Как уволить совместителя по инициативе работодателя

Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме.

И наоборот, уволившись  с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить  с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для  прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник.

Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста.  В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы.

Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником.  Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

ipinform.ru

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

Порядок увольнения совместителей аналогичен тому, что установлен для прочих работников, но в ряде случаев могут быть нюансы, которые стоит учесть работодателю. Помимо этого, в ТК есть основание для прекращения трудовых отношений, которое можно применить только к данной категории.

Увольнение работника, работающего по совместительству

Совместитель – это человек, который одновременно оформлен на несколько должностей. Одна из них является основной, остальные называются работой по совместительству. Выделяют внутреннее (у основного работодателя) и внешнее совместительство (у разных работодателей). Данная классификация лишь указывает на то, у какого работодателя работник трудится по совместительству и не влияет на порядок увольнения.

Увольнение по внутреннему совместительству

Совместителя можно уволить по всем основаниям, которые устанавливает ТК РФ. Более того, данный свод законов дает работодателю еще и дополнительную возможность для увольнения таких работников. Ее регулирует статья 288 ТК РФ. Она гласит, что с совместителем (как внутренним, так и внешним) трудовой договор может быть прекращен в том случае, если на его место будет оформлен сотрудник, для которого эта работа должна быть основной. Для этого работодатель должен:

• Проинформировать совместителя о предстоящем прекращении договора за 14 дней.
• Уведомление должно быть произведено в письменной форме.

Далее процесс увольнения оформляется в обычном порядке, за исключением трудовой книжки – об этом будет сказано ниже.

Обратите внимание! Данная статья может быть применима, только если с человеком был заключен постоянный (не срочный) договор.

Если работодатель проводит сокращение, совместитель (внутренний или внешний) должен получить уведомление также, как и основные работники – за 2 месяца до увольнения (подробнее о сокращении совместителей – здесь).

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя

При прекращении трудовых отношений с совместителем по желанию работодателя должны быть соблюдены все правила, которые устанавливает трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ):

• Проведение необходимых процедур до увольнения (служебное расследование, предупреждение в установленный срок и т.д.).
• Оформление увольнения (издание приказа).
• Выдача уволенному всех причитающихся ему сумм и документов.

Как и в обычных случаях, работодатель не может уволить совместителя в тот момент, когда он отсутствует (отпуск, временная нетрудоспособность).

Увольнение совместителя за прогул

При увольнении за прогул нужно учесть следующие особенности:

• Прогул должен касаться только работы по совместительству.
• Работника увольняют только с совместительства, но не с основной работы.
• Нельзя внести запись об этом в трудовую без согласия работника.

Данные особенности по большей части актуальны для внутренних совместителей.

Как уволить внешнего совместителя по собственному желанию

Увольнение по инициативе сотрудника, проходит в обычном порядке:

• Пишется заявление.
• Срок предупреждения работодателя равен тому, что установлен ТК РФ (2 недели).

В день увольнения издается приказ и работнику выдается окончательный расчет.

Уведомление совместителя об увольнении: образец

Руководство предприятия должно письменно предупредить человека об увольнении. Для этого нужно составить уведомление о расторжении договора с совместителем. Образец этого документа не утвержден, поэтому составляют его в свободной форме.

Примерный текст уведомления может звучать следующим образом: «Уведомляем Вас, что согласно статье 288 ТК РФ, в связи с тем, что на Ваше место будет принят работник, для которого данная должность будет основной, Вы подлежите увольнению 16.07.2018 года».

Уведомление составляется в двух экземплярах – одно вручается увольняемому, а на другом он расписывается в том, что его уведомили.

Приказ об увольнении внешнего совместителя: образец

Приказ об увольнении составляется по форме, которая используется у работодателя, как правило, это унифицированный бланк Т-8. Заполняется он в обычном порядке.

Работника нужно ознакомить с ним, даже если он внутренний совместитель.

Запись в трудовой: увольнение по совместительству (образец)

Запись в трудовой книжке о трудоустройстве по совместительству делается только по просьбе самого работника. Если работник изъявил такое желание, то запись будет сделана работодателем по основному месту работы. Но сама трудовая при этом не выдается работнику, даже если его трудовая книжка находится в этой же организации.

Пример записи об увольнении

«Трудовой договор о работе по совместительству в Обществе с ограниченной ответственностью «Ромашка» прекращен, согласно статьи 288 Трудового Кодекса Российской Федерации (прием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной)».

Основанием для записи будет приказ об увольнении той организации, где трудился совместитель:

«Приказ ООО «Ромашка» от 15.05.2018 г. № 44-К».

Расторжение трудового договора с внешним совместителем, как и с внутренним, производится по тем же основаниям, что предусмотрены и для основных сотрудников. Помимо этого, работодатель имеет возможность уволить такого работника, если на его место придет другой человек, для которого данная должность будет основным местом трудоустройства.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Как уволить совместителя по инициативе работодателя, интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления. 

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя  (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству увольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

• смена собственника имущества работодателя;
• принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Подпишитесь на рассылку

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя, отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Увольнение по совместительству – порядок оформления и основания

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести увольнение сотрудника работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/rabota-po-sovmestitelstvu-osnovyi-zakonodatelstva.html

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно — прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин увольнения по инициативе работодателя, то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

• своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
• право перевода на вакантное место,
• выходное пособие,
• выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/bankrotstvo-predpriyatiya-i-uvolnenie-rabotnikov-chto-neobhodimo-znat.html

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый совместитель имеет основное место работы. И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка — финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к работе по совместительству как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Порядок увольнения совместителя

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/osnovnyie-stati-po-kotoryim-mozhno-uvolit-rabotnika.html

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Можно ли уволить совместителя с ребенком до 3 лет

Совместителя можно уволить в том же порядке, что и сотрудника, для которого работа является основной. Разберемся, можно ли уволить совместителя, имеющего ребенка до 3 лет.

Основания увольнения совместителя

Увольнение сотрудника, работающего по совместительству, возможно (ст. 77 ТК РФ):

• по желанию сотрудника;
• по соглашению сторон;
• при истечении срока действия срочного трудового договора;
• по обстоятельствам, не зависящим от сторон;
• при отказе работника от перевода на другую должность, к другому работодателю, в другую местность или при изменении условий договора;
• по инициативе работодателя.

Также совместителя могут уволить, если на его место принят сотрудник, для которого эта работа будет основной. В этом случае работодатель обязан предупредить совместителя о расторжении с ним трудового договора за 2 недели (ст. 288 ТК РФ).

О том, как составить уведомление на увольнение совместителя, можно узнать из этой статьи.

Для увольнения по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, не имеет значения, принимается ли новый работник:

• на неопределенный срок или по срочному трудовому договору;
• на полный или сокращенный рабочий день.

Важен сам факт приема на место, занятое совместителем, сотрудника, для которого данная работа станет основной.

Порядок увольнения совместителя с ребенком до 3 лет

По общему правилу, женщину с малолетним ребенком нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). К ситуациям, когда это сделать можно, относится (ч. 4 ст. 261 ТК РФ):

• ликвидация организации или закрытие ИП;
• неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократное грубое нарушения трудовых обязанностей;
• нанесение ущерба материально-ответственным лицом, если это послужило основанием утраты к нему доверия;
• совершение воспитателем аморального поступка, при котором дальнейшее продолжение работы невозможно;
• однократное грубое нарушение руководителем или его замом своих трудовых обязанностей;
• представление подложных документов при заключении трудового договора.

В приведенном перечне нет такого основания, как прием на работу сотрудника, для которого место совместителя будет основной работой. Из этого вопроса вытекает другой: является ли данное основание инициативой работодателя?

В настоящий момент по этому вопросу сложилось две противоположные точки зрения:

• Увольнение из-за найма на место совместителя другого сотрудника, для которого эта работа будет основной, — это инициатива работодателя.

Соответственно, увольнение женщины, работающей по совместительству и имеющей ребенка до 3 лет, неправомерно.

• Увольнение по ст. 288 ТК РФ — дополнительное условие расторжения трудового договора, предусмотренное именно для совместителей.

А значит никакого отношения к ст. 77 ТК РФ это основание не имеет и не является инициативой работодателя. В связи с этим, совместителя, имеющего малолетнего ребенка, можно уволить.

Рассмотрим подробнее каждую точку зрения.

Позиция 1: уволить совместителя с несовершеннолетним ребенком нельзя

Увольнение совместителя по причине найма на его место основного сотрудника происходит по инициативе работодателя. Он по собственному желанию ищет такого работника и решает заключить с ним трудовой договор. Закон не обязывает его это делать.

В ст. 261 ТК РФ это основание не включено в перечень причин, по которым можно уволить совместителя с малолетним ребенком. А значит, расторжение трудового договора с таким сотрудником незаконно (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1, АО Московского облсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018, АО Челябинского облсуда от 15.04.2014 по делу № 11-3778/2014, АО Новосибирского облсуда от 15.06.2017 по делу № 33-5660/2017).

Поддерживают данную позицию сотрудники ГИТ и эксперты портала Онлайнинспекция.рф:

Соответственно, уволить совместителя по указанному основанию можно только по окончании декретного отпуска, а до этого момента за ним сохраняется место работы и должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Позиция 2: совместителя с несовершеннолетним ребенком уволить можно

Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это дополнительное условие расторжения трудового договора с совместителем и не относится к увольнению по инициативе работодателя (Определения Мосгорсуда от 18.04.2019 № 4г-3534/2019, от 03.09.2018 № 4г-10719/2018, АО Мосгорсуда от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018, АО Свердловского облсуда от 01.11.2018 по делу № 33-19361/2018).

Учитывая неоднозначную судебную практику и мнение ГИТ, рекомендуем все же не увольнять совместителя с малолетним ребенком до того, как ему исполнится 3 года. Это поможет избежать возможных проблем с контролирующими органами.

Если женщину, имеющую ребенка до 3 лет, уволить по инициативе работодателя нельзя, то как быть с мужчиной, работающим по совместительству и имеющим малолетнего ребенка?

Увольнение мужчины-совместителя, имеющего малолетнего ребенка

По поводу правомерности такого увольнения также не сложилось единой точки зрения.

Позиция 1: мужчину-совместителя можно уволить по инициативе работодателя

Исключения, при которых не допускается увольнение сотрудника, имеющего малолетнего работника, распространяются только на женщин. Такого мнения придерживаются специалисты портала Онлайнинспекция.рф:

Позиция 2: мужчину-совместителя, находящего в декретном отпуске, уволить нельзя

Нельзя уволить работника по инициативе работодателя, если он находится в любом отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). К инициативе работодателя относится, в том числе и увольнение при приеме на место совместителя другого работника, для которого эта работа будет основной:

Учитывая изложенное, мужчин-совместителей, имеющих малолетних детей, безопаснее увольнять после того, как ребенку исполнится 3 года.

Подводим итоги

• Дополнительным основанием увольнения совместителя является прием на его место сотрудника, для которого эта работа будет основной.
• По вопросу увольнения женщины-совместителя, имеющей малолетнего ребенка, в настоящий момент сложились две противоположные точки зрения. Большая часть судов и эксперты портала Онлайнинспекция.рф считают, что уволить женщину-совместителя с малолетним ребенком по ст. 288 ТК РФ, нельзя. По другому мнению, прием на место совместителя основного сотрудника не относится к увольнению по инициативе работодателя, а значит женщину-совместителя с малолетним ребенком уволить можно.
• Мужчину-совместителя, имеющего малолетнего ребенка, также лучше уволить после того, как ребенку исполнится 3 года.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

При увольнении любого сотрудника компании главное – не пренебрегать трудовым российским законодательством. Совместитель – это такой же полноправный работник организации, у которого есть не только свои обязанности, но и права. Поэтому он может не только расторгнуть трудовые отношения по своей инициативе, соглашению сторон, но и по статье. Сейчас мы вам расскажем о внутренней системе увольнения совместителя по инициативе работодателя.

• Причины увольнения

Поводом для расторжения трудовых отношений с совместителем может быть не только инициатива ВДЛ, но и, согласно ст. 77 ТК РФ:

1. Решение самого сотрудника;
2. Принятие на занимаемую должность нового сотрудника на постоянной основе, согласно ст. 288 ТК РФ;
3. Ликвидация компании;
4. Состояние здоровья работника;
5. Сокращение штатов или конкретной должности.

Основания для расторжения трудового договора с совместителем

К основным причинам увольнения внешнего и внутреннего совместителя могут служить по инициативе работодателя, согласно ст. 81 ТК РФ:

1. Нарушение распорядка дня, прогулы;
2. Распитие спиртных напитков на рабочем месте;
3. Утрата доверия ВДЛ;
4. Ликвидация фирмы;
5. Массовые сокращения;
6. Несоответствие занимаемой должности;
7. Обман в документообороте;
8. Воровство;
9. Раскрытие тайны предприятия.

• Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Расторжение трудовых отношений с совместителем происходит, согласно ТК РФ, как и со всеми работниками и состоит из:

1. Отражения причины увольнения;
2. Издания отделом кадров приказа об увольнении;
3. Выдачи трудовой и проведения расчета.

Стоит отметить, что записи в трудовой книжке о дополнительной работе могут вноситься только по просьбе совместителя, так как трудовая обязана находиться на основном месте работы.

• Порядок увольнения внутреннего совместителя по инициативе начальника

Процедура увольнения внутреннего совместителя аналогична и внешнему за исключением того, что трудовая всегда находится у одного и того же работодателя. Следовательно, нет необходимости носить трудовую книжку под разными предлогами «туда-сюда».

Отрабатывают ли совместители 2 недели при увольнении?

Расторжение трудового договора, как со стороны совместителя, так и со стороны работодателя возможно через 3 дня после передачи ВДЛ заявления об увольнении. Согласно ТК РФ, совместитель вправе не аргументировать свой уход.

Если же внутренний совместитель решил расторгнуть трудовые отношения по основному месту работы, то с совместительства увольняют его автоматически. Нужна ли в таком случае двух недельная отработка или нет – решают обе стороны. Но, как правило, ВДЛ идут на уступки и сразу же отпускают работника.

• Что положено?

При увольнении совместителя (внутреннего или внешнего) стоит обратить особое внимание на выплаты:

1. ВДЛ обязан выплатить з/п за отработанное время;
2. Если совместитель не был в отпуске более 6 мес, то ему положена компенсация за не отгулянный отпуск;
3. Также, если причиной увольнения совместителя по инициативе работодателя стало сокращение штата или ликвидация компании, то совместителю полагается выплата в размере, установленном в трудовом договоре (если это прописано).

Иными словами, расторжение трудовых отношений с совместителем почти не отличается от увольнения обычного сотрудника, за исключением отражения записей в трудовой книжке.

Оценка статьи

Схожие записи:

227

Увольнение совместителя

Совместитель – это сотрудник, который в свободное от основной работы время регулярно выполняет какие-либо работы в течение неполного рабочего дня. Совместитель может быть внутренним и внешним. При внутреннем совместительстве и основная, и дополнительная работа находятся в одной компании, при внешнем совместительстве основная и дополнительная работа находятся на разных предприятиях. В данной статье речь пойдёт о том, как правильно уволить совместителя и какие нюансы при этом следует учесть.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (495) 980-97-90 доб. 885 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 449-45-96 доб. 184 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 700-99-56 доб. 257

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Основания для увольнения

Основания для увольнения совместителя точно такие же, как и для увольнения сотрудника по основному месту работы.

При этом увольнение внешнего совместителя абсолютно ничем не отличается от увольнения внутреннего совместителя.
Нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребёнком.

Расторжение трудового договора с совместителем

Если с совместителем был подписан срочный трудовой договор, то расторгнуть его можно только по истечению его срока. Исключением из данной ситуации являются случаи, когда увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины или при полной ликвидации предприятия.
Если трудовой договор был подписан бессрочно, то работодатель имеет право уволить сотрудника по совместительству в случае, если на его место был найден основной работник. В этой ситуации работодатель должен направить уведомление в письменном виде не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Работник при этом может уволиться с основного места работы, тогда место работы по совместительству будет считаться основным, и увольнение сотрудника по инициативе работодателя в связи с тем, что найден основной работник, будет невозможным.

Порядок увольнения совместителя

Порядок увольнения по совместительству ничем не отличается от порядка увольнения сотрудника по основному месту работы.

Совместитель может быть уволен по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя (в связи с сокращением или изменением штата).

В случае увольнения сотрудника по собственному желанию или по соглашению сторон, работник пишет заявление об увольнении, составляется приказ об увольнении, при необходимости делается соответствующая запись в трудовой книжке (если в трудовую книжку вносилась запись о приёме на работу по совместительству. Такая запись вносится по основному месту работы на основании соответствующих документов).
Отработка при увольнении по совместительству является обязательной (кроме тех случаев, когда сотрудник и работодатель достигли соглашения об отсутствии отработки или сокращении срока отработки).
Датой увольнения совместителя не может быть праздничный или рабочий день, даже если сотрудник в этот день работал, поскольку в последний рабочий день работодатель должен произвести с сотрудником окончательный расчет.

Сокращение работника по совместительству

За два месяца до предполагаемого сокращения сотрудник должен быть извещён об этом. При этом издаётся приказ о внесении изменений в структуру предприятия и штатное расписание. За эти два месяца работодатель обязан предложить сотруднику другие вакансии. При этом предложенные вакансии могут иметь более низкую оплату и требовать меньшей квалификации от сотрудника. Если сотрудник от предложенных вакансий отказывается, то происходит увольнение по сокращению штатов.
При этом сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Эти выплаты сохраняются ещё на два месяца, в случае, если за этот период сотрудник не сможет трудоустроиться.

При сокращении совместителей нужно учитывать, что нельзя увольнять беременных женщин, лиц, которые являются единственным кормильцем в семье, профсоюзных работников (в случае, если работа по совместительству имеет отношение к профсоюзной деятельности).

Приказ об увольнении совместителя

При увольнении совместителя издаётся приказ об увольнении. Приказ об увольнении по совместительству составляется по форме Т8-а, он обязательно должен содержать следующую информацию:
• фамилию, имя и отчество работника-совместителя;
• должность работника-совместителя;
• табельный номер работника-совместителя;
• дату увольнения;
• основание для увольнения и соответствующую статью Трудового кодекса;
• сведения о выплате компенсаций или об удержаниях;
• подпись руководителя предприятия;
• подпись совместителя, что он ознакомлен с приказом.

Компенсация отпуска при увольнении совместителя

При увольнении совместителя необходимо сделать расчёт компенсации за неиспользованные дни отпуска или удержаний за перерасходованные дни отпуска.

Отпуск совместителя должен совпадать с его отпуском по основному месту работы, поэтому иногда случаются ситуации, что сотрудник-совместитель берёт отпуск авансом, в этом случае при увольнении происходит расчёт удержаний за перерасходованные дни отпуска.
В случае если совместитель не брал отпуск на работе по совместительству на время отпуска по основному месту работы, при увольнении ему производится компенсация за неиспользованный отпуск.

Уважаемый читатель! Статья описывает наиболее частые юридические проблемы и способы их решения. Если Вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь за бесплатной помощью к консультанту:

Москва, Московская область: +7 (495) 980-97-90 доб. 885 СПб, Ленинградская область: +7 (812) 449-45-96 доб. 184 Регионы, Федеральный номер: +8 (800) 700-99-56 доб. 257

КРУГЛОСУТОЧНО, БЕСПЛАТНО, БЫСТРО

Сохраните статью в 2 клика:

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Недобросовестное увольнение; конструктивное увольнение и отречение

Правовые доктрины общего права об отказе от работы и конструктивном увольнении живы и хорошо себя чувствуют в законе о справедливом труде, несмотря на то, что они не упоминаются в Законе о справедливом труде.

«Был ли заявитель уволен?

[67] В силу с. 386 (1) Закона, лицо уволено, если:

а) данное лицо уволено с работодателя по инициативе работодателя; или

(b) Лицо уволилось со своей работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, предпринятых его или ее работодателем.

[68] Пояснительный меморандум к Закону о добросовестной работе 2008 г. гласит следующее в отношении этого положения:

«Статья 386 – Значение отклоненного

1528. Этот пункт устанавливает обстоятельства, при которых лицо считается уволенным. Лицо увольняется, если его работа у своего работодателя была прекращена по инициативе работодателя. Это предназначено для отражения прецедентного права, относящегося к значению «увольнение по инициативе работодателя» (см. E.g., Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd (1995) 62 IR 200).
1529. Параграф 386 (1) (b) предусматривает, что лицо было уволено, если оно уволилось с работы, но было вынуждено сделать это из-за поведения или образа действий, совершенного их работодателем. Поведение включает как действие, так и бездействие (см. Определение в разделе 12).
1530. Пункт 386 (1) (b) призван отразить концепцию конструктивного увольнения в соответствии с общим правом и позволить сделать вывод о том, что сотрудник был уволен в следующих ситуациях:

• , если работодатель фактически проинструктировал работника об увольнении в случае угрозы или надвигающегося увольнения; или
• , когда работник увольняется с работы в ответ на поведение работодателя, которое не оставляет ему разумного выбора, кроме как уволиться.”

[69] В деле Mohazab v Dick Smith Electronics Pty Ltd 29 Суд по производственным отношениям Австралии рассматривал дело, в котором сотрудник уволился с работы после того, как ему было предложено сделать это, или была вызвана полиция. Суд не рассматривал вопросы по этому делу исключительно в рамках парадигмы, которая была описана как конструктивное отклонение. Суд скорее рассмотрел значение, которое следует придавать термину «увольнение по инициативе работодателя», и постановил, что:

«… нет необходимости и нежелательно пытаться сформулировать исчерпывающее описание того, что такое увольнение по инициативе работодателя, но явно важной особенностью является то, что действие работодателя прямо или косвенно приводит к увольнению и прекращению трудовых отношений. добровольно не покидает сотрудник.То есть, если бы работодатель не предпринял действий, которые он сделал, работник остался бы в трудовых отношениях ». 30

[70] Суд далее с одобрением сослался на решение Wilcox CJ по делу APESMA v David Graphics Pty Ltd 31, где его честь гласила:

«Я согласен с предложением о том, что расторжение договора может включать более одного действия. Но я думаю, что необходимо спросить себя, что было критическим действием или какие были критические действия, которые составили увольнение.”32

[71] В отношении Мохазеба полный состав Комиссии по трудовым отношениям Австралии заявил в деле О’Мира против Stanley Works Pty Ltd 33:

«[23] На наш взгляд, полное изложение причин в Мохазабе, которое мы изложили вместе с дополнительными объяснениями Мура Дж. В Райнбергере и решениями полных судей этой Комиссии в Pawel и ABB Engineering, требует, чтобы… действия со стороны работодателя, которые либо направлены на прекращение трудовых отношений, либо имеют вероятный результат прекращения трудовых отношений.Это не просто вопрос о том, «привело ли действие работодателя прямо или косвенно к увольнению». К решениям, в которых принята более короткая формулировка причин решения, следует относиться с некоторой осторожностью, поскольку они могут не придавать полной значимости решению в Мохазабе. При определении того, было ли увольнение по инициативе работодателя, необходим объективный анализ поведения работодателя, чтобы определить, имело ли оно такой характер, что отставка была вероятным результатом или что у истца не было эффективного или реального выбора, кроме как уйти в отставку.”

[72] Раздел 386 (1) охватывает широкий круг обстоятельств, при которых работник не прекращает трудовые отношения добровольно. К ним относятся, помимо прочего, отказ работодателя от трудового договора, принятый работником, и конструктивное увольнение. Хорошо известно, что там, где поведение работодателя равносильно отказу от трудового договора, принятого работником, именно поведение работодателя прекращает трудовые отношения.

[73] В деле Laurinda Pty Ltd против Capalaba Park Shopping Center Pty Ltd 34 Высокий суд заявил в связи с расторжением договора, что:

«Отказ не подтверждается расследованием субъективного настроения стороны, нарушившей правила; это должно быть обнаружено в поведении, в устной или иной форме, стороны, нарушившей договор, которое сообщает другой стороне о неспособности нарушившей стороны выполнить договор или обещание или о его намерении не выполнять его или выполнить его только в определенной манере. существенно несовместим с его обязанностями и никаким другим образом.”35

[74] Высокий суд далее в этом деле постановил, что вопрос заключается в том, какое влияние поведение нарушившей обязательства стороны, согласно разумным расчетам, должно иметь для разумного человека, и что:

«Достаточно того, что с объективной точки зрения поведение соответствующей стороны было таким, чтобы довести до разумного лица в ситуации другой стороны отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по Это.” 36

[75] Также должно быть ясно, что принятие отказа от авторства.Принятие отказа может быть выражено другим способом, кроме увольнения сотрудника (хотя это часто является способом принятия отказа от трудового договора). Сотрудник также может выразить согласие с отказом от трудового договора, например, оставив рабочее место и не вернувшись, получив другую работу, дав письменное уведомление работодателю о том, что работник считает свое поведение отказом от трудового договора и соглашается с тем, что работодатель прекратил работу. , подачи заявления об увольнении или комбинации таких действий.

[76] Термин «конструктивное увольнение» обычно используется для описания ситуации, в которой действия работодателя приводят к увольнению, даже если последним актом является увольнение работника. 37 Возможно – как заметил Янг Дж. В деле Brookton Holdings № 5 Pt Ltd против Kara Lar Holdings Pty Ltd38 – нет реальной разницы между отказом от трудового договора работодателем или конструктивным увольнением, хотя его Честь также отмечена в тот случай, что «некоторые философы могут найти какое-то основание для различия».39

[77] Понятно, что с концепцией конструктивного увольнения разбирается s. 386 (1) (b) и это s. 386 (1) (a) охватывает другие ситуации, когда работник не увольняется добровольно, так что прекращение трудовых отношений происходит по инициативе работодателя. Ряд органов власти считают, что сокращение рабочего времени или заработной платы временного сотрудника может означать прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя. Эти случаи по-разному затрагивают этот вопрос на основе рассмотрения вопроса о том, является ли сокращение рабочего времени отказом от трудового договора, так что принятие отказа приводит к прекращению трудовых отношений, или же сокращение вынуждает работника уволиться, чтобы увольнение является конструктивным увольнением.Как отмечалось ранее, между этими ситуациями может быть мало различий, и в обоих случаях сотрудник был уволен.

[78] В деле Филд против Лиги возвращенных и услуг (филиал Маунт-Гамбье и Мемориальный клуб) Inc T / A Mount Gambier Community RSL 40 заявитель работал временным помощником по питанию и напиткам, первоначально работавшим 12 часов в неделю, увеличиваясь до 38 часов через несколько месяцев. Примерно через 8 месяцев после начала работы заявителю была предложена постоянная работа на полную ставку с испытательным сроком.Заявительнице было вручено письмо, информирующее ее о том, что ее «повысили» со временного на полный рабочий день на трехмесячной испытательной основе и что, если работа заявителя в течение испытательного срока будет удовлетворительной, ее должность «может стать постоянной» 41.

[79] После серии инцидентов часы работы заявительницы были сокращены, так что ей было предложено только 2 смены, в общей сложности 7 часов в течение недель, предшествующих окончанию ее работы. от заявителя в этом деле также требовалось связаться с работодателем, чтобы узнать, есть ли у нее дополнительные смены для работы.Заместитель президента Бартель обнаружил, что это является существенным изменением условий занятости заявителя. Кроме того, заместитель президента установил, что заявительница не была временным сотрудником в системе общего права в течение многих месяцев до ее «повышения» до должности на полный рабочий день. 42 После рассмотрения дел, касающихся отказа от приема на работу, заместитель президента установил, что ответчик прекратил трудовые отношения, когда это привело к сокращению ее рабочего времени, что является отказом от трудовых отношений.Заместитель президента далее установил, что заявительница приняла отказ, когда она отказалась работать посменно, если ее штатная работа не была восстановлена, и что заявительница была уволена по инициативе работодателя43.

[80] В деле Уранд против Детского центра Биконсфилда 44 Заместитель президента Гамильтон считает, что сокращение часов с 4 до 2 смен в неделю с возможностью только дополнительных смен было очень существенным сокращением. Заместитель президента пришел к выводу, что заявительница была вынуждена подать в отставку, и указал на это в то время, и что это было конструктивным увольнением, так что трудоустройство заявителя было прекращено по инициативе работодателя.В деле Хоган против TAB Hotels Pty Ltd T / A комиссар Jubilee Hotel45 Хант рассмотрел вопрос о том, было ли увольнение временного сотрудника конструктивным. Дело в том, что временный служащий проработал около десяти лет и обычно работал более 30 часов в неделю. После периода неоплачиваемого отсутствия из-за личного заболевания часы работы заявительницы были сокращены до 13,5 часов, в результате чего заявительница уволилась с работы после того, как проинформировала своего работодателя о том, что она была вынуждена уволиться из-за сокращенного рабочего времени.Определяя, что увольнение не являлось случаем конструктивного увольнения, комиссар Хант отметила, что сокращение было временным, и у заявительницы не было оснований считать, что оно было постоянным, и что у заявительницы были другие варианты, которые она не использовала для обжалования. сокращение ее часов.

[81] В деле Goodwin v Shanaya Pty Ltd T / A Dominos Pizza 46 Комиссия установила, что отставка заявителя последовала за периодом в 5 недель, в течение которого его часы были сокращены до нуля, а затем сохранены на уровне, значительно ниже, чем в среднем для предыдущие 20 недель, и что в обстоятельствах, когда заявитель пытался решить проблему с головным офисом франчайзинга, заявитель ушел в отставку.Комиссия также установила, что заявитель в этом деле не хотел уходить в отставку, но что поведение ответчика вынудило заявителя оказаться в положении, в котором у него не было разумного выбора, кроме как уйти в отставку.

[82] Решение полной судебной коллегии по делу Уилсон против города Виктория Парк 47 касалось апелляции на решение Комиссии о том, что временный служащий, часы работы которого были сокращены, не был конструктивно уволен в обстоятельствах, когда он уволился с работы в знак протеста против сокращения.В этом случае Полный состав Комиссии отметил, что письменный трудовой договор заявителя предусматривал, что его непредвиденные часы будут определяться в соответствии с оперативными потребностями работодателя, могут варьироваться от недели к неделе и не гарантированы. Отказавшись в разрешении на подачу апелляции, полная скамья сказала:

«[16] Основания для апелляции, которые мы изложили ранее, утверждают, что Уполномоченный допустил существенные фактические ошибки. Мы не удовлетворены тем, что какое-либо из этих оснований для апелляции является спорным.Дело г-на Уилсона, по-видимому, зависит от предположения о том, что разрешение спора в сентябре 2016 года относительно его рабочего времени было разрешено на том основании, что ему на неопределенный срок гарантировалась работа в размере 5,5 часов в неделю. Комиссар, тщательно проанализировав конкурирующие доказательства по этому поводу, обнаружил, что такой гарантии не было, и что, наоборот, г-ну Уилсону сказали, что как временный служащий его график может снова измениться в будущем в соответствии с производственными потребностями Victoria Park.Это соответствовало основанию, на котором он был первоначально помолвлен. Помимо утверждения о том, что показания г-на Уилсона должны были быть предпочтительнее, не было продемонстрировано никаких оснований полагать, что вывод Комиссара о разрешении спора в сентябре 2016 года сопровождался обжалуемой ошибкой. Следовательно, утверждение г-на Уилсона о том, что предлагаемое изменение его рабочего времени в конце декабря 2016 года представляет собой отказ от его трудового договора, является ошибочным.

[17] По фактам, установленным комиссаром, было просто невозможно установить, что какое-либо поведение со стороны Victoria Park вынудило г-на Уилсона уйти в отставку.В соответствии с соглашением о найме он имел право изменять часы его работы. Как только он выразил протест по этому поводу, Виктория Парк дала понять г-ну Уилсону, что готова обсудить решение проблемы (как это было успешно сделано в сентябре 2016 года). Нет никаких фактов, демонстрирующих или подтверждающих вывод о том, что Виктория Парк намеревалась уволить г-на Уилсона или что она предвидела, что это будет вероятным последствием своего поведения ». 48

[83] В деле City of Sydney RSL v Balgowan Полный состав Комиссии рассмотрел вопрос о том, было ли изменение смены, места работы и обязанностей, выполняемых временным сотрудником, отказом от трудового договора и имело ли место конструктивное увольнение.Полная судебная коллегия отметила, что в решении первой инстанции прямо не определялось, уволилась ли заявительница с работы или работодатель напрямую уволил ее. Вместо этого в этом решении было рассмотрено понятие конструктивного увольнения и было определено, что поведение работодателя было отказом от трудового договора, который работник имел право принять, тем самым приводя трудовой договор (и связанные с ним трудовые отношения) к конец, в результате чего это было действие работодателя

[84] Полная судебная коллегия в Балговане выразила сомнения относительно того, может ли концепция отказа от трудового договора действовать в отношении случайной занятости, вместо того, чтобы сделать окончательный вывод о том, что отказ не может действовать в отношении договоров временной занятости как общее правило.Полная судебная коллегия также отметила, что вывод о расторжении договора требует анализа условий договора, а не только поведения отказавшейся стороны. Судебная коллегия изложила отрывок по делу «Местный земельный совет аборигенов Кумпахту против Санпине Пти Лтд. 49» (Кумпахту), в котором Высокий суд рассмотрел дело об отказе от судебного решения. Из этого случая можно вывести следующие принципы.

[85] Во-первых, термин отказ может использоваться в смысле отказа, который может быть описан как поведение, которое демонстрирует намерение больше не быть связанным контрактом или выполнять его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны. .Проверка на отказ заключается в том, является ли поведение одной стороны таким, чтобы передать разумному лицу в ситуации другой стороны отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. Во-вторых, этот термин может относиться к любому нарушению контракта, которое оправдывает его прекращение другой стороной. Нарушение договора одной стороной может дать другой стороне право расторгнуть договор, если обязательство, невыполнение которого было согласовано договаривающимися сторонами как существенное, или если нарушение несущественного условия является достаточно серьезным.50

[86] Полная скамья в Балговане заявлена:

«[18] Вопрос о том, имел ли место отказ от трудового договора, определяется объективно, нет необходимости демонстрировать субъективное намерение отказаться и является вопросом факта, а не закона. Соответственно, для настоящих целей отказ может иметь место, если работодатель снижает заработную плату сотрудника без согласия сотрудника17 или когда имеет место серьезное вмешательство без согласия сотрудника в характер статуса и обязанностей сотрудника таким образом, который не разрешен договор.Аналогичным образом, если работодатель пытается добиться изменения обязанностей или места работы сотрудника, что выходит за рамки явных или подразумеваемых условий трудового договора, поведение может свидетельствовать о намерении больше не быть связанным этими обязательствами. термины. Следовательно, в этих обстоятельствах, если сотрудник не согласен с изменением, которое, если оно согласовано, составило бы изменение контракта, сотрудник может заявить, что был конструктивно уволен.

[19] Поведение работодателя, которое отказывается от трудового договора, само по себе не приводит к прекращению действия трудового договора.Отказ от контракта со стороны работодателя дает работнику, который не нарушает, возможность решить, продолжать ли контракт, то есть подтвердить контракт, или рассматривать контракт как завершенный, приняв отказ.

[20] Поскольку отказ во втором смысле, на который ссылается Высокий суд в Коомпахту, включает поведение, нарушающее трудовой договор, очевидно, что необходимо указать срок или условия договора, который, как утверждается, существует и который, как утверждается, имеет или были нарушены.Как было отмечено в деле North v Television Corporation Ltd:

«Пока условия контракта не известны и не определены, невозможно сказать, является ли какое-либо конкретное поведение… нарушением такой серьезности или важности, что указывает на отклонение или отказ от контракта». 51

[87] Полная судебная коллегия в Балговане установила, что, хотя заявительница в этом деле была временным сотрудником, нанятым на регулярной и систематической основе, ее часы работы не были условиями трудового договора постоянного характера, который мог могут быть изменены только по согласованию.Скорее, количество смен, которые может потребоваться сотруднику для работы, место, в котором будет выполняться работа, и обязанности, которые должны быть выполнены при выполнении этой работы в будущем, были вопросами ожидания – хотя и разумными ожиданиями – но не условиями трудового договора. 52 Полная судебная коллегия в Балговане также отметила, что существует ряд различных характеристик случайной занятости и что тот факт, что период занятости временных сотрудников может быть признан непрерывным для целей подачи несправедливого заявления об увольнении, не меняет основополагающих договорных условий. характер случайной занятости как серии занятий, каждое из которых осуществляется по отдельному трудовому договору.В Балговане был сделан вывод, что:

«[29] Поскольку ни будущие смены, еженедельные часы и обязанности, которые ответчик предполагал работать и выполнять, ни место, в котором эта работа будет выполняться, не были договорными, Комиссар не мог сделать вывод о том, что предлагаемое изменение, хотя и на короткий срок, к количеству часов или смен, которые ответчику как временному сотруднику будет предложено, месту, в котором будет выполняться работа в эти часы или обязанности, которые должны быть выполнены, было отказом подателем апелляции от трудового договора .Следовательно, конструктивного увольнения не было ». 53

[88] В деле Хайям против Navitas English Pty Ltd t / a Navitas English 54 большинство полного состава Комиссии высказали следующие замечания относительно действия положений о несправедливом увольнении в Части 3-2 Закона в отношении временных сотрудников. :

«[70] В-четвертых, статья 384 (2) (а) дает четкое указание на то, что временные сотрудники, которые нанимались на регулярной и систематической основе и во время этой службы имели разумные ожидания продолжения работы на регулярной и систематической основе. предназначены для включения в схему несправедливого увольнения в пункте 3-2.Раздел 382 (а) требует, чтобы для того, чтобы лицо было «защищено от несправедливого увольнения» для целей Части, это лицо должно проработать у работодателя не менее «минимального периода занятости». «Минимальный период занятости» определен в статье 383 и означает один год для работодателя из малого бизнеса и 6 месяцев для всех остальных работодателей. Раздел 384 (1) предусматривает, что «период работы» работника у работодателя – это период непрерывной работы, которую работник отработал у этого работодателя.Раздел 384 (2) (а) затем предусматривает:

(2) Однако:

(a) период службы в качестве временного сотрудника не засчитывается в период работы сотрудника, кроме случаев:

(i) временная занятость осуществлялась на регулярной и систематической основе; и

(ii) в течение периода службы в качестве временного работника, работник имел разумные ожидания продолжения работы у работодателя на регулярной и систематической основе; …

[71] Достаточно очевидно, что, несмотря на то, что это выражено как положение об исключении, цель s 384 (2) (a) состоит в том, чтобы подтвердить, что временные служащие указанного типа включены в работу Pt 3 -2 и могут подать заявление о несправедливом увольнении.Однако существует трудность в том, что обычно случайная занятость строится на ежедневных или более коротких трудовых договорах (хотя это не универсальный показатель случайной занятости, и в некоторых случаях наличие более долгосрочного трудового договора может можно сделать вывод). 77 Если временный сотрудник принят на работу по ряду ежедневных контрактов, то, если временный сотрудник завершает свою работу в конкретный день и после этого никогда не нанимается работодателем, по контракту работа прекращается по соглашению из-за истечение срока действия договора, а не действие работодателя по расторжению договора.Если бы эта ситуация не могла быть охарактеризована как увольнение в соответствии с разделом 386 (1) (а), это существенно или полностью нарушило бы действие статьи 386 (2) (а) ». 55

[89] Понятие временной занятости также может иметь ряд значений. «Настоящий случайный» традиционно определялся как работа в неформальных, неопределенных и нерегулярных условиях. 56 Однако все чаще появляются временные сотрудники, которые работают на одного и того же работодателя в течение максимального количества обычных часов, которые могут быть отработаны за неделю, и которые включены в реестр на продолжительные периоды времени.Бывают случаи, когда было установлено, что временные сотрудники работают по единому непрерывному трудовому договору, хотя, как отметила полная скамья в Балговане, такие случаи редки.

[90] Балгован не является авторитетом в утверждении, что случайный сотрудник никогда не может быть уволен конструктивно. Также это дело не является основанием для утверждения о том, что конструктивное увольнение может иметь место только в обстоятельствах, когда имело место расторжение трудового договора. Концепции конструктивного увольнения, с одной стороны, и прекращения трудовых отношений путем принятия отказа от основного трудового договора, с другой стороны, не охватывают в точности одни и те же основания, хотя они могут частично совпадать.

[91] Выявить, что временный сотрудник, подпадающий под действие положений о несправедливом увольнении в Части 2-3 Закона, не может быть уволен в обстоятельствах, когда часы, которые этот сотрудник регулярно и систематически направлял на работу, были удалены. со стороны работодателя в обстоятельствах, когда такое поведение в отношении еженедельного сотрудника будет представлять собой увольнение, также нарушит действие этих законодательных положений. Сотрудник, который был уволен и на который распространяется законодательная схема, касающаяся несправедливого увольнения, имеет право подать заявление о несправедливом увольнении.Характер контракта может иметь отношение к тому, является ли увольнение несправедливым, но не определяет, можно ли вообще подать заявление. Приравнивается ли такое поведение к отказу от трудового договора в случае временного сотрудника, не является определяющим для того, прекратило ли поведение работодателя трудовые отношения с этим временным сотрудником, так что этот сотрудник был уволен. Также возможно, что временный работник может быть нанят по непрерывному трудовому договору, который может быть отклонен работодателем, так что принятие отказа завершит трудовые отношения по инициативе работодателя.

[92] Как правильно выразил заявитель в настоящем деле, тот факт, что работник является случайным, не дает работодателю права относиться к этому работнику несправедливо. Если отношение работодателя к работнику является несправедливым до такой степени, что оно отказывается от трудовых отношений или приводит к прекращению трудовых отношений, а временный работник является лицом, защищенным от несправедливого увольнения, то этот работник имеет право потребовать средства правовой защиты и справедливость увольнения проверяется на соответствие законодательной базе.

[93] В настоящем деле я рассмотрел прекращение трудовых отношений между Заявителем и Ответчиком как в контексте отказа, так и в контексте конструктивного увольнения. На основании представленных мне доказательств я удовлетворен и считаю, что заявитель был временным сотрудником с непрерывным трудовым договором. Об этом свидетельствует тот факт, что заявитель был включен в список для работы на руднике в течение 12 месяцев и был специально указан в списке как назначенные определенные смены.Это выходит за рамки простого ожидания того, что ему будут предоставлены смены. Это не тот случай, когда заявитель мог разумно ожидать только того, что ему предложат работу, когда и если ответчику потребуются его услуги.

[94] Также очевидно, что практика Заявителя заключалась в том, чтобы получить разрешение на отсутствие на руднике, когда ему нужно было взять отпуск для определенных целей, несмотря на то, что ему не платили за такой отпуск и что Заявитель признал, что у него есть обязательства уведомлять работодателя о таких неявках.Кроме того, реакция Ответчика на сообщение Заявителя о том, что он будет отсутствовать на объекте в период с 9 по 20 августа, свидетельствует о том, что у него был один действующий трудовой договор с Ответчиком. Г-н Карран был настолько обеспокоен отсутствием Заявителя, что чувствовал необходимость заменить Заявителя в реестре другими конкретными сотрудниками на период в десять недель, несмотря на то, что Заявитель пытался отсутствовать только в течение шести смен в течение периода менее две недели.Это решение было поддержано г-ном Мэйсоном, что еще раз подтверждает важность позиции Заявителя в реестре.

[95] Доказательства также подтверждают, что заявителю было предоставлено письменное предложение в качестве временного сотрудника службы экстренной помощи и службы безопасности на руднике Меанду с почасовой оплатой, которая включала 25% случайную загрузку. Случайная загрузка не указывается отдельно в письме-предложении. В письме-предложении не указано, что заявитель мог работать на каком-либо другом объекте или что в его работе было что-то нерегулярное.Также нет никаких договорных условий, указывающих на то, что заявитель начинал новый трудовой период каждый раз, когда работал. Кроме того, заявитель был принят на работу в соответствии с соглашением о предприятии на конкретном участке, указанном в письме-предложении и предоставленном заявителю при приеме на работу, которое предусматривало прекращение трудовых отношений с уведомлением за один час, но не указывало иным образом на то, что случайная занятость не будет продолжаться.

[96] Соответственно, заявитель имел трудовой договор на работу как минимум до конца 2018 года.Вопрос в том, было ли поведение Компании таким, что оно могло бы передать разумному лицу в ситуации Заявителя отказ или отказ от договора в целом или от основного обязательства по нему. На мой взгляд, договор заявителя был расторгнут. Включение Заявителя в реестр было основополагающим признаком его работы. Хотя Заявитель был временным сотрудником, он проработал на Ответчика почти два года, когда произошли соответствующие события.Заявитель работал в определенные часы в определенные часы почти полный рабочий день на определенной должности. Независимо от того, работал ли Кандидат в конкретном реестре или нет, он работал посменно, что соответствовало реестру, который действовал до конца 2018 года, и он был специально назначен для работы в эти смены. Заявитель был надежным сотрудником, и ранее не было проблем с его поведением или производительностью. Как я уже отмечал ранее, важность его роли подтверждается реакцией Ответчика на его отсутствие и проблемами, которые у него возникли при замене Заявителя в реестре.

[97] Я согласен с тем, что для заявителя было необычно быть недоступным для смены из реестра без указания причины, и что г-н Карран, а позже г-н Мейсон были искренне обеспокоены благополучием заявителя и необходимостью прикрывать смены в сторожке. Я также согласен с тем, что г-н Курран предпринял несколько попыток связаться с заявителем и не ответил на сообщение г-на Куррана. Однако, несмотря на эти обстоятельства, сокращение рабочего времени заявителя до нуля в течение десяти недель, а затем предоставление ему никаких гарантий того, что его позиция в реестре будет восстановлена, было чрезмерной реакцией и несоразмерно поведению заявителя. .Это так, независимо от того, было ли у г-на Каррана или г-на Мейсона намерение уволить Заявителя. По причинам, изложенным мною при рассмотрении вопроса о наличии уважительной причины для увольнения, я не согласен с тем, что вопрос об отсутствии заявителя на работе в тот момент, когда г-н Карран решил исключить его из списка, был настолько актуален, что г-н Курран реакция была разумной.

[98] Сокращение продолжительности установленных и включенных в реестр рабочих часов заявителя и указание на то, что его должность в реестре не будет восстановлена ​​и что вместо этого ему будут предложены смены по мере необходимости, в корне изменили основу, на которой он был принят на работу, и сообщить разумному лицу, что ответчик намеревался отказаться от трудового договора с заявителем или его основного условия – что он работает в списке, которому он был назначен, по крайней мере, до конца периода реестра, 31 декабря 2018 г. и позже .

[99] Соответственно, я удовлетворен и считаю, что поведение Ответчика привело к прекращению трудовых отношений с Заявителем и что Заявитель был уволен. Даже если Заявитель не работал по трудовому договору, который допускал отказ, я также убежден, что поведение Ответчика было образцом поведения, как описано в п. 386 (1) (b) и что это вынудило Заявителя уволиться с работы. Кроме того, и в качестве альтернативы, если поведение заявителя не соответствовало требованиям отставки, я убежден, что заявитель не оставил работу добровольно и что, если бы ответчик не предпринял действий, которые он предпринял, он остался бы в трудовых отношениях. .Действия Ответчика по удалению Заявителя из реестра и указанию, что он не будет возвращен в него после 31 октября 2018 г., были критическим действием, которое привело к прекращению трудовых отношений. Заявитель неоднократно уведомлял Ответчика о том, что это его взгляд на его поведение, и, как я уже отмечал ранее, мнение Заявителя было разумным. Теперь я перехожу к рассмотрению вопроса о том, было ли увольнение несправедливым ».

Берчли против Даунера EDI Mining Pty Ltd (2019) FWC 6336 доставлен 20 сентября 2019 года по Asbury DP

Не работает, но не выходит? Когда работодатель может законно понижать в должности сотрудника

Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 (3 февраля 2016 г.)

Что нужно знать

• Важно, чтобы работодатели идентифицировали те действия, которые могут привести к понижению в должности, и понимали потенциальные претензии, которые работник может сделать, чтобы оспорить любое понижение.
• Работодатель должен рассматривать понижение в должности только в том случае, если есть прямое право понизить работника в трудовом договоре с работником или в соответствующем производственном акте.

Что нужно сделать

• Работодатели должны внимательно изучить свои контракты, политику и отраслевые инструменты, чтобы определить, имеют ли они или желают создать законное право понижать сотрудников в должности.
• Работодатели должны рассмотреть альтернативы понижению в должности, особенно если работник не соглашается на понижение в должности и работодатель сталкивается с перспективой защиты судебного разбирательства, начатого работником, пока работник все еще находится на рабочем месте.
• Если работник соглашается или принимает понижение в должности, рекомендуется заключить новый трудовой договор, который отменяет период уведомления о расторжении предыдущего трудового договора.

Вы когда-нибудь думали о понижении сотрудника? Некоторые работодатели понижают сотрудников в должности, полагая, что они избрали более мягкие (и менее рискованные) меры дисциплинарного воздействия, чем увольнение, только для того, чтобы столкнуться с необходимостью защиты несправедливого иска об увольнении, пока сотрудник все еще работает.Другие работодатели понижают сотрудников в должности, не осознавая этого.

Недавнее решение по делу Филип Мойл против MSS Security Pty Ltd [2016] FWCFB 372 выдвигает на первый план некоторые ключевые вопросы для работодателей при рассмотрении вопроса о понижении в должности сотрудника и о том, имеет ли работодатель право на это.

Когда работодатель может понизить работника в должности?

В деле Moyle сотрудник возбудил дело о несправедливом увольнении против MSS Security Pty Ltd после изменения его классификации, условий найма и вознаграждения.

Работник получил уведомление от своего работодателя о том, что он и другие сотрудники службы безопасности должны будут перейти на новые объекты в соответствии с новым клиентским контрактом. Когда сотрудник перешел на новую площадку:

• его классификация в соответствии с премией Security Services Industry Award 2010 изменена с 5-го уровня на 3-й, поскольку он больше не выполнял надзорные обязанности;
• после изменения классификации ему платили примерно на 1 доллар меньше за час работы на новом месте;
• перешел с ночной смены на дневную по его просьбе; и
• , поскольку он больше не работал в ночную смену, ему перестали оплачивать дополнительную нагрузку.

Сотрудник возбудил дело, утверждая, что он был понижен в должности и что это понижение является несправедливым увольнением.

Было ли увольнение?

Работодатель утверждал, что Комиссия не обладала юрисдикцией для рассмотрения дела, поскольку работник не был уволен по инициативе работодателя в значении, данном в статье 386.

При рассмотрении дела по апелляции полный состав Комиссии подтвердил, что статья 386 Закона о FW должна применяться следующим образом.

Шаг 1. Было ли увольнение?

Сотрудник должен сначала доказать, что он был «уволен» по инициативе работодателя.

Полная скамья обнаружила, что контракт с работником позволял работодателю требовать от работника выполнять роль охранника на любом участке, на котором работодатель заключил договор об оказании охранных услуг. Кроме того, от сотрудника могут потребовать выполнения любых обязанностей охранника, для которых он был квалифицирован и обучен, и имел право на получение оплаты за роль, которую он выполнял в то время, соизмеримую с классификацией этой должности в соответствии с Премией.

По этим причинам Полная коллегия установила, что работодатель не отказался от контракта с работником, и контракт продолжал действовать в соответствии с его условиями после того, как работник был переведен на новое место. Соответственно, работник не был уволен по инициативе работодателя в соответствии с разделом 386 (1) (а).

Шаг 2: Применяются ли соответствующие исключения?

Если выясняется, что работник был уволен по инициативе работодателя, необходимо рассмотреть исключения из увольнения, изложенные в статье 386 (2).

Раздел 386 (2) (c) предусматривает, что понижение в должности не является увольнением для целей Закона о FW, если:

1. работник продолжает работать у работодателя, осуществившего понижение в должности; и
2. понижение в должности не повлекло за собой значительного уменьшения оплаты труда или обязанностей работника.

Поскольку г-н Мойл был уволен не по инициативе работодателя, полной судейской коллегии не было необходимости решать, имело ли место «значительное» сокращение вознаграждения или обязанностей работника в целях исключения в статье 386 (2). .Тем не менее, полная коллегия отметила, что снижение заработной платы на 1 доллар в час для низкооплачиваемого сотрудника, зависящего от вознаграждения, и / или снятие надзорных функций вполне могло быть значительным сокращением. Это дает некоторое представление о подходе, который Комиссия может использовать в будущих делах.

Когда работодатель имеет право понизить работника в должности?

Обстоятельства, при которых работодатели рассматривают возможность понижения служащего, разнообразны, но обычно возникают в контексте потери работником квалификации, неправомерного поведения и связанных с этим дисциплинарных разбирательств или в качестве альтернативы сокращению штатов.

Существуют ограниченные обстоятельства, при которых работодатель может законно понизить работника в должности. Эти обстоятельства включают:

• , если в трудовом договоре сотрудника прямо указано право на понижение в должности или право изменять определенные аспекты трудовых отношений, такие как должность сотрудника, структура отчетности, вознаграждение, место работы или классификация;
• , если соответствующий промышленный инструмент содержит явный термин, допускающий понижение в должности без увольнения; или
• , если сотрудник прямо соглашается или санкционирует понижение в должности.

Каковы последствия понижения должности сотрудника, не имеющего явного права?

Понижение в должности по закону происходит, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет трудовой договор с работником в обстоятельствах, когда работодатель не имеет на это договорных прав. Изменение трудового договора может включать в себя переход на более низкую должность или более низкие обязанности либо уменьшение вознаграждения.

Если понижение в должности связано со значительным уменьшением обязанностей или вознаграждения работника, суды и Комиссия сочли это отказом от трудового договора работодателем, что может представлять собой увольнение.В обстоятельствах, когда работник остается нанятым работодателем, значительное сокращение условий может представлять собой прекращение трудового договора и заключение нового контракта на других условиях.

В деле Уиттакер против Unisys Australia Pty Ltd [2010] VSC 9 судья Росс принял следующий отрывок из Закона о занятости Маккена, Маккарри и Саппидина (3-е издание):

… Серьезное вмешательство без согласия в отношении статуса или обязанностей, а также в отношении вознаграждения, связанного с работой, вполне может рассматриваться как отказ от трудового договора, и их действительность не будет отрицаться просто сохранение названия должности.

По фактам дела Whittaker было установлено, что решение работодателя в одностороннем порядке продвинуть другого сотрудника на существующую роль г-на Уиттакера и передать г-на Уиттекера на вновь созданную и иную должность представляет собой отказ от его трудового договора. .

Если работник соглашается на понижение в должности и нет существенной потери вознаграждения или обязанностей, более вероятно, что Комиссия или суды сделают вывод о том, что в текущий трудовой договор были внесены изменения по его согласию.В этих условиях увольнения не было.

Риски, связанные с понижением в должности

Недобросовестное увольнение

Сотрудник, который был понижен в должности, может начать процедуру несправедливого увольнения против работодателя, утверждая, что понижение в должности связано с увольнением и что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным.

Работник не будет иметь права на защиту от несправедливого увольнения, если работодатель сможет установить, что:

• понижение в должности не является увольнением в соответствии с разделом 386 (1), потому что изменение вознаграждения или обязанностей сотрудника было разрешено трудовым договором сотрудника; или
• , понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшения вознаграждения или обязанностей работника, и работник остается работающим у того же работодателя (s386 (2) (c)).Это обязательно будет рассматриваться в индивидуальном порядке.

Побочное действие

Угроза или решение о понижении в должности сотрудника может представлять собой неблагоприятное действие, даже в обстоятельствах, когда трудовой договор с сотрудником содержит явные полномочия изменять вознаграждение или обязанности сотрудника.

Если работник утверждает, что работодатель понизил его в должности по запрещенной причине (например, потому что работник воспользовался своим правом на рабочее место), то считается, что работодатель понизил работника в должности по этой причине, если работодатель не докажет иное.

Соответственно, работодатели должны проявлять осторожность при понижении служащего и следить за тем, чтобы причины для этого не включали запрещенную причину.

Нарушение договора

Если трудовой договор прямо не разрешает работодателю изменять вознаграждение или обязанности работника, пониженный в должности работник может претендовать на нарушение договора на том основании, что работодатель изменил положение работника без согласия и, следовательно, отказался от договор найма.То есть нарушение работодателем является достаточно серьезным, чтобы показать, что работодатель больше не намеревался быть связанным трудовым договором. Комиссия и суды установили, что одностороннее снижение оплаты труда почти всегда является серьезным нарушением.

Если выясняется, что работодатель отказался от договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за ущерб (но только в том случае, если работник решит принять отказ и расторгнуть трудовой договор).

Резервирование

Существуют некоторые обстоятельства, такие как реструктуризация, когда пониженный в должности сотрудник может иметь право на выплату пособия по сокращению штатов за прекращение их первоначального трудового договора, несмотря на то, что он остается на работе (хотя и на других условиях).

Работодатели должны внимательно изучить применимые промышленные инструменты, чтобы учесть последствия понижения в должности в этих обстоятельствах.

Доказательство: идеи Джеффа Джудиса

Сотрудник, который был понижен в должности в одностороннем порядке, может подать заявление в соответствии с положениями о несправедливом увольнении, содержащимися в Законе о справедливой работе 2009 года (Cth), но только при определенных обстоятельствах. Если оставить в стороне другие предусмотренные законом требования и сосредоточиться только на одностороннем понижении в должности, то, сможет ли сотрудник подать заявление, зависит от ответа на два вопроса:

• Было ли понижение в должности?
• , если так, было ли понижение исключено условиями s.386 (2) (с)?

При рассмотрении пункта (а) необходимо различать понижение в должности на практике и понижение в должности по закону.

Произошло ли понижение в должности по закону, зависит от условий трудового договора с работником и любого другого соответствующего юридического документа, такого как награда или договор предприятия. Мойл демонстрирует различие между понижением в должности на практике и понижением в должности по закону. Г-н Мойл выполнял роль руководителя группы около двух лет, когда ему было приказано отказаться от этой роли и вместо этого выполнять роль офицера безопасности без обязанностей руководителя группы с пониженной оплатой.Хотя обычно это рассматривалось бы как понижение в должности, Комиссия установила, что по закону это было не так, потому что условия трудового договора г-на Мойла позволяли работодателю давать такие указания. По этой причине заявление г-на Мойла было недействительным.

Если бы судебная коллегия пришла к выводу, что договор не разрешает руководство и имеет место понижение в должности по закону, пункт (b) стал бы релевантным. Тогда было бы необходимо рассмотреть действие статьи 386 (2) (c) (i), которая предусматривает, что понижение в должности не будет увольнением для целей несправедливых положений об увольнении, если понижение в должности не влечет за собой значительного уменьшение вознаграждения или обязанностей работника.

Верховный суд вынес решение по делу Эдвардс против Честерфилда

14 декабря 2011 года Верховный суд Великобритании вынес решение по объединенным апелляциям по делам Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда NHS Foundation Trust и Botham (FC) против Министерство обороны [2011] UKSC 58 . В вопрос заключался в том, может ли быть присуждена компенсация за будущие убытки, возникшие в результате несправедливого увольнения в нарушение четкого срока договор найма.В случае успеха работодатели столкнутся с исками о возмещении ущерба, намного превышающими обычную меру убытков, убытки, понесенные в соблюдение сроков их уведомления. Кроме того, такое решение позволило бы сотрудникам предъявлять высокие претензии в отношении будущих убытков, выходящих за рамки законодательных. рамки, предназначенные для предоставления исключительной юрисдикции для таких требований о приеме на работу (т.е., в частности, несправедливое увольнение).

Верховный суд Соединенного Королевства постановил, что работники не могут взыскивать убытки в гражданских судах за убытки, понесенные в результате нарушения их трудового договора. занятости в зависимости от способа их увольнения, если только нельзя сказать, что убыток предшествовал увольнению и не зависел от него.Положение поэтому остается как было; квалифицированный сотрудник имеет несправедливые права на увольнение, с помощью которых он может преследовать будущие убытки в Трибунале по трудовым спорам, ограничивается пределом, установленным законодательством для наград. В соответствии с общим правом истец может требовать возмещения ущерба, ограниченного возмещением убытков, при наличии договора трудоустройство выполнялось на законных основаниях (т.е. заработок работника в течение периода уведомления, который работодатель должен был предоставить, чтобы законно уволиться трудоустройство и, в некоторых случаях, также в течение периода, в течение которого работодатель должен был бы следовать контрактной процедуре увольнения, известной как продление Gunton ).См. Гантон против Ричмонда-на-Темзе, Лондонский городской совет [1981] Ch548, [1980] Все ER 577, 79 LGR 241.

Фон

Г-н Эдвардс был привлечен к дисциплинарной ответственности после утверждения, что он провел ненадлежащее обследование пациентки. А Было созвано дисциплинарное слушание, и г-на Эдвардса уволили в дисциплинарном порядке за грубый проступок. Г-н Эдвардс потребовал дисциплинарной процедуры по контракту применительно к его работе в Доверительном управлении, которое было нарушено из-за того, что комиссия не была должным образом сформирована.В результате этого нарушения Комиссия сделала неправильные выводы, которые, как он утверждал, не были бы сделаны, если бы они были правильно составлены, и которые повредили его репутации. Мистер Эдвардс утверждал что в результате нарушения он теперь вряд ли получит работу в секторе здравоохранения. Г-н Эдвардс возбудил дело для нарушение контракта на сумму 3,8 миллиона фунтов стерлингов за его будущие убытки.

Решения судов

Сначала требование г-на Эдвардса ограничивалось возмещением ущерба только за период его уведомления по контракту.Г-н Эдвардс попросил разрешения на подачу апелляции, что было предоставлено, но только постольку, поскольку при условии установления ответственности за нарушение контракта в дополнение к компенсации за дополнительный период В своем уведомлении по контракту г-н Эдвардс также имел право на компенсацию за дополнительный период, который потребовался бы для проведения дисциплинарных процедура, если она была проведена и завершена в разумные сроки. Это расширение известно как расширение Gunton .

В спорном решении Апелляционный суд постановил, что г-ну Эдвардсу не должно препятствовать взыскание убытков за утрату будущего. перспективы трудоустройства. Это противоречит делам Johnson , , в которых определили, что работник не может предъявить иск о возмещении ущерба. за то, каким образом они фактически или конструктивно увольняются за пределы прав, предоставленных Парламентом и закрепленных в законодательстве для несправедливое увольнение, если только причина иска о возмещении ущерба не предшествует увольнению и не связана с ним.The Trust подала апелляцию в Верховный суд Великобритании.

Верховный суд счел, что предполагаемые нарушения договорных дисциплинарных процедур, которые привели к выводам против г-на Эдвардса, не повлияли на возникли независимо от увольнения, заявленные убытки были связаны с увольнением, и, следовательно, иск подпадал под действие так называемого Johnson «зона отчуждения». См. Джонсон против Unisys Limited [2011] UKHL 13.

Слушание в Верховном суде Edwards вместе с Botham постановило, что сотрудники не могут взыскивать убытки в гражданских судах за понесенные убытки. в результате нарушения их трудового договора в отношении способа их увольнения, если только нельзя сказать, что эта потеря предшествовала и была независимо от увольнения и соответствует аргументации, приведенной в решении от Johnson .

Верховный суд также постановил, что, поскольку парламент определил, что установленный законом режим несправедливого увольнения должен быть средством, с помощью которого работник могут преследовать будущие убытки, связанные с их увольнением, с учетом определенных установленных законом ограничений (например,грамм. короткие сроки исковой давности, квалификационные сроки трудоустройство и ограничение на компенсацию), со стороны судов было неправильным расширять принципы общего права и позволять сотрудникам обходить законодательные требования при предъявлении исков о будущих убытках. Таким образом, апелляции в жалобах Edwards и Botham были отклонены, а права сотрудников на требовать возмещения убытков за нарушение контракта в связи с их увольнением были ограничены правами в отношении их сроков уведомления и продления G до .Решение Верховного суда было принято большинством от четырех до трех человек.

Комментарий

Решение по делу Edwards , возможно, является облегчением для работодателей, поскольку оно восстанавливает статус-кво, определяя, что любое вознаграждение ограничено в несправедливое увольнение до установленных законом ограничений и в соответствии с общим правом на период уведомления сотрудника и любое разумное время, которое должно было быть потрачено проведение надлежащей дисциплинарной процедуры / увольнения.

Решение Апелляционного суда по делу Edwards представляло реальный и существенный финансовый риск для работодателей, поскольку разрешало судам присуждать возмещение будущих убытков, возникших в результате увольнения сотрудника. Если бы это решение оставалось в силе, работодатели могли бы столкнуться с очень серьезными рисками. существенные претензии в отношении будущих убытков, если они уволили сотрудника при обстоятельствах, при которых дисциплинарный процесс / процесс увольнения по контракту не применялся. должным образом, вместе с дополнительным судебным разбирательством по вопросу о том, была ли это договорная процедура.К счастью, Верховный суд закрыл эти шлюзы на данный момент.

Расторжение трудового договора в Норвегии

Основания для расторжения

Основаниями увольнения являются: i) увольнение работника по служебным причинам; ii) увольнение сотрудника по причинам, связанным с отдельным сотрудником; iii) коллективное увольнение по объективным причинам; iv) увольнение работника; v) истечение срока контракта или окончание конкретной работы; и vi) смерть работодателя, выход на пенсию или постоянная болезнь.

Коллективное увольнение

Увольнения по экономическим, техническим, организационным или производственным причинам считаются коллективными, если не менее 10 сотрудников получили уведомление об увольнении в течение 30 дней. Другие формы увольнения, не обоснованные причинами, связанными с отдельным сотрудником, должны быть включены в расчет при условии, что не менее 5 сотрудников будут сокращены. Когда работодатель рассматривает возможность увольнения нескольких сотрудников одновременно, он должен соблюдать строгую процедуру.Работодатель должен проводить информационные и дискуссионные встречи с представителями работников и информировать Управление по труду и социальному обеспечению о массовом сокращении. Работодатель должен определить группу отбора и критерии отбора сотрудников, которые могут получить уведомление о увольнении. После того, как сотрудники проинформированы, должны быть проведены индивидуальные встречи с сотрудниками, которые могут быть уволены.

Индивидуальные увольнения

Увольнение должно быть объективно обосновано обстоятельствами, связанными с деятельностью предприятия, работодателем или работником.Это касается как индивидуальных, так и коллективных увольнений. Перед принятием решения об увольнении с уведомлением работодатель обсуждает этот вопрос с работником и избранным представителем работника, если сам работник не желает этого. Само уведомление о расторжении должно быть оформлено в письменной форме и должно соответствовать определенным минимальным требованиям. В случае серьезного нарушения обязательств любая из сторон может немедленно прекратить работу по причине без соблюдения срока уведомления.Среди уважительных причин для немедленного увольнения – преступления против работодателя.

Требуется ли выходное пособие?

В Норвегии нет установленного законом права на выходное пособие. Единственная выплата, на которую имеет право работник, – это обычная заработная плата и дополнительные договорные выплаты в течение периода уведомления в соответствии с условиями найма. Многие предприятия сразу же связаны различными коллективными договорами о выплате сотрудникам выходного пособия.Кроме того, работодатели, которые не связаны каким-либо коллективным договором, могут предложить какой-либо пакет выходных пособий, включая, например, профессиональную подготовку, образование, освобождение от работы, выходное пособие и т. Д. Право на такие льготы есть обычно при условии, что работник заключает договор об увольнении, согласно которому работник, в частности, отказывается от права возбуждать судебное разбирательство в соответствии с Законом о занятости. Соглашения о расторжении договора могут быть заключены до того, как сотрудник получит уведомление или после того, как уведомление будет сделано.

Соглашения о раздельном проживании

Заключение мирового соглашения сторонами не требуется. Однако для получения ясности между сторонами это считается лучшей практикой.

Средства правовой защиты для сотрудников, пытающихся оспорить незаконное увольнение

Работник имеет право на переговорную встречу с работодателем, но только в том случае, если работник был уведомлен в течение двух недель после увольнения. Сотрудник может принять решение об увольнении или оспорить его.Если сотрудник оспаривает уведомление о увольнении, он будет иметь право оставаться на своей должности до тех пор, пока суд не разрешит дело, при условии, что сотрудник завершил испытательный срок. Это, в худшем случае, может занять два-три года. В течение этого периода работник имеет право продолжать работать в обычном режиме и получать обычную заработную плату.

Закон о разоблачителях

Закон о рабочей среде регулирует право работника уведомлять работодателя, государственные органы, средства массовой информации или других лиц в случаях изобличения.Работник имеет право уведомить работодателя об условиях применения цензуры. То же самое и с работниками, нанятыми из агентств временной занятости. Сотрудник должен действовать ответственно при отправке такого уведомления, несмотря на право уведомлять в соответствии с обязанностью уведомлять или процедурами предприятия по уведомлению. То же самое относится к уведомлению надзорных органов или других государственных органов. Преследование сотрудника, сделавшего такое уведомление, запрещено.То же самое касается работников, нанятых из агентств временной занятости. Запрет распространяется как на работодателей, так и на нанимателей. Любой, кто подвергся незаконному преследованию, может потребовать компенсацию без учета вины работодателя или нанимателя.

1 января 2020 года вступили в силу новые правила информирования о нарушениях на рабочем месте. Изменения в соответствующей главе Закона о рабочей среде в основном способствуют разъяснению действующего законодательства, но также включают некоторые существенные изменения.Среди изменений, сфера персонала, на которую распространяется действие положений о разоблачении, расширена, включая студентов и заключенных, когда эти лица выполняют работу. Кроме того, теперь в законе предусмотрена обязанность работодателя следить за уведомлением об условиях, влекущих за собой наказание. Кроме того, понятие условий, подлежащих осуждению, в которых заключена сфера действия правил, проиллюстрировано в законе, так же как запрет репрессалий определяется в законе. Для работодателей, работающих в повседневной работе, важное практическое изменение связано с требованиями к процедурам уведомления предприятий.

Полная и частичная безработица ТПУ 460,35

Выходное пособие, увольнение или выходное пособие

Выходное пособие не является заработной платой для целей страхования от безработицы. В Кодексе страхования по безработице штата Калифорния нет специального раздела, который декларировал бы, что выходное пособие не является заработной платой. Мы цитируем статью 1265, когда заявляем, что выходное пособие не является заработной платой. Право на это основано на деле, вынесенном Верховным судом Калифорнии в 1965 году.

Пауэлл

Верховный суд Калифорнии постановил в деле Пауэлл и Берд против Калифорнийской апелляционной комиссии по страхованию от безработицы (63 Cal. 2d 103, 1965), что увольнение и выходное пособие не являются заработной платой для целей страхования по безработице.

По делу Пауэлла сотрудники были уволены и переведены в резерв. В случае Берда сотрудники были уволены безвозвратно, поскольку работодатель прекратил деятельность. Уволенные сотрудники получали выходное пособие или пособие при увольнении в соответствии с действующими коллективными договорами.

уволенные лица подали требования о выплате пособия по страхованию от безработицы, и Департамент дисквалифицировал истцов, поскольку он постановил, что выходное пособие и выходное пособие являются заработной платой и подлежат распределению на период после прекращения трудовых отношений. Истцы подали апелляции на отказ в выплате пособий. Департамент был подтвержден по апелляции.

Истцы инициировали судебное разбирательство, и 30 июня 1965 г. Верховный суд Калифорнии вынес свое решение.В своем решении суд постановил, что в первую очередь необходимо решить вопрос о том, были ли истцы «безработными» по смыслу статей 1251 и 1252 Кодекса страхования от безработицы.

Суд сослался на раздел 1252, который частично предусматривает, что физическое лицо является «безработным» в течение любой недели, в течение которой он не оказывает никаких услуг и за которую ему не выплачивается заработная плата. Вопрос, который необходимо решить, заключался в том, являются ли выходное пособие и выходное пособие заработной платой и, если да, то можно ли распределять заработную плату на период сразу после увольнения.

Заявители утверждали, что выходное пособие и выходное пособие не являлись заработной платой, “поскольку такие выплаты не являются компенсацией за услуги, а скорее представляют собой частичную компенсацию потери ожидаемого будущего дохода, нынешней необходимости сохранять и приобретать новые навыки и необходимости искать и получать новые рабочие места без права трудового стажа “. Истцы утверждали, что выплаты при увольнении и увольнении производились не за конкретную неделю, а были основаны на услугах, оказанных до увольнения.

Истцы утверждали, что выходное пособие и выходное пособие были отличны от отпускных и оплаты за уведомление, поскольку работники не имели законного права на получение выходного пособия или увольнения. Истцы утверждали, что эти выплаты (выходное пособие и выходное пособие) были разными, поскольку коллективные договоры отдельно предусматривали отпускные и выплаты вместо уведомления.

Суд отметил, что ранее он рассматривал вопрос о том, являлось ли выходное пособие заработной платой в деле Bradshaw vs.Комиссия по стабилизации занятости Калифорнии (46 Cal. 2d 608, 1946). В этом деле Суд постановил, что выходное пособие является заработной платой и что заработная плата распределяется на период сразу после прекращения трудовых отношений. В своей аргументации Суд заявил, что не должно быть дублирования пособий и что пособия по безработице не предназначены для защиты сотрудников, уже находящихся под защитой в течение того же периода времени в соответствии с их частными контрактами.

Суд заявил, что нет необходимости повторно исследовать Брэдшоу, чтобы определить, применимы ли выводы в деле Брэдшоу к двум делам, которые он тогда рассматривал.Суд заявил, что нет необходимости пересматривать Брэдшоу, потому что принципы, указанные в деле Брэдшоу, то есть отсутствие дублирования льгот, были отменены принятием Раздела 1265 в 1959 г.

Суд отметил, что Законодательное собрание в 1959 г. ввело в действие раздел 1265 Кодекса страхования от безработицы, который, в частности, предусматривал:

“Несмотря на любые другие положения этого раздела (который включает разделы 1251 и 1252), выплаты физическим лицам по плану.. . установлен работодателем. . . с целью дополнения пособия по безработице пособие по безработице не должно толковаться как заработная плата. . . и преимущества. . . нельзя отрицать. . . из-за поступления платежей по таковым. . . планы. Настоящая поправка объявляется просто разъяснением первоначального намерения Законодательного собрания и не является существенным изменением и соответствует существующему административному толкованию закона ».

Суд постановил, что дополнительные планы пособий по безработице не были единственными планами, подпадающими под действие статьи 1265.Суд заявил, что законодательное намерение, содержащееся в статье 1265, было достаточно широким, чтобы включить в его формулировки увольнение и выходное пособие в двух рассматриваемых делах.

Работодатель и Правление в своих аргументах перед Судом утверждали, что положения Раздела 1265 должны быть ограничены определенными типами выплат по планам, которые прямо заявляют, что целью выплаты является дополнение пособия по безработице.Они утверждали, что, поскольку в коллективных договорах, которые предусматривали выходное пособие и пособие при увольнении, не было указано, что цель выплаты заключалась в дополнении пособия по страхованию от безработицы, выплаты не должны подпадать под действие положений статьи 1265.

Суд постановил, что для определения того, что было чем-то, по присвоенному ярлыку, нужно было поставить форму перед сущностью. Суд заявил: «Решение вопроса в соответствии с прилагаемым ярлыком, как настаивают респонденты, будет придавать большее значение форме, чем содержанию, и такое решение не соответствует очевидному законодательному намерению, выраженному в статье 1265, по расширению охвата пособия по страхованию от безработицы.«

Суд пришел к выводу, что выходное пособие и пособие по увольнению в двух рассматриваемых делах не являлись заработной платой, а являлись формой дополнительных пособий по безработице.

Критерии выходного пособия

Выплата при увольнении уволенному сотруднику представляет собой выходное пособие, если выполняются следующие условия:

• Выплаты производятся в соответствии с положениями плана или политики компании.
• План или политика предусматривает выплату сотрудникам, уволенным по определенным причинам, например, увольнение с должности, сокращение срока действия, закрытие и т. Д. Выплаты доступны для определенного класса или группы сотрудников.
• План не обязательно должен быть доступен для всех сотрудников, чтобы выплаты составляли выходное пособие, но они должны быть доступны для класса или группы сотрудников, например, для наемных сотрудников, для почасовых сотрудников, для представленных сотрудников, для руководства и т. Д.Выплата должна производиться с целью дополнения пособия по страхованию от безработицы.
• В плане не может быть конкретно указана цель платежа. Если да, то не нужно специально указывать цель дополнить пособие по страхованию от безработицы.

Некоторые из причин, по которым работодатели выдвигают планы, – это, например, «признать прошлые услуги», «предоставить дополнительную финансовую помощь, пока сотрудники ищут другую работу», «обеспечить мост между рабочими местами», чтобы помочь облегчить травму безработицы »,« деньги совести »и т. д.

Мы считаем, что целью является дополнение пособия по страхованию от безработицы, если работодатель указывает одну из вышеперечисленных причин в качестве цели выплаты.

Каждый раз, когда возникает вопрос о том, является ли выплата работнику по плану вознаграждений работодателя заработной платой, цель плана должна рассматриваться в соответствии с разделом 1265. Интервьюер должен установить, за что выплачивается оплата, почему работодатель совершает платеж, должно ли физическое лицо что-либо делать для получения платежа и т. д.

Если установлено, что выплата соответствует положениям статьи 1265 Кодекса UI, выплата не является заработной платой для целей страхования от безработицы. Способ оплаты, то есть единовременная или периодическая, не определяет размер платежа. Выплата единовременной или периодической выплаты не имеет значения при принятии решения о том, является ли выплата заработной платой. Вопрос о том, существует ли план работодателя, должно ли лицо что-либо делать, чтобы получить оплату по этому плану, и цель платежа являются решающими.факторы при определении того, подпадает ли платеж под положения статьи 1265.

Citroen

В течение многих лет выходное пособие выплачивалось единовременно, но с годами эта практика изменилась. Работодатели все чаще выплачивают выходное пособие, которое причитается с регулярными интервалами в период выплаты заработной платы.

Апелляционный суд Калифорнии в деле Citroen Cars Corporation против Калифорнийского апелляционного совета по страхованию от безработицы (107 Cal.Приложение. 3rd 945, 1980) рассматривал вопрос о том, были ли периодические выплаты уволенным работникам выходным пособием или эти выплаты составляли заработную плату.

В этом случае компания решила закрыть свой завод, расположенный в Лос-Анджелесе. Закрытие вступило в силу 31 декабря 1977 года. У компании не было формальной политики, требующей выплаты выходного пособия или выходного пособия уволенным сотрудникам. Ранее компания неофициально, время от времени, выплачивала выходное пособие уволенным сотрудникам.

Компания разработала план закрытия. 30 декабря 1977 года компания уведомила сотрудников о том, что их трудовые отношения были уволены с 31 декабря. Компания сообщила сотрудникам, что будет выплачивать так называемое выходное пособие всем сотрудникам, уволенным из-за закрытия завода, при условии, что они подписали разрешение, подтверждающее, что выплата была произведена в полном объеме для удовлетворения всех претензий сотрудников к компании.

Размер выходного пособия, на получение которого имел право человек, зависел от стажа работы в компании.Компания сообщила сотрудникам, что будет периодически выплачивать выходное пособие и что покрытие льгот будет продолжаться в течение периода, покрываемого выходным пособием.

Два человека подали иски о выплате пособий, и Департамент определил, что эти выплаты были выходным пособием. Работодатель обжаловал это решение. Решение Департамента было подтверждено судьей по административным делам, а затем Советом.

Работодатель подал прошение о выдаче мандата, требуя от Совета отменить свое решение.Работодатель утверждал, что компания не намеревалась дополнить пособие по страхованию от безработицы, а заменить его. Работодатель утверждал, что, поскольку выплаты производились периодически, это была заработная плата, указанная в Прецедентном решении о выплате пособий P-B-4.

В поддержку своей позиции работодатель утверждал, что выплата не являлась выходным пособием, потому что у компании не было политики, которая требовала бы, чтобы компания производила выплаты, а работники имели законное право на получение выплат.

Суд постановил, что выплаты явно не были продолжением выплаты заработной платы, как определено в PB-4, поскольку (1) выплаты были доступны определенному классу или группе сотрудников и (2) выплаты производились в соответствии с планом, который компания разработан для закрытия.

Суд заявил, что Раздел 1265 не устанавливает никаких требований относительно того, когда план должен был быть создан, или как долго он должен был действовать, чтобы соответствовать его условиям.Кроме того, суд постановил, что сотрудники не имели законных прав на выплаты, поскольку от них требовалось подписать общее освобождение, и они не получали выплаты, если они не подписывали освобождение.

Суд пришел к выводу, что выплаты, произведенные работодателем, были фактически выходным пособием, а не заработной платой.

Таким образом, выплаты, которые производятся с регулярными интервалами в период выплаты заработной платы и которые производятся в соответствии с планом компании, который предусматривает такую ​​выплату определенному классу или группе сотрудников, являются выходным пособием, а не заработной платой, несмотря на то, что работодатель продолжал страхование пособий для период, покрываемый выплатами.

Существуют и другие виды выплат при увольнении, которые не подпадают под действие статьи 1265, но не являются заработной платой.

Например, в Решении о выплате пособий 6502 Правление рассмотрело дело заявителя, который получал восьминедельное «выходное пособие» в то время, когда заявитель достиг пенсионного возраста работодателя. Совет постановил, что это «выходное пособие» не является заработной платой, и сказал:

“Статья 932 Кодекса гласит:

932.«Заработная плата» не включает какие-либо выплаты, произведенные работнику в связи с выходом на пенсию, включая любые суммы, выплачиваемые работодателем по страхованию или аннуитетам, или в фонд для обеспечения любых таких выплат.

Единственной причиной выплаты истцу так называемого «выходного пособия» было «выход на пенсию» истца. Таким образом, мы считаем, что такая выплата на самом деле не была выходным пособием и не была включена в термин «заработная плата» из-за положений статьи 932 Кодекса.«

В решении о выплате пособий 6505 работодатель планировал переместить свой завод из Лос-Анджелеса в Стоктон в конце сезона 1955–1956 годов. В целях предотвращения массового оттока рабочих и, как следствие, прекращения работы компании в сезоне 1955-1956 годов коллективный договор был дополнен следующим соглашением:

“A. Сотрудник, который становится лишним и навсегда уволен из-за переезда Ассоциации в Стоктон, имеет право на увольнение при соблюдении следующих условий:

1.Он будет иметь выслугу лет с 1 сентября 1955 г. или ранее.

2. Он должен оставаться на своей работе в Ассоциации до тех пор, пока глава его отдела не освободит его ».

Комиссия постановила, что эти выплаты были заработной платой, и сказала:

“Хотя выплаченные суммы были обозначены в коллективном договоре как выплата за увольнение, очевидно, что основная цель выплат заключалась в том, чтобы побудить заявителей оставаться готовыми к трудоустройству в течение сезона 1955-1956 годов, а не в качестве пособия. дублирование страховых выплат по безработице.Соответственно, мы находим, что указанные здесь платежи носили характер бонуса. . . и должным образом относиться к периоду до увольнения “.

Правление в Решении 6509 о льготах рассмотрело претензии работников комбикормового завода. Комбикормовый завод прекратил работу, и заявители были уволены. Союз истцов запросил выходное пособие для сотрудников, но получил отказ. Позже на заседании исполкома работодателя было принято решение о выплате истцам выплаты “увольнения или увольнения”.Совет постановил, что эти выплаты были бонусами и были отнесены на период до прекращения. Совет сказал:

“Что касается выплат в размере 500 долларов, произведенных трем другим заявителям, работодатель определил им выходное пособие. Однако это определение не обязательно означает, что они являются выходным пособием … В отличие от выходного пособия, которое выплачивается при увольнении. оплаты услуг служащего, чтобы поддержать его в период безработицы, эти выплаты производились через несколько недель после прекращения трудовых отношений.. . . Кроме того, работодатель отклонил ходатайство профсоюза о выплате выходного пособия, но после этого по собственной инициативе и без каких-либо юридических обязательств решил выделить 500 долларов некоторым избранным сотрудникам из-за их многолетнего опыта работы в организации. Основываясь на этих фактах, мы считаем, что выплаты представляли собой премии, полученные в периоды занятости заявителей, и, как таковые, были заработной платой, распределяемой на соответствующие периоды до увольнения ».

В каждом из вышеперечисленных случаев при более тщательном рассмотрении было установлено, что выходное пособие было не видом выходного пособия, а либо премией, либо пенсионным пособием.

Единовременные выплаты выплачиваются некоторым военнослужащим, вышедшим в отставку по собственному желанию. Согласно заявлению Комитета Сената по делам вооруженных сил, цель выплат:

“Следует подчеркнуть, что комитет не предполагает, что единовременная выплата должна рассматриваться как прецедент. Комитет признает, что не существует законодательного обязательства по выплате единовременной выплаты для непостоянных штатных сотрудников.В то же время необходимое законодательство, изменяющее обычную точку выхода на пенсию для этих офицеров, создает определенные трудности в изменении долгосрочных планов карьеры этих офицеров. Цель этой выплаты – оказать определенную помощь в адаптации к необходимым изменениям в их возвращении к гражданской жизни ».

Поскольку ясно, что цель единовременной выплаты состоит в том, чтобы помочь офицеру приспособиться к его преждевременному и неожиданному освобождению от гражданской жизни, выплата не является премиальной выплатой «в связи с выходом на пенсию». поскольку этот термин используется в разделе 932 Кодекса.Хотя соответствующая выплата производится во время принудительного выхода на пенсию, она не является дополнением к пенсии и не связана с ней и не производится в связи с выходом на пенсию. Следовательно, единовременные выплаты представляют собой выплаты при увольнении или увольнении, производимые в соответствии с планом в пользу офицеров, и, таким образом, подпадают под действие положений статьи 1265. Поскольку применяется статья 1265, эти выплаты не являются вычетом из заработной платы, и заявители не имеет права на получение пособия из-за получения этих платежей.

Некоторые федеральные гражданские служащие могут иметь право на выходное пособие в соответствии с разделом 9 публичного закона 89-301, Закона о заработной плате федеральных служащих 1965 года. То же правило, что выходное пособие не является заработной платой, применяется к этим служащим, которые могут получать выходное пособие. .

Получение начисленных отпускных не влияет на право бывшего военнослужащего на получение пособия. Это относится к утверждениям UI и UCFE, а также к UCX.

Все, что вам нужно знать о заявлениях о несправедливом увольнении

Могу ли я подать заявление о несправедливом увольнении?

Первым шагом к любому несправедливому иску об увольнении является определение того, соответствуете ли вы требованиям.Право на несправедливое увольнение имеют только люди, отвечающие этим требованиям.

Чтобы иметь право, вы должны быть:

• Сотрудник (не рабочий или независимый подрядчик)
• Непрерывная работа более 2 лет
• Прекращено

Давайте подробнее рассмотрим каждый из них по очереди:

Вы были сотрудником

На обыденном языке «сотрудник» часто означает просто того, кто работает на кого-то другого.Но юридическое определение этого слова намного строже.

Многие права, связанные с трудовым законодательством, связаны с вашим статусом занятости. Эта таблица дает представление о том, как эти права распределяются в отношении сотрудников, рабочих и самозанятых подрядчиков:

	Сотрудник	Рабочий	Самостоятельная работа
Установленное законом пособие по болезни	✔	✖	✖
Установленный законом отпуск по беременности и родам, отцовство, усыновление и совместный отпуск по уходу за ребенком и заработная плата	✔	Рабочие получают только заработную плату – не увольняются	✖
Минимальные сроки уведомления	✔	✖	✖
Защита от недобросовестного увольнения	✔	✖	✖
Право на гибкую работу	✔	✖	✖
Отгул на случай аварии	✔	✖	✖
Установленное законом вознаграждение за увольнение	✔	✖	✖
Минимальная национальная заработная плата	✔	✔	✖
Защита от неправомерного удержания из заработной платы	✔	✔	✖
Защита рабочего времени	✔	✔	✖
Защита от незаконной дискриминации	✔	✔	Некоторые подрядчики могут получить защиту
Если работаешь неполный рабочий день, защита от дискриминации на этом основании	✔	✔	✖
Защита от изобличения	✔	✔	Некоторые подрядчики могут получить защиту

Фактические трудовые отношения определяют ваш статус занятости, а не то, во что могут верить другие или вы.Даже если ваш бывший «работодатель» считает, что вы не являетесь сотрудником, это не обязательно означает, что они правы! Если сомневаетесь, посоветуйтесь.

Если ваш статус занятости оспаривается, суд по трудовым спорам должен будет решить, были ли вы на самом деле работником или нет. Трибунал по трудовым спорам изучит фактические детали взаимоотношений между вами и вашим «работодателем» и вынесет решение на основании фактов.

В качестве примера такого рода споров можно привести недавний спор с участием компании Uber, таксомоторной компании, о том, работали ли ее водители на компанию или были самозанятыми.Хотя Uber утверждал, что их водители работали не по найму, Суд по трудовым спорам решил иначе.

Прочтите нашу запись в блоге: Каковы мои права? Статус занятости и гиг-экономика для получения дополнительной информации по этой теме.

Итак, как узнать, являетесь ли вы сотрудником или нет?

Под работниками по закону понимаются лица, заключившие трудовой договор или работающие в соответствии с ним.

Большинство трудовых договоров заключаются в письменной форме, и вы должны будете подписать копию, когда начнете работать на своего работодателя.Однако закон также признает подразумеваемые трудовые договоры, т. Е. Договоры, которые не были записаны, но могут быть «предположительно» существующими в силу характера рабочих отношений между вами и вашим работодателем.

Это может сбивать с толку, но некоторые из основных признаков того, что вы являетесь сотрудником, включают:

• Письменный трудовой договор.
• Справочник сотрудника.
• Уплата налога PAYE.
• Не несет ответственности за ваши собственные налоговые декларации и т. Д.
• Наличие пенсионного плана по месту работы.

Определение сотрудника:

Юридическое определение наемного работника содержится в Законе о правах в сфере занятости 1996 года (статья 230).

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно вашего статуса занятости, свяжитесь с нами, чтобы обсудить ваши обстоятельства.

Вы работали более 2 лет

В большинстве случаев защита от несправедливого увольнения или увольнения начинается только после того, как вы проработали 2 года или более непрерывно.

Слово «непрерывно» имеет большое значение.Некоторые перерывы в вашей работе могут помешать вам выполнить требование о непрерывной работе в течение 2 лет.

Положения о том, что такое непрерывная занятость, сложны, но в общих чертах:

• Предполагается, что ваша работа будет постоянной, если ваш работодатель не докажет иное.

Этот минимальный период непрерывной работы может стать серьезным препятствием для подачи несправедливых заявлений об увольнении. Недобросовестный работодатель может уволить своего сотрудника до того, как будет достигнут необходимый стаж работы, намеренно, чтобы избежать потенциального несправедливого иска об увольнении.

Однако, если вы не работали непрерывно в течение минимального периода, существуют ситуации, когда вы все равно можете подать заявление о несправедливом увольнении. Это где:

• Вас уволили по причине, связанной с «защищенным признаком», то есть вы подверглись дискриминации по следующим основаниям:
  • Возраст
  • Секс
  • Сексуальная ориентация
  • Инвалидность
  • Изменение пола
  • Семейное положение
  • Беременность и материнство
  • Религия или вера
  • Раса / национальность / этничность

• Вас уволили из-за членства в профсоюзе или деятельности.
• Вы уволены за службу в резервных вооруженных силах.
• Применяется исключение, указанное в Законе о правах в сфере занятости 1996 года. Есть ряд определенных исключений. Некоторые из наиболее значимых перечислены ниже. В целом они защищают сотрудников при увольнениях, связанных с:

Вас уволили

Чтобы подать заявление о несправедливом увольнении, вы должны быть уволены вашим работодателем. Это может показаться очевидным, особенно если увольнение имеет его повседневное значение – т.е. что вас уволили или уволили с работы. Однако в большинстве ситуаций вы не можете требовать несправедливого увольнения, если вы уволились или решили оставить работу самостоятельно.

Из этого правила есть несколько важных исключений. Например:

• Если вас вынудили уйти, например, в ситуациях, когда вам сказали «уйти в отставку или быть уволенным», ваш уход все равно может считаться увольнением; или
• Если вы можете успешно доказать, что имело место «конструктивное увольнение» – см. « Различные увольнения: несправедливое увольнение, конструктивное увольнение и незаконное увольнение »

Увольнение может включать другие, менее очевидные способы прекращения вашего трудового договора.Например, если вы работали по срочному контракту, и он не был продлен в конце срока, это может представлять собой увольнение.

Все трудовые договоры включают периоды уведомления, указанные в трудовом договоре или внесенные в закон. Обычно это означает, что если вы или ваш работодатель желаете прекратить работу, должен пройти период времени (с даты, когда было направлено уведомление) до фактического прекращения действия контракта. Независимо от того, сделано ли уведомление или нет, не имеет значения, считается ли окончание вашего контракта увольнением или нет, но это может иметь значение и в других отношениях – см. «Незаконное увольнение» в разделе «. Различные увольнения: несправедливое увольнение, конструктивное увольнение и неправомерное увольнение ‘, ниже .

Когда увольнение считается несправедливым?

Если вы соответствуете критериям участия, у вас будет право не быть уволенным несправедливо. Это означает, что ваш работодатель должен иметь возможность обосновать свое решение уволить вас как справедливое – иначе это будет несправедливым увольнением.

Определение того, что справедливо, может быть сложной задачей. Трибунал по трудовым спорам предпримет несколько шагов для решения этого вопроса. Хотя не каждое дело передается в суд, следует использовать такой подход для оценки силы вашего дела.

Вот шаги, которые необходимо учитывать…

Теперь давайте обсудим каждый шаг более подробно…

ШАГ 1. Какова причина (или основная причина) вашего увольнения?

Ваш работодатель должен указать причину или основную причину вашего увольнения при защите от несправедливого иска об увольнении.

Кроме того, ваш работодатель по закону обязан предоставить вам письменное заявление о том, почему вы были уволены, если вы соответствуете определенным условиям.Это может быть использовано в качестве доказательства в любом иске о несправедливом увольнении.

Эти условия:

• Вы должны непрерывно работать в течение 2 лет или более (аналогично требованию о праве на несправедливое увольнение)
• Вы должны запросить эту справку у своего работодателя

Письменное заявление вашего работодателя должно быть предоставлено в течение 14 дней с момента вашего запроса, и в нем должна быть указана причина вашего увольнения. Если они приводят более одной причины, они также должны указать, какая из них является основной.

Если ваш работодатель указывает ложные или неточные причины, Суд по трудовым спорам может определить действительные причины вашего увольнения и судить, было ли это справедливым на их основании.

ШАГ 2 – Причина автоматически несправедлива?

Существует ряд причин для увольнения, которые ваш работодатель не сможет обосновать. Это означает, что если одна из этих причин является основанием для вашего увольнения, это автоматически будет несправедливо. Автоматически несправедливыми основаниями для увольнения являются:

• Дискриминация – Это может быть основано на любых защищаемых характеристиках возраста, расы, инвалидности, пола, смены пола, сексуальной ориентации, брака / гражданского партнерства, беременности / материнства, а также религии или убеждений.
• Беременность и роды – Если вас увольняют во время беременности или по причинам, связанным с родами, это автоматически может быть несправедливо. Это также может представлять собой дискриминацию. Однако это не может быть автоматически несправедливым, если в организации, в которой вы работали, было 5 или менее сотрудников.
• Заявление о конкретных законных правах в сфере занятости – Сюда входит длинный список установленных законом прав, предусмотренных Законом о правах в сфере занятости 1996 года. Некоторые из наиболее распространенных примеров – это права на:
  • Вернуться к работе после беременности
  • Платы за резерв
  • Письменные сведения о трудоустройстве
  • Отстранение от работы по состоянию здоровья
  • Восстановить самовольные удержания из заработной платы
• При передаче предприятия – при передаче предприятия предприятие передается от одного работодателя к другому.См .: Заявления TUPE.
• Сообщение о нарушениях .
• Членство / деятельность профсоюзов.
• Участие в забастовках отдельных видов.
• За проведенные правонарушения.

Если причина автоматически является несправедливой, то нет необходимости выполнять другие шаги для определения справедливости.

ШАГ 3 – Есть ли потенциально справедливая причина?

Если их причина не является автоматически несправедливой, ваш работодатель должен будет доказать, что она была справедливой.С юридической точки зрения существует несколько категорий причин, которые «потенциально» справедливы. Ваш работодатель должен будет указать, к какой из этих категорий относится его причина. Категории:

• Возможности и квалификация
• Поведение
• Резервирование – , если ваша позиция больше не требуется.
• Незаконность – , если оставаться на своей должности, это приведет к нарушению некоторых правовых положений либо с вашей стороны, либо со стороны вашего работодателя.
• Другая «существенная причина» – это что-то вроде «всеобъемлющей» категории, которую работодатель может использовать, если он считает, что у него есть веская причина уволить вас, но которая не попадает ни в одну из других категорий.

ШАГ 4 – Действительно ли причина справедлива в данных обстоятельствах?

Даже если причина вашего работодателя попадает в одну из потенциально справедливых категорий, это не означает, что ваше увольнение было справедливым.

При определении того, было ли ваше увольнение справедливым или несправедливым, Трибунал по трудовым спорам примет во внимание:

• Действовал ли ваш работодатель разумно, посчитав причину достаточной для вашего увольнения.Это будет включать рассмотрение обстоятельств вашего работодателя, таких как размер и ресурсы его организации.
• Обсуждение существа дела и решение вопросов в соответствии с правовыми принципами справедливости.

Трибунал по трудовым спорам решит этот вопрос не путем выяснения того, что они сделали бы на месте вашего работодателя, а путем выяснения того, что сделали бы ряд разумных работодателей. Если будет сочтено, что действия вашего работодателя подпадают под этот диапазон разумных ответов, ваше увольнение не будет несправедливым.

Порядок увольнения и несправедливость

Если ваш работодатель не выполнил надлежащую процедуру при увольнении вас, это не обязательно означает, что ваше увольнение было несправедливым. Однако ваш работодатель должен показать, что, если бы он следовал правильной процедуре, он все равно уволил бы вас – и что их причина является справедливой.

Исключением может быть несправедливая процедура . В этих обстоятельствах это может представлять собой несправедливое увольнение, даже если само увольнение было по уважительной причине.

Как мне подать заявление о несправедливом увольнении и что произойдет?

Прежде чем предпринимать какие-либо шаги в отношении несправедливого иска об увольнении, настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией к специалисту по трудоустройству. Они могут помочь вам оценить силу вашего дела и порекомендовать вам перспективы успеха. Если ваша претензия вряд ли будет успешной, лучше узнать об этом как можно раньше.

Хотя обращение за юридической консультацией должно рассматриваться как решающий шаг, вам не нужно давать указание этому солиситору или любому другому лицу представлять вас в вашем деле.Закон не требует, чтобы адвокат действовал от вашего имени в случае несправедливого увольнения.

Тем не менее, трудовое законодательство может быть очень сложным, и вы можете быть более уверены в своих шансах на успех в своем заявлении о несправедливом увольнении, если будете полагаться на профессиональный опыт.

Первым шагом к подаче иска является подача дела в организацию под названием ACAS. Вы обязаны сделать это по закону, так как вы не можете подать иск через Трудовой трибунал без «сертификата» от ACAS, подтверждающего, что они были уведомлены.Тем не менее, вы можете разрешить ваше несправедливое заявление об увольнении вообще без обращения в суд по трудовым спорам. Это происходит в рамках процесса «Раннего согласования» ACAS.

БСПС и раннее примирение

ACAS – это служба по арбитражу, примирению и консультациям. Это независимый орган, цель которого – помочь сотрудникам и работодателям разрешать трудовые споры. Они предоставляют консультации и обучение, а также предоставляют услуги примирения. Более подробную информацию о БСПС можно найти на их веб-сайте.

Идея Early Conciliation заключается в том, чтобы помочь вам и вашему работодателю разрешить ваш иск до обращения в Трибунал по трудовым спорам. Это включает в себя попытку достичь взаимоприемлемого результата, при этом БСПС выступает в качестве «посредника». Любые договоренности, которые будут достигнуты, будут иметь форму контрактов, имеющих обязательную юридическую силу.

Если вы согласны, ACAS свяжется с вашим работодателем, чтобы узнать, готовы ли они принять участие в этом процессе. Если какая-либо из сторон – вы или ваш работодатель – не согласны участвовать в досрочной согласительной процедуре или результат не может быть согласован, ACAS выдаст свой сертификат, и вы можете приступить к подаче иска в Трибунал по трудовым спорам.БСПС должен выдать Сертификат в конце периода досрочного примирения, если вопрос не решен.

Трибунал по трудовым спорам

Получив сертификат ACAS, вы можете подать иск в Трибунал по трудовым спорам, отправив форму под названием ET1. Это можно сделать онлайн или по почте. Форма доступна на сайте правительства. Бесплатные примеры ЕТ1 можно найти на нашем сайте здесь.

Форма ЕТ1 также требует, чтобы вы предоставили подробную информацию о вашем несправедливом иске об увольнении, например, события и факты, на которые вы полагаетесь.Эти детали часто представляются в отдельном документе, сопровождающем ЕТ1, который называется «Основания иска». Наша юридическая библиотека содержит несколько примеров оснований для подачи иска о несправедливом увольнении.

Как только Трудовой суд получит вашу информацию, с вашим работодателем свяжутся и попросят предоставить официальный ответ в форме, называемой ЕТ3.

Трибунал по трудовым спорам затем займется делом, чтобы установить даты обмена доказательствами, такими как, например, свидетельские показания, а также назначить слушание.Если претензия не будет урегулирована или отозвана, состоится слушание. Слушание предполагает, что Трибунал по трудовым спорам выслушает аргументы обеих сторон и вынесет свое решение.

Важно знать, что претензии могут быть урегулированы между сторонами (вами и вашим работодателем) в любой момент вплоть до слушания. Тот факт, что к делу относится Суд по трудовым спорам, не означает, что ваше дело обязательно будет передано на слушание. Кроме того, согласование с помощью ACAS по-прежнему доступно на протяжении всего процесса, если вы и ваш работодатель согласны с этим.

Слух

Если ваше дело все же передается на слушание, оно обычно будет рассматриваться судьей единолично. Однако, если ваше дело более сложное, например, если предполагается дискриминация, для рассмотрения вашего иска может присутствовать комиссия из трех человек.

После вынесения приговора зачастую оно является окончательным решением по вашему делу. Однако решения могут быть обжалованы или пересмотрены в очень ограниченных случаях. Основание для апелляции может быть только в том случае, если Трибунал по трудовым спорам неправильно применил или неправильно понял закон.Ваша апелляция вряд ли будет успешной только потому, что суд не принял вашего решения. Апелляции будут рассмотрены Апелляционным трибуналом по трудовым спорам, если он пройдет проверку.

В определенных ситуациях решение Трибунала по трудовым спорам может быть повторно пересмотрено им. Это тоже очень ограничено, обычно когда появляются новые доказательства. Однако решение изменить редко.

Решения Трибунала по трудовым спорам и Апелляционного трибунала по трудовым спорам являются общедоступными.Вы можете найти отчеты об уже решенных делах здесь:

Если вы хотите узнать больше о случаях, связанных с несправедливым иском об увольнении, послушайте наш подкаст о процессе Трудового трибунала с адвокатом по трудовому праву Кевином Макнерни.

Как долго мне нужно подавать заявление о несправедливом увольнении?

Вы должны уведомить ACAS о своем намерении подать несправедливое заявление об увольнении в течение 3 месяцев, за вычетом одного дня, с «даты вступления в силу увольнения», тем самым инициируя раннее согласование с помощью ACAS.

Срок подачи иска в Трудовой трибунал ограничен. Это 3 месяца с даты вступления в силу вашего расторжения. Однако, если вы проходите раннюю согласование с помощью ACAS, этот крайний срок приостанавливается. Он снова начнет работать, если процесс раннего примирения не удастся. Сроки являются особенно сложными и требуют конкретной юридической консультации. В целом, если есть сомнения, как можно скорее инициируйте раннюю согласование с помощью ACAS, и, если у вас есть сертификат ACAS, в случае сомнений быстро отправьте свой ЕТ1.

Это очень сжатые сроки. Срок подачи вашего иска в Трибунал по трудовым спорам может быть продлен, если Трибунал по трудовым спорам сочтет это разумным, но для этого должна быть веская причина. Для трудового трибунала продление срока является необычным.

Дата вступления в силу прекращения

Определение этой даты имеет решающее значение для расчета срока подачи заявления. Как следует из названия, это, как правило, дата окончания вашего трудового договора.

Если вас уволили на основании уведомления работодателя. Дата, когда истечет этот период, обычно будет датой вступления в силу расторжения.

Например, Райан уволен с работы и получил письменное уведомление 1 ^-го июня. В его контракте указано, что срок его уведомления составляет 2 месяца. Его непосредственный руководитель говорит ему, чтобы он не приходил на работу в период его уведомления. Тем не менее, датой прекращения действия Райана будет 1 ^{-го августа} г. (т. Е.2 месяца с момента получения уведомления).

В случае увольнения без уведомления, такого как немедленное или «суммарное» увольнение, датой вступления в силу будет дата вашего увольнения.

Сколько времени длится несправедливое заявление об увольнении?

Не все иски о несправедливом увольнении будут рассматриваться одинаково. Некоторые могут быть решены путем переговоров во время раннего примирения; другие могут пройти до слушания дела в Трибунале по трудовым спорам.Большинство устраивается где-то посередине. Из-за этого очень сложно дать точное представление о том, сколько времени займет несправедливое заявление об увольнении.

Консультация нашего юриста:

Навья говорит: «Сложно определить временные рамки в самом начале дела о несправедливом увольнении. На это может повлиять так много вещей – многие из которых вы и ваши адвокаты не будете контролировать, например, насколько сложным является ваше дело, насколько кооперативен ваш работодатель и как быстро дела решаются с их стороны.Тем не менее, мне нравится иметь возможность дать своим клиентам некоторое представление о сроках. По моему опыту, я бы сказал, что рассмотрение претензий обычно занимает в среднем от 6 до 8 месяцев, хотя я видел, как дела разрешаются всего за 2 недели или до 2 лет.

«После того, как вы каким-то образом подойдете к своему иску, ваш адвокат сможет дать вам более четкое представление о том, как долго это, вероятно, будет продолжаться».

Различные увольнения: несправедливое увольнение, конструктивное увольнение и незаконное увольнение

Вы можете услышать эти условия в связи с несправедливым иском об увольнении.Как конструктивное увольнение, так и незаконное увольнение могут иметь место при тех же обстоятельствах, что и несправедливое увольнение, но важно знать, в чем они отличаются и что они означают.

Конструктивное увольнение

Конструктивное увольнение – это когда поведение вашего работодателя таково, что вы вынуждены уйти в отставку. С юридической точки зрения поведение вашего работодателя должно быть достаточным, чтобы указать, что он фактически «отклонил» трудовой договор между вами. Хотя ваше увольнение фактически привело к прекращению действия вашего трудового договора, если будет установлено конструктивное увольнение, по закону ваш работодатель будет считаться уволившим вас.

Поскольку вы должны были быть уволены, чтобы иметь возможность требовать несправедливого увольнения, ходатайство о конструктивном увольнении является способом выполнить это требование.

Вам необходимо будет доказать, что вы стали жертвой конструктивного увольнения в дополнение к установлению того, что ваше увольнение было несправедливым. По сути, это добавляет еще один шаг к описанному выше процессу несправедливого увольнения. Однако, даже если вам удастся доказать конструктивное увольнение, это не означает автоматически, что ваше увольнение несправедливо.

Незаконное увольнение

Иск о неправомерном увольнении полностью отделен от несправедливого увольнения. Однако ваши обстоятельства могут означать, что вы можете требовать и того, и другого. Если это так, претензии будут независимыми друг от друга, и каждая будет оцениваться по существу.

Незаконное увольнение – это увольнение, при котором ваш работодатель нарушил положения вашего трудового договора в отношении того, как этот договор может быть расторгнут. Многие контракты содержат правила для периода уведомления.Это означает, что, когда одна из сторон желает расторгнуть договор, она должна уведомить другую сторону. Фактическое расторжение договора вступает в силу только по истечении срока уведомления.

Если ваш работодатель уволил вас и он нарушил правила, содержащиеся в вашем контракте – например, не предоставив или не предоставив недостаточного уведомления о расторжении контракта, – вы можете подать иск о неправомерном увольнении.

Чтобы иметь возможность подать иск о незаконном увольнении, у вашего работодателя не должно быть оснований для оправдания увольнения в дисциплинарном порядке.

Увольнение в дисциплинарном порядке (увольнение без уведомления) является законным, если ваше поведение показало, что вы не соблюдали существенные условия вашего трудового договора.

Например, Саманта случайно опрокинула шкаф для документов, и он приземлился на ногу ее коллеги. Ее коллега обвиняет Саманту в том, что она сделала это умышленно. Их менеджер немедленно увольняет Саманту, даже несмотря на то, что в ее трудовом договоре указано, что она должна быть уведомлена. Если работодатель Саманты не сможет оправдать ее увольнение в дисциплинарном порядке законным, она будет иметь иск о неправомерном увольнении наряду с любыми другими исками, которые у нее могут быть.

Что мне будет присуждено за успешное заявление о несправедливом увольнении?

Возможные средства правовой защиты от несправедливого увольнения:

• Восстановление
• Повторное участие
• Компенсация

Трибунал по трудовым спорам должен рассмотреть каждое из этих возможных вознаграждений по очереди. На самом деле восстановление на работе или повторное участие присуждается редко, но они должны быть рассмотрены в первую очередь, если будет установлено, что вас несправедливо уволили.При этом будут учтены ваши пожелания и практические аспекты такой договоренности.

Восстановление

Если это постановит Трудовой трибунал, это означает, что с вами будут обращаться так, как если бы вы никогда не были уволены. Суд по трудовым спорам может также присудить:

• Финансовые суммы в отношении пособий, которые вы потеряли в период вашего увольнения, например, задолженность по заработной плате.
• Другие права и привилегии, такие как пенсионные права, которые вам могут быть восстановлены.

Повторное вовлечение

Это будет связано с повторным приемом на работу вашим работодателем или другим работодателем, связанным с ним, на должность, аналогичную той, с которой вы были уволены. Все подробности должны быть указаны в постановлении Трибунала по трудовым спорам, а также могут быть указаны дополнительные награды, аналогичные тем, которые могут быть присуждены при восстановлении на работе.

Компенсация

За несправедливое увольнение компенсация делится на два вида «вознаграждения»:

Это связано с вашей зарплатой и стажем вашей службы.Обычно используется недельная заработная плата (хотя она может варьироваться от полутора до полуторанедельной заработной платы) и применяется за каждый год непрерывной работы до максимум 20 лет. В зависимости от причины, по которой вы были уволены несправедливо, существуют определенные установленные минимальные вознаграждения.

Трибунал по трудовым спорам имеет гораздо больше свободы действий при выплате компенсационного вознаграждения. Им предстоит выбрать цифру, которую он считает справедливой. Суд по трудовым спорам также рассмотрит, какие еще убытки вы понесли в результате несправедливого увольнения в соответствии с этим решением.Примерный график убытков по иску о несправедливом увольнении можно найти в нашей юридической библиотеке. Компенсационное вознаграждение ограничено размером заработной платы за один год или не более 83 682 фунтов стерлингов.

Две компенсации рассматриваются отдельно, и затем соответствующие суммы присуждаются по каждой из них. Трибунал по трудовым спорам не выбирает одно из двух, хотя суммы, присуждаемые по каждому из них, будут разными. Такой подход помогает сделать выплату компенсации максимально прозрачной.

Согласно государственной статистике, средняя сумма компенсации за несправедливые увольнения в 2016/17 году составила 16 543 фунта стерлингов.

Максимальные пределы компенсации применяются ко многим различным основаниям для несправедливого увольнения. Однако некоторые виды несправедливых исков об увольнении, например, связанные с изобличением, не имеют ограничений на размер компенсации, которая может быть присуждена. Самая высокая награда в 2016/17 году составила 1,7 миллиона фунтов стерлингов.

Может ли моя компенсация быть уменьшена?

Как базовое вознаграждение, так и компенсационное вознаграждение могут быть уменьшены, если Трибунал по трудовым спорам сочтет это справедливым и справедливым.Поскольку компенсационное вознаграждение основано на усмотрении Трибунала по трудовым спорам, хотя оно и ограничено, оно может быть уменьшено, если суд сочтет, что ваше поведение способствовало увольнению.

Кроме того, любые деньги, которые вы уже получили в связи с увольнением, такие как пособие по сокращению штата или аналогичный платеж, будут приняты во внимание для уменьшения суммы компенсации, которую вы можете получить.

Могу ли я подать заявление о несправедливом увольнении типа «Нет победы, нет платы»?

Truth Legal всегда пытается предъявить несправедливые иски об увольнении в соответствии с соглашением «Без выигрыша, без комиссии» или по страховке юридических расходов нашего клиента бесплатно (или за очень небольшую) для наших клиентов.Мы понимаем, насколько полезными могут быть соглашения без вознаграждения и вознаграждения для финансирования претензии в то время, когда ваше финансовое положение может быть неопределенным. Однако для наших клиентов обычно лучше, если их претензия финансируется за счет страхования юридических расходов.

Соглашения «Без выигрыша, без комиссии» означают, что, если нам не удастся вернуть вам компенсацию, вам не придется платить наши сборы, за исключением очень редких случаев.

Мы более чем готовы обсудить, как будет работать финансирование иска о несправедливом увольнении.Просто свяжитесь с нами, если вы хотите узнать больше. Если мы не можем предложить соглашение без выигрыша, без комиссии или если у вас нет страховки юридических расходов, мы предлагаем низкие почасовые ставки или фиксированные сборы.

Почему я должен использовать Truth Legal для подачи заявления о несправедливом увольнении?

Жалобы на несправедливое увольнение можно проиграть или выиграть из-за умения, с которым они обрабатываются. Доверие тоже очень важно. Без этого вы не будете знать, стоит ли полагаться на полученный совет, и вы не почувствуете, что ваши юрисконсульты заботятся о ваших интересах.Это делает выбор ваших законных представителей одним из самых важных решений, с которыми вам придется столкнуться в начале рассмотрения вашего иска.

Юристы

Truth Legal, специализирующиеся в области трудового права, обладают обширным опытом в обеспечении компенсаций для сотрудников, которые были уволены несправедливо. Мы гордимся тем, что предоставляем этичное и честное обслуживание всем нашим клиентам.

Мы находимся в Харрогейте и имеем представительства в Йорке, Манчестере и Лондоне. Мы хотели бы сесть с вами для бесплатной консультации без каких-либо обязательств и обсудить любые способы, которыми мы можем вам помочь.Кроме того, мы можем поговорить с вами по телефону. Свяжитесь с нами сейчас, чтобы подать заявку.

Перевод вашего текущего заявления о несправедливом увольнении в Truth Legal

Это всегда ваш выбор, кто будет представлять вас в иске о несправедливом увольнении. Даже если ваше дело было передано в юридическую фирму через ваш профсоюз или другой организацией, например, вашими страховщиками, вы имеете право проинструктировать любых юристов, которых вы хотите рассмотреть с вашим иском. Это также включает смену адвокатов в продолжающемся иске о несправедливом увольнении.

Есть много причин, по которым смена поверенных может быть выгодной. Ведение вашего дела может находиться в руках неквалифицированного или неопытного помощника юриста, и вы хотите, чтобы им занимался специализированный адвокат. Возможно, доверие между вами и вашими законными представителями разорвано и / или их услуги некачественны? Переключение ваших адвокатов на Truth Legal позволяет вам взять под контроль свое дело и обеспечить его ведение с умением, профессионализмом и опытом.

Свяжитесь с Truth Legal

У вас мало времени, чтобы подать заявление о несправедливом увольнении.Если у вас есть какие-либо сомнения по поводу подачи иска или вы хотите обсудить этот вопрос с нашими дружелюбными и знающими юристами, позвоните нам сегодня по телефону 01423 788538 или нажмите здесь, чтобы связаться с нами.

Позвольте нам помочь вам получить компенсацию, которую вы заслуживаете.

Изменение должностных инструкций и конструктивное увольнение

Когда вас нанимают на должность или когда вы нанимаете на должность работодателя, обязанности и ожидания от этой роли могут со временем меняться. Может быть в том случае, если сотрудник в настоящее время выполняет обязанности, которые существенно отличаются от тех, для которых он был нанят.

Эта концепция выполнения чего-то существенно отличного от того, для чего вы были наняты, может представлять собой конструктивное увольнение. Конструктивное увольнение – законное понятие, которое относится к ситуации, когда работодатель в одностороннем порядке изменяет условия трудового договора . Когда это происходит, сотрудник выполняет новую работу. обязанности, на которые они не соглашались. Это одностороннее изменение должностных обязанностей означает, что сотрудник был фактически уволен в день смены места работы , поскольку их первоначальный контракт был нарушен.В последние годы канадские суды рассмотрели множество дел, в которых работодателя обвиняли в конструктивное увольнение, и поэтому работодателям может быть полезно узнать о концепции и минимизировать свои юридические риски.

Примеры «конструктивного увольнения»:

• Притеснение со стороны сотрудников: работник имеет подразумеваемое право не подвергаться притеснениям на рабочем месте. Нарушение этого права может являться конструктивным увольнение.
• Переназначение местоположения: , хотя некоторое перемещение может быть разумным по коммерческим причинам, случаи, связанные с сокращением заработной платы или понижением в должности, могут рассматриваться как конструктивные. увольнение.
• Изменения в назначении должности: Если характер работы сотрудника коренным образом изменился, это может представлять собой конструктивное увольнение.
• Изменение заработной платы: , если работник не получает заработную плату или ему снижают заработную плату, это может быть равнозначно конструктивному увольнению.
• Изменения в рабочей среде: небезопасная или токсичная рабочая среда может представлять собой конструктивное увольнение.

В ходе нашего исследования прецедентного права мы обнаружили, что есть два критерия, которые можно применить, чтобы определить, был ли сотрудник уволен конструктивно.

The First Test

(найдено в деле Фарбер против Royal Trust Co., [1997] 1 S.C.R. 846)

1. Работодатель вносит одностороннее изменение , которое нарушает явные или подразумеваемые условия трудового договора.
2. Разумный человек в такой же ситуации поверит, что изменение было существенным по своему характеру .

Второй тест

(найдено в деле Поттер против Комиссии юридической помощи Нью-Брансуика, Верховный суд Канады, 2015)

На основании совокупных действий работодателя (прошлых или настоящих), может ли разумный человек прийти к выводу, что работодатель больше не намеревается быть связанным обязательствами условия первоначального трудового договора.

Чтобы наилучшим образом защитить себя от потенциальных судебных исков в будущем, работодатели должны уделять особое внимание положениям о должностных обязанностях в трудовых договорах.
Мы считаем, что эти тесты охватывают обзор концепций, связанных с темой конструктивного увольнения, но обязательно проконсультируйтесь с вашим местным адвокатом, чтобы подтвердить, что эти тесты аналогичны в вашей юрисдикции.

Эффект от переназначения ваших сотрудников на новые задачи

Чтобы привести пример, который может помочь проиллюстрировать эти моменты, в деле Уолли против Кейптажа, дело, решенное Верховным судом Новой Шотландии (Уолли против Кейп-Бретон Региональный муниципалитет, Новая Шотландия, 2018) , мы узнаем о гибкости работодателей при передаче файлов проекта без конструктивного увольнения.Мы обнаружил этот случай в статье на Mondaq.com, озаглавленной «Канада: гибкие должностные инструкции – насколько могут быть увеличены должностные обязанности сотрудника?»

В данном случае Уолли, менеджер по экономическому развитию, отвечал за «реализацию экономических планов, программ и услуг для муниципалитета». Он большую часть своей работы работал над «досье порта Сиднея», пока его не перевели в другое досье. Уолли подал в суд за конструктивное увольнение, аргументируя это тем, что вся его роль изменилась, потому что он руководил «делом порта Сиднея» в течение последних пятнадцати лет.

Работодатель утверждал, что находились в пределах его прав на передачу файлов и что это не является нарушением контракта . Суд согласился с работодатель. Ссылаясь на первый тест на конструктивное увольнение, суд установил, что в трудовой договор Уолли не было односторонних изменений. На основе его описание должности, это не было явным или подразумеваемым условием его контракта, что он всегда будет работать над одним конкретным файлом , и поэтому было разумно переназначить его в другой файл .Кроме того, не произошло никаких изменений в оплате труда, звании, статусе или престиже, когда Уолли был назначен на другой файл.

В качестве контрпримера в другом деле Маасланд против города Торонто (Маасланд против города Торонто, 2015 ONSC 7598) Суд установил, что работодатель одностороннее изменение трудового договора, которое было основополагающим по своему характеру и, следовательно, представляло собой конструктивное увольнение. Мы обнаружили этот случай в еще одна статья на Mondaq.com, озаглавленная «Канада: изменение устаревшей должностной инструкции и конструктивное увольнение».Как мы выяснили в результате этого исследования, работа Маасланда задействовано работающих прикладных программ компьютерной инженерии для решения проблем управления дорожным движением. Позже она была переведена на роль, которая в основном состояла из написание «Запросов предложений» для транспортных инициатив. Суд применил критерий конструктивного увольнения, о котором говорилось в деле Фарбер против Royal Trust. Суд установил, что работа Маасланда изменилась с «оперативной» на «административную» по своему характеру .Это было фундаментальное одностороннее изменение, и соответствовал стандарту. конструктивного увольнительного теста . Кроме того, разумный человек в той же ситуации мог бы подумать, что это было изменением существенного условия первоначальный договор и, следовательно, носил существенный характер.

Судебные решения по этим двум делам содержат некоторые рекомендации для работодателей в отношении должностных инструкций: описания должностей не должны быть слишком конкретными , и полезными включить термин, который дает работодателю гибкость при (пере) назначении задач .Также может быть полезно указать язык в описании должности. , указывающее, что должностные обязанности могут быть изменены в зависимости от потребностей бизнеса , и что это не является нарушением трудового договора.

Дополнительные обязанности сотрудников

Мы продолжили исследование этой точки зрения в деле Damaso v. PSI (Damaso v. PSI Peripheral Solutions Inc., 2013 ONSC 6923), где мы обнаружили, что провинция Онтарио Верховный суд расширил список факторов конструктивного увольнения, включив в него «увеличение нагрузки на сотрудника».Согласно статье на Mondaq.com, озаглавленный «Канада: и еще кое-что… Суд установил, что добавление к должностным обязанностям человека может быть конструктивным увольнением», Дамасо был нанят в качестве специалиста. Сервисный техник и компьютерный техник. Его основной обязанностью было обслуживание и ремонт принтеров. По мере того, как компания расширялась и вносила новые изменения в свой бизнес, Damaso получил дополнительные обязанности, включая поддержку нового «Автоматизированного подразделения», действующего в качестве ИТ-администратора и «руководителя проекта» для другого программного обеспечения. система в компании.Дамасо, чувствуя себя перегруженным работой, попросил повысить зарплату или уменьшить свои обязанности. Работодатель отказался, мотивируя это новыми обязанностями. были естественным продолжением его первоначального контракта.

Суд в этом деле признал, что работодатели имеют право на некоторую гибкость в управлении своим бизнесом, но эта гибкость ограничена умеренными повышение должностных обязанностей. Суд установил в этом деле, что работодатель необоснованно добавил дополнительные обязанности, не разъясняя работу, которую несет ответственность Дамасо. для.Кроме того, Damaso не приняла изменения, внесенные работодателем, и эти изменения не рассматривались дополнительно. В качестве средства правовой защиты Суд присудил Damaso компенсацию за ущерб, эквивалентную 12-месячной компенсации.

Что произойдет, если в компании произойдут серьезные изменения, требующие изменения должностных обязанностей?

Работодатели могут претерпеть значительные изменения в своем бизнесе, что потребует изменения должностных обязанностей сотрудников. В этих рассмотренных случаях внутренние изменения не исключили работодатели должным образом направили уведомление (проконсультируйтесь со своим местным юристом, чтобы убедиться, что это так в вашей юрисдикции).Поэтому важно платить внимание к оригинальной должностной инструкции, согласованной обеими сторонами. Работодатели должны обсудить с юрисконсультом и сотрудником, прежде чем передавать свои положение в этих случаях, и подтверждают, что сотрудник официально согласен на изменение . В противном случае разумный человек в той же ситуации может считать, что изменено существенное условие контракта, что может повлечь за собой конструктивное увольнение.

Получить согласие и рассмотреть вопрос об изменении должностных инструкций

Если изменение должностных инструкций неизбежно по деловым, финансовым или другим причинам, может быть полезно создать новый контракт или изменить исходный заключить контракт и по-новому взглянуть на изменения.Если сотрудник согласен с изменениями и ему будет предложено новое рассмотрение, то договор будет заключен. гораздо более вероятно, что оно будет обеспечено правовой санкцией. Свежим соображением может быть что-нибудь ценное, в том числе повышение заработной платы, новое соглашение об опционах на акции или дополнительные часы отпуска и т. д. Как правило, не имеет значения, насколько велико или мало вознаграждение, если обменивается что-то ценное и сотрудник соглашается, что рассмотрение является достаточным. Еще лучше, если это новое соглашение будет заключено с привлечением независимой юридической консультации.

Результат определения о конструктивном увольнении

Если сотрудник уволен конструктивно, он может подать иск о возмещении ущерба. Размер присужденного ущерба зависит от юрисдикции, соответствующего законодательства и положения трудового договора. Если в контракте указан период уведомления, который, по крайней мере, равен минимальному периоду уведомления, требуемому законом, то суды может обеспечить соблюдение этого срока. Например, в Онтарио Раздел 54 Закона о стандартах занятости требует, чтобы сотрудники, работающие более 3 месяцев, имели право на получение как минимум одна неделя оплаты. В отсутствие явных условий сотрудник может запросить более длительный срок уведомления на основании Бардальных факторов, как указано в деле Бардал против Globe & Mail Ltd. (Ont. H.C., 1960), в котором указывалось, что суд может оценить следующее при определении (или корректировке) разумного срока уведомления:

• Возраст
• Стаж работы
• Характер занятости
• Наличие аналогичной работы

Смягчение

Важно отметить, что вполне возможно, что сотрудник может вообще не получить убытки , потому что у сотрудника может быть обязанность уменьшить их ущерб в дела о конструктивном увольнении.

В деле Evans v. Teamsters (Верховный суд Канады, 2008 г.) Суд постановил, что обязанность смягчить наказание требует от работника принять разумное предложение о работе от своего бывший работодатель на следующих условиях:

• Заработная плата и условия труда будут такими же
• Личные отношения не обидчивы
• Возвращение не приведет к атмосфере враждебности, смущения или унижения

На вынос

• Должностные инструкции играют жизненно важную роль в определении того, был ли сотрудник уволен конструктивно.
• Общая практика для работодателей должна заключаться в том, чтобы избегать расширения очень конкретных или узких описаний должностных обязанностей.
• Работодатели должны включить формулировку, позволяющую изменять должностные обязанности, например, «работодатель имеет право передавать файлы или проекты для бизнеса. по причинам, не считая конструктивного увольнения. «
• Перед изменением должностных обязанностей проверьте язык первоначального контракта, чтобы убедиться, что разумный человек сочтет новые обязанности частью первоначального контракта.