Кроме того, сняты ограничения на переход на другую работу во время пребывания на STW. Работникам разрешается накапливать дополнительный заработок и пособия STW, если общий доход не превышает предыдущий заработок.В некоторых секторах профсоюзы и работодатели договорились о более высоких коэффициентах замещения до 90%.

Италия

Италия значительно расширила сферу действия своей схемы STW ( Cassa Integrazione Guadagni ), разрешив подавать заявки фирмам любого размера и из всех секторов. Фирмы могут просто заявить, что на них негативно повлиял кризис COVID ‑ 19, без необходимости предоставлять подробные доказательства. Они могут подать заявку в течение четырех месяцев после начала сокращения активности, а пособия могут быть выплачены задним числом с конца февраля 2020 года.Тем не менее, некоторые из предполагаемых новых бенефициаров столкнулись с трудностями при доступе к схеме и получении оперативной поддержки. Участие работодателей в покрытии расходов по программе было приостановлено, а размеры пособий для работников остались неизменными. Пособия выплачиваются на 80% брутто-заработной платы, и их максимальный размер составляет 998 евро для заработной платы до 2 159 евро и 1 199 евро для заработной платы выше этого уровня. Для рабочего со средней заработной платой это означает эффективный коэффициент замещения около 45%, когда часы сокращаются до нуля.

Япония

Япония расширила охват и упростила требования для доступа к субсидии на корректировку занятости. Вплоть до кризиса доступ к субсидии на корректировку занятости требовал 10% сокращения производства в течение более трех месяцев. Эта сумма была снижена до 5% в течение одного месяца. Япония увеличила размер субсидии за неиспользованное время до 100% для МСП и до 75% для более крупных фирм. В мае 2020 года правительство объявило об увеличении максимального размера пособия на 80% для крупных фирм (с 8 330 до 15 000 иен в день на сотрудника).Программа была расширена, чтобы охватить непостоянных работников, не охваченных страхованием занятости. Правительство также объявило о новой схеме охвата работников, которые остались без поддержки, потому что их работодатели из МСП не подали заявку на субсидию, несмотря на сокращение рабочего времени. Эти работники смогут подать заявку на участие в новой схеме напрямую, и им будет покрываться 80% их обычного заработка.

США

В Соединенных Штатах в 26 штатах (на которые приходится около 70% населения) действуют программы краткосрочной компенсации (STC).Благодаря Закону о помощи, чрезвычайной помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом (CARES) федеральное правительство теперь финансирует 100% платежей STC в штатах с существующей программой и 50% в штатах, которые вводят новую. Кроме того, получатели STC имеют право на такое же еженедельное увеличение выплат пособий на 600 долларов США, которое выплачивается всем получателям пособия по безработице в течение четырех месяцев. Однако использование STC остается очень ограниченным по целому ряду причин (Рисунок 1), включая административные узкие места, недостаточную осведомленность работодателей, слабые финансовые стимулы для работодателей (работодатели несут ответственность за свою часть взносов на социальное страхование за не отработанные часы). и ограничения на максимальное сокращение рабочего времени.Чтобы обойти такие проблемы, Соединенные Штаты ввели несколько схем ограниченного субсидирования заработной платы, таких как Программа защиты зарплаты (PPP) и налоговый кредит на удержание сотрудников (ERTC). ГЧП предоставляет малым предприятиям – независимо от их продаж – ссуды для оплаты своих сотрудников во время кризиса COVID ‑ 19, которые прощаются при сохранении уровня занятости и компенсаций. ERTC доступен для работодателей, чьи продажи упали более чем на 50%. Для фирм с числом сотрудников менее 100 эта схема предоставляет возвращаемый налоговый кредит в размере 50% от заработной платы всех сотрудников, независимо от того, продолжают ли они работать.В более крупных фирмах кредит предоставляется только на заработную плату рабочих, которые не работают во время кризиса. Общая максимальная сумма кредита установлена ​​на относительно низком уровне в 10 000 долларов США.

С началом кризиса COVID ‑ 19 все страны предприняли шаги для обеспечения быстрого и широкого развертывания схем для оказания поддержки фирм и рабочих, чтобы справиться с последствиями введенных государством ограничений на экономическую деятельность. Двадцать три страны ОЭСР имели схему STW до начала кризиса (Таблица 1), а восемь стран ввели новые схемы в ответ на кризис.Все страны с уже существующими схемами быстро скорректировали их, чтобы справиться с кризисом COVID-19.1 Меры стран по расширению существующих схем STW делятся на три широкие категории:

  • Упрощение доступа и расширение охвата. Двадцать стран приняли меры по облегчению и ускорению доступа к STW и увеличению поглощения среди затронутых фирм. Некоторые страны, в которых от фирм требуют предоставить экономическое обоснование, снизили пороговые значения, позволяющие фирмам требовать STW (например,грамм. Япония, Корея и Польша). В других случаях компании могут ссылаться на кризис в области здравоохранения как на «форс-мажор», просто заявив об этом (например, Бельгия, Чешская Республика, Франция, Италия и Испания). Германия и Норвегия снизили минимально допустимое сокращение рабочего времени, чтобы получить доступ к своим схемам STW. Италия, где STW была ограничена крупными фирмами и определенными секторами, распространила свою схему на все сектора и фирмы любого размера. Страны также упростили и рационализировали процедуры с широким использованием онлайн-приложений и возможностью подачи претензий задним числом.

  • Распространение страхового покрытия на временных работников. Девять стран расширили право на участие за пределами работников со стандартными формами занятости, включая временных, временных агентств и даже определенных категорий самозанятых работников. В принципе, это должно снизить риск того, что схемы STW усиливают двойственность рынка труда (Hijzen and Venn, 2011 [1]). Однако у фирм могут быть слабые стимулы удерживать работников, занятых нестандартными формами работы, в периоды STW, особенно если схема накладывает прямые издержки на работодателей.Это вызывает особую озабоченность во время кризиса COVID ‑ 19, поскольку наиболее затронутые секторы, как правило, в значительной степени полагаются на нестандартные формы работы, и подчеркивает важность дополнительных мер для поддержки таких работников в случае, если они потеряют работу.

  • Повышение щедрости. Некоторые страны увеличили масштабы схем STW, повысив коэффициент замещения рабочих и снизив затраты для фирм. Четырнадцать стран увеличили эффективный коэффициент замещения неиспользованных часов.В нескольких странах, где работодатели были обязаны выплачивать часть заработной платы или взносов на социальное страхование за непроработанные часы, эти расходы были сокращены до нуля (например, Франция, Германия, Италия). Примерно в половине стран эта стоимость была равна нулю еще до кризиса. Более высокие коэффициенты замещения и более низкие затраты работодателя отражают тот факт, что на ранней стадии кризиса страны придавали большее значение необходимости оказывать поддержку работникам и предприятиям, чем опасениям по поводу возможных негативных последствий принятых мер.

новые схемы STW, которые были введены в ответ на кризис COVID ‑ 19, также были разработаны для простого и быстрого использования фирмами, испытывающими трудности, и, как правило, охватывают нестандартных работников. Например, в Дании и Великобритании компании могут подавать заявки онлайн и задним числом требовать поддержки. Хотя между странами есть некоторые различия, уровень поддержки рабочих, как правило, относительно высок: от 100% в Дании до 75% в Латвии.В Греции размер поддержки составляет 800 евро, тогда как в Исландии работники сокращенного рабочего дня получают стандартную ставку регулярного пособия по безработице. Все новые схемы, кроме схемы в Исландии, предлагают поддержку только при сокращении рабочего времени до нуля, то есть в случае временных увольнений. Такие схемы, возможно, будет проще реализовать быстро, и они будут менее подвержены злоупотреблениям из-за неправильной классификации работников, занятых неполный рабочий день. Однако они также обязательно являются более жесткими и исключают возможность разделения затрат на корректировку между сотрудниками за счет широкомасштабного сокращения рабочего времени (т.е. совместное выполнение работы).

Другие страны ввели схемы временных субсидий заработной платы для содействия сохранению рабочих мест

Ряд стран, в основном англоязычных, ввели специальных субсидий заработной платы (WS), которые могут использоваться фирмами в течение отработанных часов (например, стандартных субсидии к заработной плате), а также за неиспользованное время (например, схемы STW). Субсидия предназначена для фирм, у которых наблюдается значительное снижение доходов. В отличие от схем STW, размер субсидии обычно не зависит от снижения деловой активности (будь то сокращение продаж или сокращение рабочего времени.Это увеличивает риск того, что поддержка перейдет к работе, которая в ней не нуждается (мертвый груз), но снижает риск того, что поддержка перейдет к работе, которая не является жизнеспособной в долгосрочной перспективе. Фирмы обычно могут использовать субсидии для поддержки рабочих мест нестандартных работников или для повторного найма недавно уволенных работников.

Австралия и Новая Зеландия ввели единовременную субсидию, которая фактически действует как минимальная заработная плата для всех сотрудников. Соответствующие требованиям работодатели должны продолжать платить за отработанные часы в обычном режиме или выплачивать субсидию в размере, если она выше.В Канаде и Эстонии субсидия представляет собой фиксированную долю от обычной заработной платы (75% и 70% соответственно), независимо от сокращения рабочего времени. В Ирландии уровень субсидии варьируется в зависимости от заработка работника, достигая максимума 85% от чистого обычного заработка для самых низких доходов. В Польше работодатели обязаны выплачивать не менее 50% обычной заработной платы работникам, работа которых была временно приостановлена ​​(больше при меньшем сокращении рабочего времени) и частично возмещаются государством. Нидерланды заменили существующую схему STW временной субсидией заработной платы, согласно которой работодатели должны продолжать выплачивать работникам 100% их обычной заработной платы и получать субсидию, пропорциональную сокращению продаж (90%), а не сокращению рабочего времени, как в традиционные схемы STW.

Существуют различные причины, по которым эти страны выбрали временные схемы WS. Во-первых, за исключением Нидерландов, эти страны не имели или имели ограниченный опыт использования схем STW: Австралия и Эстония никогда не имели схемы STW; Канада, Ирландия, Польша и Новая Зеландия использовали схемы STW во время мирового финансового кризиса, но они не получили широкого распространения. Во-вторых, фирмы в большинстве этих стран обычно сталкиваются с относительно низкими затратами на увольнение и поэтому могут иметь слабые стимулы для участия в схемах STW, которые обычно связаны с некоторыми процедурными издержками и, в некоторых случаях, с явным финансовым вкладом фирм.Наконец, возможно, что WS являются более гибкой формой поддержки для фирм, которые могут свободно распоряжаться своим рабочим временем без каких-либо требований к отчетности. Они также обеспечивают более сильные стимулы для фирм к увеличению продолжительности рабочего времени и к быстрому его увеличению при улучшении условий. Однако схемы также предоставляют стимулы для фирм, которые испытывают минимально необходимое сокращение продаж, применять субсидию ко всем работникам, потенциально тратя ценные ресурсы.

9048

Эстония

9055

9055

9055 9400002 9400003

⚫

9 0556
Таблица 1.Страны скорректировали существующие схемы сохранения рабочих мест или приняли новые

Существовавшие ранее схемы краткосрочной работы

Расширенный доступ и охват

Увеличенная щедрость пособий

 доступ к нестандартным рабочим местам для работников

Новая схема краткосрочного труда

Новая схема субсидирования заработной платы

Австралия

 904

Австрия

⚫

⚫

⚫

Бельгия

9055

9055 9055

Канада 900 03

⚫

⚫

Чили *

⚫

⚫

⚫

9048 Чешская Республика

⚫

⚫

⚫

Дания

⚫

⚫

⚫

Финляндия

⚫

⚫

9048

9048

⚫

⚫

⚫

Германия

⚫

⚫

⚫

⚫

Венгрия

⚫

Исландия

3

905

⚫

⚫

Италия

⚫

⚫

0

943

⚫

Корея

⚫

⚫

⚫

Литва

⚫

Люксембург

⚫

⚫

⚫

⚫

Новая Зеландия

⚫

9 0556

Польша

⚫

Португалия

⚫

⚫43

9055

9055

9048

⚫

⚫

⚫

Словения

⚫

⚫

⚫

Швеция

⚫

⚫

⚫

6

9048

⚫

⚫

Турция

⚫

⚫

3

Соединенные Штаты

⚫

⚫

⚫

000 Компании

широко использовали схемы сохранения рабочих мест и широко использовали 9002 рабочих мест, что привело к беспрецедентному использованию 9 рабочих мест (JR) планы сократить часы работы или отправить своих работников «в отпуск».Около 60 миллионов работников из стран ОЭСР были включены в первоначальные запросы компаний на поддержку в рамках схем сохранения рабочих мест. В мае 2020 года запросы компаний о поддержке в рамках схем сохранения рабочих мест составили 66% зависимых сотрудников в Новой Зеландии, более 50% во Франции, более 40% в Италии и Швейцарии, около 30% в Австрии, Бельгии, Германии и Португалии ( Рисунок 1). Фактическое использование таких схем значительно ниже, чем первоначальные запросы в некоторых странах, что соответствует примерно 50 миллионам в странах ОЭСР.Это все еще примерно в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса 2008–2009 годов (Hijzen and Venn, 2011 [1]). В Германии, например, фактическое потребление составляло 19% в мае 2020 года по сравнению с 4% на пике во время мирового финансового кризиса, а во Франции фактическое потребление составляло 33% по сравнению с всего лишь 1% во время мирового финансового кризиса ( Фигура 2).

В странах ОЭСР схемы сохранения рабочих мест поддержали более 50 миллионов рабочих мест, что в десять раз больше, чем во время мирового финансового кризиса.