Содержание

Выплаты декретницам при ликвидации \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Выплаты декретницам при ликвидации (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Выплаты декретницам при ликвидации Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 12 "Сроки обращения за пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком" Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"
(Р.Б. Касенов)Суд удовлетворил требования истца к региональному отделению Фонда социального страхования РФ о признании незаконным отказа в назначении и выплате пособия по беременности и родам; об обязании назначить и выплатить пособие по беременности и родам, пособие женщинам, вставшим на учет в медицинские организации в ранние сроки беременности.
Как указал суд, согласно положениям п. 2 ст. 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. В настоящем деле страховой случай наступил в период, когда истец состоял в трудовых отношениях с обществом, в связи с данным страховым случаем у работодателя возникла обязанность произвести вышеуказанные выплаты. Однако данные выплаты не были произведены работодателем, в связи с прекращением деятельности (ликвидацией) общества, ввиду чего истец лишен возможности их получить в настоящее время. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что Фонд обязан произвести назначение и выплату истцу спорных пособий.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Выплаты декретницам при ликвидации

Нормативные акты: Выплаты декретницам при ликвидации Федеральный закон от 19.
05.1995 N 81-ФЗ
(ред. от 26.05.2021)
"О государственных пособиях гражданам, имеющим детей"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2021)субвенций, предоставляемых бюджетам субъектов Российской Федерации из федерального бюджета в целях финансового обеспечения расходных обязательств субъектов Российской Федерации, возникающих при выполнении полномочий Российской Федерации, на выплату пособия по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком женщинам, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам, и лицам, уволенным в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, не подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе обучающимся по очной форме обучения в профессиональных образовательных организациях, образовательных организациях высшего образования, образовательных организациях дополнительного профессионального образования и научных организациях (за исключением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, предусмотренных абзацем третьим настоящей части).
Порядок финансирования указанных расходов устанавливается Правительством Российской Федерации;

Здравствуйте. Мое предприятие с которого я уходила в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет сейчас находится на стадии закрытия. Меня как и всех работников должны будут уволить по ликвидации предприятия, но я не хочу прерывать свой трудовой стаж. Возможно ли мне уволится с данного предприятия и перейти на новое на 0,2 ставки и работать на дому? Пособие при этом сохранится? Кто будет выплачивать мне пособие, то предприятие, где я буду работать на 0,2 ставки? Не откажет ли ФСС в выплате пособия, т.к. предприятие взяло работника и заведомо знало, что ему нужно будет платить пособие на ребенка? Если предприятие меня уволит по ликвидации предприятия, какой порядок выплаты пособия? Если я через какое то время устроюсь на другую работу (на неполный рабочий день), порядок выплаты пособия останется прежний? Спасибо.

Государственное учреждение - Мурманское региональное отделение Фонда социального страхования РФ (далее - региональное отделение), рассмотрев Ваше обращение, сообщает следующее.

Вы вправе уволиться из организации и устроиться на новое место работы. Вопрос о размере ставки, а также возможности работы на дому должен решаться непосредственно с работодателем.

В соответствии с п.43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утверждённого Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (далее-Порядок), право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения. Пособие в данном случае будет выплачиваться Вам работодателем (предприятием). Вопрос о возмещении средств работодателю решается региональным отделением индивидуально по каждому страхователю на основании представленных документов.

В случае, если Вы будете уволены в связи с ликвидацией организации, Вам необходимо будет обратиться в Центр социальной поддержки населения по месту жительства за назначением пособия.

В случае, если Вы вновь устроитесь на работу, ежемесячное пособие по уходу за ребёнком будет рассчитано Вам в соответствии со ст.14 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством". Так, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). В случае, если в двух календарных годах, непосредственно предшествующих году наступления указанных страховых случаев, либо в одном из указанных годов застрахованное лицо находилось в отпуске по беременности и родам и (или) в отпуске по уходу за ребенком, соответствующие календарные годы (календарный год) по заявлению застрахованного лица могут быть заменены в целях расчета среднего заработка предшествующими календарными годами (календарным годом) при условии, что это приведет к увеличению размера пособия.

В случае, если застрахованное лицо в расчётном периоде не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица.

При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".

К списку »

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Законно ли увольнение женщины с ребёнком не достигшим 1,5 лет?
Аля

Увы, но законно (нормы закона коллеги привели ранее)

Как происходит процесс увольнения?
Аля

ВАс обязаны уведомить о ликвидации письменно, направив уведомление не менее, чем за 2 мес

Вы данное уведомление получали?

ТК РФ, Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Какие компенсации, выплаты предусмотрены?
Аля

Обязаны выплатить пособие в размере месячного заработка, а так далее пособие за следующие 2 месяца (при условии, что вы не трудоустроитесь), чего соответственно в Вашем случае не будет.

Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Так же обязаны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если вы перед уходом в отпуск по уходу за ребенком в отпуск ежегодный не уходили.

Так же вы будете до достижения ребенком 1,5 лет получать пособие по уходу за ребенком но от органов соц защиты.

Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1012н (ред. от 22.07.2014) «Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей»

57. Основанием для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком является:

в) для лиц из числа уволенных в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, указанных в подпунктах «в» и «г» пункта 39 настоящего Порядка, лиц, указанных в подпунктах «д» и «е» пункта 39 настоящего Порядка, — решение органа социальной защиты населения по месту жительства.
58.
Решение о назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком принимается в 10-дневный срок с даты приема (регистрации) заявления о назначении пособия со всеми необходимыми документами.

59. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается:
а) лицам, указанным в подпункте «а» пункта 39 настоящего Порядка, — за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации;
в) лицам из числа уволенных в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, указанным в подпунктах «в» и «г» пункта 39 настоящего Порядка, а также лицам, указанным в подпунктах «д» и «е» пункта 39 настоящего Порядка — за счет средств федерального бюджета, предоставляемых в виде субвенций бюджетам субъектов Российской Федерации.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия: особенности и права работницы

Беременность, да и первые годы воспитания малыша – это очень трудное время, да и весьма затратное в финансовом плане. Медосмотры, одежда для ребенка, детское питание, подгузники, — вы и сами наслышаны, а то и на собственном примере знаете, как это дорого может быть, и порой кажется, куда еще хуже? А оказывается, хуже может быть — когда вас увольняют с работы, пока вы находитесь в декрете.

Чтобы будущей маме защитить себя от такой незавидной участи, она должна быть осведомлена о том, какие права гарантирует ей трудовой кодекс в данной ситуации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (804) 333-20-57
 
Это быстро и бесплатно!

Права беременных женщин по трудовому кодексу РФ

Итак, если руководствоваться ТК, то как должен вести себя начальник по отношению к своей беременной сотруднице? Во-первых, у руководителя нет никакого права уволить беременную женщину только по причине ее положения.

Он, конечно, может сказать о другой причине увольнения, но лишать женщину работы только по причине ее беременности запрещено Трудовым Кодексом.

Работодатель не может отказать в приеме на работу женщине, мотивируя это тем, что она в положении или имеет детей, младше трех лет (за уходом которых матери часто берут больничные, что редко устраивает работодателей).

В статьях 64 и 145 говорится об этом, а так же уточняется, что руководителя за подобный отказ могут оштрафовать или наказать выполнением общественных работ (сроком до 360 часов).

Ограничение прав работодателя в отношении беременных и находящихся в декрете

Трудовой кодекс обещает беременной женщине значительное послабление и смягчение рабочих условий. К примеру, женщине в положении запрещено поднятие тяжелых предметов, чей вес достигает цифры большей, чем 5 кг. Нельзя контактировать с ядами и химикатами. Запрещена активная физическая деятельность (частые спуски и подъемы, наклоны и т. д.).

Невозможной становится так же работа, связанная с транспортными средствами (водитель, кондуктор, стюардесса, проводница и т.д.). Ну и, конечно же, трудовой кодекс так же возбраняет назначать беременным ночные смены или рабочие дни в праздники/выходные, а так же сверхурочные смены.

Если же руководство не может предоставить данные условия для будущей мамы, трудовой кодекс обязует начальство предложить женщине более подходящую ее положению вакансию.

Если такой возможности нет, то работодатель обязан освободить женщину от рабочих обязанностей, при том продолжая выплачивать ей ее средний заработок.

К тому же, если беременная сотрудница чувствует, что работать полную рабочую смену стало невозможно, она может договориться со своим работодателем о неполном рабочем дне. Об этом говорится в статье 93 ТК.

Читайте о том, что такое ликвидационная комиссия и как она формируется.

А тут о том, кто такой временный управляющий в делах о банкротстве.

Правила расторжения трудовых договоров

Теперь подробнее рассмотрим случаи, когда увольнение беременной женщины не является неправомерным прецедентом. Основных таких причин можно выделить около шести:

  1. Женщина уволилась по собственному желанию.
  2. Работница захотела перевести на другое место работы, к другому руководителю.
  3. По истечению Трудового договора. Тут есть несколько нюансов, которые обязательно надо учесть. Если, по истечению Трудового договора, женщина могла его продлить, но не стала этого делать, а так же если данный договор был заключен потому что женщина временно занимала место другого работника. Если нет возможности перевести работницу на другое место работы, то в этом случае расторжение ТД тоже считается законным.
  4. По соглашению работника и работодателя.
  5. Работница захотела расторгнуть договор по причине, связанной с переносом организацию в другую местность.
  6. Ликвидация организации.

Увольнение беременной женщины невозможно без ее согласия, за исключением случая, когда происходит ликвидация предприятия. Этот аспект стоит рассмотреть подробнее.

Права декретниц при ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия – это очень сложный процесс, а наличие в штабе сотрудниц, находящихся в положении или в декрете, — еще больше осложняют эту процедуру. Ликвидация организации подразумевает полное прекращение ее деятельности, а следственно и увольнение всех сотрудников без исключения.

Перед тем, как окончательно закрыться, организация обязана выдать всем сотрудникам следующие выплаты:
  1. Заработные платы за последний месяц.
  2. Денежные компенсации за неиспользованные выходные и отпуска.
  3. Пособие по временной нетрудоспособности.

В случае, когда происходит увольнение беременной при ликвидации организации, работнице полагаются также прочие льготные выплаты. Такие как пособие по уходу за ребенком, а так же заработная плата за третий месяц, если женщина не смогла найти новой работы в течении 14 дней.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия может проходить позже, чем у других сотрудников. Если ликвидация организации произошла из-за реорганизации или слияния с другой компанией, декретница имеет полное право на получение нового места работы.

Плюс ко всему, женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, о прекращении работы компании должны уведомить не позднее, чем за два месяца.

Порядок увольнения декретницы в связи с ликвидацией предприятия

Теперь рассмотрим подробнее порядок увольнения беременной женщины при ликвидации предприятия.

Статья 180 Трудового Кодекса обязует руководителя уведомить работницу о ликвидации организации и последующего увольнения сотрудника минимум за два месяца в письменной форме. Только письменное уведомление имеет юридическую силу, так что любая другая форма (устная, допустим) неприемлема.

Должно быть оформлено два экземпляра документа, в которых работница должна поставить свою роспись. В данном указе должны быть обозначены дата расторжения трудового договора, а так же перечень всех компенсаций и льгот, полагающихся по законодательству женщине.

Далее идет соответствующее оформление записи об увольнении в трудовой книжке и ее выдача работнице. Декретница также в праве потребовать от предприятия такие документы, как копии приказов об увольнении, переводов, расчетные листы, справка о размере заработной платы за последние два года и прочие.

Эти документы понадобятся ей при обращении в службу занятости, чтобы оформить там последующие выплаты, вроде пособия по беременности и родам.

Также женщине полагается выплата декретных при ликвидации предприятия. Работница в положении после сокращения может получить следующие выплаты:
  • пособие на ребенка,
  • оплата больничного листа,
  • единовременное пособие;

Работница в положении должна предоставить своему начальству определенные документы, чтобы оно в свою очередь сделало расчет ежемесячного пособия для ухода за ребенком, пока он не достигнет полуторогодовалого возраста.

Эти выплаты будут начисляться работнице даже после увольнения. Если эта процедура расчета не была проведена до увольнения, то размер выплаты будет установлен в размере 40% от среднего заработка работницы.

Даже если женщина уже находилась в декретном отпуске, ей все равно положена выплата данного пособия.

Заключение

Трудовой Кодекс защищает множество прав будущих матерей, но зачастую они нарушаются некоторыми руководителями. Поэтому каждой женщине нужно в точности знать, что она вправе требовать от работодателей, и что именно запрещено законодательством.

Нужно так же уточнить следующее: при судебных разбирательствах, суд обычно встает на сторону работницы, если та была уволена незаконно.

Увольнение декретниц при ликвидации предприятия в 2021

Работницы, которые ушли в отпуск в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 3 лет, входят в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, что не позволяет расторгнуть с ними трудовой договор при обычных условиях. На законодательном уровне допускается увольнение декретниц при ликвидации предприятия, так как осуществляется полное закрытие организации, которое подразумевает расторжения трудовых отношений со всеми работниками.

Законодательная база


Действующее законодательство подразумевает предоставление женщине отдыха:

  • по беременности и родам, предусмотренного статьей 255 ТК России;
  • для дальнейшего ухода за новорожденным ребенком до достижения им определенного возраста. Данное право предусмотрено статьей 256 ТК России.

Важно знать! Первым видом отдыха могут воспользоваться только женщины, второй же предоставляется и иным лицам, которые будут осуществлять уход за ребенком. В их числе может войти отец, опекуны или иные близкие родственники.

Действующее законодательство, в частности ч.6 ст. 81 и ст. 261 ТК России запрещают увольнять всех сотрудников по инициативе работодателя, которые находятся в любом виде отпуска. Однако, данное правило не распространяется на ситуации, когда осуществляется закрытие предприятия (п. 1 ст.81 ТК России), так как в такой ситуации закон обязывает руководителя организации расторгнуть все ранее заключенные контракты о трудоустройстве.

Процедура увольнения


При проведении процедуры увольнения работодатель должен строго следовать нормам, предусмотренным на законодательном уровне, так как при наличии нарушений, уволенная сотрудница сможет обратиться в судебную инстанцию для защиты собственных интересов. Пошаговая инструкция предусматривает следующую последовательность действий:

  • направляется уведомление в профсоюзную организацию за 3 месяца до даты увольнения. С представителем профсоюза работодатель должен провести переговоры, во время которых должны быть оговорены все моменты, чтобы не нарушить права всех работников;
  • оповещается ЦЗН о предстоящем закрытии организации. Для этого направляется за 2 или 3 месяца при массовом увольнении (более 15 человек) специальное уведомление;

Важно знать! В уведомлении работодатель должен указать сведения о работниках, которые будут уволены, в том числе необходимо сообщить стаж, занимаемую должность, уровень квалификации, размер оплаты труда каждого работника.

  • директор организации обязан за 2 месяца оповестить декретницу о предстоящей ликвидации предприятия и последующим в связи с этим увольнением. Для этого составляется в письменной форме уведомление, с которым работница должна быть ознакомлено под подпись. Если женщина отказывается подписывать уведомление, то директор организации обязан составить соответствующий акт. Если возможности передать уведомление работнице лично нет, то работодатель должен направить его заказным письмом;

Образец уведомления об увольнение в связи с ликвидацией

  • осуществляется подготовка всех документов, в том числе заполняется трудовая, расчет-записка и иные документы;
  • осуществляется полный расчет с работницей в последний рабочий день.

При этом, женщина может рассчитывать на получения нескольких привилегий:

  • освобождение декретницы от выполнения трудовых обязательств может быть осуществлено позже, чем остальных работников;
  • при ликвидации предприятия на условиях реорганизации или слияния, то женщина может рассчитывать на получение иного вакантного места.

Стоит учесть, что женщина может быть уволена из организации раньше положенного по закону двухмесячного срока. Для этого работница должна подать на имя директора соответствующее заявление, в котором требуется выразить просьбу о досрочном увольнении. В такой ситуации женщине должны выплатить дополнительную компенсацию. При этом, окончательное решение остается за работодателем. Досрочное увольнение без согласия женщины является неправомерным.

Расчет


В последний день с работником осуществляется полный расчет. Ответственное лицо под роспись должно предоставить следующие документы:

  • справку о заработке за последние 2 года;
  • справку 2-НДФЛ за последние 3 года;
  • копию приказа об увольнении;
  • копию заявления на предоставления отпуска по уходу за ребенком и предоставление денежного пособия;
  • копию больничного.

В этот же день декретнице должны выдать заполненную трудовую книжку. Запись в нее вносится на основании приказа об увольнении. При этом, в качестве причины указывается ликвидация организации со ссылкой на п.1 ч.1 ст. 81 ТК России. Выдача трудовой осуществляется под подпись в соответствующем журнале.

Образец записи в трудовую книжку об увольнение при ликвидации

Важно знать! Если женщина не сможет лично присутствовать при увольнении, то работодатель должен в кратчайшие сроки направить ей уведомление о необходимости получения всех документов. В данном уведомлении может быть выражена просьба об отправки документов по почте. При согласии сотрудницы трудовая книжка и иные документы отправляются заказным письмом.

Также осуществляется выдача денежных средств, в том числе:

  • заработную плату, размер которой пропорционален отработанному женщиной времени;
  • компенсацию за дни отпуска, которые были не использованы;
  • иные денежные выплаты, предусмотренные коллективным договором;
  • компенсацию по временной утрате трудоспособности;
  • пособие по уходу за детьми.

Сколько выплачивают увольняемой сотруднице высчитывается индивидуально на основании записки-расчета. Если между сторонами возникли разногласия по поводу размера денежных выплат, то работодатель обязан предоставить женщине ту часть, которая не подлежит оспариванию. Вторая часть предоставляется после переговоров или по решению суда.

Закон включает декретниц в категорию граждан, которые находятся под особой защитой государства. При этом на законодательном уровне допустимо увольнение при наличии особых обстоятельств, в их число входит ликвидация предприятия. В последний день с женщиной должен быть проведен полный расчет. Только после этого увольнение будет считаться полностью состоявшимся.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Беременность и ликвидация компании – два процесса, которые всегда окружены массой вопросов со стороны женщины и работодателей. Как произвести увольнение декретницы при ликвидации предприятия, на какие пособия она может претендовать и какие законы защищают ее права?

Права беременной

ТК РФ регулируются права беременных при ликвидации предприятия. Достаточно открыть 261 статью и ознакомиться с ее содержимым. По российскому законодательству увольнение декретниц недопустимо, если речь не идет о прекращении деятельности компании, в которой она работает. В такой ситуации будущую мать могут уволить, как и остальных сотрудников. Необходимо быть юридически подкованными, чтобы суметь добиться положенной по закону компенсации.

Увольнение беременных при ликвидации предприятия происходит после предварительного оповещения (не меньше чем за 2 месяца), которое предлагается подписать сотруднице. Уведомление «на словах» не имеет законной силы. Соблюдение этого правила позволит добиться законных выплат, оформления декрета по правилам действующего законодательства страны.

Выплаты беременным при ликвидации предприятия начинаются с выходных пособий (положены всем, кто работал на предприятии). Размер пособия составляет среднюю ежемесячную заработную плату.

Уже по прошествии двух месяцев, если бывшие сотрудники организации никуда не устроились, им обязаны осуществить вторую выплату. Третья компенсация может производиться в случае, когда работники ликвидированной компании успели подать заявку в районный Центр занятости в течение 14 дней после оформления процедуры по закрытию организации и не нашли новую работу за 60 дней. Эти деньги получают только по договоренности с работодателем, приехав с трудовой книжкой и справкой из Центра занятости.

Ликвидация предприятия и беременность – типичные ситуации, а потому декретницам производятся выплаты, как прочим работникам. Если декретный отпуск совпал с датой ликвидации, работодатель берет на себя расходы на беременность и роды в сумме, установленной законодательными актами. Беременные при ликвидации предприятия не лишаются права получить надлежащие выплаты, включая выходное пособие.

Если дама заявляет вам «Я в декрете, а меня уволили в связи с ликвидацией предприятия», разъясните ей права, чтобы будущая мама получила причитающиеся денежные компенсации.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Выполняя ликвидационный процесс относительно предприятия, владелец увольняет весь персонал без учета статуса каждого служащего. Это значит что все работники любой категории, даже льготные, которые в классическом варианте недопустимо уволить по инициативе работодателя, в процессе ликвидации получают расчет по его решению с соблюдением законодательных норм.

Нормативное регулирование вопроса

В урегулировании правоотношений между участниками рабочего процессаприменимы исключительно акты ТК РФ.

Для увольнения декретницы применяется п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом данная статья используется и в процессе ликвидации только одного филиала находящегося в другом регионе. Соблюдение требований предупреждения за 60 дней до увольнения происходит согласно п. 2 ст. 180 ТК РФ.

Также в ст. 180 ТК РФ прописаны правила составления уведомления и порядок его вручения.

Ст. 140 ТК РФ регулирует правило расчета с будущей роженицей или находящейся в декрете, при этом она вправе получить ряд выплат:

  • согласно ст. 133 ТК РФ компенсация за отпуск;
  • выходное пособие, насчитанное согласно ст. 178 ТК РФ.

право уволить работника в декрете предусмотрено ст. 261 ТК РФ в связи с прекращением хозяйственной деятельности.

В процессе ликвидации компании с правопреемством, работодатель обязан перевести работницу на новое место труда, если же она откажется от перевода тогда произойдет увольнение согласно общепринятым нормам ТК РФ.

Этапы увольнения работницы в декрете

Вся процедура увольнения декретницы состоит из нескольких этапов, которые важно соблюсти.

Принятие решения

Изначально должно быть принято окончательное решение о ликвидации организации, после утверждения данного вопроса следует выполнить следующие шаги:

  • составление соответствующего документа, например, протокола в котором будет зафиксировано такое решение и утверждение состава ликвидационной комиссии;
  • извещение ФНС в 3-дневный период о принятом решении;
  • публикация извещения о начале ликвидации в средствах массовой информации и в государственных ресурсах;
  • извещение службы занятости, кредиторов и контрагентов;
  • выполнение соответствующих процедур ФНС;
  • взыскание с контрагентов задолженности;
  • формирование ликвидационного баланса;
  • выполнение инвентаризации и погашение задолженности перед кредиторами.

в процессе всех этих действий следует вывести примерную итоговую дату закрытия предприятия и, ориентируясь на нее начать увольнение штата. Льготная категория, к которой имеют отношение женщины в декрете, должна увольняться в последнюю очередь, они числятся в штате до исключения предприятия из ЕГРЮЛ.

Извещение соответствующих инстанций

если на предприятии существует профсоюз – его извещают о закрытии предприятия в первую очередь, при этом нужно получить доказательства его ознакомления с вопросом.

Далее извещается служба занятости в случае:

  • если на предприятии трудиться свыше 15 человек;
  • если предполагается за месяц сократить свыше 50 человек или за 60 дней свыше 200 работников.

При массовом увольнении оповещать службу занятости следует за 3 месяца, в других случаях за 2.

Уведомление декретницы

Согласно законодательству беременная или находящаяся в декрете женщина должна извещаться об увольнении, как и прочий персонал за 2 месяца до планируемой даты, при несоблюдении этих сроков руководитель будет нести ответственность.

Уведомление оформляется официально согласно требованиям законодательства к форме документа, также его следует вручить в соответствии с требованиями под роспись.

Оно должно содержать:

  • дату и место составления;
  • название организации;
  • данные работника – ФИО, должность;
  • причина увольнения;
  • дата его проведения;
  • место для подписи работником.

Составляется документ на чистом листе А-4 или на фирменном бланке организации с логотипом, унифицированной формы у него нет.

Следует помнить, что женщина вправе отказаться его подписывать, тогда руководство должно составить акт об отказе за подписями нескольких участников составления. Такие меры нужны в случае возникновения судебных споров.

Выдавать уведомление лучше в 2 экземплярах, при этом оно должно быть заверено подписью руководителя. После завершения процедуры увольнения необходимо подшить документ в личное дело сотрудницы для избегания претензий в будущем.

Нюансы

Приказ составляется в классической форме, при этом следует указать в нем ссылку на соответствующий законодательный акт. Сотрудников с данным документом нужно ознакомить по установленной процедуре.

После подписания уведомления и издания приказа руководителем, кадровая служба на основании полученного распоряжения оформляет надлежащим образом трудовую книжку, а также готовит все требуемые документы. Бухгалтерия в свою очередь составляет расчетный лист для выплаты соответствующих средств.

Также следует помнить, что декретницы обладают неким преимуществом над остальными работниками:

  • увольнение после прочих;
  • выбор альтернативной вакансии, если произошла одна из форм реорганизации.

Обязательно учитывать все нюансы относительно расчета сотрудниц в положении и уже являющихся мамами, чтобы не навредить собственным интересам и не усложнить им жизнь.

Существует возможность при получении уведомления расторгнуть отношения досрочно, не дожидаясь окончания двухмесячного срока по соглашению сторон. В данном случае декретница получит выплату за согласие на подобное прекращение правоотношений в качестве отступных.

Выдача документов в последний день

В обозначенный для увольнения день декретнице необходимо выдать на руки вместе с надлежаще заполненной трудовой книжкой следующие документы:

  • справка с указанием размеров доходов за последние 2 года;
  • 2 НДФЛ;
  • документацию относительно заключения и разрыва договора;
  • расчетные листы.

все эти справки станут необходимыми для оформления соответствующих выплат в государственных инстанциях, которые полагаются в декрете.

Запись в трудовую

Заполнить трудовую книжку декретницы должен работник отдела кадров, в нее требуется внести следующие данные:

  • порядковый номер записи формируется в первой графе, нумерация сквозная;
  • дату прекращения правоотношений в формате 00.00.0000;
  • ссылка на статью ТК РФ согласно основаниям для увольнения;
  • реквизиты приказа;
  • подпись заполняющего документ;
  • подпись работницы;
  • штамп предприятия.

Пример записи

20

13

08

2017

Уволена в связи с ликвидацией предприятия пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ 

Приказ от 10.08.2017 № 68-м

 

 

 

 

Инспектор по кадрам

 

 

 

 

 

Агеев Я. Р.         Подпись

 

Недопустимо в трудовой книжке делать исправления, если запись неверная делается соответствующее указание о ее недействительности, а внизу заполняются верные данные.

Также следует учесть, что записи не должны иметь сокращений, все данные указываются безошибочно, для исполнения этих требований, нужно подготовиться к внесению информации, исключить любые отвлекающие моменты.

Выплаты

В сумму выплат согласно законодательству РФ входят:

  • выходное пособие в объеме среднемесячной оплаты труда;
  • обеспечение периода трудоустройства – 2 месяца, иногда этот срок продлевается еще на одни дополнительный месяц в случае с декретными работниками;
  • выплата всех средств по заработной плате и неотгулянным отпускам.

Кроме этого дополнительно женщина с ребенком может рассчитывать на:

  • разовое пособие на ребенка;
  • регулярные выплаты по достижению малышом 1,5 лет.

Заключение

Для сотрудницы в декрете подобное прекращение трудового сотрудничества является не самым положительным исходом, однако при получении на руки всех необходимых документов и справок она сможет в течение 2 недель стать на учет в центр занятости и оформить все причитающиеся ей суммы. Кроме этого она может получить квалифицированную помощь при трудоустройстве после окончания декретного отпуска.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия. Увольнение беременных при ликвидации предприятия

Во время беременности мысли женщины не всегда заняты работой. Бесконечные походы к врачам, в больницу, длительные каникулы - неудивительно, что некоторые недобросовестные работодатели пытаются избавиться от таких сотрудников. Можно ли уволить беременную? Как будущей маме защитить свои права? Можно ли уйти при ликвидации предприятия?

Беременность и карьера

Часто, получив новую работу, женщина даже не задумывается о стремительном расширении семьи, но в жизни все бывает.Что ж, при достаточно длительной работе в коллективе и стабильном материальном положении практически все начинают задумываться об этом, особенно если в ее личной жизни все хорошо. Вообще, рано или поздно практически каждая представительница прекрасного пола сталкивается с вопросом совмещения карьеры и беременности.

Этот период непростой для любой женщины, даже если она отличный специалист и профессионал своего дела. Она становится чрезвычайно уязвимой как физически, так и эмоционально, поэтому неудивительно, что законы о труде настолько жесткие с точки зрения отношений работодателя с сотрудником, ожидающим добавления.

Между тем, для коллег и начальства новость о скором отпуске по беременности и родам может оказаться не столь радостной. Несмотря на то, что в финансовом смысле компания не несет никаких затрат, большинство малых предприятий предпочитают не нанимать молодых замужних девушек только из-за вероятности досрочного отпуска по беременности и родам. При этом у работодателя есть потребность искать работника на замену, платить законные средства, которые фонд социального страхования компенсирует только через какое-то время ... В целом хорошие отношения между начальником и подчиненной-женщиной уход в декретный отпуск может резко ухудшиться.И тогда будущей маме придется побеспокоиться о защите своих прав и узнать, что может сделать работодатель, чтобы от этого избавиться.

Возможное увольнение беременных

Поскольку все основания для прекращения трудовых отношений с работником, перечисленные в статье 81 ТК РФ, не применимы к будущим мамам, вариантов, как от них избавиться, не так много. Кстати, закон не делает различий между теми работницами, которые забеременели до и после трудоустройства.Однако это не означает, что в процессе собеседования нужно скрывать этот факт в ответ на прямой вопрос.

Во-первых, посредством давления и угроз вы можете попытаться заставить написать беременное заявление об увольнении по собственному желанию. Как указано в Трудовом кодексе, увольнение в этом случае абсолютно законно, но женщина может обратиться в соответствующие органы и сообщить о нарушениях своих прав. Основная сложность - доказать, что было принуждение к отъезду - эта обязанность ложится на саму жертву.

Во-вторых, это срочный трудовой договор. Многие работодатели считают это панацеей, позволяющей уволить работницу после окончания учебы вне зависимости от того, ждет она ребенка или нет. Но это не так, особенно если будущая мама обуты в вопросах трудового законодательства. Заранее известив работодателя о факте своей беременности, женщина имеет право продлить контракт до конца беременности. Однако сразу после рождения действие этого документа прекращается.

В-третьих, это расторжение договора о взаимной договоренности. Этот вариант практически полностью повторяет первый, то есть уволить беременную женщину таким способом вполне законно, если она хочет продолжить работу, невозможно.

Наконец, еще одна возможность - реорганизация или ликвидация компании. И, согласно Трудовому кодексу, увольнение беременной женщины только в этом случае и при соблюдении всех ее прав будет законным. Но поскольку есть специфические особенности и сложности, стоит рассмотреть эти варианты более подробно.Если говорить в целом, увольнение беременных при ликвидации предприятия возможно.

Испытательный срок

Некоторые работодатели считают, что в первые несколько недель после приема на работу, обнаружив факт беременности, работницу легко уволят, заявив, что она не подходит. Но забывают, что испытательный срок незаконен для будущих мам и тех, у кого есть дети до полутора лет. Задача женщины в этом случае - своевременно известить работодателя об изменившихся обстоятельствах и попросить внести ему необходимые изменения в трудовой договор.Лучше всего отправить заказное письмо в организацию, а также предоставить медицинскую справку. Таким образом, можно будет отстаивать свои права даже в суде, доказав факт своевременного уведомления, которое имело место до предполагаемого окончания испытательного срока.

Устранение

Иногда в связи с прекращением действия лицензии или в связи с банкротством компания прекращает свою деятельность. В этом случае все сотрудники без исключения теряют работу, включая будущих мам, а также тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком.При этом необходимо убедиться, что нет правопреемства другим юридическим лицам, поскольку в этом случае беременным женщинам должна быть предложена должность, соответствующая их знаниям и навыкам. Если переход не состоится, женщина, увы, потеряет работу. Так что увольнение беременных при ликвидации предприятия абсолютно законно.

Кстати, аналогично законодательство действует в случае закрытия филиалов и представительств компании, находящихся в другом населенном пункте.То есть, если головной офис организации находится в Москве, а структурное подразделение - в Екатеринбурге, то увольнение в связи с ликвидацией предприятия, а точнее его части, абсолютно правомерно.

Реорганизация

Часто также возникает ситуация, когда компания претерпевает какие-то изменения, но не исчезает полностью. В этом случае происходит реорганизация юридического лица, и речи об увольнении при ликвидации предприятия уже не может быть.Есть правопреемник, а это значит, что все сотрудники обязаны предлагать любые должности. Часто в то же время руководство пытается избавиться от нежелательных сотрудников, в том числе от беременных женщин. Может случиться так, что произойдет понижение в должности, которое возможно только с письменного согласия будущей мамы. Если нет альтернативы, трудовой договор может быть расторгнут. Впрочем, все это касается остальных сотрудников: появление новых собственников не является основанием для увольнения сотрудников.При ликвидации предприятия, очевидно, все по-другому.

В случае с беременной женщиной кажется, что работодатель не предлагал ей подходящую работу или иным образом нарушил ее права, имеет смысл обратиться в суд и инспекцию труда. Если увольнение в связи с ликвидацией предприятия редко можно оспорить, реорганизация - это широкое поле для мошенничества. На практике суд часто принимает сторону пострадавшей беременной женщины.

Избыточность

Другой ситуацией, в которой может быть задействован работодатель, является ликвидация должности беременной сотрудницы.Конечно, у организации есть право изменить штатное расписание, но это не касается будущих мам и женщин с детьми до трех лет - они остаются с работой. Но это по закону. На практике работодатель снова может оказать некоторое давление, заставив беременную подписать все необходимые документы. Конечно, это не оправдано.

Праздник по уходу за ребенком

Если с будущими мамами все практически стало ясно, то с уже родившими дело обстоит несколько сложнее, особенно с самими женщинами.Женщины, имеющие детей до 3 лет, не могут быть уволены по инициативе руководства. Конечно, они могут самостоятельно принять такое решение, но законно работодатель не может их выгнать. Исключение опять же - увольнение в связи с ликвидацией предприятия. Но стоит помнить, что некоторые положения ТК действуют только для тех, кто еще находится в отпуске, а для тех, кто ушел на работу, актуальны только общие основания.

Порядок увольнения

При ликвидации предприятия работодатель в целях экономии может предложить всем сотрудникам несколько вариантов, некоторые из которых могут серьезно ущемить их права.Это можно компенсировать деньгами, а потом есть смысл подумать, а можно предъявить в ультимативной форме. Стоит помнить, что организация обязана выплачивать сотрудникам компенсацию в случае увольнения сотрудников при ликвидации предприятия, а не подписывать заявление по собственному желанию.

Помимо подписания извещения за 2 месяца до прекращения деятельности юридического лица (в случае ИП - 2 недели) и выплат, о которых подробнее будет сказано ниже, есть еще одна особенность - можно расторгнуть трудовой договор раньше конец периода предупреждения и получайте все больше и больше денег.Но все это действительно только в том случае, если ст. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно эта запись остается в трудовой книжке при увольнении с целью ликвидации предприятия.

Выплаты

В случае согласия будущей матери написать заявление по собственному желанию или по согласованию с работодателем, она теряет право на получение всех пособий по беременности и родам, а также ухода за ребенком по месту работы. Чаще всего он серьезно теряет деньги, потому что с помощью социальных сервисов сможет добиться лишь минимума, да и то только собрав большое количество необходимых документов.

Что касается ситуации с ликвидацией предприятия, то все немного лучше. Во-первых, работодатель обязан предупредить об этом за два месяца до прекращения деятельности. Во-вторых, сохраняется среднемесячный заработок за период работы, но не более чем за 2 календарных месяца. Однако увольнение в связи с ликвидацией предприятия предполагает такие условия для всех сотрудников, а не только для беременных. Кстати, в этом случае женщина сохраняет право на все выплаты, причитающиеся с ФСС.

Прочие права

Беременная женщина и молодая мать, как стало ясно, практически неприкосновенны в трудовых отношениях. Единственное исключение - увольнение сотрудников при ликвидации предприятия. Но каковы права тех, кто работает по срочному контракту?

По закону работодатель должен назначить беременную женщину, которая заменила другого человека, на другую должность до ее рождения в случае, если бывший сотрудник вернется к своим обязанностям. Он может сделать это только с ее письменного согласия, и только если это невозможно, трудовой договор может быть расторгнут.Многие работодатели используют эту лазейку, предлагая будущим матерям работу, не соответствующую их квалификации, аргументируя это тем, что других вакансий нет, и тем самым вынуждая ее уволиться. В этом случае лучше проконсультироваться с грамотным юристом и, возможно, даже обратиться в инспекцию по трудоустройству, которая поможет защитить ваши права или хотя бы компенсировать их нарушение в денежном выражении.

Future Future

Будущим мамам невероятно сложно найти работу, что существенно влияет на размер их выплат от государства.Но даже если вам не удалось защитить свои права, не расстраивайтесь. Возможно, увольнение в данном случае - это возможность заняться чем-то совершенно новым, например, организовать домашний детский сад, который в последнее время стал очень популярным. Такая смена деятельности может стать шагом в новой карьере, которая может быть намного успешнее предыдущей.

p>

Имеют ли беременные или находящиеся в отпуске по беременности и родам сотрудники какой-либо особой защиты в случае увольнения в Германии?

Этот пост также предоставил Тони Рау, стажер, Norton Rose Fulbright LLP (Мюнхен).

Закон Германии предусматривает широкую защиту беременных и работающих в отпуске в связи с беременностью. Что касается последнего, в немецком законодательстве проводится различие между отпуском по беременности и родам (т. Е. От 6 недель до 8 недель после родов - или за 6 недель до и до 12 недель после родов в некоторых случаях) и отпуском по уходу за ребенком (то есть более длительные периоды отпуска, предоставляемого после родов для ухода за ребенком. для новорожденных или детей). Соответствующие правила в первую очередь направлены на защиту от увольнения, но также защищают, например, от определенных условий труда, непригодных для беременных женщин, и применяются независимо от того, работает ли работник на постоянной или неполной ставке, на неопределенный или фиксированный срок. -срочный период.Хотя эти правила не разработаны специально для таких случаев, они также применяются в случае избыточности.

Защита беременных и во время отпуска по беременности и родам

Согласно немецкому трудовому законодательству, сотрудники пользуются особой защитой от увольнения в связи с беременностью и не могут быть уволены во время беременности или в течение четырех месяцев после родов, что - в связи с недавними изменениями в немецком законодательстве - теперь также распространяется на сотрудников, у которых выкидыш после 12 недели беременности.Однако это применимо только в том случае, если на момент увольнения работодатель знал о беременности, родах или выкидышах или был проинформирован об этом в течение двух недель после получения письма-уведомления сотрудником или, без неоправданной задержки, если сотрудник не несет ответственности за задержку.

В порядке исключения и по запросу работодателя, в особых случаях увольнение в течение защищенных периодов времени, упомянутых выше, может быть объявлено допустимым компетентным органом, но только если причина увольнения не связана с беременностью работницы.Немецкие суды по трудовым спорам принимают такой особый случай только в том случае, если исключительные обстоятельства требуют, чтобы интересы работодателя преобладали над интересами беременной работницы. В дополнение к причинам, связанным с поведением (например, преступные действия), немецкие суды также рассматривают производственные причины как особый случай, если работодатель не может продолжить работу, например, в случае прекращения производства и если сотрудник не может быть переведен в другое место. Бремя доказывания в этом отношении несет работодатель.

Дополнительная защита, предоставляемая беременным работницам, хотя и не относящаяся конкретно к ситуациям увольнения, включает ограничения в отношении трудностей и отпуска по беременности и родам (т.е. работникам не разрешается работать в течение 6 недель до и 8 недель после родов, который увеличивается до 6 недель до и после родов). 12 недель после родов в некоторых случаях).

Защита работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

Немецкое трудовое законодательство дает родителям право брать отпуск по уходу за ребенком после рождения ребенка.Любой из родителей может брать его на срок до трех лет до трехлетнего возраста ребенка, в то время как период до 24 месяцев может быть взят между третьим и восьмым днем ​​рождения ребенка. Во время отпуска по уходу за ребенком сотрудники пользуются такой же защитой от увольнения, как и в связи с беременностью. Работодатель не может уволить работника после подачи работником заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, отметив, что такая защита от увольнения применяется не ранее, чем за 8 недель до начала отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста или за 14 недель до начала отпуска по уходу за ребенком. отпуск по уходу за ребенком, запрашиваемый на любой период от третьего до восьмого дня рождения ребенка.Опять же, по запросу работодателя компетентный орган может в особых случаях объявить увольнение допустимым. Суды Германии признают в основном те же основания для увольнения, что и ходатайство работодателя об увольнении работницы в связи с беременностью (см. Выше), которые подробно изложены в административных положениях.

Учет сотрудников в связи с беременностью и сотрудников в отпуске при подготовке к сокращению

В бизнес-единицах с более чем десятью сотрудниками (более пяти, если они наняты до 31 декабря 2003 г.), и если сотрудник проработал в компании более шести месяцев, требуется конкретное обоснование любого увольнения.В этом смысле избыточность считается достаточным оправданием. Требования о сокращении выполняются, если рабочее место пострадавшего сотрудника больше не существует по производственным причинам и если невозможно предложить подходящую альтернативную работу. Работодателю необходимо сравнить всех сотрудников, которых можно «обменивать», и провести так называемый «социальный отбор» на основе определенных критериев (стаж работы, возраст, обязательства по содержанию, тяжелая инвалидность). После этого работодатель может уволить только тех сотрудников, которые нуждаются в наименьшей «социальной защите», т.е.е. проработали в компании только короткий период, не имеют семьи, достаточно молоды, чтобы найти альтернативную работу и т. д. Сотрудники, пользующиеся вышеупомянутой специальной защитой от увольнения, должны быть включены в такой социальный отбор, если компетентный орган объявил увольнение допустимо.

Подробнее о правах сотрудников на увольнение в Германии читайте в нашем предыдущем посте.

Дополнительную информацию о последних изменениях, в частности в Законе Германии о защите материнства ( Mutterschutzgesetz - MuSchG ), см. В нашем предыдущем посте.

Несостоятельность | Судебная книга по недобросовестным увольнениям

Введение

Компания является платежеспособной, если и только если она способна выплатить все долги компании, когда они наступают и подлежат оплате. Компания, не являющаяся платежеспособной, неплатежеспособна. [1]

Компания становится неплатежеспособной , если она начинает ликвидироваться, прекращает деятельность или когда назначается управляющий. [2]

Три наиболее распространенных типа корпоративной несостоятельности - это добровольное администрирование, ликвидация и конкурсное производство. [3]

Добровольное администрирование

Добровольное администрирование - это процесс, при котором администратор назначается компании, испытывающей финансовые трудности (но которую можно было бы спасти). В это время администратор изучает дела компании, чтобы дать рекомендации кредиторам относительно того, следует ли перейти к управлению компанией, ликвидировать ее или вернуться к нормальной работе. [4]

Кредитор - это лицо, которому необходимо выплатить долг. [5]

Если компания находится в добровольном управлении, применяется s.440D Закона о корпорациях 2001 г. (Cth) (Закон о корпорациях).

Закон о корпорациях, раздел 440D предусматривает:

Приостановление производства

  1. Во время администрирования компании судебное разбирательство против компании или в отношении любого ее имущества не может быть начато или продолжено, за исключением:
    1. с письменного согласия администратора; или
    2. с разрешения Суда и в соответствии с условиями (если таковые имеются), установленными Судом.
  2. Пункт (1) не распространяется на:
    1. уголовное производство; или
    2. установленное производство.

Комиссия не является «судом», и поэтому приостановление, предусмотренное в разделе 440D Закона о корпорациях, не мешает сотруднику подать или подать заявление о несправедливом увольнении. [6] Член, рассматривающий дело, имеет право по своему усмотрению, будет ли это заявление продолжено для вынесения решения или будет отложено. [7]

Приемная комиссия

Приемное производство - это процесс, при котором в компанию назначается управляющий для сбора или защиты собственности в интересах либо лица, назначившего управляющего, либо лиц, которые в конечном итоге признаны имеющими право на это имущество. Приемное производство обычно устанавливается, когда компания находится на стадии банкротства или приближается к нему. [8]

Ликвидация

Упорядоченное закрытие дел компании.Он включает в себя реализацию активов компании, прекращение или продажу ее операций, распределение выручки от реализации между ее кредиторами и распределение любых излишков между ее акционерами. [9]

Для реализации означает конвертировать активы в наличные, часто путем их продажи. [10]

Ликвидация компании - это корпоративный эквивалент процедуры банкротства физического лица, которое становится неплатежеспособным. [11]

Три типа ликвидации:

  • суд
  • Добровольных кредиторов
  • и
  • членов добровольно.

Несправедливое заявление об увольнении, поданное против работодателя, признанного судом неплатежеспособным, или временным ликвидатором, может быть рассмотрено Комиссией. [12]

Исключение

Раздел 500 (2) Закона о корпорациях применяется к добровольному прекращению деятельности кредиторов, если компания является неплатежеспособной. Закон о корпорациях предусматривает:

Исполнительное и гражданское производство

...

(2) После принятия решения о добровольной ликвидации компания не может возбуждать или возбуждать какие-либо действия или другие гражданские процессуальные действия против компании, кроме как по разрешению Суда и на условиях, установленных Судом. [13]

Комиссия установила, что несправедливое заявление об увольнении подпадает под значение «гражданского судопроизводства» в статье 500 (2) Закона о корпорациях. [14]

Комиссия не является «судом» и поэтому не может предоставить отпуск, как предписано в статье 500 (2) Закона о корпорациях. [15]

Тем не менее, раздел 500 (2) Закона о корпорациях не применяет добровольное прекращение деятельности участников, если компания является платежеспособной (на момент принятия специального решения в соответствии с разделом.491 Закона о корпорациях), и решение о ликвидации принимается большинством директоров. [16]

Неоплаченные выплаты

Правительство Австралии предоставляет финансовую помощь для покрытия определенных прав неоплачиваемой занятости правомочным работникам. Эта помощь доступна сотруднику после потери работы из-за банкротства или ликвидации работодателя в рамках гарантии справедливых прав (FEG).

Для получения дополнительной информации посетите страницу гарантии справедливых прав (FEG) на веб-сайте Департамента занятости или позвоните на горячую линию FEG по телефону 1300 135 040.

Список литературы

[1] Закон о корпорациях 2001 г. (Cth) s.95A.

[2] Австралийский юридический словарь Баттерворта, 1997 г., стр. 604.

[3] Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, Типы несостоятельности.

[4] Австралийский юридический словарь Баттерворта, 1997 г., стр. 1250.

[5] Австралийский юридический словарь Баттерворта, 1997 г., стр. 302.

[8] Австралийский юридический словарь Баттерворта, 1997 г., стр.987.

[9] Несостоятельность: словарь терминов, Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, декабрь 2008 г., стр. 4.

[10] Несостоятельность: словарь терминов, Австралийская комиссия по ценным бумагам и инвестициям, декабрь 2008 г., стр. 5.

[11] Австралийский юридический словарь Баттерворта, 1997 г., стр. 697.

[13] Закон о корпорациях 2001 г. (Cth), s.500 (2).

[14] Груевски против Queens Wharf Brewery [2014] FWC 3725 (Гули Д.П., 5 июня 2014 г.) в п.11; со ссылкой на Силалахи против CMI Industrial (Forge) [2012] FWA 7275 (Jones C, 31 августа 2012 г.) в пунктах 11–16.

[15] Груевски против Queens Wharf Brewery [2014] FWC 3725 (Гули Д.П., 5 июня 2014 г.) в п. 10; со ссылкой на Smith v Trollope Silverwood & Beck Pty Ltd, PR940508 (AIRCFB, Giudice J, Ross VP, Whelan C, 17 ноября 2003 г.), [(2003) 142 IR 137]

[16] Вулли против Glenjac Pty Ltd t / a Aussie Farmers Direct [2014] FWC 7833 (Hatcher VP, 4 ноября 2014 г.) в п.16; со ссылкой на Катто и Орс против Хэмптона Ост Лтд (In Liq) и Анора [1998], SASC 6594 (16 октября 1998 года), [(1998) 29 ACSR 225]; Авада против Линкнарфа [2002] NSWSC 873 (26 сентября 2002 г.), [(2002) 55 NSWLR 745].

Управление беременными сотрудницами Часто задаваемые вопросы | Пончик бизнес-права

12 Часто задаваемых вопросов по ведению беременных сотрудников

  1. Могу ли я спросить женщину на собеседовании, беременна ли она или собирается ли она?
  2. Могу ли я уволить новую сотрудницу, которая только что объявила о своей беременности?
  3. У нас есть неполный рабочий день, которая только что объявила, что беременна.На что она имеет право?
  4. Каковы мои обязанности в отношении здоровья и безопасности беременной сотрудницы?
  5. У меня беременная сотрудница, которая, кажется, постоянно больна. Сколько свободного времени я должен ей дать?
  6. Имеет ли беременная работница право на отпуск для приема на прием к родам?
  7. Можем ли мы взять замену на беременную сотрудницу?
  8. Можно ли забрать служебную машину сотрудницы, пока она находится в обычном декретном отпуске?
  9. Что мне нужно знать о увольнении кого-либо во время отпуска по беременности или родам?
  10. Сотрудница, родившая ребенка, сказала, что вернется месяц назад, но вместо этого продолжает присылать больничные листы.Что мы можем сделать?
  11. Сотрудник хочет вернуться на неполный рабочий день. Можем ли мы отклонить запрос?
  12. Можем ли мы сохранить покрытие по беременности и родам и перевести роженицу на другую работу?

1. Могу ли я спросить женщину на собеседовании, беременна ли она или собирается ли она?

Вы не должны запрашивать личную информацию, не имеющую отношения к работе. Вопросы, касающиеся беременности, детей и родительской ответственности, скорее всего, будут дискриминационными и могут быть истолкованы как свидетельство того, что вы намерены проводить дискриминацию.Любые вопросы, которые вы задаете и которые имеют отношение к работе, следует задавать как мужчинам, так и женщинам в равной степени.

К началу

2. Могу ли я уволить новую сотрудницу, которая только что объявила о своей беременности?

Нет, потому что вы можете столкнуться с несправедливым иском об увольнении. Если вы увольняете сотрудника по причине, связанной с беременностью (или отпуском по беременности и родам или отпуском по уходу за ребенком), это будет «автоматически несправедливо», и вы будете нести ответственность за несправедливое увольнение, а также дискриминацию по признаку пола.

К началу

3. У нас есть подработка, которая только что объявила, что беременна. На что она имеет право?

Она имеет право на обращение не менее благосклонно, чем на полный рабочий день. Как и работающая на полную ставку, она имеет право на обычный и дополнительный отпуск по беременности и родам, право вернуться на свою работу после отпуска по беременности и родам, и она может иметь право на установленную законом выплату по беременности и родам. Она также может иметь право на совместный отпуск по уходу за ребенком и платить, если ее партнер также соответствует квалификационным критериям.См. Часто задаваемые вопросы об отпуске по беременности и родам, отцовству и усыновлении и об оплате.

Она также имеет право на все свои обычные условия занятости, за исключением вознаграждения, в течение периода ее обычного отпуска по беременности и родам и дополнительного отпуска по беременности и родам.

К началу

4. Каковы мои обязанности в отношении здоровья и безопасности беременной сотрудницы?

Вы должны принять во внимание несколько важных моментов. Вы должны обеспечить, чтобы все беременные работницы взяли отпуск по крайней мере на две недели (четыре недели в случае служащих, работающих на фабриках) сразу после родов.Кроме того, вы должны оценить риски для здоровья и безопасности беременных женщин, если работа связана с риском причинения вреда им или их ребенку.

Если эта оценка показывает, что здоровью или безопасности сотрудника угрожает опасность, вы должны принять все разумные меры, чтобы избежать риска. Если риск все еще существует, вы должны изменить часы работы или условия работы сотрудника, если это устранит риск, и это разумно. В противном случае вы должны отстранить сотрудницу от полной заработной платы до тех пор, пока это необходимо для защиты ее здоровья или безопасности или здоровья ее ребенка.

К началу

5. У меня беременная сотрудница, которая, кажется, постоянно больна. Сколько свободного времени я должен ей дать?

Вы должны относиться к ней так же, как и к любому другому больному сотруднику, и позволить ей взять отпуск по болезни в соответствии с вашей процедурой болезни. Связана ли ее болезнь с беременностью? В таком случае не предпринимайте каких-либо неблагоприятных действий в отношении нее во время ее отпуска по беременности и родам из-за ее болезни. В противном случае вы можете подать иск о дискриминации по признаку пола и несправедливом увольнении.

Если работница отсутствует на работе полностью или частично из-за беременности, в течение четырех недель до недели, в которой должен родиться ребенок, период обычного отпуска по беременности и родам начинается автоматически, даже если работник намеревался начать его позже. .

К началу

6. Имеет ли беременная работница право на отпуск для посещения родильного дома?

Да. Беременная работница имеет право на оплачиваемый отпуск для дородового ухода, который может включать занятия по уходу за ребенком и занятия по релаксации.Вы не можете необоснованно отказать беременной сотруднице в отпуске, однако вы можете запросить доказательства записи, например, письмо от врача или карточку приема NHS.

Отцы, партнеры и будущие родители также имеют право на неоплачиваемый отпуск для посещения до двух дородовых приемов.

К началу

7. Можем ли мы взять замену беременной сотруднице?

Да, но поясните, что вы нанимаете их для покрытия материнства и будете нанимать их по временному или фиксированному контракту.

К началу

8. Можно ли забрать служебную машину сотрудницы, пока она находится в обычном декретном отпуске?

Да. Во время обычного отпуска по беременности и родам она имеет право на все свои обычные условия работы, за исключением «вознаграждения». Те же правила распространяются и на дополнительный отпуск по беременности и родам.

Обычные условия найма могут включать любые неденежные договорные льготы, такие как служебный автомобиль, ноутбук или членство в спортзале, медицинские льготы и любое договорное право на отпуск сверх установленного законом минимума.

К началу

9. Что мне нужно знать о сокращении сотрудников во время отпуска по беременности и родам?

Избегайте этого, если можете. Если вы не закрываете весь сайт или целый раздел, вам может быть сложно опровергнуть подозрение, что вы выбрали эту сотрудницу для увольнения, потому что она беременна, что может привести к иску о несправедливом увольнении и дискриминации по признаку пола. .

Если ситуация увольнения возникает во время обычного отпуска по беременности и родам или дополнительного отпуска по беременности и родам, вы должны рассмотреть вопрос о целесообразности дальнейшего использования ее на существующей работе.Это будет включать рассмотрение вопроса о том, следует ли отбирать сотрудницу в декретном отпуске или другую сотрудницу для сокращения. Если вы решите выбрать сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, вы должны предложить ей любую подходящую доступную вакансию или заплатить пособие по сокращению штата, как и в случае с другими затронутыми сотрудниками.

К началу

10. Сотрудница, родившая ребенка, сказала, что вернется месяц назад, но вместо этого продолжает присылать больничные листки. Что мы можем сделать?

Работница не теряет право вернуться на работу.Следовательно, вы должны относиться к ней так же, как и к любому другому сотруднику, находящемуся в отпуске по болезни, включая выплату ей обычного права на пособие по болезни, будь то оплата по болезни по контракту или установленная законом выплата по болезни. Если болезнь не исчезнет, ​​вы, возможно, захотите уволить ее, и в этом случае вам придется выполнить все процедуры увольнения. При оценке ее истории болезни вы должны игнорировать любые периоды отпуска по болезни в связи с заболеванием, связанным с беременностью, во время ее отпуска по беременности и родам. В качестве альтернативы вы и сотрудник можете договориться о переносе даты ее возвращения из отпуска по беременности и родам.

К началу

11. Сотрудник хочет вернуться на неполный рабочий день. Можем ли мы отклонить запрос?

Вы обязаны рассмотреть ваш запрос. Если вы решите не предоставлять его, вы должны предоставить сотруднику веские деловые причины для вашего решения. Вы должны суметь доказать, что эти причины объективно оправданы, чтобы избежать ответственности за дискриминацию по признаку пола. Вы должны стараться быть гибкими в своем подходе, насколько это возможно. Тот факт, что работа ранее не выполнялась на условиях частичной занятости, сам по себе не является оправданием для отказа в просьбе сотрудника.

Почти все сотрудники, проработавшие не менее 26 недель, имеют право подавать заявление о приеме на работу гибко, при условии, что они еще не подавали заявление в течение предшествующих 12 месяцев. Акционеры-работники являются исключением из этого правила.

Если вы отклоните запрос квалифицированного сотрудника, он может подать иск против вас в суд по трудовым спорам на том основании, что вы не выполнили процедуру или что ваше решение отклонить заявку на гибкий график работы основано на неверные факты или недопустимая деловая причина.

К началу

12. Можем ли мы сохранить покрытие по беременности и родам и перевести роженицу на другую работу?

Если молодая мать уходит в обычный декретный отпуск, вы должны оставить для нее ее прежнюю работу. Если она берет дополнительный отпуск по беременности и родам, она имеет право вернуться к своей первоначальной работе или, если это практически невозможно, к подходящей альтернативе. У вас может быть тяжелая работа, чтобы продемонстрировать, что восстановить ее на работе было практически невозможно. Ключевым моментом является то, что новая мать имеет законное право вернуться на свою старую работу, и это перевешивает любые соображения об относительных достоинствах замены.Тем не менее, молодая мать также имеет право попросить о подработке, которая может решить вашу проблему.

К началу

Фирме предписано выплатить женщине 40 000 евро за дискриминационное увольнение

Компания-разработчик облачного программного обеспечения, которая пожелала беременной женщине «удачи», уволив ее во время первого карантина по Covid-19, получила приказ выплатить компенсацию в размере 40 000 евро за ее дискриминационное увольнение.

Судья Комиссии по трудовым отношениям (WRC) Джанет Хьюз приказала дублинской компании Alkimii Ltd выплатить Джоанне Сандху, которая была операционным менеджером в монтажной группе компании, за дискриминацию в отношении нее по причине беременности в соответствии с Законом о равенстве в сфере занятости.

В феврале 2020 года г-жа Сандху сказала своим начальникам, что беременна. В мае 2020 года ее уволили, поскольку Covid-19 повлиял на бизнес.

«Пожелать беременной женщине« удачи », уволив ее в то время, когда безработица была безудержной, а страна была в значительной степени закрыта, включая отрасль, к которой она была привязана, было, мягко говоря, поверхностным», - написала г-жа Хьюз.

Она сказала, что в мае не было никаких исключительных обстоятельств, позволяющих компании полагаться на защиту «исключительных обстоятельств» согласно соответствующему законодательству.

По словам Хьюз, работодатель не прошел тест, требуемый для предоставления фактических оснований для увольнения г-жи Сандху, не выполнил требование о предоставлении существенных или исключительных оснований для беременной сотрудницы и не обеспечил процедуру апелляции.

Письмо об увольнении

В письме об увольнении г-же Сандху говорилось: «К сожалению, ожидаемый уровень торговли в течение года для нашего бизнеса в настоящее время поставлен под сомнение из-за кризиса Covid-19. Сожалею, что вынужден сообщить, что у нас нет другого выхода, кроме как сделать вас ненужным ».

Адвокат г-жи Сандху Ричард Гроган сказал, что из 20 сотрудников только двое были уволены.

Продукция компании предназначена для гостиничного бизнеса, и WRC сообщила, что с 13 марта 2020 года доход упадет с 64 000 евро в месяц до 19 000 евро, а фонд заработной платы останется на уровне 100 000 евро в месяц.

Компания утверждала, что ситуация была исключительной, поэтому г-жу Сандху уволили в ожидании ситуации, когда не будет никакой работы.

Компания утверждала, что г-жа Сандху не доказала, что ее беременность была определяющим фактором при ее выборе для увольнения.

Говоря о результатах дела, г-н Гроган сказал, что увольнения в связи с беременностью «являются вопиющим и отвратительным нарушением трудового права. Существуют специальные меры защиты беременных женщин и женщин, находящихся в декретном отпуске.”

4 вещи, которые нужно знать о дискриминации по беременности и родам

Дискриминация по беременности и родам - ​​это конус охраняемых характеристик, которые были введены в Законе о равенстве 2010 года в качестве самостоятельного требования. Это может произойти до начала работы, во время работы и в определенных ситуациях после ее окончания.

1. Что такое дискриминация по беременности и родам?

(a) Существует два типа дискриминации по беременности и родам:

  • дискриминация из-за беременности и материнства, которая происходит, когда работодатель (или кто-либо, кого он нанимает) обращается с женщиной неблагосклонно :
  • в течение защищенного периода (т.е. с момента начала беременности до ее окончания, включая отпуск по беременности и родам), из-за ее беременности или из-за заболевания, связанного с беременностью
  • , потому что она находится в обязательном декретном отпуске (т.е. 2 недели [или 4 недели, если она работает на фабрике] после рождения ребенка)
  • , потому что она осуществляет или стремится осуществить, или использовала или пыталась реализовать право на обычный или дополнительный отпуск по беременности и родам (т. Е. 26 недель и 52 недели соответственно).

В отличие от других форм дискриминации, не требует для компаратора .

(b) прямая дискриминация по беременности и родам, которая имеет место, когда из-за беременности и материнства женщины обращаются с ней менее благосклонно, , чем с человеком, который не беременен и не находится в отпуске по беременности и родам.

Существует также прямая дискриминация по признаку пола , которая происходит, когда, , поскольку женщина кормит грудью , с ней обращаются менее благосклонно, чем с человеком, который не кормит грудью.

Прямая дискриминация не может быть объективно оправдана .

Неблагоприятное и менее благоприятное обращение фактически означает, что женщина понесла ущерб такого рода, который разумный человек мог бы счесть или мог бы счесть уязвимым для женщины.Неоправданное чувство обиды не может быть ущербом.

В отличие от других форм дискриминации, не существует воспринимаемой дискриминации или дискриминации по ассоциации по причине беременности и материнства.

Все женщины находятся под защитой независимо от стажа работы и количества рабочих часов.

2. Что должен делать работодатель, когда ему сообщили, что работница беременна?

Все работодатели согласно закону обязаны проводить «общую» оценку рисков на рабочем месте рисков для защиты здоровья и безопасности своих сотрудников, подрядчиков и посетителей.

Тем не менее, Правила управления охраной здоровья и безопасности на рабочем месте 1999 года гласят, что если работа, выполняемая для ее работодателя, может быть связана с риском для нее, поскольку она беременна, является молодой матерью или ее ребенком, работодатель должен выполнить следующие действия: «специфическая» оценка риска . Оценка будет относиться к любым процессам, условиям труда, физическим, биологическим и химическим агентам, и работодатель должен принять разумные меры для защиты женщины, что может означать:

  • об изменении условий труда или продолжительности рабочего времени, или
  • предлагает ей подходящую альтернативную работу, или
  • , если ни один из них не может быть приостановлен с получением полной заработной платы.

Если работодатель не проводит «специфическую» оценку риска или проводит такую ​​оценку риска, но не принимает меры для защиты работника, это может быть равносильно дискриминации по беременности и родам в течение защищенного периода.

3. Что должен делать работодатель, если работница беременна или находится в декретном отпуске и возникает ситуация увольнения?

Если во время отпуска по беременности и родам возникает избыточная ситуация, которая влияет на работу, которую она выполняет для работодателя, работодатель должен проконсультироваться с ней независимо от того, находится ли она в декретном отпуске [см. Наш блог: Ответы на часто задаваемые вопросы (Часто задаваемые вопросы) О резервировании ].Работодатель может предложить сотруднице использовать ее «поддерживать связь» дней, чтобы проконсультироваться с ней так же, как и с любым другим сотрудником, который находится под угрозой увольнения, но не находится в отпуске по беременности и родам.

Если сотрудница выбрана для сокращения, и это было , потому что она беременна или находится в отпуске по беременности и родам, это будет равносильно дискриминации по беременности и родам в течение защищенного периода и автоматическому несправедливому увольнению . Это также может произойти, если работодатель выберет беременную сотрудницу для увольнения, чтобы избежать уплаты ей установленной законом выплаты по беременности и родам .

Если работодатель проводит надлежащий процесс увольнения, и сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, выбрана для сокращения, ей должна быть предложена вакантная подходящая альтернативная должность , прежде чем она будет предложена другому сотруднику, не находящемуся в отпуске по беременности и родам. Предлагаемая работа должна быть подходящей для работника и подходящей для нее в данных обстоятельствах. Если работодатель этого не сделает, это может составить автоматическое несправедливое увольнение .Это обязательство не распространяется на беременные работницы , а не .

Таким образом, если сотрудница уволена по причине сокращения штата во время беременности или в отпуске по беременности и родам, она может подать иск о дискриминации по беременности и родам и / или об автоматическом несправедливом увольнении, если:

  • не было реальной резервной ситуации
  • не удалось проконсультироваться и предупредить об избыточности
  • она была выбрана для сокращения в связи с беременностью или в декрете
  • ей не предложили подходящую альтернативную вакансию (если таковая имеется)
  • она была выбрана для сокращения в нарушение согласованной процедуры отбора
  • критерии отбора, использованные в процессе выбора для резервирования, были несправедливыми сами по себе или применялись несправедливо.
4. Какие средства правовой защиты доступны от дискриминации по беременности и родам?

Если служащий, работник или соискатель работы считает, что ее [потенциальный] работодатель (или другой работник) дискриминировал ее из-за беременности и материнства, она может подать иск в суд по трудовым спорам . Для подачи такого иска нет определенного стажа работы.

Если работница, находящаяся в декретном отпуске, увольняется по сокращению штатов, это может означать автоматическое несправедливое увольнение .В отличие от других увольнений, для подачи иска в суд по трудовым спорам сотруднику не нужно работать у своего работодателя минимум 2 года.

Трибуналы могут присудить неограниченную компенсацию , которая может включать компенсацию за причинение вреда чувствам и финансовые убытки из-за дискриминации.

Материал, содержащийся в этом блоге, предназначен только для общих целей и не является юридической или иной профессиональной консультацией.Для конкретных обстоятельств и до принятия мер следует обратиться за соответствующей юридической консультацией.

Сложные ситуации с резервированием | Gannons Solicitors

Это может быть один или несколько сотрудников, и определенные обстоятельства могут сделать практически невозможным достижение баланса рабочей силы, необходимого вашему бизнесу.

Вы, вероятно, знакомы с обычными связями, такими как неадекватные резервные пулы и субъективные критерии выбора. Мы рассматриваем некоторые из наиболее сложных проблем, которые возникают, и помогаем нам управлять ими.

Избыточный отпуск и декретный отпуск

Распространенное заблуждение: «Беременные работницы или работницы, находящиеся в декретном отпуске, не могут быть уволены».

Это распространенное заблуждение, которого придерживаются многие работодатели. Вы можете увольнять беременных сотрудников, если причина их увольнения не связана с их беременностью.

Работники, находящиеся в декретном отпуске, имеют приоритет перед другими работниками, которым грозит сокращение. Это не означает, что вы должны автоматически отбирать сотрудников, находящихся в декретном отпуске, чтобы сохранить свою роль (что означало бы отмену дискриминации по признаку пола в отношении сотрудников-мужчин).Это обязательство означает, что после того, как сотрудник, находящийся в отпуске по беременности и родам, был выбран как часть резерва, ему должны быть предложены подходящие альтернативы (если таковые имеются) раньше, чем другим коллегам. Неспособность расставить приоритеты таким образом автоматически является несправедливым увольнением.

Если вы включаете сотрудников, находящихся в декретном отпуске, в свой резервный резерв, также убедитесь, что они имеют доступ к соответствующей информации об их резервировании. Например, в недавнем деле South West Yorkshire Partnership NHS Foundation Trust v Jackson суд постановил, что отправка письма с информацией о предлагаемом сокращении на рабочий адрес электронной почты сотрудницы (который был недоступен во время ее отпуска по беременности и родам) равносилен несправедливое обращение.Поскольку многие сотрудники работают из дома или в отпуске, жизненно важно убедиться, что у вас есть адекватные средства связи для проведения процесса резервирования.

В настоящее время BEIS также проводит консультации по расширению этой защиты, чтобы она действовала с даты, когда работник уведомил работодателя (в письменной форме) о своей беременности, до шести месяцев после того, как они вернутся из отпуска по беременности и родам. Также существует вероятность того, что это обязательство по определению приоритетов может быть распространено на аналогичные виды отпусков, такие как отпуск по усыновлению и совместный отпуск по уходу за ребенком.

Некоторые родители могут взять отпуск по уходу за ребенком на неполный рабочий день. Опять же, этих сотрудников можно сократить, но остерегайтесь иллюзий экономии. В деле ЕС RE против Paxair MRC SAS указывалось, что расчет компенсации за увольнение сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком с неполным рабочим днем, должен производиться на основе их заработной платы за полный рабочий день.

Если сотрудник будет сокращен во время или после 15 недели до рождения ребенка, в том числе во время отпуска по беременности и родам, этот сотрудник все равно будет иметь право на получение установленного законом пособия по беременности и родам.Это будет выплачиваться в течение 39 недель, даже если это означает, что выплаты продолжаются после завершения работы.

Bumping

Распространенное заблуждение: Работодатель не может уволить сотрудников по сокращению, чтобы освободить место для сотрудников, чьи рабочие места являются избыточными, но они хотят сохранить.

Бизнес ужесточает кошелек. Один из способов сделать это может заключаться в том, чтобы сделать младших сотрудников (которые в противном случае не подвергались бы риску дублирования) избыточными и перевести более старших, опытных сотрудников (которые подвержены риску увольнения) до младших (менее высокооплачиваемых) должностей.У работодателя нет общего обязательства рассматривать вопрос о компенсации, но в некоторых обстоятельствах может быть неразумным не делать этого.

Суд по делу Мираб против Mentor Graphics Limited недавно рассмотрел этот вопрос . Г-н Мираб был директором по продажам в одном из подразделений компании. Трибунал согласился с тем, что существует реальная избыточность фактов. При столкновении:

  • Г-н Мираб ранее заявлял, что если бы с ним обращались как с менеджером по работе с клиентами (уровень должности ниже его нынешней должности), он расценил бы это как конструктивное увольнение.По этой причине компания поместила г-на Мираба в резерв из одного (директора по продажам), а не объединила его с менеджерами по работе с клиентами - суд счел, что это было в пределах разумного ответа.
  • Компания действительно предлагала альтернативные роли, но г-н Мираб не учел их. Он действительно предлагал компании уволить менеджера по работе с клиентами, хотя его работодатель принял это за чистую монету, что, если это произойдет, г-н Мираб намеревался продолжить работу в качестве директора, а не как предложение «сократить».

Но следовали ли они правильной процедуре в отношении «столкновения»? Короче говоря, апелляционный суд по вопросам занятости постановил, что да.

Не существует правила, согласно которому работодатель всегда должен привлекать и рассматривать возможность столкновения с сотрудником, который находится под угрозой увольнения (особенно в случае подчиненной роли). Также не существует правила, согласно которому сотрудник, подвергающийся риску увольнения, должен сказать своему работодателю, что он хочет, чтобы его рассматривали на более низкую должность, прежде чем его работодатель будет вынужден рассмотреть вопрос об увольнении.Вопрос для трибунала состоит в том, действовал ли работодатель в пределах разумного диапазона.

Следуя Mirab , работодатели должны спросить себя, действовали ли они в пределах разумного диапазона ответов, включая рассмотрение вопроса о том, следует ли переводить старших сотрудников на более низкие должности, в результате чего младшие сотрудники будут сокращены. Невыполнение этого требования может привести к восстановлению на работе (с компенсацией) или компенсационному вознаграждению за несправедливое увольнение, что может дорого обойтись бизнесу, испытывающему финансовые трудности.

Положения о резерве и парашютах

Распространенное заблуждение: Положения о парашютах не имеют исковой силы, поскольку они представляют собой штрафные санкции. Это не всегда так.

Резервный сотрудник, проработавший не менее двух лет на момент увольнения, имеет право на установленную законом выплату за увольнение. Он рассчитывается исходя из еженедельной заработной платы (с учетом текущего максимума в 538 фунтов стерлингов в неделю), возраста и стажа работы. Таким образом, затраты на увольнение руководителей высшего звена могут быть довольно высокими.Но есть риск, что по договорным соглашениям размер требуемой оплаты будет еще выше.

Хотя многие работодатели также предлагают добровольное урегулирование, некоторые идут дальше, включая «золотые парашютные оговорки» в трудовых договорах или договорах об оказании услуг директорам. Эти положения обычно дают сотруднику право на расширенное выходное пособие при поглощении бизнеса, но они также могут применяться, если сотрудник увольняется в течение определенного периода.

Положения о золотом парашюте могут быть отличным стимулом для привлечения талантов и избежания дебатов по поводу оценки убытков при увольнении, но эти платежи не подпадают под налоговое освобождение в размере 30 000 фунтов стерлингов, которое применяется к пакетам урегулирования, и не имеют тенденций быть коммерческими, поскольку они часто превышают максимальную сумму, которую работник мог надеяться получить через суд по трудовым спорам.

Общий принцип контракта заключается в том, что оговорка о заранее оцененных убытках (т. Е. Условие, согласно которому потерпевшей стороне выплачивается фиксированная сумма, которая может превышать сумму, которую они могут потребовать за нарушение договора) будет не имеющим исковой силы штрафом, если сумма, уплаченная в соответствии с оговорка не отражает подлинной предварительной оценки убытков. Пункты золотого парашюта платят больше, чем в противном случае работник имел бы право в нормальной ситуации сокращения. Означает ли это, что это неисполнимые штрафы?

В деле Мюррей против Leisureplay plc суд постановил, что оговорка о золотом парашюте (в данном случае явно именуемая оговоркой о заранее оцененных убытках) в контракте на оказание услуг генерального директора, предусматривающая годовую брутто-зарплату, пенсию и льготы в случае о неправомерном расторжении договора не предусматривается штрафных санкций.