Содержание

Штатное расписание. Спрашивали? Отвечаем

Автор: Б.А. Чижов

Портал “Деловая пресса”

1. Мы – ООО, занимаемся фармацевтической деятельностью (аптеки) Списочный состав 15 чел. Обязательно ли мы должны составлять штатное расписание и как оно должно выглядеть?

Трудовой кодекс РФ не предъявляет в качестве обязательного требования наличие штатного расписания в организации. Так, статья 57 “Содержание трудового договора” требует, чтобы в трудовом договоре указывалось “наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция”. Таким образом, решение о том, иметь ли штатное расписание или в трудовом договоре достаточно указать конкретную трудовую функцию – принимает руководитель организации. Если все же руководитель организации принял решение об обязательном наличии штатного расписания как документа, регламентирующего наличие должностей и размер оплаты по каждой должности, тогда штатное расписание должно быть составлено по унифицированной форме № Т-3 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

2. Я впервые занимаюсь составлением штатного расписания, просмотрела необходимую литературу, вроде бы все понятно, но несколько позиций остались не совсем проработанными. Если возможно, внесите, пожалуйста, ясность в пробелы моих знаний в этой области . 1. Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющих разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать “сотрудник архива” или обязательно “архивист” или “архивариус”. 3. Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда. Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт. расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда). Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию. 5. В унифицированной форме Т-3 “Штатное расписание” есть графа 10 “Примечание” – что в ней можно указать, и графа 2 “Код структурного подразделения” – откуда его брать. Обязательны ли для заполнения все графы этой формы. Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

1. Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно. Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы (при одинаковом окладе). Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Таким образом, в том случае, если должностные обязанности (в том числе нормы выработки) применительно к той или иной позиции штатного расписания различаются, рекомендуем называть такие позиции по-разному. Иначе получится, что различные комплексы обязанностей имеют разное наименование. С практической точки зрения также будет неясно, как отразить это различие в должностной инструкции (ведь она составляется в отношении должности, а не в отношении каждого работника). Если должностные обязанности при этом различаются только по количеству (например, в результате более высокой квалификации одного из работников), наименованиям должностей можно присвоить разряды (например, слесарь первого, второго разряда), либо иным образом отразить различия (например, юрист, старший юрист, ведущий юрист и пр.).

2. В соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях Вы свободны в определении наименований должностей.

3. Да, должны. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”) в графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.” штатного расписания указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. При невозможности заполнения организацией граф 5 – 9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.). В связи с изложенным, рекомендуем в соответствующей графе указать сумму вознаграждения работника за одну единицу продукции.

4. Размер оплаты труда на основании ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора и допускается с письменного согласия работника. Таким образом, в случае изменения оплаты труда необходимо заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Таким образом, штатное расписание необходимо прежде всего для самой организации. Рекомендуем приказом руководителя своевременно вносить в штатное расписание соответствующие изменения. Устаревшее штатное расписание, содержащее неактуальную информацию неудобно, прежде всего, для самой организации. Других негативных последствий в том случае, если штатное расписание не соответствует трудовым договорам, не предусмотрено.

5. Законодательство не содержит обязанности заполнять все графы штатного расписания. В графе “Примечание” можно указывать дополнительные сведения, например, о том, какие надбавки полагаются работнику, если они не могут быть указаны по каким-либо причинам в других графах, иная дополнительная информация. Если в организации введены коды структурных подразделения, можно их указывать в графе 2.

Консультант: Александра БОРИСОВА, юрист Аудиторско-консультационной группы “Интерэкспертиза”

3. У нас в организации в случае каких-либо изменений каждый раз утверждается новое штатное расписание, можно ли так делать?

Да, можно, в случае изменения сведений, которые отражены в штатном расписании. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц(Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.) Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Изменения в штатное расписание могут быть и в виде утверждения нового штатного расписания. Следовательно, если изменения, происходящие в Вашей организации, связаны с изменением данных, которые содержатся в штатном расписании, изменение штатного расписания является не только правомерным, но и необходимым.

Консультант: Юлия АЛЕКСАНДРОВА, юрист Аудиторско-консультационной группы “Интерэкспертиза”.

4. Обязан ли работодатель представлять коллективу штатное расписание с указанием должностных окладов?

Чтобы не предъявлять коллективу штатное расписание, указывайте конкретные размеры окладов в трудовых договорах. Если в ваших трудовых договорах указано: “Оклад согласно штатному расписанию”, то вы должны знакомить работников со всеми изменениями в штатном расписании под расписку (можно не предъявлять все расписание, а знакомить работника с выпиской из него, касающейся только его оклада). Если же в трудовых договорах указаны конкретные оклады, то знакомить работников со штатным расписанием нет необходимости.

Консультант: Елена ШИРИМОВА, юрист, ведущий эксперт журнала “Кадровое дело”

5. Можно ли не использовать унифицированную форму?

Все споры о том, можно ли не использовать в работе унифицированные формы, утвержденные Госкомстатом РФ, сводятся к тому, что эти формы обязательны для использования в соответствии с законом “О бухгалтерском учете” от 21.11.1996 № 129-ФЗ (статья 9). А в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 29.05.1998 № 57а, Минфина РФ от 18.06.1998 № 27н первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по унифицированным формам. Это значит, организация обязана их вести. В самом постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 ничего не сказано о том, обязательны ли эти формы для кадровиков или нет. Но и юристы, и кадровики сходятся во мнении, что обязательны. Если форма штатного расписания по каким-то причинам вам неудобна, вы можете внести в нее дополнения, “улучшить” ее. Однако убирать из формы какие-либо реквизиты не разрешается.

Консультант: Елена ШИРИМОВА, юрист, ведущий эксперт журнала “Кадровое дело”

6. Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить должностную инструкцию и ознакомить с нею работника: завести отдельный журнал ознакомления с должностными инструкциями или есть другие варианты?

Указанный порядок нормативными документами не регламентируется. Вы можете выбрать наиболее удобный для Вас. Это может быть и журнал ознакомления, и Лист ознакомления (отдельный на каждого работника), и подпись работника на должностной инструкции. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данной должностной инструкцией. С этой целью целесообразно при издании должностной инструкции подшивать к документу несколько “Листов ознакомления работников”, которые на сшивке скрепляются печатью и подписью уполномоченного лица (Директора, начальника отдела кадров и т.п.), кроме того, на сшивке проставляется дата.

Консультант: Надежда СЕНАТОРОВА, заместитель директора по правовым вопросам ООО “ПромАКМ”

7. В нашей организации открылось новое подразделение: автосервис. Можно ли внести в трудовые договоры и, соответственно, штатное расписание следующие должности: специалист по диагностике инжекторных двигателей, специалист по диагностике карбюраторных двигателей. В ЕТКС я не нашла подобных должностей.

При рассмотрении вопроса необходимо, прежде всего, определиться с системой оплаты труда работников организации. Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации дает определение тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации *. Таким образом, если в организации принята тарифная система оплаты труда работников, то наименования профессий и должностей должны, по нашему мнению, соответствовать Общероссийскому классификатору (ОК 016-94). Далее необходимо обратить внимание на статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации, которая говорит о содержании трудового договора с работником. Этот трудовой договор, в частности, должен содержать наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. В этой статье указано, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации *. Таким образом, если в организации принята другая система оплаты труда работников и выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям не связано с предоставлением льгот либо наличием ограничений, то принятые справочники носят рекомендательный характер. По этим трудовым функциям организация, по нашему мнению, может, приняв соответствующий локальный нормативный акт, самостоятельной определить наименование должности или профессии.

* Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 “О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих”.

Консультант: Борис ЧИЖОВ, Начальник отдела Управление социальной помощи и поддержки населения Росздрава

8. Является ли наличие должностных инструкций обязательным? Чем чревато их отсутствие?

Трудовой кодекс РФ не содержит нормы об обязательном наличии на предприятии должностных инструкций, то есть их оформление не является обязательным. Однако необходимо учитывать следующее. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны права и обязанности работника (это существенные условия трудового договора). Общие для всех работников обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. Конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном акте организации, а также в должностной инструкции, технических правилах и т.д. Работник должен быть ознакомлен с локальными актами организации под расписку. То есть конкретные трудовые обязанности работника могут быть указаны в любом из вышеперечисленных документов. Отсутствие документа, в котором закреплены конкретные трудовые обязанности работника, затруднит возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случае нарушения работником своих должностных обязанностей, более того, наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде. Также работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, рекомендую конкретизировать трудовые обязанности работников в трудовом договоре или ином локальном акте организации.

Консультант: Елена ЧЕРНЫШОВА, старший эксперт департамента налогов и права Аудиторско-консультационной группы “Интерэкспертиза”.

9. Как правильно назвать согласно ЕТКС менеджеров по продажам? У нас в штатном расписании – они специалисты по сбыту. Верно ли это?

Работодатель не обязательно должен следовать наименованиям должностей, которые предлагает ЕТКС. Такая обязанность возникает у организации только тогда, когда наименование должности имеет значение для предоставления сотруднику предусмотренных законодательством льгот или оно связано с наличием ограничений (ст. 57 Трудового кодекса). В основном это требование относится к работникам с вредными и (или) опасными условиями труда, занятыми на тяжелых работах и т. п. Менеджеры по продажам таковыми не являются, поэтому наименования их должностей вы можете формулировать в штатном расписании, трудовом договоре и трудовых книжках по своему усмотрению.

Консультант: Елена ШИРИМОВА, юрист, ведущий эксперт журнала “Кадровое дело”

10. В нашей организации встал вопрос о применении ЕТКС. Отдел кадров и бухгалтерия настаивают на соответствии штатного расписания ЕТКС, а руководитель просит привести дополнительные доводы, кроме статьи 143 ТК РФ. Помогите привести аргументы в пользу ЕТКС.

В качестве аргумента в пользу ЕТКС можно привести постановление Минтруда России от 09.02.04 № 9 “Об утверждении порядка применения единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих”. В нем установлено, что квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности. Кроме того, в постановлении говорится, что ЕТКС предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Однако нужно учесть, что мнение вашего руководителя не вступает в противоречие с действующим законодательством, ведь ЕКТС не является обязательным для исполнения. Тем более что он содержит характеристики далеко не всех должностей, которые могут вам понадобиться. Но если наименования и должностные характеристики должностей, которые применяются в вашей организации, полностью совпадают с ЕТКС, то, конечно, нет смысла придумывать новые.

На вопрос отвечала Елена СИТНИКОВА, юрист

11. Подскажите, где найти должностные инструкции на должности, которых нет в квалификационном справочнике.

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт. Следовательно, разрабатывается он самостоятельно, как правило, кадровой службой предприятия. При отсутствии должности, на которую разрабатывается должностная инструкция в квалификационном справочнике, за основу берутся требования, предъявляемые к должности, аналогичной по своим трудовым функциям.

На вопрос отвечала ТАМАРА ФЕДОРОВА, редактор-эксперт журнала “Кадровое дело”

12. Обязательно ли должно быть на предприятии штатное расписание?

Штатное расписание – это локальный нормативный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц.

В ст. 57 нового Трудового кодекса РФ (“Содержание трудового договора”) прямо указано на то, что в трудовом договоре наименование должности работника, его специальности, профессии производится в соответствии со штатным расписанием организации. Из этой нормы Трудового кодекса РФ следует, что организация должна иметь штатное расписание.

Кроме того, Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” утверждена унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание”, которая обязательна для применения всеми работодателями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.


hr-portal.ru

Как составить штатное расписание ООО: необходимость и оформление

Штатное расписание ООО – документ, который позволяет организации подробно разработать действующую структуру, расписать все должности, связанную с ними работу. Это помогает грамотнее распределять расходы, связанные с вознаграждением за труд. Документ часто используется для обоснования законности увольнения.

Кто обязан заниматься составлением документа

Кто составляет штатное расписание

Трудовой Кодекс не содержит упоминаний о том, что штатное расписание обязательно для всех. Но отсутствуют и документы, которые бы отменили полностью практику по использованию данного вида бумаг. Существуют веские аргументы в пользу того, что штатное расписание должно составляться:

  1. Легче определиться с необходимым количеством сотрудников, а также тратами по их содержанию.
  2. Проще увидеть общую структуру компании.

Штатное расписание используется, когда требуется отнести расходы на себестоимость продукции, либо применить определённые льготы по налогам.

Какая форма используется для штатного расписания?

Организация может выбирать один из доступных вариантов для оформления:

  • унифицированная форма, если руководитель принял соответствующее решение;
  • самостоятельно разработанный документ, опять же – с одобрения директора.

№Т-3 – вот как обозначается унифицированная разновидность формы для документа.

Штатное расписание можно называть «обезличенным документом». Ведь в нём пишут не о конкретных сотрудниках. А о том, сколько должностей всего, какие оклады для какой используются. Конкретных людей назначают на ту или иную должность, когда руководитель уже заполнит штатное расписание, подтвердит его прием.

Главное – избежать того, чтобы у одинаковых должностей была разная зарплата. Тогда будет легче избежать спорных ситуаций.

Формирование штатного расписания

Штатное расписание должно стать частью делопроизводства на том или ином предприятии. Разработкой, созданием документа занимается сотрудник, у которого соответствующая обязанность прописана в должностной инструкции.

Директор может принять решение, согласно которому данным делом будут заниматься кадровик, либо главный бухгалтер. Эту работу может брать и сам директор.

Штатное расписание чаще всего составляют на год вперёд. С того момента, как директор утвердит документ, последний становится локальным нормативным актом. Это основа, по которой строится всё делопроизводство на предприятии.

В соответствии со штатным расписанием должны осуществляться:

  1. Внутренние переводы.
  2. Оформление новых сотрудников.

Особенно это касается общего наименования должностей и структурных подразделений.

Когда это необходимо – штатное расписание может корректироваться. Можно принять решение о создании нового документа, если изменения признаны существенными. Иначе всё остаётся в старом.

Основные поля

Основные поля штатного расписания

Унифицированная форма расписания Т-3 утверждена Роскомстатом. Можно разработать и собственную форму, но она не может обойтись без следующих полей:

  • общее количество трудящихся;
  • надбавки к окладам, если они применяются;
  • общие должностные оклады;
  • число единиц, которые были открыты в штате по каждой из специальностей;
  • перечень должностей для каждого из подразделений;
  • наименование структурных подразделений.

Датирование осуществляется два раза. При составлении, а потом – при утверждении. Обязательно надо указать время, на протяжении которого штатное расписание будет сохранять свою силу. Но срок окончания действия точно указывать не обязательно.

Порядок составления штатного расписания

Порядок составления штатных расписаний выглядит таким образом:

  1. Сначала идёт наименование фирмы, которое заполняется по регистрационным документам.
  2. Далее переходят к названию самого документа, его дате и номеру.

Графа №1 посвящена наименованию подразделений. Частные фирмы могут действовать здесь по своему усмотрению. Отраслевые и общероссийские нормативные документы используются, когда речь идет о государственных предприятиях и компаниях с особыми условиями труда.

Здесь помогут классификаторы, справочники по направлению деятельности. Это связано с тем, что некоторым категориям сотрудников вводятся дополнительные льготы. Все названия ставятся только с использованием именительного падежа.

Во второй графе ставят номер подразделения, присваиваемый каждому из отделений. Так удобнее строить иерархию, применять цифровые обозначения.

Графа №3 описывает должности, профессии и разрядности. Всё должно идти в порядке убывания.

4 графа – место, где пишут о количестве штатных единиц, предусмотренных для каждой из должностей. Здесь организация может опираться на свои потребности. Допустимо использование неполных ставок.

В графе №5 ставят оклады или тарифные ставки, установленные для каждой из должностей. Валютой должны быть рубли. Можно использовать не конкретные величины, а диапазон в цифрах для тех, кто занимает те или иные должности.

Графы 6-8 посвящены обычно надбавкам к окладам в рублях.

Графа 9 описывает общую плату за месяц для той или иной должности.

Графа 10 обычно связана с примечаниями относительно вакантных должностей, если они имеются в организации.

Если предприятие использует не оклад, а другую схему вознаграждений, то надо точно указать, какая единица используется при расчётах. Обязательные графы сокращать не допускается, хотя возможно вносить дополнения, когда это необходимо. Если графа не нужна, то она просто остается пустой.

Штатные расписания могут состоять сразу из нескольких листов. Тогда документ надо сшить, а страницы – пронумеровать. На оборотной стороне у сшива директор ставить подпись и печать на заверительной надписи.

Сам бланк печатью организации можно не дополнять. На последнем листе нужно расписываться лишь руководителю, главному бухгалтеру, а также начальникам подразделений.

О внесении изменений

Внесение изменений в штатное расписание

Структура компании может меняться по мере того, как предприятие продолжает функционировать. Например, открываются и упраздняются подразделения, вводятся новые должности, меняются в большую сторону оклады.

Для внесения корректировок либо оформляется новое расписание, либо издается приказ о внесении новой информации в уже существующий документ. Новые записи обязательно вносятся и в кадровую документацию.

Штатные расписания не установлены в качестве обязательного документа для всех, даже в действующем законодательстве об этом не написано. Но документ помогает разобраться с общей структурой и затратами на оплату труда. Руководителю просто легче составить общую картину, если у него под руками имеется вся необходимая информация.

О штатном расписании от «А» до «Я» смотрите в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Штатное расписание: образец 2018 для ООО

Где можно скачать штатное расписание: образец 2018 для ООО? Не секрет, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о персонале компании. В том числе, о численности работников, названиях их должностей, наименованиях структурных подразделений. Помимо этого в штатном расписании указываются оклады сотрудников и полагающиеся им надбавки. Нужно ли штатное расписание в ООО и, если нужно, как его составить без ошибок. Ответы – в статье.

Необязательный, но нужный

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей оформлять штатное расписание. Однако, несмотря на это, «штатку» лучше составить. Ведь штатное расписание содержит полную информацию о людских ресурсах организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Имея в своем распоряжении «штатку», можно наглядно увидеть структуру организации и рассчитать необходимое количество денег на содержание персонала. Эта информация может понадобиться менеджерам компании для принятия управленческих решений. Обязательно ли штатное расписание для ООО? Нет, однако этот документ целесообразно составить.

Выбираем форму

По выбору работодателя можно:

  • использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

После выбора формы, по которой будет вестись «штатка», переходим к вопросу, кто утверждает штатное расписание в ООО. Штатное расписание на 2018 год утверждается распорядительным документом, который подписывает руководитель организации или иное лицо, обладающее соответствующими полномочиями. В унифицированной форме содержатся реквизиты, свидетельствующие о необходимости подписания штатного расписания руководителем кадровой службы и главным бухгалтером.

При отсутствии соответствующих должностей в организации обе эти функции выполняет ее руководитель.

Вносим изменения

Все течет, все меняется, поэтому в кадровой политике компании могут происходить изменения. Они вносятся распорядительными документами руководителя организации: приказами, распоряжениями.

При внесении изменений в «штатку» нужно внести корректировки и в трудовые договоры с работниками организации, чьи должности затронуты нововведениями. Например, поменялось название должности или отдела, в котором работает сотрудник. Объясняется это тем, что наименование должности, название структурного подразделения относятся к существенным условиям договора.

Для одинаковых должностей в «штатке» должна быть предусмотрена одинаковая оплата труда. Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). При необходимости диверсифицировать оклады работников, занимающих одинаковые должности, самым безопасным будет ввести в форму Т-3 «Штатное расписание» ООО (пример заполнения см. в статье «Штатное расписание: образец на 2018 год» понятия «старший», ведущий», «помощник» и т.п. Например, «старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

  • разные права и обязанности;
  • различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Должна ли организация (ООО) в обязательном порядке составлять штатное расписание?

Рассмотрев вопрос мы пришли к следующему выводу:

Работодатель-организация, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязан составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Обоснование вывода:

Для начала отметим, что штатное расписание по своей природе является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в пределах своей компетенции, в котором содержатся сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (ст. 8 ТК РФ, письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).

Трудовое законодательство не содержит прямых норм, устанавливающих обязанность работодателя составлять штатное расписание. Вместе с тем согласно ст.ст. 15 и 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора и подразумевают личное выполнение работником за плату трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть первая ст. 15 ТК РФ).

Трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Следовательно, по смыслу части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием. Соответственно, трудовой договор с работником может быть заключен только по должности, которая предусмотрена в штатном расписании.

В письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 Роструд разъяснил, что принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо, а отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников, кроме того, в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность. Представляется очевидным, что указанная позиция применима и к ситуации, когда штатное расписание вообще отсутствует (смотрите, например, решение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу N 22А-191/12).

В силу части третьей ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, трудовое законодательство обязывает работодателя-организацию, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

3 марта 2015 г.


Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит.

otchetonline.ru

Должна ли организация (ООО) в обязательном порядке составлять штатное расписание?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель-организация, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, обязан составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ. Обоснование вывода:

Для начала отметим, что штатное расписание по своей природе является локальным нормативным актом, принимаемым работодателем в пределах своей компетенции, в котором содержатся сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц (ст. 8 ТК РФ, письма Роструда от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).


Трудовое законодательство не содержит прямых норм, устанавливающих обязанность работодателя составлять штатное расписание. Вместе с тем согласно ст.ст. 15 и 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора и подразумевают личное выполнение работником за плату трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть первая ст. 15 ТК РФ). Трудовая функция должна быть обязательно указана в трудовом договоре (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Следовательно, по смыслу части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, то это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием. Соответственно, трудовой договор с работником может быть заключен только по должности, которая предусмотрена в штатном расписании. В письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 Роструд разъяснил, что принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо, а отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников, кроме того, в отдельных случаях может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность. Представляется очевидным, что указанная позиция применима и к ситуации, когда штатное расписание вообще отсутствует (смотрите, например, решение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу N 22А-191/12). В силу части третьей ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Таким образом, трудовое законодательство обязывает работодателя-организацию, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, составить и утвердить штатное расписание, содержащее сведения об имеющихся структурных подразделениях, должностях, специальностях и профессиях, а также о количестве штатных единиц. Отсутствие у общества штатного расписания является основанием для привлечения организации и ее должностных лиц к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ. Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим Почти бесплатно: стоимость услуг по эл. почте до 50%     E– Mail:    npcentr@bk.ru     Помощь и защита в суде. Адвокат. Суд городской, Арбитражный, Третейский суд.. По материалам  правовой системы Гарант

npcenter.blogspot.com

Обязательно ли штатное расписание для ООО?

Штутное расписание и трудовой кодекс

В первую очередь, отвечая на поставленный вопрос стоит учесть что упоминание о таком понятие как штатное расписание встречается лишь в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации. Согласно данной статьи, обозначается необходимость указывать должность занимаемую сотрудником в составляемом трудовом договоре в соответствие со штатным расписанием предприятия.

Данная статья трудового кодекса указывает нам на то что, если предприятие при формирование трудового договора определяет за работником его должность, необходимо наличие штатного расписания. Но при возникновение факта формирования трудового договора лишь с описанием трудовых обязанностей работника, без упоминания занимаемой должности, соответственно и потребность в штатном расписание пропадает.

Дополнительно необходимо отметить, что в статье № 57 трудового кодекса Российской Федерации никак не упоминаются физические лица включая так же и индивидуальных предпринимателей.

Но не стоит полностью полагаться на статью № 57 трудового кодекса, ведь в случае осуществления проверки федеральной инспекцией по труду могут возникнуть вопросы. Отсутствие штатного расписания может диктоваться как возможное нарушение статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушения с последующим наложением штрафов на работодателя.

Бывают факты когда в трудовой договор необходимо вносить указания на определенные должности занимаемые работниками, а вот штатного расписания закрепляющего данные должности на предприятие нет.

Так же нельзя утверждать что условия о трудовой функции оказываются одним из главных составляющих трудового договора не согласованно всеми участвующими сторонами.

Штатное расписание утверждается внутренним локально-нормативным актом предприятия. Присутствие, отсутствие и содержание данного документа определяется работодателем. Так же как и создание, а затем и последующее одобрение штатного расписания.

В то же время присутствие или не имение у предприятия штатного расписания никак не мешает работнику осуществлять свои прямые трудовые обязанности, даже при несоответствие трудового договора этому кадровому документу. Стоит отметить что отсутствие штатного расписания у нанимателя никаким образом не влияет на положения оформляемого трудового договора между работником и предприятием.

Из этого становится понятно что трудовой договор с указанием должности не может быть досрочно расторгнут основываясь лишь на основание отсутствия таковой в штатном расписании.

Практика и штатное расписание

Практика показывает о наличие случаев, когда работодатель устраивает работника на должность, не прописанную в штатном расписание. При возникновение разногласий между штатным расписанием и трудовым договором, все споры решаются в пользу трудового договора в соответствие со статьей № 8 трудового договора Российской Федерации. Работник считается устроенным на предприятие в первую очередь согласно должности указанной в трудовом договоре.

Отсутствие штатного расписания налагает на работодателя некоторые неудобства, лишая его возможности увольнения работников с последующим сокращением штата. При возникновение споров у работодателя не будет документальных доказательств необходимости проведения данных мероприятий.

В соответствие со статьей № 8 трудового кодекса Российской Федерации штатное расписание является локально-нормативным актом предприятия и не учитывает мнения представительного органа работников.

Работодатель сам вправе принимать решения об введение, а так же об изменение или дополнение штатного расписания. Частота решений о корректировки штатного расписания нигде не оговаривается. Вопрос целесообразности решения по внесению изменений штатного расписания, при возникновение споров, судами к рассмотрению не принимается.

Формой штатного расписания является унифицированная форма № 3 «Штатное расписание», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2014 года №1 «Об утверждение унифицированных форм по учету первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Как правило предприятия стараются применять данную форму.

Опытные кадровые работники придерживаются мнения, что изменение типовой формы может грозить работодателю неприятностями со стороны проверяющих государственных органов и не только.

Утверждение о необходимости использования унифицированной формы №3 «Штатное расписание» появилось на основание статьи № 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ «Об бухгалтерском учете».

Согласно которому к учету могут быть приняты только документы составленные исключительно в соответствие с формами, приведенными в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Исключением могут являться лишь формы документов не предусмотренных в альбомах. Эти документы вероятно могут быть приняты в форме составленной исполнителем, но обязательно должны содержать все необходимые реквизиты определенные в статье № 9 закона «О бухгалтерском учете».

Подготовкой и утверждением практически всех альбомов унифицированных форм в данное время занимается Федеральная служба государственной статистики (ранее Госкомстат России), согласно постановления Правительства Российской Федерации от 08.07.1997 года № 835 «О первичных учетных документах».

Опираясь на данное постановление следует, что утвержденные Федеральной службой государственной статистики формы обязательны к применению.

Но в данном утверждение упускается одно из ключевых моментов — Федеральная служба государственной статистики в соответствие с возложенными на нее обстоятельствами имеет право утверждать типовые формы первичных документов. Но надо понимать и сам смысл термина первичный документ.

Первичным документом можно назвать документ, который отражает какую либо хозяйственную операцию компании, необходимую отражать в бухгалтерском учете.

Так же стоит учесть, что в штатном расписание не отображаются никакие хозяйственные операции предприятия. В бухгалтерских проводках штатное расписание не участвует, даже начисление заработной платы работникам, которое осуществляется согласно имеющегося табеля учета рабочего времени сотрудников предприятия. Соответственно работодатель оставляет за собой право отказаться от применения унифицированного образца формы, а разработать свою более удобную ему форму. Таким образом унифицированная форма №3 «Штатное расписание» может расцениваться только лишь как рекомендательная. Из всего вышесказанного стоит сделать вывод что отказ от использования унифицированного образца формы штатного расписания никак не может считаться нарушением трудового законодательства, а так же законодательства о бухгалтерском учете.

Для тех предприятий которые решат использовать унифицированную образец штатного расписания стоит отметить некоторые аспекты ее заполнения. При заполнение формы у работодателей могут возникнуть сложности при возникновение графы отражающей необходимое число штатных единиц. В том случае когда у предприятия имеется необходимость содержания в штате неполной единицы. Необходимая графа формируется в соответствие с фактическим количеством неполных единиц штата.

Не редко у сотрудников отдела кадров вызывают трудности заполнение граф отражающих заработное вознаграждение работников или просто заработную плату.

Обязательно ли штатное расписание для коммерческой организации

В случае когда имеются работники получающие проценты или коэффициенты, а возможность заполнения данных граф в рублях у работодателя отсутствует, разрешается указывать в этих графах соответствующие проценты и коэффициенты. В случае когда проценты и коэффициенты имеют плавающие размеры, допускается в соответствующих графах указывать прочерки. Так же в рассматриваемом случае в графе № 10 необходимо оставить ссылку на документ регулирующий преобразования процентов или коэффициентов.

Дополнительные выплаты призванные стимулировать работников отображать в штатном расписание не следует. Таким образом все дополнительные выплаты не являющимися установленными надбавками в кадровом документе унифицированной формы не отображаются.

С чем связанна необходимость внесения в штатное расписание именно надбавок, непонятно. Тем более что определения термина «надбавки» в соответствующих законодательствах используемых в России и в главную очередь в трудовом не встречается.

Просчет итогов по графам отражающим в своем значение заработную плату имеет место быть только когда тарифные ставки и надбавки неизменны за весь период установленного времени. В случае же когда на предприятие применяется сдельная система вознаграждения работников, а так же при заполнение формы где кроме денежного эквивалента, допускается использование процентов и коэффициентов, возможность просчета итогов при использование унифицированного штатного расписания отсутствует.

Как было ранее указано должности сотрудников отраженные в штатном расписание предприятия, самостоятельно определяются работодателем.

В случае если выполнение поставленных задач работником по соответствующей специальности предусматривает необходимость предоставления каких либо установленных законом льгот или ограничений, то эти профессии, а так же все квалификационные требования по ним должны полностью отражать указанные в соответствующих квалификационных справочниках, согласно 57 статьи трудового кодекса Российской Федерации. Используемые трудовые справочники в обязательном порядке должны быть утверждены Правительством Российской Федерации.

В случае когда искомая специальность по какой либо причине отсутствует в квалификационных справочниках, то в кадровый документ как и в трудовой договор, при определение требуемых льгот или налагающихся ограничений, работодатель должен руководствоваться соответствующим нормативно правовым актом. Трудовое законодательство имеет огромное количество нормативно правовых актов, охватывающих все категории специальностей. По этому для упрощения составления предприятию штатного расписания кадровому работнику в первую очередь стоит руководствоваться актуальными квалификационными справочниками.

Дополнительная информация по теме

обязательно ли штатное расписание для ооо

Штатное расписание

(форма N Т-3)

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.” указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами орган

printscanner.ru