Содержание

Как провести собеседование при приеме на работу? Вопросы на собеседовании. Ответы на собеседовании :: SYL.ru

Рынок труда постоянно ищет новые кадры, а соискатели в свою очередь ищут подходящих работодателей. Поэтому у людей часто возникает вопрос: как провести собеседование при приеме на работу?

Прием на работу сотрудника – это ответственное занятие как для работодателя, так и для работника. Началом этого нелегкого процесса является собеседование с соискателем на вакантную должность. От эффективности его проведения во многом зависит, какой именно кандидат займет место в команде. Поэтому к собеседованию нужно тщательно готовиться обеим сторонам.

Как работодателю эффективно провести собеседование с кандидатом?

Многие работодатели задаются вопросом о том, как проводить собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Попытаемся ответить на этот вопрос максимально подробно.

Быть на равных с соискателем

Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Установить контакт с кандидатом

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Рассказ о деятельности компании

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Наблюдение за кандидатом

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Руководитель организации не всегда проводит собеседования самостоятельно. Скорее всего, этим занимаются профессиональные интервьюеры, которые работают в кадровых агентствах, или менеджеры по подбору персонала. Следует понимать, что требования к тому, как проводить собеседование эффективно, для всех одинаковые.

Как правильно работодателю подготовить вопросы для соискателя?

После знакомства работодателя и кандидата нужно переходить к основной части собеседования – к вопросам. Их нанимателю следует подготовить заранее. Все ответы опрашиваемого необходимо фиксировать на бумаге, чтобы в дальнейшем было легко вспомнить диалог и проанализировать его. Вопросы на собеседовании задаются работодателем вслед за рассказами о компании.

В первую очередь необходимо попросить человека рассказать о себе. Такой шаг докажет соискателю, что он вам интересен. Далее следует спросить, что именно его привлекает в компании и в вакантной должности. Затем нужно выяснить, доволен ли соискатель своей карьерой и темпами ее развития. В завершение узнайте мнение о предыдущем месте работы, почему оно его не устраивает.

Следует задавать наводящие вопросы на собеседовании. Предлагайте проанализировать ему ту или иную ситуацию, при этом внимательно слушайте и записывайте. Пусть кандидат опишет в подробностях, как сможет выйти из неприятностей с честью и достоинством.

Примеры вопросов

  • Какие ваши сильные стороны?

  • Какие слабые стороны?

  • Какую вы помните трудную ситуацию на последнем месте работы и как вы ее преодолели?

  • Причина увольнения с предыдущего места работы?

  • Почему именно вы должны у нас работать?

  • Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да то, в каких ситуациях?

  • Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?

Важно уметь и знать, как проводить собеседование с кандидатом. Это во многом поможет выявить желаемые для работодателя качества соискателя.

Тестирование

После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

  1. Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

  2. Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

  3. Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу.

Как успешно пройти собеседование на работу в банк?

Этап подготовки и рассылки резюме по различным банкам окончен. Поступает долгожданный звонок с приглашением на собеседование. Это означает, что вашей кандидатурой заинтересовались. На данном этапе перед соискателем поставлена цель – обратить на себя внимание работодателя, поэтому к предстоящему собеседованию нужно тщательно подготовиться. Ниже подробно опишем, как провести собеседование при приеме на работу эффективно.

Опрятный внешний вид

Чтобы чувствовать себя уверенно и выглядеть в глазах других респектабельно, необходимо продумать свой наряд, в котором отправитесь на собеседование. Это, несомненно, должен быть деловой костюм. Для мужчин: рубашка, галстук, костюм, состоящий из пиджака и брюк. Для женщин: рубашка или блузка, обязательно юбка, она должна быть ниже колена, колготки только бежевого оттенка, пиджак или жилетка. Аксессуары не должны перегружать образ. Можно взять с собой часы, надеть не более одного кольца. Необходимо спрятать все свои золотые цепи и прочее. Волосы должны быть вымыты и расчесаны. Женщинам их необходимо собрать в прическу. Неприемлемо приходить на собеседование с распущенными волосами. Не рекомендуется делать слишком яркий макияж, надевать вызывающие украшения и изрядно брызгаться одеколоном.

Рассказ о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист

После короткого обмена приветствиями, с которых обычно начинается собеседование, таких как "Как вы добрались?", "Легко ли было найти нашу компанию?", "Какая погода на улице?" и так далее, необходимо начать рассказ о себе: о своей профессиональной деятельности, о сильных и слабых сторонах характера и прочее. Следует стараться рассказывать все по существу, коротко и ясно, акцентируя большее внимание на тех фактах трудовой биографии, которые наиболее могут быть интересны нанимателю.

Рассмотрим вариант рассказа о себе на собеседовании, пример — кредитный специалист.

Необходимо выдвинуть на первый план свое самое важное достижение, которое было за всю вашу карьеру в должности кредитного специалиста. Требуется яркая история о себе, которая способна остаться в памяти нанимателя лучше всего. Целью рассказа о себе является выполнение просьбы работодателя о том, чтобы наиболее выделиться из толпы кандидатов.

Например, расскажите, какую максимальную сумму займа вы выдавали, какой низкий процент неплательщиков был в вашем кредитном портфеле, как вы умеете работать в команде для достижения общего плана офиса банка, какие дополнительные услуги вы предлагаете наиболее успешно своим клиентам и прочее.

Помните, что работодателю нужно не ваше жизнеописание, а для начала подойдет информация, содержащая пару интересных фактов о вашей карьере. Ответы при собеседовании на работу должны быть краткими, поэтому ваш рассказ о себе не должен превышать одной минуты.

Вопрос — ответ

После рассказа о себе главную роль в дальнейшем разговоре несомненно займет наниматель. Необходимо внимательно слушать его вопросы. Они, как правило, стандартные и были описаны выше. Ваши ответы на собеседовании должны быть правдивыми и продуманными заранее. Если у вас не хватает опыта или была немного иная специфика работы, то скажите, что вам потребуется время, чтобы войти в курс нового дела.

Одним из любимых вопросов работодателем является рассказ о сильных и слабых сторонах. Следует тщательно выбирать слов того, что говорить на собеседовании. К сильным сторонам можно отнести ответственность, готовность прийти на помощь (это важно при работе в команде), пунктуальность, работоспособность и прочее. Слабые стороны, необходимо интерпретировать в положительные качества. Например, вы не умеете говорить «нет». В повседневной жизни, конечно, это вам мешает, но в профессиональном плане делает вас незаменимым работником, который всегда готов прийти на помощь и выполнить важную неотложную работу. Такое качество является ценным для кредитного специалиста, потому что он исполнитель и работает под управлением. Данные рекомендации помогут ответить на вопрос, как провести собеседование при приеме на работу правильно с точки зрения работодателя.

Еще один вопрос, который точно не оставят без внимания — почему вы покидаете прежнее место работы. Ни в коем случае не упоминайте на собеседовании, что у вас не сложились отношения с начальством, проблемы в общении с коллегами, что вы не справлялись со своими служебными обязанностями. Ответ на вопрос должен быть примерно таким: не было перспектив роста, невысокая зарплата, отсутствие возможностей повышения квалификации. Это достаточно веские и объективные причины для того чтобы человек начал искать работу.

Важным вопросом для будущего работника является заработная плата. Наниматель может спросить на какой размер заработной платы вы претендуете. Чтобы этот вопрос не застал врасплох, следует ознакомиться с приблизительной зарплатой в данной вакантной должности, а также отталкиваться о доходе с предыдущего места работы, как вам достойно там платили из-за вашего большого опыта в этой сфере и прочее.

Существует множество вариантов вопросов. Следует отвечать на них искренне и не быть слишком самоуверенным.

Заключительный этап собеседования

В ходе завершения собеседования соискатель должен поблагодарить работодателя за уделенное ему время, договориться о сроках принятия решения. Активный кандидат самостоятельно должен проявить инициативу в получении окончательного решения о принятии на работу, а не томиться в ожидании.

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать.

В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. Как провести собеседование при приеме на работу работодателю эффективно, чтобы кандидат получил в итоге желанную работу? Ответ на этот вопрос максимально раскрыт в данной статье.

www.syl.ru

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять подходит он работодателю или нет. Узнаем, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план собеседования при приеме на работу.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование «Brainteaser», кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:

  • Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы, как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидата происходит не хаотично, есть определенные правила собеседования при приеме на работу, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление о нем как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты теста дают возможность понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для более детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования отличные от первичного интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. При встрече с кандидатом не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о компании, сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего он ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из своего плана. Основываясь на ответах, вы будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

 

  • «Расскажите о себе?». Слушая рассказ, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает о чем говорит собеседник: о своей биографии или о своих качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь?». В зависимости от ответа определяют пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на каких-то деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные ответы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах, если с негативом, это говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Есть ли у вас предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их свои опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, связавшись с которыми вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты — это говорит о том, что он не имеет опыта или он опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса узнайте у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Психологи для составления полной картины советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали?» — помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе?» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест на оценку профессионализма. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали самые основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику проведения беседы. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

ktovdele.ru

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

  1. Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
  2. Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
  3. Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
  4. Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
  5. Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
  6. Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

Правила

Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:

  • Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
  • Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
  • Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
  • Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме – предложите ему вакансию.
  • После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Варианты проведения собеседования

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один»

Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании. При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны. Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании)

Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, если вам нужно узнать, кто более стрессоустойчив и умеет вести борьбу с конкурентами, то такой способ – лучший вариант для сравнения кандидатов и их умения проявить себя, выделиться среди толпы. При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы

Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией

Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы. Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений относительно сбора комиссии.

Принцип отбора кандидатов

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата. При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств. Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника.

Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности. Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

hr-portal.ru

Как провести собеседование при приеме на работу: вопросы, алгоритм действий

Каждый руководитель задумывается, как проводить собеседование при приеме на работу и какие вопросы лучше задать. По статистике рекрутинговых агентств соискатели завышают свои качества и профессиональные навыки на 20-25 процентов. Это обусловлено желанием получить работу и хорошо оплачиваемую должность. Задача руководителя на собеседовании выявить достоверные способности кандидата, определить уровень его соответствия вакантной должности.

Но и со стороны работодателя должна прозвучать четкая и понятная информация о предприятии, вакансии, перспективах и возможностях сотрудника.

Виды собеседований

Перед встречей с кандидатом необходима специальная подготовка. Нужно выбрать вид собеседования, продумать план беседы, которая поможет правильно оценить знания и навыки человека:

  1. Структурированное. Оно предполагает образец со специальными вопросами и четкими формулировками. Пользуется популярностью у респондентов.
  2. Стрессовое. Кандидату сознательно создается стрессовая атмосфера. Задают вопросы о личной жизни, практически не дают времени на раздумье, переспрашивают несколько раз одно и то же и пр.
  3. Ситуационные варианты интервью. Первый вариант, когда предлагается одна из рабочих ситуаций и нужно найти пути решения. При этом проявляются профессиональные знания и деловые качества. Второй вариант выявляет уровень компетенций человека. Интервьюер заранее формулирует перечень профессиональных знаний, необходимых кандидату и в процессе беседы оценивает каждое по пятибалльной системе.
  4. Skype-собеседование. Применяется для первого знакомства с претендентом на должность. Обычно актуально для удаленного приема в компанию.
  5. Проектное собеседование. Достаточно хитрый психологический способ, состоящий из вопросов не о личности или работе соискателя. Запрашиваются сведения общего характера, но в ответах респондент четко фиксирует ценности, которым соискатель отдает приоритет. Хотя сам об этом не догадывается. Например, что способствует задержкам сотрудника на рабочем месте дольше, чем положено?

На интервью можно спрашивать что угодно, чтобы определиться, насколько эффективно и интересно будет работать с новым сотрудником, какой вклад и подход сможет он привнести в деятельность предприятия. Важным аспектом будет являться психологическая совместимость, эмоциональная устойчивость, семейное благополучие и характер человека.

Как начать встречу

Собеседование предполагает встречу двух сторон. И кандидату тоже важно понять, что представляет собой фирма. В первые 5 минут обычно происходит анализ и делаются выводы о серьезности, имидже, порядке, иерархии и внутренней организации компании. Представителям компании тоже необходимо постараться, чтобы не разочаровать потенциальных сотрудников. План подготовки элементарный:

  1. Правильно подготовить переговорную комнату. Проветрить, проверить порядок, подготовить резюме претендента.
  2. Исключить напряжение в общении. Поинтересоваться, как добрался до офиса, сколько времени на это потратил или рассказать что-нибудь нейтральное, чтобы установить контакт.
  3. Начать собеседование вовремя. На руководителя равняются подчиненные, поэтому опоздания, переносы встречи, откладывания на 5 минут недопустимы.
  4. Самопрезентация претендента. Так называется один из этапов собеседования. Но для легкого перехода к нему лучше попросить немного рассказать о себе, об образовании, предыдущей деятельности и пообещать после этого более подробно прокомментировать вакансию. При переходе на такой открытый разговор хорошо проявляются коммуникативные навыки общения.

Многие директора предприятий имеют достаточно опыта в управлении коллективом, владеют основами психологии и социологии. Использование этого опыта позволяет составить план беседы, который содержит не только вопросы, но и наблюдение за кандидатом. В том числе стоит обращать внимание и на язык тела. Поведение может сказать об искренности человека. Понять, что присутствует лукавство можно по непроизвольно закрывающимся ладоням, отведению взгляда, почесыванию ушей.

После установления свободного общения можно переходить непосредственно к вопросам, которые интересуют интервьюера.

Информация личностного характера

Принята определенная методика, как проводить беседу при приеме на работу, а также последовательность, в которой задаются вопросы кандидату. Она заключается в следующем:

Расскажите о себе. Здесь учитывается темп речи, краткость, яркость, четкость изложения мысли. Определяется, каким образом человек начинает самопрезентацию – биографией или сразу переходит к своим козырям, показывая желание попасть в штат.

Ваши взгляды на жизнь? Как решаете сложные задачи? Человек обычно раскрывается эмоционально. А собеседник может понять, какой тип людей перед ним. Одни будут жаловаться, что всё в жизни сложно, а другие во всём видят позитив и уверены, что все можно преодолеть.

Что привлекло Вас в работе? Большинство отвечает шаблонами про хорошие условия, перспективы в карьере. Наиболее ценные отвечают более конкретно и подробно.

В чем ваши преимущества? Почему считаете, что именно вы достойны этой должности? Это ключевой момент собеседования. Ответ на него дает возможность человеку донести потенциальному руководителю свои преимущества. Важно увидеть и понять, как он это делает. Кто-то абстрактно приводит общие понятия. Большего уважения и пристального внимания заслуживают люди, которые приводят интересные факты, примеры, планы конкретных действий, доказывающие их преимущества.

В чем могут быть Ваши слабые стороны? Конечно, опытный специалист не станет рассказывать о своих минусах. Он сформулирует ответ в виде излишней требовательности к себе или назовет себя трудоголиком.

Почему решили поменять компанию? Как оценивало вас руководство? Очень важно, как человек отзывается о предыдущем месте работы, сотрудниках и работодателях. Конфликтность или негативное отношение к людям будут отражаться и на новом месте. Профессионал же подчеркнет положительные моменты прошлой работы и обратит внимание на то, почему решился на этот шаг.

Информация профессионального характера

Рассматривали Вы другие подобные предложения? У хорошего специалиста, безусловно, несколько предложений и он расскажет о них. Но обязательно подчеркнет, почему ему особенно интересно работать здесь.

Какие представления у Вас о своей жизни, работе через 5-10 следующих лет? Большинство ответят, что не задумывались о таких далеких планах. И пока не представляют, как сложится их жизнь. Такие специалисты вряд ли заинтересуют работодателя. Другие абстрактно предположат, что будут развиваться, чтобы стать профессионалами какой-то отрасли. И только малая часть претендентов скажет о своей личной нацеленности на успех, и с желанием сформулирует планируемые достижения.

Какие продуктивные изменения вы можете сделать на новой должности? При первом знакомстве человеку трудно определить, что от него ожидают, но предположить, какой вклад он принесет, основываясь на своём опыте, сформулировать можно. Здесь важно получить от соискателя его инициативы и план, которым он будет следовать, если они есть, конечно.

Кто может отозваться о Вашей предыдущей работе? Полезная информация. Она ставит под сомнение всю предыдущую информацию о человеке. Идеально, когда претендент с уверенностью предоставляет контакты нескольких работодателей. Невозможность предоставить хотя бы один должна предупредить об отсутствии рекомендаций или опыта.

Какую зарплату ожидаете? Опытный специалист четко понимает стоимость своего труда. Иногда компания просто не в состоянии предложить соответствующую зарплату. Чтобы проверить состоятельность амбиций, можно намного уменьшить планируемое вознаграждение или льготы, выводя претендента из равновесия и оценивая его реакцию.

Имеете ли Вы увлечения, чем занимаетесь в своё свободное время? Эта тема заканчивает разговор и может способствовать завершению его на хорошей ноте и информацией к дальнейшему размышлению.

Как правильно завершить

В ходе беседы руководитель должен правильно оценить ответы претендента на вопросы «За что получали зарплату на предыдущем месте работы?» или «Что было продуктом вашего труда?». Производственник или менеджер, секретарь, водитель должны понимать, что получают вознаграждение за конкретный вклад в деятельность компании, а не за документы, исполнение должностных инструкций, просто посещение рабочего места. Должно быть осознание конкретного результата. Например, разработал уникальное ПО для компании, развивал продажи в регионе, преподавал экономическую дисциплину в университете и т.п.

Затем руководитель в свободной форме рассказывает о преимуществах компании, требованиях к персоналу, должностных обязанностях. После проведения презентации о своей компании и рассматриваемой вакансии важно поинтересоваться мнением соискателя о том, что он услышал. У заинтересованного соискателя обязательно появятся уточнения. Например, о содержании деятельности, плане или специфике отрасли, отношениях в коллективе.

В свою очередь респондент задает вопросы, возникшие в ходе знакомства. Проведение собеседования подразумевает честные ответы. Возможно, появились какие-то несоответствия. Форма таких вопросов может быть жесткой и принципиальной. Например, если выяснились подробности, не соответствующие действительности со стороны кандидата.

Затем следует поблагодарить и разъяснить, как он узнает результат встречи. А также как ему действовать в дальнейшем в случае положительного решения со стороны руководства компании.

Многие руководители, к сожалению, забывают о завершающем этапе. Нужно кратко записать свои выводы, сформулировав положительные и негативные моменты. Через некоторое время будет сложно вспомнить, кто что говорил. Относительно понравившихся кандидатов следует проверить рекомендации, которые были предоставлены в ходе беседы, уточнить некоторые вопросы. Если кандидат устраивает, то с решением лучше не тянуть. Иначе он может получить более интересное предложение.

legkopolezno.ru

Как проводить собеседование при приеме на работу

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

  1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
  2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
  3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
  4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

  1. Менеджер по подбору персонала.
  2. Кадровый работник.
  3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

  1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
  2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

  1. Возраст.
  2. Образование.
  3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
  4. Уровень квалификации.
  5. Наличие дополнительных знаний.
  6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

  • Семейные обстоятельства.
  • Наличие детей.
  • Наличие дополнительных образований.

  1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
  2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
  3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
  4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
  5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

  1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
  2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
  3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
  4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
  5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
    • Должностных обязанностей.
    • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
    • Режима работы.
    • Наличия выходных дней.
  6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
  7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

  1. Ответы на поставленные вопросы.
  2. Грамотность речи.
  3. Определенные жесты и мимику.
  4. Внешний вид.
  5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

  1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
    • Эмоциональные.
    • Волевые.
    • Интеллектуальные.
  2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
  3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
  4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
    • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
    • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

  1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
  2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
  3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
  4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
  5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
  6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
  7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
  8. Излишне высокое доверие к интервью.
  9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
  10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

  1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
  2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
  3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
  4. Предложить соискателю рассказать:
    • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
    • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
  5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
    • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
    • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
    • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

homeurist.com

Правила проведения собеседования

Как составить вопросы

Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе.

  • Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы.
  • Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность.
  • Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы.

Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными. Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые.

Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность.

Если задача проведения интервью становится перед вами регулярно, можно подготовить список шаблонных вопросов.

Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта).

Почитать в тему:

evrikak.ru

как проводить, виды и порядок

Общие сведения о собеседовании

Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.

Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.

На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.

Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:

  • Краткая обрисовка цели беседы.
  • Диалог на общую тематику компании.
  • Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
  • Вопросы о квалификации, опыте.
  • Ответы на вопросы кандидата.

Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.

Требования к эффективному собеседованию

Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:

  • Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
  • Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
  • Должностные инструкции.
  • Ориентировочный план собеседования.
  • Перечень вопросов.
  • Бланки для фиксации ответов претендентов.
  • Организованное для интервью место.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.

Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.

Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.

Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.

Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.

Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».

Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.

Методы проведения собеседования

Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.

  • Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
  • Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
  • Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
  • Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.

В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.

Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

  • Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
  • Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
  • Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

  • Принцип «злого и доброго полицейского».
  • Перекрестные опросы.
  • Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
  • Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Итоги собеседования

В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:

  • ФИО интервьюируемого.
  • Должность.
  • Информация об интервьюере.
  • Дата и время собеседования.
  • Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).

Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.

zhazhda.biz