Содержание

Порядок увольнения в связи с утратой доверия в 2021 году

Увольнение по причине утраты доверия — это процедура прекращения трудовых отношений с ответственным работником по инициативе работодателя. Порядок ее проведения строго регламентируется Трудовым кодексом РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Доказательства и вина

Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

  • берет или вымогает взятку;
  • получает «откаты»;
  • совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
  • совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

Алгоритм увольнения

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ, крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

  1. При получении информации о виновных действиях, например, в виде служебной записки, руководитель организации создает специальную комиссию для проведения внутреннего расследования.
  2. Члены этой комиссии изучают все обстоятельства, проводят инвентаризацию денег, товаров или документов, вверенных работнику. В случае с бухгалтером иногда требуется аудит.
  3. Далее сотрудник, чья деятельность расследуется, обязательно предоставляет комиссии письменные объяснения. На это у него есть два рабочих дня с момента получения письменного требования от руководства. Работник вправе отказаться от объяснений, в этом случае его отказ оформляется актом. Отказ от дачи пояснений увольнению не препятствует.
  4. После окончания расследования его результаты оформляются актом или заключением. В этом документе члены комиссии должны довести до руководства результаты разбирательства, выводы о причинах случившегося и о наказании виновного (при условии, что его вина доказана). Акт должны подписать председатель и члены комиссии.
  5. Руководитель организации соглашается (или не соглашается) с выводами и предложениями комиссии (предположим, соглашается) и издает приказ об увольнении в связи с утратой доверия с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. С приказом необходимо обязательно ознакомить под подпись в течение 3 дней. В случае отказа необходимо составить акт об этом.
  6. Расчет и трудовую книжку надо выдать на руки в день увольнения.

Образец приказа

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

  • 1 месяц со дня выявления проступка;
  • 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
  • в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
  • 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек вправе опротестовать свое увольнение через суд.


Скачать образец приказа

Правовые документы

Увольнение в связи с утратой доверия: Как уволить работника по утрате доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

– Наличие первичной профсоюзной организации.

– Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

– Объяснительная записка.

– Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

– Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

6.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись – в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт “в” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Дата увольнения 29.11.2013
Приказ (распоряжение) № 21к от 29.11.2013
Работник кадровой службы Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Работник “подпись” Б.Б. Петров
(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

– Глава 30 ТК РФ;

– ст. 5.27 КоАП РФ.

Статья 81. Увольнение в связи с утратой доверия / КонсультантПлюс

1. Сотрудник подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

1) непринятия сотрудником мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

2) непредставления сотрудником сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

3) участия сотрудника на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

4) осуществления сотрудником предпринимательской деятельности;

5) вхождения сотрудника в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;

6) нарушения сотрудником, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”, запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

2. Сотрудник, замещающий должность руководителя (начальника), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему сотрудника личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

3. Сведения о применении к сотруднику взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения включаются федеральным органом принудительного исполнения в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Открыть полный текст документа

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя – п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ


об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).


Увольнение за недостачу товара в связи с утратой доверия при недоказанности вины работника и причастности к образованию недостачи

Работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей См. подробнее п. 19 “Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя” (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Судебная практика судов общей юрисдикции


по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО “ЕС Сервис Центр” и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне “выкидывали” (“выбрасывали”) товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично “не пробивали” деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ – “по утрате доверия со стороны работодателя”.

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).


Вернуться к оглавлению обзора: “Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика”

процедура, инструкция, документы, образец приказа

Трудовым законодательством предусмотрено множество оснований для увольнения работника. В редких случаях можно встретить такую формулировку, как «утрата доверия». Для применения этой статьи работодателю необходимо иметь веские основания, поскольку с подобной записью в трудовой книжке в дальнейшем не просто устроиться на работу. Расторжение трудового соглашения по указанной статье приводит к многочисленным судебным спорам. В статье расскажем про увольнение за утрату доверия, дадим примеры заполнения документов.

Когда наступает утрата доверия?

Под доверием в трудовых отношениях понимают убежденность работодателя в честности сотрудника. Если лицо соответствует установленным работодателем требованиям, то передача ему материальных ценностей при приеме на работу свидетельствует о доверии.

Правила обращения с деньгами и товаром для определенных профессий установлены нормативно-законодательными актами, как в рамках государства, отрасли, так и на локальном уровне. При несоблюдении их работником возникают предпосылки для нанесения ущерба юридическому лицу. Чаще всего увольнение по утрате доверия касается лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности. Читайте также статью: → “Договор о материальной ответственности. Пример составления».

Можно сказать, что главным критерием для формулировки «утрата доверия» является ущерб или ситуация, создающая угрозу его нанесения. Однако такая причина увольнения возможна даже в тех ситуаций, когда возникает не угроза нанесения убытка, а предпосылки для недополучения организацией прибыли. Например, работник торговли продает товар, не принадлежащий работодателю.

Утрата доверия может быть основана на халатности работника, либо на умысле.

Последовательность действий работодателя при увольнении (процедура)

Такое основание для увольнения требует строгого соблюдения законодательства. Расторжение трудового договора в связи с утратой проходит в несколько шагов, несоблюдение строгой последовательности которых дает возможность оспаривания законности этого шага работником в суде. Этапы увольнения:

Этап Содержание
Сбор доказательств вины сотрудника С такой целью проводят внутренне расследование на предприятии. Доказательствами можно считать показания свидетелей, фото и видеосъемка
Составление акта о выявленных нарушениях Выявленные неправомерные действия работника необходимо зафиксировать в письменной форме в акте
Получение письменного объяснения работником своих действий Работник должен пояснить письменно свои действия. В случае отказа необходимо зафиксировать этот факт
Принятие решения об увольнении

 

Решение об увольнении по причине утраты доверия может быть принято работодателем на основании доказательств виновности физического лица
Извещение работника в письменной форме о намерении расторгнуть трудовое соглашение Работник должен завизировать факт ознакомления с таким решением либо выразить письменное несогласие с ним
Издание приказа об увольнении, содержащим основание «утрата доверия» С приказом работника так же необходимо ознакомить

Выплаты работнику при увольнении

Формулировка причины расторжения трудового соглашения не изменяет обязательства работодателя произвести необходимые выплаты увольняющемуся, а именно:

  1. полагающуюся зарплату за отработанное сотрудником время;
  2. компенсацию неиспользованного отпуска в случае его наличия.
  3. выходное пособие работодатель не выплачивает.

Что делать сотруднику, чтобы «сохранить репутацию»

Даже при доказанности вины работнику можно рекомендовать попытаться договориться с работодателем и получить возможность уволиться с формулировкой «по собственному желанию». Для этого необходимо погасить ущерб, который был нанесен предприятию в результате халатности сотрудника либо прямого умысла.

Увольнение в связи с утратой доверия является правом, но не обязательством работодателя. Вполне возможно, что этот шаг позволительно заменить взысканием или увольнением по собственному желанию. Согласно законодательству величина возмещение ущерба не может превышать среднемесячной заработной платы сотрудника. По решению суда этот лимит может быть отменен и компенсация увеличена.

Что делать, когда работник не считает себя виноватым

Когда уволенный не считает себя виновным, он может подать ходатайство о признании действий работодателя в отношении его незаконными и восстановления его в должности. Увольнение может быть оспорено при процедуры расторжения трудового соглашения. У работника есть возможность жаловаться в прокуратуру, суд и трудовую инспекцию.

Работодателю следует понимать, что заключенный с физическим лицом договор о материальной ответственности – не гарантия законности применения формулировки «по утрате доверия» и вместе с тем не необходимость для такого основания. Сам по себе документ не доказывает того, что сотрудник работает непосредственно с материальными ценностями. Поэтому работодателю нужно обосновать необходимость его составления.

Должность, занимаемая физическим лицом, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, должна отражаться в перечне Министерства труда РФ.

При рассмотрении законности действий работодателя важно определить обстоятельства, приведшие к утрате доверия. Определенного перечня действий физического лица, являющихся основанием для расторжения трудового соглашения по недоверию, законодательством не установлено. Работодатель определяет их по своему усмотрению.

К деяниям, влекущим утерю доверия, относят:

  • хищение;
  • утерю;
  • повреждение и уничтожение ТМЦ;
  • реализацию ценностей не по той стоимости, которая установлена собственником-работодателем;
  • нарушение правил ведения кассовых операций;
  • мошенничество;
  • нарушение правил, установленных на предприятии, по обращению с материальными ценностями и денежными средствами;
  • действия, не повлекшие ущерб, но направленные на его создание и способствующие его возникновению.

Приказ об увольнении: правила оформления

Начальный этап увольнения по причине утраты доверия – дисциплинарное взыскание. Читайте также статью: → “Приказ о дисциплинарном взыскании: образец». Унифицированной формы приказа о применении дисциплинарного взыскания нет, работодатель должен разработать ее самостоятельно. В приказе следует отразить такие обязательные реквизиты, как:

  • Ф.И.О. и должность, занимаемую работником;
  • место работы и структурное подразделение;
  • проступок, совершенный физическим лицом. При обосновании его необходимо сослаться на пункты трудового соглашения, должностных инструкций либо других договоров, которые были нарушены;
  • обстоятельства, при которых произошло нарушение;
  • реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок.

После такого документа формируют приказ о расторжении трудового соглашения. Увольнение по причине утраты доверия основывается на статье 81 п.7 ТК РФ.

В приказе кроме ссылки на эту статью следует обосновать причину и упомянуть реквизиты документов, указывающих на виновность сотрудника (докладные записки, акты контроля, предписания органов, проводящих проверку, протоколы о правонарушениях и т.д.). Увольняемого знакомят с приказом под роспись. Если он не желает подписывать его, об этом делается письменная отметка.

Приказ об увольнении по причине утраты доверия должен быть составлен сразу после приказа о дисциплинарном взыскании, в один и тот же день. Даты этих документов должны совпадать. В трудовой книжке делается такая же запись, как в приказе. Причину расторжения трудового соглашения можно сформулировать следующим образом: « … по причине совершения действий, приведших к утрате доверия работодателя, ст.81 п.7 ч.1 ТК РФ». Читайте также статью: → “Форма Т-8 и Т-8а. Приказ на увольнение».

Создание комиссии из сотрудников предприятия

Противоправные действия и вина сотрудника устанавливает комиссия, состоящая не менее чем из 3 человек. Она формируется только из работников, не имеющих личной заинтересованности в ходе разбирательства. Комиссия назначается приказом руководителя. В этом документе необходимо обозначить не только состав комиссии, но и цели ее создания, сроки, полномочия и дату начала работы.

Комиссия обязана установить:

  • величину нанесенного ущерба;
  • виновника;
  • доказательства вины;
  • причины и обстоятельства дела;
  • документы, подтверждающие вину.

Комиссия вправе получать от виновника письменные пояснения по обстоятельствам. Если он не желает давать пояснения, то этот факт следует зафиксировать. Отсутствие пояснений физического лица служит основанием для признания процедуры увольнения  незаконной.

Для увольнения физического лица по причине потери доверия достаточно внутреннего расследования.

В ходе работы комиссия составляет справки, докладные записки. Итоги фиксируют в акте. В этом документе следует зафиксировать обстоятельства, послужившие причиной потери доверия. Если на предприятии проводили инвентаризацию, то к акту прилагаются инвентаризационные описи. Когда вина работника установлена не работодателем, а сторонним лицом, например судом, то документы, подтверждающие это, прилагаются к акту.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. На какие выплаты может рассчитывать физическое лицо, увольняемое по основанию «утрата доверия»?

Независимо от того, по какой причине происходит увольнение, работодателю необходимо рассчитаться по зарплате за отработанное время, полагающимся премиям и компенсациям отпускных, есть период неиспользованного отпуска. Выдать это нужно в последний день работы.

Если по какой-то причине сотрудник не присутствовал на работе при увольнении, то расчет производят не позже следующего дня после его обращения. Обращение может быть как письменным, так и устным. При увольнении удерживать из заработка нанесенный ущерб работодатель не может, это будет незаконным. Чтобы взыскать эту сумму, ему нужно обратиться в суд.

Вопрос №2. Можно ли уволить директора предприятия по основанию «утрата доверия»?

Нет, на таком основании уволить руководителя не получится. Уволить по причине потери доверия можно только тех работников, которые непосредственно работают с материальными ценностями или деньгами, то есть они принимают, хранят, транспортируют либо перерабатывают их. Директор не выполняет такие функции, поэтому уволить его по причине утраты доверия нельзя.

Вопрос №3. Можно ли расторгнуть трудовое соглашение с работником по причине потери доверия к нему, если с ним не заключен договор о полной материальной ответственности?

Да, можно. Отсутствие договора – не основание для отказа в такой формулировке. Главное требование законности такого основания – непосредственная работа физического лица с материальными ценностями и деньгами. Это необходимо прописать в трудовом договоре и должностных инструкциях.

Вопрос №4. Законно ли увольнение физического лица, если причиной недоверия послужил проступок, совершенный им не на работе?

Да, применение формулировки «утрата доверия» возможно при таких обстоятельствах. Например, при трудоустройстве работодатель не был извещен о наличии судимости за мошенничество, взяточничество, кражу, другие правонарушения. Необходимо учесть следующее – уволить, применив такую формулировку, можно только в течение первого года с момента, когда стала известна информация о правонарушении.

Вопрос №5. Будет ли законным увольнение беременной сотрудницы, к которой потеряно доверие работодателем?

Расторжение трудового соглашения с беременной женщиной по инициативе работодателя противозаконно. Единственное исключение – это ликвидация предприятия.

Увольнение в связи с утратой доверия

Расторжение трудовых договоров происходит по инициативе работника, руководства или осуществляется по соглашению сторон. Уволить сотрудника исключительно по желанию работодателя не так просто. Например, увольнение по утрате доверия требует документального подкрепления.

Причины увольнения

Существует несколько вариантов расторжения трудового договора при наличии определенных обстоятельств:

  1. По желанию самого работника. К ним относятся увольнение по собственному желанию. Сотрудник вправе покинуть рабочее место и в случае нарушения руководством трудового законодательства. Увольнение по собственной инициативе на основании заявления возможно и при возникновении таких обстоятельств, как уход на пенсию, поступление в образовательное учреждение.
  2. Увольнение по соглашению рассматривается в ситуациях, когда ни одна из сторон не заинтересована в продолжении действия договора или не имеет возражений. Нередко подобные действия возникают при окончании сроков трудовых соглашений.
  3. Увольнение по инициативе работодателя рассматривается, как наиболее трудновыполнимое условие. Для того чтобы прекратить с сотрудником дальнейшие трудовые отношения необходимо наличие весомых аргументов, например, доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины. Сюда же относят и увольнение по недоверию.   

Увольнение в связи с утратой доверия

Одной из причин расторжения трудового договора по указанию руководства может быть утрата доверия. Законодательно этот вопрос регулируется пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.

Согласно названным положениям, увольнение по этой причине затрагивает лишь сотрудников, непосредственно работающих с денежными или материальными ценностями. К ним относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы. В то же время случаи увольнения должны подчиняться общим требованиям ТК РФ. Нельзя расторгнуть договор на основании п. 1 ст. 7 Кодекса с беременными женщинами или лицами, находящимися в отпуске или на больничном.

Перечень действий, которые могут быть признаны неправомерными, нигде законодательно не закреплен. Работодателю дано право самостоятельно определять степень вины сотрудников. Это могут быть случаи обнаружения недостачи, уничтожения, хищения или порчи имущества. Сюда же относятся мошенничество или халатное бездействие ответственных лиц. Кроме того, судебная практика показывает, что уволить за утрату доверия возможно, если неправомерные действия работников напрямую не связаны с его трудовыми обязанностями.

Для того, чтобы совершить увольнение по утрате доверия, необязательно наличие договора о материальной ответственности. Достаточно, чтобы необходимые функции работника были закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или в иных локальных нормативных актах.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Совершить увольнение в связи с утратой доверия возможно лишь при наличии неопровержимых доказательств. Если в правоохранительные органы работодатели обращаться не готовы, они должны самостоятельно предоставить факты вины.

Согласно ст. 192 ТК РФ, действие работника, вызвавшее утрату доверия, рассматривается как дисциплинарный проступок. Процедуру увольнения необходимо провести, ориентируясь на положения ст. 193 ТК РФ.

Увольнение по утрате доверия: порядок оформления действий:

  1. Издается приказ о формировании специальной комиссии, призванной зафиксировать факт нарушения. В ее составе должно быть не менее 3-х человек. Основанием для создания комиссии может служить письменное заявление руководства или иных лиц, выявивших несоответствие действий.
  2. Необходимо потребовать у работника объяснения о нарушении трудовых обязанностей в письменном виде. При этом требование отдается под роспись о вручении или направляется почтой. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить ответ. Если объяснения не были получены, этот факт также необходимо зафиксировать действующей комиссией.
  3. При необходимости для установления доказательства вины проводится инвентаризация вверенного работнику имущества. Результаты ее следует отразить в инвентаризационных описях.
  4. Сформированная комиссия выпускает акт об итогах внутреннего расследования. Содержание документа необходимо донести до виновных лиц.
  5. Издаются приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и сам приказ на увольнение сотрудника.

Расчет с провинившимся сотрудником необходимо произвести в полном объеме со всеми положенными выплатами согласно требованиям ТК РФ.

Руководство должно принимать во внимание сроки давности, по истечение которых уволить по этой статье нельзя:

  • 1 месяц с момент обнаружения проступка;
  • 6 месяцев с момента совершения неправомерных действий;
  • 2 года после совершения в результате проведения ревизии или иных проверок.

Работник, посчитавший, что его уволили незаконно, вправе обратиться в суд. Если органы проверки встанут на сторону бывшего сотрудника, руководству придется выплатить компенсационные суммы, в том числе и за моральный ущерб. Кроме того, за незаконное увольнение полагается и штраф от трудовой инспекции. 

Увольнение за утрату доверия | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Основания и категории работников, которые могут быть уволены за утрату доверия.

Уволить в связи с утратой доверия можно только работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, который совершил виновные действия, давшие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 утвержден перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Материальная ответственность работника должна быть закреплена за работником трудовым договором, договором материальной ответственности, должностной инструкцией, относящейся именно к этой профессии.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, увольнение по статье «недоверие» является дисциплинарным взысканием.

Понятие «утрата доверия» является оценочным суждением и поэтому необходимо  собрать документальные доказательства нечестного поступка сотрудника. При этом, должны быть учтены все обстоятельства совершения работником проступка, а также его тяжесть.
Судебная практика, в случае применения данной статьи, устанавливает, что при увольнении за виновные действия, вина сотрудника должна быть доказана работодателем, у которого он провинился.

То есть, для работодателя существуют обязательства, связанные с прекращение трудовых отношений с данным лицом, а именно:

  • установление виновных действий при обслуживании материальных, товарных, денежных ценностей;
  • доказательство фактов существования вины конкретного сотрудника в данном правонарушении или халатности, которая привела к убыткам на предприятии.
Доказательствами, или подтверждением вины служат документальные материалы: докладные записки, акты проведения инвентаризации на предприятии, акты проверки и т.д. В случае выявления недостачи, нужно составить акт в присутствии нескольких уполномоченных работодателем лиц. При выявлении нарушения в осуществлении трудовых функций, которые могли повлечь или повлекли убытки, нужно обязательно истребовать от работника письменное объяснение. Если он отказался их давать – необходимо составить об этом соответствующий акт.

Сам по себе факт недостачи или порчи товароматериальных ценностей и наличие договора между работодателем и работниками о коллективной или индивидуальной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленной недостачей, однако, он не является основанием для утверждения наличия вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное.

Если уволенный по недоверию сотрудник решит, что увольнение незаконно, то он, может обратиться в суд для восстановления его на прежнем месте работы или для исправления в трудовой книжке записи о причине увольнения.

Кроме того, работник может потребовать выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб. Поэтому необходимо соблюдать процедуру увольнения в связи с утратой доверия,  материалы, с доказательством вины работника, необходимо передать в суд. Только на основании решения суда производится увольнение работника.

Нельзя уволить в связи с утратой доверия:

Этих работников вы сможете уволить после их выхода на работу.

Прекращение трудовых отношений из-за потери доверия – ALBURO ALBURO AND ASSOCIATES ЮРИДИЧЕСКИЕ ОФИСЫ

Изображение с https://peterstark.com/steps-to-rebuild-lost-trust/#

Связанная тема: Как правильно уволить ошибающегося сотрудника

Утрата доверия является одной из справедливых причин для увольнения. В соответствии со статьей 297 (c) Трудового кодекса предусмотрены основания для увольнения с работы, в том числе случаи умышленного нарушения работником доверительных отношений, возложенных на него работодателем или его должным образом уполномоченным представителем. .Урегулировано правило, согласно которому нарушение доверия должно быть умышленным, то есть , когда оно совершается намеренно и сознательно без каких-либо уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно или непреднамеренно [См .: G.R. № 181852] .

Это основание для увольнения сотрудников, однако, подвержено злоупотреблениям, учитывая, что доверие и уверенность – это состояние души, которое любой работодатель может легко заявить, что оно потеряно даже по самым незначительным причинам.Следовательно, чтобы работодатели не злоупотребляли этим основанием для увольнения, необходимо соблюдать определенные стандарты. Если увольнение на этом основании не соответствует указанным стандартам, потеря доверия не может быть обоснованно рассмотрена, и работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение, что, безусловно, будет дорогостоящим для работодателя.

Когда происходит потеря доверия?

Доверие и уверенность теряются, когда (1) сотрудник занимает доверие и уверенность; и (2) есть действие, которое оправдало бы потерю доверия [G.R. No. 198620] .

D.O. Номер 147-15, изданный Министерством труда и занятости («DOLE»), также устанавливает дополнительные стандарты, которые необходимо соблюдать, прежде чем потеря доверия может быть юридически признана в качестве уважительной причины для увольнения, а именно:

  1. Со стороны соответствующего сотрудника должно быть действие, бездействие или утаивание.
  2. Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику.
  3. Соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность в себе.
  4. Потерю доверия и уверенности не следует симулировать.
  5. Он должен быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

Законодательство и юриспруденция давно признали право работодателей увольнять сотрудников по причине утраты доверия. Более того, в случае руководителей, менеджеров или сотрудников, занимающих ответственные должности, потеря доверия оправдывает увольнение. Утрата доверия в качестве уважительной причины для увольнения исходит из того факта, что соответствующий сотрудник занимает позицию доверия и уверенности.Такая ситуация имеет место, когда человеку доверяют деликатные вопросы, такие как хранение, обращение или уход и защита собственности работодателя. Но для того, чтобы составлять справедливую причину для увольнения, обжалуемый акт должен быть «связанным с работой», например, показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя [G.R. № 149433] .

Руководящий или рядовой?

Отношение к управленческим служащим отличается от обращения с рядовым персоналом в том, что касается применения доктрины потери доверия и уверенности. [Там же] .

Таким образом, что касается рядовых сотрудников, потеря доверия и уверенности в качестве основания для действительного увольнения требует доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь, и того, что одних неподтвержденных утверждений и обвинений со стороны работодателя будет недостаточно. Но что касается управленческого служащего, для его увольнения достаточно простого наличия основания полагать, что такой служащий злоупотребил доверием своего работодателя. [Там же] .

Следовательно, в случае руководящих сотрудников доказательства, не вызывающие разумных сомнений, не требуются, поскольку достаточно наличия определенных оснований для такой утраты доверия, например, когда у работодателя есть разумные основания полагать, что соответствующий сотрудник несет ответственность за предполагаемое неправомерное поведение, и характер его участия в нем делает его недостойным доверия и уверенности, которых требует его должность [Там же] .

Требование надлежащей правовой процедуры

Поскольку потеря доверия является одной из справедливых причин увольнения, необходимо соблюдать правило двух уведомлений при увольнении сотрудников.

  • Первое письменное уведомление , которое должно содержать конкретные основания для увольнения (потеря доверия и уверенности), подробное изложение фактов и обстоятельств, которые служат основанием для обвинения сотрудника, и указание о том, что сотрудник дается возможность представить письменное объяснение в течение разумного периода или 5 календарных дней с момента получения уведомления, чтобы дать сотруднику возможность изучить обвинение, проконсультироваться или быть представленным юристом или сотрудником профсоюза, собрать данные или доказательства на от его имени и принять решение по его защите от жалобы.
  • Что касается второго письменного уведомления , после определения того, что увольнение является оправданным, работодатель должен вручить работнику письменное уведомление об увольнении, указывающее, что все обстоятельства, связанные с обвинением в потере доверия к работнику, были учтены. , и что потеря доверия и уверенности была доказана, чтобы оправдать увольнение с работы.

Увольнение сотрудника, который злоупотребляет доверием работодателя, отвечает интересам не только руководства, но и работников.В качестве меры самозащиты от действий, противоречащих ее интересам, компания имеет право уволить своих заблудших сотрудников. Работодателя нельзя принуждать продолжать нанимать кого-то, кто виновен в действиях, противоречащих интересам работодателя, оправдывающих потерю доверия к нему [G.R. № 1] .


Alburo Alburo and Associates Law Offices специализируется на консалтинге в области коммерческого и трудового права. С вопросами о дисциплинарных процедурах при приеме на работу вы можете связаться с нами по адресу rizzlemay @ gmail.com или позвоните нам по телефону (02) 745-4391 / 0917-5772207.

Все права защищены.


ПОДПИСАТЬСЯ НА БОЛЬШЕ ЮРИДИЧЕСКИХ ОБНОВЛЕНИЙ!

Увольнение за потерю доверия и уверенности было справедливым, несмотря на отсутствие процедуры увольнения – прием на работу и управление персоналом

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Недавнее решение показывает, что там, где безвозвратный разрыв отношений между коллегами, работодатель может отказаться от формального процесса увольнения и все равно уволить честно.

Что говорит закон?

Потенциально справедливо уволить сотрудника за существенный причина, отличная от поведения, возможностей, избыточности или незаконности. Такие увольнения известны как увольнения “по другим причинам”. существенная причина »или« СОСР »для стенографии. нет законодательного определения или руководства по поводу того, какие причины подпадают под объем SOSR, но причина должна быть существенной и обоснованной увольнение работника, занимающего данную должность.

Процедура увольнения, изложенная в Практическом кодексе Acas по Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб применяются к только “дисциплинарные” увольнения (т.е. проступки и ненадлежащее производительность) и так нормально не будет заниматься SOSR увольнения. Это означает, что у работодателей есть немного больше свободы действий в как они проводят процесс увольнения при увольнении для SOSR. Однако обычно ожидается, что работодатели будут следовать некоторым форма процесса, включающая обсуждение, консультации и выслушивание заявления сотрудника.

Что произошло в этом случае?

Истец работал с 2007 по 2017 год. В 2014 году она испытывала негативные чувства к своему непосредственному руководителю, г-же Таггарт, после того, как она не санкционировала повышение заработной платы. В годы после этого их отношения еще больше ухудшились. Г-жа Таггарт чувствовал, что Истец ей не доверяет, был непримиримым, неуважительно принимал плохие деловые решения. Отдельно Прямые подчиненные истца выразили обеспокоенность по поводу ее лидерские качества и ее способность делегировать и обеспечивать служба поддержки.

Г-жа Таггарт пришла к выводу, что произошло нарушение доверия и уверенность, что подорвало команду и в целом бизнес. Этот вывод был сделан в критический момент для Команда г-жи Таггарт, которой нужно было забрать ключ результаты, которые помогут бизнесу справиться с убытками от торговых операций. Принимая Учитывая все это, г-жа Таггарт решила отклонить Истец.

Глава отдела кадров сообщил, что, поскольку это не было поведением или увольнение исполнения, и потому что решение уже было Таким образом, процесс увольнения не приносил никакой пользы.Соответственно, г-жа Таггарт сообщила Истцу, что она должна быть уволена на ежегодном оценочном собрании. Ее занятость прекратились примерно через 3 недели. Право на апелляцию предложено не было. В Истец утверждал, что она была уволена несправедливо.

Что было решено?

Трибунал по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение не было по причинам поведения или производительности, но для SOSR, а именно потеря доверия между двумя старшими сотрудниками, которые стать препятствием на пути к достижению целей бизнеса.Соответственно, работодатель не был обязан соблюдать Кодекс Acas. практики до увольнения. Кроме того, Трибунал не считал что любая другая форма увольнения послужила бы полезным цель и, по сути, может ухудшить ситуацию. Это также пришел к выводу, что любая апелляция могла быть рассмотрена потому что “это не была ситуация, когда альтернативное решение могут быть достигнуты “. Несмотря на отсутствие процедуры увольнения или апелляции, суд по трудовым спорам пришел к выводу, что увольнение было Справедливая.

При подаче апелляции шотландский EAT отметил, что несоблюдение процедура увольнения часто означала, что увольнение было вне полоса разумных и несправедливых ответов. Хотя было бы необычно и редко, чтобы увольнение было справедливым без какой-либо процедуры, это был один из таких случаев. Потеря доверия и уверенности была взаимно, не было никаких предположений о том, что Истец был заинтересован в восстановлении отношений и соблюдении формального процесс был бы бесполезным и даже разрушительным.Обращение было уволен.

Какие пункты обучения для работодателей?

В этом решении подчеркивается, что увольнение из-за поломки отношения между коллегами могут быть расценены как SOSR, а не поведение или производительность. Однако работодатели также должны будьте готовы к более тщательной проверке увольнений SOSR, если младший увольняется из-за разрыва отношений с более старший сотрудник. EAT предупредил, что “…существенные несоответствие в старшинстве между главными героями [может] поставить Трибунал настораживает, что предполагаемый разрыв отношений является плащ по другой причине увольнения ».

Если увольнение относится к категории SOSR, а не поведение или производительность, это даст большую свободу действий процедура, которой необходимо следовать. В исключительных случаях, как здесь, это может быть разумно вообще отказаться от процедуры. Однако в в подавляющем большинстве случаев было бы разумно следовать той или иной форме процедура увольнения (в том числе предложение права на апелляцию) для ограничения риск несправедливого иска об увольнении.Как только процесс в процессе, работодатель может сделать без предложение урегулирования ущерба сотруднику, чтобы ускорить выход.

Галлахер против Абеллио Скотрейл Лтд

Первоначально опубликовано Брахамсом Даттом, сентябрь 2020

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Великобритании

Действительно ли сотрудники получат право работать из дома навсегда?

Brahams Dutt Badrick French LLP

В последние несколько недель в прессе появилось сообщение о том, что сотрудники должны получить законное право работать из дома навсегда.Насколько это реально? В этом брифинге мы объясняем предложения по реформированию гибкого рабочего законодательства и то, что это может означать для работодателей.

Acas публикует совет по Long-Covid

Trowers & Hamlins

Acas опубликовала рекомендации для работодателей и работников в связи с растущим влиянием длительного Covid на рабочем месте.

Случаи COVID-19 доходят до Трудового трибунала

Шекспир Мартино

Вот уже более года работодателям приходится иметь дело с рядом ранее неслыханных проблем, таких как отпуск, самоизоляция и обеспечение безопасности рабочих мест от COVID.

Заключение мировых соглашений: главные советы

Шекспир Мартино

Мировые соглашения при правильном использовании являются неотъемлемой частью кадровой стратегии большинства организаций. Они предлагают работодателю и сотруднику возможность согласовать условия увольнения сотрудника.

Утрата доверия работодателя к сотруднику: запутанная эволюция законодательства, осторожный путь к действию

Вернуться к публикациям Азиатско-Тихоокеанского регионального форума

Аншул Пракаш
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Абхисек Чоудхури
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Дикша Малик
Khaitan & Co, Мумбаи
[email protected]

Введение

В индийском трудовом законодательстве приняты благоприятные законы, призванные защитить интересы рабочей силы. Основополагающая концепция таких законов заключается в том, что работодатели и работники не имеют равных переговорных позиций и, следовательно, необходимости вмешиваться, чтобы защитить последних.Когда дело доходит до увольнения, законы обеспечивают защиту в том смысле, что работодатель должен в случае проступка провести внутреннее расследование проступка сотрудника в соответствии с принципами естественной справедливости, а в случаях простого увольнения , иметь разумную причину для прекращения предоставления услуг.

Утрата доверия к сотруднику представляет собой любопытный случай. В течение многих лет суды выносили решения, которые приводили к неопределенности в отношении того, следует ли рассматривать потерю доверия как проступок или разумную причину для увольнения.

В этой статье исследуется судебная практика, сложившаяся вокруг этой концепции, ее применение к сотрудникам в управленческих и неуправленческих группах, а также факторы, которые работодатель должен принять во внимание, прежде чем рассматривать их как основание для прекращения оказания работником услуг.

Понимание развивающейся юриспруденции

Под потерей доверия понимается ситуация, когда в силу определенных обстоятельств работодатель теряет доверие к работнику таким образом, что работодатель больше не считает целесообразным для работника оказывать свои услуги в соответствующем качестве в рамках организации.

Утрата доверия как случай, требующий дисциплинарного расследования

В некоторых случаях суды выносили решение об увольнении на основании утраты доверия как увольнение сотрудника, которому обязательно предшествовало бы дисциплинарное расследование. Позиция судов в таких случаях заключается в том, что увольнение на этом основании создаст клеймо. Таким образом, сотрудник должен иметь возможность выступить в защиту в ходе расследования, прежде чем увольнение может быть введено в действие. В деле Amarjit Singh v Punjab National Bank and Others [(1986) 2 LLJ 354] Высокий суд Дели отметил, что, если приказ о прекращении действия демонстрирует потерю доверия, он имеет стигматический характер, поскольку подразумевает, что соответствующий сотрудник является « не заслуживает похвалы, уверенности или доверия ».Соответственно, работодатель должен провести расследование обвинений против соответствующего работника, которое должно установить его вину.

Хотя суды в некоторых случаях занимали вышеуказанную позицию, очевидно, что даже если увольнение на основании утраты доверия было признано недействительным на том основании, что не проводилось расследование, соответствующий сотрудник не будет иметь права на восстановление на работе. . Верховный суд Индии в деле Анил Кумар Чакраборти против Saraswatipur Tea Company Ltd [AIR 1982 SC 1062] отметил, что, хотя обычным средством правовой защиты в случаях неправомерного увольнения с работы будет восстановление на работе, случай утраты доверия является исключением. правило, согласно которому разумная компенсация была бы надлежащим средством правовой защиты.Это понятно, потому что отношения между работодателем и уволенным сотрудником уже были натянутыми из-за отсутствия доверия.

Утрата доверия, приводящая к безоговорочному увольнению (или «упрощение прекращения»)

Однако в нескольких случаях суды использовали подход, более ориентированный на работодателей, когда они признали, что концепция утраты доверия влечет за собой ситуацию, в которой подозрения работодателя являются обоснованными, несмотря на отсутствие дисциплинарного расследования, и работодатель поэтому может не захотеть рисковать, продолжая нанимать сомнительного сотрудника.

В деле Torrent Power Ltd против Челабхай Натхабхай Лухар [(2018) 1 GLR 392] ( Luhar ) соответствующий сотрудник занимал должность технолога завода и, как таковой, посетил помещение одного из клиентов работодателя для измерения монтаж. Вскоре после этого заказчик пожаловался на неправильную установку. Работодатель отправил нескольких своих сотрудников в офис заказчика для расследования этого дела, и заказчик сообщил, что технический специалист завода принял незаконную взятку от кого-то, чтобы скрыть перегрузку в электроснабжении.В конце концов заказчик подал письменную жалобу работодателю. Получив жалобу, работодатель отказался от услуг заводского техника без проведения расследования и оплатил все взносы, которые будут выплачены любому работнику в случае безоговорочного увольнения. Высокий суд Гуджарата подтвердил прекращение контракта, отметив, что жалобы клиента, содержащей серьезные обвинения, достаточно, чтобы вызвать разумные подозрения в отношении надежности технического специалиста завода, на которого была возложена ответственность.Более поздние дела подтвердили позицию суда в деле Luhar .

Дело не в том, что высший суд Индии не прибегал к такому подходу. В деле Судхир Вишну Панвалкар против Банка Индии [(1997) 6 SCC 271] ( Вишну Панвалкар ) работодатель принял безусловный способ увольнения, чтобы уволить сотрудника на том основании, что он утратил доверие к сотруднику после того, как он был причастен к незаконному присвоению средств, что было подтверждено Кооперативным трибуналом Махараштры.Верховный суд Индии оставил увольнение без изменения. Однако несколько высоких судов не разрешили явившемуся перед ними работодателю выступить в защиту Vishnu Panwalkar на том основании, что работодатель не смог выполнить высокий порог, установленный судом высшей инстанции в указанном постановлении. Обратите внимание, что решение работодателя об увольнении в Vishnu Panwalkar было поддержано решением трибунала в пользу незаконного присвоения. Однако, похоже, недавние дела, в том числе Luhar , в некоторой степени подняли порог и склоняются к объективности решения работодателя.

Применение термина «потеря доверия» к руководящим и неуправленческим сотрудникам

В деле Luhar суд сделал упор на трехкомпонентный тест для определения потери уверенности:

  • сотрудник занимает позицию доверия и уверенности;
  • злоупотребляя служебным положением, они совершают действие, в результате которого оно лишается права собственности; и
  • продолжение использования их в учреждении будет затруднительно и неудобно для работодателя или нанесет ущерб дисциплине или безопасности предприятия.

Суды действительно отметили, что, если сотрудник не занимает уверенную позицию, не может быть потери доверия.

Однако наблюдается и отклонение от этого подхода в том смысле, что немногие суды постановили, что положение, занимаемое сотрудником, не следует переоценивать. В деле Maruti Suzuki Ltd против председательствующего лица [2010 (4) SLR 455] Высокий суд Пенджаба и Харьяны отметил следующее:

«Рабочий удовлетворяет потребности руководства своей способностью производить, точно так же, как руководство вызывает доверие к рабочему, выполняя обязательство по вознаграждению его за услуги.В некотором смысле это взаимное и общее доверие […] рабочий может нарушить доверие в отношении своей работы. Было бы бессмысленно утверждать, что уверенность может быть потеряна только в конкретном аспекте или в том случае, если определенные предметы, которые были ему доверены, были использованы или украдены не по назначению ».

В вышеупомянутом деле, как представляется, суд склонялся к принципу, согласно которому каждое трудовое право имеет основополагающее обязательство доверия независимо от должности работника. Аналогичным образом, в деле Сиралан против Фасит Азия Лтд [письменное ходатайство № 3513 от 1979 года (Высокий суд Мадраса)] Высокий суд Мадраса рассматривал ситуацию, когда неуправляемый служащий якобы участвовал в определенных недобросовестных действиях, о которых было сообщено управление несколькими людьми.Не инициировав расследования поведения работника, работодатель прекратил его предоставление услуг. Суд поддержал увольнение, рассматривая потерю доверия как разумную причину в сценарии прекращения действия simpliciter .

Соображения для руководства

Приведенное выше обсуждение показывает, что потеря уверенности – это осторожный путь для руководства. Понятно, что работодатель в определенных ситуациях (особенно в тех, которые касаются руководителей высшего звена) не хотел бы доводить до конца проблемное дело в форме внутреннего расследования, несмотря на наличие вполне обоснованных подозрений.Непосредственным приоритетом руководства может быть защита его интересов и репутации.

Хотя руководство может в таких случаях прибегнуть к увольнению simpliciter , оно должно гарантировать, что любое сообщение, сделанное работнику, завершающееся прекращением найма, не содержит ссылок на неправомерное поведение со стороны работника или любое расследование, проведенное работодателем. в этом отношении. Документация по прекращению действия должна быть тщательно составлена, чтобы предотвратить неоправданную неблагоприятную реакцию.В то же время должен быть хорошо задокументированный документальный след, чтобы продемонстрировать, что окончательное решение, принятое работодателем, действительно основано на разумных подозрениях.

Использование потери доверия и уверенности при увольнении

Харрингтон против Коутс Hire Operations Pty Limited

6 мая 2015 [2015] FWC 2598

В данном случае Комиссия по справедливому труду (« FWC ») рассмотрела увольнение заявителя из-за нарушения правил техники безопасности (происшествие ).В его обязанности входил сбор и доставка переносных туалетов. Коутс был подрядчиком для менеджеров участка, поддерживающих строительство и ввод в эксплуатацию проекта легкорельсового транспорта Gold Coast (проект , проект ).

Заявитель, 12-летний сотрудник с безупречной репутацией, был уволен 26 марта 2014 года.

Проект включал строительство и сдачу в эксплуатацию сети легкорельсового транспорта на Золотом Берегу, которая в настоящее время действует. На момент инцидента безопасности проходил эксплуатационные испытания, трамваи ходили по путям, питались от воздушных электрических проводов.Трасса постепенно вводилась в эксплуатацию для тестирования, что означает, что во время тестирования некоторые зоны могут быть «под напряжением» (по проводам проходит электричество), а другие части «мертвыми» (без питания). Все 13 километров трассы сданы в эксплуатацию 3 марта 2014 года.

Во время строительства и испытаний жилые районы были обозначены как опасные зоны, и были установлены особые требования для управления работами в опасных зонах, включая различные требования к уведомлению, такие как указатели. Безопасное рабочее расстояние от находящихся под напряжением воздушных проводов было обозначено как три метра.

19 марта 2014 г. заявитель выполнял рабочее задание по сбору испорченного переносного туалета с участка, примыкающего к путям. Для выполнения своего рабочего задания он поставил свой грузовик на рельсы, так как не было диспетчера, который мог бы безопасно работать с обочины дороги, а не с обочины.

Заявитель признал, что подъем унитаза потребовал маневрирования крана ближе к тросам, чем на 3 метра. В какой-то момент подошел трамвай и сигнализировал о своем присутствии миганием огней и звуком гудка.Заявитель, увидев трамвай (по его словам, в конце процесса), поспешил погрузить и покинул площадку, остановившись один раз на рельсах, чтобы закрепить груз, после чего он обсудил с представителем, управляющим площадкой, информацию о площадке. будучи живым, и что его присутствие привело к изоляции зоны от власти. Заявитель утверждает, что это был первый раз, когда он узнал, что этот район является живой и опасной зоной.

Присутствие заявителя на объекте с трамваем в непосредственной близости от действующего объекта было сочтено серьезной опасностью и нарушением требований безопасности Коутса.

Заявитель должен был присутствовать на собраниях 21 марта, посвященных расследованию инцидента, связанного с безопасностью, и получил уведомление о том, что Коутс рассматривает « увольнение с работы или другие дисциплинарные меры ». Он предоставил ответ на письмо о причине шоу.

Третье собрание было созвано 24 марта 2014 г., чтобы узнать у Заявителя о некоторых несоответствиях. Похоже, заявителя спросили, нужен ли ему помощник, но он отказался.

Последняя встреча состоялась 26 марта 2014 г., на ней присутствовал Заявитель. Коутс уволил его и подал письменное уведомление об увольнении. Дело Коутса заключалось в том, что заявитель действовал небезопасным образом, когда он знал или должен был знать иное.

Суть дела заявителя заключалась в том, что он выполнял свои обязанности надлежащим образом без какого-либо уведомления или информации, относящейся к конкретным требованиям, касающимся работы в немаркированной опасной зоне.

С учетом баланса вероятностей, Комиссар был удовлетворен тем, что заявитель не знал при входе на объект и во время работы со своим краном о том, что объект был действующим.

Комиссар не согласился с тем, что поведение составляло «серьезный проступок» при всех обстоятельствах, в том числе:

  • отсутствие четких указаний Заявителю со стороны Коутса или руководителей участка о том, что работа проводилась в опасной зоне;
  • – отсутствие знаков, которые, по его словам, будут присутствовать на действующем участке;
  • тот факт, что он не прошел дополнительной подготовки или предупреждений об изменении обстоятельств в период с сентября 2013 года до даты происшествия; и
  • очевидная безопасность его фактического поведения.

Законодательное определение, которое дает указания относительно того, что такое «серьезный проступок», Положения о справедливой работе 2009 г. в Положении 1.07, предусматривает следующее:

Значение серьезного проступка

(1) Для определения серьезного проступка в разделе 12 Закона серьезный проступок имеет свое обычное значение.

(2) Для субрегулирования (1) поведение, которое является серьезным проступком, включает и из следующих:

(a) умышленное или преднамеренное поведение сотрудника, несовместимое с продолжением трудового договора;

(b) поведение, которое вызывает серьезный и неминуемый риск для:

(i) здоровье или безопасность человека; или

(ii) репутация, жизнеспособность или прибыльность бизнеса работодателя…

Комиссар далее прокомментировал, что:

Поведение г-на Харрингтона в отношении моих выводов не могло быть умышленным или преднамеренным: он искренне считал, что это место было мертво и что выполнение им своих обязанностей было полностью безопасным.Объективно существовал риск для здоровья и безопасности, потому что место было живым, по крайней мере, до тех пор, пока Макконнелл Доуэлл не изолировал его (когда это произошло, не было предметом доказательств).

На мой взгляд, поведение г-на Харрингтона не было преднамеренным, умышленным, безрассудным или даже небрежным нарушением требований безопасности. На этом основании я прихожу к выводу, что это нельзя охарактеризовать как серьезный проступок.

С учетом баланса вероятностей, на мой взгляд, данное поведение не было серьезным проступком.Инцидент, связанный с безопасностью, не являлся веской причиной для увольнения г-на Харрингтона.

Кроме того, я считаю, что увольнение было грубым, несправедливым и необоснованным из-за его последствий для мистера Харрингтона, неправильного процесса, использованного Коутсом, и его неспособности должным образом рассмотреть его обстоятельства и ответ на уведомление о причинах шоу и значение, которое следует придать важные факты.

FWC приказал восстановить работу. Принимая это решение, он также должен был решить вопрос о том, потерял ли работодатель доверие к работнику.Комиссар отметил:

[129] Нецелесообразно восстанавливать уволенного сотрудника, если работодатель утратил доверие к сотруднику, поэтому восстановление на работе нецелесообразно. Утрата доверия не обязательно является окончательным.

[130] Как отметила судья в деле Perkins v Grace Worldwide (Aust) Pty Ltd (1997) 72 IR 186 ( Perkins):

Доверие и уверенность – это понятия степени.Человек редко может полностью доверять другому. Что важно в трудовых отношениях, так это наличие достаточного доверия, чтобы эти отношения были жизнеспособными и продуктивными. . Достижение этого стандарта в каждом конкретном случае должно зависеть от обстоятельств конкретного дела. И при оценке этого вопроса уместно учитывать рациональность любой позиции, занимаемой партией.

Требование от работодателя повторно нанять человека, которого работодатель считал виновным в нарушении, может быть трудным или неловким для работодателя.Требование может причинить неудобства работодателю. Но если есть такое требование, то это произойдет из-за того, что сотрудник был уволен ранее без уважительной причины или без соблюдения процессуальной справедливости в отношении сотрудника. Проблемы будут созданы самим работодателем. Если у работодателя хотя бы средняя справедливость, они, скорее всего, окажутся недолговечными. Подобные проблемы не обязательно указывают на такую ​​потерю уверенности, которая делает невозможным восстановление трудовых отношений.

[131] Чтобы установить, потерял ли Коутс доверие и уверенность в г-на Харрингтоне, так что восстановление нецелесообразно, Комиссия должна, с точки зрения руководства, предложенного в Perkins, рассмотреть, достаточно ли доверия, чтобы трудовые отношения должны быть жизнеспособными и продуктивными, и рациональность мнения работодателя о том, что восстановление на работе нецелесообразно из-за потери уверенности и доверия . Вопрос о том, является ли эта точка зрения рациональной, подлежит рассмотрению в материалах Комиссии.

[132] Очевидно, что поведение г-на Харрингтона в тот день было потенциально опасным, но у него не было предыдущих записей о каких-либо нарушениях безопасности, и его неоспоримые доказательства заключаются в том, что он является безопасным пользователем оборудования с 12 годовой опыт. На собрании инструментов он не был проинформирован о каких-либо изменениях после письма МакКоннелла Доуэлла [менеджер сайта] от 26 февраля 2014 года, и его подготовка к этому моменту была недвусмысленной в том, что действующие сайты будут идентифицироваться с помощью соответствующих уведомлений и маркировок.

[133] Изменения, введенные Коутсом 19 марта 2014 года, усиливают серьезность, с которой они отнеслись к инциденту. Однако они также подтверждают доводы г-на Харрингтона о том, что предыдущие советы и процедуры были недостаточными в данных обстоятельствах.

[134] Г-н Харрингтон произвел на меня впечатление честного и очень готового сотрудника, хотя он, по его собственным словам и задним числом, сделал неправильный поступок, признание вопреки интересам, что подкрепляет мой вывод.

[135] Не было никаких доказательств каких-либо трудностей между мистером Харрингтоном и любым другим офицером Коутса, кроме как в связи с утверждениями, которые привели к его увольнению. Нет никаких оснований подозревать, что, если мистер Харрингтон будет восстановлен на работе, он не будет выполнять свои обязанности удовлетворительным образом и в интересах Коутса. Он проработал в компании 11 с половиной лет до своего увольнения, и его работа не подвергалась критике.

[136] Принимая во внимание все соответствующие материалы, я прихожу к выводу, что это не тот случай, когда восстановление г-на Харрингтона на его прежней работе или на аналогичной должности следует рассматривать как неосуществимое.

[137] Принимая решение о восстановлении на работе, я понимаю, что г-ну Харрингтону и его руководителям, как было сказано в Перкинсе, необходимо будет проявить некоторую великодушие по отношению друг к другу при возобновлении их рабочих отношений. но в доказательствах нет ничего, что указывало бы на то, что кто-либо из тех, кто предоставил доказательства, неспособен сделать это.

[138] Будет издан приказ о восстановлении г-на Харрингтона на работе.

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ – ЗАКОН CMS

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И ДОВЕРИЯ КАК СПРАВЕДЛИВАЯ ПРИЧИНА ПРЕКРАЩЕНИЯ – ЗАКОН CMS

Статья 297 [282] Трудового кодекса предусматривает, что работодатель может прекратить оказание услуг своему работнику за «мошенничество или умышленное нарушение работником доверительного управления, оказанного ему его работодателем или должным образом уполномоченным представителем.Но что такое умышленное злоупотребление доверием на самом деле? Можно ли использовать это основание против любого сотрудника? Или есть строгие реквизиты, которые работодатель должен соблюдать?

В недавнем деле

San Miguel Corporation против Гомеса (G.R. No. 200815, 24 августа 2020 г.) Верховный суд подтвердил принципы, применяемые в делах о прекращении действия договора за злоупотребление доверием. В этом случае San Miguel Corporation (SMC), компания, занимающаяся производством ферментированных напитков, в частности пива, уволила Гомеса, координатора в своем почтовом отделе, за получение комиссионных от поставщика курьерских услуг SMC C2K и разрешение другому поставщику курьерских услуг. использовать поддельные квитанции C2k для сбора платежей.Это нанесло SMC колоссальные убытки. После административного расследования и слушания Гомес была признана виновной, и ее работа была уволена. Она усомнилась в своем увольнении.

Вынося решение в пользу SMC, Верховный суд постановил, что, как правило, работодатели вправе по своему усмотрению управлять своими собственными делами, включая наложение дисциплинарных мер на своих сотрудников. Таким образом, работодателям обычно предоставляется широкая свобода действий в отношении прекращения услуг сотрудников, выполняющих функции, которые по своей природе требуют полного доверия и уверенности работодателя.

Тем не менее, работодатели не могут произвольно увольнять своих сотрудников, просто ссылаясь на статью 297 [282] (c). Утрата доверия должна быть подлинной и не может использоваться в качестве уловки по причинам, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными. Утрата доверия как основание для увольнения никогда не предназначалась для того, чтобы дать работодателю повод для злоупотребления своей прерогативой, поскольку она легко может стать объектом злоупотреблений из-за своего субъективного характера.

Руководящие принципы, когда потеря доверия является веским основанием для увольнения

Формулировка статьи 297 [282] (c) Трудового кодекса гласит, что потеря доверия и уверенности должна быть основана на умышленном нарушении доверительных отношений. в сотруднике его работодателем.Такое нарушение является умышленным, если оно совершено умышленно, сознательно и намеренно, без уважительных причин, в отличие от действия, совершенного неосторожно, бездумно,

неосторожно или непреднамеренно. Более того, это должно быть основано на существенных доказательствах, а не на прихотях, капризах или подозрениях работодателя, иначе работник навсегда останется во власти работодателя. Утрата доверия не должна использоваться без разбора как прикрытие работодателем от обвинений в том, что увольнение работника было произвольным.И, чтобы представлять собой справедливую причину для увольнения, обжалуемое действие должно быть связано с работой и показывать, что соответствующий работник не может продолжать работать на работодателя. Кроме того, потеря уверенности в качестве уважительной причины для увольнения основана на том факте, что соответствующий сотрудник занимает ответственное, доверительное и уверенное положение или что соответствующему сотруднику доверена уверенность в отношении деликатных вопросов, таких как обращение или уход и защита собственности и активов работодателя.Предательство этого доверия – суть правонарушения, за которое наказывается сотрудник.

Реквизиты

Реквизиты для увольнения по причине утраты доверия следующие: 1) соответствующий сотрудник должен занимать доверие и уверенность; (2) должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности; и (3) такая потеря доверия связана с выполнением работником своих обязанностей.

Доверие и уверенность

В идеале потеря доверия должна относиться только к случаям, когда сотрудники занимают доверительные должности или к тем ситуациям, когда на сотрудника обычно возлагается забота о деньгах или имуществе работодателя и их хранении.К первому классу относятся управленческие сотрудники, то есть те, кто наделен полномочиями

или прерогативами устанавливать политику управления и / или нанимать, переводить, приостанавливать, увольнять, отзывать, увольнять, назначать или наказывать сотрудников или эффективно рекомендовать их. управленческие действия; и ко второму классу относятся кассиры, аудиторы, хранители имущества и т. д. или те, кто при обычном и рутинном выполнении своих функций регулярно обрабатывает значительные суммы денег или имущества.

Верховный суд постановил, что Гомес действительно занимала позицию доверия и уверенности, поскольку ей было доверено имущество SMC, в частности его почтовые отправления, которые включали взвешивание и определение объемов документов, подлежащих отправке.Таким образом, она обычно обвинялась в хранении почтовых отправлений SMC.

Гомес также должен был установить, что действовал умышленно, намеренно, сознательно, намеренно и без уважительных причин игнорировал правила и положения SMC на рабочем месте. Высокий суд отметил, что Гомес вмешался в транзакцию, связанную с поддельными квитанциями, а также получил комиссию в размере 25% от общей суммы платежа, полученного C2K.

В случаях увольнения работодатель несет бремя доказывания того, что увольнение работника было вызвано уважительной и санкционированной причиной.Следовательно, неспособность работодателя доказать, что увольнение было законным, будет означать, что увольнение было необоснованным и, следовательно, незаконным.

В этом случае SMC смогла полностью снять свою нагрузку.

Данная статья предназначена только для общих информационных и образовательных целей. Это не должно рассматриваться и не должно рассматриваться как юридическая консультация или мнение. Взгляды, выраженные в этой статье, принадлежат только автору.

Эрик М.Менчавес-младший является партнером адвокатского бюро Cokaliong Menchavez & Senining-Judilla (CMS LAW), Себу.

+63 32 342-8201

Серия действий может рассматриваться как грубый проступок и нарушение доверия

Mbubaegbu v Больница Университета Хомертона NHS Foundation Trust UKEAT / 02018/17 / JOJ

Зачем нужна помощь?

В этом деле судья постановил, что работодатель имеет право уволить работника за грубый проступок после серии действий, которые в совокупности могут считаться грубым проступком, даже если ни одно из них само по себе не является достаточно серьезным.

Сотрудник совершает грубые проступки, когда он или она ведет себя настолько неправильно, что нельзя больше ожидать, что работодатель будет нанимать сотрудника. Примеры включают нечестность, намерение нанести ущерб бизнесу работодателя, умышленное намерение нарушить правила трудового договора или грубую халатность, и это должно быть настолько ужасно, что его можно уволить без предупреждений или возможностей для улучшения.

Все трудовые договоры содержат подразумеваемые (неписаные) условия взаимного доверия между работодателем и работником.Это имеет фундаментальное значение для взаимоотношений и является обязательным для обеих сторон. Они не должны вести себя таким образом, который направлен или может разрушить или серьезно подорвать доверие и доверие между ними без разумной причины. Если работодатель нарушает этот срок, работник имеет право немедленно уволиться и потребовать конструктивного увольнения; если работник нарушает его, работодатель имеет право уволить его или ее без предварительного уведомления (хотя, если работник имеет стаж более двух лет, работодатель подвергнется риску процессуально несправедливого увольнения, если оно не последует за надлежащим увольнением. процесс, прежде чем сделать это).

Дело

Истец был консультантом-хирургом-ортопедом, работающим у Ответчика более 15 лет с безупречной репутацией до его увольнения за грубые проступки в феврале 2016 года.

Ответчик ввел новые правила и процедуры в 2013 году “для решения дисфункциональность в отделении Истца и различные инциденты с пациентами “, последний из которых произошел в июле 2014 года. Консультант по кадрам провел расследование в своем отделении в 2014 году, а в 2015 году было проведено расследование его клинической практики, за которым последовало дисциплинарное производство против Истца.Хотя некоторые из коллег Истца также подверглись дисциплинарному взысканию, он был единственным уволенным за грубый проступок. Он также был единственным консультантом из черных африканцев. Он подал иски о несправедливом увольнении, незаконном увольнении и расовой дискриминации.

Трибунал по трудовым спорам отклонил все его требования (хотя в случае несправедливого иска об увольнении, только большинством голосов, что увольнение было в пределах разумных ответов).

GMC пришел к выводу, что доказательства не подтверждают вывод о том, что его поведение или практика могут привести к установлению нарушения пригодности к занятиям, и закрыл дело.Истец обратился в Трибунал по трудовым спорам с просьбой о пересмотре его решения, в котором также было отказано.

Истец подал апелляцию в Апелляционный суд по трудовым спорам (EAT) на оба решения Трибунала по трудовым спорам.

EAT (Чоудхури Дж.) Отклонил его апелляции в отношении несправедливого увольнения и расовой дискриминации, но направил иск о неправомерном увольнении в Трибунал по трудовым спорам.

EAT постановил, что, как установил Трибунал по трудовым спорам, грубые проступки возникают тогда, когда есть достаточные основания для подрыва доверия между работодателем и работником.Предыдущее прецедентное право считало, что на самом деле серия проступков может вместе при соответствующих обстоятельствах составлять грубые проступки, даже если ни одно отдельное действие само по себе не является серьезным проступком. Работодатель может полагаться на серию действий, которые не являются грубым проступком, но, взятые вместе, нарушают подразумеваемые условия доверия и уверенности, и уволить его без уведомления.

Здесь дело не в том, что работодатель «собрал достаточно боеприпасов… для увольнения», а скорее в том, что работодатель, изучив схему действий, которые, по его мнению, подвергали риску безопасность пациентов, потерял уверенность в том, что работник не будет снова веди себя так.При увольнении не было уверенности в том, что Истец изменит свое поведение не только из-за серии действий, которые он считал риском для пациентов, но и из-за его непоследовательной реакции во время самого процесса увольнения.

В этих обстоятельствах нет причин, по которым работодатель действовал бы за пределами диапазона разумных ответов, если бы он уволил.

Что отнять

Серия действий в совокупности может составить нарушение доверия.Это может быть грубым проступком, даже если ни одно действие само по себе не является серьезным проступком.

Нарушение подразумеваемых условий доверия не означает, что работодатель просто потерял уверенность в способности работника выполнять свою работу; это вопрос возможностей, а не поведения. В этом случае судья посчитал, что действия истца, которые поставили под угрозу безопасность пациентов и продемонстрировали отсутствие способности к изменениям, были достаточно серьезными, чтобы нарушить подразумеваемый срок.

Вернуться на страницу содержания

В случае утраты доверия основание для увольнения

Предполагаемый дипломированный бухгалтер (CPA) работал главным бухгалтером в кредитной корпорации в течение трех лет. Только после этого кредитная корпорация узнала, что она не является CPA, и представила себя как таковую в своем заявлении и личном паспорте. Также она предположительно помогала пиратам-служащим кредитной корпорации конкурирующей корпорации.После противостояния с ней кредитная корпорация сочла целесообразным отпустить ее в тот же день. Когда она попыталась забрать свои вещи на следующий день, ей больше не разрешили войти в помещение.

Бухгалтер подала иск о незаконном увольнении в Национальную комиссию по трудовым отношениям (NLRC), где арбитр по трудовым спорам постановил, что она была уволена незаконно и что ее увольнение было произведено с нарушением требований надлежащей правовой процедуры. При подаче апелляции NLRC обнаружил, что незаконного увольнения не было, поскольку стороны заключили компромиссное соглашение, по которому бухгалтер добровольно уйдет в отставку в обмен на пособие при увольнении.Это решение было подтверждено Апелляционным судом.

Верховный суд (ВС) отменил СА, постановив, что в записях нет ничего, что могло бы доказать, что бухгалтер добровольно уволилась со своей должности в компании. Он также постановил, что незаконного увольнения не было, несмотря на несоблюдение компанией правила двух уведомлений.

Статья 282 Трудового кодекса предусматривает, что работодатель может уволить работодателя за мошенничество или умышленное нарушение работником доверительных отношений, возложенных на него его работодателем или уполномоченным на то представителем.

Суд провел различие между руководящими и рядовыми сотрудниками, когда дело доходит до увольнения сотрудников на основании злоупотребления доверием. Для управленческих сотрудников достаточно одного факта, что есть основания полагать, что такой сотрудник злоупотребил доверием работодателя. Для рядовых сотрудников необходимы доказательства причастности к предполагаемым событиям, о которых идет речь. Бухгалтер, будучи руководящим работником, был уволен в законном порядке за утрату доверия –

При получении этой должности она обманным путем неверно представила свою личную квалификацию, указав в своем листе личной информации, что она является CPA… [t] его обман сам по себе был достаточным основанием для утраты ответчиком доверия к ней как к руководящему работнику.

SC, однако, пояснил, что в трудовых делах наличия уважительной причины недостаточно для соблюдения процессуальных норм.

В случае увольнения работодателем недостаточно наличия уважительной причины для этого, поскольку надлежащая процессуальная процедура диктует соблюдение правила двух уведомлений при увольнении: (a) работодатель должен проинформировать сотрудника об увольнении. конкретные действия или бездействие, за которые испрашивается его увольнение, и (b) работодатель должен проинформировать его о решении прекратить работу после предоставления последнему возможности быть услышанным.

Несмотря на наличие уважительной причины для увольнения, бухгалтер была уволена со службы в нарушение процессуальных норм, поскольку она не получила никакого уведомления о своем увольнении и была уволена на месте. Тем не менее, несоблюдение процессуальных норм не делает увольнение по уважительной причине незаконным. Вместо этого работникам должно быть предоставлено возмещение ущерба.

Очевидно, что, хотя для прекращения предоставления услуг Mendoza была уважительная причина, респонденты неправильно выполнили требование о двух уведомлениях.В соответствии с превалирующей судебной практикой по данному вопросу, если увольнение основано на уважительной причине, то несоблюдение непроцессуальных процессуальных норм не должно делать прекращение работы незаконным или неэффективным.