«Увольнение за систематическое неисполнение указаний. Ошибки и споры» (“Трудовое право”, 2017, 2) | Актуальные статьи. Стоматология. Организация здравоохранения. Право.

---

“Трудовое право”, 2017, N 2

Увольнение – самый сложный момент в трудовых отношениях. В последнее время суды стали особенно внимательно относиться не к формальным признакам, а к деталям и причинам наказаний за нарушение работником дисциплины, технологии и так далее…

В предыдущей статье по данной теме мы в целом рассмотрели вопросы увольнения и лишения премий за систематическое неисполнение указаний руководства. В этой хотелось бы более подробно остановиться на самом жестком виде наказания за неисполнение указаний руководителя – это увольнение. В процессе применения к нерадивому работнику этого вида наказания работодатели (руководители) допускают много ошибок, которые впоследствии негативно сказываются на финансовом состоянии и деловом имидже организации.

Как уже отмечалось ранее, увольнение работника за неоднократное неисполнение указаний производится по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ говорит нам о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины и если работник имеет дисциплинарное взыскание.

Проанализировав судебную практику по делам об увольнении по этому основанию, можно выделить следующие наиболее частые ошибки, которые допускаются при увольнении:

1) отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

2) оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка;

3) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания;

4) несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания;

5) несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания;

6) несоответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания – увольнению;

7) увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Остановимся более подробно на каждом вышеперечисленном пункте.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 3 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.

03.2004 N 2). Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник оспаривает применение всех либо некоторых дисциплинарных взысканий, наложенных на него до издания приказа об увольнении, то его разрешение будет зависеть от оценки судом законности и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности с учетом соблюдения сроков на оспаривание (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2007 года).

Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал: так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу N 33-12256/2014).

2. Оспаривание факта ранее совершенного дисциплинарного проступка

Увольнение в такой ситуации является если не неправомерным, то весьма рискованным.

Вывод основан на том, что если привлечение работника к дисциплинарной ответственности за допущенное ранее нарушение будет признано незаконным, то признак неоднократности совершения проступка исключается, следовательно, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2013 N 33-5603/13 указано, что в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, но если они отменены судом или признаны незаконными, то увольнение невозможно (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).

То есть само по себе оспаривание факта ранее совершенного проступка не запрещает применить следующий вид наказания – увольнение, но если действия работодателя и ранее изданные приказы будут признаны незаконными, то и увольнение будет также признано незаконным по причинам, обозначенным выше.

3. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания

Увольнение в такой ситуации является неправомерным. Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение, что закреплено в ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-371). Во всех случаях работники восстановлены на работе.

Кроме того, выявление новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей в связи с совершением проступков, за которые он уже был подвергнут дисциплинарным взысканиям, делает применение последующего взыскания также незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 18.04.2013 по делу N 33-666/2013).

4. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания

Судебная практика говорит, что увольнение в такой ситуации является также незаконным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за пределами сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, т.е. по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения работником, является нарушением положений трудового законодательства. Работодатель нарушит процедуру увольнения, если привлечет работника к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного ч. 4 ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока со дня совершения проступка (Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-8729/2013). То же самое касается и месячного срока привлечения к ответственности с момента обнаружения проступка (Определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу N 33-34816).

5. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания

Самая распространенная ошибка, так как процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения требует от работодателя специальных юридических познаний и строгого следования букве закона.

Работодатель должен соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник в течение двух дней не представил или отказался представить объяснение, то это не является препятствием для применения к нему меры дисциплинарного взыскания.

С приказом о применении взыскания работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом представленных работодателем доказательств, подтверждающих соблюдение им процедуры (п. п. 52, 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2). Так, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 29.08. 2013 по делу N 33-10871 и Апелляционном определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2013 N 33-10325/2013 указано, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания не затребовал от работницы письменное объяснение. Кроме того, необходимо помнить, что работодатель должен предоставить работнику возможность дать письменные объяснения в течение 2 дней и не накладывать дисциплинарное взыскание в день совершения проступка (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 10.10.2012 по делу N 2-755-33-1600, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 N 33-17915/2011).

Часто работодатели не знакомят под роспись работников с приказами об увольнении или в самом приказе не приводят причин увольнения, обстоятельств и дат совершения проступков. Суды однозначно признают такие увольнения неправомерными, а приказы незаконными (Определение Московского городского суда от 28. 03.2012 по делу N 33-9284, Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-2371, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013). Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя и он должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка привлечения.

Издавая приказ об увольнении, кроме места, времени, обстоятельств совершения проступка, не лишним будет сделать и ссылку на приказы о ранее объявленных дисциплинарных взысканиях, что находит отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013.

К данному виду нарушений при увольнении можно отнести также и увольнение без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225).

6. Несоответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания – увольнению

При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало предметом спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем в подтверждение соответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания. Допущенные работником нарушения должны характеризовать негативное отношение к работе в целом и иметь значимые или даже “тяжкие” последствия, т.е. как совершение проступка отразилось на предприятии в целом (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.07.2013 по делу N 33-1720/2013г, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2964/2012). Необходимо учитывать, какие действия предпринял работник для устранения негативных последствий проступка, уведомил ли добровольно работодателя о совершении проступка, что сделал, чтобы загладить вред и т.п. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 N 33-754/2012, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16648/11).

7. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФв период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

В соответствии с Трудовым кодексом запрещено увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности (ч. 1 ст. 261, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Анализ судебной практики показывает, что если работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным. Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).

Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работница ссылается на то, что она уволена в период беременности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт беременности на момент увольнения. Если в таком споре работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения и не допустил ли работник злоупотребления правом. Суды при разрешении споров чаще становятся на сторону работника, если будет установлен факт временной нетрудоспособности, а также беременности на момент увольнения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу N 33-2015/2013, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2012 по делу N 11-26297).

В заключение необходимо сказать о последствиях принятия решения в пользу работника по спорам об увольнении в связи с систематическим неисполнением указаний руководства. У работодателя и организации в целом возникает ряд обязанностей перед восстановленным работником. Работодатель обязан восстановленному работнику:

1) выплатить средний заработок за период вынужденного прогула;

2) выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником;

3) выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником;

4) возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником;

5) уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм.

В кризис такие выплаты могут быть существенными для организации.

 

П. Хлебников

---

Просмотрено 2261       Нравится 2       Мне нравится

Возможно ли уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работницу, которая, находясь в отпуске

Вопрос: Возможно ли уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работницу, которая, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени?
 
Ответ: Работницу, которая, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ уволить нельзя.
 
Обоснование: На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы. Работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением пособия по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ, ч. 2 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”).
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право объявить ему замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ). Работник, который ранее уже имел дисциплинарные взыскания, при повторном в течение года неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей может быть уволен (ч. 3 ст. 192, ст. 194, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Вместе с тем ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя работников, находящихся в отпуске, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом в указанной норме не уточняется вид отпуска, а значит, запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на любой вид отпуска, в том числе и отпуск по уходу за ребенком (ст. ст. 107, 256 ТК РФ). Таким образом, работница, работающая в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, не может быть уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку отпуск по уходу за ребенком в этом случае не прерывается. Незаконность увольнения работницы по инициативе работодателя в период отпуска по уходу за ребенком подтверждается и судебной практикой (Определения Приморского краевого суда от 03.05.2012 N 33-4035, от 10.09.2012 N 33-7850).
Отметим, что есть решение суда и в пользу работодателя. В рассматриваемом деле суд указал, что отпуск по уходу за ребенком не является основанием для освобождения работницы от обязанности надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности при работе на условиях неполного рабочего времени. Однако это был не единственный аргумент, который был принят судом. Также в рассматриваемом деле суд принял во внимание, что срок для обращения в суд пропущен (Кассационное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 09.02.2011 N 33-76/11).
 
О.В.Кулагина
Издательство “Главная книга”
14.01.2015

Увольнение по инициативе работодателя п 5 ст 81 тк рф

Увольнение сотрудников явление не редкое. Существует множество видов и случаев увольнения. Работник может быть уволен как по своему желанию, что бывает чаще всего, так и по желанию работодателя, когда, например, работник совершает какой – либо проступок. Одной из разновидностей увольнения по инициативе работодателя является разрыв трудовых отношений вследствие неисполнения работником своих прямых рабочих обязанностей. Рассмотрим такой вид увольнения более подробно.

Причины расторжения трудовых отношений

В нынешних условиях работники редко работают всю жизнь на одном предприятии. Большинство из нас меняет работу с завидной периодичностью. Увольнения происходят по разным причинам: кого – то не устраивают условия работы, кто – то недоволен уровнем заработной платы, у некоторых не складываются отношения с работодателем, а кто – то откровенно работает спустя рукава и периодически получает предупреждения и выговоры.

Причин увольнения несколько.  Основные из них следующие.

Причина увольнения	Расшифровка
Собственное желание	Наверно, самая распространенная причина, по которой сотрудники увольняются. Когда в работе начинает что – то не устраивать, человек ищет другое место для работы. Работодатель не может отказать в увольнении по собственному желанию, если соблюдены все условия увольнения
Соглашение сторон	Когда стороны не могут придти к единому мнению при увольнении, применяется соглашение сторон. По этой же причине работник и работодатель могут расторгать договор, если работодатель идет сотруднику навстречу и не вносит запись об увольнении по статье
По причине перевода	Работник может переходить в другую организацию переводом
Инициатива работодателя	В случае, когда инициатива об увольнении исходит от работодателя, расторжение договора может происходить по нескольким причинам. Это, например, может быть увольнение за прогулы, за неисполнение своих обязанностей, а также по факту кражи и в других случаях. При увольнении по статье необходимо очень внимательно отнестись о всем нюансам этой процедуры

Это основные причины, по которым происходит расторжение отношений между работником и работодателем.

Нарушения, за которые происходит увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ

Вообще, все причины, по которым работодатель прекращает трудовые отношения с работником, перечислены в статье 81 ТК РФ.

Нас интересует пункт 5, который гласит, что работодатель может прекратить договор с сотрудником за то, что тот не единожды не выполняет свои обязанности по работе. Причем объективных причин у работника для такого поведения нет, а ранее он уже нес дисциплинарную ответственность.

Итак, за какие же нарушения со стороны сотрудника работодатель вправе уволить его по такой причине?

1. Работник не явился на свое место работы, а уважительной причины для такого поступка нет. При этом, если место работы не постоянное, нужно проследить, что работник не явился именно туда, где должен был исполнять свои обязанности в тот день
2. В случае, когда работник не хочет выполнять свои обязанности без уважительной причины. Здесь есть исключение. В том случае, если работодатель изменил условия работы сотрудника, а работник с этим не согласен, то уволить по рассматриваемому основанию сотрудника не получится
3. Если работник не хочет проходить обязательное медицинское обследование или отказывается проходить обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности. Некоторые специальности требуют для допуска к работе прохождения медицинских осмотров и определенного обучения. Увольнение может произойти только если отказ касается именно таких случаев.

При совершении таких проступков, без объективных на то причин, которые повторяются не один раз, работодатель вправе уволить сотрудника.

Условие, при котором происходит  увольнение

Обязательным условием увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ является наличие дисциплинарных взысканий. То есть, если работник ранее нарушал дисциплину, подвергался дисциплинарной ответственности и совершил проступок снова, а взыскание, наложенное раньше, не погашено или не снято, то работодатель может уволить его.

Кроме того, очень важно, чтобы о привлечении к ответственности знал не только работодатель, но и работник. Доказательством того, что работник знал о ранее наложенных взысканиях, является его подпись на приказе о такой мере ответственности.

Таким образом, даже если сотрудник совершал проступки, но они не были зафиксированы или наказание ранее не применялось, то уволить по основанию, указанному в пункте 5 статьи 81 ТК РФ, нельзя.

Доказательство факта неисполнения работником своих обязанностей

Для того, чтобы можно было уволить работника по указанному выше основанию, нужно сначала собрать все доказательства нарушения со стороны сотрудника.

Такими доказательствами могут служить служебные (должностные) записки, например, от начальника отдела или от сотрудника, который имеет вышестоящую должность. Также сам руководитель компании может составить акт о нарушении дисциплины конкретным работником.

После того, как подобные документы получены, нужно запросить у работника объяснения по фактам, описанным в записке или акте. Такие объяснения должны быть предоставлены работником в рамках 2 рабочих дней, в противном случае составляется акт об их отсутствии.

Приказы о дисциплинарном взыскании и увольнении

Следующим шагом является составление приказов о наложении дисциплинарного взыскания, а потом и об увольнении.

Приказ о взыскании издается руководителем компании в свободной форме. Работник должен прочитать приказ и расписаться в знак того, что ознакомлен с содержанием документа. В случае, когда работник отказывается подписывать документ, составляется акт об этом. Такой акт будет доказательством, что работодатель добросовестно исполнил свою обязанность по информированию сотрудников.

После этого составляется приказ об увольнении. Он издается в стандартной форме. Сотрудник должен ознакомиться с ним под роспись, в противном случае составляется акт.

Завершающие процедуры при увольнении  работника

Заключительным этапом увольнения является внесение записей в трудовую книжку и выплата всех причитающихся денежных сумм.

В трудовой книжке делаем запись о том, что работник уволен в соответствии с пунктом 5 статьи 81 ТК РФ. Также сведения об увольнении вносятся в личную карточку сотрудника.

Согласно действующему законодательству, в последний рабочий день сотрудник также должен получить всю сумму денежных средств, которые положены ему за отработанное время. Если работник не полностью отгулял отпуск, то кроме заработной платы ему положена еще и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Когда нельзя уволить работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ

Пункт 5 достаточно коварный, в некоторых случаях работодатели трактуют его двояко. Рассмотрим ситуации, когда увольнение по данному основанию невозможно:

• В случае, когда прошлые нарушения дисциплины не были закреплены на бумаге или ответственность уже погашена или снята с работника. Даже при совершении нового правонарушения оно будет считаться совершенным впервые
• Обычно срок давности, в рамках которого возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности, ограничен рамками полугода. В случае, когда нарушение было выявлено по факту проверки, срок давности исчисляется не более, чем двухгодичным сроком
• Нельзя уволить по соответствующей статье, если работник отгуливает отпуск или сидит на больничном
• Не подлежат увольнению женщины, у которых есть дети до 3 лет и беременные
• Если женщина воспитывает ребенка в одиночку
• Если женщина имеет статус матери – одиночки и воспитывает ребенка до 14 лет
• Если у женщины есть ребенок до 18 лет и он является инвалидом

Во всех остальных случаях возможно увольнение сотрудника по статье с учетом правильного оформления и соблюдения процедуры увольнения.

Не только сам сотрудник может изъявить желание уволиться, такая инициатива может исходить и от самого работодателя. В большинстве случаев работодатель идет навстречу работникам и не хочет портить трудовую книжку записью об увольнении по статье. Тем не менее, увольнение по причине желания работодателя встречается нередко. В таком случае нужно быть точно уверенным, что случай подходит под основание пункта 5 статьи 81 ТК РФ. При увольнении по статье нужно скрупулезно зафиксировать все факты нарушений на бумаге и провести процедуру увольнения. Самое главное, чтобы сотрудник знал о наложенных на него взысканиях.

Особенности увольнения сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель может уволить сотрудника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Указанное основание расторжения трудового договора очень часто применяют Работодатели, когда хотят избавиться от неугодного им сотрудника, не учитывая, что такое увольнение – одно из самых противоречивых из тех, что могут производится по инициативе работодателя: 

• С одной стороны, нарушения трудовой дисциплины и трудовых обязанностей допускают в той или иной мере все сотрудники. Опоздания, оставление рабочего места, некачественно выполненная работа, невыполнение требований руководителя в срок и так далее. То есть уволить по этому основанию можно любого, если иметь резервы времени и уметь корректно оформлять необходимую документацию;

• С другой стороны, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ очень трудоемкое: должны быть в порядке локальные нормативные акты, на которые будет ссылаться работодатель, должен четко и отлажено работать отдел HR (кадры) и/или юристы, у Работодателя должно быть понимание о сроках, формах документов и обоснование тяжести допущенных сотрудником проступков.

​В общем и целом, указанное основание таит в себе множество нюансов, а знать их все может только опытный кадровик или юрист. Одним из таких нюансов является понятие “неоднократности” в контексте увольнения за нарушение должностных обязанностей.

Понятие “неоднократность” при увольнении за нарушение трудовых обязанностей

Многие работодатели ошибочно полагают, что неоднократность нарушения должностных обязанностей заключается лишь в количестве проступков, совершенно упуская полную формулировку п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.”

Таким образом, чтобы уволить сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен сперва вынести в отношении работника приказ о применении дисциплинарного взыскания, затем дождаться совершения работником еще как минимум одного нарушения,  а лишь затем увольнять его. При этом увольнение возможно только в том случае, если с момента вынесения приказа о применении предыдущего взыскания не прошло 1 года (ст. 194 ТК РФ). Тяжесть предыдущего проступка и вид наложенного взыскания значения не имеют.

Если работодатель не даёт работнику время на исправление, например, за опоздание работника на работу 1, 2 и 3-го числа, выносит 4-го числа сразу три приказа, последний из которых об увольнении, при этом у сотрудника отсутствуют непогашенные дисциплинарки, тогда увольнение по указанной статье будет неправомерным.

Советы работодателю при увольнении сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Приведите в порядок или разработайте локальные нормативные акты, должностные инструкции сотрудников, ознакомьте с ними всех сотрудников под подпись. Это поможет конкретизировать должностные обязанности;
   

2. Фиксируйте каждое нарушение актами и средствами фото и видеонаблюдения 

3. Запрашивайте у сотрудников объяснительную с подробным указанием нарушения. Кроме того, не допускайте дискриминации – если опаздывает весь коллектив, а наказываете Вы только одного, это может быть использовано им в споре против Вас.

4. Фиксируйте надлежащим образом как передачу запроса на объяснения, так и отсутствие объяснительной в установленный срок;

5. Не забывайте о сроках применения дисциплинарного взыскания – 1 месяц с даты обнаружения, полгода с даты совершения;

6. Используйте разработанные нами форматы документов, а лучше воспользуйтесь услугами юристов по трудовому праву или консультируйтесь кадровиков. 

Советы работнику: как избежать увольнения по статье п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Не отказывайтесь от ознакомления и подписи каких-либо документов, наоборот подписывайте их с комментарием “Не согласен, потому что…” и далее причины несогласия. При запросе у вас объяснений подробно описывайте ситуацию, указывайте на то, что вас пытаются “выжить с работы” и так далее.

2. Запросите у работодателя все документы, связанные с работой, локальные акты, должностную инструкцию и так далее. 

3. Обратитесь к юристу, не тяните с этим. Срок для оспаривания увольнения – всего 1 месяц

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (Пастушкова Л.)

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора. Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, далее – Постановление Пленума N 2).
Согласно п. 35 Постановления Пленума N 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
– отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума N 2).
Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков. Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Судебная практика. Ответчик уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Последний ранее имел дисциплинарные взыскания в виде выговоров. В ходе судебного разбирательства приказы об объявлении выговоров признаны незаконными, так как не имелось доказательств виновного невыполнения трудовых обязанностей сотрудницей. Учитывая отмену всех предыдущих приказов, суд пришел к выводу, что расторжение трудового договора является неправомерным, потому что увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу N 33-11932/2015). Аналогичную позицию высказывал и Верховный Суд РФ в Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

Как видите, в первую очередь работодатель должен четко соблюдать процедуру увольнения и следить за тем, чтобы к его действиям не было нареканий.

Пример 1. Руководитель объявил выговор оператору склада за то, что последний не посчитал поступившую продукцию и не подготовил отчет. Через какое-то время он вновь был недоволен сотрудником в связи с тем, что тот не подписал товаросопроводительные документы на новую партию товара. После чего этого работника уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не учел, что указанные функции входили в трудовые обязанности кладовщика, а не оператора склада. При обращении в суд приказы о применении всех дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, будут признаны незаконными и сотрудника восстановят на работе, так как работодатель действовал неправомерно.

Есть одна хитрость, которой работодатель может воспользоваться в суде, – если сотрудник не просит признать незаконным приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, а лишь обжалует увольнение, суд не должен самостоятельно оценивать законность и обоснованность приказа о наложении выговора или замечания.

Судебная практика. Суд первой инстанции признал незаконным приказ о применении первого дисциплинарного взыскания, следовательно, и увольнение посчитал неправомерным. Основанием для такого вывода стало отсутствие признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако апелляционная инстанция не согласилась с такой позицией и отметила: если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15).

Давайте рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работника увольняют на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за совершение которого к нему уже применено другое дисциплинарное взыскание. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).
Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то, чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Судебная практика. Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. После чего с ней расторгнут трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей основаниями указаны приказы об объявленных выговорах. Верховный суд Чувашской Республики признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности, указав, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В данном случае женщину уволили за нарушение, за которое она уже получила выговор (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу N 33-1061/2015).

Следующим спорным моментом является правомерность расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей, если повторное нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Рассмотрим на примере.

Пример 2. 25.07.2016 работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое выразилось в затратах рабочего времени на личные дела, не связанные с производственной деятельностью. 15.09.2016 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной тайны. Однако из документов, составленных на основании служебной проверки, видно, что работодатель узнал о разглашении сотрудником государственной тайны 10.07.2016 и не предпринял никаких действий. Таким образом, работник был уволен за нарушение, совершенное 10.07.2016, хотя до этой даты он не имел дисциплинарных взысканий.

Суды в большинстве своем поддерживают работников в подобных ситуациях. Они указывают, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, сотрудник не имел действующих дисциплинарных взысканий, а значит, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в том случае, когда работодатель применяет меры дисциплинарного воздействия в отношении работника, а последний продолжает недобросовестно исполнять трудовые обязанности, не реагируя на данные меры. Ведь увольнение является самым серьезным наказанием из всех видов дисциплинарных взысканий. И если сотрудник не делает выводов после объявленного выговора или замечания, значит, эти меры не имели для него дисциплинирующего воздействия и за следующее нарушение уже последует увольнение.

Судебная практика. Работница уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушение, послужившее поводом для расторжения трудового договора, женщина допустила до применения к ней первого дисциплинарного взыскания. Увольнение признано неправомерным. Мотивировка – увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Следовательно, трудовой договор с сотрудницей мог быть расторгнут по указанному основанию только в том случае, если бы при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания она вновь совершила проступок (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.03.2015 по делу N 33-2467-2015).

Но имеются и противоположные по выводам судебные постановления, согласно которым увольнение признается правомерным, несмотря на то что нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Эти случаи единичны.

Судебная практика. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после двух выговоров за отсутствие на рабочем месте. Однако нарушение, за которое с ним расторгли трудовой договор, было допущено ранее издания приказов о выговорах. Суд признал увольнение законным. Обоснование – закон прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2015 по делу N 33-12694/2015).

В подобных описанным ситуациях следует обязательно помнить и о сроках применения дисциплинарных взысканий (ч. 3 – 4 ст. 193 ТК РФ), на которых мы ниже остановимся подробнее.
Работодателю не стоит пытаться уволить сотрудника за старые нарушения сегодняшним числом, если до первого неисполнения трудовых обязанностей (которое послужило поводом к увольнению) работник не имел дисциплинарных взысканий. Когда дело дойдет до суда, скорее всего, работодатель проиграет.
Еще один немаловажный вопрос – это правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений трудовой дисциплины. Ведь сотрудник, например, может в один и тот же день отсутствовать в рабочее время несколько часов и не сдать отчет, который он обязан оформить согласно своей должностной инструкции.
Существуют судебные акты, которыми увольнение в данной ситуации признается неправомерным. Аргумент – если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие – для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не могут оказать дисциплинирующего воздействия на работника.

Судебная практика. Сотрудницей было допущено несколько нарушений. Все случаи ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей выявлены одновременно. Женщине объявлен выговор и применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора признано судом неправомерным. Помимо прочих нарушений со стороны работодателя, судом установлено, что оспариваемые приказы были изданы в один день, потому нельзя говорить о повторном нарушении истицей трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение женщиной трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 28.06.2016 по делу N 33-2883/2016). Смотрите также Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815.

Хотя судебной практики по этому вопросу и немного, но все-таки работодателю не рекомендуется увольнять сотрудника за несколько нарушений в один день. В этом случае не прослеживается повторность неисполнения трудовых обязанностей, и суд может встать на сторону работника.

2. Оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Согласно п. 53 Постановления Пленума N 2 при рассмотрении в суде дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) работник совершил дисциплинарный проступок;
2) при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета этих обстоятельств, иск сотрудника может быть удовлетворен.
Уточним, работник должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), соблюдать трудовую дисциплину (абз. 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (абз. 5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Обычно трудовая функция работника содержится в трудовом договоре и/или должностной инструкции. Также при приеме на работу работодатель обязан ознакомить сотрудника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, неисполнение работником должностных обязанностей, с которыми он не был ознакомлен, не может являться дисциплинарным проступком.

Здесь спорным моментом будет установление правомерности увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка.
Есть судебные акты, которыми увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Суды обосновывают это тем, что при отсутствии вины работника дисциплинарное взыскание работодатель применять не вправе.

Судебная практика. Сотрудница была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До этого неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Суд восстановил женщину в должности, поскольку ее вина не установлена, а, следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности незаконно. Суд указал, что работодатель не доказал наличие виновных действий работницы, а также наличие каких-либо негативных последствий для него. Судебная коллегия согласилась с доводами истицы, что применение к ней выговоров и последующего увольнения как меры дисциплинарного воздействия, с учетом установленных по делу обстоятельств, не соответствует таким обязательным требованиям в трудовых отношениях, как справедливость, соразмерность, гуманизм (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-19434/2015).
В другом деле суд также признал приказ о расторжении трудового договора незаконным и восстановил сотрудницу на работе. Вина работницы не доказана. Работодатель не представил подтверждения того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2015 по делу N 33-29869/2015). Смотрите также Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012.

Таким образом, когда работодатель хочет наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, тем более в виде расторжения трудового договора, он должен оценить тяжесть его проступка, установить связь между нарушением и его действиями, убедиться в том, что необходимые действия входили в его обязанности. Ведь, как показывает практика, проступок может не соответствовать вменяемой ответственности.

Пример 3. Сотрудник выполняет трудовые обязанности у работодателя более 10 лет. Имеет поощрения и награды за успешную работу, повышение показателей производственного процесса, неоднократно получал премии за определенные заслуги. Однако в последний месяц по семейным обстоятельствам работник два дня подряд опоздал на работу на 40 минут. Работодатель за одно нарушение наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора, а за второе – уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник обратится в суд с требованием об отмене указанных приказов, он может добиться своего. В данном случае причиной отмены приказов может стать то, что работодатель при наложении взыскания не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (см. п. 53 Постановления Пленума N 2).

3. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения.
В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума N 2).
Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, нарушил ли работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности установленные законом сроки.
Судебная практика подтверждает, что расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей после того, как истекли указанные сроки, является неправомерным, поскольку производится с нарушением положений трудового законодательства.

Судебная практика. Сотрудник был уволен с работы приказом от 11.01.2011 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имея при этом два дисциплинарных взыскания в виде замечаний. Разрешая возникший спор, суд удовлетворил требования работника, восстановив его на работе. Он отметил, что ответчик нарушил предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в части срока. Работодатель обладал информацией о событии, послужившем причиной увольнения, еще в апреле 2010 г. и имел возможность ранее установить наличие/отсутствие в действиях сотрудника неисполнения либо ненадлежащего исполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Поэтому срок для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности следует считать пропущенным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.05.2011 N 33-6538).
В другом деле суд признал незаконным приказ о применении выговора, поскольку работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности: указанный приказ был издан по истечении шестимесячного срока со дня совершения проступка (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 01.12.2015 по делу N 33-4815/2015).

4. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев нарушение любой процедуры, регламентированной законодательством РФ, имеет для работодателя неблагоприятные последствия. Не исключение и применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Напомним, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник его не представил, то следует об этом составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Одновременно, как мы упоминали выше, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник не хочет знакомиться с приказом (распоряжением) и ставить свою подпись об этом, то работодатель также составляет акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Статья 373 ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с ее членом по инициативе работодателя.

Но зачастую работодатель не выполняет указанные требования. Разберем несколько спорных ситуаций, которые часто возникают при рассматриваемых увольнениях, и их последствия для работодателя.
Судебная практика однозначно заявляет, что увольнение работника, если работодатель не затребовал от него письменное объяснение, является неправомерным.

Судебная практика. Работница уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте. Ранее на нее были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Суд признал приказ о расторжении трудового договора незаконным и восстановил ее на работе. Установлено, что работодатель нарушил процедуру привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку до наложения данного дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал объяснения по факту совершения проступка. Имеющийся акт о непредоставлении сотрудницей объяснения не подтверждает соблюдение работодателем ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку из данного акта невозможно установить обстоятельства истребования у истицы объяснения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.05.2016 по делу N 33-8562/2016).
Аналогичное мнение содержится в Апелляционных определениях того же суда от 25.03.2016 по делу N 33-5514/2016, Верховного суда Республики Алтай от 23.12.2015 по делу N 33-1196, Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18654/2014, Решении Синарского районного суда г. Каменск-Уральского Свердловской области от 14.09.2015 по делу N 2-1545/2015.

Такое единство мнений понятно. Ведь, если работодатель не затребует объяснение от сотрудника по поводу совершенного проступка, он лишит его возможности привести свои доводы, которые могут повлиять на решение возникшей проблемы. Тем самым будут нарушены права работника. А как уже описывалось ранее, наложить дисциплинарное взыскание без учета всех обстоятельств работодатель не вправе.

Пример 4. Работник опоздал на час в связи с обострением имеющегося у него заболевания, потребовавшего вызов скорой помощи, и был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ранее сотрудник уже имел дисциплинарное взыскание в виде выговора). При этом работодатель не разобрался в причинах опоздания и не запросил у сотрудника объяснение. Если последний оспорит в суде приказ о расторжении трудового договора, суд вполне может встать на его сторону. А аргументом, помимо нарушения процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, может стать и то, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем есть практика, согласно которой, если работодатель не затребовал от работника письменные пояснения, но работник их представил по своей инициативе, процедура считается не нарушенной. Объясняется это тем, что работодатель учтет объяснения, данные сотрудником перед наложением дисциплинарного взыскания. Это подтверждается, например, Апелляционным определением Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-43717/2015.
Нередко работодатели увольняют работника, отказавшегося представить объяснение, до истечения двух рабочих дней с момента их истребования. Напомним, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако на практике работодатели, как только получают отказ от дачи объяснения, часто увольняют сотрудников, не дождавшись истечения двух рабочих дней с момента их истребования.
Существуют решения судов, которые пришли к выводу, что работодатель в подобной ситуации не нарушил требования законодательства. Ведь он дал работнику возможность реализовать его права, а последний отказался сообщить аргументы в свою защиту. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, если объяснения не представлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Судебная практика. Сотрудница была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без согласования с работодателем. Ранее к ней были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. Суд признал приказ о расторжении трудового договора законным. Материалами дела подтверждено, что работнице было предложено дать письменное объяснение причины своего отсутствия на работе. Однако от дачи объяснения она отказалась, в подтверждение чему работодателем составлен акт. Доводы женщины об издании приказа об увольнении до истечения двух дней, предоставленных ей для дачи объяснения, не могут повлечь признание увольнения незаконным. До издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель затребовал от сотрудницы объяснение о причинах отсутствия на работе, однако она отказалась от дачи соответствующего объяснения, таким образом реализовала свое право на представление объяснения. В данном случае право работника нарушено не было. Работодатель не допустил существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание расторжения трудового договора незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2015 по делу N 33-35619/15).
Аналогичные выводы сделаны Московским городским судом в Апелляционном определении от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.
Алтайский краевой суд в одном из постановлений также указал, что законом не предусмотрен запрет наложения дисциплинарного взыскания ранее истечения двух рабочих дней с момента предложения работнику дать письменные объяснения (Апелляционное определение от 30.05.2016 по делу N 33-8952/2016).

Но есть и другая судебная практика, в которой суды приходят к выводу о запрете увольнения до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения.

Судебная практика. С работницей расторгнут трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом ранее она имела выговор. Приказ об увольнении признан неправомерным. Суд указал, что если вопрос о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным. Таким образом, ч. 1 ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-748/2014).
Волгоградский областной суд также затронул этот вопрос, указав: несостоятельной является ссылка ответчика на акты об отказе работника от представления письменных объяснений, поскольку они изготовлены за день и в день издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, что не соответствует требованиям ч. 1 ст. 193 ТК РФ (Апелляционное определение от 22.07.2016 по делу N 33-9971/2016).

Несмотря на подобную практику и во избежание возможных рисков рекомендуем все же дождаться окончания положенного срока, ведь сотрудник может передумать в любой момент. На дачу объяснения закон ему отводит два рабочих дня.
Не менее важен вопрос об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не был ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Как указывалось ранее, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то следует составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неознакомление работника с приказом является прямым нарушением его прав и процедуры расторжения трудового договора.

Судебная практика. Работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий он ознакомлен не был. Кроме того, в них отсутствует указание на дату и обстоятельства совершения дисциплинарных проступков. Несмотря на это, он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, так как работодателем был нарушен предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения взысканий, в связи с чем указанные приказы подлежат отмене (Определение Московского городского суда от 28.03.2012 по делу N 33-9284).

Таким образом, работодателю рекомендуется не забывать знакомить сотрудников под подпись с любыми приказами, особенно с теми, которые касаются наказания работников за те или иные проступки, а тем более послужившими основанием для увольнения.
Работодателям следует иметь в виду, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в приказе не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, также является неправомерным.
Вынося приказ о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен указать, за какой именно проступок сотрудник подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В противном случае возникнет неопределенность – за что же с работником попрощались. Это будет плодородной почвой для обжалования увольнения.
В таких случаях суды чаще принимают сторону работников, потому что считают их права нарушенными. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Он и должен доказать законность и обоснованность расторжения трудового договора, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

Судебная практика. Суд признал расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, поскольку в тексте приказа работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отсутствуют сведения о проступке, который послужил основанием для увольнения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.07.2014 по делу N 33-2452).
Подобная позиция обозначена также в Апелляционных определениях Свердловского областного суда от 05.07.2016 по делу N 33-11648/2016, Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013, Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807, Ростовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-10379.

Существует общее правило, согласно которому увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ. Увольнение без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Судебная практика. Работник – член первичной профсоюзной организации был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее он имел дисциплинарное взыскание в виде выговора. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку работодатель предварительно не направлял в адрес профсоюзного органа сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Таким образом, ответчик не выполнил установленную ст. 373 ТК РФ процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15). Смотрите также Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

Обратите внимание: важно не только сделать запрос о получении мнения, но и выждать семь рабочих дней со дня получения профсоюзом проекта приказа и копий документов, в которые он рассматривает вопрос об увольнении своего члена и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

5. Увольнение работника в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

Трудовое законодательство закрепляет за работниками определенные гарантии, например на запрет увольнения работника, находящегося в отпуске или на больничном. Несмотря на прямые запреты, работодатели нередко нарушают права работников. Рассмотрим некоторые спорные моменты.

Так, интересным является вопрос о расторжении трудового договора с работницей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если на момент увольнения она была беременна, но не сообщила об этом работодателю. Суды на этот вопрос отвечают однозначно – увольнение незаконно. Они исходят из того, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Причем не имеет значения, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы.
Поэтому отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Будущая мама, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”).

Судебная практика. Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ранее имела несколько выговоров. На момент увольнения она была беременна, о чем работодателя не уведомила. Расторжение трудового договора признано судом неправомерным. Тот факт, что работодатель на момент увольнения не знал о состоянии беременности, не имеет значения для разрешения спора и соблюдения гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. Кроме того, работодатель нарушил ст. 193 ТК РФ и привлек истицу к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок дважды – в виде выговора и увольнения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу N 33-2015/2013).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Из чего следует, что увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника является грубым нарушением порядка увольнения. Работодатель обязан убедиться, что в день издания приказа о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудник не освобожден от работы по причине нетрудоспособности.

Судебная практика. Работник уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте длительное время. Ранее он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и замечания за подобные нарушения. Суд отказал сотруднику в признании незаконными приказов о наложении выговоров и замечания в связи с пропуском срока на обращение в суд. А вот приказ о расторжении трудового договора был признан неправомерным и отменен в связи с тем, что в день увольнения работник был временно нетрудоспособен, о чем своевременно уведомил работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-9059/2016).

Но будет ли увольнение правомерным, если работник скрыл, что на момент расторжения трудового договора у него имелся листок нетрудоспособности? Суды в этом случае принимают сторону работодателя, полагая, что в указанной ситуации сотрудник злоупотребил правом.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны сотрудников. Если суд установит факт злоупотребления сотрудником правом, он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны нарушителя (п. 27 Постановления Пленума N 2).

Судебная практика. Работница в день увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оформила листок нетрудоспособности, о чем работодателю не сообщила. Расторжение трудового договора суд признал правомерным, в удовлетворении требований истицы отказал, так как она злоупотребила своим правом, получив листок нетрудоспособности в день увольнения и скрыв этот факт от работодателя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 14.05.2015 по делу N 33-792/2015).
Того же мнения придерживается и Московский городской суд в Апелляционном определении от 10.04.2014 по делу N 33-11853/2014.

Аналогичные последствия наступают и в случае, если работник оформил листок нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении.

Пример 5. 15.09.2016 сотрудник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ознакомившись с приказом о расторжении трудового договора по указанному основанию, он в тот же день обратился в медицинскую организацию, где получил листок нетрудоспособности.

Указанные в примере 5 действия работника свидетельствуют о злоупотреблении правом с его стороны, так как прослеживается явное намерение сотрудника в дальнейшем попытаться обосновать незаконность увольнения.

Судебная практика. Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. В день увольнения о своей временной нетрудоспособности работодателю не сообщала. Ознакомившись с приказом об увольнении, она по окончании рабочего дня обратилась в медицинскую организацию, где получила листок нетрудоспособности. Суд признал увольнение правомерным, аргументировав это тем, что действия работницы свидетельствуют о злоупотреблении правом, поскольку она предполагала в дальнейшем обосновать незаконность увольнения тем, что в день расторжения трудового договора была временно нетрудоспособна. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны сотрудника (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 по делу N 33-42423/2015).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его пребывания в отпуске. Эта гарантия также ограждает работников от незаконных действий работодателей в момент, когда сотрудник не может повлиять на ситуацию, ознакомиться с документами и иметь возможность отстоять свою правоту.
Судебная практика свидетельствует, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя, в период отпуска работника признается незаконным.

Судебная практика. Сотрудница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал неправомерным расторжение трудового договора, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено работодателем в период ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком, что прямо запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.04.2016 по делу N 11-4771/2016). Смотрите также Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19044/12.

В заключение отметим: работодателю следует помнить о том, что, если работник сможет отстоять свою позицию в суде и его требования будут удовлетворены, работодатель рискует выплатить восстановленному в должности сотруднику не только средний заработок за период вынужденного прогула, но и компенсацию морального вреда, судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если эти требования были заявлены работником, а также возместить государственную пошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм. Поэтому не следует забывать о процедуре и сроках привлечения к дисциплинарной ответственности, тем более в виде увольнения, а также о гарантиях, предоставляемых работникам законодательством.
Стоит помнить и о сроках на обращение сотрудников в суд (ст. 392 ТК РФ). Иногда позиция работодателя может быть проигрышной, но работник заявил требование о восстановлении на работе по истечении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И тогда суд откажет истцу, если не посчитает причины пропуска срока уважительными. Для этого работодатель должен заявить о пропуске подчиненным срока на обращение в суд (п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса РФ).

Судебная практика. Суд отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, поскольку истцом был пропущен месячный срок для обращения за защитой прав. Доказательств уважительности причин пропуска срока сотрудница не представила. Ее ссылки на то, что она была введена в заблуждение государственной инспекцией труда относительно срока подачи искового заявления в суд, правовыми основаниями для восстановления срока на подачу иска не являются. В связи с чем заявление представителей ответчика в части применения срока исковой давности обоснованно и подлежит удовлетворению (Решение Бердского городского суда Новосибирской области от 19.10.2015 по делу N 2-1616/2015).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

24.12.2014г.

 

соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями. В большинстве случаев работники не согласны ни с  основанием, примененным работодателем для расторжения трудового договора, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как “неисполнение ими трудовых обязанностей”.

Из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.

Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. По смыслу приведенных разъяснений увольнение работника по указанному выше основанию допускается в случаях, когда работник, имея дисциплинарное взыскание (взыскания), совершает новый дисциплинарный проступок либо продолжает нарушение, начавшееся до применения взыскания. Таким образом, при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, лишь если ранее он применял к работнику дисциплинарные взыскания, которые не сняты.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если же вопрос о применении к работнику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ – незаконным.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для представления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на представление объяснения в установленный законом срок.

Согласно ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если же работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности  за пределами сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ, или же в основу «неоднократности», требуемой для основания, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применил приказ о наказании, со дня вынесения которого прошло уже более одного года, то увольнение по рассматриваемому основанию признается незаконным.

ошибки работодателя и судебная практика

Увольнение сотрудника: ошибки работодателя и судебная практика

14.07.20

---

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 6 (122), июль 2020.

---

С 30 марта по 30 мая 2020 года в Роструд поступило 20,2 тыс. жалоб на нарушения трудового законодательства. Значительная часть обращений — жалобы на незаконные увольнения.

При анализе каждого конкретного случая увольнения, произведенного с нарушением ТК РФ, можно выявить наиболее распространенные ошибки, допускаемые при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателей. Рассмотрим такие ошибки на примерах из судебной практики.

По данным Роструда, с начала введения Президентом РФ режима нерабочих дней работники организаций различных форм собственности, а также сотрудники, работавшие у индивидуальных предпринимателей, стали втрое чаще направлять жалобы в трудовую инспекцию.  

Потому что с введением карантинных мер и приостановкой деятельности значительного числа организаций и ИП работодатели, пытаясь оптимизировать свою деятельность с целью уменьшения материальных потерь, начали массово проводить сокращения численности (штата) работников.

Согласно ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и, следовательно, вправе производить сокращение численности своих работников и своего штата с последующим увольнением работников, занимающих сокращенные должности. При этом работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, установленную трудовым законодательством, и не допускать ошибок при ее проведении.

Одна из наиболее часто встречающихся ошибок работодателя заключается в невыполнении требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ, предписывающей предупреждать работников о предстоящем увольнении персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

В качестве примера можно привести дело о признании сокращения незаконным, рассмотренное Вологодским городским судом (Решение Вологодского городского суда Вологодской области от 09.09.2019 по делу № 2-7594/2019).  

С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии доказательств надлежащего выполнения требований ст. 81, ст. 180 ТК РФ в части соблюдения процедуры увольнения со стороны работодателя суд пришел к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель нарушил срок уведомления о сокращении численности штата, поскольку сотрудница была уведомлена о сокращении в день увольнения.

Суд вынес решение о признании прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников незаконным.

Нарушение процедуры увольнения работника за прогул

Несмотря на то, что ст. 193 ТК РФ достаточно подробно регламентирует порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатели продолжают допускать многочисленные ошибки при увольнении работника по основанию, установленному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Одной из таких ошибок является нарушение требований ч. 1 ст. 193 ТК РФ, согласно которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. 

Ловозерским районным судом Мурманской области был рассмотрен трудовой спор по иску работника о признании увольнения за прогул незаконным (Решение Ловозерского районного суда Мурманской области по делу № 2-181/2019 от 05.09.2019). В процессе рассмотрения дела суд установил, что  объяснение у истца по факту отсутствия его на рабочем месте не затребовалось, что является существенным нарушением, влекущим отмену приказа об увольнении за прогул. На основании данного факта суд удовлетворил требование работника о признании увольнения незаконным.

Другой распространенной ошибкой, влекущей признание увольнения за прогул незаконным, является увольнение работника в период его нетрудоспособности. В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Холмский городской суд Сахалинской области, рассмотрев дело по иску работника о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пришел к выводу о незаконности увольнения истца с учетом положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ ввиду нахождения в день увольнения на листке нетрудоспособности. Судом вынесено решение о восстановлении истца на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Решение Холмского городского суда Сахалинской области от 27.08.2019 по делу № 2-1273/2019).

Неправильное основание увольнения

Достаточно часто встречается ошибка работодателя, заключающаяся в применении неправильного основания увольнения.

Работник обратился в Серовский районный суд Свердловской области с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований работник ссылался на то, что трудовой договор с ним был расторгнут по п. 7.1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, в то время как такое основание не соответствует фактическим обстоятельствам.

Суд, удовлетворяя требования истца, исходил из того, что увольнение истца является незаконным, так как он не мог быть уволен по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку эта норма касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом. Работодатель такой организацией не является. 

В заключение отмечу, что в период массовых увольнений по инициативе работодателя, которые мы сейчас наблюдаем, последним необходимо крайне внимательно подходить к вопросу соблюдения трудового законодательства в части процедуры увольнения и правильного применения его оснований. Финансовые трудности, возникшие у организаций и ИП в период действия карантинных мероприятий, могут только усугубиться, если работодателем будут допущены ошибки, рассмотренные в этой статье.

Галицкий Михаил Владимирович, юрист частной практики, независимый эксперт в области трудового права, специалист по кадровому аудиту (Санкт-Петербург).

Чем статья 80 ТК РА лучше чем 77. Увольнение по собственному желанию

По статистике, забота о собственном желании (ст. 77 ТК РФ) является наиболее распространенным видом сотрудничества. Сотрудники выбирают этот вариант из-за срочности написания фактической причины ухода из организации. И работодатели приветствуют: не нужно проводить сложную процедуру расторжения договора, платить дополнительную компенсацию, искать веские основания для расторжения договора.

Согласно НК, для расторжения трудового договора По его инициативе необходимо:

• Для написания заявления. Строгой формы нет, соблюдайте общие правила. Образец можно попросить.
• Документ подать лично руководителю или через персонал. Вы можете отправить ценное письмо с описанием почты.
• Работа 2 недели. Без работы можно выехать при:
  1. При взаимном согласии сторон.
  2. Зачисление в вуз на дневную форму обучения.
  3. Пенсия.
  4. Переезд на новое место воинской повинности супруга.
• Ознакомить с приказом получить В руки карьера и расчет.

Законодательством предусмотрена возможность уйти в отпуск с последующим прекращением сотрудничества.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

При расторжении ТД работодатель проводит мероприятия:

• Регистрация заявки. Принять документ у сотрудника, проверить правильность оформления, зависеть от него и определить срок проработки в 2 недели, если иное не предусмотрено законом.
• Порядок увольнения. После выполнения формальностей, связанных с обязательной разработкой, кадровик обязан сделать заказ (форма Т-8 или Т-8А). В день ухода сотрудника укрощают документ с документом, по его просьбе руководитель обязан выдать заверенную копию.
• Справка о доходах за последние 2 года. Получены в бухгалтерском учете (в соответствии с нормами приказа Минтруд № 182н). Если он не был выдан, работник имеет право запросить его в любое время. На регистрацию обращения Законом № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 года дается 3 рабочих дня. Правила составления регулируются письмами ФСС № 25-0314 / 12-7942 и № 15-02-01 / 12-5174л.
• Справка о отчислениях в ПФР. Согласно Закону № 27-ФЗ от 01.04.1996 г., для бухгалтерского учета необходимо подготовить документ, содержащий сведения обо всех отчислениях и сведения, предназначенные для Пенсионного фонда. В зависимости от места предъявления сертификат оформляется по форме СЗВ-М или РСВ-1 ПФР.
• Данные блокировки Б. (Форма № Т-2). В Графе «Основание прекращения ТД» написано «Инициатива сотрудника», в строке «Дата» указывается последний день работы, вносится информация о заказе.Данные посещает персонал и увольнение.
• Наука-расчет. В день опеки оформляется внутренний документ по форме № Т-61. На лицевой стороне указаны данные о сотруднике и прекращении ТД. На оборотной стороне Бухгалтерия производит расчет полагающихся сумм.
• Платеж. Согласно ст. 84.1 и 140 ТК, в последний день работнику выплачивается заработная плата за затраченное время, премии и другие выплаты.
• Фиксация увольнения с работы. Персонал обязан вести бухгалтерскую книгу в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 84.1 ТК, ссылаясь на запись о подписи специалиста по кадрам, самого работника и шлифовать мокрую пломбу. Потом при получении.

При увольнении сотрудник может запросить письменную и другую документацию, например, копию приказа о зачислении в штат и так далее. Работодатель обязан выдать необходимые дубликаты, оформленные должным образом.

Сроки подачи заявки

Порядок увольнения по заявлению работника (ст. 77 ТК РФ) предусматривает подачу заявления за 2 недели до увольнения. Если, работа отправляется за 3 дня до даты прекращения сотрудничества. Но руководители организаций обязаны уведомить вышестоящее руководство и отдел кадров не менее чем за месяц до прекращения ТД.

Работодатель не вправе увеличивать сроки отработки, но есть случаи, когда они могут быть сокращены:

• работник находится в отпуске, после чего немедленно уволен.Заявление подается до последнего фактически проведенного дня, и все кадровые документы оформляются в тот же день;
• по взаимному соглашению сторон;
• признан сотрудником на должность увольнения;
Совершено
• нарушений дисциплины, ТЗ или локальных деяний.

Часть 4 Ст. 80. Трудовой кодекс. В нем предусмотрена возможность забрать заявление об увольнении в период реализации.

На какую артикул ТЗ ссылались при проектировании – 77 или 80

Представители Роструды дали исчерпывающий ответ:

• п. 15 «Правила ведения и хранения трудовых книжек» гласит: «При прекращении деятельности ТД по инициативе работника в статье указывается ст.77 с соответствующей позицией. «
• Инструкция, руководствующаяся заполнением труда, также предписывает ссылку на статью 77 с указанием пункта.

Исходя из норм закона, правильная запись должна иметь вид: «уволен по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ», также можно дополнить расчет – в связи с переездом, учёбой. Указание на статью 80 делает недействительным информацию о прекращении действия ТД.

Запись об увольнении с работы

Какие сложности могут возникнуть

Несмотря на то, что прекращение деятельности в организации по собственному желанию является простой процедурой с точки зрения закона, практика показывает, что часто возникают трудности. Рассмотрим самые частые и найдем решение:

• Работодатель отказывается принять заявление. Отправить документ по почте с описанием и уведомлением.
• Сотрудник подал заявление и не сложилось. Считается связкой и.
• Руководитель вынуждает сотрудника уволиться по его просьбе. Обратиться в суд, это нарушение норм ст. 391, 394 и 395 ТС.
• Увольнение оформляется до установленного срока. Оспорить иск в судебной системе.

Многие не защищают свои права в суде, опасаясь больших затрат. Согласно статье 393 НК, все расходы по ведению бизнеса несет работодатель, если суд признает действия руководителя незаконными.Сотрудник восстановится в офисе и выплатит компенсацию.

С отзывами тоже есть нюансы. Работодатель вправе отказать в ответе, если уже найден сотрудник, переведенный из другого учреждения.

Если вы делаете отпуск, а затем планируете его бросить, помните, что вы можете отозвать выезд об уходе только до выхода отпуска (ст.127 НК).

Заключение

Конституция гарантирует право на работу, а Трудовой кодекс закрепляет право работника уволиться по собственному желанию без объяснения причин.Для прекращения трудовой деятельности достаточно правильно составить заявление и соблюсти предусмотренные законом формальности.

Для работодателя такая форма увольнения ТД не является обременительной: нет необходимости собирать доказательства несоответствия сотрудника или составлять внутреннюю документацию об прогулах или дисциплинарных нарушениях, применяя особую процедуру увольнения.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя не позднее чем через две недели, если иное не установлено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) связано с невозможностью продолжить работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Со стороны работодателя трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, договора или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любой момент отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если к нему письменно приглашен другой работник, в соответствии с настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести по нему окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Комментарий к Ст. 80 ТК РФ

Трудовой договор – Срочный или бессрочный – может быть расторгнут по инициативе работника с обязательным письменным предупреждением об этом работодателя не менее чем за две недели до увольнения, если только НК или иной федеральный закон (см.,) .

Увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения возможно как по соглашению сторон, так и при наличии уважительных причин (выход на пенсию, прием на учебу и др.), А также в случаях установленных нарушение работодателем трудовых прав работников (см. п. 22 Закона РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При отзыве работником заявления до истечения срока предупреждения увольнение не производится, за исключением случаев, установленных НК и иными федеральными законами (см.).

По истечении профилактического срока работодатель не имеет права задерживать работника и должен уволить его с выдачей в последний день трудовой книжки и окончательного расчета (см.).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, т.е. не опубликовано соответствующее распоряжение (распоряжение) работодателя, и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор продолжает действовать.

Статья 80 ТК РФ, как и все остальные статьи главы 13, особенные – они регулируют особенности каждого способа прекращения трудовых отношений.Статья 80 регулирует расторжение трудового договора по инициативе работника (по желанию).

Чаще всего с проблемами этих статей сталкиваются работодатели – если статья 80 особенная, то как увольнять работника, какую статью указывать в трудовой книжке?

Постановлением Правительства № 225 от 16.04.2003 установлено, что при увольнении работников по причинам, предусмотренным ст. 77 В трудовой книжке вносится ссылка на соответствующий абзац настоящей статьи.Исключения составляют п.4 (расторжение договора по инициативе руководства) и п.10 (независимо от условий сторон), в этом случае есть отметка со ссылкой на соответствующую статью законодательства.

Так, при увольнении сотрудника по собственному желанию указывается.

Второй комментарий к статье 80 Трудового кодекса

1. Статьей 80 ТК РФ предусмотрено право работника по его инициативе в любой момент расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее двух недель, если ТЗ РФ или иной федеральный закон еще не установлен.Необходимо знать, что течение указанного срока начинается на следующий день после приема работодателем менеджера по трудоустройству. Это положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора.

2. Трудовой договор по соглашению работника, самостоятельно подавшего заявление об увольнении, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предотвращения увольнения.

3. В случаях, когда заявление работника об увольнении связано с невозможностью продолжения работы (поступление на очную форму обучения в вузе или другом учебном заведении, выход на пенсию, перевод супруга на другую местность и другое благо причин), а также при нарушении работодателем трудовых прав работника, условий трудового или коллективного договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

4. Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любой момент отозвать свое заявление, за исключением случая, когда работник приглашен к нему в письменной форме из другой организации. Работодатель обязан (кроме случая) отменить заявление работника (вернуть его ему).

5. Следует иметь в виду, что пленум Верховного Суда РФ в решении от 17 марта 2004 г. N 2 в пункте 22 указал, что в случае истечения срока работы трудовой договор не прекращается и работник не настаивают на увольнении, трудовой договор считается продолженным.

Если заявление об увольнении подал сотрудник, не достигший 18 лет, об этом следует сообщить в комиссию по делам несовершеннолетних.

6. Если работник уволился с работы до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, работодатель может квалифицировать его как водил машину без уважительных причин и уволить такого сотрудника за поездку (см.).

Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его за заявление, поданное до истечения срока предупреждения.Он не может уволить его по ст. 80 НК РФ, при отсутствии письменного заявления работника об этом.

7. По истечении срока предупреждения, если работодатель не увольняет работника по каким-либо причинам (что часто встречается на практике), последний может уволиться с работы. Работодатель обязан предоставить ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В противном случае, по словам, работнику платят не в счет заработка при незаконном лишении его трудоспособности, потому что он не может обойтись без трудовой книжки на другой работе.

8. В течение профилактического периода работодатель имеет право уволить работника, если он допустил проступок, являющийся основанием увольнения (явился на работу в нетрезвом состоянии и т. Д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет три календарных дня.

9. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если последний день периода предупреждения приходится на нерабочий день, то окончанием срока предупреждения считается ближайший рабочий день после него.В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение и произвести расчет, выдать работнику трудовую книжку с оформленной записью об основании увольнения.

10. Поскольку ст. 80 не предусматривает (как это было в ст. 31 КЗОТ), что таким образом прекращается по трудовому договору на неопределенный срок, мы делаем вывод, что он предоставляет аналогичное право прекращения по собственному желанию срочного трудового договора.

11. Осужденные К. исправительные работы. Без лишения свободы на время отъезда они не могут быть уволены по собственному желанию без письменного разрешения Уголовно-исполнительной инспекции (

Просим пояснить, какая статья ТК РФ должна относиться к увольнению работника по собственному желанию – п. 3 ст.77 или арт. 80 ТК РФ?

Действительно, вопрос о том, в какой статье ТК РФ должна быть ссылка на увольнение работника по собственному желанию, возникает очень часто. Ответ на него был дан в правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и предоставления работодателям, аплодисментами. Постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках».

Пунктом 15 Правил установлено, что при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст.77 ТК РФ (за исключением случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли Сторон (пункты 4 и 10 настоящей статьи)), запись Об увольнении (расторжении трудового договора) оформляется трудовая книжка со ссылкой на соответствующий пункт настоящей статьи.

Приказ Минтруда России от 10.10.03 № 69 утверждена инструкция по заполнению трудовых книжек, п. 5.2 из которых приведен пример заполнения трудовой книжки при увольнении работника. Данной инструкцией также предусмотрено прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ запись об увольнении (расторжении трудового договора) вносится в трудовую книжку со ссылкой на соответствующий пункт настоящей статьи.

Например: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 ТК РФ». Таким образом, в настоящее время при увольнении работника по собственному желанию в приказе и в трудовой книжке указывается ссылка на п. 3 ст. 77 ТК РФ.

НА. Панова, начало Выездное консультирование I. Правовая защита МЗП «Защита»

Давно написано п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

ч.1 в 2007 г. (дата публикации) еще не написали

Возможность добавления публикаций есть только у авторизованных зарегистрированных пользователей.

Не всегда после устройства на работу сотрудникам нравятся условия труда, и через некоторое время они задумываются об увольнении.

По оценкам, более половины расторжений трудовых договоров происходит по собственному желанию сотрудников.

Эта процедура существует уже много лет, однако, чтобы все прошло гладко, нужно соблюдать несколько четких правил.

Что вам нужно знать?

При подаче заявления об увольнении нужно учитывать множество факторов.

Большинство из них закреплено в законодательстве и зарегистрировано в Трудовом кодексе. Однако есть моменты, а также ситуации, которых нет в законодательстве, но о них все же стоит упомянуть.

Закон

Увольнение работника по собственному желанию рассматривается в законодательстве как «по инициативе работника».

Содержание нормативных правовых актов По данному вопросу содержится статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение

Самостоятельное увольнение будет оформлено по многим причинам.

При этом не всегда увольняемые сотрудники знают правила, по которым происходит процесс, чем могут придерживаться недобросовестные работодатели. Например, далеко не всем стоит отработать установленный двухнедельный срок.

Без работы

Девелопмент считается двухнедельным сроком после подачи письменного заявления об увольнении.

Однако есть несколько обстоятельств, при которых работник имеет право не выходить на работу до дня увольнения:

• , если он учится в учебном заведении;
• при увольнении на пенсию;
• , если работодатель нарушил Трудовой кодекс, и нарушение установлено;
• , если известно, что супруг / супруга сотрудника переводится на новое место, находящееся за границей;
• , если увольнение связано с переездом;
• при наличии стационара;
• при наличии медицинского документа, согласно которому работнику вредно находиться и проживать в районе расположения предприятия;
• , если работнику необходимо следить за ребенком младше 14 лет или инвалидом;
• , если отключено само увольнение;
• , если у сотрудника на содержании от трех детей до 16 лет или студентов до 18 лет.

Если на момент подачи заявки присутствует хотя бы один из перечисленных факторов – это необходимо документально оформить.

В отпуске

В случае увольнения в праздничные дни работник также может не отработать двухнедельный срок. В этом случае день увольнения будет считаться последним днем ​​отпуска.

При этом даже неважно, как скоро он закончится – уволить сотрудника нужно в последний его рабочий день.

В больнице

Как было сказано выше, работник, находящийся на больничном, имеет полное право не появляться на работе.

Также в больничную ведомость занесена разработка, благодаря которой смещение дня выписки не происходит.

Следовательно, у работодателя нет причин заставлять работника отработать в больнице последние недели.

При этом расчеты по больничному листу Тоже необходимо произвести, но в течение десяти дней и после его получения. Но выплаты следует дождаться дня получения заработной платы, которая установлена ​​на предприятии.

Испытательный срок

В течение испытательного срока сотрудник обязан пройти отработку, но срок его существенно сокращается.

В этом случае работник может уведомить работодателя о своем увольнении за три дня до увольнения. При этом руководитель не вправе настаивать на большем сроке работы.

Как проходит увольнение по соглашению сторон в 2017 году? Глянь сюда.

Заказать Заказать

При оформлении увольнения также следует соблюдать ряд правил и иной порядок действий, чтобы не было спорных моментов, а весь процесс прошел максимально успешно.

Но оно того стоит и подготовило несколько сюрпризов, которые могут возникнуть от Заказчика.

Извещение руководителя

Перед увольнением необходимо сначала сообщить своему руководителю.

Включает выписку и передается в отдел кадров или непосредственно руководителю организации.

Заявление необходимо подать не позднее, чем за 14 дней до увольнения.

Заявление

Для того, чтобы у работодателя не было оснований для отказа, необходимо заполнить заявление об увольнении по собственному желанию согласно 80 ст. ТК РФ.

В законе четко прописано, что заявление должно иметь письменную форму. Также желательно указать срок, по истечении которого должно быть произведено увольнение (две недели).

Заявление должно быть написано на листе формата А4. Форма его составления может быть произвольной, необходимо обращаться напрямую к руководителю организации.

В тексте должны быть указаны причины увольнения, при этом он должен быть как можно короче. Под текстом необходимо поставить свою подпись, а также дату его составления.

Как и в случае отказа от заявки, данные действия относятся к незаконным.

Расторжение трудового договора работодателем может быть основано только на основаниях, указанных в 81 ст. Тк РФ.

Следовательно, скорее всего, если начальник пытался намекнуть на «собственное желание» – то велика вероятность, что законных оснований для увольнения у него нет.

Когда сотрудник ощущает давление со стороны начальника, и часто слышит просьбы об увольнении по собственному желанию, он имеет полное право подать апелляцию в инспекцию по трудоустройству.

Должно быть написано заявление о запрещении действий работодателя. Для лучшего эффекта рекомендуется приложить какие-либо доказательства, например, аудио или видео.

Если незаконное увольнение уже было произведено – можно обратиться в суд для восстановления своих прав.

Расторжение трудового договора П 3 СТ 77 ТК РФ: Увольнение по собственному желанию

Уход с работы «по собственному желанию» является наиболее частой причиной увольнения. Здесь есть два интересных момента:

1. Очень часто возникают ситуации, когда сотрудника просто заставляют написать заявление по собственному желанию, чтобы не попасть в суд.
2. Есть случаи «неправильного увольнения».

По первому пункту посмотрю попозже. Что касается второй, то основная причина кроется в неправильном применении некоторых норм Трудового кодекса.

“Право” артикул

Несмотря на основные базовые принципы нормативных актов, а именно «абсолютную ясность в формулировках», возникает недопонимание. По какой статье сделать увольнение? П. 3 ст. 77 или арт. 80 ТК РФ?

Но на самом деле проблемы с пониманием нет.Один считается процессуальным (как юридически правильно изменить произведение), а п. 3 ст. 77 ТК РФ – нормативный, т.е. указывает сам факт.

Практически каждый знает, над чем нужно работать за 2 недели до ухода из организации. Сразу поясню один очень важный нюанс.

Увольнение (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без изменений в работе.

Необходимо только предупредить работодателя не позднее этого срока.Конечно, в этот период придется выполнять свои функции на предприятии. Отсюда ошибочное мнение. Но мы объясним, что обязательная работа Урок не является обязательным.

Можно лечь в больницу или уйти, предупредив о грядущем увольнении работодателя. В этом случае никакой работы быть не может.

P.3 Art. 77 ТК РФ: запись в трудовой книжке

Самая частая ошибка – неправильный ввод. Очень часто рабочие неправильно указывают статью в трудовой книжке.После этого многие бывшие работники сталкиваются с проблемой при новой работе или при выплате пенсии. Зрачки ставят отметку «уволен на основании ст. 80 НК РФ.

.

Но законодательством не предусмотрено прекращение ответственности на основании данной статьи. Важно увидеть приказ о расторжении договора. Если это основано на той же статье, то законный сотрудник не увольняется, т.к. не соблюдается юридическая процедура.

Отсюда проблема для бывшего сотрудника: новая должность может не занять его.Для исправления необходимо обратиться в бывшую организацию. В документе должна быть запись: п. 3 х2 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника).

Но обратимся к другой распространенной ошибке.

P. 3 Art. 77 ТК РФ: постановка на учет в родах. Образец записи

Часто клерк и директора сталкиваются с аналогичной проблемой. Статья вроде бы указана точно, а запись по-прежнему недействительна. Дело в том, что формулировка такова: «П.3 ст. 77, увольнение по собственному желанию. «

Но по правилам заполнения запись должна полностью соответствовать нормам ТК РФ.

Если меняли – что делать?

Такие случаи тоже часты. Причины разные: не договорились о новой работе, директор понял, что сотрудник очень хочет уволиться, улучшили условия труда и многое другое.

Для отмены уже выданной выписки необходимо написать, а также официально зарегистрировать новую по всем правилам.Какими бы хорошими, как казалось работнику, были отношения между ним и работодателями, важно знать главное правило: заявление об отказе в увольнении необходимо сдавать официально, т.е. письменно через секретаря или по почте.

Для чего это нужно?

Нет случаев, когда работодатель не был бы против такого увольнения. Но не было причин делать это самому. И тогда сотрудник сам подает такое заявление об увольнении по п.3 ст.77 ТК РФ.

Затем через некоторое время сотрудник заявляет, что передумал. Директор, зная законодательство, с радостью на лице говорит: «Я все понял, работайте».

По истечении двухнедельного срока с момента написания заявления приказ об увольнении публикуется согласно пункту 3 статьи 77 ТК РФ – по собственному желанию. Идти в суд бесполезно. Юридически директор все сделал правильно. Здесь сработал один из принципов права: «Большинство моральных принципов становятся правовыми нормами, но не все».

Если вы отказываетесь декларировать по собственному желанию, есть один очень важный нюанс. Если с момента подачи заявления об увольнении сотрудника до его отказа другому лицу направлено письменное приглашение принять на эту должность, то отменить его будет невозможно.

Здесь закон будет на стороне будущего сотрудника, т.е. уже приглашенного. Потому что теперь никто не имеет права отказать ему в приеме на работу.

Поэтому надо все хорошо взвесить, прежде чем писать заявление об увольнении.Бывают случаи, когда нытье дороги уже нет.

Где защищать трудовые права

Если при увольнении или в любом другом случае, возникшем во время трудовых отношений, ваши права были нарушены, то вам необходимо защитить их одним из следующих способов:

• Обращение в Инспекцию по защите трудовых прав.
• Исковое заявление в суд.
• Обращение в органы прокуратуры.

Гражданин Российской Федерации, права которого нарушены, может обращаться во все компетентные органы одновременно.Предусмотрено административное наказание виновному. Но лично гражданин сам не имеет права возбуждать подобное дело через суд. Это может сделать только прокуратура или инспекция труда. Для этого вам нужно отправить жалобу в эти структуры.

Параллельно работник имеет право подать иск в суд о компенсации компенсации. моральный вред или любые другие выплаты со стороны работодателя, если это предусмотрено законом, поскольку административные санкции Это не предусмотрено.Все штрафы, наложенные прокуратурой, пойдут в пользу государства. Поэтому лучше обратиться в контролирующие органы для привлечения нарушителя к ответственности и в суд о моральных или иных выплатах.

Исключение дел

В Трудовом кодексе есть основания, позволяющие работнику узнать раньше срок на 14 календарных дней. Скажем так, отчет начинается на следующий день после отправки соответствующего уведомления.

Сюда входят:

С первыми двумя более-менее понятно.Что касается нарушения трудовых прав, то это не субъективное мнение сотрудника. Имеется в виду официальное привлечение работодателя к ответственности. И это обязательно должно касаться именно того сотрудника, который решил уволиться раньше.

Когда будет расчет?

После официального распоряжения все выплаты за отработанное время должны производиться в день увольнения. И это не «подарок» от компании, это обязанность по ТК. Нарушение этой нормы – повод отстоять свои права и обратиться в контролирующие органы.Помимо заработной платы, сотруднику выплачивается неиспользованный отпуск. Вы можете рассчитать его самостоятельно, если знаете среднемесячный заработок и точное количество проведенных дней. Выплаты по нему также следует производить в день увольнения.

Единственным исключением из этого правила считается больничная выплата. С момента предоставления медицинской справки Бухгалтерия за 10 дней производит перерасчет и выплачивает его в день выплаты заработной платы на предприятиях.

Если работник в день расчета не окажется на месте (проезд, отпуск, больничный), то все выплаты необходимо произвести не позднее, чем через сутки после его обжалования.

77 тк Тк РФ, увольнение по собственному желанию

Для России этот метод увольнения наиболее распространен. И.о. редакции 77 статей НК РФ гласит, что инициатива о прекращении трудовых отношений (Т) может исходить от работодателя, либо работающего. Арбитражная практика отмечает не один случай, когда сотруднику удалось до судебного разбирательства восстановить после незаконного увольнения.

П 1 ч 1 ст 77 ТК РФ

Акт статьи 77 ТК РФ с комментариями 2016 г. увольнение сотрудников содержит общие основания для прекращения трудовых отношений.Ссылка после текста позволит вам изучить этот документ. Сделайте этот процесс в соответствии с действующим законодательством, и грамотные специалисты помогут заполнить все документы.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд бесплатный; Каждый вправе свободно распоряжаться своими трудовыми навыками, выбирать поколение и профессию. В соответствии с положениями Конституции работник имеет право уволить работодателя с работодателем в любое время, предупредив его об этом заранее в письменной форме.При этом требование к работнику предупредить работодателя об увольнении не позднее чем через две недели (часть первой статьи 80 ТК РФ) связано с необходимостью предоставления работодатель с возможностью временно забрать нового сотрудника на освобожденное место, а право работника истекает до четвертого места увольнения на отказ от его заявления (если на место не приглашен в письменной форме другой сотрудник, который не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иное не установлено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по желанию) связано с невозможностью продолжить работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленных нарушений со стороны работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любой момент отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если к нему в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить информацию о трудовой деятельности (ст. 66.1 настоящего Кодекса) от этого работодателя оформить другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести по нему окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Комментарии к ст. 80 ТК РФ

1. За передачу информации о начисленных и уплаченных страховых взносах государственного пенсионного страхования работодателем в день оформления и уплаты страховых взносов с 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонализированном) учете в системе государственного пенсионного страхования». система обязательного пенсионного страхования.«

2. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

3. Работодатель обязан возместить работнику, не получившему заработка, во всех случаях незаконного лишения его трудоспособности. Такая обязанность, в частности, возникает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы, его увольнения или перевода на другую работу (ст.234 НК).

4. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением, а затем при выходе отпуска полностью или частично из срока действия этого договора. В этом случае день увольнения также считается последним днем ​​отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место приглашен другой работник ( Статья 127 НК).

5. Формулировка увольнения по этому признаку Далее: «Уволен по собственному желанию п. 1 ст. 77 ТК РФ».

6. Две недели составляют 14 календарных дней, согласно ст. 14 Сроки ТС, рассчитанные по неделям, истекают до соответствующего количества недель. Вовремя, исчисляемое в календарных неделях или днях, включенных и нерабочих днях. Если последний день срока приходится на нерабочий день, окончанием срока считается ближайший рабочий день после него.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любой момент отозвать свое заявление. Любое время – любое время периода предупреждения, включая последнюю минуту предупреждения, даже если все документы об увольнении оформлены. Работник лишается права отозвать свое заявление об увольнении, если работодатель письменно пригласил другого работника.

Форма рассмотрения заявления о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении ТК не установлена, поэтому он может выбрать сотрудника: письменный отзыв или устный.

7. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях, когда: 1) работник не может продолжать работать. В ТК указаны причины, по которым продолжение работы невозможно: а) поступление в учебное заведение; б) пенсия; в) другие аналогичные случаи; 2) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора.

8. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 НК) суды должны быть иметь в виду следующее:

а) Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается в том случае, если подача заявления об увольнении была добровольной по его воле. Если истец утверждает, что работодатель заставил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность его доказать возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока для предотвращения увольнения по соглашению между работником и работодателем.Если заявление работника связано с невозможностью продолжить работу, а также в случаях установленных нарушений работодателем трудового законодательства и т. Д. (См. Выше. 7 комментариев), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор. в срок, указанный в заявлении работника. Следует иметь в виду, что данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, профсоюзами, КТС, судом;

в) по содержанию ч.4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, имеет право до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в данном случае не производится в соответствии с его местом в письменной форме. Форма не была приглашена другим сотрудником, которому в соответствии с НК и другими федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст.64 НК запрещается отказать в заключении трудового договора работникам, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с предыдущего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, работа по трудовому договору считается продолженной (ч. 6 ст. 80 НК) (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. У работодателя нет причин, по которым он может отказать работнику в расторжении трудового договора. Если работник находится на законной основе. Должен выплатить работодателю денежную сумму (например, компенсировать убытки), работодатель может подать на работника соответствующий судебный иск.

10. Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора в то время, когда он состоит из трудовых отношений: во время работы, нахождения на больничном, командировки, отпуска и т. Д.

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

Определение: Конструктивное увольнение – это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя. Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается иного выбора, кроме как уволиться.

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях.Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это может быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта будет включать любое из этих условий – ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в графике вне вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника не будет серьезных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства не являются существенными, то велика вероятность того, что работодатель подвергнется сомнению.

3 Основные причины несправедливости в отношении здоровья | Сообщества в действии: пути к справедливости в отношении здоровья

Шейверса, В.Л., П. Фаган, Д. Джонс, В. М. Кляйн, Дж. Бойингтон, К. Мотен и Э. Рори. 2012. Состояние исследований расовой / этнической дискриминации при получении медицинской помощи. Американский журнал общественного здравоохранения 102 (5): 953–966.

Шепард, П. 2005/2006. Дышите на свой страх и риск: Транзитное правосудие в Западном Гарлеме. Раса, бедность и окружающая среда (Зима): 51–53.

Shonkoff, J.P., and A.S. Garner. 2012. Последствия неблагоприятных воздействий и токсического стресса в раннем детстве на всю жизнь. Педиатрия 129 (1): e232 – e246.

М. Симс, А. В. Диез-Ру, А. Дадли, С. Гебреаб, С. Б. Вятт, М. А. Брюс, С. А. Джеймс, Дж. С. Робинсон, Д. Р. Уильямс и Х. А. Тейлор. 2012. Воспринимаемая дискриминация и гипертония среди афроамериканцев в исследовании сердца Джексона. Американский журнал общественного здравоохранения 102 (Приложение 2): S258 – S265.

Сингх, Г. К., и С. М. Ю. 1995. Младенческая смертность в США: тенденции, различия и прогнозы, 1950–2010 гг. Американский журнал общественного здравоохранения 85 (7): 957–964.

Skiba, R.J., R.H. Horner, C.-G. Чанг, М. К. Рауш, С. Л. Мэй и Т. Тобин. 2011. Раса не нейтральна: национальное расследование диспропорции афроамериканцев и латиноамериканцев в школьной дисциплине. Обзор школьной психологии 40 (1): 85–107.

Smith, E.J. и S.R. Harper. 2015. Непропорционально сильное воздействие приостановки и исключения школ K-12 на чернокожих школьников в южных штатах. Филадельфия: Университет Пенсильвании, Центр изучения расы и равенства в образовании.

Смит, С. Г., П. А. Нсиа-Куми, П. Р. Джонс и Р. Дж. Пэмис. 2009. Конвейерные программы в медицинских профессиях, часть 1: Сохранение разнообразия и сокращение неравенства в отношении здоровья. Журнал Национальной медицинской ассоциации 101 (9): 836–840, 845–851.

Staats, C., K. Capatosto, R.A. Wright и V. W. Jackson. 2016. Состояние науки: обзор неявной предвзятости. Колумбус, Огайо: Институт изучения расы и этнической принадлежности Кирвана.

Steptoe, A., and P.Дж. Фельдман. 2001. Проблемы соседства как источники хронического стресса: разработка меры проблем соседства и ассоциаций с социально-экономическим статусом и здоровьем. Анналы поведенческой медицины 23 (3): 177–185.

Штифель М. и К. Нолан. 2012. Руководство по измерению тройной цели: здоровье населения, опыт оказания помощи и расходы на душу населения. Кембридж, Массачусетс: Институт улучшения здравоохранения.

Струтц, К. Л., В. К. Хоган, А. М. Сига-Риз, К. М.Сучиндран, К. Т. Халперн и Дж. М. Хасси. 2014. Стресс до зачатия, вес при рождении и различия в весе при рождении среди американских женщин. Американский журнал общественного здравоохранения 104 (8): 125–132.

Sturm, R., and D. Cohen. 2014. Близость к городским паркам и психическое здоровье. Журнал политики и экономики в области психического здоровья 17 (1): 19–24.

Sturtevant, L. 2014. Новый округ Колумбия: что рост населения и демографические изменения означают для города. Журнал городских дел 36 (2): 276–299.

Субраманьям, М. А., С. А. Джеймс, А. В. Диез-Ру, Д. А. Хиксон, Д. Сарпонг, М. Симс, Х. А. Тейлор, младший, и С. Б. Вятт. 2013. Социально-экономический статус, Джон Генризм и артериальное давление среди афроамериканцев в исследовании сердца Джексона. Социальные науки и медицина 93: 139–146.

Сью, Д. У., К. М. Каподилупо, Г. К. Торино, Дж. М. Бучери, А. М. Холдер, К. Л. Надаль и М. Эсквилин. 2007. Расовые микроагрессии в повседневной жизни: значение для клинической практики. Американский психолог 62 (4): 271–286.

Suglia, S. F., R. C. Shelton, A. Hsiao, Y. C. Wang, A. Rundle и B.G. Link. 2016.