Порядок приема и увольнения – ГОСУДАРСТВЕННОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

1. Прием на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области производится на основании заключенного трудового договора.
2. При поступлении на работу в ГосЮрбюро Волгоградской области лицо предъявляет работодателю:
– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для директора, заместителя директора, главного бухгалтера ГосЮрбюро Волгоградской области – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
3. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.
4. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника; ознакомить его с порученной работой; условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности; провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, об обязанности по сохранению конфиденциальных сведений и ответственности за их разглашение или передачу другим лицам; ознакомить с положениями антикоррупционного законодательства.
5. Прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, производится после обязательного предварительного медицинского осмотра в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта.
6. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
7. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели.
По истечении указанного срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.
По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.
Трудовой договор может быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
8. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя.
С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со  статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанные с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работодатели должны сообщать в ПФР о приеме и увольнении сотрудников на следующий рабочий день

27.04.2020 вступило в силу постановление Правительства РФ от 26.04.2020 № 590, согласно которому для страхователей изменены сроки представления в Пенсионный фонд сведений о приеме на работу и увольнении сотрудников.

Теперь работодатели должны сообщать в территориальные органы ПФР о случаях приема на работу и увольнения не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление трудовых отношений.

При этом о случаях приема на работу и увольнения, которые произошли с 1 апреля 2020 года до дня вступления в силу указанного постановления, необходимо сообщить в ПФР  28.04.2020.

Изменение сроков подачи сведений о приеме на работу и увольнении вызвано сложившейся эпидемиологической обстановкой и принимаемыми государством мерами по снижению роста безработицы и напряженности на рынке труда. В частности, вышеуказанные сведения работодателей  об увольнении/приеме позволят центрам занятости населения оперативно и без истребования дополнительных документов у заявителя принимать решение о предоставлении пособия по безработице.

Сроки подачи сведений о других кадровых мероприятиях остались прежними. Сведения о переводе работника на другую постоянную работу, подаче заявления о выборе формы ведения трудовой книжки (в бумажном или электронном виде), как и ранее, должны представляться в территориальные органы ПФР не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем в котором произошло кадровое событие.

Если никаких кадровых мероприятий не происходило, отчетность по форме СЗВ-ТД страхователям представлять не нужно.   

* Постановление Правительства РФ от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка и сроках представления страхователями в территориальные органы Пенсионного фонда Российской Федерации сведений о трудовой деятельности зарегистрированных лиц»

Поделиться новостью

Прием и увольнение сотрудника с электронной трудовой книжкой

Многие бухгалтеры и кадровики столкнулись с новой реальностью — работники с электронными трудовыми приходят устраиваться на работу и увольняются. Что требовать при приеме, какие документы выдавать при расставании с сотрудником, где самим сотрудникам получать о себе данные? Постараемся ответить на самые горячие вопросы в сегодняшней статье.

Работник устраивается в 2020 году на работу впервые, ему оформляется бумажная трудовая книжка или он сразу может выбрать электронную?

Категория впервые трудоустраивающихся в 2020 году не нашла своего места в новом законе, в нем лишь говорится о тех, кто начнет трудовую деятельность с 1 января 2021 года (им сразу необходимо оформлять ЭТК). Поэтому существует две позиции по этому поводу:

1. Сначала оформляем работника как обычно, заводим ему бумажную трудовую, знакомим с изменениями законодательства, предоставляем выбор и ждем заявления.
2. При трудоустройстве сразу нужно сообщить о возможности вести ЭТК вместо бумажной трудовой, т.к. на оформление трудовой книжки дается 1 неделя (п. 8 Правил ведения трудовых книжек утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04. 2003 N 225), тогда, если сотрудник сразу определится с выбором, можно или выдать ему обычную книжку или сразу начать вести электронную, в зависимости от содержания заявления.

Наши эксперты рекомендуют оформить бумажную трудовую книжку при трудоустройстве, т.е. выбрать вариант 1, это безопаснее с точки зрения действующего законодательства.

Допустим, трудовой договор с сотрудником заключен 30 октября, в это же день выпущен приказ, а к работе он приступит только 1 ноября. От какой даты считать срок для подачи сведений СЗВ-ТД?

В соответствии с пунктом 1.8 Постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 N 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений» сведения по форме СЗВ-ТД подаются:

«…в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения). ..»

Получается срок надо отсчитывать от даты приказа — 30 октября.

На работу принимается сотрудник, перешедший на ЭТК. Какие документы он предъявляет при трудоустройстве?

В общем список документов не меняется, необходимо предъявить паспорт, дать номера СНИЛС и ИНН, предоставить документ об образовании и другие данные, если этого требует должность. Разница только в форме сведений о трудовой деятельности. Если на работу устраивается сотрудник, отказавшийся от ведения бумажной книжки, он приносит новому работодателю сведения СТД-Р, выданные предыдущим. Если продолжает пользоваться обычной трудовой — предъявляет ее.

Как посчитать стаж работнику (для расчета больничного или в других целях), который принес СТД-Р с последнего места работы и больше ничего?

Если ранее сотруднику велась трудовая книжка, он может предъявить и ее тоже, а также запросить сведения, внесенные в электронную трудовую и отсутствующие в предъявленной форме, через МФЦ, ПФР или через личный кабинет на сайте Госуслуг. К тому же при увольнении сотруднику обязаны выдать справку о заработке за последние 2 года, как раз для расчета больничного (справка формы 182н). Если он ее не получил — придется работнику обратиться за документом к бывшему работодателю.

Если сотрудник пришел на работу в качестве совместителя, нужно ли подавать на него сведения СЗВ-ТД?

Обязательно, сведения подаются, как по основной работе, так и по совместительству. А вот ставка в форме не отражается. Для тех, кому размер ставки важен, например, по работникам организаций Крайнего Севера, эта информация указывается в СЗВ-СТАЖ.

При увольнении работнику, который выбрал ЭТК, выдается форма СТД-Р. Нужно вносить туда все сведения или только с момента подачи заявления на ЭТК?

СТД-Р включает информацию обо всех кадровых событиях по работнику в данной организации, включая прием на работу, перемещения, переводы и т.п. и, конечно, увольнение.

Что вообще делать с формой СТД-Р, предъявленной сотрудником — хранить, отдать ему после внесения в документы необходимых сведений, сделать копию?

Никаких требований на этот счет закон не содержит, можно забрать сведения, снять с них копию или просто вернуть работнику. Разумным, вероятно, будет оставление себе копии данных.

Нужно ли подавать сведения СЗВ-ТД на иностранных сотрудников?

На иностранцев распространяются те же правила, что и на граждан России — им необходимо завести (если нет) трудовую книжку, рассказать о вариантах ее ведения и подавать сведения в ПФР.

В какой форме выдавать СТД-Р при увольнении? Как отправить электронный экземпляр?

Можно отправить форму в любом удобном работнику виде — выдать печатный экземпляр или, например, отправить на электронную почту документ, подписанный КЭП (квалифицированной электронной подписью).

Если сотрудник укажет такой вариант в своем заявлении, то можно передать сведения непосредственно новому работодателю через систему электронного документооборота.

Как часто сотрудник может запрашивать сведения СТД-Р?

Сотрудник может неограниченное число раз письменно обращаться за выдачей подобных сведений к работодателю, но на предоставление сведений дается 3 рабочих дня, так то требовать данных «здесь и сейчас» сотрудник не может. А вот при увольнении, для того, чтобы получить СТД-Р, никаких заявлений не нужно, работодатель выдает форму с другими документами в день увольнения.

Какие у вас возникали трудности при оформлении новой формы трудовой, с какими вопросами обращались сотрудники — расскажите о нестандартных ситуациях, возникающих при оформлении СЗВ-ТД и СТД-Р?

Если вы ищете ответы на вопросы — вам помогут наши эксперты.

 

ВС разъяснил, в каких случаях и в какие сроки можно оспаривать увольнение — Российская газета

Неожиданное решение приняла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, когда пересмотрела итоги одного судебного спора. В нем речь шла о конфликте рядового гражданина со своим работодателем, который банально обманул человека. Работодатель попросил сотрудника уволиться и немного поработать на более низкой должности, обещая вскоре восстановить. Все это – в интересах общего дела, разумеется. Но прошел год, и человек понял, что обещанного он не дождется.

И тогда сотрудник отправился в суд отстаивать свои права. Но у него ничего не вышло, так как на оспаривание увольнения закон отводит только месяц. Но на сторону гражданина встал Верховный суд РФ.

Так как споры граждан и их работодателей по поводу увольнения давно перестали быть редкостью в наших судах, разъяснения Верховного суда могут оказаться полезными многим гражданам, столкнувшимся с аналогичной ситуацией.

Месячный срок на обжалование увольнения можно продлить, если есть уважительные причины

Наша история случилась в Волгограде, где местный житель больше десяти лет назад начал работать в подразделении крупного банка кассиром.

Работал наш герой хорошо, поэтому со временем вырос в этом же банке до начальника сектора. Но прошло несколько лет, и этого сотрудника попросили временно уволиться “по собственному желанию”, после чего его быстро перевели на срочный трудовой договор с меньшей должностью и, естественно, меньшей зарплатой.

Гражданин предполагал, что должность пониже и зарплата пожиже – явление временное. Но пословицу, про то, что самое постоянное, это – временное , сотрудник банка не вспомнил. Но как показало время – зря.

Понадобился целый год, чтобы сотрудник сообразил, что обещания работодателя были пустыми – никто не собирался возвращать ему прежнюю должность и зарплату. Тогда сотрудник отнес в местный суд иск к банку. В нем он потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате.

В суде истец рассказал, что работает в банке давно – с начала двухтысячных годов, прошел фактически все ступеньки и дорос до должности начальника сектора с приличной зарплатой.

Но потом его уговорили подписать бумаги, что он, исключительно по своей инициативе, расторгает с банком трудовой договор и подписывает другой. Якобы у организации временные проблемы и такой шаг сотрудника необходим для их решения. Ну а потом все вернется как и было.

Руководство банка объяснило своему сотруднику – его обязательно восстановят в прежней должности. Понижение – временное. Надо только чуть-чуть потерпеть. Сотрудник поверил и согласился. С ним быстро оформили срочный договор и повторили, что это – совсем ненадолго.

Кстати, срочный трудовой договор подписали с гражданином в тот же день, когда приняли от него заявление об увольнении “по собственному желанию”. Собственно, от увольнения до приема на работу прошло несколько часов.

В суде наш герой попросил признать приказ о расторжении с ним трудового договора незаконным, восстановить его в прежней должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, а также разницу в заработной плате.

А еще истец просил восстановить ему пропущенный срок обращения в суд.

Гражданин объяснял в суде, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались ни на один день. Ведь после того, как он написал заявление об увольнении, он был в тот же день принят снова в свой банк, но уже по срочному договору.

Обратиться в суд раньше, в установленный законом месяц, он не мог, так как проработал в банке много лет и верил обещаниям руководства, да и по большому счету побоялся потерять работу.

Последнее для него крайне важно, так как он – единственный кормилец семьи. Жена не работает, а двое детей – совсем маленькие.

Представитель банка в суде просил гражданину в иске отказать. Ответчик, собственно, использовал единственный аргумент – он упирал на пропуск истцом срока для обжалования.

Центральный районный суд Волгограда стороны выслушал и с доводом представителя банка согласился целиком и полностью, посчитав причину пропуска срока обращения в суд неуважительной. Наш герой с таким решением не согласился и обратился в инстанцию повыше – в апелляцию. Следующая инстанция – областной суд – решение коллег посчитала правильным.

Но гражданин с подобным заключением все равно был не согласен и продолжил жаловаться. В итоге дошел до Верховного суда РФ. И там Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы спора, встала на сторону работника.

Верховный суд РФ заявил следующее – месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам. Об этом говорит статья 392 Трудового кодекса РФ.

И вот главное, что заявил Верховный суд. Судебная коллегия по гражданским делам ВС особо подчеркнула – в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

В нашем споре истец заявлял, что согласился на условия банка, исключительно потому, что реально боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник был уверен, что банк сдержит обещание. Когда же он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже окончательно и бесповоротно, он обратился в суд.

По мнению Верховного суда РФ, в подобных спорах о трудовых правоотношениях работник – слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

В итоге суд отменил решения первой и апелляционной инстанций. Велел восстановить срок обращения в суд, а само дело направить на новое рассмотрение.

Споры о восстановлении на рабочем месте никогда не были редкостью в отечественных судах. Но сейчас, в период , когда у работодателей наступили сложные времена, увольнений стало больше. Хотя правительство прикладывает массу усилий, чтобы граждане сохраняли свои рабочие места.

Но несмотря ни на что, процесс увольнений сотрудников в отдельно взятых организациях все равно присутствует. И далеко не все работники, кого перевели якобы временно на нижестоящую должность, согласятся с этим и не пойдут в суд оспаривать перевод. А другие не обратятся с иском об оспаривании увольнения.

При таких или аналогичных ситуациях и будет ценным разъяснение Верховного суда, которое показывает – оспорить увольнение и перевод никогда не поздно.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка работников государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управление социальной защиты населения Тонкинского района» 

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

1.1. Коллективный труд требует согласования действий его участников и подчинения определенному распорядку. Эту задачу выполняют Правила внутреннего трудового распорядка (далее Правила) учреждения, главной целью которого является организация труда и управления.

1.2. Настоящие Правила – локальный нормативно – правовой акт Государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Тонкинского района», разработанный на основании и в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, настоящим Коллективным договором и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права и не противоречащие им, утвержденные руководителем учреждения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

1.3. Положения других локальных нормативных актов, действующих в учреждении и содержащих нормы трудового права, не должны противоречить положениям настоящих Правил.

1.4. Основными принципами правового регулирования в учреждении трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ним отношений, являются:

         – недопущение дискриминации в сфере труда;

         – обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;

         – равенство прав и возможностей работников;

        – обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности;

        – обеспечение права работников на участие в управлении учреждением в предусмотренных законом форме;

       – сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных , непосредственно связанных с ним отношений;

       – обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных споров;

      – обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя, его представителя, администрации требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу учреждения и право работников требовать от работодателя, его представителя, администрации соблюдать их обязанности по отношению к работникам соблюдение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

        – обеспечить права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

       – обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

      – создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высоко производительной работы, сознательное отношение к труду, поощрение добросовестных работников, взыскание с нарушителей трудовой дисциплины.

1.5. Правила обязательны для всех отделений служб, они в равной степени распространяются как на администрацию, так и на всех работников.

Невыполнение или ненадлежащее выполнение Правил может повлечь за собой применение дисциплинарной и иной, в соответствии с действующим законодательством, ответственности.

1.6. После утверждения, в установленном порядке Правила вывешиваются в легко доступном месте, удобном для ознакомления с ними работников. 

2.ПОРЯДОК ПРИЕМА,ПЕРЕВОДА И УВОЛЬНЕНИЯ  РАБОТНИКОВ

2.1.Трудовые отношения между работниками и работодателем определяются на основании Трудового договора, заключенного ими в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу предъявляет:

2.2.1. Паспорт или иной документ удостоверяющий личности.

2.2.2. Трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.

2.2.3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

2.2.4. Документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

2.2.5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных званий при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.Без предъявления перечисленных документов прием на работу не допускается.

2.3. Прием на работу оформляется приказом директора учреждения, приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня начала работы.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению директора учреждения.

2.4. При поступлении на работу, а также при переводе работника на другую работу работодатель обязан:

2.4.1. Ознакомить под роспись с настоящими Правилами, приказом о приеме на работу.

2.4.2. Ознакомить с должностной инструкцией, порученной работой, условиями и режимом труда, положениями других нормативных актов, в части касающейся данного работника и необходимых для осуществления его трудовой функции (директор).

2.4.3. Провести вводный инструктаж по безопасности труда (ответственный по охране труда и ТБ).

2.4.4. Провести первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте (ответственный по охране труда и ТБ).

2.5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, отстранение от работы производится по основаниям и правилам, предусмотренными ТК РФ.

2.6. Прекращение трудового договора возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не позже срока, установленного для каждого случая ТК РФ.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В установленных ТК РФ случаях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, вследствие нарушения установленных правил при заключении трудового договора.

2.7. В день увольнения (последний день работы) администрация обязана выдать уволенному работнику его трудовую книжку с внесением в ней записи об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

Запись в трудовую книжку о причинах увольнения должна быть произведена в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ.        

3.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ                                                 

Работники  государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управление социальной защиты населения Тонкинского района» (далее – работники) обязаны:

3.1.Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, установленные нормы труда.

3.2. Соблюдать трудовую дисциплину, вовремя приступать к работе, использовать все рабочее время для производительного труда, выполнять нормы труда, своевременно и точно выполнять распоряжения администрации.

Не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять свои обязанности.

Немедленно сообщать администрации (непосредственно руководителю) в случае невыхода на работу.

3.3. Повышать качество и культуру при оказании социальных, бытовых, медико-реабилитационных и других услуг населению, внедрять в  практику работы современные технологии, новые формы и методы социального обслуживания населения.

3.4. Соблюдать профессиональные обязанности, технологическую дисциплину, не допускать брака в работе и жалоб обслуживаемых.

3.5. Бережно относиться к имуществу учреждения и других работников.

3.6. Эффективно использовать приборы, имущество и приспособления.

3.7. Содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, соблюдать чистоту в помещениях, кабинетах, на территории учреждения, передавать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии.

3.8. Немедленно сообщать администрации (непосредственно руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества учреждения.

Принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы и немедленно сообщать о случившемся администрации (непосредственно руководителю).

3.9. В течении 10 дней сообщать ответственному по работе с кадрами о происшедших изменениях в личных учетных данных (изменение фамилии, имени, отчества, семейного положения, рождении детей, смене паспорта, места жительства и домашнего телефона, изменении уровня образования).

3.10 Вести себя достойно, установить и поддерживать нормальные взаимоотношения  с другими работниками и окружающими.

3.11 Соблюдать положения Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения . 

4.ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

4. 1. Правильно организовать труд работников, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, имея закрепленное за ним рабочее место, своевременно был ознакомлен с установленным заданием и объемом работы в течении всего рабочего дня.

4.2. Обеспечивать безопасные условия труда, исправное состояние техники, наличие ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

4.3. Создавать условия для предоставления государственных гарантий в сфере социального обслуживания населения, обеспечения равных возможностей в получении социальных услуг, их доступности для граждан пожилого возраста и инвалидов, граждан оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

4.4. Организовывать изучение и внедрение передовых примеров и методов труда, совершенствовать организацию социального обслуживания населения.

4.5. Совершенствовать нормирование труда, пересматривать устаревшие, внедрять технически обоснованные нормы выработки и нормы времени обслуживания. Обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

4.6. Обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах личного труда и в общих итогах работы. Поощрять добросовестный труд, творческое отношение к делу.

4.7. Обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую и воспитательную работу, направленную на ее укрепление.

4.8. Неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда.

4.9. В соответствии с действующими нормативными документами контролировать знание и соблюдение работниками требований, инструкций по охране труда, обеспечения пожарной безопасности.

4.10. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др. )

Возмещать вред, причинённый работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

4.12. Создавать условия трудовому коллективу для  повышения производительности труда, улучшения качества работ.

4.13. Своевременно рассматривать и принимать меры к внедрению изобретений и рационализаторских предложений, поддерживать и поощрять добросовестный труд, творческое отношение к делу.

4.14. Обеспечивать повышение профессиональной подготовки работников, уровня их экономических и правовых знаний.

4.15. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, трудовые договора.

4.16. Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор, в порядке , установленном законом.

4.17. Создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением в предусмотренных законом и коллективным договором формах.

4.18. По письменному заявлению работника не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы в учреждении и т.д.)

4.19. Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

4.20. Исполнять иные обязанности, предусмотренные Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащие нормы трудового права, коллективным договором, трудовыми договорами.

4.21. Определять степень ответственности должностных лиц и работников учреждения за нарушение законодательных и иных нормативных требований об охране труда и невыполнение своих обязанностей в этой сфере. Работники могут быть полностью или частично лишены стимулирующих выплат или иных средств поощрения за невыполнение планов и мероприятий по охране труда.

Администрация осуществляет свои полномочия единачально, в соответствующих случаях по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, а также с учетом полномочий трудового коллектива.   

5.РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

5.1. Рабочее время- время, в течении которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. Законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени:

      – для работников моложе 18 лет;

      – для работников на работах с вредными условиями труда;

      – для отдельных категорий работников, определенных действующим законодательством РФ.

5.2. Для работников учреждения установить следующий режим работы:

5.2.1. Для работников, осуществляющих прием граждан по вопросам предоставления мер социальной поддержки в режиме «одного окна» устанавливается рабочая неделя со следующим режимом работы:

Понедельник-среда – с 8.00 до 17.00

Четверг – с 8.00 до 18.00

Пятница – с 8.00 до 16.00

Обеденный перерыв смещенный: продолжительностью 48 минут предоставляется с 12. 00 до 14.00, согласно установленного графика.

Каждая вторая суббота календарного месяца сверх продолжительности рабочего времени с 9.00 до 12.00, согласно установленного графика. В соответствии со ст.153 Трудового кодекса Российской Федерации за работу сверх продолжительности рабочего времени предоставляются часы отдыха в другой день, а работа в сверхурочные часы оплачивается в одинарном размере.

Работникам, осуществляющих прием граждан по вопросам предоставления мер социальной поддержки в режиме «одного окна» в четверг до 18.00 с их согласия, установить в этот день режим работы с 9.00 до 18.00.

   5.2.2. Для остальных работников нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Для них устанавливается пятидневная рабочая неделя со следующим режимом работы:

Понедельник-четверг – с 8.00 до 17.00

Пятница – с 8.00 до 16.00

Обеденный перерыв: с 12.00 до 12.48

Суббота, воскресенье – выходной

5.3. Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, администрация не допускает к исполнению служебных обязанностей, в течении рабочего дня, с применением мер, предусмотренных действующим Законодательством РФ.

5.4. Любое отсутствие работника на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного письменного уведомления работодателя. Отсутствие работника на рабочем месте без разрешения работодателя считается неправомерным.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника, возложенных на него трудовых обязанностей и (или) в случае неправомерного отсутствия работника  на рабочем месте, работодатель может применить к работнику следующие дисциплинарные меры: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а также применить меры материального взыскания.

5.5. Контроль за трудовой и исполнительской дисциплиной, приход и уход с работы обеспечивает директор УСЗН Тонкинского района.

5.6. Работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительность 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в УСЗН Тонкинского района. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляется в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

5.7. Перенос отпуска на следующий рабочий год допускается только в случаях предусмотренных законодательством. 

6.ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ 

6.1. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой)

Директор может применить работнику одновременно несколько мер поощрений.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

7.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 

7.1. Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами учреждения.

Нарушение дисциплины труда, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком.

7.2. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

     – замечание;

     – выговор;

     – увольнение по соответствующим основаниям.

Иные меры, которые могут применятся к нарушителям трудовой дисциплины, дисциплинарными взысканиями не являются, независимо от органа или лица, их применяющего.

Применение дисциплинарного взыскания право, но не обязанность работодателя.

7.3. До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано объяснение по существу дисциплинарного поступка в письменной форме.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

7.4. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительского органа работников.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней после издания данного приказа. (ст.193 ТК РФ) В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

Право применения дисциплинарных взысканий принадлежит только директору УСЗН Тонкинского района, если иное не предусматривается локальными нормативными актами.

7.5. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Директор УСЗН Тонкинского района до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

7.6. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленным законом.

7.7. Работники несут ответственность за несоблюдение положений Кодекса этики и служебного поведения работников органов управления социальной защиты населения и учреждений социального обслуживания.  

8.ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 

8.1. Настоящие Правила вводятся с даты заключения коллективного договора и действуют без ограничения срока до замены их новыми.

8.2. Вопросы, связанные с применением, изменением Правил, решаются администрацией учреждения в пределах предоставленных ей прав и в соответствии с действующим законодательством. Все эти вопросы решаются также трудовым коллективом в соответствии с его полномочиям и   с учетом мнения профсоюзного комитета. 

---

Скачать правила внутреннего трудового распорядка

Прекращение работы по вторникам – быстро и гуманно

Прекращение работы тяжело для всех – уволенных сотрудников, их коллег, HR и менеджеров. Это одна из самых сложных обязанностей, которую должен выполнять HR. Но специалисты по персоналу могут помочь облегчить удар и уменьшить шансы на судебный процесс, предприняв несколько разумных шагов.

Встреча по увольнению должна быть короткой – не более 15 минут, сказал Дорман Уокер, поверенный из Balch & Bingham в Монтгомери, штат Алабама, по телефону SHRM Online .HR должен быть там в дополнение к менеджменту.

Вторник, а не пятница – лучший день для увольнения кого-либо, согласились HR-специалисты в ходе обсуждения на LinkedIn. Таким образом, если у уволенного работника возникнут какие-либо вопросы об увольнении, например, о COBRA, кто-то будет в офисе в ближайшие несколько дней, чтобы ответить.

«Понедельник дает HR и менеджеру уволенного сотрудника время, чтобы убедиться, что все документы и коммуникации готовы», – сказал Майкл Годфри, руководитель отдела кадров в HR консалтинговой фирме Organizational Alchemy из Сиэтла.«После завершения увольнения у вас есть остаток недели, чтобы помочь команде уволенного сотрудника и / или более крупной организации в процессе перехода».

Мэг Кэддик, директор по персоналу компании Iron Mountain Inc. в Вашингтоне, округ Колумбия, сказала, что вторник «кажется предпочтительным днем ​​недели», и порекомендовала предложить поддержку по найму, которая «может дать сотруднику импульс. двигаться вперед и не зацикливаться на предыдущей роли ».

Но Натаниэль Глассер, поверенный из Epstein, Becker & Green в Вашингтоне, округ Колумбия.К. сказал: «Существует много разных мнений относительно лучшего дня и времени для прерывания беременности. Я предлагаю меньше беспокоиться о конкретном дне и просто сосредоточиться на том, чтобы собрать всех уток подряд и сообщить о решении, как только это произойдет ».

Предлагается поддержка

Доун Иселин, SHRM-SCP, консультант по персоналу и главный операционный директор компании American Industrial Werks, занимающейся установкой тяжелого оборудования в Шаумбурге, штат Иллинойс, предпочитает проводить первую встречу утром во вторник, чтобы сотрудник мог позже получить помощь с COBRA, регистрацией безработных и поддержкой при трудоустройстве.«Я также предлагаю доступ к любым социальным услугам или консультационным ресурсам, поскольку я считаю, что мы все должны проявлять сострадание, когда кто-то теряет средства к существованию», – отметила она.

Изелин сокращает время первой встречи, но планирует время для ответов на вопросы уволенного сотрудника. «Если у них есть вопросы, я хочу на них ответить», – сказала она. «Это не следует путать с разрешением дискуссии, а скорее с предоставлением времени для ответов на вопросы по таким темам, как причина увольнения, льготы, выходное пособие – если применимо.”

И Иселин готовит почву для уточняющих вопросов, возврата имущества компании, консультирования по программе помощи сотрудникам и услуг по аутплейсменту.

«После первоначального разговора я могу предложить встретиться с помощью видео или телеконференции, что иногда проще для сотрудника, или в конференц-зале с отдельным выходом». Дополнительный наблюдатель ведет записи встреч, которые хранятся в строгой конфиденциальности.

«Другие сотрудники наблюдают за процессом, оценивая профессионализм и достоинство – или отсутствие – которым подвергается уволенный сотрудник», – отметил Иселин.«Наши реакции и действия задают тон нашей культуре».

Но некоторые думают, что процесс прерывания должен быть более простым.

Отвечая на обсуждение в LinkedIn, Андреа Баллард, SHRM-SCP, консультант по персоналу компании Expecting Change LLC в Олимпии, штат Вашингтон, сказала: «Судя по большому количеству людей, с которыми я разговаривал сразу после увольнения, они после того, как услышали: «Сегодня ваш последний день», не помните и не припомните, и большинство уволенных сотрудников просто хотят уйти как можно быстрее.Лучшим вариантом будет вручение им документов, которые они могут забрать домой, и искреннее предложение ответить на вопросы после того, как они успеют их обработать ».

Некоторые специалисты по персоналу предпочитают проводить встречи в конце рабочего дня. Мэтью Бэррон, SHRM-CP, и старший менеджер по взаимодействию в кадровой компании Ascent Services Group в Сан-Франциско, увольняет сотрудников «в основном в нерабочее время или в самом конце рабочего дня». Это сводит к минимуму риск для других сотрудников и дает сотруднику возможность собирать вещи без того, чтобы в офисе было полно сотрудников, неловко притворяющихся, что этого не происходит.

Юридические шансы и окончание

«Тон, заданный во время увольнения, может означать разницу между судебным процессом или нет», – сказала Синди Форман, SHRM-SCP, консультант по персоналу своей консалтинговой фирмы ForMan Kind LLC в Нью-Йорке. «Если вы убедитесь, что увольняемый сотрудник чувствует себя услышанным и уважаемым, несмотря на то, что его сообщение трудно услышать, у него больше шансов, что сотрудник будет двигаться вперед спокойно».

Также отвечая на обсуждение в LinkedIn, Бонни Ши, директор по персоналу Центров здравоохранения CommuniCare в Сакраменто, Калифорния., сказала, что часто дает сотрудникам возможность уволиться вместо увольнения. Обычно сотрудник решает уйти в отставку. Это помогает работнику уйти с достоинством и помогает ему в будущих поисках работы. (Хотя этот вариант не применяется, если причина увольнения очевидна и требует внезапного увольнения, – отметила Шиа.)

Она представляет письмо об увольнении и увольнение сотруднику, который имеет возможность подписать первое. «В любом случае, в этот день заканчивается работа.Я считаю, что это помогает сотрудникам чувствовать себя лучше в очень неприятном жизненном событии. Когда они не выходят за дверь в ярости, они с меньшей вероятностью подадут в суд », – сказала Шиа, отметив, что ее компания не предоставляет рекомендаций.

Глассер, поверенный компании Epstein, Becker & Green, рекомендовал «сообщать о недобровольном увольнении как таковом. Если работник обеспокоен последствиями получения новой работы, а в остальном работник увольняется на хороших условиях, то работодатель может договориться об изменении увольнения на добровольное увольнение с точки зрения освобождения.

Работодатель может профинансировать множество выходных пособий по стоимости одного судебного процесса, – отметил Уолкер, адвокат Balch & Bingham.

Помните, что в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников отказ от прав должен давать сотруднику семь дней на то, чтобы отозвать свою подпись под заявлением, напомнил он.

Карен Моринелли, поверенный из Ogletree Deakins в Тампе, Флорида, сказала, что отдел кадров должен иметь процесс, гарантирующий, что решение о расторжении договора было рассмотрено и одобрено соответствующим уровнем руководства, отдела кадров и юристов.

Контрольный список должен включать проверку того, оправдывает ли работа или поведение сотрудника увольнение.

Записи сотрудника подтверждают причины увольнения.

Существовал трудовой договор, предусматривающий выходное пособие или выплату.

Есть коллективный договор.

«Кроме того, если сотруднику недавно был предоставлен компенсационный отпуск, FMLA [Отпуск по Закону о семейных и медицинских отпусках], размещение в соответствии с ADA [Закон об американцах с ограниченными возможностями], либо он подал обвинение или жалобу в устной или В письменном виде отдел кадров должен обеспечить, чтобы юрисконсульт оценил риски и высказал свое мнение о возможных результатах », – добавил Моринелли.

Exit on Neutral Ground

Glasser отметил, что прерывание должно быть передано лично на нейтральной земле, например, в конференц-зале или в офисе HR.

Ларри Флойд, специалист по персоналу в Kellogg Company, компании по производству хлопьев и пищевых продуктов, в Атланте, рекомендовал: «При увольнении сотрудника будьте ясны, прямолинейны и уважительны. То, как сотрудник покидает компанию, так же важно, как и вход в компанию ».

Аллен Смит, Дж.Д., менеджер SHRM по вопросам законодательства о рабочих местах. Следуй за ним @SHRMlegaleditor .

Эффективное использование 90-дневного испытательного срока для новых сотрудников

Срочное сообщение: 90-дневный испытательный срок приостанавливает действие стандартных правил приема на работу для новых сотрудников, позволяя им изучить должность, но обеспечивая «выход» перед сотрудником становится слишком укоренившимся.

Алан А. Айерс, магистр делового администрирования, MAcc, главный исполнительный директор Velocity Urgent Care, LLC и редактор отдела практического управления журнала The Journal of Urgent Care Medicine.

Введение
Всякий раз, когда компания нанимает нового сотрудника, несмотря на самые надежные процессы приема на работу и собеседования, они рискуют, что этот человек может оказаться неподходящим. Процесс найма трудоемкий и дорогостоящий. Чтобы повысить вероятность найма кого-то, кто хорошо разбирается в своей профессии, но также соответствует культуре и ценностям организации, многие компании устанавливают 90-дневный испытательный срок.

Испытательный срок в 30, 90 или даже 180 дней дает новому сотруднику время для дополнительной обратной связи, пока он ориентируется на должность. ^1-3 Основным аргументом в пользу введения испытательного срока является возможность уволить сотрудника по любой причине или без таковой. Как правило, по истечении испытательного срока сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. ⁴

Однако в некоторых случаях действия работодателя могут создать договорные отношения для продолжения работы. Это серьезная проблема для руководителей, специалистов по персоналу и юридических отделов, которые хотят быть уверены в том, что занятость действительно «по желанию».

Прямые или подразумеваемые договорные обязательства
Опять же, 90-дневный испытательный срок компании может вызвать непредвиденные правовые последствия – влияние, которое повлияет на доктрину найма по желанию, которая является законом большинства штатов. ⁵ Доктрина разрешает работодателю уволить сотрудника в любое время по уважительной причине, неправильной причине или вообще без причины. ⁶ Однако причина не может быть незаконной, например, форма защищенной дискриминации при приеме на работу. ⁷ Работодатель может потерять это право увольнять по собственному желанию, если он дает обещание или создает определенные ожидания продолжения работы, что несовместимо с трудоустройством по собственному желанию. ¹

Работодатели, использующие испытательный срок, могут иметь сотрудников, которые считают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы. Это может привести к повышенному риску судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет работника. ⁶ В свете этих опасений, но для коллективных договоров или ситуаций, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательный срок обычно не рекомендуется. ⁸

Сторонники отказа от испытательного срока говорят, что сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам работы и ведут себя на протяжении своей работы. В результате нет причин требовать испытательный срок. ⁸

Специалисты по труду, которые верят в сохранение традиционных испытательных сроков, предлагают изменить устаревший срок, который был истолкован судами неблагоприятно.Они рекомендуют такие термины, как вводный, оценка, обучение, начало, право на участие, или ориентация периодов. ⁸ Хотя эти описания могут помочь устранить некоторые нежелательные коннотации и гарантировать, что термин испытательный срок исторически носил, новый сотрудник может все же истолковать, что эти альтернативы означают, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после испытательного срока. период закончился. Таким образом, работодатель может вступить в судебную тяжбу из-за обвинения в том, что он обязан обеспечить надлежащую правовую процедуру после того, как сотрудник прошел испытательный срок. ⁹

Политика и процедуры компании
Каждая компания должна создать и вести справочник персонала или сотрудников, который должен быть проверен юристом по трудоустройству. В справочнике должно быть четко указано, что занятость по желанию . ⁴ Чтобы установить, что испытательный срок – это время, когда эффективность работы нового сотрудника оценивается перед началом получения всех льгот, работодатель может создать письменную политику для своего справочника, в которой указывается что-то вроде следующего:

«Завершение испытания период не дает вам права оставаться в компании в течение какого-либо определенного периода времени.И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники получат льготы, описанные в этом справочнике ». ⁸

Политика компании должна быть доведена до сведения всех новых сотрудников и упоминаться в справочнике для сотрудников при ориентации. ¹⁰

Один суд объяснил, что для того, чтобы обещание стало обязательным, язык, используемый в справочнике, должен быть достаточно конкретным, чтобы представлять собой фактическое предложение, а не просто общее заявление о политике. ¹¹ Однако суд далее заявил, что «то, должно ли предложение быть офертой для одностороннего контракта, определяется внешними проявлениями сторон, а не их необщенными убеждениями». ¹²

Таким образом, если работодатель не хочет, чтобы политики, содержащиеся в справочнике для сотрудников, были истолкованы как предложение об одностороннем контракте, они могут сказать об этом в справочнике. В случае, описанном выше, суд отказался признать положения справочника подлежащими исполнению в отношении работодателя, где в справочнике прямо говорилось: «Настоящее руководство и содержащиеся в нем политики никоим образом не составляют и не должны толковаться как договор занятость между работодателем и работником или обещание трудоустройства.” ¹³

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока
Несмотря на общественное мнение об обратном, испытательный статус не влияет на то, должен ли работодатель выплачивать страховку по безработице. Те же правила о праве на безработицу по-прежнему применяются. Независимо от продолжительности работы сотрудника, работодатель должен выплатить этому сотруднику страхование от безработицы. ¹⁴ Однако продолжительность работы нового найма может быть одним из компонентов при расчете суммы, которую работодатель заплатит по заявлению работника по безработице. ⁸

Другие юридические аспекты
Еще одно важное замечание: в США обычно предполагается, что трудовые отношения являются произвольными везде, кроме штата Монтана. Монтана приняла Закон о незаконном увольнении с работы № ¹⁵ (WDFEA). Этот закон призван сбалансировать необходимость защиты сотрудников от неправомерного увольнения с необходимостью защиты работодателя от плохой работы или плохого поведения сотрудника. ¹⁶ В этом штате работодателям обычно разрешается увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как они закончили испытательный срок, ⁸ , если они не проходят испытательный срок или не работают в соответствии с письменным контрактом на определенный срок. ¹⁷

Также могут быть особые исключения из доктрины найма по желанию в определенной юрисдикции. Например, Верховный суд штата Огайо признал исключение из доктрины найма по собственному желанию, согласно которой работодатель, увольняющий работника по причинам, противоречащим четкой государственной политике, подлежит иску о возмещении ущерба. ¹⁸ В этом случае, чтобы выиграть иск о неправомерном увольнении в нарушение государственной политики, истец должен доказать:

• , что существует четкая государственная политика, которая отражена в конституции, статуте или административном постановлении штата или федерации, или в общем праве
• увольнение сотрудников при обстоятельствах, подобных тем, которые были связаны с увольнением истца, поставило бы под угрозу государственную политику
• увольнение истца было мотивировано поведением, связанным с государственной политикой; и
• у работодателя не было веского делового обоснования для увольнения. время.

  Во всех трудовых документах должен быть указан испытательный срок. В справочнике для сотрудников, служебной аттестации, планах повышения производительности, документах о приеме на работу и других формах должно быть четко указано, что испытательный срок не меняет трудовых отношений по желанию.

  Во всех этих документах должно быть четко указано, что сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, в течение испытательного срока или после его завершения. ¹

  Список литературы

  1. Guerin L.Что такое испытательный срок и как он работает? Lawyers.com. Доступно по адресу: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html . По состоянию на 9 мая 2018 г.
  2. Watson v Fairfax Cty. 2018 США Dist. LEXIS 33257, at * 2 n.3 (E.D. Va, 28 февраля 2018 г.).
  3. Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения. ADP. 25 августа 2014 г. Доступно по адресу: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions.По состоянию на 9 мая 2018 г.
  4. Лукас С. Почему вам нужно избавиться от испытательных сроков для сотрудников. Inc. 24 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  5. Marcoccia A. Остерегайтесь начального испытательного срока при приеме на работу. TriNet. 7 мая 2014 г. Доступно по адресу: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  6. Коллинз против города Ньютон.Мисс. 2018 LEXIS 123, at * 1 (8 марта 2018 г.).
  7. США против CASA de Md.2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at * 27 (D. MD, 6 марта 2018 г.).
  8. Фальконе П. Юридические последствия испытательного срока. Общество управления человеческими ресурсами. 8 сентября 2017 г. Доступно по адресу: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  9. Springer C. Испытательный срок на работе: соблюдение трудового законодательства. Персонал сегодня . 8 апреля 2016 г. Доступно по адресу: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  10. Stonetrust Insurance. Образец справочника для сотрудников. Доступно по адресу: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 Итак. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
  12. Мэйо против Андресса. 373 Итак. 2d 620 (Ala. 1979).
  13. Маккласки против Unicare Health Facility, Inc., 484 Итак. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
  14. Юридическая фирма KEW. Как испытательный срок влияет на страхование от безработицы? 18 июля 2017 г. Доступно по адресу: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
  15. Код MT, п. 39-2-901 и след.
  16. BLR. Прекращение Монтаны (с выпиской): что нужно знать. Доступно по адресу: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  17. Mont.Стат. § 39-2-904. См. «Айверс против Дона К. Шевроле». 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Расст. LEXIS 2720 (Mont. 11 ^th Jud. Dist. Ct. – Flathead Cnty. 21 июля 2004 г.).
  18. Грили против контрольного обслуживания долины Майами. 49 Ohio St.3d 228, 551 NE 2d 981 (1990).
  19. Чудо против Департамента обслуживания ветеранов штата Огайо, 2018-Ohio-819, 8-9 (Ohio Ct. App. 6 марта 2018).

  Алан А. Айерс, MBA, MAcc

  Президент Experity Networks и редактор отдела управления практикой The Journal of Emergency Care Medicine

  Синонимы увольнения, антонимы увольнения | Тезаурус Мерриам-Вебстера

  увольнение сотрудника или рабочей силы часто временно
  • многочисленные увольнения из компании во время экономического спада
  См. Определение словаря

  1.70 Прекращение / увольнение с государственной службы

  НАЗНАЧЕНИЕ
  Цель Содружества – определить типы увольнения с государственной службы и связанные с ними процедуры, а также сообщить увольняемым сотрудникам льготы, на которые они могут иметь право.
  СОТРУДНИКОВ, К КОТОРЫМ ДЕЙСТВУЕТ ПОЛИТИКА
  Эта политика применяется к должностям, охватываемым Законом о персонале штата Вирджиния, включая классифицированных и ограниченных сотрудников.(См. Раздел II (A) Политики 2.20, Типы занятости.)
  ВИДЫ ПРЕКРАЩЕНИЯ / ОТДЕЛЕНИЯ ОТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
  Отставка	Увольнение – добровольное увольнение работника с государственной службы. Предварительное уведомление Сотрудника, планирующего уволиться с государственной службы, просят уведомить его или ее агентство в разумные сроки (желательно не менее чем за две недели) вместе с письменным объяснением своего увольнения. Неспособность сотрудника направить своему агентству разумное уведомление об увольнении может быть зафиксировано в отчете сотрудника об увольнении. Снятие прошения об отставке Агентство может принять запрос сотрудника об отмене его или ее увольнения в течение 30 календарных дней после увольнения. Если агентство принимает запрос об отмене отставки, транзакция PMIS должна быть изменена, чтобы отразить отпуск без сохранения содержания на период увольнения; таким образом у сотрудника не будет перерывов в работе.С одобрения агентства сотрудник может использовать соответствующий накопленный отпуск для покрытия отсутствия. Недобровольное Расставание, о котором сообщается как об увольнении, но затем выясняется, что оно было недобровольным, рассматривается как увольнение. (См. Раздел «Выгрузка» ниже.)
  Выход на пенсию	Нет обязательного пенсионного возраста Для сотрудников нет обязательного пенсионного возраста, за исключением членов пенсионной системы государственных полицейских, которые должны выйти на пенсию по достижении 70-летнего возраста. Выход на пенсию по инвалидности Любой сотрудник, который участвует в Традиционной программе отпусков по болезни, независимо от стажа государственной службы, имеет право подать заявление о выходе на пенсию по инвалидности во время работы или в течение 90 дней после увольнения, при условии, что: во время работы работник приобретает инвалидизирующее состояние, которое, вероятно, будет постоянным, как это задокументировано врачом; и условие не позволяет работнику выполнять свою работу. Размер пособия по инвалидности зависит от стажа работы и возраста сотрудника. Досрочный выход на пенсию Сотрудник может выйти на пенсию досрочно, если он: не менее 55; и имеет не менее пяти лет службы. Досрочный выход на пенсию может привести к уменьшению размера вознаграждения, если у сотрудника стаж работы менее 30 лет. Выход на пенсию в качестве альтернативы, когда сотрудник, участвующий в традиционной программе отпусков по болезни, становится неспособным выполнять свою работу Если сотрудник становится умственно или физически неспособным выполнять свою работу, и нет разумного приспособления, в том числе путем перевода или понижения в должности, которое позволит ему выполнять работу, агентство может потребовать от сотрудника ходатайствовать об инвалидности или досрочном выходе на пенсию. Если сотрудник, такой как тот, что описан в разделе II (B) (4) (a) выше, отказывается от инвалидности или досрочного выхода на пенсию, его или ее агентство может применить Политику 1.60 «Стандарты поведения» для решения проблемы неудовлетворительной работы. Для получения дополнительной информации о пенсионных пособиях обратитесь к Справочнику пенсионной системы штата Вирджиния для участников .
  Выгрузка	Увольнение – это недобровольное увольнение сотрудника с государственной службы, но не включает увольнение в результате увольнения, которое описано в разделе «Разделение-увольнение» ниже.
  Разделение-увольнение	увольнение с увольнением – увольнение с государственной службы до истечения срока отпуска без сохранения заработной платы / увольнения, либо до возвращения из-за временного сокращения рабочей силы, либо из-за того, что работник отклонил предложение об отзыве, которое не требует переезда.
  Отпуск без сохранения содержания / увольнения	Отпуск без сохранения содержания / увольнения – это увольнение с государственной службы по истечении 12 месяцев подряд без сохранения содержания / увольнения.
  ПРЕИМУЩЕСТВА ПРИ ПРЕКРАЩЕНИИ / РАЗДЕЛЕНИИ ОТ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
  В дополнение к пенсионным пособиям, которые могут выплачиваться выходящим на пенсию сотрудникам, сотрудники, увольняющиеся с государственной службы, могут иметь право на следующее.
  Плата за накопленный отпуск	Охватываемые сотрудники, увольняющиеся с государственной службы, могут иметь право на получение выплат за накопленный ежегодный отпуск, отпуск по болезни, компенсационный отпуск и / или сверхурочную работу в соответствии с Политикой в ​​отношении отпусков.Сотрудники, участвующие в Программе по болезни и инвалидности штата Вирджиния, у которых есть кредитный баланс по инвалидности, могут иметь право на получение оплаты или конвертировать кредиты в кредит за обслуживание VRS (см. Политику 4.57, Вирджиния по болезни и инвалидности).
  Медицинское страхование	Сотрудники, увольняющиеся с государственной службы, могут иметь право на продолжение медицинского страхования и должны проконсультироваться по этому поводу в отделах кадров своего агентства.
  ДАТА ЗАПИСИ ПРЕКРАЩЕНИЯ / РАЗДЕЛЕНИЯ И НАЧИСЛЕННЫЙ ОТПУСК
  Сотрудник не в отпуске	В отчете об увольнении сотрудника, не находящегося в отпуске, должна быть указана дата увольнения как последний день работы сотрудника, и в нем должны быть указаны все суммы, подлежащие выплате за накопленный отпуск.
  Сотрудник в отпуске	Работник в оплачиваемом отпуске В отчете об увольнении работника, находящегося в оплачиваемом отпуске, датой увольнения должен быть указан последний день, когда работник находился в оплачиваемом отпуске. Работник в отпуске без сохранения заработной платы В акте об увольнении работника, находящегося в отпуске без сохранения содержания и не возвращающегося на государственную службу, датой увольнения должен быть указан последний день отпуска без сохранения содержания.
  ОРГАНЫ И УПРАВЛЕНИЕ
  Эта политика выдается Департаментом управления человеческими ресурсами в соответствии с полномочиями, указанными в Разделе 2.2 Кодекса Вирджинии. Эта политика заменяет Правило 11.6 «Отставка» и Правило 11.8 «Отставка» Правил управления персоналом штата Вирджиния, вступившее в силу 1 июля 1977 года. Директор Департамента управления человеческими ресурсами несет ответственность за официальную интерпретацию этой политики в соответствии с разделом 2.2-1201 Кодекса Вирджинии. С вопросами относительно применения этой политики следует обращаться в Управление кадровых служб Агентства Департамента управления людскими ресурсами.Департамент управления человеческими ресурсами оставляет за собой право изменять или отменять эту политику по мере необходимости.

  208 – Прекращение трудовых отношений

  208 – Прекращение работы

  Тема: Прекращение работы

  Секция: U208

  Дата: Июль, 2017

  ---

  Назначение:

  Настоящая политика устанавливает правила, регулирующие увольнение сотрудников Университета.Эта политика устанавливает требования к инициированию и обработке различных типов увольнений в системе управления персоналом, а также устанавливает требования к документации, а также роли и обязанности для каждой ситуации увольнения.

  Установление требований к увольнениям обеспечивает единообразную обработку увольнений в Университете.

  Кто регулируется этой политикой:

  Эта политика распространяется на весь штат, временный персонал и сезонных штатных сотрудников.

  Занятость по желанию:

  Помимо сотрудников, на которые распространяется действие Коллективных договоров, сотрудники Университета поддерживают отношения с Университетом «по своему желанию». Это означает, что прием на работу – это вопрос постоянного соглашения между сотрудником и университетом. Сотрудник или Университет могут принять решение о прекращении трудовых отношений по любой причине, не запрещенной законом, в любое время.

  Политика

  :

  Прерывания должны выполняться в соответствии с правилами и процедурами, приведенными в Приложении A.Увольнения также должны соответствовать Политике 207 – Увольнения. Сотрудники, уволенные за проступок или уволенные вместо увольнения, не имеют права на повторный прием в Университет.

  Отставки и переводы

  Сотрудники, которые добровольно увольняются из Университета, должны направить Университету письменное уведомление как минимум за две (2) недели, предпочтительнее – за четыре (4) недели.

  Письменное заявление об увольнении сотрудника должно включать, как минимум, имя сотрудника и предполагаемый последний день работы.Супервайзер или партнер по персоналу должен отправить письменное подтверждение любому сотруднику, уходящему в отставку. HR-партнер должен загрузить заявление об увольнении сотрудника в систему управления персоналом при инициировании процесса увольнения.

  Для временных или сезонных сотрудников предварительное письменное уведомление об увольнении и уведомление требуется, но не обязательно.

  Сотрудник, переходящий с одной должности на другую в Университете, должен соблюдать вышеуказанные правила или координировать альтернативную договоренность, согласованную как их нынешним, так и будущим руководителями.

  Возврат университетского имущества

  В последний день работы или до него увольняемый сотрудник должен сдать своему HR-партнеру или руководителю все имущество Университета, включая удостоверение личности, ключи, униформу, инструменты, разрешения на парковку, библиотечные книги, электронное оборудование и хранящиеся в электронном виде. данные. Увольняющийся сотрудник должен принять меры для погашения всех своих университетских долгов.

  Выездное обследование

  Сотрудникам будет предложено заполнить анкету при увольнении в последний день их работы или до него.Сотрудники получат электронное письмо от системы управления персоналом со ссылкой для заполнения анкеты при выходе. Представитель отдела общих служб пригласит добровольно увольняемых сотрудников принять участие в личном собеседовании при увольнении до их последнего дня. В качестве альтернативы сотрудник может принять участие в личном собеседовании со своим руководителем или HR-партнером вместо сотрудников офиса общих служб.

  Выплата отпуска и личного отпуска

  После увольнения сотруднику, имеющему право на получение пособия, будет выплачиваться оплата за весь накопленный, но неиспользованный отпуск и личные праздники в соответствии с политикой Университета.Начисленный отпуск по болезни при увольнении не оплачивается. Как правило, увольняемый сотрудник получает оплачиваемый отпуск и начисляется личный отпуск в следующем цикле оплаты после того, как данные об увольнении будут отправлены в систему управления персоналом.

  ключевых определений:

  Слово / фраза	Определение
  Работа по желанию	Трудоустройство, являющееся предметом постоянного соглашения между сотрудником и университетом.Либо сотрудник, либо Университет могут принять решение о прекращении работы сотрудника по любой причине, не запрещенной законом, в любое время.
  Преимущества Допустимая позиция	Должность, на которую планируется работать в среднем 20 или более часов в неделю.
  Центр экспертизы – сотрудники и трудовые отношения	Сотрудник и трудовые отношения несет ответственность (среди прочего) за надзор за политикой и одобрение всех принудительных увольнений, включая увольнения.
  Партнер по персоналу	Персонал отдела / подразделения / подразделения, который выступает в качестве представителя департамента по всем кадровым вопросам и инициирует ключевые процессы управления персоналом в системах управления персоналом от имени своего департамента / подразделения / подразделения.
  Местное подразделение	Отделение / подразделение / часть кампуса
  Офис общих служб	Централизованный университетский орган, который обрабатывает транзакции, рассматривает и проверяет документацию, обеспечивает соблюдение политик и правил, а также обеспечивает последовательность и точность процессов.
  Руководитель	Персонал подразделения, который контролирует и регулирует выполнение сотрудниками назначенных или делегированных задач, а также обеспечивает соблюдение политики.
  Временная должность	Должность, которая, как ожидается, продлится менее двенадцати месяцев или 1000 часов, в зависимости от того, что наступит раньше.

  Роли и обязанности:

  Управляемая партия	Роли и обязанности
  Центр экспертизы – сотрудники и трудовые отношения	ELR несет ответственность за консультирование HR-партнеров и руководителей по вопросам и предварительное одобрение всех принудительных увольнений, включая увольнения.
  Сотрудник	Сотрудники несут ответственность за письменное заявление об увольнении с предварительным уведомлением не менее чем за две недели. Сотрудники несут ответственность за возврат имущества Университета (описанного выше) в дату увольнения или до нее. Сотрудники также несут ответственность за обновление или проверку любых льгот или личной контактной информации до даты увольнения, а также за выполнение любых выходных интервью или опросов. Дополнительная информация о процедурах выхода указана в контрольном списке для выхода (сотрудники получат ссылку из информационной системы отдела кадров).
  Партнер по персоналу	HR-партнер несет ответственность за соблюдение политик и процедур, связанных с процессом увольнения. Это включает письменное подтверждение отставки, обработку увольнений в системе управления персоналом, загрузку писем об увольнении, правильный выбор причины увольнения, отправку запросов на закрытие доступа к системе, обработку платежей и обеспечение сбора имущества Университета. Дополнительная информация о процедурах выхода указана в контрольном списке для выхода (партнеры по персоналу получат ссылку из информационной системы по персоналу).
  Офис общих служб	Управление общих служб отвечает за проверку документации, например, писем об увольнении и утверждения выходов в системе управления персоналом. Офис общих служб также отвечает за управление процессом быстрого закрытия, лишение доступа к основным системам и другие выплаты заработной платы. Офис общих служб составляет график и проводит собеседования на выходе, а также анализирует данные опросов и собеседований на выходе.

  Дополнительная информация:

  Информация о преимуществах (COBRA)
  Процедура запроса быстрого закрытия
  Краткое справочное руководство для оконечных устройств

  Ключевые контакты:

  Имя	Электронная почта
  Сотрудник и трудовые отношения	elrelations @ uchicago.edu
  Офис общих служб

  Приложение: Процедурная информация:

  Причины увольнения сотрудников, временных сотрудников и сезонных сотрудников включают:

  Название категории завершения	Причина
  Вынужденное	Явка (прогулы и опоздания)
  Вынужденное	Увольнение (с увольнением)
  Вынужденное	Увольнение (без увольнения)
  Вынужденное	Проступок, нарушение правил или серьезный проступок 1 *
  Вынужденное	Неудовлетворительная работа
  Вынужденное	умерших
  Вынужденное	Окончание временного задания
  Добровольный	Недоволен работой
  Добровольный	Плата не устраивает
  Добровольный	Недоволен руководством
  Добровольный	Семейная обязанность
  Добровольный	Ушел / окончил школу
  Добровольный	Выход на пенсию
  Добровольный	поступить в школу
  Добровольный	Переезд
  Добровольный	Заявление о потере трудоспособности получено
  Добровольный	Время в пути
  Добровольный	Принято Лучшая возможность трудоустройства
  Добровольный	Подал в отставку вместо увольнения *

  ¹ Эта причина включает, среди прочего, опьянение на работе, неподчинение, сон на работе.

  * Использование этих причин при увольнении лишает работника права на будущую работу в Чикагском университете.

  Обработка расторжения

  Все недобровольные увольнения, включая увольнения, должны быть заранее рассмотрены Экспертным центром – Сотрудник и трудовые отношения, и должны быть предоставлены рекомендации.

  Когда сотрудник увольняется, партнер по персоналу должен инициировать процесс увольнения сразу после того, как сотрудник подал заявление об увольнении.В случае принудительного увольнения HR-партнер должен инициировать процесс увольнения в последний день работы сотрудника или до него.

  Управление общих служб будет проверять все увольнения сотрудников, временного персонала и сезонных сотрудников в информационной системе по кадрам. Это включает проверку документации и согласование причины и дат с документацией. Отдел общих служб также обеспечит выплату сотрудникам раз в две недели в соответствии с датами, позволяющими правильно обрабатывать платежные ведомости.Отдел общих служб (при необходимости, после консультации с Центром экспертизы – Сотрудник и трудовые отношения) также отвечает за проверку истории премий сотрудника и прилагаемой документации.

  Возврат имущества университета

  Местное подразделение (партнер по персоналу или руководитель) несет ответственность за своевременное принятие разумных мер для инвентаризации и удаления (или запроса удаления) привилегий доступа уволенного сотрудника к университетским, ведомственным, учебным и другим информационным системам.Процесс «быстрого закрытия» (немедленное прекращение доступа сотрудников к системам) следует использовать только в случае принудительного увольнения. Информация о том, как отправить запрос на быстрое закрытие или запретить доступ к системе, приведена ниже в разделе «Связанная информация».

  Партнер по персоналу должен посоветовать увольняющемуся сотруднику обратиться в Центр экспертизы – льготы по поводу пенсионных выплат и страхового покрытия, включая медицинское страхование пенсионеров, покупку полиса конверсии для страхования жизни и другое покрытие у стороннего поставщика.

  Смерть сотрудника

  Местное подразделение (партнер по персоналу или руководитель) должно незамедлительно проинформировать экспертный центр – отдел по выплатам пособий, когда впервые узнает о смерти сотрудника. Лица, пережившие смерть умершего сотрудника, должны быть направлены в Центр экспертизы – Управление выплат, чтобы заполнить необходимые документы для страховых случаев и для выдачи окончательной зарплаты умершего сотрудника.

  ORS 652.140 – Выплата заработной платы при увольнении

  Примечания к решениям

  Если трудовой договор между ответчиком и истцом не содержал условия выплаты заработной платы, этот раздел не разрешал работодателю удерживать заработную плату за любую работу, которая, по мнению работодателя, была выполнена ненадлежащим образом.Schulstad v. Hudson Oil Co., 55 или приложение 323, 637 P2d 1334 (1981), проверка Sup Ct отклонена

  В случае удержания заработной платы с работодателя в соответствии с соглашением о сокращении заработной платы при условии, что она будет выплачена, когда рыночные условия улучшатся, чтобы позволить выплату из прибыли, удержанная заработная плата не была “причитающейся и подлежащей выплате” при увольнении, когда рыночные условия в то время были не улучшается, как того требует условие. Государство ex rel Робертс против Duco-Lam, Inc., 72 или приложение 473, 696 P2d 561 (1985), проверка Sup Ct отклонена

  Если сверхурочная работа не была разрешена работодателем, истец не мог требовать выплаты сверхурочной заработной платы.Леонард против Эрроу-Туалатин, Инк., 76 или приложение 120, 708 P2d 630 (1985)

  Если работник был уволен с работы, заработная плата должна была выплачиваться в день увольнения, и тот факт, что работник не получил ее немедленно, не отказывал ему от права по требованию. Эмери против Портлендской пишущей машинки и офисной машины, 86 или приложение 635, 740 P2d 218 (1987)

  Юрисдикция Совета по трудовым отношениям

  в отношении претензий по заработной плате, вытекающих из арбитражного решения государственных служащих, была первичной, даже если не исключительной, и вопросы о том, было ли арбитражное решение окончательным и обязательным, и отказался ли работодатель или не выполнил какое-либо его положение, находился в ведении правления в первой инстанции, поэтому, хотя и не полностью лишенный юрисдикции в отношении споров, окружной суд должен был уменьшить иски до тех пор, пока Совет по трудовым отношениям не издал приказ окружному суду о приведении в исполнение.Трейси против округа Лейн, 305 или 378, 752 P2d 300 (1988)

  Средство защиты работодателя от ненадлежащего поведения работника должно заключаться в отдельном иске о возмещении ущерба, а не в зачете причитающейся заработной платы. Миллер против C.C. Meisel Co., Inc., 183 или приложение 148, 51 P3d 650 (2002)

  Коллективный договор «иным образом предусматривает» выплату заработной платы при увольнении только в том случае, если в соглашении прямо предусмотрены другие требования к выплате заработной платы, применимые к увольнению работника. Смолдт против Henkels & McCoy, Inc., 334 или 507, 53 P3d 443 (2002)

  Если продажа бизнеса приводит к увольнению у продавца, несмотря на то, что это лицо продолжает работать у покупателя, продажа налагает обязанность ускорить выплату заработной платы, кроме заработной платы, специально освобожденной от ускорения в этом разделе. Уилсон против Smurfit Newsprint Corp., 197 или приложение 648, 107 P3d 61 (2005), проверка Sup Ct отклонена

  В тех случаях, когда умерший, который был сотрудником компании-ответчика, погиб в аварии с грузовиком на работе, он не «уволился», как используется в этом разделе, поскольку этот термин подразумевает преднамеренный и добровольный акт увольнения с работы.Loucks v. Товары для сада на заднем дворе Бивер-Вэлли, 274 или приложение 732, 362 P3d 277 (2015)

  §§ 652.110 до 652.405

  Примечания к решениям

  В тех случаях, когда работодатель был обвинен в уголовном нарушении закона штата Массачусетс о выплате заработной платы за неуплату уволенным работникам за неиспользованный отпуск, политика работодателя по выплате уволенным работникам за неиспользованный отпуск не была «планом социального обеспечения работников» в соответствии с разделом 3 (1) Закона о гарантированном пенсионном доходе сотрудников 1974 года (ERISA) и уголовное преследование по обеспечению соблюдения этой политики, следовательно, не исключается разделом 514 (a) ERISA.Массачусетс против Мораша, 490 U.S. 107, 109 S. Ct. 1668, 104 Л. Эд 98 (1989)

  Нет необходимости подразумевать частное право иска для работника против обеспеченного кредитора, находящегося во владении согласно ORS 652.310–652.405, когда это сделало бы положения ORS 652.110–652.250 излишними. Стаут против Citicorp Industrial Credit, Inc., 102 или приложение 637, 796 P2d 373 (1990), проверка Sup Ct отклонена

  Политики и процедуры @ Рочестерский университет,

  Эта политика распространяется на: Все сотрудники.(Лица, представленные коллективными договорами, получают льготы в соответствии с этими договорами.)

  I. Политика

  увольнение сотрудника с университета: 1) добровольно, (когда сотрудник увольняется) или 2) недобровольно, (когда при определенных обстоятельствах сотрудник увольняется). Надзорные меры, ведущие к прекращению (добровольному или недобровольному), должны осуществляться справедливо и последовательно.Как правило, сотрудники, которые были уволены в принудительном порядке по какой-либо причине, не имеют права на повторное трудоустройство или перевод на другую должность в Университете. (См. Директиву II C)

  II. Руководящие принципы

  A. Добровольное прекращение действия

  Ожидается, что сотрудники, которые добровольно увольняются с работы, уведомят руководителей. Не менее двух недель требуется для сотрудников с классификациями должностей, не подлежащих освобождению с почасовой оплатой, и по крайней мере за один месяц для сотрудников с классификациями должностей категории специалистов, административных и надзорных (PAS) (с оплачиваемой заработной платой и с почасовой оплатой).

  1. Сотрудник, который не возвращается на работу после истечения неоплачиваемого отпуска (LOA), будет уволен, и увольнение будет считаться добровольным.
  2. Для целей данной политики выход на пенсию считается добровольным увольнением.
  3. Сотрудники, уволенные или ожидающие увольнения, будут считаться уволенными по собственному желанию, если они не примут соответствующее предложение о работе или не будут сотрудничать с Управлением людских ресурсов в усилиях по обеспечению должности.
  4. Отпуск не может быть использован для продления даты увольнения / увольнения. Последний день работы сотрудника считается датой увольнения.

  B. Вынужденное увольнение (выписка)

  Увольнение может произойти, если попытки исправить проступок сотрудника не увенчались успехом или когда проступок настолько серьезен, что требуется немедленное увольнение. (См. Политику № 154, Коррекционная дисциплина).

  1. Увольнение также может быть необходимо, если работа сотрудника неудовлетворительна, несмотря на обучение и консультации.Если в данных обстоятельствах сотрудник не получит перевода на должность, для которой он или она больше подходит, его увольнение будет прекращено. Уведомление по крайней мере об одном периоде оплаты будет направлено сотруднику или оплата вместо уведомления.
  2. Если рассматривается вопрос о расторжении контракта из-за проступка или неудовлетворительной работы, необходимо проконсультироваться с Управлением людских ресурсов.
  3. Сотрудник, не имеющий права на получение пособий по Плану долгосрочной нетрудоспособности (LTD) и не вернувшийся на работу по истечении срока действия отпуска по болезни, будет уволен.
  4. Сотрудник, уволенный на неопределенный срок, но не отозванный, будет уволен через год после даты вступления в силу увольнения или если этот сотрудник будет регулярно работать в другом месте.
  5. Когда в отделе существует ситуация увольнения, любой персонал с испытательным сроком (новый прием), временный и отработанный (TAR) персонал, относящийся к затронутой классификации, будет уволен, а не уволен.

  C. Дисквалификация для повторного трудоустройства

  увольняющийся сотрудник может не иметь права на повторное трудоустройство в университете.Недобровольное увольнение за проступок может быть уважительной причиной для такого определения.

  III. Процедуры

  A. Департаменты должны инициировать процедуру увольнения, как только станет известна дата увольнения, заполнив форму об изменении назначения персонала немедленно после уведомления об увольнении. Чтобы соответствовать требованиям к отчетности, необходимо указать причину прекращения. Копия заявления об увольнении, предоставленного сотрудником, или копия заявления об увольнении должны быть приложены к PAF.

  B. После получения формы об изменении назначения персонала Администрация льгот направит сотруднику письмо об увольнении с описанием изменений в льготах (если имеет право).

  C. Руководители и руководители отделов несут ответственность за обеспечение возврата любых предметов, принадлежащих Университету, например, ключей, платежных карт, удостоверений личности, инструментов, униформы или другого оборудования, а также за обеспечение того, чтобы сотрудник уведомил Университет отделы, в которых физическое лицо может иметь невыполненные финансовые обязательства.Глава отдела несет административную ответственность за обеспечение урегулирования долгов и обязательств, полученных через отдел, например, командировочных счетов, арендной платы и т. Д. Также важно обеспечить безопасность компьютерных кодов / удостоверений личности и других конфиденциальных материалов.