Как уволить за прогул сотрудника: пошаговая процедура

К сожалению, не каждый сотрудник относится к своим рабочему процессу добросовестно. Что делать, если работники отлынивают от выполнения своих служебных обязанностей, опаздывают или вовсе не приходит на рабочее место? 

Оптимальный вариант – увольнение за прогул.

Как оформить увольнение за прогул, чтобы бывший сотрудник не мог оспорить его в суде и после восстановиться в должности? Надо учесть все нюансы процедуры. В противном случае – предприниматель рискует потратить время на суды и деньги на компенсацию работнику и судебные издержки. Чтобы максимально снизить риски восстановления нерадивого сотрудника через суд и причитающиеся в связи с этим выплаты, необходимо четко и строго следовать процедуре закона и не допустить ни единой ошибки при увольнении за прогул!

Что квалифицируется как прогул?

За сколько дней прогула можно уволить? Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте весь рабочий день или более 4 часов подряд. При условии, что человек не имеет убедительных и уважительных причин. Почему уволить за прогул часто проблематично?

Дело в том, что ст. 81 Трудового кодекса дает определение прогула, но не содержит перечня уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Поэтому уволить работника по этой статье без последствий довольно сложно.

Главная трудность в том, что работодатель сам должен доказать неуважительность причины неявки на работу. Но увольнение за отсутствие на рабочем месте не может базироваться на личных убеждениях работодателя. Если процессуальный порядок нарушен, приказ об увольнении можно отменить, не доходя до суда.

Когда можно и когда нельзя увольнять за прогул?

Мы говорили, что увольнение правомерно, если человек отсутствует на рабочем месте более четырех часов подряд или не появляется там на протяжении дня, без уважительных причин.

Другие причины, по которым увольнять работника возможно:

Неявка на работу по неуважительной причине. При этом отсутствие зафиксировано и документально подтверждено.

Процедура увольнения за прогул не разрешает уволить работника, который отсутствовал не более четырех часов. Также не разрешается увольнять работника, если его рабочее место не закреплено за ним официально, при условии, что он находится на территории предприятия.

Вместе с тем случаются разные ситуации. И не всегда у работника есть возможность вовремя проинформировать об отсутствии руководителя. И рассматривать ситуацию, без ознакомления со всеми обстоятельствами, нельзя.

Увольнение по статье за прогул невозможно, если сотрудник:

• Исполняет общественные обязанности по поручению муниципальных или государственных органов власти.
• Пребывает под арестом или заключен под стражу.
• Временно нетрудоспособен.
• Не смог вовремя приехать из-за проблем с транспортом, вызванных чрезвычайно неблагоприятными погодными условиями.
• Участвует в забастовке.

Бывают ситуации, когда работодатель задерживает выплату заработной платы. Если это происходит более 15 дней, работника вправе не выходить на работу. Но только при условии, что предупредил работодателя.

Рассказывая о причинах, препятствующих увольнению сотрудника за прогул, мы не призываем верить его устным оправданиям. Вы вправе требовать от нерадивого работника оправдательный документ: больничный, справку о сдаче крови, справку от транспортной организации, судебную повестку, иные документы, свидетельствующие объективность отсутствия работника на его рабочем месте.

Настоятельно рекомендуем выяснять истинную причину неявки на работу с учетом того, что сегодня любые документы можно сфальцифицировать, подделать или приобрести. Если сотрудник пошел на такой непорядочный поступок – работодатель имеет все основания его уволить. Да и применить к нему меры уголовно-правого характера. Но подробно об этом расскажем в других публикациях.

Зафиксируйте прогул

Обращаем внимание – именно соблюдение процедуры увольнения и тщательность ее проработка гарантирует исключение рисков недобросовестного поведения работника.

Порядок увольнения сотрудника за прогул предусматривает составление акта об отсутствии на рабочем месте за каждый пропущенный рабочий день. Акт должны подписать и сотрудники-свидетели, оптимально работающие вместе с прогульщиком. Зачем нужен акт прогула? В том числе затем, чтобы не платить нерадивому сотруднику заработную плату за прогулянные дни.

Обязательно укажите в этом документе:

• ФИО и должность работника.
• Дату и точное время отсутствия на рабочем месте.
• ФИО и должности работников-свидетелей.
• Точное время, когда составлен акт.

Лучше, чтобы акт о прогуле подписало двое и больше сотрудников. Если работник решит судиться, большое количество свидетелей должно убедить суд в верности принятого работодателем решения и стать на сторону работодателя.

Запрашивайте объяснение сотрудника, и если его нет или оно не удовлетворительное – составляйте соответствующий акт

Отвечая на вопрос, как правильно уволить работника за прогулы, надо потребовать у него письменное объяснение ситуации. Устное не подходит. Чтобы в дальнейшем доказать, что запрос на объяснение со стороны работника был, в течение 2 дней вручите ему уведомление с просьбой дать письменное объяснение. Делайте это только под подпись.

Если прогульщик не появляется на рабочем месте – уведомите его заказным письмом или телеграммой, отправленными по адресу прописки. Письменные объяснения не были предоставлены? Составляйте акт.

Составление приказа о расторжении трудового договора и произведение окончательного расчета

Увольнение за невыход на работу надо оформить документально в течение месяца. Соответствующий приказ нельзя издавать через год после того дня, когда работник не явился на работу. Оптимальная дата приказа – предоставление работником объяснительной с неуважительной причиной. Основание для увольнения прогульщика – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Также в приказе надо перечислить подготовленную документацию.

Информацию о приказе надо передать бухгалтеру предприятия. Это надо для подготовки справки-расчета, где указывается зарплата за отработанный месяц. Обратите внимание: выплаты при увольнении за прогул – обязательны. Речь идет об отработанном месяце и компенсации за неотработанные дни отпуска. В течение трех дней прогульщика надо обязательно ознакомить с приказом об увольнении. Если он перестал ходить на работу вовсе, в приказе делается соответствующая приписка.

Выдайте бывшему сотруднику трудовую книжку

Запись в трудовой об увольнении за прогул делается обязательно. Иногда книжку забирать некому или по каким-то причинам не хочет ее получать. Советуем направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой заказным письмом. Не отправляйте книгу почтой без согласия бывшего сотрудника. В таком случае, храните ее у себя.

Можно ли уволить беременную за прогул?

Что касается женщин в положении, статья 261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять сотрудниц, ожидающих ребенка. Даже если будущая мама злоупотребляет своим статусом и периодически отсутствует на работе, уволить ее трудно.

Что же делать в ситуации, когда прогульщицу защищает закон и она не придерживается трудового расписания? Примените к безответственной женщине дисциплинарное наказание за прогул.

Дисциплинарные наказания, применяемые к беременным:

• Замечание.
• Выговор с занесением в трудовую книгу.

Также прогульщицу можно наказать «рублем». Если она не придерживается трудовой дисциплины, работодатель имеет право лишить женщину премии.

Какие ошибки часто допускают работодатели при увольнении за прогул?

Мы уже объясняли, что если придерживаться процедуры увольнения за прогул частично, работник может восстановиться на работе в судебном порядке. Многие компании забывают, что составление акта о прогуле – обязательно. Вторая распространенная ошибка – небрежность при составлении акта. Запомните, в нем не должно быть никаких неточных и расплывчатых формулировок. Всегда указывайте точное время отсутствия работника.

Ситуации, когда сотрудник ведет себя нахально, конфликтует с руководством, возникают нередко. Некоторые работодатели, чтобы избавиться от проблемного человека в коллективе идут на подтасовку фактов. Например, указывают в акте и приказе, что сотрудник неадекватно себя вел. Если в ходе судебного заседания выяснится, что это не так, придется нести правовую ответственность.

Надеемся, мы доступно объяснили, можно ли уволить работника за один прогул. Всегда относитесь к процедуре увольнения за прогул серьезно и тщательно подготавливайте соответствующе документы. Если каждый этап зафиксирован на бумаге, составлены все акты, отправлены необходимые запросы – сотрудник вряд ли будет иметь достаточно оснований для того, чтобы судиться.

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.

---

Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Что считается прогулом?

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

• Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
• Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

• Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
• Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
• Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.

Важно!   Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Уважительные и неуважительные причины

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

1. Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
2. Участие в судебном процессе.
3. Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
4. Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.
5. Стихийные бедствия.
6. Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
7. Нахождение сотрудника под админарестом.
8. Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
9. Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Когда причины неуважительны? Наиболее информативные документы по этому вопросу — Определения Конституционного суда: № 381-О от 17.10.2006, № 75-О-О от 19.02.2009, № 1078-О от 19.07.2012.

Из этих определений следует:

• Отсутствие в Кодексе перечня уважительных и неуважительных причин не позволяет работнику самостоятельно трактовать свои обстоятельства, он в любом случае должен согласовать свое отсутствие с начальством.
• Работника, для которого изменились условия трудового договора и самовольно не вышел на работу, так как не согласился с этим, могут признать прогульщиком. До оформления увольнения каждый день такой неявки будет считаться прогулом.
• Сотрудник, который попросил допотпуск для присутствия в суде, получил отказ, но решил прогулять работу, нарушил трудовую дисциплину и к нему может быть применено админнаказание.

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Государство обеспечивает некоторым категориям граждан особые трудовые привилегии. Так, процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не может быть применена к беременным женщинам (статья 261 ТК РФ). Даже если на момент прогула женщина не знала о своем положении и ее отсутствие на работе связано с другими обстоятельствами.

Важно!   Это ограничение работает, только если женщина предоставит документы из медучреждения.

Особый порядок увольнения за прогулы по ТК РФ установлен для работников моложе 18-ти. С ними можно расторгнуть договор только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.

---

Скачать образец акта

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.

---

Скачать документ

---

Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

• Кратко описать ситуацию.
• Указать причины, которые назвал сам работник.
• Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
• Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.

---

 

Приказ об увольнении за прогул: образец оформления

---

Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.

---

Узнайте все о прогулах на курсах

как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ — Бухонлайн

В какой день уволить прогульщика: мнение чиновников и судей

Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ гласит: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Исключение составляют лишь случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При этом Трудовой кодекс не содержит никаких оговорок или уточнений о том, что дата увольнения в некоторых случаях может (или должна) определяться как-то иначе.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам ]]>

Применительно к увольнению за прогул указанная норма статьи 84.1 ТК РФ толкуется контролирующими органами однозначно: днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Такое разъяснение дано, например, в письме Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1.

Этот подход поддерживают и судьи. При рассмотрении споров они указывают, что увольнять прогульщика надо последним днем его работы. А таковым является день, предшествующий началу прогула. В то же время, если сотрудник отработал часть того дня, в котором совершил прогул, либо после прогула вновь приступил к работе, то уволить его нужно именно последним днем работы (а не днем, который предшествовал началу прогула). В частности, такой вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.17 по делу № 33-2846/2017. В этом споре суд постановил изменить дату увольнения прогульщика с 12 апреля на 13 апреля, поскольку 13 апреля сотрудник присутствовал на работе половину дня, после чего покинул рабочее место и больше там не появлялся.

При этом судей не смущает тот факт, что в подобных ситуациях (увольнение за прогул в последний день работы, предшествующий началу прогула, либо непосредственно в последний день работы, если часть этого дня была отработана) приказ об увольнении будет фактически датирован более поздним днем. Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил прогула. Суды указывают, что по смыслу части 3 статьи 84.1 ТК РФ при увольнении работника за прогул (в том числе за прогул, который имеет длящийся характер) днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший началу прогула (при условии, что впоследствии работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей).

Поэтому приказ об увольнении за прогул может быть издан гораздо позже даты увольнения. Однако несовпадение последнего дня работы с тем днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений, признается правомерным, так как это не нарушает трудовые права работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.13 по делу № 33-4819/2013).

Опровергая довод о том, что при «классическом» прогуле день увольнения не может быть ранее первого дня прогула, так как на день, предшествующий началу прогула, работник еще никаких нарушений не совершил, судьи также ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. По их мнению, данный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.18 по делу № 33-28148/2018). Отметим, что вопрос о законности увольнения работника датой, по состоянию на которую прогула еще не было, ставился и перед Конституционным судом РФ. Однако данный суд уклонился от ответа, указав при этом, что единственная цель нормы статьи 84.1 ТК РФ состоит в том, чтобы обеспечить совпадение фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора. Поэтому само по себе правило о том, что день увольнения может быть раньше первого дня прогула, никак не нарушает права работников (определение КС РФ от 25.01.12 № 1-О-О).

Таким образом, вся правоприменительная практика подталкивает кадровую службу оформить увольнение прогульщика тем рабочим днем, который предшествует началу прогула, либо непосредственно последним днем работы, если часть этого дня была отработана. Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет. Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы. Рассмотрим их подробнее.

Заполнение табеля учета рабочего времени

Прежде всего, возникает неясность с заполнением табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). Ведь на период «разбирательства» (т.е. на период с первого дня прогула и до даты издания приказа об увольнении) работник продолжает «числиться» в организации. И при этом в форме № Т-12 ему проставляется «НН» (или 30), что соответствует неявке по невыясненным причинам.

Как следует из пояснений к форме № Т-12, код «НН» вносится в табель учета рабочего времени вплоть до выяснения причин неявки (см. таблицу «Условные обозначения», приведенную в постановлении Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Очевидно, что после установления таких причин, отметка должна быть изменена. Логично предположить, что в рассматриваемой ситуации код «НН» надо поменять на код «ПР» (или 24), которым обозначается прогул.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно ]]>

Однако данная логика рушится сразу же после издания приказа об увольнении, если в нем сказано, что трудовые отношения с работником были прекращены в последний день работы, когда по табелю у него стоял код «Я» (или 01), «В» (или 26) или другие коды, соответствующие работе или сохранению рабочего места. В такой ситуации никаких отметок в табеле в отношении данного работника после даты его увольнения уже быть не должно (но, как было сказано выше, в табеле будут стоять отметки «ПР» за те дни, когда работник уже был уволен за прогул). При этом законодательство не содержит механизма исключения данных из табеля учета рабочего времени. Да и само такое исключение нельзя признать верным шагом. Ведь в случае спора с работником табель учета рабочего времени с отметками о неявке будет одним из доказательств правомерности увольнения.

Как видим, работодатель, решивший действовать так, как предписывают правоприменительные органы, фактически попадает в правовой тупик: табель учета рабочего времени будет оформлен неверно. Причем, и в том случае, если после даты увольнения сотрудника в табеле будут стоять отметки «ПР», и в том случае, если за дни, начиная с первого дня прогула, не будет стоять никаких отметок. А поскольку на данные табеля «завязано» множество показателей, в том числе по формам отчетности в ПФР, подобная неясность с заполнением табеля приведет к тому, что бухгалтеру придется делать часть работы вручную, попутно отслеживая, чтобы программа для ведения учета не меняла все обратно.

Корректировка форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Далее бухгалтеру работодателя, который решит уволить прогульщика в последний день работы (то есть так, как рекомендуют чиновники и судьи), придется разбираться с корректировкой форм «пенсионной» отчетности. До тех пор, пока не издан приказ об увольнении такого работника, для целей персонифицированного учета он является застрахованным лицом, поскольку с ним заключен трудовой договор. А значит, в отношении него должны представляться сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

После издания приказа об увольнении работник внезапно, задним числом, перестает быть застрахованным лицом. Это автоматически делает недостоверной всю отчетность, в которой дни, начиная с первого дня прогула, указаны как период работы. А значит, такую отчетность нужно исправлять.

Штрафа удастся избежать только в том случае, если страхователь скорректирует ранее представленные сведения в отношении застрахованного лица до момента обнаружения ошибок территориальным органом ПФР. Для этого нужно подать исправленные сведения за отчетный период, в котором эти сведения уточняются (п. 39 Инструкции, утв. приказом Минтруда России от 21.12.16 № 766н).

Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтеру нужно будет подготовить форму СЗВ-М с типом «отмн» за периоды после даты увольнения, указанной в приказе, исключив из исходной формы сведения об уволенном сотруднике. При этом, как было сказано выше, важно успеть сдать исправленные отчеты до момента выявления ошибок органами ПФР, чтобы избежать финансовых санкций.

Если же сведения об уволенном работнике-прогульщике попали в годовую форму СЗВ-СТАЖ, то придется исправить и ее. Ведь, как уже упоминалось, с момента расторжения трудового договора работник перестает быть застрахованным лицом для целей персонифицированного учета. Соответственно, в разделе 3 формы СЗВ-СТАЖ период работы должен быть указан по дату прекращения трудового договора, отраженную в приказе об увольнении.

Заполнить, проверить и сдать СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ через интернет ]]>

Выплата зарплаты при увольнении прогульщика

Наконец, третья проблема, с которой может столкнуться бухгалтер в рассматриваемой ситуации, касается расчета с работником, уволенным за прогул. Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника.

Очевидно, что если днем увольнения будет определен день, предшествующий началу прогула (как рекомендуют чиновники и судьи), то компания автоматически нарушит это правило. Ведь в последний день, когда прогульщик вышел на работу, никаких выплат, полагающихся при увольнении, перечислено не было (и быть не могло). Формально за данное нарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, статья 236 ТК РФ в подобных случаях требует выплатить работнику пени за задержку расчета. Таким образом, и здесь возникает правовой тупик: если работодатель будет следовать логике правоприменителей, то он нарушит правило статьи 140 ТК РФ, и должен будет выплатить прогульщику дополнительные суммы.

Заметим, что по правилам части 4 статьи 84.1 ТК РФ трудовую книжку тоже положено выдать в последний день работы. Однако законодатель предусмотрел исключения из этого общего положения. Так, в части 6 статьи 84.1 ТК РФ указано, что при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. К сожалению, в отношении окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, подобных оговорок в Трудовом кодексе нет.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе ]]>

Как избежать описанных выше проблем

Как видим, следование общепринятому варианту определения даты увольнения прогульщика чревато значительной головной болью для бухгалтера. Плюс появляется риск привлечения компании к административной ответственности за «просрочку» расчетов с уволенным сотрудником. Можно ли всего этого избежать?

Да, можно. Причем, для этого даже не придется отступать от нормы части 3 статьи 84.1 ТК РФ. Если прочитать ее внимательно, то можно обнаружить, что последний день работы является днем увольнения в тех случаях, когда за фактически неработающим работником в соответствии с законодательством РФ не сохранялось рабочее место (или должность).

Другими словами, если по правилам ТК РФ в тот период, когда работник не трудился, за ним сохранялось его рабочее место, то последний день работы уже не будет днем увольнения. В такой ситуации трудовые отношения будут прекращены в день издания приказа об увольнении, либо в последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Данный вывод подтверждается, в частности, пунктом 2 письма Роструда от 29.07.09 № 2263-6-1 и письмом Минтруда России от 28.02.18 № 14-2/В-121. Это правило применимо и в ситуации, когда сотрудник увольняется за прогул, поскольку на период «разбирательства» за ним сохраняется место его работы.

Как известно, увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания (определение КС РФ от 17.12.08 № 1060-О-П). Вместо нее работодатель может наказать работника-прогульщика выговором или замечанием (ст. 192 ТК РФ). А то и вовсе по итогам рассмотрения всех обстоятельств признать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной и не налагать взыскание. И во всех этих случаях работник продолжит выполнять свои трудовые функции. А значит, на период «разбирательства» за ним сохраняется рабочее место.

Но если оно сохраняется в указанных выше ситуациях, то почему оно не должно сохраняться в случае принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения? Ведь нигде в ТК РФ не сказано, что именно в этом случае рабочее место на период «разбирательства» за работником не сохраняется.

Применение нормы о сохранении рабочего места вплоть до оформления приказа об увольнении сразу же снимает все спорные вопросы, о которых мы говорили выше. Так, у работодателя появляется законное право на изменение данных табеля учета рабочего времени с «НН» на «ПР» за все дни прогула, вплоть до даты издания приказа об увольнении.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно ]]>

В то же время работодатель сможет соблюсти правило статьи 140 ТК РФ о расчете с увольняемым работником. Поскольку в день увольнения (которым теперь является день издания приказа об увольнении) сотрудник не работает, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Наконец, бухгалтеру не придется корректировать «пенсионную» отчетность, так как дата увольнения в данном случае совпадает с датой издания соответствующего приказа. А значит, работник утрачивает статус застрахованного лица для целей пенсионного страхования только в день издания приказа об увольнении. Что делает ранее сданную отчетность полностью действительной.

Дополнительно отметим, что организация, которая уволила прогульщика в день издания приказа об увольнении, никаких дополнительных затрат не понесет. Ведь дни прогула работнику не оплачиваются и в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 и 129 ТК РФ). А значит, перенос даты прекращения трудового договора на день издания приказа об увольнении не приведет к увеличению выплат в пользу прогульщика.

Практические выводы

Мы рекомендуем исходить из того, что на период выяснения причин невыхода сотрудника на работу, определения их уважительности, рассмотрения и принятия работодателем решения об увольнении за работником сохраняется рабочее место. При этом данный период работнику не оплачивается и в стаж для исчисления отпуска не включается (если, конечно, сотрудник в этот период фактически не работал).

Подобный подход не только позволит компании правильно оформить кадровые и бухгалтерские документы, но и значительно снизит нагрузку на бухгалтерию. Помимо этого, не возникнет риск привлечения к административной ответственности за нарушение срока окончательного расчета с работником, а также риск судебного разбирательства, связанного с тем, что дата увольнения определена ранее даты нарушения трудовой дисциплины. Описанный нами вариант базируется на буквальном прочтении статьи 84.1 ТК РФ, а значит, не приведет к нарушению трудового законодательства.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1 Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Новости компаний 29.03.2021 16:57

0

УвольнениеФото: pixabay

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме

Новости компаний

22.03.2021 16:00

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине. Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?

Новости компаний

22.12.2020 17:48

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Эксперт рассказал, возможно ли совмещение дистанционной работы с работой в офисе?

Новости компаний

10.12.2020 18:30

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

Увольнение за прогул

из практики говорю, а по закону только при правильном оформлении и то на усмотрения суда многое идет и чаще всего встает суд на сторону работника
здесь хорошо расписано:
За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания. Их перечень приведен в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул. Согласно статье 81 Трудового кодекса под таковым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Интересно то, что Трудовой кодекс не содержит какого-либо перечня уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте. В каждом конкретном случае этот вопрос решается индивидуально. Например, если работник получил известие о смерти близкого, а потому в спешном порядке отправился в отдаленную местность, вряд ли у кого язык повернется назвать его прогульщиком. О ситуации, когда сотрудница не смогла выполнять свои служебные обязанности лишь потому, что у нее сломался фен, такого сказать нельзя.

Если работодатель принял решение расстаться с нарушителем трудовой дисциплины, ему следует четко придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса. В противном случае суд может восстановить сотрудника на работе, а заодно обязать работодателя выплатить обиженному работнику средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб. Более того, компании придется потратиться на юриста, заплатить штраф при выявлении нарушений трудового законодательства. Ко всему прочему, «второе пришествие сотрудника» может серьезно пошатнуть дисциплину в организации.

Алгоритм действий

Процедура увольнения имеет массу особенностей, которые работодатель в своих же интересах должен учесть. Поможет в этом письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4415-6. Представители Роструда обращают внимание на то, что до применения столь жесткого дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение своего поступка. Тот факт, что по истечении двух рабочих дней он его так и не представит, вовсе не означает, что молчуна нельзя уволить. Просто нужно составить акт, причем в произвольной форме, об отказе или об уклонении прогульщика дать какое-либо объяснение своему проступку. Затем издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1. В течение трех дней с момента его издания с документом под роспись нужно ознакомить «виновника торжества». Если он и на сей раз уклоняется, то придется опять составить соответствующий акт.

В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69. По общему правилу во всех случаях днем увольнения сотрудника является последний день его работы. Увольнение за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины не исключение. В трудовую книжку необходимо поставить дату, предшествующую первому дню прогула.

Стоит иметь в виду, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Для того чтобы избежать каких-либо неприятных сюрпризов, работодателю нужно не только быть предельно бдительным при оформлении документов, но и четко соблюдать последовательность действий, предусмотренных на сей случай трудовым законодательством.

Роковые ошибки

В первую очередь необходимо уложиться в сроки, отведенные законом на привлечение к дисциплинарной ответственности. Напомним, что наказать сотрудника можно в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются: время болезни работника, пребывания в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников, то есть профсоюза. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – по истечении двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Правильно увольняем сотрудника за прогул: точный алгоритм действий

Между работодателем и сотрудником возникают отношения, регулируемые трудовым кодексом РФ. Любые производственные процессы должны подчинятся прописанным в этом законе нормам. Если эти нормы нарушаются одной из сторон, то другая имеет право потребовать или принять меры для их соблюдения.

Если сотрудник нарушает трудовую дисциплину, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, но строго в соответствии с нормами ТК РФ.  И в нашем случае, разговор пойдет о таком виде нарушения, как прогуле и об одной из возможных санкций за него, – увольнении с работы. Именно, строгое соблюдение всех законодательных правил позволит руководству предприятия быстро и безболезненно избавиться от нерадивого работника.

Аннота́ция статьи

Образцы, бланки и формы в 2021 году

Что значит прогул в 2020-2021 году

Давайте обратимся к нормам закона, точнее трудового кодекса. Данный вид нарушения и те санкции, которые имеет право применить руководство предприятия, подробно прокомментированы в некоторых его статьях: ст. 81 пункт 6 часть 1, ст. 192, ст. 193, ст. 261, ст. 392, ст. 140.

Законные на то, основания

П. 6 ст. 81 ТК РФ дает точное определение признаков дисциплинарного нарушения – прогула.

Ст. 192 ТК РФ – как раз и позволяет избрать в качестве наказания, такую меру, как увольнение.

Остальные, приведенные выше нормы, разъясняют как уволить за прогул нарушителя в том, или ином случае.

Процесс документирования и увольнения по этапам

Еще раз повторим, что увольнение сотрудника за прогул – сложное мероприятие, требующее от нанимателя соблюдения ряда условий. В случае возникновения ошибок в ходе этой процедуры, нарушитель, не без помощи контролирующих органов, сможет снова занять свою должность в этой же организации.

Пошаговая инструкция: давайте поэтапно рассмотрим все нюансы и тонкости процесса и попробуем с практической точки зрения рассмотреть наиболее часто совершаемые работодателем ошибки. Составим, так сказать, алгоритм действий и ответим на вопрос, как правильно уволить по статье нарушителя.

Хорошо, начнем с обсуждения этапов (порядок) увольнения сотрудника за прогул.

1. Регистрация факта отсутствия нарушителя на рабочем месте.
2. Получения от работника объяснения по данному факту.
3. Правовая оценка объяснения руководством и юридической службой.
4. Подготовка распорядительных документов, необходимых для увольнения.
5. Увольнение работника за прогулы: расчет и выдача всех необходимых документов.

Ниже представлен подробный разбор каждого пункта схемы. Все этапы должны быть детально и в порядке очереди задокументированы.

Этап № 1. Зафиксируем нарушение доступным способом

Не всегда невыход на работу признается неправомерным. Но общими признаками для всех проступков этого типа являются отсутствие на рабочем месте более четырех часов после начала смены или рабочего дня и при этом отсутствие как-либо объективного объяснения этого поступка со стороны нарушителя.

Так как у руководителя нет возможности в день невыхода сотрудника на работу удостовериться в уважительности причины его отсутствия, факт необходимо зафиксировать. Это осуществляется посредством создания соответствующего акта или иного документа, в соответствии с регламентом локальных актов организации. В этом документе необходимо указать время и место составления, данные человека, составлявшего документ, и присутствующих при этом процессе лиц (указать фамилию, имя, отчество, должность и, при необходимости, другие данные).

В первый день отсутствия сотрудника на работе составляются три подобных акта: в момент обнаружения факта отсутствия, по истечении четырех часов после начала рабочей смены (дня) и в конце рабочей смены (дня). Далее акты составляются ежедневно, в конце смены (дня), – таким образом документируется по схеме факт отсутствия прогульщика на работе.

Когда специалист снова приступит к работе и получит уведомление о необходимости предоставить объяснения, должен быть составлен акт о выходе сотрудника на работу.

Этап №2. Требуем объяснения с нарушителя

Работодатель, в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса, может предъявить сотруднику дисциплинарное взыскание (уволить за прогул) только после получения от него письменного объяснения. Если работодатель решит наказать нарушителя, не потребовав от него написать объяснительную записку, то такое наказание будет считаться неправомерным, и сотрудник сможет обратиться с жалобой на своего нанимателя в контролирующие органы.

Вообще, законодательно не утверждено, в какой форме стоит требовать объяснение от нарушителя. Однако лучше получить объяснение именно в письменном виде, чтобы работодатель обладал правовой защитой в виде объяснительной записки (имелось задокументированное подтверждение получение от сотрудника объяснений).

Нарушитель должен представить объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не произошло, то составляется соответствующий акт о событии. В табеле учета отработанного времени ставится отметка, утверждающая, что сотрудник отсутствовал по невыясненным причинам: либо буквенный код – «НН», либо цифровой – «30». После выяснение причин отсутствия ставится отметка, соответствующая фактической причине отсутствия.

Этап №3. Проводим юридический анализ причин

Исходя из предоставленной объяснительной записки, работодатель должен оценить уважительность причины, по которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Критериев оценки таких причин в трудовом законодательстве нет, поэтому работодатель должен, принимая решение, исходить из соображений разумности и из судебной практики по аналогичным делам. Правильно, если данным вопросом будет заниматься юридическая служба предприятия.

Правовая оценка доводов, изложенных в объяснительной, излагается в отдельной бумаге (такой, как правило, является служебная или докладная записка). В этом документе должно быть указано, в зависимости от вердикта, следующее:

1. Если объективных причины нарушения не выявлено, должно быть указано, что сотрудник, вопреки трудовому законодательству (равноценно: заключенному трудовому договору) совершил проступок дисциплинарного характера, выразившийся в отсутствии на работе в течение определенного периода без уважительной на то причины;
2. Другой случай, когда нарушитель отсутствовал на работе по оправдывающим его причинам и смог это доказать. При таком варианте, невыход последнего на работу прогулом не признается.

Справка: Выявление причин произошедшего события, ответственный этап. Представьте, что, если ваш сотрудник находиться в больнице и не может вам об этом сообщить, либо он покинул рабочее место, почувствовав недомогание. Вы, до конца, не разобравшись в ситуации, его увольняете и тем самым создаете ситуацию, которая гарантировано приведет вас в суд за незаконное решение, грозящее вам санкциями.

Вообще трудовой кодекс не содержит перечня причин для объективного отсутствия на работе, но есть судебная практика, на которую и следует опираться руководству компании при оценке таковых.

В том случае, если руководитель нашел действия сотрудника неправомерными, он может также указать в документе предложение о применении в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарного взыскания, тяжесть которого может варьироваться от предупреждения или депремирования (если возможность депремирования, как дисциплинарного наказания утверждена в локальных актах организации) до увольнения.

Оформленный документ отдается генеральному директору организации или уполномоченному им сотруднику с целью утверждения. Ответственный сотрудник уже на свое усмотрение примет решение относительно прогулявшего работу сотрудника: либо руководство согласится с предложенным в записке варианте наказания (если таковой имеется), либо примет решение относительно наказания самостоятельно.

Этап №4. Составляем, утверждаем, подписываем приказ

Если руководство утвердило самую жесткую форму дисциплинарного взыскания, то есть увольнение, то ответственному подразделению (как правило, отделу кадров), необходимо будет составить приказ о прекращении трудового договора, используя унифицированную форму Т-8.

Правильно считать днем увольнения провинившегося специалиста, последний, отработанный им день, перед совершением проступка. Ведь именно так указано в ст. 84.1 ТК РФ.  Дата составления приказа и день увольнения не совпадут по объективным причинам.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия, а нарушитель, в свою очередь, должен быть под подпись ознакомлен с содержанием документа.

Ситуация весьма конфликтная и вполне возможно, что нарушитель откажется подписать соответствующий приказ. Вы должны быть к этому готовы и при таком развитии ситуации составьте соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Сроки увольнения за правонарушение указаны в ст. 193 ТК РФ, читаем…

Этап №5. Производим расчет, выдам документы и трудовую книжку

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником и отдать все документы, которые необходимо предоставить сотруднику в последний рабочий день.

Основание для расчета служит записка-расчет, которые в паре готовят два отдела: кадры и бухгалтерия. В расчет должны быть включены зарплата за последний отработанный месяц, задолженность перед сотрудником, если таковая имеется, а также все невыплаченные пособия, премии, неиспользованные отпускные и т.д.

Справка: Даже если сотрудник увольняется по отрицательным мотивам, то предприятие должно произвести все выплаты, предусмотренные законодательством и уложиться в те сроки, которые прописаны в нормах. Это особенно важно при конфликте с бывшим сотрудником. Ведь любая задержка может стать причиной судебных разбирательств и как следствие, издержек и штрафов.

Также должны быть выданы все полагающиеся документы: трудовая книжка, медкнижка (при наличии), справка о сумме заработка за два календарных года, формы СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и другие.

Справка. Что делать если после увольнения, провинившийся сотрудник не посещает работу и не забирает положенные документы, в том числе трудовую книжку? Правильно, вы должны направить ему письмо, с просьбой, сделать это собственноручно, либо получить от него разрешение на пересылку документов по почте.

Если ваше письмо бывший сотрудник продолжает игнорировать, то придется хранить бумаги в отделе кадров, до того момента, пока он их не заберет. 

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при таком увольнении специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

                         Федор Попов, юрист-правовед

Кого-то уволить за прогулы? Прочтите это в первую очередь!

JODI MATHY

Старший консультант по претензиям HNI

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления о безработице. Клиент отвечал на запрос Департамента развития персонала штата Висконсин, который просил о дополнительной поддержке увольнения из-за чрезмерных прогулов и опозданий. В ходе расследования этого заявления я узнал интересных подробностей об особом законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа разряда.

Что работодателям необходимо знать о прогулах

В Висконсине (а в других штатах это может быть иначе; подробности уточняйте в соответствующем правительственном учреждении), чтобы отказать лицу в пособии по безработице в связи с прогулами или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

• Выписка должна быть за неприемлемую явку

-и-

• Сотрудник должен отсутствовать как минимум пять раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

• Сотрудник должен был опоздать как минимум шесть раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть для неприемлемой явки .После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен либо соответствовать квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

Ключ – политика посещаемости

У работодателя должна быть политика посещаемости, в которой должно быть указано, что значит опоздать и что значит отсутствовать . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является расторжение договора.

Работодатели должны предоставить эту политику в письменной форме сотрудникам и предоставить письменные доказательства того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны дать сотруднику как минимум одно предупреждение специально за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

Каким будет этот случай из реальной жизни?

На мой взгляд, правила DWD относительно увольнения за невыход на работу довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не выполнял полных рабочих дней. Сотрудник был предупрежден о его явке как устно, так и письменно до даты увольнения. Ему сказали, что если он не повысит посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил до своего отсутствия. Даты нарушений зафиксированы, а время суток, в которое он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, который работник подтвердил в письменной форме, что он получил, но в нем не было конкретной политики посещаемости.

Решение о выплате пособия по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, в каком направлении это пойдет?

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон, касающийся одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника – недобросовестности. В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников – прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда установлено, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя. Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом рабочей среды работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее распространенных вопросов, которые задают менеджеры, – можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ – «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был испытательным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как продлила ее возвращение на работу после медицинского отсутствия всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23-летним стажем безупречной работы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, из-за которого он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей – можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ – «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявку на поздний отпуск, в которой было отказано, поскольку работодатель был очень занят и был не укомплектован персоналом. Работодатель дал понять, что если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что прекращение контракта было обоснованным. Точно так же в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. № 381 (Q.B.), Портной, который взял несанкционированный отпуск в декабре (самое загруженное время года у работодателя) вопреки политике запрета на отпуск, был уволен по уважительной причине.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобряет отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, и работница, тем не менее, берет отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда можно уволить сотрудника за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 дней работы каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но работодатель никогда не беспокоился об этом, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого он опаздывал около 40 сотрудников, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает риску свою работу, если опоздание будет продолжаться. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf’s Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Служащая была уволена из-за опоздания 65 раз и ухода с работы досрочно 36 раз за год до ее увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, потому что работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

Уходите с ним: что можно и чего нельзя делать при стрельбе из

Большинство сотрудников в США работают по собственному желанию. Прием на работу «по желанию» дает работодателям большую гибкость при увольнении сотрудника. Работодатель может уволить практически по любой причине, и во многих случаях ему не нужно сообщать причину работнику.

Если вы думаете, что занятость по воле дает вам возможность уволиться по любой причине, подумайте еще раз. Даже добровольный сотрудник не может быть уволен по причинам, запрещенным законом.В этой статье мы рассмотрим правила увольнения сотрудников по собственному желанию и то, что ваша компания может сделать, чтобы защитить себя от обвинений в дискриминации при увольнении.

Что такое «трудоустройство по желанию»?

Каждый штат США дает работодателям возможность нанимать сотрудников «по желанию». Работа по желанию обычно определяется как трудовой договор, в котором работодатель может уволить работника по любой причине или без причины.

Особые меры защиты, такие как политика уведомления, процедура оценки или средства обжалования, обычно не требуются согласно законам о трудоустройстве по желанию.И наоборот, сотрудник может уволиться с работы по любой причине или без причины, и часто может сделать это без предварительного уведомления.

Почему можно стрелять – и почему нельзя

Работа по желанию дает работодателям большую гибкость. Вы можете уволить сотрудника, потому что его или ее работа не соответствует стандартам, потому что он или она не ладят с коллегами, или по причинам, не имеющим ничего общего с производительностью, например, сокращение штатов.

Но хотя работодатели в каждом штате могут нанимать «по своему желанию», они не полностью свободны увольнять по своей прихоти.Незаконные причины увольнения сотрудника по желанию обычно относятся к одной из трех категорий:

• дискриминация,
• разоблачителей и
• , осуществляющие законные права.

Дискриминация

Работодатели не могут увольнять сотрудников по собственному желанию по причинам, нарушающим федеральные, государственные или местные законы о дискриминации. Федеральные законы запрещают увольнение на основании возраста, расы, пола, религии, национального происхождения или инвалидности.

Во многих штатах действуют законы, запрещающие увольнение по этим и другим причинам, включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или размер тела.Аналогичным образом, многие города и другие населенные пункты США расширили категорию незаконно дискриминационных причин для увольнения. Федеральные законы о дискриминации контролируются Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и другими агентствами; в штатах и ​​населенных пунктах действуют собственные законы и надзорные органы.

Сообщение о нарушениях

Информаторы (сотрудники, отказывающиеся участвовать в незаконной деятельности или отказывающиеся хранить молчание) защищены рядом федеральных, государственных и местных законов.Конкретные законы, применимые к конкретному сотруднику, могут зависеть от отрасли, в которой работает компания. Многие федеральные законы о разоблачении соблюдаются Управлением по охране труда (OSHA). Государственные и местные законы применяются на уровне штата и на местном уровне, часто в суде штата.

Осуществление юридических прав

Ряд законов защищает сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни, выполняют военные обязанности, голосуют или входят в состав присяжных.Как правило, даже добровольные сотрудники не могут быть уволены за осуществление этих прав в соответствии с требованиями регулирующих их законов.

Когда документация – ваш лучший друг

Справочники большинства компаний:

• определяют, что означает трудоустройство по желанию;
• определяют конкретные случаи, при которых отношения по желанию могут быть изменены на договорные или другие трудовые отношения; и
• требуют, чтобы сотрудник подтвердил статус произвольного желания, обычно путем подписания письменного подтверждения.

Но одного справочника недостаточно для защиты вашей организации. Почему? Многие проблемы, связанные с увольнением «произвольного» сотрудника, сводятся к тому, что «он сказал, она сказала». Чтобы укрепить свои позиции при увольнении произвольного сотрудника, ведите надлежащую документацию.

Элементы для документирования в досье каждого сотрудника включают:

• Низкая производительность. Низкая производительность почти всегда является законной причиной увольнения сотрудника. Ведите письменные записи ежегодных обзоров производительности, результатов сертификации и тестирования, а также похвалы или жалобы клиентов на каждого сотрудника.
• Опоздания и прогулы. Хотя вы не можете уволить сотрудников из-за легальных отсутствий, таких как перерыв для голосования, вы можете отслеживать отсутствие и опоздание каждого сотрудника. Слишком много «отсутствия по уважительной причине» дает основания для увольнения сотрудника, даже если у сотрудника также было несколько «уважительных» отсутствий.
• Дисциплинарные вмешательства. Храните письменные записи обо всех ситуациях, в которых руководителю или руководителю приходилось наказывать сотрудника. История исправлений, «рецензий» и предупреждений дает более веские основания для увольнения.

Поручить менеджерам, ответственным за увольнения, создать «шпаргалку» с указанием плохой работы, отсутствия и дисциплинарных мер и обращаться к ней во время увольнения. Не следует упоминать какие-либо незаконные основания для увольнения, даже если они не повлияли на решение компании.

Например, если сотрудник недавно взял отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), не упоминайте отпуск во время увольнительного собрания. Вместо этого сосредоточьтесь на юридических причинах увольнения, таких как плохая работа сотрудника или жалобы клиентов.

Как нанять без найма – и уволить без увольнения

Ориентироваться в сфере занятости может быть непросто, и становится труднее, когда рабочий процесс неустойчив или ваша компания занимается специализированным проектом, для которого требуются определенные возможности только в течение нескольких месяцев. Как избежать риска судебного иска, связанного с увольнением, и при этом найти людей, необходимых для выполнения работы?

Рассмотрите возможность работы с кадровым агентством. Когда вы нанимаете временных сотрудников через свою кадровую фирму, вы получаете необходимые возможности, когда они вам нужны.Поскольку ваша кадровая компания является официальным работодателем для временного персонала, ваша компания также избегает потенциальной трясины, если возникнет необходимость уволить временного работника. Поговорите со своим партнером по персоналу сегодня, чтобы узнать больше.

Примечание. Информация в этой статье не предназначена для использования в качестве юридической консультации и не должна восприниматься как таковая. Для получения совета по конкретным юридическим вопросам, касающимся практики найма в вашей компании, обратитесь к юристу, имеющему лицензию на юридическую практику в вашем регионе.

Образец писем о расторжении по делу

Эти примеры писем об увольнении уведомляют сотрудника об увольнении из-за проблем с посещаемостью.

Используйте эти увольнительные письма в качестве примера при написании собственных увольнительных писем.

Вы можете отправить сотруднику письмо об увольнении после увольнения с уведомлением о вручении или передать письмо сотруднику в конце встречи. Он должен быть напечатан на фирменных бланках за официальной подписью руководителя сотрудника.

При обычных обстоятельствах менеджер или руководитель и представитель отдела кадров проводят с сотрудником увольнительное совещание.Это собрание для увольнения сотрудника по причине должно состояться, как только организация получит информацию, документацию и доказательства, необходимые для увольнения сотрудника. Письмо о расторжении резюмирует сказанное на встрече.

Пример письма о расторжении по делу

Это образец письма о расторжении договора по какой-либо причине. Вы можете скачать шаблон увольнительного письма (совместимый с Google Docs и Word Online) или посмотреть другие примеры ниже.

© Баланс 2018

Пример письма о расторжении договора (текстовая версия)

Дата

г-жаРори Мартин

18361 Плимут шоссе

Плимут, Мичиган 48170

Дорогой Рори,

Настоящее письмо подтверждает действия, предпринятые на нашем сегодняшнем собрании. Ваше трудоустройство в Martin-Spencer Manufacturing прекращается из-за вашего присутствия и вступает в силу немедленно.

Ваше трудоустройство, как обсуждалось во время увольнительного собрания, прекращено, поскольку ваше присутствие нарушает ожидания и политику компании.Вы получили три предварительных письменных предупреждения, которые вы подписали и подтвердили. Эти предупреждения находятся в вашем личном деле.

Ваш руководитель неоднократно консультировал вас и предоставлял вам неоплачиваемые выходные на работе в соответствии с нашей прогрессивной дисциплинарной практикой.

На данный момент вы пропустили на 20 рабочих дней больше, чем позволяет накопленный PTO, что серьезно повлияло на наш график отгрузки и клиентов. Вам был предложен неоплачиваемый отпуск, от которого вы отказались.

Мы также предложили приспособиться, если возникнут обстоятельства, влияющие на вашу посещаемость. Вы отказались от какого-либо жилья.

Вы получили последнюю зарплату * на заключительном собрании. Мы также получили вашу пропускную карту и оборудование, предоставленное вашей компанией. Вы очистили свой шкафчик, и у нас больше не должно быть личных вещей.

Вы получите письмо от отдела кадров с окончательной информацией о ваших льготах, включая возможность продления группового медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).

Сообщите компании свои контактные данные, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2.

Сообщите нам, сможем ли мы помочь вам в переходный период.

С уважением,

Имя менеджера или владельца компании

Второй образец письма о расторжении по делу

Вот второй пример письма сотрудника, в котором сотрудник увольняется из-за явки на работу.В этом образце письма опоздание сотрудников ставит под угрозу производство.

Дата

Имя сотрудника

Адрес сотрудника

Город, штат, почтовый индекс

Дорогая Марта,

Мы встретились с вами сегодня, чтобы в последний раз обсудить трудности, которые вы продемонстрировали, пытаясь вовремя приступить к работе. Мы с вашим менеджером разочарованы тем, что вы не видели возможности улучшить посещаемость.

На производственной сборочной линии, подобной нашей, нет возможности производить нашу продукцию, если на каждой станции нет персонала. Каждая последующая станция должна получать продукт с предыдущей станции. Когда вы опаздываете, мы должны попросить другого сотрудника поработать на двух станциях. Это сокращает производство на наших сборочных линиях и заставляет наших клиентов ждать своей продукции.

Мы провели с вами два предыдущих обсуждения, за которыми последовало письменное предупреждение.В обоих случаях вы сказали, что постараетесь добиться большего. Этого не произошло. Вы опоздали на работу четыре дня за последние две недели.

Мы также поинтересовались любыми возможными проблемами, которые могут быть причиной вашего опоздания, и вы сказали нам, что у вас нет проблем, которыми можно поделиться.

Вы получите последнюю зарплату * в обычный день зарплаты, в следующую пятницу. Вы можете забрать его или мы можем отправить его домой по запросу. Мы забрали вашу пропускную карту на заключительном собрании.После нашей встречи вы очистили свой шкафчик, и поэтому у вас больше не должно быть личных вещей в наших помещениях.

Вы получите письмо от отдела кадров с окончательной информацией о ваших льготах, включая возможность продления группового медицинского страхования в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).

Сообщите отделу кадров свою контактную информацию, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2 и письмо COBRA.

С уважением,

Маргарет Скотт

Директор по персоналу

* Обратите внимание, что законы, касающиеся окончательной зарплаты, могут отличаться от штата к штату и от страны к стране, поэтому убедитесь, что вы в курсе тех, которые подходят для вашего местоположения.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? – McAfee & Taft

Ответ на вопрос, который задает заголовок, может быть довольно сложным – если вы не живете в Оклахоме.В следующем случае судья из Северного округа Оклахомы недавно подтвердил, что посещаемость может считаться важной должностной функцией в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Таким образом, сотрудник может быть уволен за чрезмерное отсутствие, если работодатель сможет доказать, что присутствие на рабочем месте имеет важное значение для успешного и удовлетворительного выполнения работы.

Справочная информация

Терри Гэндалл был техником по авиасимуляторам, нанятым FlightSafety International в качестве «специалиста по обслуживанию симуляторов I» (SimTech) с февраля 2008 года по апрель 2010 года.Поза требовала от него ходить, сидеть, подниматься, наклоняться, становиться на колени, приседать, ползать, подниматься по лестнице и регулярно стоять не менее 50 процентов времени. Одной из основных обязанностей, перечисленных в его должностных инструкциях, было «соблюдение рабочего графика, включая своевременное и регулярное присутствие». Согласно FlightSafety, эти обязанности и требования «необходимы для успешного и удовлетворительного выполнения [работы]».

Гэндалл утверждал, что он инвалид, потому что у него болезнь сердца, что приводит к проблемам с кровообращением и судорогам в ногах, из-за чего он часто пропускает работу.В дни его отсутствия он звонил в FlightSafety, чтобы сообщить о своем отсутствии.

В 2009 году Гэндалл взял временный отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). В ноябре 2009 года он получил медицинское заключение о возвращении к работе без ограничений. К 30 ноября он исчерпал свой отпуск по FMLA, но все еще часто отсутствовал в 2010 году. В течение этого времени он был временно назначен на офисную работу в другое подразделение. За 18 недель он пропустил более 23 дней работы.После истечения срока его отпуска по закону FMLA он пропустил еще 12 дней и 18 часов.

Гэндалл вернулся к работе SimTech и пропустил еще 170 часов работы в период со 2 декабря 2009 г. по 26 апреля 2010 г. Его работа была окончательно уволена из-за его чрезмерного отсутствия. Затем он подал иск в соответствии с ADA, требуя дискриминационного увольнения и несоблюдения требований.

Решение суда

Чтобы подать иск в соответствии с ADA, сотрудник должен установить, что:

1. Он «инвалид» по смыслу ADA;
2. Он квалифицирован, с разумными приспособлениями или без них, для выполнения основных функций работы; и
3. Он подвергся дискриминации из-за инвалидности.

Суть вопроса в этом деле заключалась в том, выполнил ли Гэндалл свое бремя доказывания своей квалификации для выполнения основных функций своей работы с разумным приспособлением или без него.

Описание работы

Гэндалла включало «соблюдение графика работы, включая своевременное и регулярное присутствие» как важнейшую обязанность и ответственность SimTech. Суд постановил, что «физическое присутствие на рабочем месте само по себе обычно считается важной функцией.”

За два месяца до увольнения Гэндалла его проконсультировали по поводу его чрезмерного отсутствия и подписали соглашение, подтверждающее, что его врач не ограничивал его работу. Он также заявил, что «он должен иметь возможность приходить на работу и выполнять свои обязанности на постоянной основе. . . а если нет, то он понимает, что FlightSafety не сможет его найти ». Кроме того, у компании были неоспоримые доказательства того, что его отсутствие требовало от нее совершения рабочих заданий, а другим членам команды приходилось компенсировать нехватку времени, чтобы обеспечить выполнение заданий SimTech.

Гэндалл не оспаривал, что он не мог выполнять служебную функцию присутствия на своей должности, но утверждал, что мог бы, если бы FlightSafety предоставил ему разумное приспособление. Например, он предположил, что FlightSafety могла бы реструктурировать его работу или перевести его в другой отдел или смену, или могла бы предоставить ему работу неполный рабочий день или дополнительный прерывистый отпуск.

ADA, однако, не требует создания должности, и переназначение не требуется, если сотрудник «не соответствует требованиям для вакантной должности, вакансии нет или переназначение было бы проблемой.Что касается предложения Гэндалла о временном отпуске, ADA не требует, чтобы работодатель предоставлял сотруднику бессрочный отпуск в качестве приспособления.

Гэндалл также утверждал, что FlightSafety должен был участвовать в интерактивном процессе с ним, чтобы определить, существует ли разумное приспособление. Суд, однако, установил, что работодатель может выиграть дело без достаточного участия в интерактивном процессе, если работник не смог доказать, что приспособление возможно.

Суд вынес решение в пользу FlightSafety, заявив, что Гэндалл не представил никаких доказательств того, что он был квалифицирован для выполнения основных обязанностей своей работы. В нем также говорилось, что FlightSafety предоставил «существенные, неоспоримые доказательства того, что Гэндалл был уволен из-за его чрезмерного отсутствия – законной недискриминационной деловой причины». Гэндалл против FlightSafety Int’l Inc. , № 12-CV-82-JED-PJC, 2013 WL 2444715, (Северная Дакота, 5 июня 2013 г.).

Итог

Во-первых, вам необходимо определить, действительно ли регулярное и постоянное присутствие необходимо для выполнения определенных должностей.Если это так, было бы разумно иметь политику посещаемости и включить быстрое и постоянное присутствие в качестве важной функции в письменное описание должности.

Но помните, это ваша обязанность – доказать, что посещаемость – важная функция работы. Следовательно, вы должны быть уверены, что посещаемость имеет решающее значение для выполнения основных должностных обязанностей на должности. Кроме того, как и в случае с Гэндаллом, если отсутствие связано с медицинской проблемой, вы обязаны рассмотреть возможные варианты адаптации.

Может ли сотрудник быть уволен из-за чрезмерного отсутствия по болезни?

Следующий день, когда вы позвоните по болезни на работу, может стать вашим последним. Однако компания, вероятно, не уволит вас из-за чрезмерного отсутствия на работе по болезни, если у вас есть законное заболевание. Федеральные законы и законы штата защищают большинство работников от дискриминации по состоянию здоровья. Вам все равно необходимо обратиться к справочнику для сотрудников, чтобы определить правила отпуска по болезни для вашей компании, если законы штата и федеральные законы не применяются.

Отпуск по болезни

Компания может уволить сотрудника из-за чрезмерного количества дней по болезни, если федеральный закон или закон штата не защищает его. Закон о семейных и медицинских отпусках требует от работодателей предоставлять работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска по болезни в связи с определенными заболеваниями, серьезными заболеваниями и изменениями в семье, включая рождение и уход за новорожденным, а также уход за вновь назначенным приемным ребенком. или уход за членом семьи с серьезным заболеванием, например раком.

Политика компании

Когда Закон FMLA или аналогичный закон штата не применяется к ситуации на рабочем месте, в соответствии с законом применяется справочник сотрудника. Например, некоторые работодатели безоговорочно разрешают определенное количество дней по болезни. На других предприятиях может потребоваться справка от врача или может быть отказано в больничных. Если состояние здоровья и последующие действия работодателя не представляют собой потенциальный случай дискриминации, например, увольнение беременной женщины, компания может уволить сотрудника за неявку на работу из-за болезни – при условии, что политика компании не допускает больничных дней – согласно U.С. Администрирование малого бизнеса.

Дискриминация

Работодатели должны с осторожностью относиться к увольнению за слишком много больничных, поскольку это может считаться дискриминацией. Закон об американцах с ограниченными возможностями требует, чтобы работодатели предлагали разумные приспособления, прежде чем компания сможет уволить инвалида. Некоторые заболевания, такие как ВИЧ и СПИД, считаются инвалидностью. Если сотруднику часто требуются выходные для посещения врача, разумным решением может быть предоставление дополнительных дней неоплачиваемого отпуска.Например, если работодатель обычно предоставляет 10 дней неоплачиваемого отпуска по болезни, сотруднику, нуждающемуся в дополнительных пяти днях для лечения хронического заболевания, это считается разумной потребностью для сотрудника, согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве. Однако получение 100 неоплачиваемых больничных дней считается необоснованным.

Соображения

Компании должны провести тщательное расследование, прежде чем увольнять сотрудника из-за того, что он взял слишком много дней по болезни. Сотрудник должен ознакомиться с политикой компании в отношении отпусков по болезни и запросить отпуск, если ему требуется длительный период времени, чтобы поправиться.Кроме того, ему следует обратиться к врачу за письменным доказательством болезни и проконсультироваться с отделом кадров о политике компании в отношении отпусков по болезни и своих правах FMLA. Неспособность вызвать больного или предоставить справку от врача, как правило, лишает работника права на равное обращение в соответствии с законом в отношении отпуска по болезни. Сотрудник должен отработать в компании 1250 часов, прежде чем будет применяться страховое покрытие FMLA.

Может ли мой работодатель уволить меня за то, что я заболел во время пандемии Covid-19? | FMLA

Может ли ваш работодатель уволить вас за то, что вы заболели? Краткий ответ – наверное, да.

Этот вопрос вызывает особую озабоченность у сотрудников во время продолжающейся пандемии Covid-19, поскольку работодатели стремятся вернуть своих сотрудников на рабочие места. Существует множество неопределенностей в отношении правовой защиты, доступной сотрудникам, которые обеспокоены тем, что они могут быть заражены коронавирусом, или которые обеспокоены тем, что клиенты, с которыми они взаимодействуют, могут отказаться носить маски или предпринять другие шаги для защиты здоровья сотрудников.

Как правило, работодатель может уволить вас за плохую посещаемость или по любой другой причине, если он не уволит вас по незаконной причине.Если вы часто отсутствуете на работе, особенно если эти отсутствия обычно происходят по понедельникам и пятницам, то да, ваш работодатель, вероятно, может на законных основаниях уволить вас за эти отсутствия.

Разве Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) не позволяет мне брать отпуск, когда я болею?

Может! Закон 1993 года о семейных и медицинских отпусках (FMLA) требует, чтобы работодатели разрешали работникам брать неоплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах, которые подробно описаны в этой статье ниже.

Закон , а не , требует от работодателя вернуть вас на ту работу, которую вы выполняли до отпуска, но вам должно быть разрешено вернуться на аналогичную должность с аналогичной оплатой, рабочим временем и обязанностями.

Подробнее о первичных консультациях
с адвокатами Bernabei & Kabat FMLA.

Закон FMLA запрещает работодателям вмешиваться, ограничивать или отказывать сотрудникам в праве на отпуск. Если ваш работодатель явно раздражен вашими запросами на отпуск по FMLA или начинает контролировать вас или находить недостатки в вашей работе вскоре после того, как вы запрашиваете отпуск по FMLA, ваш работодатель может принимать незаконные меры против вас в нарушение FMLA.

Распространяется ли на меня FMLA? Моему работодателю?

FMLA применяется только к работодателям с 50 или более сотрудниками, поэтому, если вы работаете в небольшой компании, она может не быть связана FMLA. В некоторых штатах есть законодательные акты, которые обеспечивают большую защиту, чем FMLA, но в этой статье основное внимание уделяется средствам защиты в рамках федерального FMLA.

И защита FMLA применяется к вам только после того, как вы проработали у вашего текущего работодателя не менее двенадцати месяцев. и проработали 1250 часов или более за этот период.Например, если вы проработали у своего нынешнего работодателя только восемь месяцев, вы не имеете права на отпуск с защитой от работы по закону , а – на отпуск.

Свяжитесь с нами, чтобы назначить первую консультацию.

Если вы и ваш работодатель подпадаете под действие FMLA, вы можете взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двенадцати недель в течение двенадцатимесячного периода для любой из следующих целей:

• рождение ребенка;
• для ухода за новорожденным, усыновленным ребенком или новым приемным ребенком;
• для ухода за членом вашей семьи с тяжелым заболеванием ;
• для ухода за собственным серьезным состоянием здоровья.

Что такое «серьезное заболевание» согласно FMLA?

FMLA предоставляет отпуск с сохранением работы для ухода за собой или членом семьи « с серьезным заболеванием ». Согласно FMLA, «серьезное заболевание» имеет очень конкретное определение – это состояние здоровья, которое включает в себя либо: (1) ночевку в стационаре, и последующее лечение, проводимое в стационаре. ; или (2) продолжение лечения у поставщика медицинских услуг.

«Продолжение лечения» в соответствии с FMLA также имеет особое определение и включает следующее:

• период нетрудоспособности более трех дней подряд (72 часа) и минимум два очных лечения у специалиста в области здравоохранения;
• период нетрудоспособности на срок более трех дней подряд (72 часа) и, по крайней мере, одно личное лечение у специалиста здравоохранения, при котором лечение приводит к режиму непрерывного лечения;
• периодов нетрудоспособности по беременности, родам или по беременности и родам;
• периодов нетрудоспособности и лечения хронических тяжелых заболеваний; и
• периодов отсутствия для получения нескольких процедур от поставщика медицинских услуг и восстановления после этих процедур.

«Продолжение лечения» может включать посещение врача для определения наличия серьезного состояния здоровья и оценки состояния.

Например, сотрудник, больной гриппом, который совершает секунд личного визита к своему врачу в течение 72-часового периода, в течение которого врач провел медицинский осмотр и взял кровь для анализа крови, считается проходящие «продолжающееся лечение» в соответствии с FMLA.

Напротив, если вы совершите только один визит к врачу , чтобы получить противовирусную вакцину для уменьшения симптомов гриппа, это, скорее всего, не будет считаться «продолжением лечения» согласно FMLA – даже если, и вы, следовательно, не имеют права на неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места.

Если вы запрашиваете отпуск только на два дня или не можете указать, как долго будет длиться ваш отпуск, ваш запрос на отпуск, скорее всего, не будет защищен в соответствии с FMLA, потому что ваш работодатель не сможет подтвердить, что ваш «период нетрудоспособность »будет длиться более 72 часов подряд.

«Период нетрудоспособности» звучит серьезно! Что это обозначает?

Согласно FMLA, «нетрудоспособность» определяется как «неспособность работать, посещать школу или выполнять другие обычные повседневные дела из-за серьезного состояния здоровья, лечения или восстановления после него.«Таким образом, если из-за состояния вашего здоровья вы не можете работать, вы, скорее всего, будете считаться недееспособными в соответствии с законом FMLA.

Тем не менее, вы не обязаны быть прикованными к постели, чтобы считаться недееспособным в соответствии с FMLA! Например, один суд признал сотрудника, который не мог работать на своей нынешней работе из-за серьезного состояния здоровья, был «недееспособным» в соответствии с FMLA, хотя сотрудник был в состоянии ходить на ближайшую игровую площадку и ухаживать за своим маленькие дети в те дни, когда мы утверждали, что не могут выйти на работу.Вам не нужно быть прикованным к постели, чтобы вас считали недееспособным в соответствии с законом FMLA!

Как я могу запросить отпуск по закону FMLA? Нужно ли особо упоминать FMLA?

От вас не требуется специально запрашивать, чтобы ваш отпуск подпадал под действие закона FMLA, но лучше, если вы это сделаете. Сотрудник должен уведомить работодателя о том, что ей необходим отпуск по закону FMLA. Для этого вы должны предоставить достаточно подробностей о характере вашего медицинского состояния и вероятной продолжительности вашего отсутствия, чтобы работодатель мог определить, что ваше отсутствие может квалифицироваться как защищенное в соответствии с FMLA.

НЕ ЗАНИМАЙТЕСЬ БОЛЕЗНЬЮ! Вы должны описать свои симптомы, состояние и объяснить, как долго вы ожидаете отсутствовать на работе! В противном случае ваш работодатель не получит достаточного уведомления о вашем намерении использовать отпуск по закону FMLA.

Когда мне следует подавать заявление об отпуске по закону FMLA?

Вам следует запросить отпуск по закону FMLA, как только вы сочтете, что он вам может понадобиться. Если ваша потребность в отпуске была непредвиденной, вы должны как можно скорее уведомить об этом своего работодателя.

Если вы запрашиваете отпуск по закону FMLA в связи с рождением ребенка, вы должны уведомить как минимум за тридцать дней о предполагаемых датах отпуска.Очевидно, что если у вас возникли осложнения во время беременности, которые требуют, чтобы вы начали отпуск раньше, чем вы ожидали, то вы должны уведомить об этом только в кратчайшие возможные сроки после того, как вы узнаете о необходимости немедленного отпуска.

Мой работодатель запросил медицинское свидетельство. Что это такое?

Сертификат – это форма от вашего поставщика медицинских услуг (или члена вашей семьи), в которой описаны подробные сведения о серьезном заболевании, дате начала серьезного заболевания и вероятной продолжительности состояния.Сертификация должна быть одобрена вашим врачом. В некоторых случаях справки, заполненные фельдшерами, оказывались недостаточными. Врач, который завершает сертификацию, должен основывать его на недавнем осмотре и собственном анализе вашего состояния.

Вы должны отправить это свидетельство в течение пятнадцати дней с момента запроса вашего работодателя. Этот срок невероятно важен! Многие сотрудники отказываются от защиты своих рабочих мест по закону FMLA, не предоставляя сертификат в течение 15-дневного срока.Сотрудникам, которые сталкиваются с серьезным заболеванием, особенно трудно уложиться в этот срок, но это необходимо!

Если вашему работодателю требуется больше информации, чем ваш поставщик медицинских услуг предоставил в сертификате, он должен запросить ее у вас. Если у вас возникли трудности с получением информации от вашего поставщика медицинских услуг, письменно задокументируйте (лучше всего по электронной почте!) Свои усилия по получению информации и сообщите своему работодателю до , что 15-дневный срок истекает, что вы сделали, чтобы попытаться получить информацию.

Мой работодатель говорит, что моего медицинского свидетельства недостаточно. Что теперь?

Ваш работодатель может запросить второе или третье мнение относительно вашей сертификации. Вас раздражает то, что вам приходится преодолевать столько препятствий, когда вы имеете дело с состоянием здоровья вашего или члена вашей семьи, но это то, что требует FMLA.

Если вы подаете неполное или нечеткое медицинское свидетельство, у вас есть право на семь календарных дней для исправления недостатков.Ваш работодатель должен сообщить вам, какая дополнительная информация требуется, и должен предоставить вам семь календарных дней для ее предоставления.

Мой работодатель разрешил мне взять отпуск по закону FMLA, но теперь меня пытаются уволить!

Утверждение вашего отпуска в качестве отпуска с защитой работы в соответствии с FMLA – это лишь первый шаг в защите ваших прав в соответствии с FMLA. Многие сотрудники сталкиваются с местью за то, что взяли отпуск по закону FMLA, даже если они имеют особое право на этот отпуск в соответствии с федеральным законом!

Вот несколько примеров действий, которые суды сочли незаконными репрессалиями в нарушение закона FMLA:

• Ваш работодатель стал заметно раздражен тем, что вы запросили отпуск по закону FMLA.
• Когда вы вернулись на работу из отпуска по закону FMLA, ваш работодатель фактически понизил вас в должности, назначив вас на новую должность, которая не была эквивалентом вашей старой должности.
• Когда вы вернулись на работу из отпуска по закону FMLA, ваш работодатель снизил вашу зарплату или снизил ваши должностные обязанности.
• Ваш работодатель уволил вас или отказался продлевать контракт, потому что вы попросили отпуск или взяли отпуск.
• Ваш работодатель обвинил вас в отсутствии у вас в соответствии с законом FMLA во время проверки эффективности работы или при назначении на работу.
• Ваш работодатель раскрыл вашу защищенную медицинскую информацию вашим коллегам.

Если вы столкнетесь с любым из этих видов ответных действий из-за того, что вы запросили отпуск или взяли отпуск в соответствии с FMLA, вам следует немедленно связаться с юристом по трудоустройству. Не ждите, пока работодатель вас уволит! Возможно, вам не потребуется нанимать адвоката по трудоустройству, но вам обязательно стоит поговорить с ним, чтобы вы знали свои права и знали, какие шаги вы можете предпринять самостоятельно, чтобы защитить себя.

Питер М.Уилан – поверенный по трудоустройству в Вашингтоне, округ Колумбия, в Bernabei & Kabat, PLLC. Он представляет сотрудников, которым требуется отпуск по FMLA, и сотрудников, пострадавших от репрессалий за использование отпуска по FMLA.