Содержание

Взыскание в виде замечания: как правильно оформить

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — наиболее распространенная мера воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самая мягкая: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение;
  2. выговор;
  3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

 На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример

 

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание — замечание

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Важно!

 

Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание — замечание, его последствия

Замечание на работе должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Образец замечания

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Важно!

 

Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Замечание как дисциплинарное взыскание: последствия, что делать работнику

Когда могут применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Любое виновное нарушение трудовой дисциплины может повлечь дисциплинарную ответственность — накладывать ее или нет, решает работодатель. Ст. 192 ТК РФ предусматривает три основные меры воздействия на работников:

  1. Замечание. Это наиболее лояльный вид наказания. Как правило, оно накладываетсяза опоздание на работу, занятие посторонними делами на рабочем месте, при допущении сотрудниками других незначительных нарушений трудовой дисциплины.
  2. Выговор. Пожалуй, самая популярная мера наказания за проступки. Применяется также в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Например, за выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные обязанности.
  3. Увольнение с работы. Самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, применяемая за самые серьезные нарушения, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищение на рабочем месте.

Для отдельных должностей законодательство устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности. Например, для прокурорских работников в качестве наказания может применяться понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии (ч. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-1).

Как должно быть оформлено вынесение замечания

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе большой путеводитель по дисциплинарным взысканиям. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

В силу ст. 193 ТК РФ перед тем, как применить взыскание, работодатель должен собрать доказательства совершения проступка. Это могут быть докладные записки других сотрудников, акты, решения комиссий, например по результатам проверки факта причинения ущерба работодателю.

Далее нужно потребовать от нарушителя письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования бумага не будет представлена начальнику, составляется акт.

Далее готовится приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот документ нужно представить работнику под подпись не позднее трех дней с момента вынесения, без учета времени, когда он отсутствовал на работе. При несогласии сотрудника знакомиться с приказом под подпись придется вновь составить акт с участием двух свидетелей, в котором отразить, что сотрудник отказался получать и изучать приказ.

Замечание разрешается сделать не позже месяца с момента выявления проступка, не считая периода болезни трудящегося, нахождения его в отпуске и времени принятия решения профсоюзом.

Максимальный срок для наложения замечания не может превышать шести месяцев со дня нарушения, а по итогам документальных проверок (ревизий) не позже двух лет.

Подпишитесь на рассылку

Последствия дисциплинарного взыскания в виде замечания для сотрудника

Для работника, получившего наказание по службе, возможны следующие варианты развития событий:

  1. Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения замечания сотрудник теряет премию.
  2. Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  3. Отстранение от работы. Сотрудники государственных учреждений, получившие замечание, могут быть временно отстранены от работы.
  4. Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении дисциплинарное наказание может повлиять на возможность получить новое звание или должность.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания

О том, как обжаловать дисциплинарное взыскание, читайте в «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Если по истечении года с момента объявления замечания нарушитель не допустит проступков, его дисциплинарное наказание снимается автоматически. Работодатель по своему желанию или на основании заявления работника либо ходатайства профсоюза вправе убрать замечание в более короткий срок, например через три или шесть месяцев с момента составления приказа (ст. 194 ТК РФ).

Если вы хотите снять взыскание, можно написать заявление работодателю. В нем укажите, что вы добросовестно выполняете должностные обязанности, не допускаете нарушений, выполняете план, получали награды за достижения в труде.

Можно также попросить ходатайствовать за вас непосредственного начальника или трудовой коллектив.

* * *

Любое порицание, связанное с трудовой деятельностью, неприятно и ничего хорошего не влечет. Соответственно, лучше постараться замечания не получать. Но если это произойдет, у вас есть возможность исправиться и добиться от работодателя отмены дисциплинарного приказа. При этом не стоит забывать, что действия руководства всегда можно обжаловать в инспекции по труду или в суд.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания —образец 2021

Приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания — это распорядительный документ, информирующий работника, совершившего незначительный проступок, о том, что ему вынесено публичное порицание.

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса, должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  • права и обязанности сотрудников;
  • меры взыскания;
  • порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

ВАЖНО!

Если через два дня ответ от виновного не поступит, можно издавать приказ. Но если он дал объяснения своим действиям, стоит проанализировать, не является ли их причина уважительной.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

  • дату и место;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
  • суть его проступка;
  • основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
  • подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.


Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Скачать

Правовые документы

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

Замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

  1. Свидетель проступка должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
  2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
  3. Далее акт передается лично в руки работнику для ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
  4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
  5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать — это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье  5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательства своей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взыскания будут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

  1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
  2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Бесплатная консультация юриста

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
 
+7 (499) 110-91-48 (Москва)
+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург)
 
Это быстро и бесплатно! Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Поддержание трудовой дисциплины – важнейшая часть работы любого начальника.

Чаще используют денежную мотивацию работников или мероприятия по поднятию корпоративного духа.

Но есть у работодателя и правовой «кнут» — дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, в виде увольнения).

Как и любые другие юридические инструменты, наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания предполагает соблюдение определённых правил.

Поговорим о том, является ли замечание дисциплинарным взысканием и выговор, как они применяются на практике и возможно ли их обжаловать. Также в конце статьи вы найдете образцы приказов о дисциплинарном взыскании: выговор и замечание.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (495) 212-90-15. Это быстро и бесплатно!

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Устное замечание как дисциплинарное взыскание

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться на нашем портале. Меня зовут Валентин Зыков. В настоящее время я уже более 10 лет работаю юристом. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области, хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи.
Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю требуемую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ консультация с профессионалами.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Что представляет из себя замечание как дисциплинарное взыскание? Не секрет, что трудовое законодательство предусматривает несколько разновидностей воздействия на сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, то есть совершил какой-либо определенный дисциплинарный проступок.

Как правило, за легкие и незначительные нарушения назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания. Это мера психологического воздействия на работника. Каких-то материальных последствий: штрафов, увольнения она не несет.

Особенности замечания

Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.

Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.

Получить замечание можно за следующие проступки:

Вид нарушения трудовой дисциплины Комментарий
Невыполнение трудовых обязанностей Замечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно.
Опоздание на работу При однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении.
Отсутствие на работе менее 4 часов В этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься.

В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.

При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.

К чему может привести замечание

Как правило, замечание призвано лишь простимулировать подчиненного работать лучше или не допускать ошибок в работе. Это способ морального воздействия на персонал. Замечание не выносится при нанесении материального ущерба, поэтому взимать штрафы с сотрудников начальник не может.

Однако работодатель вправе применить следующие меры воздействия:

Меры воздействия на работников Комментарий
Лишение премии Урезание заработной платы невозможно, но, если работнику полагаются какие-либо дополнительные выплаты, ежегодные премии, стимулирующие, их могут отменить в связи с замечанием.
Отказ в переносе отпуска Лишить сотрудника отпуска, положенного по трудовому договору нельзя, но при этом наниматель может отказаться переносить его так, как удобно работнику, и оставить отпуск в порядке графика.
Увольнение Одновременно с замечанием эта мера не принимается, так как за один проступок возможно только одно наказание. Но при следующем нарушении начальник может уволить, не используя выговор.

Если работодатель решает снять с работника замечание раньше, чем через год, он подписывает приказ о снятии дисциплинарного взыскания, который также входит во внутреннюю документацию.

Официально оформить замечание сотруднику можно в том случае, если его проступок был замечен и зафиксирован в течение 6 месяцев после его совершения. Однако есть исключения. Срок продлевается до 2 лет, если проступок был выявлен в результате плановой проверки, ревизии.

Порядок оформления замечания

Чтобы замечание было законным, его нужно оформить правильно. Для этого начальник фиксирует факт нарушения. Например, если кто-то докладывает, что работник опаздывает на работу, но наниматель не видел этого самостоятельно, он может проверить записи с камер наблюдения.

Должны быть предприняты следующие шаги:

  • фиксация факта нарушения и подготовка докладной записки на имя руководителя;
  • уведомление нарушителя об инициации процедуры наложения дисциплинарного взыскания;
  • ожидание в течение 2 дней объяснений от работника;
  • внесение в акт факт отказа сотрудника предоставить объяснительную, если в течение 2 дней он этого не сделал;
  • подготовка и подписание приказа о применении меры воздействия;
  • ознакомление с приказом провинившегося работника.

Подробнее об этом см. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года».

Стоит уточнить, что сотрудник обязан предоставить объяснительную, а также документы, подтверждающие либо уважительную причину, либо отсутствие нарушения. В результате этих действий начальник может отменить замечание. Если подчиненный был несправедливо наказан или уволен, он может обратиться в суд.

Иногда сотрудники отказываются подписывать приказ о вынесении замечания. Однако это не делает замечание недействительным. Наниматель составляет другой акт, где указывает, что нарушитель отказался ставить свою подпись. Поэтому отказ от подписи не поможет избежать дисциплинарной ответственности. Чтобы отменить действие приказа, необходимо обратиться в соответствующие органы, инспекцию, суд для обжалования этого решения руководства.

 

Замечание как дисциплинарное взыскание в 2020 году

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все взыскания перечислены в статье 192 ТК РФ. Самым легким из них является замечание по сравнению с самым жестким – увольнением.

Статья 192

Образец приказа

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2020 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2020 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2020 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

Образец ходатайства

Ходатайство не имеет какой-либо специальной формы, но должно быть составлено письменно и содержать такую информацию:

  • В чей адрес и от кого оно исходит.
  • Суть просьбы со ссылкой на должность и Ф. И. О. работника, вид действующего наказания и реквизиты документа, которым оно назначено.
  • Факторы, которые позволяют ходатайствовать о досрочном снятии взыскания.
  • Подпись (с расшифровкой) лица, составившего документ, и дату его составления.

На основании этого документа руководителем работодателя будет принято решение о снятии наказания или об отказе в этом.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания можно увидеть на нашем сайте.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2020 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.

2018 года, табельный № 689.3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С.С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:маркетолог Константинов К.К.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Что такое замечание (толкование термина)

Замечание – это дисциплинарное взыскание, которое, по сути, является самой лояльной мерой наказания за виновные действия. Применяется за негрубое нарушение трудовой дисциплины или неумышленное причинения вреда, не повлекшее за собой серьезных последствий для работодателя, как для производственной деятельности всего предприятия в целом, так и, в частности, для отдельных структурных подразделений.

На что влияет замечание

Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.

Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.

Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.

В соответствии с Трудовым кодексом замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких правовых последствий для работника. Если начальник отдела хочет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, ему нужно направить руководителю организации докладную или служебную записку.

Обоснование. Для некоторых категорий работников, например для сотрудников органов внутренних дел, предусмотрено объявление замечания или выговора публично в устной форме (Указ Президента РФ от 14.10.2012 N 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»).

Замечание, сделанное в устной форме, никаких юридических последствий не влечет. То есть если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.

Что касается права привлечения к дисциплинарной ответственности, им обладает работодатель в лице его исполнительного органа — руководителя, который в том числе подписывает приказ о наложении взыскания. Привлекать же к дисциплинарной ответственности самого руководителя будет уже работодатель в лице учредителей организации или уполномоченного органа, указанного в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления.

Начальник отдела может наложить взыскание, если такое полномочие ему предоставлено работодателем. Объявить же устное замечание работнику, который ему непосредственно подчиняется, он, конечно, вправе в любом случае.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Приказ о дисциплинарном взыскании

Статьи по теме

Как и за какой проступок сотрудника составляют документ. Вам помогут 2 памятки кадровика и 4 образца документа от эксперта.

★ Дисциплинарное взыскание

Скачайте документы по теме:

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Ненадлежащее исполнение или неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей можно признать дисциплинарным проступком. За это работодатель может наложить дисциплинарное взыскание. К основным обязанностям сотрудника относится (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • исполнение трудовых обязанностей, которые возложены трудовым договором, должностной инструкцией;
  • соблюдение установленной трудовой дисциплины;
  • соблюдение правил трудового распорядка;
  • соблюдение правил и требований по охране труда;
  • обеспечение безопасности труда на рабочем месте;
  • бережное отношение к вверенному работодателем имуществу.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и правила оформления, подробно рассмотрены в данном видео:

Выговор оформляется документами, действующими на территории предприятия. Но просто составить приказ о взыскании недостаточно. У сотрудника есть 2 дня для написания объяснительной записки о причинах проступка.

На основании записки, характеристики и количество имеющихся взысканий выноситься решение и соответствующий приказ.

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как » строгий выговор «. Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как » строгий выговор «, не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Какие действия предпринять сотруднику, если он не согласен с замечанием?

На практике часто возникают и такие ситуации, при которых сотрудник считает примененную к нему в виде замечания меру дисциплинарной ответственности абсолютно несправедливой. В данном случае ему остается либо смириться с соответствующим решением работодателя, либо попытаться опротестовать его. В случае выбора последнего варианта, действовать можно следующим образом:

  1. Обратиться в территориальное отделение Трудовой инспекции. Данный орган обладает необходимой компетенцией для рассмотрения возникших у сотрудника претензий и последующего вынесения справедливого решения относительно спора. Для обращения туда заинтересованному лицу заранее необходимо будет подготовить письменное заявление. В нем нужно представить факты и доказательства, которые действительно подтвердят факт незаконного назначения наказания работодателем.
  2. Обратиться в судебную инстанцию. Данный вариант по праву можно назвать наиболее эффективным способом для защиты собственных прав и восстановления справедливости. Подача имеющихся у заявителя претензий осуществляется с помощью составления иска. В нем сотруднику необходимо будет кратко описать сложившуюся ситуацию и представить собственные требования относительно отмены ранее вынесенного работодателем решения.
  3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам, если такой орган функционирует внутри предприятия. Подача претензий осуществляется по стандартной схеме, с предварительным составлением заявления. В случае положительного решения комиссии, ранее назначенное работодателем наказание будет аннулировано.

Порядок оформления

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

  1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
  2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
  3. Оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
  4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
  5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Отличия от выговора

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать – это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье 5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Через какое время снимается дисциплинарное взыскание замечание

Как оформить снятие дисциплинарного взыскания

Автор: И.А. Коссов

И.А. Коссов, к.ю.н., доц. РГГУ

Основания снятия дисциплинарного взыскания

Порядок снятия дисциплинарного взыскания в связи с истечением срока действия

Специфика оформления досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Право работодателя привлекать провинившихся работников к дисциплинарной ответственности является одним из действенных способов обеспечения дисциплины труда в организации.

[2]

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, которая может наступить за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В рамках дисциплинарной ответственности работодатель вправе применить к работнику одно из установленных законом взысканий. В части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) определены три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Если последняя мера предполагает безусловное прекращение трудовых отношений и расставание с провинившимся работником, то в случае применения первой или второй меры они сохраняются, и работник остается в трудовом коллективе.

Соответственно, если к работнику применено взыскание в виде увольнения, то, естественно, речи о снятии такого взыскания идти не может. Конечно, работник потенциально может быть восстановлен на работе решением органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, суда). Однако это нельзя рассматривать как снятие взыскания. Суд, восстанавливая на работе, подтверждает незаконность привлечения работника к дисциплинарной ответственности и применения взыскания и тем самым дезавуирует соответствующее решение работодателя. Восстановленный работник будет считаться не имевшим этого дисциплинарного взыскания.

Такие взыскания, как замечание и выговор, налагаются на определенный законом срок и по его истечении, а порой и раньше, снимаются.

Основаниями снятия дисциплинарного взыскания являются:

истечение срока действия взыскания;

ходатайство непосредственного руководителя работника;

ходатайство представительного органа работников.

В первом случае взыскание снимается (или, как иногда говорят, «погашается») по истечении срока его действия . В соответствии с частью первой статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Если же в течение этого года работник вновь совершит дисциплинарный проступок, и к нему будет применено новое взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет исчисляться уже со дня взыскания за новый проступок.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Закон не предусматривает издание распорядительного документа (например, приказа) о снятии взыскания по истечении срока действия. Оно снимается автоматически, и работник просто перестанет считаться нарушителем трудовой дисциплины со всеми вытекающими юридическими последствиями (самое основное из которых — отсутствие повторности при совершении нового дисциплинарного проступка).

Остальные основания снятия дисциплинарного взыскания относятся к категории досрочного снятия — то есть до истечения установленного законом годового срока действия взыскания.

Действующее законодательство не устанавливает какой-либо временной период, по истечении которого допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем индивидуально, с учетом всех имеющихся обстоятельств. Поэтому взыскание теоретически возможно снять хоть на следующий день после применения.

Инициатива досрочного снятия взыскания может принадлежать ряду перечисленных в законе лиц — работодателю, работнику, его непосредственному начальнику или представительному органу работников.

Если инициатива исходит от работодателя , то, как правило, можно быть уверенным, что взыскание будет с работника снято. В соответствии с частью шестой статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем). В юридическом лице это органы управления организации или уполномоченные ими лица (руководитель организации или иное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия). Также взыскание может быть снято вышестоящим начальником должностного лица, применившего дисциплинарное взыскание.

Законодательством не определено, каким образом должна оформляться инициатива работодателя о снятии взыскания. Думается, что это может быть сделано путем издания соответствующего распорядительного документа. Решению работодателя досрочно снять с работника взыскание, как правило, предшествует наступление определенных фактических обстоятельств: достижение работником в период действия взыскания значительных успехов в труде, отсутствие новых нарушений трудовой дисциплины и т.п. Эти обстоятельства должны быть зафиксированы в соответствующих документах (докладных записках и др.), которые смогут стать основанием для принятия работодателем положительного решения.

Приняв решение о снятии взыскания, работодатель дает поручение соответствующему структурному подразделению (например, отделу кадров) о подготовке проекта приказа.

Просьба работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания выражается в письменном заявлении , адресованном руководителю организации или другому должностному лицу, уполномоченному выступать от имени работодателя. В заявлении работник приводит мотивы, которые, по его мнению, служат основанием для досрочного снятия с него взыскания, и формулирует соответствующую просьбу. К заявлению могут прилагаться документы, подтверждающие изложенные в заявлении фактические обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять решение. В процессе рассмотрения он вправе запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые для этого документы и информацию (например, характеристику работника и т.п.).

В случае принятия работодателем положительного решения, готовится проект соответствующего распорядительного документа. При отказе в досрочном снятии взыскания следует дать письменный ответ работнику, в котором подробно разъяснить причины отказа.

Ходатайство непосредственного руководителя работника о досрочном снятии с подчиненного дисциплинарного взыскания может быть оформлено в виде внутренней докладной записки , адресованной, как правило, непосредственно на имя руководителя организации или другого должностного лица, уполномоченного выступать от имени работодателя. В ряде организаций для этого используются специальные разновидности докладных записок — представления .

В первой части документа излагаются обстоятельства дела (когда и за что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, какое взыскание было применено и т.п.), а также приводятся доводы, которые побудили ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Во второй части формулируется предложение о досрочном снятии взыскания.

Докладная записка может выглядеть следующим образом:

Юридический отдел Генеральному директору

Докладная записка В.И. Калинину

О досрочном снятии дисциплинарного

взыскания с В.П. Семёнова

Уважаемый Виктор Иванович!

Приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс заместитель начальника Юридического отдела Семёнов Виктор Петрович привлечен к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу и к нему применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В августе 2016 года В.П. Семенов представил нашу Компанию в судебном заседании по иску А.А. Котельникова о восстановлении на работе. Во многом благодаря усилиям и профессионализму В.П. Семёнова в иске судом было отказано, и уволенный работник не восстановлен на работе в нашей Компании. За успешно проведенное дело В.П. Семёнов приказом Генерального директора был премирован.

Также довожу до Вашего сведения, что за прошедший со дня применения взыскания период В.П. Семёнов более не допускал каких-либо нарушений трудовой дисциплины.

Полагаю, что все эти обстоятельства позволяют более не рассматривать В.П. Семенова в качестве нарушителя трудовой дисциплины.

В связи с изложенным прошу Вас рассмотреть возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с В.П. Семёнова.

Начальник отдела (подпись) А.И. Яшкин

В случае согласия адресата докладной записки на досрочное снятие взыскания и наличия на документе соответствующей резолюции, ответственным структурным подразделением готовится проект распорядительного документа.

Ходатайство представительного органа работников (которым чаще всего является первичная профсоюзная организация в лице ее выборного органа) оформляется мотивированным письмом, адресованным руководителю организации. В нем приводятся мотивы, послужившие причиной выхода к работодателю с таким ходатайством, и формулируется просьба о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Такое письмо может быть оформлено на бланке, если у представительного органа есть собственный бланк (например, в случае ходатайства выборного органа первичной профсоюзной организации). К письму желательно приложить выписку из протокола заседания представительного органа, на котором рассматривался данный вопрос, а также все имеющиеся документы, способные повлиять на принятие работодателем положительного решения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания всегда должно оформляться приказом . Форма такого приказа разрабатывается работодателем. В приказе следует отразить:

фамилию, имя, отчество работника;

структурное подразделение и должность (профессию) работника;

вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;

основание снятия дисциплинарного взыскания.

Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия. Содержание документа доводится до сведения работника под роспись в разумные сроки после его издания.

Такой приказ может выглядеть следующим образом:

О снятии дисциплинарного взыскания

В связи с ходатайством начальника Юридического отдела о досрочном снятии с заместителя начальника Юридического отдела В.П. Семёнова дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс, за опоздание на работу,

Снять с заместителя начальника Юридического отдела Семёнова Виктора Петровича дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное приказом Генерального директора от 02.02.2016 № 077/16-лс.

Основание: докладная записка начальника Юридического отдела от 19.08.2016.

Генеральный директор подпись В.И. Калинин

С приказом ознакомлен подпись В.П. Семенов

В практике некоторых организаций используется унифицированная форма приказа. Например, может применяться такой вариант:

Гриф утверждения данной формы работодателем

Вопрос недели: В какой срок может быть снято дисциплинарное взыскание?

Нужна информация о снятии дисциплинарного взыскания (замечания) с работника, а именно в какой срок может быть снято дисциплинарное взыскание, можно ли одновременно снять два дисциплинарных взыскания (замечания), по инициативе руководителя ?

Сообщаю Вам следующее:

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК РФ). Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя. Автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

[1]

Работодатель по собственной инициативе, по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ) вправе снять дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения. Считаем, что сроки снятия дисциплинарного взыскания и количество дисциплинарных взысканий нормами ТК РФ не установлено.

В связи с чем, полагаем, что взыскание возможно снять по истечении любого срока, теоретически хоть на следующий день после применения, в том числе два взыскания.

Обоснование

Документ 1.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Документ 2.

КАК СНЯТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ

  1. Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания >>>
  2. Оформление снятия дисциплинарного взыскания досрочно по инициативе работодателя >>>

Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий (ст. 194 ТК РФ). Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

  1. Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

О правоприменительной практике по вопросу правомерности увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность, см. «Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей«.

  1. Оформление снятия дисциплинарного взыскания досрочно по инициативе работодателя

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

См. образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.

Снятие взыскания оформляется приказом. Унифицированной формы данного приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно. В приказе нужно указать:

— фамилию, имя, отчество работника;

— должность работника и структурное подразделение;

— основания снятия дисциплинарного взыскания;

— дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под подпись.

См. образец заполнения приказа.

Документ 3.

Остальные основания снятия дисциплинарного взыскания относятся к категории досрочного снятия — то есть до истечения установленного законом годового срока действия взыскания.

Действующее законодательство не устанавливает какой-либо временной период, по истечении которого допускается досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем индивидуально с учетом всех имеющихся обстоятельств. Поэтому взыскание теоретически возможно снять хоть на следующий день после применения.

Инициатива досрочного снятия взыскания может принадлежать ряду перечисленных в законе лиц — работодателю, работнику, его непосредственному начальнику или представительному органу работников.

Если инициатива исходит от работодателя, то, как правило, можно быть уверенным, что взыскание будет с работника снято. В соответствии с частью шестой статьи 20 ТК РФ права и обязанности работодателя осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем (например, индивидуальным предпринимателем). В юридическом лице это органы управления организации или уполномоченные ими лица (руководитель организации или иное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия). Также взыскание может быть снято вышестоящим начальником должностного лица, применившего дисциплинарное взыскание.

Законодательством не определено, каким образом должна оформляться инициатива работодателя о снятии взыскания. Думается, что это может быть сделано путем издания соответствующего распорядительного документа. Решению работодателя досрочно снять с работника взыскание, как правило, предшествует наступление определенных фактических обстоятельств: достижение работником в период действия взыскания значительных успехов в труде, отсутствие новых нарушений трудовой дисциплины и т.п. Эти обстоятельства должны быть зафиксированы в соответствующих документах (докладных записках и др.), которые смогут стать основанием для принятия работодателем положительного решения.

Приняв решение о снятии взыскания, работодатель дает поручение соответствующему структурному подразделению (например, отделу кадров) о подготовке проекта приказа.

Просьба работника о досрочном снятии дисциплинарного взыскания выражается в письменном заявлении, адресованном руководителю организации или другому должностному лицу, уполномоченному выступать от имени работодателя. В заявлении работник приводит мотивы, которые, по его мнению, служат основанием для досрочного снятия с него взыскания, и формулирует соответствующую просьбу. К заявлению могут прилагаться документы, подтверждающие изложенные в заявлении фактические обстоятельства.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять решение. В процессе рассмотрения он вправе запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые для этого документы и информацию (например, характеристику работника и т.п.).

В случае принятия работодателем положительного решения готовится проект соответствующего распорядительного документа. При отказе в досрочном снятии взыскания следует дать письменный ответ работнику, в котором подробно разъяснить причины отказа.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ходатайство непосредственного руководителя работника о досрочном снятии с подчиненного дисциплинарного взыскания может быть оформлено в виде внутренней докладной записки, адресованной, как правило, непосредственно на имя руководителя организации или другого должностного лица, уполномоченного выступать от имени работодателя. В ряде организаций для этого используются специальные разновидности докладных записок — представления.

В первой части документа излагаются обстоятельства дела (когда и за что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, какое взыскание было применено и т.п.), а также приводятся доводы, которые побудили ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. Во второй части формулируется предложение о досрочном снятии взыскания.

В случае согласия адресата докладной записки на досрочное снятие взыскания и наличия на документе соответствующей резолюции ответственным структурным подразделением готовится проект распорядительного документа.

Ходатайство представительного органа работников (которым чаще всего является первичная профсоюзная организация в лице ее выборного органа) оформляется мотивированным письмом, адресованным руководителю организации. В нем приводятся мотивы, послужившие причиной выхода к работодателю с таким ходатайством, и формулируется просьба о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания. Такое письмо может быть оформлено на бланке, если у представительного органа есть собственный бланк (например, в случае ходатайства выборного органа первичной профсоюзной организации). К письму желательно приложить выписку из протокола заседания представительного органа, на котором рассматривался данный вопрос, а также все имеющиеся документы, способные повлиять на принятие работодателем положительного решения.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания всегда должно оформляться приказом. Форма такого приказа разрабатывается работодателем. В приказе следует отразить:

— фамилию, имя, отчество работника;

— структурное подразделение и должность (профессию) работника;

— вид примененного взыскания и указание на распорядительный документ, которым оно было применено;

— основание снятия дисциплинарного взыскания.

Приказ подписывается руководителем организации или иным лицом, которому делегированы соответствующие полномочия. Содержание документа доводится до сведения работника под роспись в разумные сроки после его издания.

В практике некоторых организаций используется унифицированная форма приказа.

Порядок досрочного снятия дисциплинарного взыскания по различным основаниям и требования к оформлению соответствующих документов работодателю целесообразно прописать в локальном нормативном акте.

Услуга оказывается в соответствии с регламентом услуги ЛИНИЯ КОНСУЛЬТАЦИЙ. Рекомендуем заранее с ним ознакомиться.

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов, подготовленных с использованием СПС КонсультантПлюс, по вопросу

Ответ подготовил эксперт Линии консультаций

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника до истечения срока действия взыскания

Любое дисциплинарное взыскание, которое было наложено на сотрудника за совершенный им проступок, имеет определенные сроки действия. Снятие взыскание может производиться автоматически без дополнительных шагов со стороны работодателя и работника либо в досрочном формате.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника

В ст.192 Трудового кодекса сказано, что за совершение проступка работником, связанного с исполнением трудовых обязанностей, работодатель может объявить ему дисциплинарное взыскание. В зависимости от тяжести нарушения и последствий работнику может грозить выговор, замечание или увольнение (выбор одной из указанных форм взысканий осуществляется работодателем). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные формы взыскания (например, строгий выговор, отстранение от работы или понижение в должности).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Наложение наказания за проступок может сопровождаться понижением заработка сотрудника. Например, ему могут отменить доплаты и премии на период его действия. Работодатель должен обладать пониманием не только относительно того, как наложить дисциплинарное взыскание, но и как его снять.

Снятие дисциплинарного наказания означает, что юридически у работника на текущий момент отсутствуют взыскания, и это ограничивает работодателя в возможности применения такой меры к работнику, как увольнение. Связано это с тем, что при негрубых нарушениях трудовой дисциплины работника могут уволить только при наличии в период совершения повторного проступка неснятого дисциплинарного взыскания.

Указанный срок начинает отсчитываться не со дня совершения проступка, а со дня применения одной из форм наказания работника. При этом для снятия взыскания должно соблюдаться условие, что сотрудник в указанный период не будет привлечен к взысканию снова.

Снятие взыскания автоматически

Снятие дисциплинарного взыскания в автоматическом формате не предполагает никаких дополнительных действий со стороны работодателя в виде издания приказа или внесения отметки в личное дело.

Трудовой кодекс имеет превалирующее действие перед остальными специальными законами и локально-нормативно правовыми актами.

Например, для служащих МВД выговор действует в течение месяца, строгий выговор – год. Для военнослужащих также установлена такая форма взыскания, как строгий выговор с занесением в личное дело, и действует она год.

Как снять дисциплинарное взыскание досрочно

В ст.194 Трудового кодекса перечислено четыре основания для досрочного снятия дисциплинарного взыскания (до истечения года):

  1. По собственной инициативе.
  2. По просьбе самого работника.
  3. По ходатайству руководства.
  4. По ходатайству представительного органа.

При этом досрочное снятие выговора, замечания или неснятие выбранной меры наказания остается на усмотрение руководителя.

То есть он может отказаться от их досрочного аннулирования по результатам рассмотрения ходатайства, и тогда сотруднику придется обращаться за защитой своих интересов в комиссию по трудовым спорам на базе профсоюза. Либо, если работник считает наложение на него взыскания незаконным, то он может обратиться в суд.

Порядок снятия

Порядок досрочного снятия взыскания предполагает прохождение следующих этапов:

  1. Работодатель получает ходатайство от работника или другой стороны о досрочном снятии приказа.
  2. Ходатайство визируется работодателем.
  3. Издается приказ.
  4. Сотрудника знакомят с содержанием приказа под подпись.

После того как дисциплинарное взыскание будет снято, правовым последствием этого станет то, что работник уже будет считаться не подвергавшимся взысканию, и последующие ссылки работодателя на уже снятые взыскания не будут иметь под собой обоснований.

Как пишется ходатайство

Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник выступит с соответствующей инициативой. Например, работник осознал свою вину и более не совершал проступки, но дисциплинарное взыскание до сих пор числится за ним и не дает получать регулярные премии. Так, во внутреннем положении о премировании может быть предусмотрено обязательное отсутствие у работника взысканий для получения им регулярных премий.

Какие-либо специальные требования к оформлению указанной разновидности ходатайства не предусмотрено. Документ можно составить в свободной форме с учетом общих правил документооборота, действующих в организации.

В ходатайство о снятии дисциплинарных взысканий нужно включить следующие сведения:

  1. ФИО лица, которое подает ходатайство: его должность и структурное подразделение.
  2. Наименование документа: ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания.
  3. Дата формирования документа и место.
  4. ФИО работника, который подвергся взысканию, его должность и структурное подразделение.
  5. Вид взыскания, основания его применения, реквизиты приказа о его наложении.
  6. Просьба к работодателю о снятии взыскания с указанием причин для принятия такого решения. Можно дополнительно сослаться на положения ст. 194 ТК, дающей право обращаться с подобного рода ходатайством.
  7. Подпись лица или группы лиц, которые обращаются с просьбой к работодателю.

Обосновать свое ходатайство можно, в частности, добросовестным исполнением своих обязанностей, выполнением поставленных плановых показателей, отсутствием повторных нареканий в части трудовой дисциплины и пр.

Сроки для обращения с ходатайством к работодателю в законе не указаны. Его можно подать даже на следующий день после наложения взыскания, но не позже, чем через 1 год.

[3]

Оформление приказа

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания можно оформить в произвольной форме. Он может заполняться на фирменном бланке организации либо должен содержать все реквизиты работодателя.

В нем работодателю следует прописать следующие аспекты:

  1. Наименование компании-работодателя.
  2. Номер приказа, согласно внутренней системе нумерации распорядительной документации.
  3. Дата приказа и место его подготовки.
  4. ФИО работника.
  5. Дата вынесения взыскания.
  6. Форма взыскания и реквизиты приказа о нем.
  7. Указание на причину составления приказа (например, снять дисциплинарное взыскание в связи с добросовестным исполнением обязанностей).
  8. Основание для составления приказа (например, ходатайство от работника или судебное решение).

Приказ подписывается руководителем компании или лицом, наделенным правом на подписание такого рода документа.

Возможность обжалования взыскания

Наложенное на сотрудника дисциплинарное взыскание можно оспорить. Так, согласно ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса при незаконном издании приказа о взыскании работник может обратиться в инспекцию по труду или комиссию по трудовым спорам. Также за защитой своих прав работник всегда может обратиться в прокуратуру.

В числе нарушений при наложении взыскания, которые можно с легкостью оспорить, такие:

  • привлечение сотрудника к нескольким мерам наказания за один проступок;
  • отсутствие запроса от работодателя на получение объяснительной записки от работника о причинах проступка;
  • нарушение сроков для издания приказа: приказ о взыскании должен быть издан в течение месяца после того, как работодателю стало известно о проступке, а с момента самого проступка должно пройти не более полугода.

Сроки и порядок обжалования

По умолчанию сроки для обжалования взыскания составляют 3 месяца с момента его наложения. Но если формой взыскания стало увольнение, то сроки для признания его незаконным более сжатые и составляют 1 месяц.

Порядок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании зависит от той инстанции, в которую обратился работник. Если это комиссия по трудовым спорам, то после обращения в нее сотрудника с письменным ходатайством в течение 10 дней она должна рассмотреть его и вынести официальный вердикт.

При обращении работника в госинспекцию труда инспекторы выдают работодателю предписание об отмене приказа, если они найдут очевидные признаки нарушения трудового законодательства.

Наложенное дисциплинарное взыскание допускается обжаловать и в судебном порядке.

На основании пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК работник не обязан уплачивать госпошлину за рассмотрение трудового рода в суде.

Если судом будет принято решение о признании приказа о дисциплинарном взыскании незаконным, то работодатель должен его аннулировать и издать распоряжение об отмене приказа. Также по результатам сотрудника могут восстановить в должности на работе и обязать работодателя компенсировать работнику убытки, связанные с незаконным отстранением от работы, а также выплатить ему зарплату за весь этот период и компенсацию за просрочку в ее выплате.

При подаче исковых заявлений должны учитываться сроки исковой давности, но они применяются только по заявлению одной из сторон. Например, если работника незаконно уволили, то он может обжаловать это в течение месяца. Но он вправе подать исковое заявление об обжаловании увольнения и позже: оно будет рассмотрено по существу, если только работодатель не представит ходатайство о пропуске сроков. В некоторых случаях упущенные сроки можно восстановить, если они были пропущены по уважительной причине (например, из-за болезни работника или нахождении его в командировке).

Таким образом, Трудовой кодекс в ст. 194 закрепляет два способа снятия дисциплинарного взыскания: автоматический по истечении срока действия и досрочный. В первом случае взыскание снимается после того, как прошел 1 год с момента его наложения. Но работодатель по собственной инициативе может снять его досрочно, либо с такой инициативой к нему может обратиться работник, профсоюз или руководитель отдела. Досрочное погашение взыскания может рассматриваться как форма поощрения работника, и решение о нем принимается по усмотрению работодателя. Изданный работодателем приказ о наложении дисциплинарного взыскания можно обжаловать с помощью прокуратуры, госинспекции по труду или специализированных комиссий по трудовым спорам на предприятии. Также допускается судебный порядок решения спорных вопросов. Сроки для обжалования в общем случае составляют 3 месяца, а при незаконном увольнении – 1 месяц.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как и в какой срок происходит снятие дисциплинарного взыскания – порядок действий при досрочной отмене выговора

При нарушении норм, установленных внутренних распорядком, трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

Вследствие этого на него накладывается дисциплинарное взыскание, обладающее определенным сроком действия.

После окончания этого срока, а при желании работодателя и до наступления этого момента, с работника снимается наказание.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Сроки по ТК РФ

В процессе ведения трудовых отношений возникают различные ситуации. Практически за каждое нарушение руководитель вправе применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание.

Конкретный вид — замечание, выговор или увольнение, определяется в зависимости от серьезности случая.

Снятие взыскания с работника происходит по истечении одного года, это стандартный срок действия наказания по ТК РФ. Это правило актуально при условии, что в течение 12 месяцев с момента объявления взыскания сотрудник не совершал повторных нарушений.

Самым радикальным методом привлечения работника к ответственности является увольнение.

При расторжении трудовых отношений взыскание не снимается с нарушителя. Снятию подлежит только выговор и замечание.

В некоторых ситуациях работодатель может досрочно освободить специалиста от наказания. Порядок осуществления таких действий регламентируется 194 статьей ТК РФ.

Взыскание может быть объявлено только в течение месяца с момента выявления нарушения внутреннего распорядка фирмы.

В случае, если неправомерные действия сотрудника были обнаружены в ходе аудиторской проверки, этот срок увеличивается до 2 лет.

Таким образом, наложенное дисциплинарное взыскание считается снятым по истечении одного года автоматически либо в досрочном порядке при наличии на то оснований.

Порядок досрочной отмены наказания

Досрочное снятие взыскания подразумевает собой освобождение от наказания в срок, продолжительность которого менее 12 месяцев с момента применения меры пресечения нарушения.

Инициатива в этом случае может исходить от следующих участников трудовых отношений:

  • сотрудник;
  • руководитель структурного подразделения;
  • работодатель;
  • коллектив;
  • специалисты профсоюза.

В действующем Трудовом Законодательстве отсутствует отражение момента досрочного снятия взыскания.

При этом 191 статьей ТК РФ допускается использование меры поощрения работников за выполнение должностных обязанностей должным образом. Именно на основании этой методики снимается дисциплинарная ответственность.

Наказание может быть аннулировано только в том случае, если сотрудник проявил себя с хорошей стороны и отличился следующими достижениями:

  • перевыполнил установленный рабочий план;
  • принимал активное участие в общественной жизни компании;
  • предупредил возникновение производственной аварии или ЧС.

В период действия взыскания работнику необходимо более внимательнее подойти к соблюдению производственных порядков.

В соответствии с 194 статьей ТК РФ, взыскание может быть снято несколькими способами:

  • По инициативе работодателя. В данном случае составляется только приказ об аннулировании наказания.
  • По просьбе сотрудника. Трудящийся гражданин должен привести аргументированные доводы.
  • С инициативой выступает профсоюз или непосредственный начальник нарушителя. Указанными участниками трудовых отношений составляется специальное ходатайство.

Помимо этого сотрудник может быть освобожден от взыскания путем обращения в органы, занимающиеся решения трудовых споров.

При несогласии работника с решением работодателя, он вправе написать жалобу в Трудовую инспекцию или суд — процедура обжалования взыскания.

После рассмотрения обращения гражданина, уполномоченными органами выносится решение, на основании которого просьба работающего удовлетворяется, или он получает отказ.

Как снять выговор с работника?

Выговор — это мера наказания сотрудника, по строгости находящаяся между замечанием и увольнением.

При объявлении такого взыскания сотруднику следует быть предельно внимательным и стараться не допускать подобных нарушений дисциплины, потому как такие повторное совершение проступка может привести к увольнению.

Период действия выговора — 12 месяцев. По истечении этого срока дисциплинарное взыскание аннулируется автоматически.

Правовыми актами не установлена четкая технология снятия выговора. Несмотря на это данную процедуру принято проводить путем осуществления последовательных действий:

  • Шаг 1. Оформление ходатайства.

Актуально в том случае, если инициатива о снятии взыскания исходит не от руководителя. При автоматическом аннулировании документация не оформляется.

  • Шаг 2. Оформление приказа.

Бумага составляется при условии, что работодатель не против снять взыскание с провинившегося сотрудника.

  • Шаг 3. Внесение корректировок в личную карточку работника.

Факт объявления и снятия выговора в обязательном порядке фиксируется в карточке, оформленной по форме Т-2.

Если решение о снятии принимается работодателем самостоятельно, издается только соответствующее распоряжение.

Каждый документ должен оформляться в соответствии с установленными правилами:

Ходатайство

Документ составляется в свободной форме, унифицированного бланка для его оформления не предусмотрено.

Ходатайство состоит из нескольких частей:

В шапке отражается стандартная информация — сведения о работодателе, название фирмы, инициалы и должность составителя.

После этого указывается информация о сотруднике, по отношению к которому оформляется документация.

Важно описать тип дисциплинарного взыскания и нарушение, за которое оно было объявлено.

В основной части необходимо отразить саму просьбу и обстоятельство, в связи с которым требуется освободить сотрудника от наказания.

К примеру, за успехи в работе, беспрекословное выполнение распоряжений руководителя и т.д.

Ходатайство подписывает его составитель, им же ставится дата оформления документа. Бумага может быть составлена от имени коллектива. В таком случае свои подписи и инициалы должны оставить все коллеги провинившегося.

Скачать образец ходатайства о досрочном снятии взыскания — ссылка.

Оформляется вне зависимости от того, кто был инициатором аннулирования взыскания. Как и предыдущий документ, приказ составляется в произвольной форме с учетом требований документооборота компании.

В распоряжении руководителя должна присутствовать следующая информация:

  • данные о предприятии;
  • порядковый номер и дата издания приказа;
  • данные о нарушителе — инициалы, должность;
  • основание для досрочного снятия взыскания;
  • суть приказа;
  • подпись работодателя.

Дисциплинарное взыскание снимается автоматически, если соблюдены несколько условий:

  • с момента объявления выговор прошел год;
  • в период действия выговора работником не было совершено повторных нарушений.

Скачать образец приказа о снятии взыскания досрочно по решению суда, по инициативе работодателя — ссылка.

Полезное видео

В каких случаях работодатель может снять дисциплинарное взыскание с работника досрочно, рассказано в данном видео:

Замечание и выговор — это дисциплинарные взыскания, характеризующимся общим признаком — единым сроком действия. Продолжительность этого периода — 12 месяцев. При увольнении срок действия взыскания считается бессрочным.

По прошествию года с момента привлечения работника к ответственности наказание снимется автоматически. При желании работодателя взыскание может быть снято досрочно.

В этом случае оформляется ряд сопутствующей документации — ходатайство, приказ. Изменения вносятся в карточку Т-2.

Для досрочного аннулирования срока действия нарушения работник должен проявить себя с положительной стороны.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео (кликните для воспроизведения).

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источники


  1. Дмитриев, О. В. Экономическая преступность и противодействие ей в условиях рыночной системы хозяйствования / О.В. Дмитриев. — М.: ЮРИСТЪ, 2005. — 400 c.

  2. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.

  3. Ивин, А.А. Логика для юристов; М.: Гардарики, 2011. — 288 c.
  4. Саушкин, Ю. Г. История и методология географической науки. Учебное пособие / Ю.Г. Саушкин. — М.: Издательство МГУ, 2014. — 424 c.
  5. Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 128 c.

Через какое время снимается дисциплинарное взыскание замечание

Оценка 5 проголосовавших: 1

Позвольте представиться! Меня зовут Анатолий Смагин. Я работаю юридическим консультантом уже больше 8 лет. Я набрал большой опыт за время своей работы. И хочу помочь всем посетителям найти ответы на многие интересующие юридические вопросы.

Администраторы сайта обработали всю доступную информацию. Данные для сайта выложены в полном объеме и доступном виде, для удобства пользователей. Перед применением любой информации с данного сайта необходима обязательная консультация с профессионалом.

Дисциплина сотрудников - информация для руководителей

Дисциплина сотрудников - сложная часть надзора и управления. Важно, чтобы вы решали проблемы с производительностью по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине.

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине. Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия.Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства. Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, может быть целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас полагать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия стюарда, если его / ее допрашивают, и имеет разумное убеждение, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарным взысканиям.Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дальнейшие дисциплинарные взыскания сроком на один год).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарное письмо

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).

Если вы рассматриваете отстранение от работы сотрудника, который не имеет права на сверхурочную оплату (например, сотрудников «NL»), отстранение без оплаты обычно должно быть на всю рабочую неделю.

Как управлять конфликтом и принимать дисциплинарные меры на рабочем месте

Как бы мы ни думали о лучших из всех, нарушение правил и ненадлежащее поведение неизбежны на рабочем месте. В таких ситуациях могут потребоваться дисциплинарные меры. Но как поступать в таких деликатных ситуациях? Вот несколько полезных советов по управлению конфликтами и принятию деликатных дисциплинарных мер.

Что считается дисциплинарным взысканием на работе?

Дисциплинарные меры на рабочем месте - это реакция на некоторую форму ненадлежащего поведения или нарушения правил на работе. Правила, которым должны следовать сотрудники, обычно определяются в справочнике компании или своде правил. Четкое документирование ожиданий в отношении поведения сотрудников - и того, что является ненадлежащим поведением - может гарантировать, что все будут единодушны в том, что считается приемлемым и неприемлемым.

Более того, описание надлежащего и ненадлежащего поведения должно сопровождаться соответствующими дисциплинарными взысканиями.Например, невыполнение требований руководства может привести к предупреждению (возможно, одному или двум), после которого сотрудник увольняется.

С другой стороны, случаи домогательств на работе могут иметь политику нетерпимости. Примеры поведения, требующего дисциплинарного взыскания на работе, могут подпадать под следующие категории: невыполнение должностных обязанностей должным образом, неправомерное поведение или серьезное правонарушение или уголовное преступление.

Существуют ли различные виды дисциплинарных взысканий на рабочем месте?

Существует множество видов дисциплинарных мер на рабочем месте, которые может определять работодатель.Например, устные предупреждения обычно являются первой и самой низкой формой действий, предпринимаемых после того, как кто-то плохо себя ведет. Письменные документы, такие как письмо с выговором, также используются для того, чтобы гарантировать, что сотрудник был проинформирован о дисциплинарных мерах и получил адекватную возможность исправить свои проступки.

Если говорить более формально, план улучшения производительности (PIP) может использоваться для обозначения целей и ожиданий по улучшению, а также плана их достижения. Все эти типы дисциплинарных взысканий основываются на убеждении, что служащий хорошо осведомлен о своем проступке на раннем этапе и часто.Это гарантирует, что действие является законным и хорошо задокументированным, предотвращая любые судебные иски или другие проблемы с справедливостью и равенством сотрудников.

Кого следует привлекать?

К привлечению на рабочем месте дисциплинарное взыскание зависит от правонарушения. Однако обычно всегда важно привлекать отдел кадров. Это связано с тем, что профессионалы могут помочь менеджеру или другим сообщающим сторонам в сборе и документировании доказательств правонарушения. Это может помочь вести точный учет сотрудника и гарантировать, что его правонарушения будут хорошо задокументированы с течением времени.Альтернативой является использование программного обеспечения для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который поможет документировать поведение сотрудников и провести вас через анализ производительности.

Как отслеживать прогресс в выполнении рекомендаций

Еще одним преимуществом предложения этих документов плана улучшения и регистрации случаев ненадлежащего поведения в отделе кадров является то, что это позволяет работодателям отслеживать прогресс в улучшении отдельных лиц. Если, например, кто-то не справлялся со своей маркетинговой ролью, в PIP могли быть указаны конкретные цели для повышения этой эффективности.

Менеджер и сотрудник должны работать вместе, чтобы отслеживать эти точки прогресса в соответствии с рекомендациями. Это гарантирует, что все будут осведомлены о том, какие улучшения вносятся и как это влияет на роль сотрудника в компании.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Дэн Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн создает стратегический маркетинговый контент для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

  • Дисциплинарные меры на рабочем месте - это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
  • Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
  • Три основных типа дисциплинарных мер политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет дисциплинарную политику и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима.Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое дисциплинарная политика?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании. Хорошо составленная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия, которые могут произойти в случае их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать в себя следующие шесть компонентов:

  1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения нарушений или невыполнения своих обязательств сотрудниками.
  2. Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
  3. Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также должны быть четко указаны требования к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
  1. Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке порядок. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.

    «Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», - сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец фирмы Coles Firm. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

  1. Заявление о праве сотрудника обжаловать решение: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения соответствующей стороне, например HR .Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
  1. Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вы также должны включить правовую защиту для своего бизнеса, поскольку есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членство в профсоюзах, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
    • Включить заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по желанию
    • Информировать сотрудников о недопустимом поведении
    • Обеспечивать последовательные и справедливые правила дисциплины
    • Предотвратить непоследовательность руководителей, незаконная или оскорбительная дисциплина
    • Требовать документации и собранных доказательств проблем с поведением сотрудников

Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.

Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

Дисциплинарные меры на рабочем месте - это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер - это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», - сказал Коулз.«Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте дает сотрудникам четкие инструкции в отношении ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:

  • Защищает вас и вашу компанию от обвинений в неправомерном увольнении
  • Обеспечивает равное обращение со всеми сотрудниками, если правила не соблюдаются
  • Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
  • Устанавливает порядок действий сделано в случае нарушения правил
  • Выявляет непроизводительных или нарушающих работу сотрудников
  • Повышает производительность труда сотрудников за счет выявления плохого поведения

Какое поведение представляет собой дисциплинарные взыскания на работе?

Многие виды поведения могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания, поэтому вы должны описать все недопустимое поведение в справочнике для сотрудников.Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, может включать:

  • Невыполнение своих служебных обязанностей
  • Проступки
  • Преследование или насилие по отношению к коллегам
  • Незаконное поведение
  • Нарушение дресс-кода
  • Неподобающее поведение с коллегами или клиенты
  • Проблемы с посещаемостью
  • Нечестность
  • Дискриминация

Виды дисциплинарных взысканий

Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения производительности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина - самая традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации.Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание - это устное предупреждение высшей инстанции», - сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника.«

Письменное предупреждение

Письменное предупреждение или выговор более подробны. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут произойти, если они этого не сделают. Предупреждение должны быть подписаны их руководителем, свидетелем и сотрудником и сохранены в файле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений, прежде чем переходить к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должны быть указаны все количество предупреждений сотрудника и корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения.В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок - последний шаг перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение - это реабилитационные подходы, которые направлены на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

«Лучшим дисциплинарным взысканием может быть встреча с сотрудником один на один для решения каждой проблемы на более личном уровне», - сказал Адил Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника - это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение - это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарной политики - это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер в своей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

  1. Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может быть ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]
  1. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», - сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
  1. Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости - включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.
  1. Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, включите как можно больше подробностей о том, какие меры будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к тому или иному этапу дисциплинарного процесса.
  1. Включите процесс документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.
  1. Опишите процесс прекращения. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после увольнения, например, возвращение собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

Примеры дисциплинарных политик

Вот три полезных шаблона и примеров, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер вашей компании.

  1. BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы в соответствии с требованиями вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.
  1. Workable : Workable представляет собой пример своей политики дисциплинарных мер. Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, действия, которые могут быть предприняты, и ожидания, требуемые как от сотрудников, так и от менеджеров.
  1. Сеть информации о трудовом праве : В этом образце политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

Как создать и использовать форму дисциплинарных мер

В идеальном мире все ваши сотрудники были бы идеальными сотрудниками. Они будут квалифицированы в своей работе, хорошо ладят с вами и друг с другом и всегда будут вести себя профессионально.Но это не идеальный мир. Время от времени сотрудник собирается делать что-то, что нарушает политику, установленную в вашем бизнес-справочнике. Может быть, слишком много неявок и неявок. Возможно, это конфликт между двумя сотрудниками. Возможно, это конфликт между клиентом и сотрудником. Какое бы нарушение ни произошло, требуются дисциплинарные взыскания. Вот где форма дисциплинарного взыскания становится важной.

В этой статье эксперты Sling расскажут вам все, что вам нужно знать об этой важной деловой документации.Попутно мы ответим на такие вопросы, как:

  • Что такое форма дисциплинарного взыскания?
  • Зачем вам форма дисциплинарного взыскания?
  • Какая информация должна быть включена в бланк дисциплинарного взыскания?

Мы также предоставим вам пошаговые инструкции по заполнению формы о дисциплинарных мерах, чтобы вы были готовы, когда в этом возникнет необходимость. В конце статьи мы даже включили бесплатный шаблон формы дисциплинарного взыскания, который вы можете использовать по своему усмотрению.Однако прежде чем мы перейдем к этому, давайте начнем с самого основного вопроса, относящегося к этой теме: что такое форма дисциплинарного взыскания?

Что такое форма дисциплинарного взыскания?

Форма дисциплинарных взысканий предназначена для информирования сотрудника о том, что он или она нарушили политику или ожидания, установленные его работодателем. Бланк можно использовать как простое предупреждение или чтобы указать, что будет применено какое-либо наказание. Основная цель формы дисциплинарных мер - помочь сотруднику понять, что его или ее поведение (каким бы оно ни было) неуместно и что необходимо внести изменения.

Зачем вам форма дисциплинарного взыскания?

В зависимости от нарушения вашим первым предупреждением мог быть какой-то словесный выговор. Но если нарушение достаточно серьезное или повторяется менее серьезное нарушение, рекомендуется заполнить форму дисциплинарного взыскания. Зачем нужна форма? Потому что:

  1. Дисциплина обычно не приветствуется сотрудником или вовлеченными служащими.
  2. Информация, указанная в анкете, может быть использована в ходе судебного разбирательства.

В обоих случаях полагаться на свою память неразумно и даже может вызвать больше проблем. После одного устного предупреждения или сразу после того, как нарушение является достаточно серьезным, зафиксируйте все письменно и предъявите сотруднику. Это помогает ему понять важность изменения своего поведения. Он также распространяется на вас как внутри бизнес-цепочки, так и на законных основаниях, если указанный сотрудник решит опротестовать дисциплину.

Теперь, когда мы определили форму дисциплинарных мер и подчеркнули важность ее использования, давайте сосредоточимся на конкретной информации, которая должна быть включена.

Какая информация должна быть включена в форму о дисциплинарном взыскании?

Каждая форма дисциплинарного взыскания должна иметь следующие основные разделы в таком общем порядке:

  1. Информация о сотруднике (например, имя, дата подачи уведомления, руководитель и т. Д.).
  2. Тип нарушения (например, брань, грубость, непослушание и т. Д.).
  3. Подробная информация о нарушении (например, дата, время и место нарушения).
  4. Отчет работодателя / руководителя о событиях.
  5. Описание событий сотрудника.
  6. Рекомендованные или предпринятые судебные меры (например, удержание жалованья, понижение в должности, отстранение от должности и т. Д.).
  7. Информация о предыдущем предупреждении (например, дата, устное или письменное).
  8. Расписка о получении (подписи работодателя и работника).

При необходимости можно добавить другие разделы, но эти восемь разделов должны присутствовать всегда. Вы используете их, чтобы установить, кто, что, где и когда совершил нарушение, а также краткую историю поведения сотрудника.В эти основные разделы также включены вынесенное судебное решение и подтверждение того, что сотрудник получил информацию.

Как заполнить форму о дисциплинарных мерах

В этом разделе мы дадим вам пошаговое руководство по заполнению формы о дисциплинарных мерах. Одна важная вещь, которую следует помнить при заполнении информации, - это всегда поддерживать профессиональный уровень языка. Неформальный язык может вызвать оскорбление сотрудника и даже может быть использован против вас позже, если начнется судебное разбирательство.

Обратите внимание, что мы даем эти инструкции, поскольку они относятся к шаблону формы дисциплинарного взыскания, включенному в конце этой статьи. Конкретные инструкции для вашей формы могут отличаться. Также важно заполнить все поля, указав, что вы не забыли эту информацию. Например, если в вашей компании нет отделов, вы должны написать «N / A» (неприменимо) или поставить прочерк в поле, чтобы показать, что вы не проявили халатность при заполнении формы.

А теперь инструкции.

Информация о сотруднике

  1. В строке «Сотрудник» введите полное имя сотрудника.
  2. Укажите дату написания и доставки уведомления (желательно в ту же дату).
  3. Включите отдел, в котором работает сотрудник (если применимо).
  4. Напишите имя руководителя или менеджера сотрудника.

Тип нарушения

  1. Обведите тип нарушения.
  2. Если нарушение не указано в списке, обязательно опишите нарушение в графе «Другое».

Подробности нарушения

  1. Запишите дату и время нарушения.
  2. В поле «Место нарушения» укажите конкретное место, где произошло нарушение (например, кухня, комната отдыха, ванная и т. Д.), И более общий адрес предприятия. Это может показаться излишним, но может оказаться полезным в случае судебного разбирательства.

Заявление работодателя о событиях

  1. Опишите на профессиональном языке, что вы (работодатель или менеджер) стали свидетелями, когда произошло нарушение.Также важно указать, что вы сделали сразу после нарушения.

Отчет о событиях сотрудника

  1. В этом разделе позвольте сотруднику описать то, что произошло, с его точки зрения.

Рекомендованные или принятые судебные меры

  1. Сообщите, следует ли принимать дисциплинарные меры. Перечислите судебные действия в этом разделе.
  2. Включите подпись и должность лица, одобрившего дисциплину.
  3. Дата принятия решения.

Информация о предыдущем предупреждении

  1. Укажите дату, когда были выпущены предыдущие предупреждения, если таковые были.
  2. Обведите тип предупреждения (например, устное или письменное).

Квитанция о получении

  1. Поставьте свою подпись в поле «Подпись работодателя».
  2. Поставьте дату на форме и напечатайте (не подписывайте) свое имя.
  3. Включите вашу должность (например, менеджер, руководитель, владелец) в поле «Должность».
  4. Сделайте копию подписанной вами формы и отдайте ее сотруднику.
  5. После того, как вы показали форму сотруднику и объяснили нарушение и то, что произойдет дальше, попросите сотрудника расписаться, поставить дату и напечатать свое имя и должность (например, официант, повар, продавец еды, бариста и т. Д.) В отмечены пробелы.
  6. Сохраните оригинал для своих файлов.
  7. Обязательно передайте копию работнику для справки.

Последним шагом в этом процессе является отправка формы о дисциплинарных мерах соответствующему лицу или отделу вашего бизнеса.Если вы отправляете форму другому человеку, сделайте копию для своих записей.

Шаблон формы дисциплинарных мер

На основании информации и инструкций, приведенных выше, мы включили шаблон формы дисциплинарных мер ниже, чтобы использовать их любым способом, который вы сочтете нужным. Используйте его в точности как есть. Поменяйте несколько слов здесь и там. Измените его полностью, пока не останется форматирование. Или используйте его как отправную точку для составления собственной формы дисциплинарного взыскания. Все, что вам нужно сделать, чтобы облегчить вашу трудовую жизнь.Вот для чего Слинг здесь.

Чтобы получить дополнительную информацию о передовых методах работы для занятых менеджеров и узнать, как бесплатное приложение Sling может упростить процесс планирования, посетите GetSling.com сегодня.

УВЕДОМЛЕНИЕ О ДИСЦИПЛИНЕ СОТРУДНИКА

Сотрудник: __ Дата уведомления: __ 900__ Отдел: Супервайзер / менеджер: __


Нарушение (обведите один)

Явное неповиновение Безопасность Обоснование опозданий

Качество работы Другое: ___


Подробности нарушения

Дата нарушения: __ Время нарушения: 9007 6

Место нарушения: __


Заявление работодателя о событиях










События



Рекомендованные или принятые судебные меры




Решение, одобренное: _ Название: _ Дата: _


Информация о предыдущем предупреждении

Первое предупреждение - Дата: _ Тип (обведите один): Устно письменное

Второе предупреждение - Дата: _ Тип (обведите один ): Устно письменное

3-е предупреждение - Дата: _ Тип (обведите один): Устное письменное

4-е предупреждение - Дата: _ Тип (обведите один): Устное письменное


Квитанция о получении

Работодатель

«Я объяснил всю информацию, касающуюся нарушений при приеме на работу, и передал работнику копию формы о дисциплинарном взыскании.”

Подпись работодателя: __ Дата: ___

Имя для печати: 75 __ Заголовок: ___

Сотрудник

«Я прочитал это уведомление о дисциплинарных мерах и понимаю его содержание.Я также понимаю, что это уведомление о дисциплинарных мерах будет храниться в моем личном деле на неопределенный срок. Я получил копию этого извещения о дисциплинарном взыскании ».

Подпись сотрудника: _ Дата: ___

Печатное имя: __ __ Заголовок: ___

Оригинал документа в файле на имя компании здесь.

Shepherd University | Справочник персонала

Каждый сотрудник должен поддерживать стандарты работы и поведения, установленные непосредственным руководителем, отделом, в котором работает сотрудник, и политикой организации, а также должен соблюдать все применимые политики, процедуры и законы. Когда классифицированный сотрудник не соблюдает соответствующие стандарты работы или поведения, могут быть приняты дисциплинарные меры, включая, помимо прочего, понижение в должности, отстранение от должности, перевод или увольнение.Супервизор предоставит сотруднику уведомление о неприемлемой работе, объяснение опасений руководителя и возможность для сотрудника предоставить объяснение рассматриваемого поведения. Уведомление и возможность объяснить, как правило, должны предшествовать серьезным дисциплинарным мерам, таким как отстранение от должности или увольнение.

В зависимости от фактических и потенциальных последствий правонарушения, проступки сотрудника могут считаться незначительными проступками или грубыми проступками. Незначительное проступок - это то, что руководитель обычно считает исправляемым путем консультирования и / или инструктажа посредством прогрессивной дисциплины.Грубое неправомерное поведение имеет существенные фактические и / или потенциальные последствия для операций или лиц, как правило, включая грубое или умышленное нарушение политики, закона или стандартов деятельности или поведения. Грубые проступки могут привести к дисциплинарным взысканиям любого уровня, вплоть до немедленного увольнения по усмотрению президента университета.

Прогрессивная дисциплина требует уведомления сотрудника о беспокойстве и ожиданиях посредством консультирования и письменных предупреждений с возможным отстранением, понижением в должности, переводом и увольнением.Директор отдела кадров должен быть вовлечен в ситуацию и быть осведомленным о ситуации до того, как учреждение применит какие-либо меры дисциплины, помимо консультирования.

Сотрудники полиции кампуса и весь неклассифицированный персонал не подпадают под действие прогрессивной дисциплинарной политики, потому что они работают «по желанию». Дополнительную информацию о дисциплинарных мерах можно получить, связавшись с отделом кадров.

Руководство по письменным предупреждениям

Руководители, как правило, должны следовать этим инструкциям при составлении письменных предупреждений.

  • Укажите причину (-ы) дисциплины , например, неудовлетворительную работу, несоблюдение регулярной и удовлетворительной посещаемости, ненадлежащее поведение и т. Д. И процитируйте правила поведения, которые были нарушены. Например: «Вам выносится это письменное предупреждение за опоздание. Это нарушает «Справочник персонала», который гласит: «От сотрудников ожидается, что они будут пунктуальными и будут работать на своих должностях в соответствии с их графиком рабочего времени» ».
  • Изложите факты , приведя конкретные примеры, перечислив свидетелей, даты и т. Д., которые подтверждают ненадлежащее исполнение / поведение. Объясните, как это повлияло на работу. Например: «Вы получили это письменное предупреждение, потому что дважды за последний месяц [числа] не выполнили процедуры вызова в отдел. Вы также отсутствовали без уважительной причины [даты]. В результате вашего поведения было недостаточно персонала, а наши услуги университетскому сообществу не соответствовали желаемому стандарту ».
  • Опишите любые предыдущие обсуждения или корректирующие действия , такие как устные предупреждения, инструктаж, консультации и т. Д., которые имеют отношение к текущей проблеме или по своей природе похожи на текущую проблему. Например: «[число] вы получили устное предупреждение относительно вашего присутствия».
  • Опишите будущие последствия , если подобное поведение продолжится. Например: «Дальнейшие случаи незапланированного отсутствия повлекут за собой дополнительные дисциплинарные взыскания, вплоть до возможной рекомендации о прекращении вашей работы».
  • Включите строку подписи для сотрудника, чтобы показать, что он или она получил письмо.Четко укажите, что подпись сотрудника не означает согласия с письмом, а просто подтверждает его получение. Если сотрудник отказывается подписывать документ, это следует отметить.

4-2: Политика корректирующих и дисциплинарных действий сотрудников

Обзор политики

SFCC стремится обеспечить безопасную и гармоничную рабочую среду, в которой сотрудники могут выполнять свою работу продуктивно и эффективно. Поведение сотрудников должно поддерживать целостность и репутацию Колледжа.SFCC приняла Кодекс поведения сотрудников, который устанавливает стандарты, которым должны следовать все сотрудники в своих отношениях с другими сотрудниками, студентами и обществом в целом. Он включает в себя конкретную политику по вопросам, важным для Колледжа, и устанавливает правила и стандарты поведения и производительности. Сотрудники должны знать и соблюдать все другие правила колледжа в дополнение к тем, которые изложены в Политике SFCC 4-1 «Этика на рабочем месте и Кодекс поведения». Сотрудники также должны соблюдать все местные, государственные и федеральные законы при выполнении своих служебных обязанностей.Корректирующие меры или дисциплинарные меры могут быть приняты в случаях, когда сотрудник не соответствует поведению или ожиданиям в отношении производительности или нарушает какой-либо закон или политику или процедуру колледжа. Эта политика не является контрактом, явным или подразумеваемым, между Колледжем и его сотрудниками. Колледж может изменить, изменить, модифицировать или отменить любую из своих политик, включая эту, в соответствии с политикой Колледжа.

Сфера применения и применимость

Настоящая политика применяется к штатным сотрудникам, работающим полный и неполный рабочий день, без обучения.Он не распространяется на студентов-сотрудников, сотрудников с испытательным сроком, временных сотрудников, преподавателей, сотрудников, работающих в Колледже в соответствии с условиями отдельного трудового договора, или лиц, нанятых по контракту для оказания профессиональных услуг. Эти люди регулируются другими политиками колледжа, в том числе Политикой SFCC 4-44 «Трудоустройство преподавателей».

Заявление о политике

Колледж придерживается философии, согласно которой сотрудники являются его основным активом, и поэтому прилагает все усилия для установления стабильных и предсказуемых рабочих отношений с каждым сотрудником.Таким образом, Колледж стремится нанимать и удерживать всех сотрудников с четкими условиями и ожиданиями.

Определения


  1. Совет слушателей колледжа Список лиц, состоящий из сотрудников и преподавателей, которые назначаются группами управления в качестве членов совета, прошли обучение Управления людских ресурсов и могут быть выбраны в качестве Члены коллегии слушателей для апелляционных слушаний, инициированных сотрудниками или студентами.
  2. Колледж по слушанию дела Относится к группе из трех человек, которая формируется из пула Колледжского совета по слушанию по мере необходимости для рассмотрения апелляций о дисциплинарных мерах, принятых Колледжем в отношении сотрудника или студента.
  3. Корректирующее действие Заявление о приемлемом поведении и план, призванный помочь сотрудникам исправить проблемы с производительностью или поведение, которое не соответствует ожидаемым или требуемым стандартам в Колледже. Корректирующие действия включают словесный инструктаж, официальные устные предупреждения и письменные предупреждения.
  4. Дисциплинарные меры Действия, предпринятые для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в «Корректирующих действиях», имело место серьезное нарушение политики или закона или возникла серьезная проблема с производительностью.Дисциплинарные меры могут включать в себя дисциплинарный испытательный срок, понижение в должности, отстранение без сохранения содержания или увольнение по уважительной причине.
  5. Сотрудник - обычный Нанят для заполнения штатной должности с полной или частичной занятостью и успешно завершил испытательный срок. Постоянные сотрудники рассчитывают на продолжение работы и могут быть уволены только по уважительной причине. Обычные сотрудники имеют право подавать заявки на любую должность, объявленную как внутреннюю, только для сотрудников SFCC.
  6. Трудовой договор Относится к соглашению, по которому определенные сотрудники, которые не считаются постоянными сотрудниками или преподавателями, принимаются на работу в SFCC.Сотрудники, которые обычно нанимаются по трудовому договору, включают директоров исполнительного уровня, сотрудников, занимающих важные должности; и любого другого сотрудника, которого Колледж предлагает нанять в качестве сотрудника по контракту, поскольку того требуют обстоятельства.
  7. Сотрудник с испытательным сроком Сотрудник, нанятый для заполнения постоянной или неполной занятости, который работает на этой должности в течение испытательного срока.
  8. Рабочие дни означает понедельник - пятницу, кроме обычных праздничных дней.

Политический процесс

A. Прогрессивная дисциплина. Для решения проблем производительности или поведения, которые затрагивают штатных сотрудников, не проходящих стажировку, Колледж поощряет постоянную честную обратную связь и общение между руководителями и персоналом. Таким образом, Колледж ожидает, что руководитель поделится с отдельным сотрудником информацией о любых проблемах в отношении поведения или производительности как можно раньше и настолько неформально, насколько это необходимо. В случае типичных проблем с производительностью руководитель должен предоставить сотруднику разумную возможность рассмотреть и решить проблему.Если сотруднику не удается разрешить проблему, в качестве руководства предоставляется модель прогрессивной дисциплины. В зависимости от конкретных обстоятельств и / или серьезности происшествия любой шаг или шаги в прогрессивной дисциплине, описанной в этой политике, могут быть пропущены. Суровая санкция, вплоть до увольнения, может быть уместной за первое или последующее нарушение. Колледж различает корректирующие действия и дисциплинарные взыскания.

B. Корректирующие действия. Корректирующее действие предназначено для оказания помощи сотрудникам в исправлении служебной деятельности или поведения, которые не соответствуют ожидаемым или требуемым стандартам Колледжа.Этот уровень дисциплины призван дать сотрудникам четкое представление о том, что от них ожидается, и возможность улучшить свою работу или исправить свое поведение. Корректирующие меры включают словесный инструктаж, официальные устные предупреждения и письменные предупреждения.

C. Вербальный коучинг. Устный коучинг включает в себя обсуждение между руководителем и сотрудником, направленное на решение незначительных проблем, связанных с производительностью или поведением. Устный коучинг - это неформальная беседа между руководителем и сотрудником, не требующая документального подтверждения.

D. Устное предупреждение. В ситуациях, когда сотрудник продемонстрировал проблемы с производительностью или поведением, которые, по мнению руководителя сотрудника, требуют исправления, руководитель встретится с сотрудником, объяснит, что встреча является устным предупреждением, характер неудовлетворительной работы или поведения и укажет что ожидается от сотрудника. У сотрудника будет возможность на встрече обсудить поднятые вопросы с руководителем и уточнить ожидания.Устное предупреждение призвано помочь сотруднику улучшить свою работу и исправить любое ненадлежащее поведение. Супервизор задокументирует факт устного предупреждения сотрудника и поместит его в личное дело руководителя. Эта записка будет включать дату, обсужденные вопросы, сделанные рекомендации и ответ сотрудника. Письменная документация устного предупреждения не будет помещена в личное дело сотрудника при появлении устного предупреждения. Запись устного предупреждения должна храниться в досье руководителя в течение двух лет, после чего сотрудник может потребовать его удаления.

E. Письменное предупреждение. Если сотруднику было сделано устное предупреждение, а корректирующие действия не были приняты, или в тех случаях, когда начальник сотрудника после консультации с Управлением кадров считает, что более серьезные меры необходимы, может быть вынесено письменное предупреждение. Начальник встретится с сотрудником по поводу его или ее работы или поведения и сделает письменное предупреждение сотруднику. Предупреждение будет содержать следующее:

  • - краткое изложение оснований для предупреждения;
  • четкое изложение того, что руководитель ожидает от работника в будущем;
  • предупреждение о том, что будут приняты дисциплинарные меры, если вопрос не будет решен сотрудником; и
  • заявление о том, что сотруднику рекомендуется обсуждать вопросы, поднятые руководителем, и запрашивать помощь в решении вопросов, связанных с трудоустройством.

Руководитель и работник должны подписать письменное предупреждение, подтверждающее его получение, и работнику должна быть предоставлена ​​его копия. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Если сотрудник отказывается подписать письменное предупреждение, руководитель должен отметить отказ в строке для подписи сотрудника.

F. Обзор корректирующих действий. Сотрудник может потребовать рассмотрения корректирующих действий в соответствии с Политикой SFCC 4-3 «Обеспокоенность и жалобы сотрудников» только в случае нарушения политики Колледжа.В противном случае такие корректирующие действия не могут быть обжалованы.

G. Дисциплинарные меры. Дисциплинарные меры используются для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные в предыдущих корректирующих действиях, имело место серьезное нарушение политики или закона или возникла серьезная проблема с производительностью. Дисциплинарные меры могут включать в себя дисциплинарный испытательный срок, понижение в должности, отстранение от должности без сохранения содержания или увольнение по уважительной причине. В случае, если руководитель считает, что дисциплинарные меры необходимы, он должен обсудить ситуацию с Управлением людских ресурсов.Управление людских ресурсов и вице-президент должны одобрить любые дисциплинарные меры, прежде чем их начнут применять супервайзеры.

H. Дисциплинарный испытательный срок. Дисциплинарный испытательный срок - особое условие для продолжения работы. Это может быть подходящим для обстоятельств, когда сотрудник прошел начальный испытательный срок, но впоследствии нарушил политику или процедуру или имел проблемы с производительностью, которые либо не были решены с помощью корректирующих действий, либо были достаточно серьезными, чтобы потребовать немедленного дисциплинарного испытательного срока.Дисциплинарный испытательный срок не может превышать одного года. Условия дисциплинарного испытательного срока должны быть задокументированы и должны включать:

  • Краткое изложение оснований для дисциплинарного испытательного срока;
  • Четкое изложение того, что руководитель ожидает от работника в будущем, и шаги, необходимые для успешного прохождения испытательного срока;
  • Предупреждение о том, что могут быть приняты дальнейшие дисциплинарные меры, вплоть до увольнения, если проблема не будет решена сотрудником; и
  • Заявление о том, что сотруднику рекомендуется обсуждать вопросы, поднятые руководителем, и обращаться за помощью в Управление людских ресурсов в решении вопросов, связанных с трудоустройством.

Во время дисциплинарного испытательного срока сотрудник и руководитель должны регулярно встречаться для обсуждения любых проблем и оценки прогресса.

I. Понижение в должности. Понижение в должности - это снижение заработной платы или уровня должности сотрудника по дисциплинарной причине. Понижение в должности уместно в обстоятельствах, когда сотрудник был не в состоянии выполнять обязанности, возложенные на конкретную работу, после попыток решить проблему. Понижение в должности также может использоваться в ситуациях, когда поведение сотрудника таково, что больше нецелесообразно удерживать человека на определенной должности, требующей доверия или ответственности.После консультации с Управлением людских ресурсов руководитель может рекомендовать понижение в должности и соответствующее снижение заработной платы, а Управление людских ресурсов с одобрения президента или назначенного им представителя внесет коррективы.

J. Подвеска. Отстранение - это увольнение работника с рабочего места без оплаты труда по дисциплинарным причинам. Приостановление может быть использовано для решения ситуаций, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в корректирующих действиях, или имело место серьезное нарушение политики или закона, или если возникла серьезная проблема с производительностью.Отстранение может составлять от одного до 30 рабочих дней в зависимости от серьезности ситуации. Управление людских ресурсов должно утвердить срок приостановки.

K. Прекращение действия по причине. Увольнение по причине - это принудительное увольнение сотрудника с работы в Колледже. Он учитывается в наиболее серьезных ситуациях, когда сотрудник не смог решить проблемы, изложенные ранее в корректирующих или дисциплинарных мерах, или поведение сотрудника настолько серьезное, что требует немедленного увольнения.Если сотрудник уволен по какой-либо причине, запись об увольнении по причине должна оставаться в личном деле этого сотрудника на неопределенный срок.

L. Отпуск для расследования. Сотрудник может быть отправлен в административный отпуск с сохранением заработной платы, когда Колледж сочтет целесообразным уволить сотрудника с рабочего места до проведения расследования предполагаемого проступка. Отпуск по расследованию должен рассматриваться только в исключительных обстоятельствах по причинам здоровья или безопасности или для защиты интересов сотрудника, которому грозит отстранение, других сотрудников, участвующих в деле, информации, ожидающей расследования, или других интересов Колледжа.Отпуск для расследования должен быть разрешен в письменной форме соответствующим вице-президентом после консультации с директором по персоналу.

м. Экстренный отпуск. Руководитель может отправить сотрудника в экстренный оплачиваемый отпуск, если руководитель считает, что продолжающееся присутствие сотрудника на рабочем месте представляет непосредственный риск для здоровья, безопасности или защиты Колледжа. Руководитель должен немедленно сообщить об этом в Управление людских ресурсов и, при необходимости, уведомить службу безопасности кампуса.Управление людских ресурсов будет координировать свои действия с руководителем, чтобы принять решение о необходимых дальнейших шагах. Экстренный отпуск не может превышать двух рабочих дней.

Заявление о подотчетности и ответственности

Президент через вице-президента по финансам / главного финансового директора и Управление людских ресурсов несет ответственность за обеспечение соблюдения процедур и политик в области людских ресурсов. Управление людских ресурсов должно работать с различными департаментами и управлениями, чтобы соответствовать этой политике и разрабатывать процедуры, которые будут обеспечивать соблюдение этой политики в отношении осведомленности, предотвращения и исправления.

Имплементационные процедуры

Дисциплинарные меры

Предварительные действия
Колледж должен предоставить сотруднику письменное уведомление о предполагаемом дисциплинарном взыскании. Уведомление о предполагаемых дисциплинарных мерах будет включать описание предполагаемых дисциплинарных мер и оснований для них, а также заявление, в котором описывается право сотрудника требовать проведения заседания по пересмотру дисциплинарных мер до принятия мер. В течение пяти (5) рабочих дней с момента получения Уведомления о предполагаемых дисциплинарных мерах сотрудник может запросить встречу с руководителем и директором отдела кадров для обсуждения причин предполагаемого дисциплинарного воздействия и возможность ответить на него.Такой запрос должен быть оформлен в письменной форме и отправлен директору отдела кадров. После получения запроса сотрудника директор по персоналу должен назначить встречу в течение 5 (пяти) рабочих дней. По завершении собрания или в течение 5 (пяти) рабочих дней после собрания руководитель после консультации с директором по персоналу должен проинформировать сотрудника о том, применяет ли он наложенные дисциплинарные меры, налагая другое дисциплинарное взыскание. надзорный орган считает целесообразным или не налагает никаких дисциплинарных взысканий.Если сотрудник не требует предварительного дисциплинарного пересмотра, предполагаемое дисциплинарное взыскание, изложенное в Уведомлении о предполагаемом дисциплинарном взыскании, вступает в силу на следующий рабочий день после истечения пятидневного срока, в течение которого сотрудник может запросить предварительное дисциплинарное взыскание. рассмотрение.

Проверка после принятия мер
Если к сотруднику применяются дисциплинарные меры, он может потребовать формального пересмотра дисциплинарных мер перед комиссией по слушанию дела колледжа. У сотрудника есть пять (5) рабочих дней с даты получения сотрудником письменного уведомления о наложении дисциплинарных мер (или окончания пятидневного срока для запроса дисциплинарного пересмотра до принятия мер) для подачи запроса о формальном дисциплинарном пересмотре.Проверка в соответствии с этой политикой включает в себя два этапа: слушание перед комиссией колледжа и окончательное решение президента колледжа.
Шаг первый: Формальная проверка перед комиссией по слушаниям колледжа
Управление людских ресурсов должно предоставить сотруднику, желающему дисциплинарной проверки, список членов Совета по слушанию колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения от сотрудника запрос на официальное рассмотрение. Сотрудник должен уведомить директора по персоналу в письменной форме о своем выборе одного человека из Совета по слушаниям колледжа в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения списка.Если сотрудник не сделает этого в течение 5 (пяти) рабочих дней, считается, что сотрудник отказался от своего запроса на официальную проверку. Ответственный руководитель выбирает другое лицо из Совета по слушаниям колледжа и письменно уведомляет директора по персоналу в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения выбора сотрудника. После того, как два члена были определены, эти двое выбирают третьего члена из пула, который выполняет функции председателя комиссии по слушанию. Либо сотрудник, либо отвечающий руководитель могут возражать против члена комиссии, выбранного на основе конфликта интересов, например текущих отношений, что может привести к появлению предвзятости со стороны этого лица.Такое возражение должно быть подано в отдел кадров в письменной форме в течение 5 (пяти) рабочих дней с момента выбора члена комиссии. Отдел кадров должен оценить возможный конфликт интересов, принять решение, будет ли выбранный член Комиссии работать, и таким образом уведомит стороны.

Отдел кадров

координирует созыв коллегии по слушаниям в течение десяти (10) рабочих дней с момента выбора председателя комиссии по слушаниям. После консультаций с другими членами комиссии председатель комиссии назначит дату слушания в течение двадцати (20) рабочих дней с момента созыва отдела кадров.Отдел кадров отправит письменное уведомление сотруднику, отвечающему руководителю и другим лицам, которые могут быть надлежащим образом вовлечены в слушание, с указанием даты и времени слушания.

Сотрудник и отвечающий руководитель могут подать письменное заявление комиссии до слушания. Председатель проводит слушания. Во время слушания отвечающий руководитель должен продемонстрировать наличие уважительной причины для дисциплинарного воздействия на сотрудника. Обе стороны могут вызывать свидетелей, допрашивать свидетелей друг друга и представлять вещественные доказательства.Члены коллегии по слушанию дела могут задавать вопросы всем свидетелям и требовать от других сотрудников, чьи показания могут иметь отношение к делу, присутствовать в качестве свидетелей комиссии по слушанию. Правила представления доказательств не применяются, и председатель может исключить доказательства, которые он считает несущественными, несущественными или чрезмерно повторяющимися. Слушание должно быть закрытым для публики. Свидетели (кроме уволенного сотрудника и ответственного руководителя) должны присутствовать только для дачи показаний. Сотрудника и ответственного руководителя может сопровождать поверенный или другой представитель по их выбору; однако этот поверенный или представитель не могут участвовать в слушании, он или она может только консультировать сотрудника и ответственного руководителя.По завершении слушания Коллегия слушателей подготовит отчет для президента, резюмируя свои фактические выводы и включая общие рекомендации. Коллегия по слушанию дела направит Президенту письменный отчет в течение 10 (десяти) рабочих дней после слушания.

Шаг второй: окончательное решение президента

Президент по своему собственному усмотрению может принять, изменить или отклонить, полностью или частично, рекомендацию комиссии по слушанию.Президент отправит окончательное решение в письменной форме затронутым сторонам в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения отчета Коллегии по слушанию дела. Решение Президента является окончательным и обязательным для сторон.


Ответные меры запрещены

Колледж запрещает преследования сотрудника за использование этой политики. Любой сотрудник, который прямо или косвенно мстил другому сотруднику, участвующему в этом процессе, может быть подвергнут дисциплинарной ответственности.


Записи

Отдел кадров будет вести учет отчета Коллегии по слушанию дела и окончательного решения президента, а также вести записи в соответствии с требованиями Колледжа о конфиденциальности.


Орган

Политика SFCC 4-1 Этика и кодекс поведения на рабочем месте
Политика SFCC 4-3 Обеспокоенность и жалобы сотрудников
Политика SFCC 4-44 Наем преподавателей

УТВЕРЖДЕНИЕ

Правление SFCC утверждено: 23.08.2007

Утверждено Управляющим советом SFCC: 23.08.07

Документ о дисциплинарных мерах - людские ресурсы

Ресурсы

Роль руководителя

  • Понимать политику и процедуры факультета и университета в отношении поведения
  • Устанавливайте и сообщайте ожидания сотрудников
  • Привлечь сотрудников к ответственности за поведение
  • Модель желаемого поведения
  • Документ разговоров

Роль человеческих ресурсов

  • Помощь менеджерам в оценке ситуации
  • Обеспечить соблюдение университетской политики
  • Коуч-менеджеры пишут письма и беседуют с сотрудниками

Шаги процесса

  1. Просмотрите применимую политику (т. Е.отпуск, посещаемость и т. д.)
  2. Пересмотреть политику прогрессивной дисциплины
  3. Соберите актуальную информацию
    • Прошлые обзоры производительности
    • Предыдущие дисциплинарные взыскания
    • Записи предыдущих разговоров и дисциплинарных взысканий
  4. Есть ведомственная процедура?
    • Если да, следуйте соответствующей дисциплинарной процедуре
    • Если нет, следуйте политике прогрессивной дисциплины университета.

Шаги и обязанности прогрессивной дисциплины

Устное предупреждение

В большинстве, но не во всех случаях, первоначальное консультирование или дисциплинарные меры должны приниматься в форме устного обсуждения и предупреждения.Записи всех устных, консультационных и дисциплинарных мер будут вестись непосредственным руководителем сотрудника.

Действия

  1. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  2. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  3. Четко укажите, что вы делаете устное предупреждение
  4. Укажите последствия неспособности продемонстрировать немедленное и устойчивое улучшение: в результате могут быть применены дополнительные дисциплинарные меры
  5. Задокументируйте беседу с помощью примечания к файлам, содержащего дату и время беседы
  6. Задокументируйте / запомните беседу с запиской для сотрудника, в которой кратко излагаются проблемы и ожидания

Письменное предупреждение

Если есть продолжающиеся проблемы, требующие дальнейших действий, помимо устных предупреждений, то следует подготовить и обсудить с сотрудником официальное письменное предупреждение с указанием масштабов проблемы, предлагаемых действий и сроков разрешения.От сотрудника могут потребовать подписать предоставленное заявление, подтверждающее получение такого сообщения.

Руководитель после консультации с бизнес-партнером отдела кадров инициирует письменное предупреждение и обсуждение. В письменном предупреждении сотруднику указывается:

  • неудовлетворительное поведение;
  • ожиданий относительно поведения в будущем;
  • извещает о том, что продолжающееся неудовлетворительное поведение может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, включая увольнение.

Когда сотруднику делается письменное предупреждение, руководитель должен обсудить проблему с сотрудником. Копия предупреждения направляется деловому партнеру отдела кадров для включения в официальную кадровую документацию сотрудника, о чем уведомляют сотрудника.

Действия

  1. Предоставить письменное предупреждение после того, как было сделано одно или несколько устных предупреждений и прошло разумное время для улучшения.
  2. Примеры письменных предупреждений можно найти здесь
  3. Прочтите письменное предупреждение с деловым партнером по персоналу
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко укажите, что вы делаете письменное предупреждение
  7. Подробно опишите проблемы с производительностью или нарушение правил работы и приложите документы, подтверждающие выводы руководителя.
  8. Опишите предыдущие шаги, предпринятые для ознакомления сотрудника с проблемой, и приложите копии документов, относящихся к
  9. Опишите влияние проблемы
  10. Объясните ожидания относительно поведения и / или производительности
  11. Разъяснить, что если сотрудник не демонстрирует немедленных и устойчивых улучшений, последствием могут быть дальнейшие дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.
  12. Попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении.
    • Если сотрудник отказывается подписывать документ, руководитель должен поставить свою подпись и дату, подтверждающую отказ сотрудника подписать
  13. Отправить подписанное письмо на URHR

Подвеска

Это третий шаг в процессе. Если нежелательное поведение продолжается после устных и письменных предупреждений, супервизор, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, может отстранить его от работы на три дня.

Действия

  1. Связаться с бизнес-партнером отдела кадров
  2. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  3. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  4. Укажите, что действие является приостановлением без выплаты вознаграждения
  5. Сообщите сотруднику количество дней, на которое он будет отстранен, с начальной и конечной датами
  6. Опишите проблему, предыдущие корректирующие меры и влияние продолжения поведения или производительности
  7. Укажите свои ожидания и последствия неспособности улучшить
  8. Предоставить сотруднику письмо с объяснением причин приостановки, продолжительности и ожидания возврата

Прекращение действия

Если при заключении плана отстранения от должности или улучшения производительности поведение сотрудника по-прежнему является неприемлемым, руководитель, консультируясь с бизнес-партнером отдела кадров, определит, целесообразно ли увольнение.Решение о прекращении будет основано на рассмотрении фактов и обстоятельств, документации и того, соблюдались ли правила Университета. Если принято решение о увольнении, руководитель должен передать сотруднику письмо с изложением причины увольнения и даты вступления в силу увольнения.

Увольнение без предварительного предупреждения или отстранения от должности может быть оправдано за очень серьезные правонарушения, включая, помимо прочего: нечестность, неподчинение или грубые проступки.

Хотя ни один сотрудник не имеет права на какие-либо официальные слушания в Университете перед увольнением или другими дисциплинарными мерами, он или она имеет право применить существующую на тот момент процедуру рассмотрения жалоб в Университете после увольнения или других дисциплинарных мер (в соответствии с условиями данной процедуры). Однако увольнение или иное дисциплинарное взыскание не может быть приостановлено до разрешения претензии сотрудника в соответствии с процедурой рассмотрения претензии.

Действия

  1. Обратитесь к своему бизнес-партнеру по персоналу
  2. Проект письма о расторжении договора и его рассмотрение с деловым партнером
  3. Встреча с сотрудником для вручения письма свидетелю
  4. Назначьте встречу с сотрудником в частной зоне, чтобы обеспечить конфиденциальность
  5. Заранее записывайте то, что они хотят сказать
  6. Четко указать причину увольнения и представить письмо сотруднику
  7. Изучить контрольный список для увольнения и передать сотруднику
  8. Взыскать университетское имущество с сотрудника

FAQ

Когда мне следует решать проблему?

Как можно скорее после происшествия.

Как долго дисциплинарное взыскание будет оставаться в досье сотрудника?

Действие остается частью дела сотрудника на время его работы.

Когда я смотрю на историю / запись производительности, чтобы определить следующий шаг, как далеко мне следует вернуться?

Это зависит от проблемы.