Увольнение за пьянство на рабочем месте

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – не только проступок, мешающий нормальной деятельности предприятия, но и основание для увольнения. Действующее трудовое законодательство предусматривает право работодателю уволить за пьянку своего работника даже при единственном случае такого дисциплинарного нарушения. Однако порядок действий при увольнении по статье за пьянство является достаточно строгим, а в случае его нарушения увольнение может быть легко оспорено в судебном порядке.

Увольнение по статье за пьянство – правовое регулирование и нормы ТК РФ

В Российской Федерации отношение к алкоголю является неоднозначным и многие не видят ничего плохого в том, чтобы отметить какой-либо праздник с коллегами на работе с употреблением спиртных напитков. Однако действующее трудовое законодательство однозначно позволяет квалифицировать появление на работе в состоянии алкогольного, а равно и иного опьянения, в качестве дисциплинарного проступка. Более того, положения Трудового кодекса РФ однозначно позволяют работодателю применять увольнение по статье за пьянство даже за единичный случай распития алкоголя или появления в нетрезвом виде на рабочем месте.

С точки зрения закона само по себе распитие алкогольных напитков не может считаться дисциплинарным проступком. К таковым относится лишь появление на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако фактически, употребление алкоголя является причиной опьянения и в подавляющем большинстве случаев после факта распития спиртсодержащей продукции на работе, сотрудник может быть уволен за это.

Правовое регулирование данного вопроса рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ. Пьянство на рабочем месте считается грубым нарушением трудовой дисциплины, которого достаточно для увольнения даже при однократном происшествии такового события. Однако далеко не всегда возможность уволить работника по данной статье может быть эффективно реализована – работодателю в случае выявления случаев опьянения на работе следует максимально точно следовать установленной процедуре. Так как увольнение по статье за опьянение является крайне негативной причиной и отражается в трудовой книжке, большинство уволенных подобным образом работников стремятся восстановиться в должности или добиться хотя бы изменения формулировки увольнения в судебном порядке.

Ранее можно было уволить сотрудника только за непосредственное нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Однако в текущих нормах статьи ТК РФ за опьянение предусмотрено приравнивание к рабочему месту всей территории предприятия, а также иной территории осуществления работником своих трудовых обязанностей, в том числе и на территории иных субъектов хозяйствования.

Как уволить за пьянку на рабочем месте

Уволить сотрудника за пьянку на рабочем месте достаточно сложно. Действующие нормативы трудового законодательства требуют соблюдения целого ряда процессуальных действий с одной стороны, а с другой – не обеспечивают достаточно четких и конкретных инструкций относительно того, как поступать работодателю или ответственному сотруднику в случае желания уволить работника за пьянство или появление в состоянии опьянения. На сегодняшний момент есть несколько возможных алгоритмов действий для расторжения трудовых договоров с таковыми неблагонадежными работниками, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Первый вариант подразумевает использование медицинского освидетельствования сотрудника как основного документа, по которому будет проводиться увольнение. Применим данный способ не во всех ситуациях – работник может отказаться проходить освидетельствование или же оспорить его результаты впоследствии в судебном порядке, что автоматически приведет к признанию всего увольнения недействительным. В целом, пошагово увольнение работника за опьянение в данном случае выглядит следующим образом:

1. В первую очередь работодатель должен отстранить сотрудника от исполнения рабочих обязанностей. Нормативы ст. 76 ТК РФ прямо требуют проведения данной процедуры по отношению к работникам, находящимся в состоянии опьянения. Отстранение от рабочей деятельности лишает работника возможности получения заработной платы за данный день работы, а его длительность зависит от ситуации, повлекшей отстранение. Так, разовое опьянение вполне может предусматривать день отстранения, в то время как длительный запой может предоставить работодателю возможность отстранить сотрудника на больший срок.
   Следует отметить, что нежелание отстранять пьяного работника от исполнения обязанностей может привести к ответственности самого работодателя.
2. Составляется акт о присутствии работника в состоянии опьянения. Данный документ предусматривает свободную форму составления, однако она может устанавливаться внутренними нормативными актами предприятия и имеет определенные общие принципы подготовки. Акт должен указывать фамилию, имя и отчество сотрудника, реквизиты предприятия работодателя, а также иметь место для объяснения ситуации, подписей самого работника, а также двоих свидетелей, способных подтвердить факт опьянения.
3. На основании акта работник может быть направлен на медицинское освидетельствование на состояние опьянения любого типа. Проводить таковое освидетельствование имеют право только врачи-наркологи в подавляющем большинстве случаев, работающие в больницах или специализированных медучреждениях. При невозможности проведения данной процедуры по причине отсутствия подходящего врача, произвести освидетельствование может и врач общей практики либо специализированная мобильная группа врачей.
4. Работник может отказаться от проведения медицинского освидетельствования. Применять к нему силу или иные методы давления незаконно. В случае отказа сотрудника от прохождения медосвидетельствования на опьянение, данный отказ в обязательном порядке должен быть зафиксирован как минимум двумя свидетелями. Кроме этого, работник не обязан проходить освидетельствование только в том учреждении, на которое указал работодатель. Он имеет право пройти его в любом медицинском учреждении и отказывать в приеме и рассмотрении результатов данной процедуры не может ни работодатель, ни суд.
5. Основываясь на положениях освидетельствования, составляется приказ об увольнении работника. При этом сотрудник имеет право получить копию означенного приказа. Кроме этого, после выдачи приказа работодатель обязан затребовать у работника объяснительную, а отказ от дачи объяснений – завизировать подписями двух иных работников.
6. В день увольнения работодатель выдает трудовую книжку, справку о среднем заработке, а также компенсацию за неиспользованные ранее дни отпуска и все невыплаченные по заработной плате средства. День увольнения работодатель может выбрать сам – в том числе и непосредственно в день выдачи медицинского освидетельствования.

Наличествующая судебная практика, однако, демонстрирует, что далеко не в каждом случае есть возможность уволить работника на основании медицинского освидетельствования.

Второй вариант увольнения за пьянку возможен, если работник может отказывается прохождения освидетельствования, желает выбрать иное медучреждение или иным способом воспрепятствует расторжению трудового договора. Однако обязательным, согласно означенной судебной практике по данному вопросу, освидетельствование не является – в некоторых случаях суд может принять во внимание и иные доказательства. Доступный алгоритм действия в означенных ситуациях выглядит следующим образом:

1. Получение работодателе информации об опьянении. Таковая информация может быть получена от иных работников в устном виде или в виде докладной.
2. Вынесения решение об отстранении сотрудника.
3. Создание специальной комиссии по расследованию дисциплинарных проступков. Состоять таковая должна из как минимум трех человек.
4. Проведение комиссией расследования относительно опьянения работника. При расследовании составляются соответствующие акты, указывающие на признаки совершения проступка – прямые и косвенные, а также свидетельские показания или иные способы фиксации проступка – видео и аудиозаписи.

В дальнейшем процедура выглядит аналогичным образом, как и описанная ранее. Данный способ позволяет избежать медицинского освидетельствования работника и даёт возможность уволить его и без таковой процедуры.

Когда можно уволить работника за пьянку и кого нельзя увольнять за таковой проступок

Прежде, чем оформлять увольнение работника за пьянство на рабочем месте, необходимо убедиться в наличии состава дисциплинарного проступка. Так, есть ряд ситуаций, в которых опьянение не может выступать основанием для увольнения. К ним можно отнести подобные случаи:

• Ситуации, когда опьянение возникло вследствие приема медицинских препаратов работником по рекомендации или рецепту врача.
• Если опьянение стало следствием несоблюдения техники безопасности и охраны труда и наступило по данной причине. Например, в случае контакта работника с ядовитыми, токсичными или способными вызвать опьянение веществами.
• Когда работник относится к категории, в отношении которой увольнение является недопустимым по данному основанию. К таковым категориям относятся беременные женщины и несовершеннолетние. Беременную сотрудницу невозможно уволить за пьянку в любом случае – работодатель может лишь отстранить её. Несовершеннолетний же может быть уволен в общем порядке при уведомлении и получении согласия от трудовой инспекции по делам несовершеннолетних или же органов опеки и попечительства.
• В ситуации, когда появление на рабочем месте в опьяненном состоянии произошло в нерабочее для данного сотрудника время. В данном случае работодатель может лишь потребовать удаления работника с рабочего места, однако увольнять его не вправе.

В целом увольнение за состояние опьянения считается недопустимым, если сотрудник не имеет вины в таковом. То есть, если опьянение возникло без его умысла и по причине не зависящих от него обстоятельств.

Другие нюансы процедуры увольнения за опьянение

Работодателю следует уделять особое внимание формулировке увольнения в трудовой книжке сотрудника. Необходимо обязательно указывать в качестве основания расторжения трудового договора пп. б, п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В противном случае причина увольнения может быть признана незаконной и сам работник по суду сможет восстановиться в должности. Использование иных формулировок недопустимо.

Увольнение позволено в случае опьянения не только тогда, когда данное состояние вызвано воздействием алкоголя, но и при опьянении токсического или наркологического характера. Установить факт опьянения может врач-нарколог, работающий в сертифицированном медицинском учреждении и обладающий правом проведения освидетельствования. В случае проведения освидетельствования неподходящим для этой процедуры человеком, оно может быть оспорено.

Увольнение работника за опьянение является правом, а не обязанностью предпринимателя в отличие от отстранения от труда. При желании работодатель может не привлекать работника к дисциплинарной ответственности, либо же вынести ему выговор или предупреждение. Наличие таковых позволит в дальнейшем уволить работника и за менее серьезный дисциплинарный проступок в течение года.

Если работодатель не хочет столкнуться с последующими претензиями работника в суде, ему выгоднее заключить с сотрудником соглашение для увольнения по его причине, либо же – убедить работника подать заявление на уход по собственному желанию. Если же работник отказывается от такового предложения, следует озаботиться сбором как можно большей доказательной базы по его опьянению и тщательно соблюдать установленную процедуру.

Для медицинского освидетельствования не следует вызывать скорую помощь. Работники службы скорой медицинской помощи не обладают правом проведения освидетельствования на опьянение, а также соответствующим оборудованием. Поэтому в случае вызова скорой для освидетельствования работодатель может быть привлечен к ответственности за заведомо ложный вызов и выплате соответствующего штрафа.

При необходимости работодатель может вызвать правоохранительные органы для препятствования пьяному сотруднику находиться на территории организации, а также для составления на него протокола об административном правонарушении.

Загрузка…

delatdelo.com

Увольнение за пьянство на рабочем месте по статье ТК РФ 2018

Действующее законодательство допускает увольнение сотрудника за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. “б” п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Увольнение за пьянку – одно из немногих оснований трудовых споров, при рассмотрении которых суды довольно часто становятся на сторону работодателя. Но только в том случае, если закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.

Правильно квалифицируем

Уволить за нахождение в состоянии опьянения можно работника, который был в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, на другом участке предприятия, или на объекте, где он должен был выполнять порученное задание.

Опьянение может быть подтверждено медицинским заключением либо иными доказательствами.

Следовательно, для правильной квалификации проступка вам необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

• состояние опьянения работника
• нахождение его в таком состоянии в рабочее время
• присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы

При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнение будет незаконным.

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ, является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому до издания приказа об увольнении нужно соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ. Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил – составьте об этом акт произвольной формы.

Приказ об увольнении вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

Судебная практика

П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании установлено, что работодателем был составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения.  В этот же день П. был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.

Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.

 

М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был. На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник также указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения был составлен в его отсутствие, со слов работников охраны.

Суд восстановил работника, признав увольнение незаконным. Работодатель не доказал, что М. был нетрезв. Кроме того, истец находился на предприятии в нерабочее для него время.

Выводы и практические советы

Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.

Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.

Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное – увольнение признают незаконным.

Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника – предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования  – составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.  

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.

 

clubtk.ru

статья ТК РФ, , процедура

За совершенные в ходе исполнения трудовых обязанностей проступки гражданин попадает под дисциплинарную ответственность. Она может выражаться в виде замечания, выговора или увольнения. Один из возможных проступков работника, чреватых наказанием – это появление на рабочем месте в пьяном виде.

Нормы трудового права об увольнении за пьянство

Увольнение по статье за пьянство регламентировано положениями пункта 6 статьи ТК РФ под номером 81. В данном законодательном акте появление на рабочем месте в состоянии опьянения классифицировано как грубое нарушение трудовой дисциплины. Исходя из этого, работодатель получает право применения в отношении провинившегося сотрудника максимальной меры ответственности – досрочное расторжение трудового договора.

ТК не регламентирует точный порядок увольнения в этих случаях, потому руководители организаций и учреждения судебной власти при решении подобного рода вопросов руководствуются Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года.

В каких случаях нельзя уволить за пьянство

Трудовое законодательство выделяет несколько категорий лиц, к которым не может быть применено увольнение за появление на предприятии в нетрезвом виде. В их число входят:

• женщины в положении;
• работники, проходящие лечение, которое подразумевает необходимость приема препаратов на спиртовой основе;
• сотрудники, алкогольное опьянение которых во время работы проявляется вследствие особенностей производства (нарушение норм охраны труда, работа с химическими веществами и т.д.).

ВНИМАНИЕ! Сотрудники, лечащиеся препаратами на спиртовой основе, обязаны предъявлять работодателю соответствующие справки от врача. В таком случае работодатель не сможет зафиксировать факт пьянства и инициировать увольнение в качестве наказания.

Порядок проведения медицинского освидетельствования

Факт появления на рабочем месте в состоянии опьянения алкоголем в обязательном порядке должен быть подтвержден заключением проведенной медицинской экспертизы. При этом ее должен проводить врач-нарколог из государственного диспансера, так как результаты исследования, проведенного доктором частной клиники или медицинского центра, могут быть признаны недостоверными.

ВАЖНО! Человек считается в состоянии опьянения при концентрации паров алкоголя равной или более 0,5 промилле.

Как зафиксировать факт пьянства на рабочем месте

Нарушение трудовой дисциплины, выражающееся в нахождении на работе в пьяном виде, должно фиксироваться документально. Это делается путем составления соответствующего акта или докладной записки. Для его составления не предусмотрено унифицированной формы, документ может заполняться на обычном листе формата А4. В его содержании следует указать:

• полное наименование организации с указанием ее формы;
• дата, время и место составления документа;
• Ф. И. О. и должность сотрудника, в отношении которого составляется документ;
• Ф. И. О. и наименование должностей свидетелей;
• Ф. И. О. и должность лица, составившего документ;
• подробное описание внешних симптомов опьянения.

Как показывает судебная практика, наличие ошибок или недостоверностей в указанной в акте информации приводит к тому, что увольнение работника признается незаконным. Соответственно, работодатель получает предписание восстановить гражданина в должности с выплатой соответствующих компенсаций.

Процедура увольнения за пьянство

Как уже было сказано, процедура отстранения за факт пьянства на рабочем месте начинается с составления акта и отправки провинившегося гражданина на медицинское освидетельствование в государственный наркологический диспансер. При выполнении этого мероприятия ответственное за составление документа лицо должно вызвать как минимум двух свидетелей. Ими могут являться любые работники организации.

Одновременно с составлением акта провинившийся сотрудник должен быть отстранен от выполнения своих должностных обязанностей – этого требуют положения 6 пункта 6 части 81 статьи ТК РФ. Согласно данному документу все последствия несвоевременного отстранения в полной мере возлагаются на руководство организации.

Получение письменного объяснения

Вместе с описанным актом непосредственно в момент обнаружения человека на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения работодатель должен затребовать письменное объяснение.

Вам может быть интересно: Порядок увольнения с работы призывника

Если на просьбу о предоставлении объяснительной записки провинившийся работник ответил отказом, то работодатель должен составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

ВНИМАНИЕ! В Трудовом кодексе обозначен двухдневный срок предоставления провинившимся работником объяснительной записки. Если он отказывается объяснить ситуацию, то составлять акт об отказе следует по истечении этого периода.

Приказ об увольнении

По результатам заключения наркологического диспансера, подтверждающего факт содержания алкоголя в крови сотрудника на дату его появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, работодатель может начать процедуру прекращения рабочих отношений посредством издания соответствующего приказа.

Для составления приказа об увольнении следует использовать унифицированный бланк, регламентированный трудовым законодательством России. Он обозначается индексом Т-8. В целом документ составляется точно так же, как и при обычном расторжении трудового договора, за тем лишь исключением, что в графе «Основания» в качестве причины прекращения рабочих отношений будет приведена ссылка на 6 пункт 81 статьи ТК – пьянство.

Образец формы Т-8:

ВНИМАНИЕ! Приказ о расторжении соглашения найма в качестве дисциплинарного наказания за пьянство должен быть издан в течение тридцати календарных дней с даты обнаружения факта.

Запись в трудовую книжку

В отличие от менее значимых дисциплинарных взысканий, таких как замечание и выговор, увольнение в обязательном порядке отражается в трудовой книжке провинившегося. Запись составляется стандартно, за тем лишь исключением, что руководитель делает акцент на причине увольнения – появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Выплаты и компенсации

Несмотря на то, что в описанном случае оформляется так называемое увольнение по статье, это не лишает работника права на получение положенных ему денежных начислений, а именно оплаты фактически отработанного времени и компенсации за имеющиеся неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом период, в течение которого гражданин был отстранен от исполнения своих трудовых обязанностей на срок расследования, не будет учитываться как отработанный.

Правила ведения журнала регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений Порядок оформления льготной пенсии Загрузка…

o-kadrah.ru

пошаговая инструкция, порядок действия работодателя, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения

Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии — грубое нарушение трудовой дисциплины.

За совершение проступка данного вида работодатель вправе уволить сотрудника после обнаружения первичного пьянства на работе.

При расторжении трудовых отношений в этом случае должны соблюдаться определенные правила и технология действий.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам: +7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно!

Что делать, если работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Трудоустроенный гражданин, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, представляет опасность для производства. Неверные действия, потеря рассудка и другие негативные факторы, сопровождающие пьянство, могут спровоцировать аварийную или другую подобную ситуацию.

Именно поэтому работодатель должен своевременно предпринять меры по наказанию сотрудника.

Даже однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является нарушением, за которое работника можно не только наказать выговором, но и уволить.

Важно учесть — работник может быть уволен даже в том случае, если в состоянии опьянения он появился не на рабочем месте, а на территории компании, в которой трудоустроен.

Для того чтобы привлечь гражданина к дисциплинарной ответственности необходимо документально подтвердить факт присутствия в крови этилового спирта, а также выявить причину, по которой возникло недоразумение.

Спирт может попасть в организм несколькими способами — путем употребления соответствующих напитков или в процессе приема лекарственных препаратов.

Первое, что должен сделать руководитель, обнаружив на работе нетрезвого сотрудника — отправить его на медицинское освидетельствование.

Сделать это следует как можно быстрее, потому как по истечению определенного времени содержание этанола в крови уменьшается.

Помимо этого, факт явки на рабочее место в нетрезвом состоянии устанавливается следующими способами:

• докладной запиской о пьянстве или актом;
• показаниями свидетелей.

Характерными признаками алкогольного опьянения являются:

• нарушенная координация;
• неадекватное поведение;
• характерный запах алкоголя;
• тремор пальцев рук;
• раздражительность;
• неразборчивая и несвязная речь;
• отсутствие концентрации и т.д.

По какой статье ТК РФ можно уволить за пьянку?

Трудовым Законодательством определено право работодателя уволить сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде за пьянство.

При расторжении трудовых отношений необходимо руководствоваться 81 статьей ТК РФ. Данное правило регламентируется 6-м пунктом указанной статьи.

Увольнение за пьянство может считаться законным только в том случае, если соблюдены установленные требования:

• Работник не привлекается к ответственности, если пьянство зафиксировано в день его отгула или выходного.
• Появление в нетрезвом виде было замечено исключительно в рабочее время специалиста.

Выбор дисциплинарного взыскания в каждом случае осуществляется работодателем. Как показывает практика, за пьянство руководители предпочитают сразу увольнять сотрудников. Сделать это можно уже после единичной фиксации нарушения.

Рекомендуем также прочитать:

Пошаговая инструкция и порядок действий работодателя, если сотрудник пьяный на рабочем месте

Для фиксации состояния алкогольного опьянения проводится медицинская экспертиза, в ходе которой подтверждается или опровергается факт содержания в крови работника спирта.

При подтверждении вины гражданина специалистами также оценивается степень опьянения.

Документальная фиксация пьянства подразумевает собой заполнение следующих бумаг:

• Акт о нахождении работника в нетрезвом виде. Оформляется в присутствии минимум 2 свидетелей. Унифицированной формы составления нет.
• Приказ об отстранении от выполнения должностных обязанностей. Как и предыдущая бумага, распоряжение такого типа составляется в свободной форме. Одновременно с этим работодатель передает нарушителю требование о предоставлении объяснительной. Если в течение 2 дней документ не подготавливается, составляется акт об отказе его оформления.
• Докладная записка. Ответственность за ее написание возлагается на непосредственного руководителя пьяного сотрудника.

Для того чтобы уволить гражданина, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо придерживаться определенной тактики действий:

• Шаг 1. Оформление соответствующего приказа.

В данном случае необходимо использовать унифицированную форму бланка №Т-8 или №Т-8а. Оформляет распоряжение работодатель.

• Шаг 2. Регистрация приказа в журнале учета подобной документации.
• Шаг 3. Составление записки-расчета.

Заполняется в соответствии с установленной формой №Т-61. Согласно информации, отраженной в документации, производится расчет денежных средств, полагающихся к выплате сотруднику, трудовые отношения с которым расторгаются.

• Шаг 4. Ознакомление работника с содержанием приказа.

При согласии с данными, указанными в распоряжении, сотрудник ставит в нем свою подпись. При несогласии составляется соответствующий акт, который в обязательном порядке заверяется подписями 2-х свидетелей.

• Шаг 5. Внесение данных в личную карточку работника.

Документ оформляется по форме Т-2. Запись об увольнении заверяется подписью специалиста отдела кадров и работника.

• Шаг 6. Внесение данных в трудовую книжку.

При наложении дисциплинарного взыскания за пьянство, выраженного в виде увольнения, соответствующие отметки вносятся в трудовую книжку.

Указывается причина расторжения трудовых отношений и информация о приказе, выступавшем в роли основания для совершения данного действия.

• Шаг 7. Выдача трудовой книжки. При необходимости работник может потребовать выдачу других документов, связанных с его работой в данной компании.
• Шаг 8. Выплата зарплаты и других денежных сумм.

Как оформить приказ об увольнении?

Для оформления приказа о прекращении трудовых отношений с работником из-за его пьянства можно использовать разработанную в компании форму или унифицированный бланк №Т-8.

Трудовым Законодательством допускается использование любого варианта. Важно полностью отразить в приказе необходимую информацию.

Таковой в данном случае считается:

• сведения о работодателе — наименование фирмы, ее организационно-правовая форма;
• коды ОКУД и ОКПО;
• порядковый номер приказа;
• дата оформления распоряжения;
• название документа;
• должность, табельный номер и инициалы работника;
• наименование структурного подразделения, в котором числился сотрудник;
• дата заключения трудового соглашения;
• дата расторжения трудового соглашения;
• причина прекращения трудовых отношений. В данном случае таковой является грубое нарушение трудовой дисциплины — однократное/неоднократное появление на работе в состоянии опьянения;
• законодательный акт, регламентирующий право работодателя на увольнение — 6-й пункт 81-й статьи ТК РФ;
• основание для издания приказа — акт, докладная записка;
• инициалы, должность и подпись составителя и сотрудника;
• отметка о рассмотрении мнения профсоюза.

Скачать образец

Скачать пример оформления приказа об увольнении работника за алкогольное опьянение и пьянство на работе – word.

Так выглядит образец:

Запись в трудовой книжке

В трудовую книжку вносится запись о наложении дисциплинарного взыскания только в том случае, если оно принимает форму увольнения.

Расторжение трудового договора с работником, допускающим пьянство на рабочем месте, проводится на основании пп б. п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Именно на этот пункт следует ссылаться в записи об увольнении.

Запись вносится без сокращений, все слова прописываются полностью, формулировку следует взять из приказа об увольнении («появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения»).

В последней графе трудовой книжки указываются реквизиты приказа, на основании которого вносится запись – номер и дата составления.

Под внесенной записью ставится подпись ответственного лица, печать организации.

Ниже расписывается владелец трудовой книжки.

Полезное видео

Как уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

За явку на работу в нетрезвом виде работнику может быть назначена самая строгая мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

При расторжении трудового договора в этом случае необходимо руководствоваться 81-й статьей ТК РФ.

Пьянство — это грубое нарушение установленных производственных правил. Уволить нарушителя можно при единичной фиксации проступка.

Важно подтвердить опьянение документально — для этого сотрудника следует отправить на медицинское освидетельствование.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос? Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас: +7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ Задайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе. Это быстро и бесплатно!

azbukaprav.com

Увольнение по 81 статье ТК РФ за пьянство на рабочем месте: порядок действий, приказ, сроки

Одной из распространенных причин увольнения сотрудника по инициативе работодателя является пьянство на рабочем месте. На такой проступок работодатель может закрыть глаза, но если это происходит регулярно либо результатом такого поведения стал ущерб компании, травмы или аварии, то это может стать весомым основанием для увольнения.

Особенности увольнения за появление пьяным на рабочем месте

Появление пьяным на рабочем месте относится к группе оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Оно производится согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно нормам Трудового кодекса работник может быть уволен за появление пьяным на работе в тот же день. Это считается грубым нарушением . При этом сам факт опьянения необязательно приведет к увольнению, работодатель может применить иные формы взыскания (на основании ст. 192-193 ТК РФ).

Уволить за появление в нетрезвом виде можно только при условии нахождения сотрудника на рабочем месте в таком состоянии. Если он выпил вне работы, даже если это было рабочее время, по указанной статье уволить нельзя.

Под «работой» в Трудовом кодексе понимается территория работодателя, рабочее место или территория объекта, на которой трудился сотрудник по поручению работодателя (например, в командировке). В случае когда работник был задержан нетрезвым на проходных предприятия, его также допускается уволить за пьянство. Этот факт подтверждается судебной практикой.

Второе важное условие для увольнения сотрудника за появление пьяным – он должен находиться в нетрезвом состоянии в свое рабочее время. Это время должно быть прописано в правилах распорядка, трудовых контрактах и сменных графиках. Так, уволить за употребление спиртного в обед или после работы недопустимо.

Если факт нахождения в нетрезвом состоянии был зафиксирован до начала работы, то увольнение могут признать незаконным (например, если работник задержан пьяным на проходных до начала смены).

Исходя из изложенных обстоятельств не допускается увольнение работника за нахождение в нетрезвом виде:

1. Если он употребил спиртное в обед, а сразу после этого ушел с работы, не дожидаясь начала рабочего дня.
2. Вышел на работу нетрезвый в свой выходной или с больничного.
3. Выпил после окончания смены.

Третье условие для того, чтобы увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано законным, состоит в необходимости фиксации опьянения в целях увольнения. Этот факт может быть доказан медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

Судебная практика показывает, что при грамотном оформлении доказать факт законности увольнения за пьянство без заключения врача вполне возможно.

В некоторых случаях освидетельствование просто невозможно провести по объективным основаниям. Например, если вблизи отсутствует медицинское учреждение подобного профиля или сам сотрудник против проведения освидетельствования, которое допускается только при добровольном согласии. Работодатель существенно повышает свои шансы на выигрыш дела при возможном судебном разбирательстве, если у него на руках есть документальные доказательства – акт, свидетельские показания, рапорт и пр.

В 2016 году вступили в силу рекомендации для проведения освидетельствований и определения факта опьянения. Признаками опьянения могут являться неустойчивая походка, запах алкоголя, нарушения речи, изменение цвета кожи, агрессивное поведение, галлюцинации, странная жестикуляция.

Работника можно обвинить в том, что он находился в состоянии опьянения, если он выпил около 75 гр водки или бутылку пива (для веса около 80 кг).

По статье за пьянство не допускается увольнение беременных и сотрудников, принимающих спиртосодержащие лекарства по назначению врача.

Порядок увольнения работника за нахождения на работе в нетрезвом виде

Увольнение работника за нахождение на работе в нетрезвом виде включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Составление докладной записки на имя руководителя, указывающий на факт нахождения сотрудника в алкогольном опьянении.

Этап 2. Подготовка акта на сотрудника, который находился на работе в нетрезвом состоянии.

В некоторых компаниях организована работа специальной комиссии для фиксирования фактов пьянства на работе. Если таковая отсутствует, то целесообразно ее создать через выпуск соответствующего приказа. В нем указываются цели работы комиссии, ее состав и срок действия.

Акт на сотрудника готовится в день, когда он был застигнут нетрезвым на работе. Официально утвержденная форма акта отсутствует, документ составляется в произвольном формате. В нем должны быть указаны дата и время его подписания, сведения о членах комиссии, информация о нетрезвом работнике, а также признаки, которые указывают на его опьянение.

Состояние сотрудника должно быть как можно подробно описано в акте на случай его отказа от медицинского освидетельствования. Описание должно ясно показывать, что сотрудник имел все признаки опьянения. Акт должен быть подписан всеми членами комиссии.

Акт передается увольняемому под подпись. При его отказе подписать акт об этом делается соответствующая отметка.

Этап 3. Прохождение медицинского освидетельствования.

После того как акт составлен, стоит предложить сотруднику пройти освидетельствование в медорганизации.

Процедуру вправе проводить только врачи, имеющие лицензию на проведение освидетельствования. Если заключение об опьянении было выдано организацией без лицензии, то его не смогут принять как доказательство справедливости увольнения.

При согласии сотрудника на процедуру ему дается направление. В процессе освидетельствования у работника берут необходимые анализы, проводят осмотр и проверку с помощью алкотестера.

Этап 4. Сотрудник отстраняется от исполнения трудовых обязанностей.

После того как факт опьянения был установлен (независимо от того, прошел ли сотрудник процедуру освидетельствования), работодатель должен отстранить его от исполнения трудовых обязанностей (согласно нормам ч. 1 ст. 76 ТК РФ).  Такое отстранение не будет приравниваться к прогулу, но оплачиваться эти часы (или дни) не будут.

Отстранение требуется оформить в виде приказа. Он составляется в свободном формате и должен содержать сведения о работодателе и работнике, указание на обстоятельства отстранения (нахождение в нетрезвом состоянии), срок отстранения и ссылаться на конкретные документы, подтверждающие факт нахождения в нетрезвом состоянии.

Данный пункт особенно важен, так как если работника не отстранить от работы и результатом этого станут неблагоприятные последствия, то ответственные за  лица могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП. Если речь идет о серьезных правонарушениях, то виновных могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.

Этап 5. Затребование объяснительной от работника.

Увольнение за пьянство можно рассматривать как форму дисциплинарного взыскания. При этом необходимо руководствоваться нормам наложения дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу.

После того как работник протрезвеет, требуется затребовать у него объяснительную. Если этого не сделать, то увольнение может быть признано незаконным. Требование стоит передать работнику в письменном виде в двух экземплярах. Один из них с подписью сотрудника стоит оставить у себя.

На подготовку объяснительной работнику дается 2 дня. После чего у работодателя есть два варианта действий. Если объяснительная так и не была получена, то об этом составляется акт. Если же работник составил объяснительную, то нужно оценить указанные в ней причины. В случае если они покажутся уважительными и смягчающими, работодатель вправе применить к сотруднику более мягкое взыскание, чем увольнение.

Этап 6. Составляется приказ об увольнении.

Так как увольнение осуществляется по инициативе работодателя по веским основаниям, то заявление от работника на увольнение, как и его согласие расторгнуть трудовой договор, получать не требуется. Расторжение договора в данном случае имеет приказной характер и может быть оспорено исключительно в судебном порядке.

Этап 7. Вносится запись в трудовую книжку, которая вместе с иными документами передается сотруднику в день расторжения трудового договора.

В качестве таких документов могут выступать справка о среднем заработке, справки 2-НДФЛ и пр.

Этап 8. Производится расчет положенных к выплате денег, и средства выплачиваются сотруднику в день увольнения.

Несмотря на то что сотрудник увольняется за дисциплинарное нарушение, ему полагается выплатить зарплату за отработанное время и  дни неиспользованного отпуска.

Как составить приказ об увольнении за нахождение в нетрезвом виде

Приказ об увольнении за нахождение в нетрезвом состоянии является основным документом при расторжении трудового договора. Он имеет письменную форму и может быть составлен в произвольном формате или по рекомендованной форме Т8.

В документе должны содержаться следующие разделы:

• номер приказа;
• дата его составления;
• сведения об увольняемом сотруднике: ФИО, должность, табельный номер;
• кратко сформулированная причина увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс п. б ч. 6 ст. 81;
• перечень документов, которые стали основанием для увольнения: акт о нахождении работника в состоянии опьянения, результаты медэкспертизы; акт об отказе от подготовки объяснительной;
• сведения о компании-работодателе, подпись руководителя и ее расшифровка.

Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и поставить в нем свою подпись. Если он отказывается, работодатель составляет специальный акт.

В день увольнения вносится запись в трудовую книжку об увольнении. Здесь прописывается порядковый номер записи, указание на то, что сотрудник уволен за нахождение в нетрезвом виде по п. б ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса. В трудовой книжке также необходимо сослаться на реквизиты приказа об увольнении. Запись подтверждается печатью компании работодателя.

Ответственность за незаконное увольнение

При несогласии с увольнением сотрудник вправе обратиться в суд и потребовать восстановление в должности. Если суд сочтет исковое заявление обоснованным, то работодатель должен будет не только аннулировать увольнение, но и компенсировать работнику заработок за дни вынужденных прогулов.

Для того чтобы этого избежать, необходимо больше внимания уделить доказательной базе по увольнению. Также стоит учесть, что суды обычно уделяют внимание такому критерию, как соразмерность такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Так, судья может посчитать увольнение необоснованным, если сотрудник работает на предприятии давно, ранее по отношению к нему не было дисциплинарных взысканий, возраст работника близкий к пенсионному, нахождение работника в пьяном виде не имело отрицательных последствий.

Также сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на работодателя. Если в ходе проверки неправомерные действия должностных лиц будут подтверждены, то компании грозит крупный штраф по нормам КоАП.

Работнику увольнение по статье за пьянство крайне невыгодно, так как это может создать существенные сложности при его последующем трудоустройстве. Поэтому сотрудники обычно пытаются договориться с работодателем об увольнении по собственному желанию взамен данного основания.

Таким образом, нахождение на рабочем месте в пьяном виде является веским основанием для расторжения трудового договора. Увольнение в данном случае является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Для того чтобы увольнение было признано обоснованным, требуется соблюдение трех основных условий: оно должно быть должным образом доказано, должна быть установлена вина сотрудника в опьянении, он должен находиться пьяным на работе и в рабочее время. Только при совокупности указанных факторов работника можно уволить за пьянство.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора

82

Автор статьи

Юрист

Написано статей

409

Загрузка…

pravo.team

Увольнение за пьянку на рабочем месте статья в 2018 году

На каждом заводе имеется практика – увольнение работника на основании появления его на рабочем месте в алкогольном опьянении. Сейчас это происходит все чаще, и руководство старается всеми силами минимизировать такие ситуации. Многие ограничиваются лишь беседами профилактического типа, особенно если это дело касается высококвалифицированных специалистов.

Основная информация

Если сотрудник считается ценным и перспективным, то такого вряд ли уволят. Но терпение работодателя не вечное, и рано или поздно, даже оно обрывается. Для разрыва трудовых отношений нужно соблюдать правила, прописанные в действующем законодательстве. В Трудовом кодексе оговорены все нормы, которые регулируют такой проступок и наказания.

Определения

Процедура по увольнению такого сотрудника достаточно сложная, которая требует оформление не малого количества документации.

Трудовой кодекс позволяет разорвать трудовые отношения по причинам, в том числе и в одностороннем порядке. Данный факт уточняется в приказе и в трудовой книжке сотрудника. Причиной для прекращения трудовых отношений может стать и нахождение человека в нетрезвом виде.

Уход сотрудника по такой причине должен сопровождаться только медицинским заключением и показателями свидетелей. Все свидетели излагают свою позицию только письменно.

При оформлении приказа стоит ссылаться на подтверждающие документы факт проступка.

Законодательство

Увольнение за пьянку на рабочем месте статья – 81, части 1 Трудового кодекса России.

Серьезность нарушения

Разрыв отношений за пьянство допускается только, если сотрудник замечен при выполнении трудовых обязанностей, а также при отправке в другое отделение от руководства. Аналогичное наказание следует, если гражданин был замечен за пьянством в командировке или он распивает спиртные напитки на рабочем месте в рабочее время.

Уличить можно только в том случае, если это происходит в рабочее время в графике. Если это совершено в не рабочее время, то можно ограничиваться предупреждением. Но только, если это ненормированный рабочий день. Ситуация не позволяет в полной мере судить рабочее это время или не рабочее.

Если возникнет спор и дело дойдет до судебной инстанции, то она не встанет на сторону организации. Особенно, если это произошло до рабочего времени или после того, как гражданин покинул территорию предприятия.

В трудовом законодательстве имеется несколько категорий людей, которых невозможно уволить или достаточно сложно. К таковым стоит отнести несовершеннолетних детей. В соответствии с правовыми актами, здесь увольнение происходит только по согласованию с комиссией по делам несовершеннолетних лиц. Под увольнение не попадают беременные.

Операция не может производиться, если работник получил алкогольное опьянение не по собственной инициативе. Это означает, что он отравился ядовитыми парами, на основании чего появилось токсикологическое отравление похожее на алкогольное. Возможно обвинить сотрудника в несоблюдении правил безопасности, но не более.

Алкогольное опьянение — медицинское дело. Юридически невозможно определить симптомы опьянения. Они могут быть как при обычной простуде — жар, волнение. Только после медицинского освидетельствования можно с точностью сказать при какой интоксикации находиться человек.

Основные признаки

Признаками алкогольного опьянения являются:

1. запах алкогольной продукции в воздухе при выдохе сотрудника;
2. он шатается и качается, имеется нарушение координации;
3. трясутся руки;
4. агрессия, раздражительность, некорректное поведение на действия;
5. путанная речь;
6. кожа бледного типа или через чур покраснение, суженные зрачки;
7. нецензурные и грубые выражения при руководстве или иных сотрудниках.

Из этого можно сделать вывод, что с точностью определить алкогольное опьянение невозможно. Ведь здесь признаки гриппа, и о токсического опьянения, наркотического.

Пошаговая инструкция

Многие работодатели боятся последствий при увольнении по статье. Если сотруднику проставят в трудовой книжке ссылку на статью 81, части 1 Трудового кодекса России, то это крах его деятельности.

Многие люди этим пользуются и обращаются в судебную инстанцию для оспаривания такого постановления. При корректном оформлении процедуры компания не потерпит убытков. Если он обратится в судебную инстанцию, то она не встанет на сторону работника.

Специалисты советуют кадровикам оформлять факт пьянства на рабочем месте по четкому алгоритму, дабы не восстанавливать в дальнейшем работника в должности.

Отстранение

Если начальство решилось на увольнение, то неадекватный сотрудник изначально должен быть отстранен от трудовых обязательств до выяснения причин. Совершается это делопроизводство на основании приказа выше стоящего руководства. Этот период времени не оплачивается работодателем.

Если его не отстраняют, то это не считается ошибкой, но может в последствии добавить проблем при увольнении. Помимо этого, неадекватные действия могут повлиять на некорректное исполнение обязательств, выход из строя оборудования, обернуться несчастным случаем.

Последствия лягут на плечи работодателя.

Акт о нарушении дисциплины

Как только работника отстранили от выполнения обязательств, составляется соответствующий акт. В действующем законодательстве не прописывается конкретный формат документа, именно поэтому он составляется в свободной форме или по нормативным актам производства.

В обязательном порядке здесь указываются следующие сведения:

1. наименование — акт;
2. название организации;
3. ФИО провинившегося, должность;
4. описание всех оснований и признаков, которые свидетельствуют нахождение сотрудника в нетрезвом состоянии. Чем полнее будет описание, тем меньше будет придирок со стороны судебной инстанции в случае подачи заявки на рассмотрение;
5. временной период, на который гражданин отстраняется от выполнения обязательств;
6. сроки направления на медосвидетельствование;
7. сведения о свидетелях, которые подписывают. Здесь указывается ФИО, должность. Свидетелей должно быть не менее двух;
8. подписи всех граждан, кто участвует в составлении.

Если он в состоянии изложить свои мысли, то стоит воспользоваться моментам и дать возможность написать письменно. Объяснительная записка прикрепляется к акту, в котором прописываются аналогичные обстоятельства. Создается в двух экземплярах и отдается на подпись.

Медицинское освидетельствование

Работодатель направляет гражданина, который находится в алкогольном опьянении, на медицинское освидетельствование. Процедура обязана проводиться только в соответствии с правовыми актами и нормами законодательства. Иначе, теряется смысл и она признается недействительной.

Проводится экспертиза только врачом наркологом и психиатром, который имеет специальную лицензию. Если врач не прошел специальную подготовку, то освидетельствование он не вправе проводить. Стоит помнить, что процедура добровольная и принуждать сотрудника к прохождению никто не вправе.

Он вправе отказаться от прохождения экспертизы. Все это должно фиксироваться в акте. Может служить доказательством правоты работодателя, что в дальнейшем приведет к дисциплинарному взысканию.

Объяснения

Как только работник появляется в трезвом виде, кадровик обязан потребовать с него объяснительную записку. Это совершается даже в том случае, если уже подан аналогичный документ, но когда он находился в алкогольном опьянении.

Это обязательная справка, которая создается при дисциплинарном взыскании за проступок. Позволяет стать доказательством того, что гражданин реально был в алкогольном опьянении при возникновении каких-либо споров.

Приказ

Увольнение предполагает издание приказа об освобождении должности. Каждый человек знакомится под роспись с действующим документом в течение трехдневного периода. Копия документа вручается лично в руки. Если он не желает подписывать приказ, то составляется акт в присутствии двух свидетелей и руководства.

На действия такого типа отводиться не более 30 дней. Связано это с тем, что по статье 193 Трудового кодекса России, применять дисциплинарные взыскания возможно в течение месяца после проступка.

Записать в трудовую

После проведенных действий, в трудовой книжке делается запись. Формат ее имеет следующий вид — увольнение с занимаемой должности в связи с несоблюдением трудовой дисциплины. Форма — нахождение на работе в нетрезвом виде. Это регламентируется статьей 81 Трудового кодекса России.

Выплаты

В последний трудовой день руководство обязано выдать трудовую книжку, необходимые документы и окончательный расчет.

Вне зависимости от причины увольнения, начальство выплачивает заработную плату за отработанное время, а также денежные средства за неиспользованный период отпуска.

Если компания задерживает заработную плату, то человек вправе подать заявление в судебную инстанцию.

Проступок повлек негативные последствия

Употребление алкогольной продукции негативно сказывается на сотруднике. Ведь имеется риск возникновения разных ситуаций, которые приведут к поломке оборудования и несчастному случаю. В некоторых ситуациях, это приводит к летальному исходу событий. Если это происходит в рабочее время при выполнении трудовых обязанностей, то действия подлежат тщательному рассмотрению комиссией, составлению акта.

И тогда понесет ответственность не гражданин, употребивший алкогольную продукцию, а работодатель, который допустил до выполнения трудовых обязанностей сотрудника.

Как оспорить увольнение за пьянку на рабочем месте

Такая запись в трудовой книжке может полностью перевернуть жизнь человека. Статья за пьянство не позволит трудоустроиться человеку на престижное место работы. Именно поэтому, если гражданин считает несправедливым такое увольнение и может это доказать, то он вправе оспорить такое положение в судебной инстанции.

В исковом требовании стоит изложить аргументы, приложить доказательства, подать иск на восстановление в должности, ликвидации записи в трудовой книжке, а также на выплату компенсации. Увольнение за пьянку на рабочем месте статья ТК РФ – 81 статья. Но даже ее можно оспорить.

Разрыв трудовых отношений по статье – сложная ситуация для кадровика. Необходимо собрать всю правовую базу, ссылаться на нее, находить свидетелей и брать с них письменное изложение. Все это – долгая процедура, которая не всегда позволяет уволить сотрудника по статье. При отсутствии доказательств, человек может подать заявку в суд с требованием восстановления в должности.

autoexpertnost.ru

Увольнение за пьянство | zazakon.ru

Леонид Кунин, юрист.

“Уволен за пьянство” – так в быту именуется увольнение по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Часто эта фраза ставит крест на карьере работника. Именно поэтому так многочисленны в судах иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному основанию. В предлагаемой статье мы подробно пройдем с работодателем все стадии увольнения за пьянство на работе и покажем, как максимально соблюсти права работника и не попасть самому работодателю в категорию правонарушителей.

Опьянение – понятие медицинское

Указанное основание увольнения Трудовой кодекс РФ формулирует следующим образом: “появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения“. Такой проступок является грубым нарушением трудовых обязанностей – для увольнения достаточно однократного появления в состоянии опьянения.

Увольнение по данному основанию не требует согласия профсоюзного органа, за исключением случая увольнения несовершеннолетнего. Тогда согласно ст. 269 ТК РФ необходимо получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Однако работодателю нужно иметь в виду, что за появление в состоянии опьянения можно уволить не каждого работника и не в любое время. К примеру, нельзя уволить за появление в состоянии опьянения беременную женщину. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Также увольнение будет неправомерным, если работник появился в состоянии опьянения на работе в нерабочее время (по окончании рабочего дня, в выходные, праздники, в период нахождения в отпуске).

В редакции ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает, что под появлением на работе понимается не только появление на рабочем месте, но и вообще на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен был выполнять трудовую функцию.

Появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Например, работник на вредном производстве надышался ядовитых веществ и впал в токсическое опьянение. В такой ситуации, кроме нарушения правил охраны труда, никаких иных правонарушений не усматривается.

Кроме того, даже если работник появился в состоянии опьянения в рабочее время и виновен в таком поведении, необходимо учитывать еще несколько аспектов. Например, не совсем ясно, что считать опьянением, какие признаки имеет данное состояние?

Опьянение – понятие медицинское, а не юридическое. Под ним понимается изменение психических и физиологических процессов в результате приема определенных веществ. Признаки опьянения алкогольного: появление блеска глаз, повышение продукции сальных и потовых желез, покраснение лица, замедление пульса, дрожание рук, запах алкоголя изо рта, смазанная речь, нарушение мимики; наркотического или токсического: бледность, расширенные зрачки, тремор, сердцебиение, излишне громкая речь, неадекватность реакции на внешние раздражители. В то же время многие из перечисленных симптомов свойственны не только опьянению, но и ряду других состояний и бывают при сильном волнении, стрессе, высокой температуре, приеме лекарственных средств и т.п. Запах алкоголя также сам по себе не свидетельствует об опьянении, так как с медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле – 0,5 л пива или 75 г. водки для человека весом 80 кг). А норма ТК РФ сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков или других средств, пусть даже и на работе.

Не будучи специалистом, трудно установить – есть алкогольное опьянение или нет, особенно при его легкой степени. Еще труднее распознать наркотическое или токсическое опьянение, поскольку в этих состояниях отсутствует запах алкоголя. Поэтому медицинское освидетельствование – очень важная составляющая процедуры увольнения по подп. “б” п. 6. ст. 81 ТК РФ, хотя, по мнению ВС РФ, выраженном в п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ” (далее – Постановление), медицинское заключение не является обязательным доказательством, могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Суды первой инстанции в основном придерживаются этого разъяснения.

Например, судом Московского района г. Твери рассматривалось дело по иску С. об изменении записи в трудовой книжке. С. считал свое увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ РСФСР незаконным, так как в отношении его не было медицинского освидетельствования, он не был отправлен в медвытрезвитель, с него не были взяты объяснения. Тем не менее суд решил, что факт появления С. в нетрезвом состоянии на работе доказан, что подтверждается актом от 12.10.2001, составленным работниками сторожевой охраны Ц. и А. и дежурным диспетчером К. Допрошенные судом в качестве свидетелей К., Ц. и А. пояснили суду, что действительно видели С. в нетрезвом состоянии, о чем свидетельствовали шаткая походка, запах спиртного, несвязная речь. Суд не нашел оснований не доверять данным свидетелям, поскольку их показания были конкретны, последовательны и указанные лица не были заинтересованы в исходе дела.

 

Если ваш сотрудник “под мухой”

Прежде всего следует убедиться, что сотрудник действительно находится в состоянии опьянения. Поскольку именно здесь высока вероятность ошибки, к этому процессу необходимо привлечь еще двух лиц (желательно специалиста по охране труда и юриста, в крайнем случае сотрудников других подразделений).

Действие первое – сотрудник отстраняется от работы. ВС РФ (см. п. 42 Постановления) считает, что при увольнении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, не имеет значения, отстранялся ли он от работы в связи с указанным состоянием. Однако ст. 76 ТК РФ прямо требует от работодателя отстранения от работы сотрудника, находящегося в состоянии опьянения. Более того, в случае неотстранения работника на работодателя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, в котором числится сотрудник, либо руководителем организации в целом.

Действие второе – составляется акт о появлении на работе в состоянии опьянения. Составляется он в произвольной форме, однако следующие реквизиты должен содержать обязательно: дата и время составления акта; фамилия, имя, отчество, должность сотрудника; признаки, свидетельствующие о нахождении в состоянии опьянения; вид опьянения; время отстранения от работы и время направления на медицинское освидетельствование. Подписать данный акт должен руководитель организации (подразделения) и два свидетеля.

Действие третье – направление опьяненного сотрудника на медицинское освидетельствование. Причем при проведении обследования сотрудника на предмет опьянения следует либо действовать строго по закону, либо отказаться от этой затеи вовсе. В противном случае у самого работодателя могут возникнуть неприятности с законом.

Единственным действующим в настоящий момент документом, регулирующим вопросы освидетельствования на предмет опьянения лиц, появившихся в подобном состоянии на работе, является Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14; с изменениями от 12.08.2003; далее – Инструкция). Данный документ устанавливает, что медицинское освидетельствование производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами и прошедшими подготовку врачами других специальностей как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

Результаты медицинского освидетельствования могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Инструкцией. Поэтому не стоит вызывать нарколога по рекламе в газете (может оказаться, что он не прошел специальной подготовки) или бригаду скорой помощи (им прямо запрещено проводить такие освидетельствования).

Между тем суды не всегда придерживаются положений Инструкции. Например, врач в травмопункте отметил в карте, что сотрудник Р., обратившийся туда после совершения ДТП в рабочее время, “клинически трезв”. В то же время в журнале регистрации отмечено нетрезвое состояние истца. Зафиксировано нетрезвое состояние истца также и в документах городской больницы. Фрунзенский районный суд г. Саратова, рассмотревший иск Р. о восстановлении на работе, критически отнесся к показаниям и записям врача, записи же в журнале регистрации и документах горбольницы счел надлежащими доказательствами. Хотя ни те ни другие записи не соответствуют порядку освидетельствования и оформления его результатов, предусмотренных Инструкцией.
Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Необходимо лишь сделать отметку в акте о появлении на работе в состоянии опьянения, что работник от освидетельствования отказался.

Действие четвертое – когда протрезвевший сотрудник явится на работу, потребовать от него написать объяснительную. Объяснения работника – это обязательный элемент наложения должностного взыскания, так как увольнение согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарным взысканием за совершение дисциплинарного проступка. Кроме того, они будут нелишним доказательством в случае возникновения спора, поскольку в них сам работник вынужден будет признать, что находился в состоянии опьянения.

В случае отказа работника давать объяснения об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа.

Действие пятое – издание приказа об увольнении. Работника в течение трех дней с момента издания знакомят с приказом об увольнении под роспись и вручают ему копию приказа (в данной ситуации в случае отказа от подписи об этом составляется акт, подписываемый комиссионно руководителем и двумя свидетелями отказа). Поскольку увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то в соответствии со ст. 193 ТК РФ все эти действия должны быть произведены не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка.

Действие шестое – в трудовую книжку вносится следующая запись: трудовой договор расторгнут в связи с однократным (неоднократным) нарушением трудовых обязанностей в виде появления на работе в состоянии опьянения (указать – какого), подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ, приказ от такого-то числа. Обратите внимание: если вы делаете запись “неоднократное”, то все случаи неоднократности должны быть документально подтверждены вышеуказанной процедурой.

Действие седьмое – в день увольнения работодатель должен по письменному заявлению работника выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет.

Некоторые ступени описанной процедуры являются обязательными и закреплены в ТК РФ (действие 4 – 7), некоторые ВАС РФ обязательными не считает (действие 1 – 3). Однако, как известно, судебная практика не всегда единообразна, поэтому, чтобы быть уверенным в незыблемости своей позиции в суде, работодателю при увольнении сотрудника за появление на работе в состоянии опьянения лучше последовательно соблюдать все вышеописанные этапы процедуры увольнения.

zazakon.ru