Увольнение по статье 81 пункт 7, ст 81 п 7

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ


об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции


по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности.

В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С.

не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца. . При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Определение Верховного Суда РФ от 22.05.2017 N 18-КГ17-34 Требование: Об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. По мнению истца, его отсутствие на рабочем месте вызвано необходимостью исполнения должностных обязанностей, отсутствует признак неоднократности неисполнения обязанностей. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как истец уволен в связи с нарушениями трудовой дисциплины, имевшими место до вынесения ответчиком оспариваемых приказов, на момент увольнения истец таких нарушений не допускал.

Приказом от 26 апреля 2016 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 59-КГ17-3 Требование: Об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, единовременного денежного вознаграждения, компенсации морального вреда, оспаривании дополнительного соглашения к трудовому договору. Обстоятельства: По мнению истицы, ее увольнение является незаконным. Решение: В удовлетворении требования отказано, так как решение об увольнении истицы было принято по результатам заседания, где было установлено, что причины непредставления истицей сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера своего супруга необъективны и являются способом уклонения от представления указанных сведений.

Разрешая спор о взыскании с ответчика в пользу Мартизановой Н.В. единовременного денежного вознаграждения, суд первой инстанции со ссылкой на приказ Министра обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. N 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583», устанавливающий выплату гражданскому персоналу воинских частей и организаций единовременного денежного вознаграждения, и Положение о порядке выплаты гражданскому персоналу военного комиссариата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года, утвержденное военным комиссаром Амурской области 15 декабря 2010 г., предусматривающее лишение работника данной выплаты в связи с его увольнением за виновные действия, перечисленные в пунктах 5 — 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что Мартизанова Н.В. уволена из военного комиссариата Амурской области по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в названной части.

Определение Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 16-КГ17-3 Требование: О возмещении затрат, понесенных на обучение работника. Обстоятельства: Трудовой договор с работником был прекращен, в адрес последнего было направлено уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и необходимости компенсировать работодателю эти расходы, однако работником денежные средства возмещены не были. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, так как суд неправильно применил к спорным отношениям нормы трудового законодательства, не установил действительные правоотношения сторон, сложившиеся в связи с обучением работника, вследствие чего пришел к необоснованному на нормах закона выводу о том, что понесенные работодателем на обучение расходы не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.

В обоснование заявленных требований в иске указано, что 12 января 2015 г. между ООО «Мировая техника» в лице заместителя генерального директора Самойленко И.Б. и Зелениным С.О. заключен трудовой договор N 02/15, по условиям которого Зеленин С.О. был принят на работу в ООО «Мировая Техника» на должность менеджера в отдел продаж сельскохозяйственной техники. В этот же день между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 января 2015 г. N 02/15, согласно пункту 6 которого при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 71, частями 5 — 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется не позднее 30 дней после прекращения трудового договора компенсировать работодателю произведенные расходы на организацию и проведение обучения в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.

Определение Верховного Суда РФ от 15.05.2017 N 47-КГ17-4 Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Обстоятельства: Истец ссылается на незаконное расторжение с ним трудового договора в связи с грубым нарушением должностных обязанностей. Решение: В удовлетворении требования отказано, поскольку действия истца, выразившиеся в организации застолья со спиртным со своими подчиненными на территории филиала, а также в отсутствии контроля во время проведения мероприятия с распитием спиртных напитков, свидетельствуют о грубом нарушении истцом своих должностных обязанностей.

Приказом начальника Оренбургского ЦГМС — филиала ФГБУ «Приволжское УГМС» от 13 января 2016 г. N 10 л/с трудовой договор с ним был расторгнут с 15 января 2016 г. по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

Решение Верховного Суда РФ от 22.03.2017 N АКПИ17-99 Об отказе в удовлетворении заявления о признании недействующим подпункта «а» пункта 49 Правил перевозок пассажиров и багажа автомобильным транспортом и городским наземным электрическим транспортом, утв. Постановлением Правительства РФ от 14.02.2009 N 112.

Как указывает административный истец, он работал в ГУП Ярославской области «Переславское АТП» водителем. В соответствии с приказом от 22 марта 2016 г. N 3 с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ от 03.04.2017 N 305-ЭС17-1833 по делу N А40-25892/2016 Требование: О пересмотре в кассационном порядке судебных актов по делу о взыскании убытков. Решение: В передаче дела в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ отказано, поскольку суд пришел к правильному выводу о недоказанности наличия совокупности обстоятельств, являющихся основанием для наступления ответственности единоличного исполнительного органа общества и для взыскания убытков.

Приказом (распоряжением) N 19 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2015 трудовой договор от 17.08.2012 N 1/2 с бывшим генеральным директором Пономаревым И.А. расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 310-О-Р «Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства гражданина Козлова Евгения Владимировича о разъяснении Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 16 июля 2015 года N 1626-О»

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В. Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Определение Конституционного Суда РФ от 28.02.2017 N 280-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ажеганова Владимира Вадимовича на нарушение его конституционных прав пунктом 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»

Как следует из представленных материалов, заявитель, будучи членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, был уволен работодателем с должности педагога дополнительного образования по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Решением районного суда от 6 октября 2015 года, оставленным без изменения судом вышестоящей инстанции, в удовлетворении требований В.В. Ажеганова о восстановлении его на работе отказано.

Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 32-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Хохлова Сергея Леонтьевича на нарушение его конституционных прав рядом норм Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»

пункта 5 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

частей четвертой и пятой статьи 192, в соответствии с которыми не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2016 N 47-КГ16-13 Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на службе, взыскании денежного содержания за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истец уволен со службы из органов уголовно-исполнительной системы за неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания, наложение которого осуществлено в письменной форме. Указал, что увольнение произведено в период временной нетрудоспособности. Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку при разрешении вопроса о наличии или отсутствии в действиях истца злоупотребления правом судом не применены нормы закона, регулирующие порядок и условия оказания медицинской помощи сотрудникам уголовно-исполнительной системы.

Указанное основание увольнения тождественно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Защита трудовых прав | Центр Карьеры ННГУ

Не доверяю? Уволен!

Работодатель имеет право расстаться с работником, если больше ему не доверяет. Что такое «утрата доверия» и кому работодатель может не доверять?

Определение

Утрата доверия – причина для увольнения работника, предусмотренная пунктами 7 и 7.1 статьи 81 ТК РФ. Расстаться по этому основанию можно с материально-ответственными сотрудниками и с государственными служащими.
Юрисконсульт Юридического центра «Альта-Юр» Екатерина Александровна Семянникова: «Понятие «утрата доверия» в трудовом законодательстве не имеет определения и остается лишь оценочным и самостоятельно определяемым понятием для работодателя».
Генеральный директор ООО «ЮстицГарант» Олег Шитиков: «Указанные положения носят крайне оценочный характер, поскольку понятие утраты доверия крайне субъективно. С основаниями, предусмотренными пунктом 7.1 статьи 81 ТК РФ все немного проще, поскольку зачастую увольнения по данным основаниям носят формальный характер».

Материально ответственные лица

Уволенными из-за утраты доверия могут быть сотрудники, работающие с денежными средствами и материальными ценностями. Например, кассиры при недостаче или ошибке в расчете, а также сторожа, продавцы, водители и другие сотрудники, которым вверено имущество.
Екатерина Александровна Семянникова: «Утрата доверия в трудовом законодательстве является одним из оснований для расторжения трудового договора. Пункт 7 статьи 81 ТК РФ закрепляет, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему».
Материально-ответственными считаются те работники, должность которых включена в специальный перечень.
Екатерина Александровна Семянникова: «Работник должен быть материально ответственным лицом и работать непосредственно с денежными или иными ценностями. Это условие регулирует Постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также Типовых форм договоров о полной материальной ответственности» и пункт 45 вышеуказанного Постановления.
Из указанных положений следует, что с уволенным работником договор о полной материальной ответственности может быть и не заключен по тем или иным причинам, однако если занимаемая им должность включена в перечень утвержденного Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г. № 85, то он автоматически становится материально ответственным лицом».

Государственные служащие

По причине утраты доверия можно уволить и государственных служащих.
Екатерина Александровна Семянникова: «С пунктом 7.1 ст. 81 ТК РФ все немного иначе. Данная норма в соответствии с ФЗ от 25.12.2008 г. № 273-Ф3 «О противодействии коррупции» и ФЗ от 21.11.2011 г. № 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» действует в отношении к государственным и муниципальным служащим и служащим внебюджетных фондов, то есть относится к тем лицам, на которых законом возложены обязанности исполнять действия, указанные в данном пункте, соблюдать установленные контрактом и законом ограничения и запреты».
Основания для увольнения госслужащего могут быть разные.
Олег Шитиков: «Пунктом 7.1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения по инициативе работодателя в случае непринятия мер по урегулированию конфликта интересов, либо не предоставление или представление неполных или ложных сведений в основном имущественного характера: об имуществе, доходах, счетах личных или членов семьи, в случаях, когда это предусмотрено законодательством, если указанные действия служат основанием для утраты доверия.
В основном вышеперечисленные положения касаются государственных служащих, сотрудников правоохранительных органов и прочих лиц, на которых возложены соответствующие обязанности по предоставлению сведений. Вопрос конфликта интересов также касается указанных лиц, и более подробно рассмотрен Законом о противодействии коррупции.
При обнаружении указанных обстоятельств оспорить утрату доверия почти невозможно, поскольку данные работники чаще всего наделены серьезными полномочиями, а также выступают, как представители власти или государства и утрата доверия в таких случаях очевидна».

Как это сделать?

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае утраты доверия происходит в соответствии с процедурой, установленной статьей 193 ТК РФ.
Если есть факт нарушения, работник предоставляет письменное объяснение. Далее издается приказ работодателя об увольнении, с которым работник должен ознакомиться под роспись.
Екатерина Александровна Семянникова: «Процедура увольнения по п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ не отличаются друг от друга. В обоих случаях, работник вправе обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке в течение одного месяца».
Главное, чтобы у работодателя были веские причины для увольнения.
Екатерина Александровна Семянникова: «У работодателя должны быть доказательства вины работника, совершившего действия, повлекшие утрату доверия. Увольнение по этому основанию будет являться незаконным в случае, если работодатель не имеет никаких доказательств виновных действий сотрудника».
Доказательства вины работника могут быть разными.
Олег Шитиков: «Доказательством могут быть любые сведения и документы, которые с учетом сложившейся ситуации приводят к утрате доверия работодателя. Это очень оценочно. И если будет судебное разбирательство, то работодателю необходимо будет доказать, что указанные обстоятельства безусловно приводят к утрате доверия. А суд в свою очередь с учетом своего внутреннего убеждения оценит все и вынесет решение. Например, нарушение регламента может считаться доказательством вины, а может и не считаться – зависит от того, что это за регламент, что в нем нарушено, какую должность занимает сотрудник. Также необходимо учитывать обстоятельства нарушения регламента».

Соблюдение сроков

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Это условие помимо статьи 81 ТК РФ регулирует пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Автор: Наталия Субаева

 

Судебные решения, которые могут изменить взгляд на кадровое дело

За последние пять лет число трудовых споров существенно увеличилось. Все чаще работники и работодатели прибегают к разрешению конфликтов через суд. Поэтому знать о последних тенденциях судебной практики по трудовым спорам полезно не только юристам, но и кадровикам. Среди более чем 66 000 решений судов, доступных специалистам, есть те, которые заслуживают особого внимания. Они помогут вам избежать ошибок и ответить на ряд вопросов, возникающих в вашей работе. Например, до какого момента работник может отозвать заявление об увольнении в последний день работы? Можно ли выплачивать зарплату за текущий месяц в начале месяца, а аванс в конце? Как работодателю вернуть деньги за неотработанные дни отпуска, если сотрудник уволился?

Сотрудник может отозвать заявление об увольнении до 24 часов последнего дня предупреждения об увольнении

Казалось бы, процедура увольнения по собственному желанию довольна проста. Работник не менее чем за две недели подает заявление. Отдел кадров принимает документ и оформляет увольнение в последний день работы сотрудника (ч. первая, пятая ст. 80 ТК РФ). При выходе работника на пенсию, зачислении в образовательное учреждение и иных уважительных причинах увольнения по собственному желанию работодатель должен уволить сотрудника срок, указанный в его заявлении (схема ниже).

При этом работник имеет право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Работодатель не вправе ему отказать, если только на освобождающуюся должность не приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ).

В то же время увольнение по собственному желанию таит в себе риски для работодателя. Например, это ситуация, когда работник решил отозвать заявление в последний день работы1. Приведем пример.

Калистратова Я. написала заявление об увольнении по собственному желанию. Последним днем ее работы было 25 февраля 2011 года. За день до этого сотрудница ушла на больничный, на котором находилась вплоть до 12 марта 2011 года. 25 февраля 2011 года Калистратова Я. направила работодателю по почте телеграмму об отзыве своего заявления об увольнении. Телеграмма была отправлена в 18 часов 55 минут, в то время как рабочий день организации закончился в 17 часов 15 минут. Не подозревая о намерениях работницы, отдел кадров оформил ее увольнение 25 февраля 2011 года, а через несколько дней получил телеграмму об отзыве заявления.

Посчитав увольнение незаконным, Калистратова Я. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суды первой и второй инстанций ей отказали. Они посчитали, что порядок увольнения работодателем был соблюден, а телеграмма, поданная после окончания рабочего дня организации, не имеет юридического значения.

Верховный Суд РФ с такими доводами судов не согласился1. Он указал на то, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения, поскольку Трудовой кодекс не запрещает работнику отзывать свое заявление путем почтового или телеграфного отправления. Более того, сотрудница направила телеграмму до истечения срока предупреждения об увольнении, то есть до 24 часов 25 февраля 2011 года. Следовательно, увольнение истицы было незаконным.

Совет

Если в заявлении дата желаемого увольнения не указана, оформите увольнение не ранее чем через две недели со дня регистрации заявления (определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. №4г/1-5703, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 27 марта 2013 г. по делу №33-2839)

Аналогичную позицию Верховный Суд РФ занял и в другом споре2. 20 декабря 2011 года Алферов В. подал в отдел кадров заявление, в котором просил прекратить с ним действие трудового договора 16 января 2012 года. 15 января 2012 года он направил в организацию письмо об отзыве своего заявления. Несмотря на это, работодатель уволил работника, ссылаясь на несвоевременное получение письма с отзывом заявления об увольнении. Также работодатель указал, что на освобождающееся место в порядке перевода приглашен сотрудник из другого подразделения. Алферов В. посчитал свое увольнение незаконным и обратился в суд. В удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе суды первой и второй инстанций ему отказали.

Отменяя решения нижестоящих судов, Верховный Суд РФ отметил следующее. Последним днем истечения срока предупреждения об увольнении является 16 января 2012 года. Сотрудник отозвал заявление на день раньше, следовательно, работодатель не имел права его увольнять. Факт приглашения на место Алферова В. другого работника Верховный Суд РФ не принял во внимание по следующей причине. Работодатель может уволить сотрудника, не учитывая его намерения продолжить трудовые отношения только в одном случае – когда на освобождающееся место в письменной форме в порядке перевода был приглашен работник от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64, ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Перевод на должность увольняемого сотрудника работника из другого отдела или иного структурного подразделения организации никак не препятствует отзыву заявления об увольнении.

Если работодатель выдает аванс 15-го числа, то зарплату он должен выплатить не позднее 30-го

Трудовой кодекс обязывает каждого работодателя выплачивать зарплату сотрудникам не реже чем каждые полмесяца (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Конкретные дни выплат организация может устанавливать самостоятельно в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (при его наличии) и трудовом договоре (ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Если в локальных актах организации предусмотрена выдача первой части заработной платы (аванса) 20-го числа, то вторая часть должна выдаваться 5-го числа. Если аванс выплачивается 15-го (16-го), то зарплата должна быть выдана не позднее 30-го (31-го). Причем в первую очередь платится именно аванс. Работодатель не может поменять местами сроки выплаты аванса и заработной платы. Судебная практика подтверждает это3. Рассмотрим пример.

В положении об оплате труда ООО «Ачинский цемент» были установлены следующие дни выплаты заработной платы сотрудникам: аванс выплачивался до 30-го (31-го) числа текущего месяца, зарплата выдавалась до 15-го (16-го) числа месяца, следующего за отработанным. Терентьев А. посчитал такие сроки незаконными и обжаловал положения локального акта работодателя в судебном порядке. Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, сославшись на то, что организацией были соблюдены формальные требования трудового законодательства о выплате заработной платы каждые полмесяца. Установление конкретных сроков относится к компетенции работодателя.

Совет

Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выдайте зарплату накануне этого дня (ч. восьмая ст. 136 ТК РФ)

Суд второй инстанции отменил это решение и указал следующее. Аванс в счет заработной платы полагается работнику за первую половину месяца4. Кроме формального выполнения требований статьи 136 Трудового кодекса о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, работодателю следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную работу). Следовательно, аванс должен выплачиваться не позднее 15-го (16-го) числа текущего рабочего месяца, а заработная плата – не позднее последнего дня отработанного месяца.

Совет

Во избежание нарушения прав работника оплачивайте отпуск не позднее чем за три дня до его начала (ч. девятая ст. 136 ТК РФ)

По мнению суда, перенесение выплаты заработной платы на вторую половину месяца, следующего за отработанным, противоречит статье 136 Трудового кодекса и нарушает права работников на своевременное получение заработной платы. Аналогичная позиция содержится в письме Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6.

Если работник отгулял отпуск авансом и уволился, взыскать в пользу работодателя излишне уплаченную сумму сможет суд

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться сотруднику ежегодно (ч. первая ст. 122 ТК РФ). При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ч. вторая ст. 122 ТК РФ). Трудовой кодекс не предусматривает возможность предоставлять отпуск пропорционально отработанному времени и с частичной оплатой. В течение рабочего года работодатель обязан отпустить сотрудника на законный отдых. В связи с этим может возникнуть ситуация, когда сотрудник отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск авансом и уволился. Перед работодателем встает вопрос, как вернуть излишне уплаченные средства. Судебная практика по этой проблеме весьма противоречива. В одних случаях суды становятся на сторону работника, в других – на сторону работодателя. Рассмотрим один из таких споров.

Материал подготовил Александр КУРЕННОЙ,
доктор юридических наук, профессор, заслуженный юрист РФ,
заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ
им. М.В. Ломоносова (Москва)

 

Увольнение по инициативе работодателя: гарантии и компенсации

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров, а с точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника считается ограничением его права на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством.

Проблема порядка и особенностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя - более чем существенна и актуальна, поскольку в каждом конкретном случае расторжение договора подразумевает прекращение трудовых отношений, трудовой деятельности, а, следовательно, и невозможность продолжения получения работником заработной платы, что влечет за собой изменение финансового благополучия работника и членов его семьи.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают: основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанные с виновными действиями работника и основания, связанные с виновными действиями работника.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя не связанными с виновными действиями работника относятся: ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников; несоответствие занимаемой должности, смена собственника имущества организации.

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, связанным с виновными действиями работника относятся: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение работником виновных действий, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, совершение аморального проступка, принятие руководителем организации необоснованного решения, предоставление подложных документов при трудоустройстве.

Действующим законодательством установлены определенные гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно статье 164 ТК РФ гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых должно обеспечиваться реальное осуществление предоставляемых работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - это денежные выплаты, которые устанавливаются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предоставляемых федеральным законом обязанностей.

Гарантии, служат для реализации работниками своих трудовых прав и могут носить как нематериальный, так и материальный характер. К первым из них нужно отнести, например, обеспечение работодателем трудоустройства работников на вакантные должности по медицинским показаниям, при высвобождении работников по сокращению численности или штата работников.

Ко вторым относятся: компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, выплата работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника при увольнении вследствие ликвидации предприятия, сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства и т.д.

В общем случае, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В этом случае уволить работника, который временно нетрудоспособен или находится в отпуске и подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, можно только после его выхода на работу.

Не допускается в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Часть 2 ст. 82 ТК РФ регламентирует, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренными трудовым законодательством, a именно: сокращение штата или численности работников организации, индивидуального предпринимателя; неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарных взысканий; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Дополнительные гарантии также установлены членам избирательных комиссий с правом решающего голоса, с правом совещательного голоса в период избирательной кампании. Указанные сотрудники могут быть уволены до окончания срока своих полномочий только в случае грубого нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель в соответствии со ст. 261 ТК РФ не вправе расторгнуть трудовой договор с:

- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

во всех случаях, кроме: неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; ликвидации организации; в связи с утратой доверия стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что согласно действующему законодательству в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации.

В общем случае для всех категорий граждан увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Трудовой кодекс преимущественное право на оставление на работе предоставляет работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также определенным категориям работников в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ, например, лицам, в семье которых отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание и др.

Не зависимо от оснований увольнения, днем прекращения трудового договора считается последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы.

Работодатель обязан в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку, произвести выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Работодатель также обязан в соответствии с письменным заявлением работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, а также справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановление работника на прежней должности. Например, работодатель увольняет работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в соответствии с пп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул. Работодатель составляет акт об отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня и на следующий день, поскольку работник не появился на работе, не позвонил по телефону и не объяснил причину своего отсутствия, издает приказ об увольнении. Работник, выйдя на работу и предоставив работодателю листок нетрудоспособности «вдруг» узнаёт о том, что его уже уволили.

Какие же нарушения допустил работодатель? Во-первых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. По общим правилам, прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, требуется получить с него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней. В данном случае работодатель не направил работнику письмо с просьбой объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте, а также не предоставил работнику время на дачу объяснений.

Во-вторых, увольнение работника по инициативе работодателя произошло в период его временной нетрудоспособности, что категорически запрещено действующим трудовым законодательством.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.67fd733e.1628260557.3d9418f9

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная служба оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Обзор аутоантител при ревматоидном артрите

Основные моменты

В этом обзоре к посвященному Йозефу Смолену выпуску Journal of Autoimmunity отсутствуют основные моменты.

Глава Ван Делфт и Хейзинга: Журнал аутоиммунитета.

«Обзор аутоантител при ревматоидном артрите.

Реферат

Ревматоидный артрит (РА) - системное аутоиммунное заболевание, поражающее главным образом синовиальные суставы.РА характеризуется инфильтрацией иммунных клеток в суставе. Присутствие аутоантител является признаком заболевания, среди которых ревматоидный фактор и антитела против посттрансляционных модифицированных белков, таких как цитруллинирование (ACPA) и карбамилирование (антитела против CarP). Эти аутоантитела могут образовывать иммунные комплексы в суставе, что приводит к привлечению иммунных клеток. На основании наличия этих аутоантител пациентов с РА можно подразделить на аутоантителположительные и отрицательные заболевания.Оба подмножества могут быть связаны с генетическими факторами риска и факторами окружающей среды для РА, такими как аллель человеческого лейкоцитарного антигена (HLA) и курение. Аутоантитела могут быть обнаружены уже за годы до начала заболевания в подгруппе пациентов, и при появлении симптомов наблюдается широкий спектр изотипов. Это говорит о том, что до развития РА происходят различные события, при которых первые аутоантитела развиваются у предрасположенных людей. Следовательно, наличие этих аутоантител может быть полезно для прогнозирования будущих пациентов с РА.Исследования характеристик и эффекторной функции этих аутоантител продолжаются и дадут больше знаний о воспалительных реакциях, лежащих в основе РА. Это даст представление о патогенной роли аутоантител при РА. Последние данные позволяют предположить, что поверхность слизистых оболочек играет важную роль в развитии аутоиммунных реакций, связанных с (развитием) РА. В заключение, исследование потенциальных патогенных эффекторных функций изотипов аутоантител и их молекулярного и физико-химического состава может улучшить понимание происхождения заболевания и лежащих в его основе иммунологических процессов.Это может привести к разработке новых терапевтических целей и стратегий.

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

© 2019 Авторы. Опубликовано Elsevier Ltd.

Рекомендуемые статьи

Цитирующие статьи

Визуализация молочных желез у беременных и кормящих женщин

% PDF-1.4 % 1 0 объект > эндобдж 2 0 obj > поток

  • ACR
  • Визуализация молочных желез у беременных и кормящих женщин
  • конечный поток эндобдж 3 0 obj >>> / Повернуть 0 / StructParents 1 / Тип / Страница >> эндобдж 4 0 obj > поток HWs _GSo & Ig ܹ9 G = 77 (jmU, ڕ? ^ Zb-pz ݭ> ŋӳn] N7 | n * U7Pju [趒 V ׏8 f̯Η | ڬ / _] G 糣 ٬.yG {72Q] Dl%, E) -g: ڃ A4pM2gc_J? -c0Vhkhχs

    Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

    Определение: Конструктивное увольнение - это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя. Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается иного выбора, кроме как уволиться.

    Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях.Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

    Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

    Нарушение контракта будет включать любое из этих условий - ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в расписании, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

    В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

    Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

    Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.