За прогулы по какой статье увольняют: Как могут уволить за прогул?

За прогулы по какой статье увольняют: Как могут уволить за прогул? | КонсультантПлюс

Содержание

Увольнение за прогул. Когда суд может восстановить работника?

Ни в одной организации не любят прогульщиков – от них стараются избавиться побыстрее. Да и Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) тут на стороне работодателя – подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет расстаться с работником уже после первого прогула. Но пользуясь этим правом, работодатели нередко упускают важные моменты. Как результат – судебные разбирательства, восстановленный работник, оплата вынужденного прогула. Чтобы этого не допустить, но и не терпеть в организации прогульщика, необходимо избегать следующих ошибок.

Любимая многими руководителями фраза «уволим по статье» на самом деле не имеет смысла – ведь человека всегда увольняют по статье, его невозможно уволить без привязки к какой-то статье. При увольнениях по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ряду других оснований правильнее говорить об «увольнении по виновной статье»

Ошибка 1. У работника не запросили объяснения.

Увольнение по п. 5 и 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как и еще ряд увольнений, относятся к дисциплинарным взысканиям. А значит, тут необходимо руководствоваться правилами применения дисциплинарных взысканий, которые содержатся в ст. 192 и 193 ТК РФ.

Одним из обязательных шагов там предусмотрен запрос у работника объяснений по поводу проступка в письменной форме. Без выполнения этого пункта применить к сотруднику какое-либо дисциплинарное взыскание невозможно. Тем более, такую «крайнюю меру» как виновное увольнение (см. апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу № 33-21714).

При этом не обязательно ждать саму объяснительную – вам нужно на бумаге зафиксировать факт того, что вы запрашивали у работника этот документ. Это значит, что вы предоставили ему возможность оправдаться, показать его видение ситуации, доказать наличие уважительных причин отсутствия на работе в рабочее время.

Если сотрудник так и не воспользовался этим правом, через два рабочих дня вы можете издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Совет: запросите объяснительную у прогульщика в простой письменной форме – это позволит вам в случае спора доказать, что процедура увольнения была вами соблюдена.

Ошибка 2. Неверная оценка работодателем тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств.

Бывает и так, что получив от лица, которому приписывают прогул, объяснение, работодатель относится к этому формально и, не взирая на то, что там написано, оформляет увольнение. Это тоже серьезная ошибка.

ТК РФ требует при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение сотрудника, его отношение к труду. На это особенно обращает внимание судей Верховный Суд Российской Федерации (см. п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Несмотря на то, что уволить за прогул ТК РФ позволяет сразу, можно ограничиться и замечанием или выговором – с учетом тех самых обстоятельств и тяжести проступка. В случае спора работодателю необходимо будет доказать, что он все это учитывал, принимая решение об увольнении. Т.е., должны быть документы, которые покажут, что и объяснение работника, и его прежние заслуги и поведение – все это было рассмотрено.

Иначе – суд восстановит вам сотрудника, т.к. с точки зрения закона и ВС РФ процедура увольнения будет нарушена (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

Зафиксировать факт того, что все обстоятельства были учтены, можно, например, протоколом заседания комиссии или совещания по вопросу увольнения прогульщика

Ошибка 3. Отсутствие в локальных нормативных актах (далее – ЛНА) процедуры оформления отсутствия на рабочем месте.

Понятно, что сотрудников мы набираем, чтобы они работали в рабочее время. Но жизнь вносит свои коррективы – так бывает, что именно в рабочее время вашему сотруднику необходимо быть где-то в другом месте – с ребенком в поликлинике, на приеме у редкого специалиста, в государственных органах, где свои часы приема и т.д..

Если не создать сотрудникам возможность решать свои вопросы, а требовать исключительно присутствия на рабочем месте, можно получить серьезные конфликты. Работник все равно поедет ко врачу или куда ему надо. А если вы попытаетесь его уволить – приложит к объяснительной документы, которые докажут, что в другое время он туда поехать не мог. А в этом случае уволить за прогул не получится, максимум — применить замечание или выговор.

Чтобы не создавать излишних конфликтных ситуаций, зафиксируйте в Правилах внутреннего трудового распорядка или другом ЛНА процедуру, по которой ваши сотрудники смогут отпрашиваться с работы. Это может быть заявление на имя непосредственного руководителя для отсутствия несколько часов на рабочем месте или сразу заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если нужен целый день.

Если такая процедура зафиксирована, а работник отсутствовал без ее соблюдения, тогда суд скорее примет вашу сторону в случае спора об увольнении за прогул (см. определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8).

В целом, применяя к работникам такой вид дисциплинарного взыскания как виновное увольнение надо помнить, что это всегда риск конфликта и судебного разбирательства. А значит, нужно очень четко следовать букве закона в установленных процедурах.

Увольнение по статье за прогул в 2020 и 2021 году

Что посчитают прогулом

Выделяют две категории пропусков:

Основные, когда работник оставил место на несколько часов или вовсе не явился в организацию, но пришел на работу на следующий день. В такой ситуации руководитель знает, как связаться с сотрудником, чтобы выяснить причины пропуска (возможно, уважительные) и узнать, когда он вернется к исполнению обязанностей.
Длительные, когда работник не появляется в организацию несколько дней или даже недель. Но на связь он не выходит, и невозможно определить его местонахождение. Все это усложняет процедуру разбирательства.

Есть исключения из определения, что такое прогул по трудовому законодательству. Закон оговаривает уважительные причины для невыхода на работу, когда не уволят:

Любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не в состоянии повлиять (катастрофы, транспортные происшествия и т. п.).
Любая временная нетрудоспособность, подтвержденная заключением медучреждения.
Заключение под стражу.
Донорство (сдача крови и ее компонентов и прохождение связанного с этой процедурой медицинского обследования).
Выполнение общественных или государственных обязанностей.
Забастовка или прекращение работы вследствие задержки на предприятии заработной платы больше чем на 15 дней.

Что грозит за прогул

Уволить — не единственный способ воздействовать на прогульщика. Наказание за прогул на работе по ТК РФ бывает в виде:

увольнения;
лишения премии;

выговора;
замечания.

Увольняют тех сотрудников, которые регулярно опаздывают или не являются на рабочее место без уважительных причин, а другими мерами воздействия повлиять на ситуацию не удается.

Как правильно уволить прогульщика

Если при увольнении допустить нарушение, то работник оспорит в суде незаконное расторжение трудового договора. Придется восстановить его в должности и выплатить зарплату за весь период, когда он вынужденно не работал. Следуйте инструкции:

Шаг 1. Составить акт или служебную записку, в которой фиксируется отсутствие сотрудника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии свидетелей. Увольнение оформляется по статье для увольнения за прогулы 2020 года — это ст. 81, п. «а» части 6.

Шаг 2. Выяснить причины неявки сотрудника на работу, потребовать от него написать объяснительную записку.

Шаг 3. Рассмотреть объяснительную записку и приложенные к ней бумаги, на основании этого принять решение о том, уважительная была причина или нет.

Шаг 4. Применить к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Шаг 5. Издать приказ уволить, если принято такое решение.

Шаг 6. Внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку.

Шаг 7. Ознакомить служащего с приказом, если он пришел в последний рабочий день в организацию, произвести с ним окончательный расчет и выдать трудкнижку. Если сотрудник не явился, ему отправляют уведомление об увольнении по месту жительства с просьбой прийти на предприятие за расчетом и документами.

Как оформить приказ об увольнении прогульщика

Обычно документ составляют по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004. Но применение унифицированных форм в кадровом делопроизводстве необязательно, поэтому не будет нарушением, если приказ составлен в свободной форме. Обязательно включите информацию:

Ссылку на нормы закона, которые позволяют снять с должности — на п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ.

Список всех документов, которые послужили основанием (акты, докладные, отказы от пояснений).
Отметку о мнении профсоюза (если таковая структура на предприятии есть).
Дату прекращения действия трудового договора (соответствие дате приказа не является обязательным).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись, отказ от ознакомления или подписания бумаги не является препятствием его вступления в силу.

Рассмотрим особенности приказа, которые следует учитывать.

Увольнение по статье за прогул производят, ссылаясь на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и цитируя ее: за однократное нарушение рабочих обязанностей (прогул).
Перечисляя бумаги, которые являются основанием для увольнения, в приказе пишут их наименования, даты и номера (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Что такое вынужденный прогул

Существует такое понятие, как вынужденный прогул. Наказание за него не предусмотрено, уволить по этой причине нельзя. Речь идет о ситуациях, когда служащий не может приступить к выполнению своих обязанностей или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таковым относят:

переводы на другую должность или незаконное снятие с нее;
неисполнение или исполнение не в срок решения суда о восстановлении на работе;
неправильную формулировку о причинах снятия с должности в трудовой, что препятствует переходу на другое место;
непредоставление либо предоставление с просрочкой трудовой книжки после исключения из штата.

Если уволили незаконно

Если считаете, что ваши права нарушены, то первое, что делать, если уволили по статье за прогул незаконно, — обращаться в трудовую инспекцию. Направляйте жалобу в территориальный орган, адрес найдете на официальном сайте Роструда. Организацию проверят. Если обнаружатся нарушения, вынесут постановление об устранении. Иногда дополнительно назначают штраф.

Чтобы потребовать восстановления в должности и выплаты зарплаты, придется обращаться в суд. Трудинспекция такими полномочиями не обладает. Право обращаться в суд дает статья 392 Трудового кодекса. Иск примут в течение одного месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Пошлину платить не нужно. В исковом заявлении укажите два требования:

восстановить на работе;
взыскать деньги за вынужденный прогул.

Иногда суд выносит решение о взыскании дополнительной компенсации за моральный вред. Имеет смысл прописать и это требование. Размер компенсации определяет суд.

Увольнение за прогул: образец, запись в трудовой, пошаговая инструкция

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги. Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

🎓 Самое важное о прогулах можно почитать в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Первым делом надо разобраться в причине невыхода

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри? Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд. Судьи ещё раз оценят причину невыхода. Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства. Это позиция Конституционного Суда из Определения № 381-О.

Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п. 38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул 😡

Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

Когда работник может законно не выйти на работу

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

Специальный отпуск

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст. 113 ТК РФ.

Долг по зарплате

У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст. 142 ТК РФ.

Смена графика

Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ.

На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ.

Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Статья: как законно изменить условия трудового договора

Опасная работа

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ.

Стать: как организовать охрану труда на небольшом предприятии

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении. Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, Определение ВС № 18-КГ14-148.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ.

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Пример акта об отсутствии на рабочем месте

2. У работника просят письменную объяснительную.

Пример запроса объяснительной

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

❗ Объяснительную нельзя спрашивать пока работник на больничном, надо дождаться закрытия листка. Иначе суд отменит увольнение — Определение ВС № 69-КГ20-3.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Унифицированная форма приказа об увольнении № Т-8

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Статья: Как посчитать компенсацию за отпуск

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Увольнение за прогул по статье. Порядок и необходимые документы

Прогул квалифицируется как отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении трудового дня или свыше четырех часов без уважительной причины. Законом не установлен перечень уважительных причин, но, опираясь на судебную практику, к ним можно однозначно отнести:

причины, подтвержденные листком нетрудоспособности по болезни;
поход работника в милицию по повестке;
проблемы с транспортом;
болезнь близких родственников;
смерть (похороны) близких;
плохие погодные условия;
решений внезапных коммунальных аварий.

Порядок увольнения за прогул

1. Зафиксировать отсутствие работника и сделать отметку в табеле.
2. Подготовить докладную о факте прогула за подписью непосредственного руководителя.
3. Отобрать у других работников объяснительные записки о том, что они не видели данного работника в указанный день.
4. Составить и заверить подписями свидетелей акт о невыходе работника с отметкой про отсутствие информации об уважительной причине.
5. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия работника.
6. Если работник появляется на рабочем месте, то в течение двух дней необходимо получить от него письменную объяснительную. При отказе составляется акт. В случае неявки в его адрес направляется письмо или телеграмма (с уведомлением) с предложением дать объяснения и сообщить о причинах.
7. Проверить, когда истекают сроки привлечения к ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
8. Изготовить приказ об увольнении и занести его в Журнал распоряжений.
9. Рассчитать зарплату и другие выплаты.

Перечень обязательных документов

Правомерное увольнение работника за прогулы предусматривает наличие следующих документов:

письменное подтверждение того, что работника ознакомили с правилами трудового распорядка;
докладная записка руководителя об отсутствии работника;
табель рабочего времени с отметкой о прогуле;
акт о неявке работника;
запрос работнику о причинах неявки на работу, акт о невозможности или отказе получения объяснений;
согласие профсоюза на увольнение.

Трудовой кодекс требует обязательного ознакомления работника с приказом под роспись. При отказе на документе делается соответствующая пометка и составляется акт. Если работник не является на работу, то ему направляется письмо с предложением ознакомиться с документом и копия приказа. Дата отправки и исходящий номер отмечаются в журнале исходящей почты.

Увольнение за прогул по статье фиксируется в личной карточке и трудовой книжке. Запись может быть такой: «Трудовые отношения расторгнуты по причине совершения прогула, подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Дата выдачи трудовой книжки и дата увольнения должны совпадать. Работникам, отказавшимся получать трудовую книжку или отсутствующим на работе, отправляется уведомление с просьбой явиться за документом или запрашивается согласие на его отправку по почте.

Процедура увольнения может быть как простой, так и сложной. Все зависит от обстоятельств прогула и поведения работника.

Увольнение за прогул

У сотрудника есть два рабочих дня, чтобы объяснить причины прогула. Срок исчисляйте с даты, когда работник получил письмо. Ее он проставит в уведомлении о вручении. Подпись сотрудника в этом документе докажет, что работодатель ознакомил его с запросом объяснений.

Если сотрудник не представил объяснения, это не мешает его уволить. Когда истекут два рабочих дня после получения работником письма, составьте акт, что он не представил объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК РФ). Напишите в нем, каким способом запросили объяснения, укажите даты отправки и доставки письма, а также получения уведомления о вручении.

Возможные последствия увольнения сотрудника для работодателя

Перед тем, как начать процедуру увольнения, стоит помнить о том, что увольняемый может подать на работодателя в суд с целью оспорить такое решение. Поэтому у компании должны быть в порядке все документы и причина увольнения должна быть неоспоримой.

Суд потребует от работодателя предоставление доказательств, что причина увольнения действительно уважительная и нанесла ущерб работе предприятия (ст.192 ТК РФ).

В качестве дополнительных доказательств необходимо описать предшествующее прогулу поведение работника и предоставить это суду, если подобное разбирательство будет иметь место.

На практике высший орган, зачастую, становится на сторону увольняемого сотрудника (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 No2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») и обязывает предприятие восстановить в должности трудящегося. Поэтому необходимо скрупулезно подойти к подготовке пакета документов при таком разбирательстве.

Отличным подспорьем будет наличие штатного юриста, который знает все тонкости и нюансы трудового законодательства. При отсутствии такового, возможно, стоит обратиться за юридической поддержкой к независимым экспертам.

Запросите объяснения у работника

Если не запросить объяснения о причинах неявки, законно уволить сотрудника не получится (ч. первая ст. 193 ТК РФ). При длящемся прогуле лично вручить работнику запрос (образец ниже), как правило, невозможно. Поэтому отправьте его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу, указанному в договоре. Если известно несколько адресов – отправьте запрос по всем. Один экземпляр описи остается у отправителя, поэтому вы сможете подтвердить, что отправили именно запрос объяснений.

Когда работник не получил письмо, двухдневный срок считайте с момента, когда почта отправила его обратно работодателю с отметкой о невозможности вручить. Суды встают на сторону компании, если есть доказательства, что сотрудник уклонялся от получения письма (апелляционные определения Свердловского областного суда от 26 мая 2016 г. по делу № 33-8639/2016, Московского городского суда от 24 апреля 2017 г. по делу № 33-14979/2017).

Чтобы подстраховаться, дополнительно направьте работнику телеграмму, попытайтесь связаться с ним по телефону, отправьте СМС или сообщение по электронной почте. Но учитывайте, что эти варианты связи можно использовать лишь как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения письменно, суд вынесет решение в пользу сотрудника (апелляционное определение Московского городского суда от 20 октября 2016 г. по делу № 33-42003/2016).

Как уволить работника за постоянные прогулы

Руководящий состав любого предприятия или компании, всегда должен стремиться к тому, чтобы коллектив правильно и с максимальной отдачей выполнял свою работу.

Когда рабочий процесс служащих уже настроен, и каждый из работников отвечает за вверенный ему сегмент, потеря хотя бы одного исполнителя негативно сказывается на действиях всей команды. Задача руководства — по возможности, не допускать таких событий, а при их выявлении – оперативно на них среагировать. Так, руководитель рано или поздно сталкивается с таким явлением, как прогул.

При неоднократном повторении данной ситуации встает вопрос, как правильно уволить подчиненного за прогулы. Сделать это нужно с соблюдением всех правил и норм действующего трудового законодательства.

Общий порядок увольнения за прогул

Несмотря на то, что прогул признан законом достаточным основанием для прекращения трудовых отношений, процесс увольнения будет небыстрым. От работодателя потребуется выполнить ряд действий и соблюсти определенные сроки. Рассмотрим общий алгоритм увольнения за прогул, если сотрудник так и не появился на работе (ст. 193 ТК РФ).

Необходимо зафиксировать факт прогула, то есть длительного, более 4 часов, отсутствия сотрудника на закрепленном за ним рабочем месте. Для этого непосредственный руководитель или начальник кадровой службы составляет акт в письменной форме. Под ним подписываются не менее двух свидетелей отсутствия работника в указанное время.
Отметить дни отсутствия в табеле. До выяснения всех обстоятельств используется код «НН» — неявка по неизвестной причине. Использовать код, обозначающий прогул, не рекомендуется, так как этот факт пока не подтвержден документально и может быть затем оспорен в суде. Оплата за эти дни не начисляется.
При появлении нерадивого работника ему предъявляется для ознакомления составленный документ. Затем у него запрашивается письменное объяснение отсутствия. На написание объяснительной и предъявление подтверждающих уважительность причины прогула справок отводится два дня.
При отказе работника пояснить причину неявки на работу, составляется очередной акт. В нем фиксируется нежелание работника предоставить объяснительную. Документ подписывает двое свидетелей. Без объяснительной или акта выполнение дальнейших действий невозможно.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В качестве формы наказания указать «увольнение», основанием для которого будет соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приказ должен быть составлен и подписан не позднее трех де после получения объяснения или составления акта.
Познакомить работника с содержанием приказа и получить его подпись. В случае нежелания работника это делать, приказ зачитывается устно. А об отказе расписаться в ознакомлении составляется очередной (уже третий) акт. С этого момента увольнение можно считать состоявшимся.
Завершить оформление документов внесением записей в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
Произвести расчет и выдать все необходимые документы работнику на руки или направить ему уведомление о необходимости их получить заказным письмо, при неявке.

Что делать, если сотрудник так и не явился на работу

Заочное увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на работе, невозможно. При длящемся отсутствии работодатель продолжает ежедневно или еженедельно составлять акты об отсутствии. Но одновременно он может предпринять и попытки выяснить причины неявки. Для этого используются все доступные средства связи, включая отправку заказного письма по адресу, указанному при трудоустройстве.

Если сотрудник отсутствует на работе, а поиски не увенчались успехом, то придется добиваться увольнения через суд. Точнее, в суд подается иск о признании такого работника безвестно отсутствующим. Обратиться с таким заявлением могут и родственники, если они есть и также ничего не знают о местонахождении гражданина. Но сделать это можно не ранее чем через год с момента пропажи человека.

Решение суда о признании работника безвестно отсутствующим служит основанием для прекращения с ним трудовых отношений. Но не за прогул, то есть не в качестве наказания. Трудовой договор расторгается по причинам от воли сторон не зависящим. То есть по основанию, изложенному в п. 6. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. И в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая запись. Основанием для ее внесения служит приказ по организации об увольнении. Он издается после получения решения суда, которое и указывается в качестве причины увольнения. Трудовая книжка такого сотрудника выдается на руки родственникам, как и в случае смерти.

Об авторе

Сергей Миронов

Опыт работы юристом с 2000 года. Окончил Московский государственный открытый университет с красным дипломом. Осуществляет консультацию и помощь гражданам по всем юридическим проблемам.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Перечень мер дисциплинарной ответственности работников установлен ст. 192 ТК РФ и имеет исчерпывающий характер. Он весьма невелик, в арсенале работодателя всего три допустимых наказания:

замечание;
выговор;
увольнение.

В некоторых отраслях, например, в транспортной, законом установлены и другие меры наказания. Это не является нарушением прав работников, так как подобный случай прямо предусмотрен Трудовым кодексом. Но сам работодатель расширять это список не может.

Замечание и выговор могут на первый взгляд показаться несерьезными мерами. Сведения о них не вносятся в трудовую книжку, а спустя год взыскание и вовсе теряет силу. Однако не стоит недооценивать меры дисциплинарного взыскания. Последствия их наложения могут быть весьма суровыми:

во-первых, во время действия взыскания к сотруднику не применяются поощрительные меры, включая премирование;
во-вторых, повторное нарушение дисциплины в течение года, даже незначительное, вполне может стать причиной увольнения «по статье».

Оформление увольнения за прогулы

Обязательно факт прогула нужно документально подтвердить. Непосредственному начальнику отсутствующего сотрудника нужно оформить акт о прогуле в присутствии свидетелей. Унифицированной формы акт нет, поэтому можно составить его в свободной форме с указанием сведения об отсутствующем сотруднике и периоде отсутствия. Также приводятся данные о свидетелях, которых своими подписями подтверждают факт прогула. Желательно наличие на акте трех подписей, подтверждающих прогул.

В табеле рабочего времени в дни прогула ставится отметка НН — неявка по невыясненным обстоятельствам. Такая отметка стоит до того момента, как будут выяснены причины отсутствия. Если они неуважительные, то запись исправляется на ПР, что означает прогул. Исправление проводится путем зачеркивания «НН» и надписании рядом «ПР».

Акт о прогуле нужно сопроводить докладной запиской — скачать образец.

Далее документы передаются вышестоящему начальству.

После появление сотрудника с него требуется получить объяснительную записку — как оформить.

Какие документы оформить работодателю

Если после рассмотрения всех документов работодатель принимает решение об увольнении, то следует оформить следующие документы:

приказ об увольнении — в поле «основание» пишется «в связи с прогулом пп.а п.6 ст.81 ТК РФ», в поле для указания документального основания пишутся реквизиты всех документов, участвующих в принятии решения — реквизиты акта о прогуле, докладной записки начальника, объяснительной записки нарушителя и иных документов при наличии — скачать образец приказа об увольнении за прогулы;
трудовая книжка — вносится запись на основании приказа об увольнении, основание переписывается из приказа;
личная карточка — в последний раздел формы Т-2 также вносится запись об увольнении за прогулы;
записка-расчет Т-61 — проводится расчет выплат, прежде всего, это зарплата за отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска;
2-НДФЛ — нужно выдать сотруднику справку о доходах и удержанном налоге за текущий год.

Важно получить письменное объяснение от работника. Если он отказывается предоставлять таковое, то должен быть составлен акт об этом

Также для увольнения за прогулы обязательно нужно иметь акт о прогуле. Только после рассмотрения мнения всех сторон можно принимать решение об увольнении. Если работник будет уволен за прогулы без должного документального обоснования, он может позже обратиться в трудовую инспекцию, которая при нарушении работодателем порядка увольнения может применить к работодателю административную ответственность и потребовать восстановления работника на работе и выплаты ему денежной компенсации.

Как уволить пропавшего работника

Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

на первую часть вопроса:

Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

Ответ на вторую часть вопроса:

Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса) Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

Ответ

В данной ситуации сотрудника можно уволить за прогул. Подробный порядок оформления увольнения сотрудника за прогул содержится в материалах Системы главбух. За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Если же сотрудник так и не явится, и его местонахождение неизвестно, то уволить можно будет только после того, как суд признает сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим.

Подробный порядок оформления увольнения за прогул приведен ниже в рекомендациях Системы Главбух версия для упрощенки

1. Рекомендация: Как оформить увольнение за прогул

Что такое прогул

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.*

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.

Кроме того, к прогулу приравниваются следующие ситуации:

сотрудник самовольно использовал дни отгула;
сотрудник самовольно ушел в отпуск (основной, дополнительный).

Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными

Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Признавать ли причину отсутствия на работе уважительной в каждом конкретном случае решает руководитель.*

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

Документальное оформление

Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:

Табель учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени.*

В коммерческих организациях

Акт об отсутствии на рабочем месте

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Уведомление сотрудника

Письменное объяснение сотрудника

Приказ об увольнении

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.*

В коммерческих организациях

При составлении приказа организация может по собственному выбору:

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись.*

Сотрудник долго не появляется на работе

Ситуация: что делать с трудовой книжкой сотрудника, долгое время отсутствующего на работе

Трудовую книжку храните в обычном порядке до востребования ее сотрудником или его родственниками (в случае смерти сотрудника или признания его безвестно отсутствующим).*

Нарушение процедуры увольнения

Внимание: за нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, который долгое время не появляется на работе и его местонахождение неизвестно

Да, можно, но только после того, как суд признает сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим.

Очень долгое отсутствие дает организации право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим.*

Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях и Гражданского кодекса РФ.

Пример оформления увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.

Алгоритм увольнения работника за прогул

После скольких прогулов руководство может начать процедуру увольнения? В принципе, руководитель вправе инициировать увольнение подчиненного даже за единичный случай. Однако, как правило, такое не происходит, и увольнение следует за систематические неявки на работу.

Для грамотного увольнения сотрудника существует определенная законодательно обусловленная последовательность.

Во-первых, непосредственный начальник прогульщика должен подать докладную записку на подчиненного. По возможности (сугубо индивидуально для каждого коллектива) следует получить объяснительные от служащих, являющихся свидетелями факта отсутствия на месте.

На основании докладной необходимо составить документ (акт) об отсутствии служащего на имя вышестоящего руководства.

В этом акте требуется указать, что причина неявки на работу не может быть установлена. Сам бланк четко нигде не прописан, поэтому на разных предприятиях он может составляться по-разному. Однако в нем должно содержаться несколько обязательных пунктов. Указывается:

Акт визируется подписью составителя и трех присутствующих свидетелей.

После этого с вышеуказанными документами начальник прогульщика направляется в отдел кадров. Кадровики ставят соответствующие отметки в табеле посещений. Если работник отсутствует несколько дней, то такие акты составляются ежедневно.

Инициировать процедуру увольнения на этом этапе нецелесообразно, ведь сотрудник может отсутствовать по весомой причине, но не в состоянии сообщить об этом руководителю.

Если же работник, после появления на работе, не может объяснить причин своего проступка, нужно потребовать написать объяснительную и вручить составленный акт под роспись об ознакомлении.

При отказе писать такое объяснение руководителю целесообразно письменно зафиксировать этот момент.

Понятие термина прогул

Под прогулом понимается:

не нахождение исполнителя на вверенном месте работы в рабочий период;
отсутствие на закрепленном за сотрудником месте в течение четырех часов и более без существенной на то причины.

Предпосылки неявки на работу могут быть разными (срочный звонок из детского сада, посещение поликлиники), но они должны быть подкреплены соответствующими бумагами.

Отсутствие на своем месте менее четырех часов, даже если такое происходит систематически, не может называться прогулом и, соответственно, не является базисом для увольнения подчиненного по причине прогула .

Главным регулятором действий руководства является Трудовой Кодекс (далее – ТК) РФ, в ст.81 и в ст.6 которого подробно описаны правила и нормы.

Что делать если уволили по статье за прогул

Досрочное расторжение трудовых отношений, зачастую происходит неожиданно для работника.

Хотя и закон обозначает строгие рамки поводов и случаев, для разрыва трудовых отношений без согласования с работником, некоторые положения закона довольно неоднозначны и могут дать возможность руководителю убрать неугодного работника по своей личной воле, но на первый взгляд, в соответствии с законом.

Итак, уволили по статье за прогул что делать в этой непростой ситуации?

Прогул

Достаточно отсутствовать в рабочее время четыре и более часа, если такое отсутствие не имеет уважительных причин, может считаться прогулом и быть достаточным основанием для увольнения. Здесь то и кроется тонкость момента, – с какого времени считать отсутствие работника прогулом, как определить, четыре часа не было сотрудника на месте, или три часа, сорок пять минут.

Чтобы определить достоверно, что сотрудник действительно нарушил требования закона, действия работодателя и работника требуется фиксировать документально. О том, какое отсутствие можно достоверно считать прогулом, поговорим ниже.

Оформление прогула

Итак, работник не появился вовремя на рабочем месте, причины отсутствия неизвестны. В журнале или табеле, в которых учитывается явка работников на работу, отмечается факт отсутствия работника на месте. В ближайшие часы работник не выходит на связь, и никак не предупреждает о причине неявки на работу. Проходит половина рабочего дня, и сотрудник появляется на месте.

Естественно, руководитель требует объяснений причин отсутствия на работе, причём объяснения должны быть письменными. Если сотрудник отказывается писать объяснения своего отсутствия, или содержание объяснительной не расцениваются руководителем как уважительная причина, составляется акт о нарушении работником норм трудового законодательства. Если руководитель посчитает, что работника следует уволить за проступок, он вполне может это сделать, издав соответствующий приказ.

Но и работнику не следует забывать, что его права так же защищаются законом. Обычно, при рассмотрении судебных споров по вопросам неправомерного увольнения за прогул, у работника есть довольно много способов доказать, что причина отсутствия на рабочем месте действительно была уважительной.

Даже заранее сделанный работодателю звонок о том, что вы задерживаетесь по неотложному делу, в случае, если работодатель категорически не одобряет такие действия, может стать поводом для отмены решения об увольнении. Поводом для увольнения по прогулу, может стать действительно осознанная, зачастую, демонстративная неявка на работу в положенное время.

Если сам работник всеми силами стремился попасть на работу или хотя бы предупредить руководство о своём отсутствии, но не смог это сделать по форс-мажорным обстоятельствам, такое отсутствие не может считаться грубым нарушением условий трудового соглашения.

Чрезмерное количество прогулов, незащищенное в соответствии с FMLA и ADA

При наличии нескольких предусмотренных законом разрешений на отпуск, администрирование отпускных пособий сотрудникам может оказаться сложной задачей даже для самого опытного специалиста по персоналу. Иногда головокружительный набор обязательств может заставить работодателя отказываться увольнять работника из-за проблем с посещаемостью. Однако, уделяя пристальное внимание как количеству, так и причинам отсутствия сотрудников, работодатели могут уверенно обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости, не нарушая Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Сотрудник отсутствовал на работе по причине многократных отпусков по болезни, а также по ряду несанкционированных причин. В начале октября 2014 года сотрудника предупредили, что он отсутствовал без отпуска в общей сложности 110 часов. В соответствии с политикой компании дальнейшее несанкционированное отсутствие приведет к его увольнению.

21 и 22 октября сотрудник досрочно уволился с работы и впоследствии отсутствовал. Когда он вернулся на работу 28 октября, он попросил, чтобы его отлучки с октября.23 должны рассматриваться как защищенные FMLA. Запрос был отклонен. 12 ноября сотрудник был уволен за «чрезмерное отсутствие» в нарушение правил посещаемости компании.

Сотрудник подал иск об увольнении. Он утверждал, что его работодатель нарушил FMLA, отказав ему в разрешении, и ADA, не предоставив ему разумное приспособление. Суд низшей инстанции отклонил иски в порядке упрощенного судопроизводства. Шестой окружной апелляционный суд США подтвердил увольнение.

Что касается иска FMLA, апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, повредил ли отказ в отпуске по FMLA сотруднику. Поскольку сотрудник нарушил правило о чрезмерном прогуле 21 октября и впоследствии был уволен за это нарушение, апелляционный суд пришел к выводу, что сотруднику не могло быть нанесено ущерба отказом в отпуске FMLA 23 октября. прекращено в связи с отсутствием на работе, имевшим место за два дня до даты, когда он обратился за защитой в соответствии с Законом о правах ребенка, апелляционный суд постановил, что иск о ЗОСПСО не может быть подан.

Что касается претензии ADA о неспособности разумного приспособления, сотрудник утверждал, что ему было отказано в недельном отпуске по болезни в период с 23 по 30 октября. Однако, поскольку такой отпуск не сделал бы сотрудника подходящим для работы из-за его чрезмерное количество прогулов, имевшее место до 23 октября, апелляционный суд постановил, что работник не имел права на такое жилье.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Приспособление к инвалидности сотрудников ]

Апелляционный суд также отклонил аргумент о том, что работодатель отказал работодателю в легкой работе в качестве приспособления на основании предположительно незаконного правила, которое требовало от сотрудников быть на 100% готовым вернуться к работе.Требуемое приспособление – устранение тяжелого подъема грузового погрузчика – потребовало бы устранения важной функции работы. Таким образом, независимо от того, было ли правило о 100-процентной пригодности к возвращению на работу незаконным, запрошенное приспособление было необоснованным и не требовалось предоставить.

Наконец, сотрудник утверждал, что его следовало временно перевести на другую работу в качестве жилого помещения ADA. Однако не было никаких доказательств того, что работник просил такой перевод.Таким образом, апелляционный суд пришел к выводу, что перевод не требуется.

Бекман против магазинов Wal-Mart , 6-й округ, № 17-2250 (27 июня 2018 г.).

Professional Pointer: Надлежащее управление отпусками и прогулами сотрудников, включая тщательное отслеживание причин или причин, по которым сотрудник не работает, имеет важное значение для законного соблюдения правил посещаемости рабочего места.

Скотт М. Вич – поверенный в Clifton Budd & DeMaria LLP в Нью-Йорке.

Элементы прогула – Jy en die RegJy en die Reg

Каковы элементы прогула и когда можно уволить сотрудника за такой проступок?

Прогулы можно определить по опозданию, отсутствию на рабочем месте сотрудника и непродолжительному отсутствию на рабочем месте.

Работник обязан оказывать услугу работодателю в согласованные часы работы. Умышленное отсутствие на работе может представлять собой нарушение трудового договора и может служить основанием для расторжения договора в целом.Даже отсутствие по причинам, не зависящим от сотрудника, может служить основанием для увольнения, когда период отсутствия становится необоснованным. Работодатель также не имеет права уволить сотрудника в дисциплинарном порядке за незначительное отсутствие, которое причиняет мало или не причиняет вреда работодателю. Кратковременное отсутствие на работе редко является основанием для увольнения в первой инстанции, за исключением случаев, когда работник в результате своего отсутствия совершил другой проступок, такой как неподчинение или участие в незаконной забастовке, или если нет никаких свидетельств того, что работник страдает хроническим заболеванием.

В соответствии с дисциплинарным кодексом работодателя за невыход на работу могут быть наложены штрафы: в первом случае работнику выносится устное предупреждение или проводится консультация; во втором случае сотруднику выносится письменное предупреждение, а в третьем – последнее предупреждение. Увольнение обычно оправдано только в том случае, если сотрудники не прислушиваются к последним предупреждениям, но даже в этом случае работодатель должен доказать, что последнее отсутствие на самом деле было равносильно прогулу.

Элементами состава правонарушения, связанного с отсутствием на работе, является то, что работник должен был отсутствовать на работе в то время, когда работник был по контракту обязан оказывать услугу работодателю, и у работника не было разумных оправданий для его или ее отсутствия.Одна из многих причин увольнения заключается в том, что работник не сообщил работодателю сразу о причине своего отсутствия. Сотрудники не могут быть виновны в пропуске работы в тех случаях, когда они не обязаны по контракту оказывать услуги. Сотрудникам разрешается брать отпуск, отпуск по болезни или отпуск по беременности и родам, а также право не работать в течение всего периода отпуска, если только не станет очевидным, что сотрудник злоупотребляет отпуском, и работодатель не проинструктирует сотрудника вернуться.В противном случае сотруднику может быть предъявлено обвинение в отсутствии на работе.

Автор: Люсинди ван Зил

Прогулы по причине депрессии: действительно ли увольнение? – Информационные бюллетени

Введение
Факты
Предыдущее прецедентное право
Комментарий

Введение

При определенных условиях частые прогулы по состоянию здоровья могут быть уважительной причиной для увольнения.Однако что происходит, когда прогулы сотрудника связаны с депрессией, вызванной стрессом на работе? Этот вопрос был рассмотрен в недавнем решении Апелляционного суда.

Поскольку сотрудники должны работать, чтобы получать зарплату, их присутствие на рабочем месте является нормой, а отсутствие на работе – исключением. (1)

Согласно прецедентному праву, невыход на работу по состоянию здоровья, характеризующийся продолжительными или многочисленными периодами работы, может быть серьезной причиной увольнения, если он, несомненно, влияет на деятельность работодателя.Если у работодателя есть веские основания полагать, что он больше не может полагаться на работника из-за такого отсутствия, увольнение может быть оправдано. (2)

Факты

Дело касалось сотрудника, который работал в сфере бухгалтерского учета и управления рисками и постоянно отсутствовал по болезни более четырех месяцев. Сотрудник предоставил 12 медицинских справок и отсутствовал в общей сложности 134 дня в 2016 году.

Суд постановил, что такое длительное отсутствие сотрудника на ответственной должности негативно повлияло на работодателя, который был вынужден искать и обеспечить замену, и привело к неорганизованному рабочему месту.

В этом контексте суд счел, что такое отсутствие на работе “в принципе дает право работодателю отделиться от [своего] сотрудника с уведомлением, если только болезнь сотрудника, [которая стала причиной] частых прогулов, не была напрямую связана с профессиональная деятельность последнего ».

Сотрудник заявил, что его прогулы были связаны с депрессией, вызванной:

его условия труда;
стресс, которому он подвергся со стороны работодателя; и
его загруженность.

Согласно прецедентному праву доказательство того, что болезнь напрямую связана с профессиональной деятельностью работника, ложится на работника. (3)

В этом случае, чтобы установить причинную связь между его болезнью и профессиональной деятельностью, работник представил медицинскую справку от своего врача, которая удостоверяла, что его депрессия была связана с профессиональными трудностями на рабочем месте.

Однако суд постановил, что такая медицинская справка отражает только субъективные утверждения сотрудника и не помогает – в отсутствие других объективных элементов – установить связь между болезнью сотрудника и его работой.

Таким образом, увольнение было признано обоснованным, а доводы сотрудника отклонены.

Прежняя судебная практика

Суд применил аналогичный подход к решению 2017 года, касающемуся сотрудницы, которая оправдала свой невыход на работу из-за депрессии после смены должности, которую она считала необоснованной. (4) В этом деле суд установил, что этот работник не работал. представила доказательства того, что ее болезнь возникла из-за условий ее работы, несмотря на то, что она оплатила медицинскую справку от своего терапевта через три месяца после увольнения и через 10 месяцев после наступления нетрудоспособности.

Однако в другом деле, касающемся пропуска работника, страдающего депрессией, которая была связана с психологическим домогательством, такая причинная связь между болезнью и работой была признана судом. (5) В этом случае работник подвергся насилию. несколько медицинских контрдопросов, проведенных врачами по запросу работодателя, одна из которых выявила проблемы во взаимоотношениях между работодателем и работником. Примечательно, что работодатель знал об этом медицинском заключении.

Комментарий

Если сотрудник уволен из-за частых прогулов по состоянию здоровья, связанного с депрессией, он должен доказать связь между депрессией и условиями работы.

Даже если такие доказательства трудно предоставить (например, если медицинская справка, выданная врачом сотрудника, по мнению суда, недостаточна), сотрудники все же могут доказать наличие такой связи. Таким образом, в свете недавней оценки Апелляционного суда увольнение на основании частых прогулов могло, в принципе, рассматриваться как злоупотребление.

На практике работодателям будет по-прежнему трудно предвидеть такие ситуации, особенно когда они не подозревают на момент увольнения о возможной связи между депрессией сотрудника и его профессиональной деятельностью.Особенно это актуально, если причина отсутствия сотрудника не указана в медицинской справке.

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с Гаем Кастеньяро или Ариан Клавери в Кастеньяро по телефону (+352 26 86 82 01) или электронной почте ([email protected] или [email protected]). Доступ к веб-сайту Castegnaro можно получить по адресу www.castegnaro.lu.

Примечания

(1) Апелляционный суд, 6 июня 2019 г., CAL-2017-00041.

(2) Апелляционный суд, 13 июня 2019 г., 45151; Апелляционный суд, 22 ноября 2018 г., 44891; Апелляционный суд, 25 января 2018 г., 43612.

(3) Апелляционный суд, 13 июня 2019 г., 45151; Апелляционный суд, 29 марта 2018 г., 43515.

(4) Апелляционный суд, 11 мая 2017 г., 43240.

(5) Апелляционный суд, 19 апреля 2018 г., 44623. В данном конкретном случае работница была немедленно уволена из-за неоправданного отсутствия на работе после различных медицинских контрразведок, которые подтвердили ее пригодность к работе.

Более ранняя версия этой статьи была впервые опубликована на сайте Paperjam.

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO – это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные юристы и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

Невиновных или невиновных прогулов? | Roper Greyell LLP

Ранее печаталось в информационном бюллетене LexisNexis Labor Notes.

В недавнем арбитражном решении Vancouver Coastal Health Authority v. Профсоюз работников больниц (Прекращение действия за невиновный или невиновный абсентеизм) , [2016] B.C.C.A.A.A. № 112, арбитр Джон Сандерсон, Q.C. поддержал увольнение подателя жалобы за невиновный или невиновный пропуск на работу, поскольку он не смог доказать, что может регулярно посещать работу в обозримом будущем, и процесс размещения был исчерпан.

Фон

Гревор постоянно пропускал работу по ряду медицинских и немедицинских причин. Это серьезно повлияло на деятельность работодателя. Уровень его прогулов составлял в среднем 45 процентов, что примерно в семь-девять раз выше, чем у его коллег. Работодатель неоднократно пытался уладить жалобу, но его попытки не увенчались успехом. На последнем этапе работы работодатель предложил перевести подателя жалобы в режим краткосрочного непредвиденного звонка, что позволило бы сократить его рабочее время, но позволило бы ему сохранить работу.Податель жалобы отклонил предложение, потому что он больше не имел права на получение долгосрочного пособия по нетрудоспособности. Работодатель не видел другого способа справиться с чрезмерным пропуском работы подателя жалобы и уволил его. Профсоюз выразил недовольство увольнением, утверждая, что работодатель не удовлетворил жалобу.

Арбитражное решение

Арбитражная практика в Британской Колумбии однозначно гласит, что работодатель может уволить сотрудника за невиновный или невиновный прогулы, если работодатель докажет, что работник чрезмерно отсутствовал, и сотрудник не может показать, что он или она может регулярно посещать занятия в обозримом будущем.Прецедентное право также ясно показывает, что работодатель, как считается, выполнил свое обязательство по предоставлению жилья, когда работник отклоняет разумное предложение о размещении.

Чрезмерное количество прогулов может служить основанием для увольнения с работы

Арбитр Сандерсон поддержал расторжение договора, поскольку истец не продемонстрировал, что он может выполнять свои трудовые обязательства в будущем или что он сможет регулярно посещать работу в обозримом будущем. В British Columbia Transit v. Независимый канадский транзитный союз, местный 2 (Park Grievance) , [1998] B.C.C.A.A.A. № 24, арбитр Сандерсон объяснил, что работник должен предоставить убедительные доказательства, «чтобы утвердительно доказать разумный прогноз регулярной посещаемости в будущем», если работодатель установил чрезмерное невиновное или невиновное отсутствие на работе. Это было подтверждено в других арбитражных решениях, таких как Re Canadian Post Corporation и Канадский союз почтовых рабочих , [1982] C.L.A.D. № 3, где арбитр Кевин Беркетт обнаружил, что «если данные о посещаемости сотрудника и сопутствующие обстоятельства подтверждают вывод о том, что он вряд ли будет регулярно приходить на работу в будущем, ответственность ложится на сотрудника как в момент увольнения, так и, в случае его совершения и обжалования на арбитражном слушании, чтобы опровергнуть вывод о том, что он не может регулярно присутствовать в будущем ».

В деле Vancouver Coastal Health Authority податель жалобы в ходе перекрестного допроса признал, что его проблемы со здоровьем не улучшатся в обозримом будущем, если вообще не улучшатся.Податель жалобы также не представил документальных свидетельств в поддержку своего возвращения на работу, а также не предоставил своих врачей для перекрестного допроса, как того требовал работодатель. Таким образом, арбитр Сандерсон не смог придать значение медицинским показаниям истца. Следовательно, у подателя жалобы не было достоверных медицинских доказательств его способности работать в будущем, и не было разумного выбора, кроме как поддержать увольнение.

Обязанность по размещению выполняется, если разумное предложение сделано и отклонено

Работодатель выдвинул позицию, согласно которой его попытка удовлетворить истца, предложив ему кратковременный случайный статус, была разумной во всех обстоятельствах.Работодатель представил все, что выходило за рамки этого предложения, представляло собой неоправданные трудности.

Верховный суд Канады рассмотрел этот вопрос в деле Central Okanagan School District No. 23 v. Renaud , [1992] 2 S.C.R. 970, где было объяснено, что обязанность работодателя по предоставлению жилья исполняется в том случае, если работник был сделан и отклонил разумное предложение по размещению.

Арбитр Сандерсон пришел к выводу, что предложение работодателя действительно было разумным, и из-за того, что истец отклонил это предложение, процесс согласования был завершен.

Еда на вынос

Работодатели могут увольнять сотрудников за невиновный или невиновный пропуск на работу, если работник не может регулярно присутствовать на работе в обозримом будущем.
Процесс размещения может быть исчерпан, если работник отклоняет разумное предложение о размещении.

Работник, отсутствовавший в течение 800 смен в течение карьеры, был несправедливо уволен, суд находит

Рабочий, отсутствовавший в течение 808 смен за 20-летнюю карьеру, что обошлось фирме примерно в 95 850 фунтов стерлингов по болезни, выиграл судебный иск о несправедливом увольнении против своего бывшего работодателя.

Трибунал Бирмингема по трудовым спорам признал, что компания Jaguar Land Rover (JLR) несправедливо уволила г-на В. Румбольда, который работал на различных должностях по сборке автомобилей у производителя с февраля 1999 г. до его увольнения 7 декабря 2018 г., поскольку фирма не следила за своим отсутствием. процедуры управления (AMP).

Из-за несоблюдения этих процедур суд постановил, что к тому времени, когда JLR решила уволить Румбольда, увольнение «не было санкцией, которая попадала в диапазон разумных ответов, доступных им».

Rumbold также выиграл иски о дискриминации, возникшей из-за неспособности JLR внести разумные изменения, но иски о дискриминации по инвалидности были отклонены.

Трибунал услышал, что отсутствие Румбольда объяснялось множеством причин: некоторые из них были связаны с травмами на работе, а также с поводом к предполагаемому нападению на него в 2014 году и другими общими вопросами, связанными со здоровьем. Но суд установил, что до 2018 года казалось, что JLR не подвергала Рамбольда каким-либо формальным мерам в рамках своего AMP, и казалось, что Рамбольд не знал, что его отсутствие было проблемой до 2018 года.

В начале 2018 года у Румбольда возникли проблемы с бедром, и ему поставили диагноз аваскулярный некроз, в результате которого его бедро ухудшилось, что привело к хронической боли. Из-за боли в бедре Рамбольд отсутствовал на работе с 12 марта по 13 августа 2018 года.

Получайте больше новостей о кадровом и трудовом законодательстве, подобных этой, которые доставляются прямо на ваш почтовый ящик каждый день – подпишитесь на информационный бюллетень People Management’s PM Daily

13 августа он прошел собеседование по возвращении на работу со своим руководителем, которое включало обзор состояния здоровья Румбольда на тот момент и обсуждение того, какую поддержку можно оказать.Менеджер Румбольда упомянул, что это было «чисто возвращение к работе».

Во время этого возвращения к работе Рамбольд не вернулся к своей контрактной роли сборщика автомобилей. Вместо этого, пытаясь найти подходящую альтернативу, которая позволила бы Рамбольду продолжить работу в JLR с его состоянием, он прошел ряд испытаний при приеме на работу в соответствии с установленной JLR процедурой для работников с ограничениями. Однако ни одна из этих ролей не подходила.

Трибунал услышал, что в ноябре JLR начал расследование общего уровня отсутствия Рамбольда по болезни после того, как он пропустил работу на прием к врачу после того, как ему было отказано в отпуске на этот день.7 декабря Рамбольд посетил обзор работы с мистером Дж. Картером, менеджером JLR, во время которого Картер назвал работу Рамбольда «худшим показателем отсутствия, который я когда-либо видел».

Картер принял решение уволить Румбольда на основании поведения и дееспособности. Он добавил: «В настоящий момент бизнес находится в плохом состоянии, финансовая ситуация, дизельные проблемы, Brexit, который привел к большим потерям в объеме производства и всех заводов… Каждый человек и каждая копейка имеют значение.

Румбольд дважды обжаловал это решение, но обе апелляции были безуспешны.

Румбольд подал иски о дискриминации по инвалидности, возрастной дискриминации, несправедливом увольнении и невыплате заработной платы в суд по трудовым спорам 9 апреля 2019 года. Жалобы на возрастную дискриминацию и невыплату заработной платы были позже отозваны.

Судья Джонсон постановил, что JLR несправедливо уволила Rumbold после того, как не смогла правильно выполнить свой внутренний AMP. Он сказал, что суду не было известно о том, что Румбольд ранее подвергался каким-либо санкциям в соответствии с AMP, и, похоже, «общее разочарование руководства предполагаемым отношением истца к работе означало, что они были полны решимости приступить непосредственно к рассмотрению вопроса о приеме на работу.«

» «К сожалению, на протяжении всего процесса не было предложено ни одной веской причины, которая оправдывала бы разумность такого подхода к делу истца», – сказал Джонсон. «Ответчик просто увидел возможность рассмотреть вопрос о занятости истца и не подумал, как AMP следует использовать в отношении истца, учитывая, что он не прошел через него в соответствии с его процедурами».

Тем не менее, суд заявил, что любое вознаграждение, присужденное Румбольду, подлежит вычету из компенсационного вознаграждения и вины Румбольта за счет взносов.

Пол Холкрофт, управляющий директор Croner, сказал, что работодателям может быть неприятно, когда сотрудник несколько раз не работает, особенно когда неясно, как его текущее состояние приводит к этому. Но, по его словам, этот случай – классический пример того, как важно осторожно подходить к этой ситуации.

«Необходимо внимательно выяснить причину отсутствия и принять это во внимание, прежде чем принимать какое-либо решение относительно их продолжения работы», – сказал Холкрофт.«Только когда будет установлено, почему пропускаются смены, и изучены все варианты смягчения этого, следует рассматривать увольнения».

С JLR связались для получения комментариев. Связаться с Рамбольдом для получения комментариев не удалось.

Увольнение за невыход на работу: право на физическую неприкосновенность против права на производительность | Закон о труде и занятости

Недавние новости о том, что Конституционный суд поддержал объективное увольнение работника, у которого был девятидневный отпуск по болезни в течение двух месяцев подряд, вызвали комментарии журналистов и в социальных сетях, которые рассматривают это как сенсационные новости или последствия трудовой реформы.Однако их необходимо исправить, учитывая новизну этого вопроса и очевидную вредоносность описанной ситуации.

Прежде всего следует упомянуть, что в решении Конституционного суда от 16 октября 2019 г. мы имеем дело с возмещением убытков при расторжении трудового договора (с правом на выходное пособие, равное 20 дней работы в год). ограничен годовой зарплатой), другими словами, это не дисциплинарное увольнение без выходного пособия.

Во-вторых, этот тип увольнения уже был разрешен в первой версии Статута о трудящихся , опубликованной в 1980 году, хотя эта первоначальная формулировка дополнительно требовала, чтобы прогулы для рабочей силы в целом должны были превышать 5% рабочего времени. дней в те же периоды, что и за отсутствие на работе соответствующего сотрудника (20% за два месяца подряд или 25% за любые четыре отдельных месяца в течение двенадцатимесячного периода). Это дополнительное требование для 5% прогулов в год теперь относится к самому работнику, который, следовательно, должен был зафиксировать отсутствие на работе, равное 20% от общего количества рабочих дней за два последовательных месяца или 25% за четыре отдельных месяца, и, кроме того, должен был отсутствовать. работать в течение 5% рабочих дней в течение двенадцати месяцев до даты увольнения в соответствии с прецедентной практикой, установленной в решении Верховного суда от 5 марта 2019 года.

Но, как мы уже говорили ранее, основание для увольнения по существу не изменилось по сравнению с положением, содержащимся в Уставе трудящихся 1980 года, и решение конституционного суда не должно было пересматривать какую-либо реформу труда : основная цель запрос о вынесении постановления о конституционности был попыткой переосмыслить правила занятости в свете цели расширить определенные права трудящихся, рассматривая их асимметрично правам работодателей и временами без какого-либо осознания потенциального риска для самого выживания бизнес (и рабочие места, которые якобы должны быть защищены).

Так что, возможно, необходимо напомнить, что, помимо заголовков, этот вариант, позволяющий увольнение за прогулы, не является ни абсолютным, ни необоснованным, как может показаться при чтении прессы. Речь идет о ответе на вопрос о том, кто должен нести последствия чрезмерных периодических коротких прогулок по болезни. Конституционный суд с похвальной взвешенной и разумной реакцией напомнил нам о прецедентном праве Суда Европейского Союза (CJEU), согласно которому борьба с невыходом на работу может считаться законной целью, если она является частью реальной политики в области занятости.Не следует забывать, что, как заявил CJEU в своем решении от 18 января 2018 г., для компаний эти многократные короткие отсутствия связаны не только с финансовой стоимостью пособий, которые не могут быть востребованы органами социального обеспечения, и с заменой пособий. работника, но также сопряжены с трудностями с поиском замены, готовой заменить его на короткий период времени.

Конституционный суд избегает ссылки на основные права как простых стандартных ответов, как пустых общих заявлений и предпочитает ссылаться на реальное, конкретное и строгое содержание защищенного правового актива в каждом случае: по этой причине он заключает, что решение работодателя допускается статья 52.d) Устава трудящихся нельзя упрекнуть в отказе рабочего в праве на физическую неприкосновенность или защиту его здоровья, если это не создает определенной и серьезной опасности для здоровья соответствующего лица. И по той же причине он также отклонил аргумент о том, что такие виды увольнений наносят ущерб праву на занятость, то есть праву на стабильную занятость, если они совершаются с законной целью избежать несправедливого увеличения затрат, которое ставит под угрозу одинаково законное право на свободное предпринимательство и право на защиту производительности, разрешенное статьей 38 Конституции Испании.

Иногда необходимо напоминание о том, что если мы считаем, что любое толкование прав работников (фундаментальное или иное) является правильным, поскольку оно приносит пользу конкретным интересам, то мы рискуем поддержать толкование прав, которое противоречит самому выживание бизнес-среды, в которой эти индивидуальные права имеют смысл.

Хосе Мигель Кабальеро

Departamento Laboral de Garrigues

Увольнение за обоснованное отсутствие ›Юридические услуги Испания

Увольнение за отсутствие, оправданное или необоснованное, предусмотрено в Испании статьей 52.г) Устава трудящихся.

Объективное увольнение за прогулы по уважительной причине

В Испании расторжение контракта может быть осуществлено по объективным причинам: из-за отсутствия рабочего времени, даже если оно оправдано, но с перерывами, когда оно достигает двадцати процентов рабочих дней в течение двух месяцев подряд, при условии, что общее количество отсутствующих на работе предыдущие двенадцать месяцев достигают пяти процентов рабочих дней, или достигают двадцати пяти процентов за четыре непостоянных месяца в течение двенадцатимесячного периода.

Следует помнить, что это правило предназначено для случаев многократного или частого отсутствия, а не для длительного отсутствия, например, в результате отпуска по болезни.

Целью этой нормативной меры предосторожности является борьба с так называемыми невыходами на работу.

Однако следующие причины не учитываются для увольнения за отсутствие:

Правовая забастовка
Практика деятельности по юридическому представительству работников
Несчастный случай на производстве
Отпуск по беременности и родам, риск во время беременности и кормления грудью или заболевания, вызванные беременностью или родами
Отпуск по уходу за ребенком
Разрешения и отпуска
Заболевание или несчастный случай не на производстве, если отпуск согласован с органами здравоохранения и длится более 20 дней
Лица, мотивированные физической или психологической ситуацией, возникшей в результате гендерного насилия, аккредитованные службами социальной помощи или здравоохранения, в зависимости от ситуации
Отсутствия по причине лечения рака или серьезного заболевания

Форма и последствия увольнения по объективным причинам

Компании, которые обязаны уволить работника за обоснованное, но периодическое отсутствие, должны помнить, что это увольнение должно соответствовать тем же требованиям, установленным в ст.53 Статута о трудящихся. Таким образом, компания должна будет:

Отправить письменное уведомление работнику с указанием причины увольнения (включая рабочие дни каждого месяца, дни отсутствия и их причину)
Одновременно с доставкой письма об увольнении предоставить работнику компенсацию в размере двадцати дней заработной платы за год работы с максимальными 12 ежемесячными выплатами
Соблюдайте пятнадцатидневный период уведомления, исчисляемый с момента доставки письменного уведомления работнику до даты вступления в силу расторжения трудового договора.В противном случае отсутствие уведомления должно быть экономически компенсировано.

Объективное увольнение за неявку на работу, предусмотренную ст. 52.d) не следует путать с дисциплинарным увольнением, включенным в статью 54.2.a) Устава трудящихся, где говорится о неоднократных и неоправданных пропусках занятий, а именно, которые основаны на серьезном и виновном нарушении со стороны работника.