Содержание

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Изменение трудового договора – достаточно сложное мероприятие, с которым приходится сталкиваться относительно часто. Его контролируют различные нормы трудового права, поэтому поменять условия договора можно, только если следовать определенному законодательно установленному порядку. Чтобы знать, к чему нужно быть готовым, если пришло уведомление об изменении условий трудового города, а также в каком порядке производится данный аспект рабочей деятельности, необходимо разобраться с каждым этапом этого процесса по порядку.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

  • Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
  • Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.
В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и дополнительное соглашение не составляется.

Изменение условий трудового договора по соглашению сторон

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Как выглядит процесс изменения трудового договора по инициативе работодателя

Для того чтобы провести изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, у него на руках должны быть достаточно веские на это основания. Начальник предприятия может изменить рабочий договор в двух случаях — вся компания, или какой-нибудь из её филиалов, претерпел серьезные перемены в самой структуре или если произошли заметные изменения технического процесса производства. И даже в таком случае работодатель не может менять трудовую функцию рабочего.

Под изменениями организационного типа подразумеваются следующие перемены:

  • Одно или несколько структурных подразделений организации были разделены, или наоборот, объединены.
  • На предприятии прошла ликвидация одного из филиалов либо представительств.

Под изменением технических условий труда чаще всего попадают изменения, коснувшиеся техники или самой технологии производства. Оба этих фактора часто обновляются, вводятся какие-нибудь новые единицы, которые требуют соответствующей подготовки, или меняется способ производства товаров.

В законодательстве есть отдельная процедура, которая позволяет проводить подобные изменения. Она условно разделяется на несколько этапов.

  1. Первый этап – начальник предприятия определяет, кого из сотрудников коснутся вводимые на производстве технические или организационные изменения. На этом же этапе он анализирует сам текст трудового договора и определяет, какие части необходимо поменять.
  2. Второй этап – решение об изменении принято и начальник предприятия начинает письменно уведомлять сотрудников о том, что скоро оно вступит в силу.
  3. Если сотрудник не даёт своего согласия на работу в новых, изменившихся условиях, то в процедуре появляется третий этап. Работодатель начинает предлагать сотруднику наличествующие вакансии.
  4. И последний, четвертый этап – изменение и прекращение договора. Сотрудник так и не нашел должность, которая ему бы подошла, а на новых условиях он работать не хочет. Значит работодатель, воспользовавшись условиями, прописанными в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, разрывает договор и выплачивает пособие по увольнению.

Изменение трудового договора по инициативе работника

Лицом, инициирующим изменение трудового договора, может выступать и работник. В частности, он имеет право написать на имя работодателя заявление с просьбой изменить какие-либо из условий труда. Это заявление и возможные изменения могут касаться любых аспектов трудовых взаимоотношений, в частности:

  • Системы оплаты труда и размера оклада, тарифной ставки или коэффициентов.
  • Рабочего времени и трудового графика.
  • Режима труда.
  • Места исполнения трудовых обязанностей.
  • Непосредственных рабочих обязанностей и нормативов выработки.

При этом в одностороннем порядке внесение таковых изменений недопустимо. То есть, работнику необходимо в любом случае получить согласие работодателя и после этого составить двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Единственной ситуацией, когда работодатель обязан удовлетворить заявление сотрудника об изменении трудового договора по инициативе работника является ситуация, когда таковое заявление направляется беременной сотрудницей. В частности, он не имеет права отказывать её в установлении режима сокращенного рабочего дня, однако может соответствующим образом изменить механизмы расчета зарплаты пропорционально фактически отработанному времени.

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Отстранение от работы

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

  • Сотрудник пришел на своё рабочее место пьяным, или находясь под действием других веществ.
  • Периодически на предприятии проводятся проверки знаний или дополнительное обучение, касающееся охраны труда. Если сотрудник его не прошел, то он должен быть отстранен.
  • Если работник не прошел специальных медицинских осмотров, или прошел их не в том порядке, который установлен законодательными нормами. Это же касается и освидетельствования у психиатра, в тех случаях, когда это необходимо по законодательным нормам.
  • Сотрудник прошел обследование у медика или психиатра, и результаты этого неудовлетворительны. Состояние здоровья работника не соответствует требуемому для занятия должности.
  • Сотруднику для его работы необходимы какие-нибудь специальные права — водительские или определенная лицензия. Тогда, если их действие будет приостановлено на срок до двух месяцев, то работника можно отстранить. Отстранение по этому пункту происходит, если утеря документа препятствует выполнению трудовой функции сотрудника и если у начальника предприятия нет возможности временно перевести сотрудника на другую должность.
  • По требованию, которое получено от специального должностного лица, имеющего соответствующие полномочия, или государственного органа Российской Федерации.
  • В любых других случаях, которые установлены и рассмотрены в законодательстве.

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора.

В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Процедура изменения условий трудового договора

В любом трудовом договоре есть условия, которые, в подавляющем большинстве случаев, не изменяются. Если привести эти условия к общему виду, то получится следующее:

  • Местоположение предприятия, где сотрудник будет осуществлять трудовую деятельность. В этой же графе работодатель должен уточнить наименование того структурного подразделения.
  • Функции, которые будет исполнять работник на должности. Обычно у должности есть большой набор обязанностей – это помогает избавить сотрудника от лишней работы. И, в особенности, от безосновательных претензий со стороны руководителя.
  • Дата, когда работник начал или начнет трудовую деятельность. Это – очень важный пункт, ведь именно с этого момента сотруднику начинают зачислять заработную плату.
  • Условия трудовых выплат. В этом пункте указывается, по какой системе работнику будут начислять заработную плату и базовый оклад.
  • Если между сотрудником и работодателем заключен срочный договор, то необходимо указать и срок его действия.

Остальные условия трудового договора могут изменяться по ходу работы.

Существуют два основных пути, следуя которым можно изменить условия трудового договора.

  • Если достигнуто согласие всех сторон, заключавших договор.
  • По инициативе, которая исходит от работодателя.

Если условия трудового договора изменяются через инициативу, исходящую от обеих сторон, то нужно следовать четко установленной в законодательстве процедуре.

  • Сначала стороны, достигшие согласия, должны составить и заключить дополнительное соглашение к договору. Оно будет выступать как дополнение к уже существующему документу, а значит не нужно заключать новый.
  • Нужно оформить документ в двух копиях – как для сотрудника, так и для работодателя соответственно ст. 61 ТК РФ.
  • Используя заключенный и оформленный дополнительный документ, работодатель должен подписать приказ, где будет говорится о том, какие стороны существующего договора были изменены и как.

Даже если работник согласен с предлагаемыми ему изменениями, но при этом на дополнительном документе не стоят подписи, а приказ не издан, то сотрудник не должен начинать работу по новым условиям.

О том, как проходит изменение условий договора по инициативе работодателя, было написано выше. Работодатель издает соответствующий приказ по предприятию, отправляет всем, кого эти изменения касаются, уведомление. Потом – работодатель получает письменное согласие или письменный отказ, и в случае согласия – оформляется дополнительное соглашение к договору и издается приказ.

Когда согласие сторон достигнуто, все шаги сделаны и условия трудового договора изменены, процесс всё равно не заканчивается. Дело в том, что подобное изменение будет влиять не только на трудовую деятельность сотрудника, но и на другие нормативные акты, такие как:

  • Коллективный договор;
  • Правила, регулирующие внутренний распорядок предприятия;
  • Положения, касающиеся начисления заработной платы, выписывании премий и поощрений.

После того, как изменения внесены в договор, а все документы подписаны, начальник предприятия должен в обязательном порядке ознакомить сотрудника с теми обновлениями, которые были внесены в эти бумаги.

Письменное уведомление, которое придет сотрудникам, затронутым изменениями в трудовом договоре, выглядит так:

  • Общая суть проводимых изменений;
  • Каким образом изменится существующий порядок трудовой деятельности работника;
  • Четкое обозначение того, какие пункты документа будут изменены.

Также руководителю предприятия нужно составить официальный приказ о том, что изменения имеют место и скоро они вступят в силу. Подобный документ должен содержать такие данные, как:

  • Причины, которые вынудили начальника внести изменения в существующий документ;
  • Распоряжение, в котором будет указано, что все внесенные в договор изменения должны получить отражение и в нормативных актах локального характера;
  • Дата, когда все изменения начнут действовать.
Загрузка...

delatdelo.com

Ст 74 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года

1. В соответствии с ч. 1 статьи 74 ТК РФ работодатель вправе в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку комментируемая норма связывает возможность изменения (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. О предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме.

Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему письменно другую имеющуюся у него работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, работодатель обязан предложить работнику имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. То есть имеется в виду, что работодатель обязан в данной ситуации предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя соответствующей работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается (см. коммент. к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ст. 77 ТК без предупреждения за 2 месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения 2-месячного срока. Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения 2-месячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Часть 5 ст 74 ТК РФ устанавливает особый порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). При их разработке могут быть использованы - с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе - критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

  • а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  • б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней).

О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения.

Однако при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) трудовой договор с ним расторгается не по п. 7 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. коммент. к ст. 81).

5. Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), - 6 месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении 6-месячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. В соответствии с ч. 8 статьи 74 ТК РФ изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

trud-kodeks.ru

Изменение трудового договора - уведомление условия, образец, существенных, по инициативе работодателя

В статье будет идти речь о трудовом договоре. Можно ли вносить в документ поправки, каким образом это осуществить и как составить дополнительное соглашение к нему – далее.

Трудовой договор можно изменять по многим причинам. Чтобы правильно осуществить процесс внесения поправок, необходимо знать главные правила – какие использовать Законы, каков общий порядок изменения соглашения.

В случае незнания данного вопроса человек может стать жертвой недобросовестного работодателя. Каким же образом внести изменения, чтобы не противодействовать Закону?

Трудовой договор – главный документ, который подписывается работодателем и сотрудником при приеме на работу второго. Соглашение дает гарантию того, что работник официально трудоустроен.

Бывают случаи, когда приходится вносить поправки в трудовой договор. Это может быть связано с семейными обстоятельствами, нуждами организации.

В Трудовом Кодексе данное понятие появилось недавно, поэтому немногие знают правила внесения изменений в соглашение.

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается в следующих ситуациях:

  • при переводе работника из одного типа деятельности в другой;
  • изменился директор организации;
  • сотрудник был отстранен от выполнения своих обязанностей;
  • одна из сторон соглашения (или обе) захотели изменить положения трудового договора;
  • рабочий режим изменился;
  • возникла необходимость заключить срочный договор.

Виды изменений:

Срок действия договора В большинстве случаев соглашение оформляется на неограниченный срок. Законодательство гласит, что срок договора нельзя изменять, допускается лишь его продление.
Смена фамилии сотрудника Имя, фамилия и отчество работника – одни из главных данных, которые должны присутствовать в соглашении. Первый способ – внести изменения непосредственно в договор, при этом обязательно поставить подписи обеих сторон и печать. Второй – оформить дополнительное соглашение
Оклад В случае изменения размера оклада договор остается неизменным, составляется дополнительное соглашение. Обязательно приложить документ, подтверждающий изменение оклада
Название должности также может изменяться Как быть в этом случае? Сначала необходимо оформить уведомление работнику, в котором указываются причины смены должности. Затем также заключается дополнительное соглашение. В приказ и личное дело тоже внести поправки
Место проживания работника В случае смены местонахождения сотрудника дополнительное соглашение не заключается. Адрес не играет особой роли в трудовом договоре. Если же меняется адрес нахождения организации, тогда дополнительное соглашение обязательно составляется

Понятия

Трудовое соглашение Главный документ, который заключается между работодателем и сотрудником во время приема на работу. Составляется в письменной форме, содержит основную информацию, касающуюся прав и обязанностей обеих сторон соглашения
Изменение трудового договора Это внесение поправок в текст соглашения в связи с определенными причинами. Все поправки должны быть согласованы работодателем и сотрудником
Дополнительное соглашение Документ, который прикрепляется к трудовому соглашению. Составляется с целью изменения условий договора
Оклад Ставка по тарифу, фиксированная сумма заработной платы каждого сотрудника за выполнение им определенной деятельности за единицу времени
Рабочее время Временной отрезок, на протяжении которого сотрудник обязан выполнять свои функции, определенные трудовым договором
Трудовая книжка Личный документ каждого гражданина, который осуществляет трудовую деятельность. Необходим при поступлении на работу

Общий порядок заключения

Трудовое законодательство предусматривает следующий порядок заключения трудового соглашения.

Ознакомительный этап

Работодатель и сотрудник знакомятся, работник предоставляет пакет документов – паспорт, трудовую книжку, свидетельство об образовании и страховое удостоверение.

Руководитель обязан ознакомить работника с нормативными актами организации, трудовым распорядком, обязательно под подпись.

Составление соглашения

Обязательными пунктами для внесения являются:

  • личные данные обеих сторон;
  • дата заключения соглашения;
  • рабочее место сотрудника и его должность;
  • дата, с которой работник приступает к своим обязанностям;
  • условия оплаты труда и размер заработной платы;
  • распорядок дня и отдыха;
  • возможные компенсации и льготы.

Если во время заключения договора какие-либо пункты были пропущены, то это не является основанием считать соглашение недействительным.

Необходимо внести поправки в текст, закрепив их подписями сторон и печатью предприятия.

Если предусмотрен испытательный срок, то об этом также необходимо упомянуть в договоре. Продолжительность его не должна быть больше 3-х месяцев.

Начало трудовой деятельности

Как только договор подписан, и сотрудник ознакомлен с его условиями, документ вступает в силу. Работник должен начать выполнение своих обязанностей с того дня, который оговорен в соглашении.

Если это не происходит , то руководитель имеет право аннулировать трудовой договор. Соглашение оформляется в письменном виде, в двух экземплярах – для руководителя и сотрудника.

Законные основания

Законодательство допускает возможность внесения поправок в трудовой договор. Об этом говорится в 12 главе Трудового Кодекса Российской Федерации.

74 статья ТК допускает внесение поправок в соглашение в одностороннем порядке.

Но это касается определенных причин, предусмотренных статьей. Это:

  • расширение штата, появление новых отделений;
  • смена юридического адреса организации;
  • непредвиденные ситуации на производстве;
  • простой;
  • смена собственника предприятия.

57 статья Трудового Кодекса гласит, что трудовой договор должен содержать сведения о рабочем месте, сроках заключения соглашения и прочие условия, определенные сторонами соглашения.

Поправки в трудовое соглашение могут вноситься при переводе работника на иную вакансию, изменении оклада, рабочего места и прочих причин.

Основание для внесения поправок – заявление сотрудника, после того, как он ознакомился с условиями договора.

Пишется оно на имя руководителя, обязательно подписывается. На основании этого издается соглашение об изменении трудового договора.

Руководитель должен проинформировать сотрудника о предстоящих изменениях за 2 месяца (если по инициативе работодателя).

Изменение трудового соглашения осуществляется только в письменной форме и только после подписания обеими сторонами. Новые условия не должны ухудшать положение сотрудника.

Последовательность процедуры изменения условий договора:

  1. Издание приказа о новых условиях труда.
  2. Уведомление работника.
  3. Оформление дополнительного соглашения.

В случае несогласия сотрудника работать по новым условиям, работодатель может предложить ему другую вакансию. Расторгать с ним трудовой договор работодатель не имеет права.

Существенные условия

Условия договора могут изменяться только по письменному соглашению обеих сторон. Трудовой Кодекс допускает изменения условий по инициативе работодателя.

Это касается тех случаев, которые предусмотрены Законодательством. Обязательным условием при этом является то, что трудовые функции сотрудника не должны измениться или ухудшиться.

Не допускается требовать от сотрудника ведения той деятельности, которая не прописана в соглашении. Изменение трудового договора подразумевает перевод сотрудника с одной работы на другую.

Основания для изменения условий бывают односторонние и двусторонние. Для второго типа требуется согласие обеих сторон договора.

Один из примеров – перевод сотрудника на другую работу. Односторонний тип, когда инициатором выступает либо работодатель, либо сотрудник.

К существенным условиям относятся:

Рабочее место Название организации, ее юридический адрес
Трудовая функция А именно та должность, на которую претендовал сотрудник при поступлении на работу
Дата начала работы Важна для начисления заработной платы
Условия оплаты труда
Сроки Действия соглашения

Перечисленные условия не допускается изменять, исключение – обоюдное соглашение работодателя и сотрудника.

По инициативе работодателя

Чаще всего инициатором изменения условий трудового соглашения выступает именно работодатель.

Не требуется согласия работника, если его переводят на другую должность в пределах организации, в которой он работал ранее.

По решению руководителя договор может меняться в нескольких случаях:

Организационные изменения Рабочий график, штатное расписание
Технологические Покупка нового оборудования, внедрение новых технологий

Действия работодателя следующие – издается приказ о предстоящих изменениях, сотрудник об этом информируется за 2 месяца.

Если работник согласен на условия, то он должен написать письменное соглашение. Далее оформляется дополнительное соглашение.

По инициативе работника

Если сотрудник хочет внести изменения в трудовой договор, то он должен обратиться к работодателю, предоставив письменное заявление.

Там он указывает обоснованные причины, мотивы изменений и сроки. Руководитель может одобрить заявление, а может и отказать.

Формирование дополнения к соглашению об изменении оклада

Оклад в трудовом договоре должен обязательно указываться. Любые изменения его размера должны сопровождаться подписанием дополнительного соглашения.

Документ будет свидетельствовать о том, что изменение оклада осуществилось о согласию сторон. Бывают случаи, когда оклад приходится уменьшить.

Причин этому множество – нестабильная финансовая ситуация на предприятии, изменения технологического процесса.

В любом случае дополнительно соглашение составляется. Если уменьшается оклад, то трудовые обязанности или рабочее время должны уменьшиться.

При увеличении размера оклада дополнительное соглашение также требуется. Схема действий при этом:

Начальник пишет записку своему руководству В котором указывает, что сотруднику необходимо повысить оклад. Обязательно при этом обосновать причину решения
Руководитель организации издает приказ При этом меняется штатное расписание
Измененной расписание Является основанием для заключения к дополнительному соглашению

Образец уведомления

Уведомление представляет собой бланк, который подписывается работодателем и сотрудником отдела кадров. Печать организации при этом обязательна.

Уведомление должно ознакомлять сотрудника о предстоящих изменениях в трудовом соглашении. Унифицированной формы для его составления не существует.

Оформляться уведомление должно в двух экземплярах. Один для работника, второй остается храниться в организации.

Таким образом, вносить поправки в трудовой договор разрешено Законодательством. Основания для данного процесса перечислены в 12 главе Трудового Кодекса.

Для внесения поправок требуется оформление дополнительное соглашение. О предстоящих изменениях сотрудника необходимо уведомить за 2 недели.

buhonline24.ru

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в 2019 году

Трудовые отношения оформляются посредством договора и ряда иных документов.

В любом случае, данный документ содержит основные моменты, что отражают взаимные права и обязанности на основании договорённости между сторонами.

Одностороннее изменение условий договора может быть затруднительно, однако во всех тонкостях процесса необходимо разобраться.

Важная информация

Трудовой договор является основным документом, который содержит права и обязанности сторон трудовых отношений и служит в качестве обоснования факта их наличия.

Текст такого соглашения определяет особенности трудового процесса, размер оплаты труда, его условия и прочие моменты.

Любой гражданско-правовой договор составляется и расторгается в соответствии с действующим законодательством.

Фактически, его условия могут быть изменены в одностороннем порядке только тогда, когда это прямо предусмотрено и в очень ограниченном объёме.

Одностороннее изменение на практике практически невозможно и стороны вынуждены заключать мировое соглашение, если смогут прийти к какому-то компромиссу.

Однако трудовой договор несколько отличается от гражданского. Он имеет свои особенности и более широкий набор взаимных прав и обязанностей его участников, но одновременно с этим — существенные законодательные ограничения.

Поэтому стоит внимательно рассмотреть возможность одностороннего внесения изменения его условий при волеизъявлении работодателя.

Фактически, работодатель будет иметь такую возможность. Однако закон ставит его в существенные рамки, то есть определяет условия, при которых такое действие будет возможно.

При этом есть ограничения по отношению к определённым условиям, одностороннее изменение которые недопустимо.

Основные понятия

Трудовой договор Документ, подписываемый между соответствующими сторонами, который регулирует их взаимные права и обязанности и служит доказательством их фактического наличия
Одностороннее изменение условий договора Процедура, при которой определённые пункты сделки могут быть изменены по желанию одной из сторон
Работник Это лицо, которое нанимается к другому лицу с целью выполнения определённых работ или услуг на коммерческой основе
Работодатель Лицо, которое принимает гражданина для выполнения работ за оговоренную плату
Существенные условия договора Это такие условия, отсутствие которых говорит о том, что договор не может быть признан заключенным. По отношению к каждому типу договоров, в том числе к трудовому, имеется свой список существенных условий
Уведомление сотрудника Процедура донесения до работника сведений, касающихся рабочего процесса. В ситуациях, когда изменение определённых условий производится по желанию работодателя, уведомление производится за два месяца

Почему возникает необходимость

Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ может быть необходимо при наступлении следующих моментов:

Требуется оптимизация рабочего процесса Данный момент подтверждает Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012
Изменение структуры организации При условии, что трудовые функции работника останутся неизменными
Изменение размера оплаты труда Но при определённых обстоятельствах. Так, основные правила расчёта не должны быть изменены, может поменяться структура и правила начисления премиальных
Изменение трудовой деятельности и процесса в связи с изменениями в организационной структуре Введением новых производственных помещений, смены функции определённых отделов

Фактически, необходимость одностороннего изменения условий договора возникает не по вине работодателя, а в связи с наступлением некоторых факторов.

Работодатель думает, в первую очередь, об оптимизации рабочего процесса, обеспечении прибыли, поэтому не может сохранять прежние условия в угоду сохранения договора.

Правовая база

Правовое регулирование трудовых отношений производится на основании Трудового кодекса РФ.

Именно этот правовой акт определяет основы института, их главные черты, в том числе порядок одностороннего изменения условий документа.

Так, изменение условий трудового договора по инициативе работодателя — ст. 74 указанного кодекса.

Особое внимание стоит уделить Гражданско-Процессуальному кодексу, так как именно он определяет правила судебного разбирательства сторон в случае несогласия с односторонним изменением условий.

Важное значение будет иметь судебная практика. Она не будет иметь силы правовых актов, так как особенности отечественной правовой системы не позволяют этого, но такие материалы помогут определить, насколько та или иная ситуация перспективна и каковы шансы положительного исхода дела.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

Действующее законодательство прямо устанавливает возможность одностороннего изменения условий договора. Бланк трудового договора можно скачать здесь.

Однако есть некоторые ограничения, которые необходимо соблюдать:

Допускается некоторая замена существенных условий Например, места работы лишь при наступлении определённых факторов (например, изменение организационной структуры фирмы)
Уведомление сотрудника об изменении условий Должно быть произведено только в письменной форме с соблюдением установленного процесса
Должность сотрудника Основной порядок начисления заработной платы и некоторые другие моменты не могут быть изменены работодателем самостоятельно
Изменение условий договора Может быть произведено в письменной форме по взаимному соглашению сторон

В целом, одностороннее изменение возможно лишь в случаях, когда фактически меняется организационная или техническая составляющая рабочего процесса.

Как необходимо действовать

Для устранения негативных последствий работодателю необходимо действовать в следующем порядке:

  1. Необходимо подготовить уведомление о необходимости изменения условий договора в одностороннем порядке. В нём указываются причины, по которым такое изменение требуется.
  2. Направить уведомление сотруднику под роспись.
  3. Получить от сотрудника согласие или отказ.

Если сотрудник отказывается от изменений трудового договора, то ему должна быть предложена должность, если свободные вакансии у работодателя имеются.

Видео: сокращение рабочего дня по инициативе работодателя

Уведомление о соответствующем изменение условий договора по желанию организации должно быть подано в срок не менее двух месяцев до фактического внесения оговоренных поправок в рабочий процесс. За три месяца уведомляется профсоюз.

Процедура составления уведомления (образец)

Особой формы уведомления нет, однако, оно должно содержать следующие моменты:

  1. Полные реквизиты сторон, как работодателя, так и работника.
  2. Наименование документа.
  3. Исходящий номер уведомления.
  4. Указание на необходимость изменений условий договора.
  5. Дата, с которой будет произведено фактическое изменение.
  6. Указание на условия, которые должны быть изменены и причины.
  7. Уведомление о том, что при несогласии работник может подать своё возражение, в этом случае ему будет предложены другие вакансии или расторжение трудового договора.

Далее ставятся подписи сторон и оставляется место для подписи работника.

Если у работника есть возражения

Работник может быть не согласен с предлагаемыми ему условиями. В таком случае у него есть два варианта действий:

Работодатель предложит ему вакантные должности И он вправе согласиться на одну из них
Если он не согласен Производится расторжение трудового договора

Работодатель вправе расторгнуть договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 или заключить с сотрудником соглашение о расторжении.

Работник вправе также обратиться с заявлением в суд, если он не согласен с предлагаемыми ему условиями и считает, что фактическое изменение условий договора не является необходимым.

На это работодатель вправе предоставить доказательства своей позиции, которыми будут такие документы, как:

  1. Техническая документация оборудования.
  2. Заключение эксперта, которое подтвердит необходимость замены устаревшего оборудования.
  3. Техническая документация к оборудованию, которое планируется установить.
  4. Рапорта или иные документы от руководства и сотрудников, подтверждающие необходимость изменения условий труда.

Могут быть использованы и иные доказательства, если они смогут подтвердить позицию работодателя.

По инициативе работодателя

Изменение условий в одностороннем порядке возможно только по инициативе работодателя, работник не сможет сделать аналогичных действий.

Однако и работодателю такое действие позволено только относительно ограниченного списка ситуаций.

При этом он должен соблюсти установленную процедуру и сроки, а также предоставить работнику вакансии в случае его несогласия с новыми условиями (если такие вакансии фактически имеются).

И только после этого становится фактически возможным расторжение трудового договора.

Работодатель имеет фактическую возможность изменить условия соглашения с работником в одностороннем порядке.

Законодатель ввёл такую возможность, так как структурные и технические изменение рабочего процесса тесно связаны с модернизацией и развитием, а мешать данному процессу будет неверным с точки зрения перспективы.

Но при этом работодатель должен соблюдать установленные законом правила внесения изменений, которые включают процедуру и сроки уведомления работника.

yurday.ru

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"


Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.
Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.
Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.
Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.
Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:
1.                   По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.
Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?
2.                   По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?
Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.
Шаг 1.
Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.
Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам
-                     изменение организационных условий труда,
-                     изменение технологических условий труда.
Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.
В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.
Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.
При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.
А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.
Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.
В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.
Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.
В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.
Шаг 2.
Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.
Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.
 Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.
Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.
Уведомление может выглядеть примерно так:


ОАО "Завод шпингалетов"                                              Иванову Петру Сидоровичу
                                                                                   Монтажнику 5 разряда
 
Уведомление
14.01.2005 г. №10                                                                                 
г. Волгоград
об изменении существенных условий
трудового договора
 
Уважаемый Петр Сидорович!
   Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.
   В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.
   В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.
 
Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П.
 
С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил
14 января 2005 года                   П.С. Иванов
 
Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.
Шаг 3.
Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.
После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:
 
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ
к трудовому договору  No. ______  от __________________________
г. __________                                                                                            "___" ________ 200_ г.
_____________________________________________________________________________,
                     (наименование работодателя)
в лице __________________________________________________________________________,
                                                 (должность, ф.,и.,о.),
действующего на основании ______________________________________________________,
                                     (устава, положения, доверенности)
с одной стороны,
и _____________________________________________________________________________,
                            (ф., и., о. работника)
паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________
с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.
1. Исключить из трудового договора № _____ от  "___"_______________200___г., заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.
2.  Дополнить Трудовой договор следующими пунктами: 
 П.___________________________________________________________________________
                                                        (номер и текст пункта)
3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:
3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________
(номер и текст пункта)
4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.
5. Реквизиты и подписи сторон.
 
Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.
 
Шаг 4.
В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.
Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.
Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.
Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.
С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.
 
Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.
Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.
Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.
Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.
Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.
Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.
Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.
Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?
Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.
Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.
А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.
А если у Вас все же присутствует  колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.


hr-portal.ru

Трудовой кодекс РФ. Глава 12. Изменение трудового договора

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Статья 76. Отстранение от работы

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ)

www.superjob.ru

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Подобные трансформации допустимы, когда в связи с трансформацией условий труда, не могут остаться прежними условия контракта.


Когда допускается изменение условий

Изменение определенных сторонами условий трудового договора – один из типов изменения трудового контракта, который ведет к заключению дополнительного соглашения. Подобные трансформации допустимы в тех ситуациях, когда в связи с трансформацией технологических/организационных условий труда, не могут остаться прежними условия имеющегося контракта.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке допускается во всех случаях, за исключением изменения функционала работника (ст. 74 ТК России).

Под изменениями организационного/технологического характера понимаются:

  • организационные трансформации условий труда подразумевают наличие структурных преобразований, то есть раздел/объединение структур организации, полную ликвидацию представительства и др;
  • трансформации условий технологического характера зачастую состоят в усовершенствовании производственных схем, процесса производства, а также его переоснащении.

О грядущих изменениях существенных условий контракта и о причинах, которые вызвали подобную потребность, работодатель должен сообщить подчиненным в письменном виде как минимум за 2 месяца, если иной порядок не определен трудовым договором.

Если сотрудник не хочет работать в других условиях, подтверждением чего является его отказ в письменном виде, он должен получить от работодателя предложение относительно возможности замещения другой вакантной должности. При этом ее человек может занимать в силу своей профессиональной подготовки и состояния здоровья.

Стоит отметить, что данные вакансии должны находиться в той же местности, где и предыдущее место работы.

Работодатель имеет право предложить работу в иной местности лишь в том случае, если подобное допускается колдоговором или трудовым контрактом, в том числе дополнительным соглашением. Изменение условий трудового договора без согласия работника возможно, когда есть вероятность массового сокращения персонала. В такой ситуации работодатель на базе своего приказа может оформить неполный рабочий день или рабочую неделю на срок, который не может составлять более полугода. 

Если особа, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, дает работодателю отказ и не соглашается работать согласно изданному приказу, контракт с ней расторгается согласно ст. 81 п.2 ч.1. ТК, при этом данный сотрудник получает все гарантии и предусмотренные компенсации.

Допускается также модификация трудовых функций работника в результате срочного перевода на иную работу.

Перевод, осуществленный в срочном порядке, может носить постоянную или временную форму. Временно человек может быть срочно переведен на иную работу на период, который не превышает 12 месяцев, а в ситуации, если подобный перевод вызван временным отсутствием другого сотрудника – до его выхода на работу.

В срочном порядке оформить работника переводом на другую постоянную работу можно только с его согласия. Что касается срочного временного перевода, то он возможен на основании приказа работодателя на срок, который составляет не более 30 календарных дней, при наличии следующих обстоятельств:

  • срочно требуются работники для предотвращения природной или техногенной катастрофы или стихийного бедствия и в других исключительных ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь части населения;
  • когда в результате вышеуказанных обстоятельств возникает простой, что может привести к уничтожению или порче имущества.

Отказ работника возможен даже в условиях срочного перевода: работник имеет право на отказ, если для выполнения новой работы требуется более низкая квалификация.

Соглашение сторон и внесение изменений

На законодательном уровне предусмотрена особая процедура, которая влечет изменение определенных сторонами условий трудового договора. Ее можно разделить на несколько этапов:

  • на начальном этапе работодателю предстоит определиться, кого из сотрудников могут затронуть изменения и какие условия контрактов должны быть изменены посредством заключения допсоглашения.
  • Следующий этап предполагает, что работодатель должен направить уведомление об изменении условий трудового договора всем работникам, которых коснуться подобные изменения. В уведомлении должна быть информация не только о грядущих переменах, но и о причинах, которые их вызвали. Информировать сотрудников нужно как минимум за 60 дней. По истечении этого времени сторонами должно быть заключено дополнительное соглашение, а работодателем издан приказ.
  • Следующий этап наступает только в случае отказа работать в обновленных условиях, поступившего от сотрудника. В случае отказа работодатель должен предложить такой особе работу, которая соответствует ее квалификации, также может быть предложена вакантная позиция, которая оплачивается ниже. В случае достижения согласия по данному вопросу этап также завершается подписанием дополнительного соглашения и его оформлением соответствующим приказом.
  • Четвертый этап наступает в случае невозможности обеспечения сотрудника работой, которая отвечает законодательным требованиям, либо в случае отказа работника от предложенной ему работы. В подобной ситуации трудовые правоотношения завершаются согласно статье 77 ТК России, а именно п. 7 ч. 1.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть инициировано как работодателем, так и работником. Если инициатором выступает сотрудник, он оформляет свои предложения в форме заявления, в котором излагает предложение о создании дополнительных условий труда или их изменении.

Внесение изменений по инициативе работодателя начинается с подготовки приказа об изменении условий труда. В приказе должны быть указаны характер, основания и дата, с которой вводимые изменения будут актуальны.

Важно помнить, что работники должны быть уведомлены об изменении не позже, чем за два месяца (статья 74 ТК).

Статья 306 ТК определяет, что если работодателем является физическое лицо, работник должен быть предупрежден за 14 дней, а согласно статье 344 ТК, если в качестве работодателя выступает религиозная структура – за неделю.

Если от работника не поступил отказ от работы в новых условиях, а также в случае отсутствия отказа со стороны работодателя (если инициатором выступает работник), обе стороны должны подписать дополнительное соглашение к контракту.

Допсоглашение к контракту, в котором отображены предстоящие изменения основных условий труда, подготавливается в двух экземплярах. Оба экземпляра дополнительного соглашения должны быть подписаны одной и второй стороной. Первый вариант допсоглашения передается на хранение работнику, второй вариант допсоглашения хранится на предприятии. Период хранения составляет 75 лет. Оформить дополнительное соглашение можно по аналогии с трудовым контрактом, в нем должны быть указаны:

  • наименование документа;
  • его номер и дата;
  • место, где он был подписан;
  • данные, которые позволят идентифицировать, кто является сторонами контракта;
  • подписи обеих сторон.

Какие условия в трудовом договоре можно изменить

Допсоглашением могут быть изменены такие условия трудового контракта, которые с организационной и правовой точки зрения являются наиболее значимыми:

  • определение места работы работника;
  • определение трудовых функций, которые входят в обязанности работника;
  • период действия трудового контракта;
  • оплата труда;
  • определение режима рабочего времени и времени, которое предусмотрено для отдыха;
  • наличие компенсационных выплат за тяжелые условия труда и работу во вредных или опасных условиях;
  • наличие обязательного социального страхования работников в соответствии с нормами трудового законодательства;
  • прочие условия, которые предусмотрены на законодательном уровне.

advokat-malov.ru