Содержание

Перевод работника на срочный трудовой договор

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию. Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно. При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого. В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера. Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.
    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.
  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) - это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного). При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен. При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия. В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный. Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели. Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком. Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия. Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод работника на срочный трудовой договор пенсионера

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору. В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора. Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом. Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это. То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении. Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель - предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется. В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно. Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор. Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан. Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения. В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек. Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

trudinspection.ru

Как перевести бессрочный трудовой договор в срочный в 2018 году?

Как правило, большинство тружеников предпочитают изначально трудоустраиваться на условиях бессрочного сотрудничества. Подобный вид трудовых правоотношений гарантирует не только постоянную занятость, но и исключает риски, которые существует в режиме ограниченной занятости.

Именно поэтому перевод договора с постоянным сроком действия в плоскость временного договора большая редкость, которая осложняется практически полным отсутствие законодательной регламентации.

Нормативная база

Основным документом, который регламентирует порядок взаимодействия работодателя и труженика, является договор, в котором прописывается множество условий — от режима занятости до уровня заработной платы, не говоря уже о непосредственных обязанностях либо же полномочиях.

При этом учитывая, что соглашение подписывается обеими сторонами, любое изменение даже одного условия подразумевает достижение согласия.

То есть если на каком-то этапе сотрудничества руководство компании решит трансформировать бессрочный договор в срочный, как минимум понадобится согласие работника.

В ст.72 ТК РФ присутствует прямое указание закона о том, что стороны обязаны вносить изменения в указанный документ только по взаимной договоренности.

При этом стоит отметить, что, несмотря на множество общих параллелей, постоянное соглашение значительно отличается от контракта с ограниченным сроком действия.

В частности:

  • постоянную сотрудницу в период беременности уволить практически невозможно, а вот прекратить отношения со срочной труженицей вполне реально, особенно если выходит основной работник;
  • договор с ограниченным сроком действия прекращается независимо от желания труженика, при бессрочном соглашении требуются веские основания для увольнения;
  • обязанности при бессрочном контракте носят постоянный характер, а при срочном имеют ограничения в виде определенного вида работ либо же его объема и срока исполнения.

Также стоит отметить, что заключение договора в режиме постоянного сотрудничества регламентируется отдельной статей, а именно ст.58 ТК РФ.

В ней указано, что в случае если руководство компании изначально заключает договор с ограниченным сроком действия с целью уменьшения объема положенных гарантий, договор признается бессрочным.

При этом порядок заключения срочного договора также четко регламентирован посредством введения условий, при которых и допускается данный вид правоотношений, опять же с единственной целью защитить права труженика на занятость и исключить риски потери постоянной должности.

Таким образом, на законодательном уровне созданы все условия для защиты прав простых тружеников и исключения возможности дискриминации их прав.

Однако это не ведет к полному запрету на трансформацию договора в иную ипостась при наличии желания сторон.

Возможно ли?

Прямого запрета на перевод бессрочного договора в режим ограниченной деятельности не установлено. Но вот мнение юристов о возможности таких действий неоднозначно.

Так, в ст.59 ТК РФ сказано, что в большинстве случаев срочный договор заключается именно при приеме на работу.

Таким образом, перевести труженика впоследствии на другой уровень взаимоотношений уже невозможно.

Однако другие специалисты считают, что основой трудовых взаимоотношений является взаимное соглашение. Следовательно если стороны желают изменить характер сотрудничества, более того перевод осуществляют в полном соответствии со ст.59 ТК РФ, трансформация договора в срочный вполне реальна.

То есть можно сделать вывод, что если сотрудник желает быть переведенным с постоянной должности на временную для исполнения круга обязанностей другого работника либо же для выполнения определенного объема работ, подобные действия возможны и норм закона не нарушают.

В каких случаях требуется?

Можно сказать, что мало кто из постоянных сотрудников готов рискнуть своей должностью и заключить трудовой контракт на менее выгодных условиях. Однако такие случаи бывают.

Работник может согласиться на подобную трансформацию в следующих случаях:

  • перевод на другую должность, допустим руководящую и, соответственно, более высокую как по статусу так по доходу, учитывая, что за последующие пять лет можно и новые знакомства приобрести, и неоценимый опыт;
  • перевод на другую вакансию на временной основе в рамках ст.72.2 ТК РФ, что выливается в замену отсутствующего работника первые 12 месяцев, а затем, если он все же не вышел на работу, трансформируется уже и в постоянную занятость по указанной должности на условиях, которые оговоренной должности присущи, даже если они подразумевают срочный характер;
  • перевод по медицинским показаниям на иную вакантную должность, даже если она и подразумевает занятость только на определенный период.

Как перевести бессрочный трудовой договор в срочный?

Мнение юристов по вопросу как перевести бессрочный трудовой договор в срочный опять разделяются на два лагеря:

  • некоторые считают, что подобная трансформация возможна только через увольнение;
  • другие перевод считают единственным законным вариантом, к тому же и более выгодным, учитывая, что сотрудник как минимум не прерывает общий стаж занятости на предприятии и может рассчитывать на отпуск полной протяженности в режиме графика уже сейчас, а не через полгода.

Обязательное условие

В силу ст.57 ТК РФ срок действия договора является одним из обязательных условий наряду с перечнем обязанностей, условиями труда и иными аспектами будущего сотрудничества.

При этом:

  • Если договор заключается на постоянной основе, оговаривается только дата, знаменующая первый рабочий день.
  • А при заключении срочного договора указывается не только период его действия, но и обстоятельства, которые послужили основанием для данного вида правоотношений.

Еще одним из обязательных условий является согласие сторон, несмотря на то, что инициатором трансформации трудовых отношений с ограниченным сроком действия может быть только одна сторона. Это отражается на последующей процедуре документального оформления.

Как оформить изменение?

На начальном этапе стороны должны обсудить необходимость в переводе договора из бессрочного в срочный, а затем уже заключить дополнительное соглашение к основному контракту, но с учетом некоторых нюансов.

В частности, на начальном этапе следует оформить уведомление, в котором будет изложена просьба, рассмотреть предложение о внесении изменений в уже действующий договор.

При этом ни в коем разе нельзя ставить сотрудника в положение, которое подразумевает увольнение в случае отказа от поступившего предложения.

Ведь в рамках ст.74 ТК РФ в иных случаях возможно внести изменение в контракт при изменении условий труда по производственной необходимости в одностороннем порядке и прекратить сотрудничество в случае отсутствия согласия со стороны работника, но только не при перезаключении договора уже на определенный период.

Ведь работник уже принят на условиях постоянной занятости.

Следовательно, если ему предлагаются условия труда, которые ставят его в заведомо невыгодное положение, причем под угрозой увольнения, договор действительным являться не будет.

Именно поэтому и нужно просто предложение, и соответствующее согласие без каких-либо дополнительных условий и давления.

Порядок заключения допсоглашения

Заключение дополнительного соглашения не является особо сложной процедурой, ведь всего лишь нужно изложить условия дальнейшего сотрудничества, указать дату вступления в силу указанного документа и подписать.

И, тем не менее, при оформлении данного документа следует учесть некоторые нюансы:

  • Если договор трансформируется в срочный, значит в обязательном порядке должна быть указана причина, допустим в связи с отсутствием основного работника либо же выполнение заведомо определенного объема.
  • Учитывая, что должность возможно будет уже иная и трудовая функция изменить договор должен содержать и новый перечень обязанностей и полномочий.
  • Следует учесть, что просто так сотрудник не перейдет в другой менее выгодный режим труда, соответственно документально его нужно сделать более привлекательным, что впоследствии при очередной проверке докажет обоснованность принятого решения именно работником. К примеру, можно повысить заработную плату либо же установить другой график, а можно и предоставить более широкие полномочия.
  • Во избежание судебного разбирательства, да и сомнений со стороны труженика, срок договора желательно установить наиболее длительный, то есть на те же пять лет, а не три месяца, с целью предотвращения возникновения сложностей.

Ведь если определить период действия договора в те же полгода, сотрудник вряд ли согласится воспользоваться подобным предложением, учитывая, что уже через 6 месяцев ему придется искать новую работу.

При этом, если срок действия договора будет закреплен на несколько лет, да еще и с более высоким уровнем дохода, вопросов по целесообразности такого сотрудничества уже ни у кого не возникнет.

Тонкости перехода для работодателя

Учитывая, что трансформация бессрочного соглашения в контракт с ограниченным сроком действия — весьма рисковая процедура, не регламентированная законом, работодателю изначально нужно выбрать наиболее правильную линию поведения.

То есть если необходимость в переводе сотрудника существует, но в будущем есть вероятность оспаривания договора в судебном порядке, желательно предложить заключение срочного договора через увольнение и последующее трудоустройство уже на других условиях.

Если же особых сложностей нет и присутствует взаимное согласия, достаточно и заключения дополнительного соглашения.

Что делать, если сотрудник против?

Работодатель только в единственном случае может настоять на внесении изменений в договор о взаимном сотрудничестве в одностороннем порядке, а именно, при изменении технологических либо организационных условий.

Поэтому если производственная деятельность компании остается без изменений, руководство не вправе настаивать на переводе бессрочного договора в срочный, тем более без согласия работника, который является равноценной стороной трудовых правоотношений и, следовательно, имеет право на собственное мнение.

Есть ли ответственность?

В силу ст.8 ТК РФ любые условия труда, которые подразумевают уменьшение льгот и гарантий, утвержденные законом, ведут к признанию любого документа незаконным.

То есть если работодатель заставит сотрудника подписать дополнительное соглашение без его согласия и тем самым нарушит нормы ст.72 ТК РФ, к нему может быть применена административная ответственность в рамках ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика

Как правило, работодатель изначально просчитывает все будущие риски по возможному судебному разбирательству, однако в ряде случаев выгода превышает рассудительность.

Так, в случае, если компания переведет в режим срочных правоотношений весь штат сотрудников, велика вероятность отмены такого решения, учитывая, что вряд ли организация просто так сменила сферу своей деятельности.

Также следует учитывать и сроки заключения договора. Ведь если руководство предприятия изначально ведет речь о переводе на срочный договор на срок чуть более трех месяцев, значит уже предвидит судебные споры и таким образом стремится их избежать посредством создания условий для упущения искового срока, который в рамках ст.392 ТК РФ как раз три месяца и составляет.

Примеры из практики судов:

Апелляционное определение Московского городского суда

Определение Верховного суда Удмуртской Республики

То есть, как свидетельствует судебная практика, результат рассмотрения дела, прежде всего, зависит от условий, при которых и был трансформирован договор, а также от доказательств, которые предоставлены сторонами в подтверждение своей правоты.

А так как условия для перевода сотрудника в иной режим работы по большей части невыгодны для тружеников, количество положительных решений именно в защиту простых работников превалируют.

Трудовой договор

Поделиться

buhdzen.ru

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2018 году

Даже отношения с ограниченным сроком действия могут в процессе трудовой деятельности видоизменяться. Ведь изначальный объем работы, для исполнения которого сотрудник и принят, может увеличиться. Либо же работник, на замену которого и был принят труженик может уволиться.

В связи этим, возникает вопрос о продолжении срочного договора, а также трансформации сотрудничества в бессрочное.

Различия между видами документов

Соглашение с постоянным сроком действия и с ограниченным имеют множество параллелей. Например, аналогичный перечень льгот и гарантий, включающий в себя отпуска и оплату больничных, не говоря уже об оплате сверхурочных работ и компенсации вредных условий труда.

При этом, труженик все так же должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и исполнять нормы локальных актов, не говоря уже о распоряжениях руководства.

И, тем не менее, указанные виды документов все-таки отличаются друг от друга и не только по основному признаку, который содержится в сроке действия, но и в других аспектах.

Так, заключить бессрочный договор можно практически на любом предприятии, невзирая на специфику оного. А вот срочный договор должен отвечать требованиям закона, закрепленным в ст.59 ТК РФ.

То есть контракт с ограниченным сроком действия может быть оформлен:

  • для выполнения определенного объема работ, к примеру, разработки проекта;
  •  для замены временно отсутствующего работника, который может пребывать в декретном отпуске либо же на больничном;
  • для сезонных работ, — допустим, сбора урожая;
  • для исполнения определенного круга обязанностей в компании, которая изначально создана только на временной основе, — к примеру, сопровождения строительных работ моста;
  • на время стажировки либо прохождения производственной практики.

Также срочное соглашение может заключаться с лицами, направленными в компании биржей труда на временной основе либо же с гражданами, которые проходят альтернативную службу вместо стандартной службы в армии в течении года.

То есть для того чтобы принять труженика именно на условиях срочного договора, необходимо доказать невозможность трудоустройства на постоянной основе посредством указания причины в договоре.

В отношении работников, занятых в режиме постоянного сотрудничества, это не требуется.

Данная мера предусмотрена законом с целью ограждения работников от недобросовестных работодателей, которые посредством заключения именно срочного договора пытаются уклониться от ряда гарантий, установленных ТК РФ.

Так, сотрудника занятого на постоянной основе, достаточно сложно уволить, тем более если он относится к льготной категории. А вот при контракте с ограниченным сроком действия можно расторгнуть договор даже с беременной женщиной, невзирая на ее положение.

Стоит отметить, что с целью защиты прав рядовых сотрудников законом предусмотрена еще одна мера защиты.

В частности, в ст.58 ТК РФ сказано, что заключение договора с ограниченным сроком действия без достаточных на то оснований запрещено.

Соответственно если в ходе проверки либо по жалобе того же сотрудника будет установлено, что его обязанности имеют постоянный характер, договор автоматически будет признан бессрочным со всеми вытекающими из данных правоотношений обстоятельствами.

Нормативная база

Конечно, большинство тружеников заинтересовано в постоянном трудоустройстве. Однако в ряде случаев многие соглашаются и на сотрудничество в режиме ограниченного срока действия.

Так, в рамках ст.59 ТК РФ по соглашению сторон можно заключить срочный договор:

  • с ИП при условии, что общий штат сотрудников не превышает 20 человек и маленькая компания занята в сфере торговли либо же бытового обслуживания населения;
  • пенсионерами, если они не уверены в своих силах и состоянии здоровья и изначально устанавливают временные рамки будущего сотрудничества;
  • в северных районах, если предполагается переезд на срок действия контракта либо же вахтовый метод;
  • для участия в работах для предотвращения либо же ликвидации чрезвычайных или же аварийных происшествий;
  • в сфере творчества для участия в определенном проекте, к примеру, съемке фильма;
  • с генеральными директорами ООО и главными бухгалтерами, которые принимаются на работу на основании решения учредителей.

Для всех вышеуказанных случаев трудоустройства на временной основе стороны вольны сами определять период сотрудничества, но с учетом норм ст.58 ТК РФ, согласно которой максимальный срок договора не должен превышать 5-ти лет.

Стоит отметить, что в силу ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу с момента подписания, если иное не оговорено в соглашении.

Следовательно стороны обязаны соблюдать все прописанные в указанном документе условия.

Однако если руководство компании и труженик придут к выводу, что временные правоотношения более не являются целесообразными, и характер будущего сотрудничества предполагает занятость уже на постоянной основе, они могут осуществить перевод со срочного трудового договора на бессрочный. 

Перевод со срочного трудового договора на бессрочный в 2018 году

Так, в силу ст.72 ТК РФ дирекция учреждения и сотрудник вправе в любое время произвести переквалификацию соглашения, учитывая, что законом для подобных ситуаций созданы все условия.

Срочный договор стать бессрочным в следующих случаях:

  • если стороны согласны перейти на другой уровень сотрудничества по обоюдному согласию;
  • если после окончания срока действия соглашения ни руководство, ни труженик не потребовали его расторжения и фактически продолжили сотрудничество;
  • если договор был признан бессрочным в виду нарушения условий заключения договора с ограниченным сроком действия.

Порядок, правила и условия

Одним из основных условий перехода договора о взаимном сотрудничестве в иное качество является документальное оформление, как сделать которое многие не знают. А между тем, законом, порядок и условия изменений достаточно подробно регламентированы.

Автоматически

Автоматически признать договор бессрочным можно в двух случаях:

  • если стороны продолжили сотрудничество и после истечения срока действия соглашения;
  • на основании решения суда, который трансформирован договор в бессрочный в виду нарушения условий его заключения.
Через увольнение

Как правило, после выполнения определенного объема работ либо замены отсутствующего работника временный сотрудник увольняется. Однако в ряде случаев, особенно если руководство ценит его деловые качества, расставание предполагает альтернативу.

То есть если в штате компании присутствует вакансия, причем на условиях бессрочной занятости, труженик увольняется по истечении периода действия соглашения. И на следующий день он принимается, но уже на другую должность.

Как оформить документально?

Моменту, когда срочный договор становиться бессрочным, предшествует документальное оформление, учитывая, что таковы требования закона.

В ст.72 ТК РФ сказано, что любые условия соглашения можно поменять только при условии, что они будут письменно закреплены соответствующим образом, то есть путем издания распорядительного акта и оформления дополнительного соглашения к договору.

Дополнительное соглашение

Внесение изменений в трудовой договор, а именно, в одно из обязательных условий, относящееся к сроку действия указанного документа, а также в круг обязанностей, если они будут видоизменяться в виду нового уровня сотрудничества, оформляется в виде соглашения.

С образцом можно ознакомиться ниже:

Приказ

Естественно для того чтобы придать соглашению легитимность, вышеуказанный документ утверждается приказом. В нем собственно и оговариваются время, когда переходит договор в бессрочный, а также иные условия при их наличии.

Образец приказа:

Когда перевод невозможен?

В соответствии со ст.59 ТК РФ трудовые правоотношения с ограниченным сроком действия оформляются только в том случае, если характер будущего сотрудничества возможен только на временной основе.

Если речь идет о сезонных работах, а также о той же практике либо же альтернативной службе, трансформировать срочный договор в бессрочный не получится.

Также аналогичная ситуация распространяется и на следующие случаи:

  • при замещении выборной должности;
  • при принятии на работу в компанию созданную на определенный период для выполнения тех или иных работ.

Однако если же круг обязанностей можно изменить, — допустим, путем их увеличения либо же в связи с увольнением сотрудника, на замену которого и был принят срочник, — договор можно переквалифицировать в иное качество при условии достижения обоюдного согласия с обеих сторон.

Тонкости и нюансы

Принимая труженика на временной основе, многие работодатели считают, что по истечении срока действия договора работника можно достаточно просто уволить.

А между тем, расторжение срочного трудового договора также предусматривает определенную процедуру, неисполнение которой чревато автоматическим признанием соглашения бессрочным.

В силу ст.79 ТК РФ временный работник за три дня до предполагаемого увольнения должен быть уведомлен о прекращении сотрудничества в письменном виде. Исключения — сотрудники, которые приняты для замены основного работника.

Если уведомление получено не было, через три дня соглашение автоматически считается продленным и уже постоянно действующим.

При этом наиболее спорной ситуация выглядит именно в том случае, когда срок действия закрепить в календарной дате невозможно. Связано это с тем, что речь идет именно о выполнении конкретного задания, справиться с которым можно как за три месяца так и за полгода.

В данной ситуации закон рекомендует составить акт приема-передачи работ, таким образом и установив конкретную дату и для вручения уведомления, и для увольнения.

Возможны и иные обстоятельства, которые опять же приводят к автоматической трансформации срочного договора в бессрочный.

Допустим, сотрудник может на временной основе быть переведен на другую должность. А тем временем срок договора по его основной должности истечет. И если его не предупредить за три дня до окончания оного и не расторгнуть отношения, соглашение перейдет в бессрочное со всеми вытекающими обязательствами.

Судебная практика

Как свидетельствует судебная практика, наиболее спорными являются увольнения, в процессе которых руководство не знает, как переоформить договор, в связи с чем он автоматически свою квалификацию и меняет.

Так, в апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда указано, что в связи с тем, что сотрудник был переведен на другую должность и не был предупрежден об истечении срока договора по основной должности, его увольнение является незаконным.

Также еще один из самых распространенных случаев, рассматриваемых в суде, является изначальное заключение договора с ограниченным сроком действия с целью уменьшения размера льгот и гарантий, указанных в ТК РФ, о чем свидетельствует Решение Володарского районного суда г.Брянска.

И еще одним поводом для оспаривания договора являются банальные нарушения норм ст.59 ТК РФ. В соответствии с ней срочный договор в обязательном порядке должен содержать обоснованность оформления данного вида правоотношений (Решение Белорецкого городского суда №2-1329/2017).

Трудовой договор

Поделиться

buhdzen.ru

Как перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный?

Данный вопрос совсем недавно возник в практике. И чтобы получить на него ответ я еще раз проанализировал действующее трудовое законодательство по этой теме. Такой вопрос может возникнуть у работодателя, к примеру, если работник является пенсионером. Осуществить процедуру перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный безболезненно для работодателя не получится.

Дело в том, что Трудовой Кодекс РФ вообще не предусматривает самой возможности существования подобной процедуры. Более того, работник в подобной ситуации неплохо защищен действующим законодательством. Поскольку мы пытаемся изменить бессрочный трудовой договор на срочный, следовательно, мы изменяем условия трудового договора. Давайте посмотрим, как Трудовой Кодекс РФ регламентирует данный вопрос.

Статья 72 ТК РФ позволяет изменить условия трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно только в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Установление срока не имеет отношения к изменению этих условий. Следовательно, ст. 72.1 ТК РФ под этот случай не подходит.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), также не может быть применено для установления срочного характера договора, так как ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон лишь в случае, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.д.

Кроме того, я не могу представить себе ситуацию, когда работник по собственной воле выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре. Зачем ему это? Ведь устанавливая срок в трудовом договоре – мы автоматически устанавливаем и правила его расторжения – отличные от правил для бессрочных трудовых договоров.

Таким образом, я пришел к выводу, что установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, путем подписания дополнительного соглашения с работником, невозможно.

Теоретически, возможно заключение срочного трудового договора без прекращения прежнего. Трудовым кодексом РФ это не запрещается. Но в таком случае возникает интересная ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба трудовых договора действительны. Закон и в этом случае защищает положение работника, так как применению подлежат те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то, разумеется, применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, то применяется трудовой договор, устанавливающий более длительный период отпуска, и т.д.

Неверно считать, что заключение нового трудового договора прекращает действие уже имеющегося. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения. Таким образом, перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный (при наличии согласия работника) возможно только лишь путем увольнения. Для работодателя эта процедура в любом случае безболезненно не пройдет, так как нужно будет выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, снова оформить на работника необходимую кадровую документацию.

Ну а если у вас остались какие-либо вопросы, то тогда наша оперативная бесплатная юридическая консультация к вашим услугам:

spherazakona.ru

Срочный и бессрочный трудовой договор

У временного сотрудника может возникнуть вполне логичный вопрос, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный. Для начала разберемся, в чем различия, а уже потом определим варианты перевода временного трудового договора в постоянный.

Отличия срочного договора от бессрочного

При приеме на работу работодатель заключает с работником трудовой договор согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор между работником и работодателем обычно является бессрочным. Но случается так, что работодателю необходим работник на время, и с ним заключается срочный трудовой договор. Согласно ст. 59 ТК РФ договор может быть срочным в случаях, когда работник принимается:

  • на время производственной практики;
  • на время выполнения работ, перечень которых должен быть обозначен в договоре;
  • если организация была создана для определенных работ или на определенный срок;
  • на период выполнения работником сезонных работ;
  • для направления на работу в иностранные государства;
  • на время отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место, и др.

Основным пунктом срочного трудового договора является срок, на который заключается этот договор. Работодатель должен четко решить, как ему указывать срок в трудовом договоре. Трудовым кодексом регламентировано указание срока в срочном трудовом договоре, но нет четких предписаний по его формулировке. Первым вариантом формулировки является копирование необходимого пункта из Трудового кодекса. К примеру, «на период проведения сезонных работ по…» или «на период отпуска по уходу за ребенком сотрудника…» и так далее.

В качестве второго варианта ряд юристов предлагает указывать четкие сроки «от...» и «до...», а при необходимости подписывать дополнительное соглашение о продлении срока. Но это может привести, как уже говорилось ранее, к признанию договора бессрочным.

Соглашение сторон оформить довольно просто, работодатель предлагает временному сотруднику вакантную должность — и работник соглашается. Может и работник написать заявление на перевод его с временного договора на постоянный. Трудовой кодекс в статье 59 гласит, что при отсутствии инициативы одной из сторон и продолжении работы временного работника договор автоматически становится постоянным. Работодатель издает приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору, сотрудник подписывает документы, трудовой договор становится бессрочным, запись в трудовую книжку не требуется. Такая позиция высказана Федеральной службой по труду и занятости в письме N 1904-6-1 от 20.11.2006.

При приеме кандидата на работу ему может быть установлено испытание. Однако при приеме на работу по срочному трудовому договору имеется ряд ограничений, содержащихся в ст. 70 ТК РФ. Если трудовой договор заключается на срок меньше 2 месяцев, то испытание не устанавливается. При сроке трудового договора до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Еще одним нюансом трудового договора, заключенного на ограниченный срок, является основание увольнения работника. В соответствии со статьей 79 ТК РФ есть несколько оснований прекращения срочного трудового договора:

  • наступление конкретного срока, указанного в договоре;
  • окончание выполнения работником определенных работ;
  • выход на работу работника, на время отсутствия которого нанимался новый работник.

Но существует и ограничение по сроку уведомления работника о прекращении трудового договора. Так, при приеме на работу работника на срок до двух месяцев руководитель должен предупредить сотрудника не менее чем за три дня до истечения срока договора. При приеме работника на время отсутствия постоянного сотрудника трудовой договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Постоянный сотрудник не обязан уведомлять руководство о выходе, но работодатель может согласовать это с постоянным сотрудником.

Подводя итог, можно сказать, что отличиями срочного от бессрочного трудового договора являются указание срока в трудовом договоре, ограничение для установления испытания и основания расторжения договора.

Перевод срочного трудового договора в бессрочный

Перевод из временного трудового договора в постоянный можно осуществить как по соглашению сотрудника и руководства, так и по решению компетентного органа. При пропуске срока увольнения либо неоформлении расторжения срочного трудового договора сотрудник может не согласиться с расторжением временного договора. Работник в этом случае имеет право обратиться в специальные органы по процедуре, прописанной в трудовом законодательстве.

Глава 60 ТК РФ разрешает сотруднику потребовать рассмотрения спора по поводу несогласия с расторжением договора вместо перевода его в бессрочный в комиссии по трудовым спорам. Комиссия создается по требованию работника из представителей работников и работодателя. Комиссия может своим решением встать на сторону работника и признать трудовой договор, который был срочным, бессрочным.

Работник при любом несогласии с решениями работодателя в рамках главы 57 ТК РФ может обратиться в Федеральную службу труда. Обращаться необходимо в региональное представительство по месту нахождения работодателя. ФСТ, рассмотрев материалы по трудовому спору, может сделать заключение о наличии оснований для перевода срочного трудового договора в бессрочный трудовой договор.

Но все же основным средством защиты интересов работника остается суд. Особенности обращения в суд и процедура описаны в главе 60 ТК РФ. По решению суда нанимателя могут обязать сделать договор с временным сотрудником бессрочным.

glavkniga.ru

Перевод на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору. В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Онлайн журнал для бухгалтера

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке.


    При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:

    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником.

Перевод работника на срочный трудовой договор

Внимание

Если трудовой договор стал срочным, то он должен быть расторгнут соответствующим образом. Для начала трудящегося нужно поставить в известность за три дня до увольнения. Уволить трудящегося можно до завершения действия договора.


Инфо

Если не успеть это сделать вовремя, то документ вновь будет считаться, как бессрочный. Ответственность работодателя Если перевод на срочный трудовой договор будет отклонен, то это не считается наказуемым действием. Последствие может быть в том, что данный документ вновь посчитают бессрочным и труд станет бесполезным полностью.


Если трудящийся останется не согласен с увольнением по прошествии периода, то это чревато наибольшей ответственностью. Если сторону трудящегося займет суд и восстановит его в должности, тогда нужно будет оплатить моральный ущерб, временные потери и госпошлину. Размер оплаты будет зависеть от определенного дела.

Как перевести работника на срочный трудовой договор

Трудовым кодексом РФ это не запрещается. Но в таком случае возникает интересная ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба трудовых договора действительны. Закон и в этом случае защищает положение работника, так как применению подлежат те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то, разумеется, применяется бессрочный договор.

Если речь идет об ином условии, например о продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, то применяется трудовой договор, устанавливающий более длительный период отпуска, и т.д. Неверно считать, что заключение нового трудового договора прекращает действие уже имеющегося. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания такого прекращения.

Перевод и срочный трудовой договор

Но и в случае взятия человека на срочный трудовой договор по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодателю необходимо иметь четкие обоснования заключения договора именно на определенный срок. Это позволит избежать возможные трудовые споры и доказать (в т. ч. в суде) обоснованность договора с конкретным сроком. Такое довольно жесткое и детальное регулирование вопросов заключения срочного и бессрочного договора обусловлено тем, что законодатель декларирует позицию о более слабой защищенности работников в условиях найма по срочному контракту.
При этом в законе прямо указано, что срочный трудовой договор может снизить уровень гарантий работнику (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Как заменить условие о длительности договора Часто в службе кадров предприятия возникают обстоятельства, когда необходимо сделать перевод с бессрочного договора на срочный.

Как перевести работника с бессрочного трудового договора на срочный?

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник.

Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место. Перевод работника на срочный трудовой договор пенсионера Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора.

А если исходить из того, что разрешен, здесь специалисты расходятся во мнениях, как это провести по документам. Законодательство презюмирует право на трудоустройство по договору в первую очередь – на неопределенный срок. Вместе с тем ТК РФ устанавливает обязательные требования к работодателю в части обоснования найма сотрудников по срочным контрактам.
Правовые основания подготовки срочного договора жестко регламентированы статьями 58 и 59 ТК РФ. Согласно их нормам, контракт на определенный срок возможен только по основаниям, прямо предусмотренным законодателем. Например:

  • трудовая функция имеет свои особенности;
  • исполнение поручений работодателя при выезде за рубеж;
  • выполнение непрофильных видов деятельности компании и т.

Перевод на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это. То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении. Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель — предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.


В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием.

Читайте также

  • Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком
  • Правомерность заключения и прекращения срочного трудового договора
  • Отпуск с последующим увольнением: особенности предоставления
  • Директор уходит в отпуск
  • Срочный трудовой договор – до поры до времени?

В данном случае есть два варианта. 1. Заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его окончания. Если продлить договор нельзя, остается только второй вариант. 2. Срочный трудовой договор с работником прекратить по окончании срока его действия и заключить новый срочный трудовой договор по второй должности. Ситуация 2. Сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, переводится на другую должность временно.

Перевод на срочный трудовой договор по инициативе работника

По вопросу перевода работника на срочный трудовой договор в случае, если с ним заключен договор на неопределенный срок, интересны комментарии юриста А.А. Ататевой, специалиста по трудовому праву («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 2, статья «Срочный трудовой договор по-новому»). Суть их такова. В связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, возникают вопросы о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры.

Сделать это невозможно по следующим причинам. 1. Для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, вряд ли может иметь место. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения.

ликвидация предприятия, окончание работы ИП;

  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент.

  • Изменение срока должно происходить в более широком диапазоне – охватывать максимально длительный период с учетом эффективного управления персоналом. В этом случае не будет необходимости многократно перезаключать договор, пролонгировать соглашение. Кроме того, снизится вероятность признания договора бессрочным в случае судебного разбирательства.
  • Кадровой службе необходимо тщательно проработать вопросы согласования проекта соглашения с работником. При этом важно:
  • фиксировать всю процедуру ознакомления сотрудника с документами;
  • соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового договора.

Данное уведомление вручают сотруднику под роспись. А в тексте доп. соглашения проставляют подписи нанимателя и работника, указывают их персональные данные. Соглашение заверяют печатью организации (если есть) и изначально готовят в 2х экземплярах.


11-2.ru

Перевод работников на срочные трудовые договора

В определенные моменты трудового сотрудничества у сторон может возникнуть необходимость в изменении продолжительности срока действия заключенного договора, то есть перевода его из разряда бессрочных в срочные.

Инициатива в этом вопросе чаще всего исходит от работодателя, для самого работника данный аспект не является значимым и способен даже ухудшить условия ранее заключенного соглашения.

Виды трудового договора

Начало рабочих взаимоотношений между нанимателем и работником всегда знаменуется составлением трудового контракта. Такое условие является обязательным и узаконено в статьях Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор – это документ, в котором прописываются права и обязанности сторон, а также условия будущего сотрудничества. Его наличие позволяет сделать предстоящее сотрудничество прозрачным.

В Российской Федерации контракты условно могут отличать по следующим параметрам:

  1. По условиям работы. Работнику могут быть предложены различные графики от стандартного пятидневного до вахтового.
  2. По нанимателю. Работодатель может быть физическим или юридическим лицом.
  3. По типу сотрудничества – постоянное, временное, совместительство, дистанционное и т.д.
  4. По длительности рабочего дня, а именно полная, неполная или ненормированная занятость.

Отличия могут наблюдаться и в иных моментах, но главное подразделение относится именно к продолжительности будущего сотрудничества.

Работодатель имеет право принять сотрудника:

  1. На срочных условиях, то есть с заранее оговоренным сроком работы.
  2. На бессрочных правах, до момента прекращения отношения по желанию одной из сторон.

Для обоих пунктов в трудовом законодательстве есть установленные условия, которых следует придерживаться при выборе срока действия договора.

Бессрочный

Бессрочные соглашения не просто наиболее часто заключаемые на территории РФ, они рекомендованы к подписанию в большинстве случаев.

Такой вид соглашений заключается в том случае, если:

  1. Предприятие организовано для регулярного функционирования на протяжении неопределенного времени.
  2. Должность, на которую принимают работника, предполагает выполнение работы на постоянной основе.

Соглашения бессрочного типа позволяют защитить, прежде всего, самого работника, ведь такой вид контрактов не дает возможности нанимателю расторгнуть его по истечении определенного времени.

Для увольнения работника, имеющего бессрочный контракт должна быть веско аргументированная причина, подтвержденная документально. Наемное лицо может прервать сотрудничество в любой момент без наличия веских причин, с условием обязательного предупреждения о своем решении руководства организации за две недели до своего ухода.

Срочный

Срочное трудовое соглашение может заключаться с принимаемыми работниками на срок до пяти лет. Согласно статье 59 ТК РФ, определять конечный срок работы можно для следующих категорий сотрудников:

  1. Замещающих временно отсутствующих постоянных работников.
  2. Принимаемых на время, не более двухмесячного периода.
  3. Сезонных наемных лиц.
  4. Оформляемых на работу за границу.
  5. Стажеров и учеников.
  6. Служащих на альтернативной основе прохождения гражданской службы.
  7. Состоящих на учете в центрах занятости, при условии, что они направлены для выполнения конкретного объема работ.
  8. Руководителей и главных бухгалтеров.
  9. Выбранных на должность.
  10. Тех, кто заведомо взят для выполнения работы ограниченной по времени или объему.
  11. Лиц, находящихся на пенсии по возрасту.

Согласно законодательным нормам применять установление ограниченной продолжительности для иных категорий наемных лиц неправомерно. А в случае нарушения данного условия контракт будет переведен в разряд бессрочных.

Возможно ли изменить вид договора

Сменить статус ограниченного срока действия на неограниченный довольно просто. По закону договор с заранее установленной продолжительностью может быть расторгнут работодателем по его окончании. Чтобы уволить работника, руководство организации обязано за три дня до конца срока оповестить письменно сотрудника о том, что соглашение будет расторгнуто. Отсутствие согласия со стороны самого увольняемого роли не играет, за исключением случаев, когда сотрудница является беременной и уходит в декрет.

Если в указанный срок работодатель не известил работника об увольнении, а сам гражданин также не подает заявление об уходе, контракт автоматически переходит в разряд бессрочных. При таком переходе не потребуется специальных предварительных договоренностей и дополнительных соглашений.

Перевод на срочный договор

Улучшение условий труда, а именно перевод со срочного на бессрочный тип соглашения, оговорено ТК РФ. А как перевести сотрудника в обратную последовательность?

Говоря о законодательных нормах, можно с уверенностью сказать, что ни одна статья ТК не предусматривает такую возможность. Данное положение дел не удивительно, ведь установление определенных временных границ для сотрудника, который был принят ранее на постоянной основе, является прямым ущемлением его прав. И чисто теоретически само наемное лицо никак не может быть с этим добровольно согласно. Но для работодателя такие ситуации могут возникнуть. Например, когда работник достиг пенсионного возраста, но продолжает работать или в случае, когда человек поступает на очное отделение в учебное заведение.

В данных ситуациях наниматель оказывается в крайне невыгодном положении, ведь он не имеет права без согласия второй стороны изменить условия договора. Более того, полученное согласие также не позволяет изменить продолжительность срока действия, ведь данное условие не считается тем пунктом, который может измениться без существенного изменения всех основных договоренностей. Фактически вместе с установлением срока работнику необходимо будет изменить его трудовые обязанности.

Единственный способ изменить срок действия в сторону уменьшения – это уволить человека и принять его заново с уже другими условиями.

Расторжение договора

Расторжение договора – довольно сложная процедура, если она инициирована нанимателем. Руководство организации может уволить сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями или нарушает трудовую дисциплину, для этого сам факт нарушения оформляется документально, берутся объяснения, составляются акты и по их итогам производится расторжение отношений. Однако такой способ расставания никак не подразумевает дальнейшее возобновление сотрудничества. Наниматель имеет право также сократить человека, но тогда он должен будет выплатить ему денежное пособие, что весьма материально затратно.

Исходя из описанной ситуации, возможно только два решения проблемы:

  1. Человек сам инициирует увольнение, пишет заявление, затем отрабатывает две недели и уходит.
  2. Решение принимается по достижению обоюдного согласия между сторонами.

Однако и такой подход не освобождает организацию от необходимости выплаты компенсации увольняемому и полному финансовому расчету за отработанный период. Не стоит забывать и о документальном оформлении, а также записи в трудовой книжке о расторжении контракта.

Увольнение автоматически обнуляет непрерывный стаж работы, а, следовательно, уменьшает те выплаты, которые будут назначены после повторного приема на должность уже по срочной договоренности.

Заключение нового договора

Уволенный работник считается соискателем должности, а значит с ним можно заключать новый контракт с нужными условиями.

Обратите внимание, что подписать срочное соглашение можно только при условии, что наемное лицо подпадает под одну из категорий, перечисленных в статье 59 ТК РФ. В ином случае контракт будет считаться неправомерным.

Если обязательные условия соблюдены, то можно устанавливать необходимый срок действия договора. По его окончании он будет либо расторгнут, либо переведен в бессрочный режим. Увеличить продолжительность допсоглашением нельзя.

При заключении ряда однотипных контрактов с одним и тем же работником на короткий срок они могут быть признаны судом бессрочными. Этот момент также стоит учитывать, чтобы впоследствии не попасть под действие административных наказаний. Кроме того, такие манипуляции могут привлечь трудовую инспекцию для углубленного изучения ситуации в организации и выявление ущемления прав трудящихся.

Перевод контрактов из бессрочных в срочные не является правомерным действием и сулит работодателю не только финансовыми затратами, но и документальными трудностями.

znatoktruda.ru