• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство
• Инвалиды

clubtk.ru

Заемный труд: быть или не быть | Статьи

С 1 января 2016 года Трудовой кодекс дополняется положением, которое запрещает заемный труд. Означает ли это полное исключение возможности использования труда «чужих» работников? Кто сможет предоставлять персонал с 1 января 2016 года? Какой порядок предоставления документов при оформлении отношений по предоставлению персонала? На что важно обратить внимание работодателям, принимая «заемных» работников? Ответы на эти и другие вопросы вы узнаете в материале.

Из этой статьи вы узнаете:

• кто сможет предоставлять персонал с 1 января 2016 года;
• какой порядок предоставления документов при оформлении отношений по предоставлению персонала;
• на что важно обратить внимание работодателям, принимая «заемных» работников.

Заемный труд vs предоставление труда работников

Итак, с 1 января 2016 года вступает в силу статья 56.1 Трудового кодекса, которая запрещает заемный труд. Под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Подробнее об изменениях в трудовом законодательстве 2016 мы написали в материале по ссылке.

Вместе с тем, допускается возможность временного предоставления труда  работников по договору, который так и будет назваться – договор о предоставлении труда работников (персонала). Фактически и в следующем году сохранится возможность привлечения «чужих» работников, однако законодательство устанавливает ряд существенных ограничений.

Во-первых, предоставлять персонал смогут только аккредитованные частные агентства занятости либо организации своим аффилированным лицам.

Во-вторых, предоставить персонал возможно только временно.

При этом законодательно урегулирован порядок оформления трудовых отношений с работником, права и обязанности работника, направляющей стороны и принимающей стороны, а также порядок расследования несчастных случаев, произошедших с такими работниками.

Читайте по теме в электронном журнале

С 1 января 2016 года отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (ст.341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.).

Как видно, предоставление труда работников незначительно отличается от заемного труда. Главное отличие – к принимающей стороне направить работника можно только с его согласия. Кроме того, при предоставлении труда работников надо учитывать установленные законодательством ограничения.

Таким образом, юридически заемный труд запрещен, при этом фактически он будет продолжать применяться, только под другим наименованием и с учетом установленных ограничений.

Читайте в электронном журнале статью «Как запрет заемного труда отразится на работодателях?»

Кто сможет предоставлять персонал?

Оказывать услуги по предоставлению труда работников смогут:

• частные агентства занятости;
• юридические лица для своих аффилированных лиц или для организации, являющейся стороной акционерного соглашения.

Порядок осуществления деятельности по предоставлению труда работников будет урегулирован вступающей в силу с 1 января 2016 года статьей 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в российской Федерации».

Для того чтобы частные агентства занятости смогли оказывать услуги по предоставлению персонала им надо получить аккредитацию. Аккредитацию будет осуществлять Роструд . Для получения аккредитации частное агентство занятости должно соответствовать следующим критериям:

• иметь уставной капитал в размере не менее 1 млн руб;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• высшее образование у руководителя агентства; стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики.

Правила аккредитации частных агентств занятости утверждены Постановлением Правительства России от 29 октября 2015 г. № 1165. И здесь обращаем внимание на образовавшуюся техническую накладку. Правила аккредитации частных агентств вступят в силу только 1 января 2016 года. Таким образом получить аккредитацию агентство сможет только в 2016 году.

Между тем, Роструд на своем официальном сайте сообщил, что он уже с 18 ноября 2015 года начал прием документов для аккредитации частных агентств занятости. Тем самым ведомство намерено в максимально короткие сроки в начале 2016 года аккредитовать частные агентства занятости.

В 2016 году организациям, планирующим принять работников по договору с частным агентством занятости, стоит особо внимательно отнестись к документальным вопросам и проверить имеется ли у частного агентства занятости соответствующая аккредитация.

Еще один вариант предоставления «заемного» персонала – это так называемый сэкондмент. Суть его заключается в командировании сотрудника одной компании в другую, которая определенным образом связана с основным работодателем. Тем самым работник временно становится сотрудником другой организации, обязан подчиняться тому руководству, которое может контролировать выполнение им его обязанностей, вытекающих из каких-либо договорных отношений между организациями. По новым правилам могут предоставлять персонал юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

• юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
• юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Но здесь возникает следующая проблема. Эти организации будут вправе предоставлять персонал на условиях и в порядке, предусмотренном федеральным законом. Между тем, соответствующий закон до сих пор не принят. Имеется проект закона о секондменте, однако дата его утверждения неизвестна. И при отсутствии правового механизма, у аффилированных организаций не будет возможности предоставлять персонал.

Читайте в электронном журнале статью «Заемный труд запретят. Должны ли компании отказаться от привлечения внештатных сотрудников?»

Оформление документов на предоставление персонала

Получать «чужой» персонал от частного агентства занятости возможно только на определенное время:

• для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
• для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

При этом работодателем такого временного сотрудника будет являться частное агентство занятости. Именно агентство заключает трудовой договор с работником. Организация – принимающая сторона не признается работодателем, трудовые отношения между ней и «заемным» работником не возникают (ч.4 ст. 341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.)

Между принимающей стороной и частным агентством занятости заключается договор на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала). В такой договор обязательно включается условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Запись о работе в трудовую книжку сотрудника также делает частное агентство занятости (ч.9 ст.341.2 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.). Принимающая сторона никакие сведения в трудовую книжку «заемных» работников не вносит

Частное агентство занятости, направляя работника в другую организацию должно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и указать в нем сведения о принимающей стороне. Так при направлении сотрудника для работы в организацию в дополнительном соглашении надо отразить:

• наименование организации – принимающей стороны;
• ИНН организации, ее место нахождения;
• место, дату заключения, номер и срок действия договора о предоставлении персонала.

В дополнительное соглашение также целесообразно включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны, в частности:

• о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
• об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 Трудового кодекса.

На что важно обратить внимание организациям, принимающим «чужой» персонал

Важное нововведение, на которое надо обратить внимание всем организациям, использующим «заемный» труд – субсидиарная ответственность по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников (ст.341.5 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г.) .

Что это означает? Отвечаем: если частное агентство занятости не выполнит свои обязательства по зарплате перед работником, работник может взыскать задолженность с принимающей стороны. Это правило распространяется и на уплату денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Эта норма закона направлена на максимальную защиту прав работников.

В данных условиях рекомендуем в ходе исполнения договора о предоставлении труда работников (персонала), заключенного между частным агентством занятости и принимающей стороной, предусмотреть ежемесячную отчетность, в которой частное агентство занятости будет предоставлять принимающей стороне информацию об отсутствии задолженности перед работниками по заработной плате.

Отметим, что такая отчетность, конечно, не может застраховать принимающую сторону от неблагоприятных последствий неисполнения частным агентством занятости своих обязательств перед работниками. Однако такой документ сможет в какой-то мере «дисциплинировать» агентство занятости.

Аутсорсинг или предоставление персонала?

На практике не редко происходит путаница в понятиях «предоставление персонала» и «аутсорсинг». Аутсорсинг предполагает передачу организацией определенных бизнес-процессов, функций или задач (как правило, непрофильных) другой компании, которая специализируется в данной области. И эта компания на основании договора и силами своих сотрудников будет осуществлять эти функции. На аутсорсинг, например, могут быть переданы ведение бухгалтерского учета, кадрового учета. Часто на аутсорсинг передается уборка помещений.        

Особенность аутсорсинга заключается в том, что организация-заказчик приобретает определенные услуги, соответственно, для нее важен результат. Процесс оказания услуг заказчика интересует в меньшей степени. Услуги оказывает компания-исполнитель силами своих работников, эти работники находятся под контролем и управлением компании-исполнителя. Никаких отношений непосредственно между компанией-заказчиком и работниками компании-исполнителя не возникает.

Под новые правила, определяющие порядок предоставления персонала, отношения, связанные с аутсорсингом, не подпадают. Поэтому, если в организации имеется необходимость передать «на сторону» ряд непрофильных функций, имеет смысл заключать договор аутсорсинга.

www.kdelo.ru

Заемный труд запретили и… легализовали

С 2016 года в России начинает действовать новая редакция Трудового кодекса, которая вводит законодательный запрет на заемный труд и формулирует само это понятие. При этом другие поправки в кодекс фактически допускают использование такой формы трудовых отношений.

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики. Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала. О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

– Елена, что означает запрет на заемный труд и кто от этого выигрывает?

– Действительно, вступает в силу закон, который известен под названием “Закон о запрете заемного труда”. Этим законом вносятся изменения в Трудовой кодекс, но изменения очень противоречивые. Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован. Там сформулированы условия, на которых он допускается под названием “Труд работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам”. Хотя по сути это одни и те же явления.

–​ Чтобы понимать, о чем конкретно идет речь, чтобы не было путаницы с тем же аутсорсингом, можете привести пример заемного труда?

– Оформляется трудовой договор с агентством занятости, потому что с января 2016 года только частные агентства занятости вправе таким образом направлять работников к другим лицам для выполнения работы. Формально человек числится работающим в этом агентстве, но фактически выполняет работу для другого лица. Предусматривается, например, что в общем случае нельзя по такой схеме оформлять трудовые отношения, но можно отправить работника в другую компанию для выполнения задач, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Временным при этом считается расширение работ до 9 месяцев.

Здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений

Но нигде не говорится о том, что это должно быть разовым явлением, и может получиться так, что один раз оформили договор для работы на 9 месяцев в связи с временным расширением услуг, потом еще раз и еще раз. И вот здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений. Потому что по большому счету ограничение сводится только к тому, что нужно будет переоформлять документы и каждый раз обосновывать это временное расширение производства. Предполагается, что с некоторыми группами людей, которые ищут временную работу, можно будет заключать такие договоры даже без ограничения о временном расширении производства или оказываемых услуг.

При этом законодатель очень странно сформулировал категории. Например, к тем, кто ищет временную работу, отнесли студентов очной формы обучения, людей, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Вот эта категория вызывает особенно много вопросов – почему эти люди воспринимаются как люди, ищущие временную работу?

–​ Почему профсоюзы, юристы, которые работают в области трудовых прав, говорили о необходимости запрета заемного труда? Что плохого в этом механизме и почему, в итоге вышло так, что формально его запретили, а фактически легализовали?

– Для России это все-таки относительно новая форма организации трудовых отношений и организации труда. И до последнего времени эта форма не была урегулирована, законодательство не позволяло заключать договор о заемном труде. Поэтому использовались самые разные обходные схемы. Между тем, в России уже довольно долго (более 10 лет) работают и западные компании, и западные частные агентства занятости, которые эту форму бизнеса продвигали, потому что это позволяет снять ограничения, которые есть в трудовом законодательстве в отношении регулируемых трудовых отношений.

Они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение

Автоматически люди, которые работают на таких условиях, переводятся на срочные трудовые договоры. От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить. И они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Плюс к тому заемный труд позволяет сильно экономить расходы на персонал. По факту сложилась такая ситуация: несмотря на все запреты и ограничения, что заемным работникам нужно платить такого же размера зарплату, не должна допускаться в отношении них дискриминация и прочее, на деле оказывается, что они работают всегда в менее хороших условиях труда.

Им платится более низкая заработная плата. Они оказываются первыми кандидатами на увольнение с работы. Им очень тяжело создать профсоюз для защиты своих прав. Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определял работодатель. Там практически исключена возможность диалога или очень сложно ее организовать и так далее. Поэтому профсоюзы, когда уже увидели тенденцию к распространению заемного труда, начали выступать против его легализации. Но в то же время в России активизировались частные агентства занятости, для которых это крупнейший и на сегодняшний день один из самых доходных бизнесов.

Для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд

В принципе, они давно лоббировали, но после инициативы профсоюзов о запрете заемного труда начали еще более активно лоббировать его легализацию. Получилось так, что в Государственную Думу несколько лет назад по инициативе профсоюзных депутатов был внесен законопроект о запрете заемного труда, но частные агентства занятости и многие компании, в том числе европейские, были против этого. Потому что для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд. Они активно выступали за его легализацию.

И вот в результате многолетних кулуарных баталий внутри Госдумы и множества обсуждений появился такой странный законопроект. Именно в таком виде, потому что законопроект о запрете заемного труда уже был внесен – а если законопроект внесен и прошел первое чтение, то не может быть изменена его концепция. Поэтому появилась фраза о том, что заемный труд запрещен. А далее все то, что под ним фактически понимается, назвали другими словами, легализовав его по сути с определенными ограничениями, определив условия и рамки его использования.

Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован

–​ Таким образом, фактически все те предложения, с которыми выступали представители профсоюзов, были нивелированы.

– Это очень оценочная категория. Часть профсоюзов считает именно так, другая часть говорит: нет, мы добились существенного ограничения. Кто-то говорит о том, что фактически заемный труд запретить было уже невозможно, потому что он широко использовался и невозможно идти против действительности, против потребностей практики. С другой стороны, представители бизнеса и тех же самых агентств занятости нередко говорят о том, что, напротив, созданы очень тяжелые условия этим 9-месячным ограничением. Они уже сейчас выступают за разработку поправок к главе 53.1 Трудового кодекса, направленных на расширение возможностей использования заемного труда, снятие этих ограничений.

Не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет

На самом деле, есть еще один нюанс. На сегодняшний день возможность использования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам, есть только у частных агентств занятости, но отмечено, что условия использования труда таких работников юридическими лицами будут определены отдельным законом. И уже более полутора лет в стадии разработки находится закон, который фактически расширит возможность использования заемного труда, разрешив действовать таким образом, например, аффилированным организациям или организациям, которые заключили акционерные соглашения.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет. Поэтому сейчас вопрос остался подвешенным. Но с большой вероятностью дальше будут происходить изменения. По крайней мере, лица, которые заинтересованы в регулировании заемного труда, продолжают заниматься очень активной деятельностью по лоббированию разных проектов.

–​ То есть людям, которых привлекали к заемному труду, больших перемен в связи с принятием поправок к Трудовому кодексу, ждать не стоит?

– Я бы сказала, что для этих людей принципиальных изменений не произойдет, раньше их привлекали в обход законодательства, а сейчас будут устраивать на основании того законодательства, которое теперь будет действовать. Но я подозреваю, что сфера применения заемного труда по сравнению с предыдущими годами расширится. Потому что появилась легальная база, которая все-таки напрямую предусматривает такую возможность. Раньше это были обходные варианты.

www.svoboda.org

Заемный труд запретили и… легализовали

Заемный труд запретили и… легализовали

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики. Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала. О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

– Елена, что означает запрет на заемный труд и кто от этого выигрывает?

– Действительно, вступает в силу закон, который известен под названием “Закон о запрете заемного труда”. Этим законом вносятся изменения в Трудовой кодекс, но изменения очень противоречивые. Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован. Там сформулированы условия, на которых он допускается под названием “Труд работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам”. Хотя по сути это одни и те же явления.

–​ Чтобы понимать, о чем конкретно идет речь, чтобы не было путаницы с тем же аутсорсингом, можете привести пример заемного труда?

– Оформляется трудовой договор с агентством занятости, потому что с января 2016 года только частные агентства занятости вправе таким образом направлять работников к другим лицам для выполнения работы. Формально человек числится работающим в этом агентстве, но фактически выполняет работу для другого лица. Предусматривается, например, что в общем случае нельзя по такой схеме оформлять трудовые отношения, но можно отправить работника в другую компанию для выполнения задач, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг. Временным при этом считается расширение работ до 9 месяцев.

Здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений
Но нигде не говорится о том, что это должно быть разовым явлением, и может получиться так, что один раз оформили договор для работы на 9 месяцев в связи с временным расширением услуг, потом еще раз и еще раз. И вот здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений. Потому что по большому счету ограничение сводится только к тому, что нужно будет переоформлять документы и каждый раз обосновывать это временное расширение производства. Предполагается, что с некоторыми группами людей, которые ищут временную работу, можно будет заключать такие договоры даже без ограничения о временном расширении производства или оказываемых услуг.

При этом законодатель очень странно сформулировал категории. Например, к тем, кто ищет временную работу, отнесли студентов очной формы обучения, людей, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Вот эта категория вызывает особенно много вопросов – почему эти люди воспринимаются как люди, ищущие временную работу?

–​ Почему профсоюзы, юристы, которые работают в области трудовых прав, говорили о необходимости запрета заемного труда? Что плохого в этом механизме и почему, в итоге вышло так, что формально его запретили, а фактически легализовали?

– Для России это все-таки относительно новая форма организации трудовых отношений и организации труда. И до последнего времени эта форма не была урегулирована, законодательство не позволяло заключать договор о заемном труде. Поэтому использовались самые разные обходные схемы. Между тем, в России уже довольно долго (более 10 лет) работают и западные компании, и западные частные агентства занятости, которые эту форму бизнеса продвигали, потому что это позволяет снять ограничения, которые есть в трудовом законодательстве в отношении регулируемых трудовых отношений.

Они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение
Автоматически люди, которые работают на таких условиях, переводятся на срочные трудовые договоры. От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить. И они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Плюс к тому заемный труд позволяет сильно экономить расходы на персонал. По факту сложилась такая ситуация: несмотря на все запреты и ограничения, что заемным работникам нужно платить такого же размера зарплату, не должна допускаться в отношении них дискриминация и прочее, на деле оказывается, что они работают всегда в менее хороших условиях труда.

Им платится более низкая заработная плата. Они оказываются первыми кандидатами на увольнение с работы. Им очень тяжело создать профсоюз для защиты своих прав. Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определял работодатель. Там практически исключена возможность диалога или очень сложно ее организовать и так далее. Поэтому профсоюзы, когда уже увидели тенденцию к распространению заемного труда, начали выступать против его легализации. Но в то же время в России активизировались частные агентства занятости, для которых это крупнейший и на сегодняшний день один из самых доходных бизнесов.

Для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд
В принципе, они давно лоббировали, но после инициативы профсоюзов о запрете заемного труда начали еще более активно лоббировать его легализацию. Получилось так, что в Государственную Думу несколько лет назад по инициативе профсоюзных депутатов был внесен законопроект о запрете заемного труда, но частные агентства занятости и многие компании, в том числе европейские, были против этого. Потому что для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд. Они активно выступали за его легализацию.

И вот в результате многолетних кулуарных баталий внутри Госдумы и множества обсуждений появился такой странный законопроект. Именно в таком виде, потому что законопроект о запрете заемного труда уже был внесен – а если законопроект внесен и прошел первое чтение, то не может быть изменена его концепция. Поэтому появилась фраза о том, что заемный труд запрещен. А далее все то, что под ним фактически понимается, назвали другими словами, легализовав его по сути с определенными ограничениями, определив условия и рамки его использования.

Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован

–​ Таким образом, фактически все те предложения, с которыми выступали представители профсоюзов, были нивелированы.

– Это очень оценочная категория. Часть профсоюзов считает именно так, другая часть говорит: нет, мы добились существенного ограничения. Кто-то говорит о том, что фактически заемный труд запретить было уже невозможно, потому что он широко использовался и невозможно идти против действительности, против потребностей практики. С другой стороны, представители бизнеса и тех же самых агентств занятости нередко говорят о том, что, напротив, созданы очень тяжелые условия этим 9-месячным ограничением. Они уже сейчас выступают за разработку поправок к главе 53.1 Трудового кодекса, направленных на расширение возможностей использования заемного труда, снятие этих ограничений.

Не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет
На самом деле, есть еще один нюанс. На сегодняшний день возможность использования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам, есть только у частных агентств занятости, но отмечено, что условия использования труда таких работников юридическими лицами будут определены отдельным законом. И уже более полутора лет в стадии разработки находится закон, который фактически расширит возможность использования заемного труда, разрешив действовать таким образом, например, аффилированным организациям или организациям, которые заключили акционерные соглашения.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет. Поэтому сейчас вопрос остался подвешенным. Но с большой вероятностью дальше будут происходить изменения. По крайней мере, лица, которые заинтересованы в регулировании заемного труда, продолжают заниматься очень активной деятельностью по лоббированию разных проектов.

–​ То есть людям, которых привлекали к заемному труду, больших перемен в связи с принятием поправок к Трудовому кодексу, ждать не стоит?

– Я бы сказала, что для этих людей принципиальных изменений не произойдет, раньше их привлекали в обход законодательства, а сейчас будут устраивать на основании того законодательства, которое теперь будет действовать. Но я подозреваю, что сфера применения заемного труда по сравнению с предыдущими годами расширится. Потому что появилась легальная база, которая все-таки напрямую предусматривает такую возможность. Раньше это были обходные варианты.

Марьяна Торочешникова

Впервые материал опубликован на сайте Радио Свобода

Все права защищены (с) РС. Печатается с разрешения Радио Свобода/Радио Свободная Европа, 2101 Коннектикут авеню, Вашингтон 20036, США

trudprava.ru

актуальные проблемы теории и практики

Понятие заемного труда

В последнее время, особенно в российской юридической литературе, весьма активно дискутируется проблема заемного труда[1]. Все более указанная проб­лема занимает внимание и наших отечественных ученых-трудовиков[2]. Объяснить такое внимание к проблемам заемного труда можно, прежде всего, повышенным интересом к нетрадиционным формам привлечения граждан к труду, характерным для стран Запада, причиной которых выступают всеохватывающая автоматизация, компьютеризация, сверхбыстрый рост сферы услуг.

Вместе с тем нельзя отрицать и чисто практических аспектов, заключающихся в достаточно широком применении заемного труда в филиалах и представительствах иностранных юридических лиц, крупнейших российских компаниях, и связанных с этим проблемах.

Специалисты прогнозируют увеличение количества заемного труда в Европе. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель привлечь к 2010 г. 4 млн новых заемных работников[3].

При таких обстоятельствах серьезного осмысления требуют как теоретические, так и практические аспекты проблемы заемного труда, особенно с учетом того, что указанная форма трудоустройства и трудоиспользования наемных работников воспринимается достаточно неоднозначно.

Если одни авторы решение проблем видят в обеспечении надлежащего правового регулирования, то другие, напротив, приходят к выводу, что проблема заемного труда в основе своей является не юридической, а социально­экономической.

Однако возвратимся сначала к «камню преткновения», т.е. собственно к заемному труду как социальной и правовой категории.

Под заемным трудом понимают обычно лизинг персонала (leasing), выведение за штат (outstaffing). Нередко этим понятием охватывают и привлечение работников сторонних организаций для выполнения определенных видов непрофильных работ (outsourcing).

Концепция заемного труда выработана также коллективом авторов проекта Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»[4].

По мнению разработчиков концепции заемного труда, агентство по лизингу рабочей силы (или частное агентство занятости) является коммерческой фирмой, специализирующейся на найме в свой штат работников исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников. Агентство по лизингу рабочей силы передает своих работников предприятиям­пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

Виды заемного труда

Разработчики концепции выделяют две основные схемы лизинга персонала.

Одна из них – выведение персонала за штат. По мнению авторов концепции, фирма при необходимости может вывести часть своих работников за рамки штата и передать их лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и предоставляет таких работников фирме, в которой они прежде работали.

Это явление характерно, в частности, для многих филиалов и представительств иностранных и транснациональных компаний, чья кадровая политика не является самостоятельной, а определяется головной организацией, стремящейся свести к минимуму свои риски и расходы[5].

Другая схема заемного труда, как считают авторы концепции, – аутсорсинг (outsourcing). Ее суть состоит в следующем.

Заемный персонал используется при передаче предприятием-пользователем внешней компании (в ряде случаев – частному агентству занятости) функций, не являющихся для данного предприятия профильными. В этом случае предприятие­пользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании заключается в долгосрочном и устойчивом характере отношений предприятия-пользователя и внешней компании (агентства). Заемный работник при этом состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости, но трудится на предприятии­пользователе с использованием его оборудования и в его интересах[6].

Вместе с тем представляется, что здесь имеет место ничем не оправданное смешение внешне схожих, но внутренне различающихся форм занятости.

В случае лизинга (аренды, займа) персонала гражданско-правовой договор заключается между кадровым агентством и организацией-пользователем. Кадровое агентство никакой специализированной деятельностью по оказанию услуг не занимается; оно набирает работников по заказу организации­пользователя исключительно для работы в данной организации на оговоренный срок. Формально кадровое агентство, принимая работника на работу, выступает в качестве работодателя, однако никакой деятельности, кроме трудоустройства нанятых работников (лизинга персонала), не осуществляет. Фактически же кадровое агентство выполняет роль «подставного» работодателя, в то время как существует «реальный» работодатель, который:

а) сделал заказ кадровому агентству на подбор специалистов определенных специальностей;

б) организует и использует труд работников в своих интересах;

в) устанавливает внутренний трудовой распорядок, обязательный для соблюдения всеми работниками, в том числе «арендованными»;

г) оплачивает труд арендованных работников[7].

В случае с аутсорсингом налицо привлечение сторонних организаций для выполнения определенных видов работ, являющихся для организации­заказчика непрофильными (уборка помещений, проведение ремонтных работ, компьютерное обслуживание и т.п.). При этом организация-услугодатель специализируется на предоставлении определенного рода услуг и имеет для этого штат работников соответствующих профессий (специальностей). Специфика выполнения трудовой функции такими работниками заключается в том, что работники фактически работают в организации­заказчике (организации­пользователе), подчиняясь установленному в ней трудовому распорядку.

Контроль за деятельностью таких работников осуществляется двумя субъектами: услугодателем, который в соответствии с договором должен предоставить услугу (выполнить работу) надлежащего качества, и услугополучателем, который должен принять оказанную ему услугу и оплатить ее.

При аутсорсинге работники состоят в трудовых отношениях со своим работодателем, который организует их труд, реализует все права и исполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Работники организации­услугодателя выполняют трудовую функцию в интересах собственного работодателя, которая состоит в выполнении определенного рода работ или оказания услуг в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами.

Безусловно, применение аутсорсинга позволяет снизить затраты организации­пользователя, поскольку избавляет от постоянных работников для выполнения непрофильных функций (уборки, ремонта, обслуживания и т.п.).

Не секрет, что рядом компаний практикуется так называемый HR-аутсорсинг (human resourses outsourcing), когда во внешнее управление специализированным организациям передается вся или большая часть кадровой работы: наем сотрудников, ведение трудовых книжек, ведение кадровой документации; расчет и выплата заработной платы, премиальных и бонусов; разработка должностных инструкций; обучение персонала и т.п.[8]

Наконец, известна и такая форма, как использование гибкого (временного) персонала. Речь идет об установлении с работником срочных трудовых отношений независимо от характера трудовой деятельности.

Таким образом, при аутсорсинге чужой работник выполняет гражданско-правовые обязательства своего работодателя перед организацией-заказчиком (пользователем), опосредованные гражданско-правовым договором подряда или возмездного оказания услуг (в зависимости от предмета обязательств).

Если при лизинге (аренде) персонала работники подбираются кадровым агентством с учетом требований организации­пользователя, то при аутстаффинге уже работающие сотрудники выводятся за штат и переводятся в штат кадрового агентства. То есть кадровое агентство заключает трудовые договоры с работниками, фактически продолжающими трудовую деятельность в прежней организации, но формально уволенными из нее и заключившими трудовой договор с новым работодателем – кадровым агентством.

Выведение персонала за штат предполагает трехстороннюю модель отношений «организация-пользователь – организация-работодатель – работник». По существу, у выведенных за штат сотрудников имеется два работодателя: первый – фактический, где сотрудниками выполняется трудовая функция; второй – формальный, как правило, это агентство, которое принимает людей на работу, подписывает с ними договоры, выплачивает заработную плату, выступает для работников налоговым агентом.

Юридическая оценка заемного труда

Нельзя не согласиться с мнением А.Ф. Нуртдиновой, что складывающейся практике (имеется в виду использование новых форм занятости. – В.П.) следует дать не только экономическую, но и юридическую, и нравственную оценку.

Действительно, новые формы занятости выгодны кадровым агентствам, которые на использовании указанных форм делают свой бизнес, приносящий доход.

Не менее выгоден заем рабочей силы для организаций­пользователей. В пользу этого говорят такие доводы, как уменьшение издержек на кадровую работу, инвестиции в человеческий капитал, возможность манипуляций с количеством персонала, исходя из сиюминутных потребностей, и т.п.

Однако все без исключения российские авторы, исследующие вопросы заемного труда в российской практике, обращают внимание на возникающие при этом проблемы с налогообложением и страховыми выплатами, снижением профессиональной компетентности работников.

Помимо экономической и морально-нравственной, особой оценки заслуживает и юридическая сторона складывающихся отношений.

[1] Ершова Е.А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда // Российский судья. 2005. № 12 //Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9 // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия; Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Приводится по справочной правовой системе КонсультантПлюс Россия.

[2] Кривой Я.В. Заемный труд: между трудовым и гражданским правом // Юрист. 2005. № 5. С. 91-92; Викторова С.И. Некоторые вопросы правового регулирования трудовых правоотношений в условиях аренды рабочей силы // Веснiк Канстытуцыйнага Суда Рэспублiкi Беларусь. 2007. № 1. С. 161-167.

[3] Ершова Е.А. Указ. раб.

[4] Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004.  № 2, 3.

[5] Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 1-2.

[6] Там же. С. 3.

[7] Нуртдинова А.Ф. Указ. раб.

[8] Коршунова Т.Ю. Указ. раб.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

otdelkadrov.by

Что такое «заемный» труд и кому он выгоден

Приход на российский рынок крупных иностранных компаний и кадровых агентств в начале 2000-х годов повлек за собой широкое распространение в нашей стране ранее неизвестного для нее явления – использование так называемого “заемного” труда (труд “взаймы”).

Сущность этого явления заключается в следующем: подставная компания, как правило, оформленная юридически как кадровое агентство, заключает трудовые договоры с персоналом и в дальнейшем предоставляет этот персонал на возмездной основе всем заинтересованным компаниям-заказчикам по договорам о предоставлении персонала.

Эта схема найма работников крайне выгодна капиталу – она позволяет ему существенно экономить расходы на оплату труда своих сотрудников, отказаться от каких-либо социальных обязательства перед ними, т.е. снять с себя всю заботу о своих работниках. Ведь при использовании заемных работников нет необходимости самостоятельно подбирать персонал, вести кадровое делопроизводство, как-то мотивировать своих сотрудников, заботиться об условиях их труда, учитывать их жизненные обстоятельства, вникать в их проблемы, выслушивать претензии и разрешать конфликты – все это делает подставная фирма, разумеется, за счет части заработной платы этих самых “заемных” работников, которую кадровое агентство просто присваивает себе.

Использование “заемного” труда позволяет повысить бизнесу свою конкурентоспособность. Иное дело, что это фактически новый и крайне безжалостный способ эксплуатации рабочей силы. Ведь “заемный” работник совершенно бесправен, будущее его туманно — осуществляя работу “взаймы”, он не имеет бессрочных договоров, а значит, не уверен будет ли иметь работу завтра. Будучи выведенным за штат, такой работник зачастую теряет отраслевую принадлежность, а, следовательно, и причитающиеся работникам этой отрасли льготы и социальные гарантии. Оформленные юридически в маленькой фирме, такие работники, по сути, не имеют даже возможности предъявлять претензии к своим нанимателям в случае невыплат или задержек ими заработных плат, ведь с маленьких фирм, не имеющих имущества, и взять нечего.

Активное использование “заемного” труда значительно ослабило профсоюзы, которые в таких условиях не имеют возможности действовать в интересах своих членов столь же эффективно, как и раньше.

В итоге с использованием такого механизма сверхэксплуатации как “заемный” труд современный наемный работник стал фактически полным рабом своих фактических и формальных работодателей.

При этом, расхваливая подобные услуги, кадровые агентства и компании, активно использующие “заемный” труд, во всеуслышанье заявляют об их якобы абсолютной законности, ссылаясь на отсутствие в действующем российском законодательстве прямых запретов на заключение подобного рода договоров, а также на Конвенцию МОТ и прогрессивный мировой опыт.

Мнение это глубоко ошибочно и большое число неангажированных капиталом российских юристов с ним не согласны, и вот почему.

Действительно, в 1997 году Международная организация труда (МОТ) приняла Конвенцию № 181 “О частных агентствах занятости”, которая дает частным агентствам занятости право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне. Данная Конвенция ратифицирована 14 государствами. Но Россия в число стран, ратифицировавших Конвенцию, не входит и, очевидно, в ближайшее время не войдет, поскольку положения вышеуказанной Конвенции противоречат действующему российскому законодательству.

На сегодня российское законодательство вообще не содержит таких понятий как “лизинг персонала”, “аренда персонала”, “аутсорсинг” или “аутстаффинг”. Более того, Гражданский кодекс РФ предусматривает, что каждый человек с момента своего рождения обладает правоспособностью, т.е. способностью иметь гражданские права и нести обязанности (ст. 17 ГК РФ), поэтому люди (персонал) не могут являться объектом гражданских прав и их, соответственно, нельзя передавать в пользование или распоряжение третьей стороне как какую-нибудь вещь или животное.

Что же касается рассмотрения правомерности данного договора с точки зрения трудового права, то Трудовой кодекс РФ прямо устанавливает, что трудовые отношения возможны только между двумя сторонами: работодателем и работником (ст. 15 ТК РФ), без какого-либо участия третьей стороны, а возникают и регулируются данные отношения только на основании заключенного трудового договора (ст.16 ТК РФ). Договор о предоставлении персонала таковым не является.

Таким образом, сегодня в России сделки по предоставлению персонала находятся ВНЕ ЗАКОНА, и это обстоятельство может повлечь для их участников целый ряд неблагоприятных правовых последствий. Но подобные решения в российских судах пока еще довольно редки, ведь в нашей стране, как и во всяком буржуазном государстве, суд не является независимым, он всегда и везде отстаивает точку зрения не столько закона, сколько интересы капитала.

“Заемный” труд настолько выгоден работодателям, что в России не прекращаются попытки его официальной легализации. Основным аргументом сторонников легализации является довод о необходимости облечения в цивилизованную форму фактически сложившихся в РФ отношений по использованию заемного труда. Для этого инициативные группы предлагают ратифицировать указанную Конвенцию МОТ, принять Федеральный закон “О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам” и даже изменить Трудовой Кодекс РФ.

При этом инициаторы легализации “заемного” труда не принимают во внимание, что ратификация Россией 181-й Конвенции МОТ неизбежно приведет к полному изменению всей действующей системы российского законодательства: необходимо будет вносить соответствующие поправки в Конституцию, Гражданский, Налоговый, Уголовный кодексы, а также в огромное количество других нормативных актов. Разумеется, все это потребует немалого времени, средств и усилий.

К тому же в России уже давно существует абсолютно законный способ оптимизации системы управления персоналом, позволяющий, в том числе, избавить работодателей от излишнего количества штатных единиц, состоящих, в основном, из вспомогательного персонала – это заключение договоров на оказание услуг. Например, таких как, услуги по уборке помещений, охране, техническому обслуживанию зданий и оборудования, бухгалтерских, юридических и т.п. Примерные условия этих договоров и порядок их заключения подробно описаны в ГК РФ и которые тоже достаточно активно используются в нашей стране.

Так зачем, спрашивается, прилагать столько усилий и бюджетных средств на изменение существующей системы права в части легализации использования “заемного” труда, кому это выгодно?

Ответ очевиден.

Затем, что сверхэксплуатация позволяет капиталистам наживать на труде наемных работников огромные прибыли, и вдобавок делает их совершенно бесправными перед лицом своих хозяев. Потому что компаниям, использующим “заемных” работников, выгодно перевести на “заемный” труд не только вспомогательный персонал, а вообще чуть ли не всех своих работников, чтобы не нести перед ними никакой материальной ответственности и в любой момент быть свободными в своих решениях и поступках – уволить, когда заблагорассудится, урезать зарплату, когда вздумается, увеличить рабочий день, если захочется, и т.п. В большом выигрыше находятся и компании по предоставлению персонала, которые зачастую организуются самим же работодателем, что позволяет самим же работодателям выводить значительную часть средств из под налогообложения, фактически применяя тем самым серые схемы ухода от налогов.

Казалось бы последнее, увод от налогов значительного количестве денежных средств в стране с помощью механизма “заемного” труда, должно было серьезно озаботить наше государство, интересы которого должны были в отношении “заемного” труда совпасть с интересами простых работников, борющихся за свои трудовые права. Но не тут-то было – российское государство это государство буржуазии, оно создано для того, чтобы отстаивать ее интересы. А потому оно не только не будет помогать наемным работникам в борьбе против “заемного” труда, но напротив, следует ожидать, что государство наше всецело выступит на стороне работодателей, узаконив в России “заемный” труд в самом ближайшем будущем.

Зарабатывать деньги, присваивая труд миллионов и не неся за это никакой ответственности перед ними, – вековая мечта мирового капитала. А потому борьба с “заемным” трудом остается делом самих наемных работников, которые эксплуатирующему их капиталу, как в лице своих работодателей, так и в лице преданного им государства, могут противопоставить только одно – свою рабочую солидарность и организованность.

Только наемные работники, осознавшие себя единым целым – классом со своими собственными, отличными от буржуазии интересами (т.е. пролетариатом), организованные в соответствующие рабочие союзы и под руководством своей собственной рабочей партии, вооруженной самой передовой и самой революционной теорией пролетарской борьбы, способны эффективно бороться и победить “заемный” труд – рабство XXI века.

Только завоевав политическое господство, уничтожив буржуазное государство и создав свое государство – пролетарское, класс наемных работников способен уничтожить общественно-экономическую систему, при которой будут выдумываться все новые и новые способы угнетения и эксплуатации наемных работников.

Л. Сокольский

– «Герои труда» вместо права на труд
– Герои капиталистического труда
– Потогонные системы заработной платы

www.dal.by

Проблемы заемного труда в России

Заемный труд — это вид временной занятости, при которой организация-работодатель для выполнения каких-либо трудовых функций привлекает сотрудников других предприятий на определенный срок.

Заемному труду, как и прочим видам нестандартной занятости, присущ срочный характер, что подразумевает ограниченность срока действия всех трудовых договоров, заключаемых с сотрудниками.

Самым главным отличием заемного труда является то, что он основан на сотрудничестве 3-х участников: организация-провайдер (агентство занятости), работник и работодатель. Соответственно, сотрудник заключает трудовой контракт не с предприятием, в котором будет работать, а с организацией-провайдером.

Для иных видов временной занятости характерно участие только 2-х сторон — работника и работодателя с прямыми отношениями по трудоустройству, без посредников.

Заемный труд часто сравнивают с аутсорсингом, то есть привлечением трудовых ресурсов со стороны. В самом деле, заемные работники являются для организаций «внешними» ресурсами, которые могут быть временно взяты взаймы у других организаций. Буквально — арендованы.

Услуги по предоставлению сотрудников организациями-провайдерами часто квалифицируют как посреднические. Но это не совсем правильно. В случае оказания посреднической услуги (поиск, подбор, обучение и т. п.) провайдер в самом деле выступает как посредник между работодателем и работником. Однако при предоставлении заемного труда он осуществляет именно функцию найма, то есть фактически сам становится работодателем.

Действуя, как работодатель, организация-провайдер заключает с сотрудником трудовой договор, обеспечивает ему оплату за труд в установленном размере, осуществляет страховые взносы во внебюджетные фонды, гарантирует безопасность условий труда, выплачивает компенсации за тяжелые (опасные, вредные) условия труда, защищает от дискриминации, следит за соблюдением режимов труда и отдыха и пр.

Достоинства и недостатки заемного труда.

Для сотрудников работа в условиях заемного труда в некоторых случаях имеет множество положительных сторон и выгод. Во время занятости подобного вида возможно применение гибкого режима труда («плавающего» графика работы). Такая занятость позволяет молодым специалистам накопить профессиональный опыт, пройти обучение, стажировку и приобрести уровень квалификации, востребованный на рынке труда. При этом сотрудник имеет оформленные правильным образом трудовые отношения с работодателем, гарантии по оплате труда и отдыха, а также социальному обеспечению.

К недостаткам применения заемного труда, как правило, относят слабый уровень защиты работников, подрыв привычных договорных отношений «работник-работодатель». В результате этого защитники интересов работников активно добиваются запрета на применение заемного труда в России.

Для организаций, напротив, привлечение заемных работников сулит большие выгоды в плане сокращения расходов. В частности, заемный труд сокращает траты, связанные с управлением персоналом: поиск, подбор, найм, обучение и увольнение сотрудников. То есть организации не требуется содержать собственный отдел кадров, так как все действия за него осуществляет агентство занятости.