Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

Фото: ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Судебная практика не видит и не слышит работодателя

Большая часть трудовых споров разрешается в пользу работника. Почему так происходит, ведь права и ответственность имеют как работник, так и работодатель? Мнение эксперта.

На сложные юридические вопросы взаимоотношений работодателей и работников ответил управляющий партнер юридического агентства «ЭКВИ» Кирилл Кузнецов. DK.RU представляет новое интервью спецпроекта «Диалоги о работе», созданного совместно с кадровым агентством «Люди Дела». В роли интервьюера – директор агентства Елена Паршикова. 

 

– Кирилл, вы согласны с мнением, что трудовой кодекс в большей степени защищает права работника?

Судебная практика не видит и не слышит работодателя вообще. Даже если имеются злоупотребления со стороны работника, и доказано, что он не соответствует занимаемой должности, суды исходят из того, что уволить его можно только по результатам аттестации. Аттестация – очень жесткая, зарегулированная вещь. В итоге большинство работодателей предпочитают не связываться. И в той ситуации, когда работник не подходит по компетенциям, работодатель вынужден ловить его на опозданиях, прогулах, подстраивать в конечном итоге подобные ситуации. Все это далеко от понятия законности и настоящего права.

– Насколько часто работодатель обращается в суд с иском к работнику?   

Нечасто. Если брать общий массив трудовых споров, то, я думаю, иски работодателя к работнику составляют не больше 10 процентов. И подавляющее большинство – это взыскание ущерба в рамках материальной ответственности. Попадаются совершенно одиозные вещи: признание трудового договора не заключенным, или признание расторгнутым договора, но это скорее экзотика.  

– Уволить рядового сотрудника и директора – большая разница? 

После ликвидации Высшего Арбитражного Суда появилась  негативная судебная практика по увольнению директоров. Ранее считалось, что директор не простой работник – он избирается участниками/акционерами общества, и его в любой момент могут уволить (не по стандартной схеме «уведомление о сокращении + выплата пособия»). Для этого установлены специальные гарантии – при увольнении директору полагается минимум три оклада. На этапе трудоустройства можно обсудить и другие дополнительные гарантии. Но взамен на них – «извини, не понравился – свободен» в любой момент. Это нормально, это правильно и это общемировая практика. Сейчас дела, связанные с увольнением директоров, переводят из арбитражных в районные суды. И там их трактуют по-другому:  давайте уведомление, давайте выясним причины, почему не уведомили, а он на больничном и т.д.

– Реально ли возместить убытки, которые причинил работник? 

Наши суды рассматривают под убытками не то же самое, что предприниматель.

Для суда убыток – прямой действительный доказанный ущерб (что-то сломал, украл). Никакие убыточные категории – потеря клиента, ущерб деловой репутации, разглашение  конфиденциальной информации, переманивание за собой коллег с бывшей работы, перевод клиентов – судами как убытки не квалифицируются.

Споры по искам о материальной ответственности  работодатели выигрывают (вопрос только в суммах). Если есть договор о материальной ответственности, то работник будет полностью возмещать ущерб. Если договора нет, то 20% от оклада. Проблема часто в другом – что взять с бывшего работника?

– Довольно часто работники спекулируют своими правами. Я встречала людей, которые профессионально зарабатывают на жизнь путем привлечения к ответственности работодателя.  

Мы, юристы, видим только верхушку айсберга – конфликтные ситуации, которые дошли до того, что работодатель пошел к нам.  Подозреваю, что 90% работодателей либо не связываются, либо решают проблему в духе «пристегнуть к батарее» уже с уголовными последствиями для себя.

 

Мы сталкивались ситуациями, когда люди устраиваются на работу и начинают провоцировать работодателя на то, чтобы их выгнали, не дооформив увольнение с точки зрения всей строгости закона. А после этого взыскивать заработную плату за вынужденный прогул. На мой взгляд, вынужденный прогул – иезуитская санкция для работодателя. За все время, что ты судишься с работником, доказывая, что ты прав, работник, если проиграет, даже не понесет судебных расходов (все они лягут на плечи работодателя). А вот если сотрудник выиграет – будьте любезны ему зарплату за полтора года. Предполагается, что пока шло разбирательство, у него был вынужденный прогул. Это смешно. В нынешней экономике нормальный, трудоспособный человек не станет сидеть без работы. Я считаю, что это нужно менять. Вынужденный прогул должен составлять  максимум три месяца.

– В каком случае вы бы рекомендовали работодателю решать спор в досудебном порядке? Независимо от справедливости или реальной обоснованности иска.  

Для работодателя потенциальный суд с работником всегда не выгоден. Это всегда вопрос не экономики, а принципа. Но эти принципы обходятся работодателю дорого: платить за юридическую поддержку, за легко прогнозируемое поражение. Более того, есть потенциальный шанс нарваться работодателю на проверки, штрафы и пр. Директору – на дисквалификацию. Поэтому советую соблюдать все формальности в отношении документооборота. Вести себя по-человечески – не юридические категории, но все-таки. И если что – расставаться по-хорошему.

Источник: Деловой квартал

Фото: Алексей Игнатович. Предоставлено агентством “Люди дела”.

Как доказать несоответствие работника занимаемой должности

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

1. работника, который находится в отпуске;
2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
3. беременную сотрудницу;
4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Увольнение по такому основанию – достаточно сложная и “скользкая” в правовом отношении процедура.

1. Общие положения. Среди прочих оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (далее – несоответствие по квалификации) можно определить как объективную неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д. Недостаточная квалификация выражается в неспособности работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу. Состояние здоровья и недостаточная квалификация – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
Увольнение по такому основанию – достаточно сложная и “скользкая” в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.
Начнем с того что хотя в недостаточной квалификации нет вины работника, работодатель должен создать все условия для нормального осуществления работником его трудовой функции. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие того, что администрацией предприятия не созданы нормальные условия труда, то это не может считаться несоответствием по квалификации.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя.

Также администрация не вправе уволить по причине недостаточной квалификации работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, нельзя увольнять в связи с несоответствием по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Однако, если согласно закону наличие специального образования для данной работы обязательно, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по этому основанию.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это правило относится и к увольнению по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

2. Участие профсоюза. Также в данном случае играет существенную роль факт принадлежности работника к профессиональному союзу – в таком случае процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации заметно усложняется. В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному пункту производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. ТК определил специальную процедуру учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ). Эта процедура состоит в том, что при принятии решения о возможности расторжения трудового договора с работником – членом профсоюза по таким основаниям работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган в течение семи дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос об обоснованности решения работодателя и направляет ему свое мотивированное мнение в письменной форме. Если мнение не представлено в семидневный срок или оно не мотивировано, работодатель его не учитывает. ТК не содержит разъяснений по поводу того, какое мнение профсоюзного органа следует считать немотивированным. Ответ на этот вопрос сможет дать только практика применения ст. 373 ТК.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультаций не достигнуто, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственной инспекции труда. Она в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение этой процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

3. Предложение другой работы. Следующее весьма принципиальное условие – наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному работнику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение по п. 3 ч. 1 комментируемой статьи не может быть признано законным – работнику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность).

Хотя о предложении другой должности в ТК РФ не упомянуто, эта позиция подтверждена Верховным Судом РФ (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2): “Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации”.

Следует особо отметить, что предлагаемая работа обязательно должна быть подходящей для работника: предлагать недостаточно квалифицированному экономисту должность электрика, если у него никаких умений в этой области нет, просто бессмысленно. Стоит сказать и о том, что работник может и не согласиться на перевод на предложенную работу. Если предлагаемая работа по всем характеристикам ему подходит, но работник отказался на нее перевестись, его можно смело увольнять – никакой обязанности соглашаться на перевод у него нет.

4. Как определяется недостаток квалификации. Итак, из чего же следует исходить, устанавливая, достаточна ли квалификация работника для исполнения его трудовых обязанностей? Во-первых, квалификационные требования к различным должностям установлены единым Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее – ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее “привязывать” к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Рассмотрим такой пример из практики. Работник протрудился секретарем на предприятии не один год. Директор приказал ему обучиться за свой счет на компьютерных курсах и пригрозил, что иначе уволит вследствие несоответствия по квалификации. Действительно ли можно уволить работника только за то, что он не знает некоторые компьютерные программы, хотя компьютером пользоваться на определенном уровне умеет, знает почтовые программы и текстовые редакторы?
Во-первых, нужно установить, как именно называется секретарская должность, какие именно трудовые обязанности записаны в трудовом договоре работника и как они согласуются с наименованием должности. ЕКСД предусматривает несколько секретарских должностей.

Согласно ЕКСД, секретарь руководителя использует компьютер следующим образом (раздел “Должностные обязанности”): “Выполняет различные операции с применением компьютерной техники, предназначенной для сбора, обработки и представления информации при подготовке и принятии решений”, а также “печатает по указанию руководителя служебные материалы, необходимые для его работы, или вводит текущую информацию в банк данных”. Примерно таковы же требования и к секретарю-стенографистке.

В трудовых договорах чаще всего указываются именно такие “рамочные” обязанности, а уточнения вроде того, с помощью каких именно программных продуктов работник будет выполнять свои обязанности, в них содержатся редко. Так что если секретарю руководителя или стенографистке необходимо научиться работать с каким-то программным обеспечением, то лучше научиться: сбор и обработка информации в наше время, как правило, производятся в каких-то других программах, нежели MS Word. К тому же знание каких-либо компьютерных программ вполне пригодится и при возможном последующем трудоустройстве.

А вот секретарю-машинистке уметь работать с банками данных не обязательно, ее задача – печатать документы по указанию начальника. Секретаря-машинистку можно обязать выучить что-то еще, если только корреспонденция, поступающая руководителю, систематизируется с помощью компьютерной программы; но только эту “секретарскую” программу.

Такая ситуация, безусловно, должна разрешаться иначе. В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. За примером далеко ходить не надо: решили на предприятии по каким-то причинам перейти на новую программу регистрации документооборота, и секретарь, в чьи должностные обязанности входит регистрация документов, ее, само собой, должен выучить.

Таким образом, если начальник решил, что работник чего-то не знает и должен идти учиться, то может издать соответствующий приказ или распоряжение и работник обязан выполнить волю руководства. В противном случае отказ от обучения можно рассматривать как дисциплинарный проступок со всеми вытекающими последствиями.

Другой вопрос в том, что та же статья ТК РФ предусматривает обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации или переквалификацию, а также обучение другим профессиям своих работников. Руководство может либо повышать квалификацию работника в самой организации (в ряде случаев для этого у организации либо ее подразделений должны быть соответствующие лицензии), либо отправить его в какое-нибудь учебное заведение, создав при этом работнику возможность совмещать работу с обучением (ч. 2 и 5 ст. 196 ТК РФ).

Таким образом, если квалификация работника была подтверждена при приеме его на работу (тем более если он проработал достаточно длительный период времени в организации), а уже в процессе работы выяснилось, что квалификация недостаточна для нормального выполнения трудовых обязанностей, сразу говорить о недостаточности квалификации не приходится. Закон предоставляет работодателю возможность повысить квалификацию работника, причем сделать это за счет организации, а не за счет работника.

Во-вторых, нужно помнить, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации. В систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все проще, а если нет? Например, когда речь идет о несоответствии работника должности, требующей применения интеллектуального труда, как такового овеществленного результата труда нет. А потому сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм труда и т.п. Приходит работник на рабочее место вовремя, уходит своевременно, изображает глубокий мысленный процесс, в Интернете не развлекается – к чему придираться-то?

На наш взгляд, здесь нужно анализировать качество исполнения конкретных поручений руководителя; случаи нарушения сроков выполнения заданий; как успешно справляется работник с общим объемом работы; соответствует ли его уровень профессионально-квалификационным требованиям. Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет почти невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством эти задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения… Во всех ли случаях это реально?

5. Аттестация работника. Наконец, мы подошли к самому сложному, неоднозначному моменту в процедуре увольнения в связи с несоответствием по квалификации. Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии, создаваемой на предприятии, по результатам аттестации работника. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373). Федеральные государственные служащие – в порядке, установленном Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 09.03.1996 N 353 (СЗ РФ. 1996. N 11. Ст. 1036), и т.д.

Доказать несоответствие сотрудника поручаемой ему работе весьма и весьма сложно. Оценка того, насколько работник справляется с порученными заданиями, в первую очередь связана со спецификой выполняемой работы, сферой труда.

Большую роль играет вопрос, как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия. Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует “за ненадобностью”, а без него комиссию в частной организации в большинстве случаев не создашь. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой организации; в-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии.

Дело в том, что в случае обращения уволенного по такому основанию работника в суд при рассмотрении дела может возникнуть довольно неприятная для работодателя ситуация. Предположим, что аттестационная комиссия вынесла решение о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Если же у самих членов комиссии квалификация ниже, чем у уволенного работника, в суде возникнет резонный вопрос: а с чего вы решили, что он не справляется с работой, если вашей квалификации рассуждать об этом не хватает? Другой вариант: уволили, например, экономиста, а в комиссии – электрики (или наоборот – неважно). Опять-таки последует вопрос: почему вы решили, что работник со своими обязанностями не справляется, если в его работе просто ничего не понимаете? Также непонятно, кто будет оценивать, достаточная или недостаточная квалификация у специалистов, которые вообще в организации в единственном количестве, – юриста, бухгалтера, секретаря и т.д.? Тут скорее не объективная оценка квалификации получится, а обсуждение личности аттестуемого и жалоб на него.
Так что оспорить решение аттестационной комиссии по таким основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо.

Особняком стоит увольнение сотрудников правоохранительных органов и государственных служащих в связи с признанием их аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности. Помимо ТК РФ здесь действуют и специальные федеральные законы и нормативные акты (некоторые из них указаны выше). Для государственных органов, как правило, характерна более строгая и подробная регламентация правовых отношений, поэтому в качестве примера организации процесса аттестации интересно рассмотреть порядок прохождения аттестации сотрудников, допустим таможенных органов, и вынесения решения по ее результатам.
Возможность увольнения сотрудника таможенных органов в связи с признанием его не соответствующим занимаемой должности предусмотрена пп. 10 п. 2 ст. 48 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации” (в ред. от 29.06.2004).

В настоящее время действует Положение о прохождении аттестации сотрудников таможенных органов, утвержденное Приказом ГТК России от 29.10.2003 N 1215 (далее – Положение). Не будем рассматривать это Положение очень подробно, скажем только, что приказом соответствующего таможенного органа создается комиссия, подробно оговариваются процедуры, сроки и прочие важные моменты. Остановимся на некоторых особенностях. Во-первых, такую аттестацию проходят все сотрудники не реже одного раза в четыре года, но не чаще чем раз в два года. Здесь есть ряд исключений по срокам, может аттестация проводиться и досрочно – по инициативе начальника таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа.

В Положении четко прописаны действия непосредственного начальника аттестуемого сотрудника и кадрового подразделения таможенного органа по подготовке к аттестации. Например, непосредственный начальник дает объективную оценку деловым и личным (в отличие от ТК, где речь идет только о недостаточной квалификации, личные качества не рассматриваются) качествам сотрудника, его профессиональному уровню, организаторским способностям (тоже не всем профессиям нужны) и состоянию служебной дисциплины (в ТК трудовая дисциплина при аттестации также не рассматривается – это совсем другая история). После этого он определяет содержание характеристики и вывода по ней. То есть аттестационная комиссия уже перед заседанием имеет готовую характеристику (понятно, что не всегда объективную), при этом ее члены, кроме непосредственного начальника и сотрудника кадрового подразделения, могут на аттестации в первый раз в жизни увидеть аттестуемого, не то что знать результаты его работы, а готовое решение уже есть…

Теперь о составе комиссии. Пункт 9 Положения: “В состав аттестационной комиссии могут быть включены: первый заместитель начальника таможенного органа, заместитель начальника таможенного органа по кадрам, заместитель начальника таможенного органа по собственной безопасности, начальник правового подразделения, начальник отдела (отделения) кадров, психолог и другие должностные лица по решению начальника таможенного органа”. То есть фактически любой сотрудник таможенного органа может определять уровень квалификации любого другого сотрудника – оговорок об уровне квалификации члена комиссии в Положении нет! Да, они могут задавать вопросы аттестуемому, он может отвечать на них, но как можно уверенно оценить, насколько человек одной профессии определит квалификацию представителя совсем другой профессии на основании характеристики в полстраницы и получасового общения?

Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности. То есть может возникнуть и обратная ситуация: непосредственный начальник на все сто процентов уверен, что надо подчиненного увольнять, а для пары членов комиссии (ее количественный состав, кстати, не оговорен, только присутствовать должны хотя бы две трети) – он лучший друг. А если председатель комиссии (например, первый заместитель начальника таможенного органа – то бишь второй человек в организации) да при открытом голосовании проголосует, каждый ли супротив пойдет?
По результатам аттестации комиссия дает одну из трех оценок. Сотрудник: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; в) не соответствует занимаемой должности. Руководитель же таможенного органа на основании результатов аттестации принимает уже одно из шести решений: 1) о повышении сотрудника в должности; 2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; 3) об оставлении сотрудника на прежней должности; 4) об оставлении сотрудника на прежней должности с предупреждением о неполном служебном соответствии; 5) о понижении в должности или назначении на другую должность; 6) об увольнении. Таким образом, при самом негативном исходе аттестации с точки зрения комиссии у начальника таможенного органа диапазон действий очень широк – от четвертого до шестого варианта, а можно принять и любое другое “волевое” решение.
6. Выводы. Как видно из этого примера, особой смысловой нагрузки процедура аттестации зачастую не несет, а вот спорных, “тонких” моментов даже вроде бы в столь строгой организации немало. Какова ситуация с этим вопросом в большинстве частных фирм, можно только догадываться.

Представляется, что увольнение работника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм – дело очень сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить здесь можно практически каждый шаг работодателя.

В конечном счете и решение об увольнении принимает, и отвечает за него все равно работодатель (членов аттестационной комиссии к ответственности за незаконное увольнение не привлечешь), так зачем создавать столько сложностей? Проще вспомнить еще раз, что неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие несоответствия по квалификации проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

В то же время невыполнение норм труда, брак и т.п. фактически можно расценивать как ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, что является дисциплинарным проступком, за который можно вынести дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. ст. 192 – 193 ТК РФ. За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания у работника его можно увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С определенной долей условности можно сказать, что такое основание для увольнения работника по инициативе работодателя, как несоответствие по квалификации, является “смягченной” формой увольнения за неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Фактические причины увольнения, как сказано выше, практически одинаковы, последствия и для работодателя, и для работника – те же. Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с несоответствием ненамного престижнее, чем об увольнении по “виновным” основаниям. Так что гуманность тут ни при чем.

На наш взгляд, при невыполнении норм труда и прочих грехах работника нужно выносить ему дисциплинарное взыскание, при рецидиве ставить вопрос ребром: либо “по собственному”, либо “по статье”. Это намного проще и “безболезненней” и для работодателя (меньший риск нажить неприятности: поскольку процедура увольнения в связи с несоответствием по квалификации намного сложнее, то работнику восстановиться будет куда проще, чем при увольнении за нарушение трудовой дисциплины), и для работника – лучше получить возможность выбора, чем рисковать остаться с вечным пятном на деловой репутации.

Ведь суд не вправе менять основание увольнения, а может только решать, восстанавливать сотрудника на работе или нет. В п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16 указано: “При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника”.

Единственный нюанс состоит в том, что недостаточная квалификация при определенных условиях может быть расценена как уважительная причина некачественного исполнения трудовых обязанностей, но тут уже работнику придется доказывать этот момент, а не работодателю. Маловероятно, что в объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка работник укажет в качестве причины его совершения свою собственную некомпетентность. Если же укажет, то это облегчит доказывание обоснованности его увольнения в связи с несоответствием по квалификации.

Если уж руководству хочется проявить гуманизм при избавлении от плохого работника или не накалять ситуацию, лучше договориться с работником об увольнении в порядке ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон с выплатой оговоренной компенсации.

Так что, прежде чем увольнять работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность последующего восстановления уволенного работника на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать…

Читать также

• Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным

  Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.

Статьи этого раздела

• Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

  Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной “ловушки” кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…

• Сокращение штата

  Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

• Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями

  Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…

• Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы

  Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

• Кризис: пора освоить искусство увольнения

  Ведущие специалисты топовых PR – агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение – уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».

• Трудовые нарушения в период работы и при увольнении

  Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.

• Уведомление о сокращении штата

  Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.

• Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

  В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

• Прощание с прицелом на будущее

  Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…

• Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе

  После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.

• Увольнение из отпуска

  Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.

• Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка

  Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно – выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

• Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание

  Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.

• Увольнение по результатам испытания

  Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.

• Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения

  Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, – к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

• Длительный прогул: сложности увольнения

  Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

• Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

  В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения – в статье.

• Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха

  Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.

• Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру

  Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура – это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

• Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

  Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

• Пьяный сотрудник на рабочем месте – как уволить?

  В настоящей статье мы подробно расскажем работодателям обо всех стадиях увольнения за пьянство на работе и укажем, как самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.

• Условия труда и порядок увольнения несовершеннолетних

  Психофизиологические особенности организма несовершеннолетних, необходимость полноценного обучения нередко требуют специальных условий труда, дополнительных гарантий, которые разработаны и закреплены в действующем законодательстве. Рассмотрим, какие ограничения предусмотрены Трудовым кодексом по условиям труда несовершеннолетних, можно ли их направлять…

• Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно

  Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…

• Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата

  При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

  Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.

• Взыскание материального ущерба при увольнении работника

  Взыскание материального ущерба при увольнении работника – Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.

• Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных

  Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…

• Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

  Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.

• Зарплата в конверте и увольнение

  Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?

• Как не оказаться обманутым и уволенным?

  Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.

• Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?

  Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.

• Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?

  В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

• Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?

  Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона – никакого, а в реальности все наоборот.

• Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста

  Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Работодатель должен включить весь перечень имеющихся вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

Получить отказ работника от перевода

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления об отказе от перевода или указывается работником на уведомлении работодателя.

Уведомление должно быть составлено в письменной форме с указанием причин, по которым с данным работником расторгается трудовой договор. Уведомление составляется в двух экземплярах. При этом на экземпляре работодателя работник указывает, что ознакомлен с уведомлением, ставит дату и подпись.

Результат:

Согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора.

Согласовать увольнение с выборным органом профсоюзной организации

В соответствии со ст. ТК РФ работодатель направляет в такую организацию проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.

Результат: мотивированное мнение профсоюзной организации в письменной форме.

Срок: 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов.

Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под роспись

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

Срок: день увольнения.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Трудовая книжка заполняется по образцу:

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
		число	месяц	год
1	2					3	4
3	20	08	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации	Приказ №14к от 20.08.2013г.
				Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова печать
				Работник “подпись” Б.Б. Петров

Изготовить копию трудовой книжки (страницы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

Приказ (распоряжение) №	14к	от	20.08.2013	г.

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		“подпись”		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	“подпись” Б.Б. Петров
	(личная подпись)

Если сотрудник не соответствует должности, которую занимает, то это является причиной для его увольнения. Иногда, есть возможность перевести работника на другую должность вместо увольнения. Дело касается, в основном, ответственного подчиненного.

Если сотрудник не пригоден по всем критериям той должности, которую занимает, то руководством принимается решение о его увольнении. Но, осуществить это нужно грамотно, в противном случае сотрудника будет нелегко уволить и придется заплатить за моральный ущерб.

По этой причине нужно быть в курсе, как верно произвести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Можно ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

Для начала необходимо поинтересоваться, какие существуют законы, учитывая которые можно уволить сотрудника, занимающего не свое место. Этот вопрос может быть только поводом для выговора.

В таком случае избавление от работника будет неправомерным, и доставит руководителю большое количество хлопот.

Все же, уволить сотрудника за непригодность реально, не нарушая законодательство. Об этом свидетельствует статья 81 пункт 3 ТК . В таком случае увольнение сотрудника будет осуществляться по желанию руководителя.

Для этого нужно придерживаться некоторых правил увольнения. Что предпринять работодателю, желающему избавиться от подчиненного, обсудим ниже.

Что означает квалификация сотрудника, можно узнать в статье 195.1 ТК . Она содержит в себе наличие конкретных навыков, опыта и знаний, которые необходимы работнику, чтобы трудиться на определенном месте.

По этой причине, к работникам, у которых нужный опыт, как у специалиста, отсутствует, предъявляется меньше требований к квалификации, чем к гражданам с приличным трудовым опытом.

Все условия, касающиеся квалификации работника, устанавливаются лично руководителем предприятия. Но, они не должны расходиться с справочником квалификаций специалистов.

Поэтому, потенциальный кандидат на работу должен быть в курсе требуемых стандартов, чтобы все время быть в процессе развития на своем рабочем месте и повышать свой уровень знаний и умений.

Чтобы правильно произвести увольнение работника по причине негодности занимаемой должности, нужно, чтобы работодатель имел в наличии итоги аттестации в письменном виде.

Руководитель может отстранить сотрудника от работы навсегда, если у последнего нет необходимой квалификации, чтобы занимать определенную должность (статья 81 пункт 3 ТК РФ) . Помимо этого, нужно знать, что определенные сотрудники не подлежат увольнению за неудовлетворительные результаты экзамена:

• если сотрудник пребывает в отпуске на момент аттестации;
• сотрудница готовится скоро стать мамой;
• если сотрудник заболел и имеет официальную справку;
• сотрудница в декретном отпуске;
• мать-одиночка, ребенку которой нет четырнадцати лет.

От работников, которые являются несовершеннолетними, тоже избавиться будет непросто, для этого будет необходимо разрешение трудовой инстанции.

Какие существуют основания для увольнения?

Основания, по которым есть возможность уволить гражданина, делятся на несколько категорий. Есть две основные причины, которые дают основание для тревоги за свое рабочее место:

Для того чтобы подобных недоразумений не было в будущем, руководителю следует быть очень внимательным в процессе беседы с кандидатом на должность, так как часто работники приходят за помощью в суд , если не согласны с причиной своего увольнения.

Против руководителя может выступить аргумент, что ему было изначально предоставлена анкета, в которой имелись явные признаки несоответствия кандидата заявленной должности . Подобных недоразумений можно избежать, если аккуратно подходить к выбору кандидата на собеседовании.

Для того, чтобы сотрудник имел соответствующую требованиям квалификацию, необходимо отправлять его периодически на специальные курсы . Там ему предложат необходимое обучение. Данные занятия носят говорящее название курсов повышения квалификации. На этих занятиях работники совершенствуют свои знания и умения.

Нужно учитывать, что если у гражданина не подходящая квалификация, то это весомый повод для избавления от такого работника. Увольнение по этой причине возможно после того, как сотрудник сдаст положенную аттестацию на проверку знаний и умений . Экзамена существует два типа: обязательный вариант и по желанию начальника.

Обязательную проверку сдают сотрудники только некоторых должностей, например, медики. Работники, занимающие подобные должности, обязаны проходить экзамен в положенные сроки. Если результаты аттестации будут отрицательными, то это повод для увольнения сотрудника.

Второй вариант аттестации возможен на усмотрение работодателя , он касается всех должностей.

Какие есть препятствия?

Чтобы увольнение сотрудника состоялось без больших проблем для руководителя, который решил воспользоваться причиной не удовлетворительного состояния здоровья работника для занимаемой им должности, нужно заручиться официальным доказательством.

Это может быть, например, результаты пройденного медицинского осмотра сотрудника, ведь в данный документ занесены все отклонения по здоровью работника.

Работодатель имеет право на просьбу к сотруднику о прохождении еще одного осмотра, чтобы получить точные данные ко дню предполагаемого увольнения.

Если окажется, что работник обладает надлежащим состоянием здоровья и обратится в суд , то у работодателя обязательно возникнут проблемы.

Не рекомендуется торопиться избавляться от работника, если его результаты аттестации неудовлетворительны, ведь в таком случае допускается, что руководитель вправе дать возможность гражданину пройти необходимые курсы .

Или работнику можно предложить другой труд , соответствующий его квалификации. Только после этих принятых мер, в случае нежелания сотрудника пройти обучение, можно осуществлять процесс увольнения.

Случается, что у организации нет возможности предложить работнику иной труд, в этом случае возможно увольнение (статья 81) .

Если есть не занятые места, то при этих обстоятельствах руководитель не имеет права избавляться от сотрудника.

Для начала гражданину необходимо предоставить список свободных вакансий, который он прочитает. При этом, на перечне вакансий необходима подпись работника с пометкой о согласии, либо отказе. Без подписи сотрудника, у руководителя не будет законных доказательств , что он сделал все возможное для гражданина.

Согласно законодательству, у руководителя должны быть собраны все подтверждения в письменной форме, что работник не пригоден для конкретного труда. Увольнение гражданина возможно только при этом условии.

Профессионализм работника должен быть оценен корректно и внимательно людьми, входящими в состав комиссии. Следует учесть, что нужно принимать во внимание абсолютно все данные о работнике. Такими документами могут стать объяснительные записки сотрудника, письменные свидетельства о низком уровне работы, и т.д.

На всех бумагах должна стоять подпись сотрудника , иначе при судебных разбирательствах, у работодателя не выйдет доказать подлинность документов, а работник может настаивать, что производственного экзамена не было.

Но, возможно возникнет такое обстоятельство, когда работник откажется подписывать какой-либо документ. В этом случае руководителю нужно собрать подписи свидетелей отказа в специальном акте .

Алгоритм действий

Процесс увольнения сотрудника подразумевает под собой список определенных шагов:

Судебная практика

Нередко случается так, что работника не устраивают итоги аттестации.

Кроме того, он хочет опровергнуть стремление работодателя его . Руководителю не рекомендуется пренебрежительно относиться к процессу увольнения работника, а получается так, что начальник по факту не предоставляет перечень свободных вакансий для такого подчиненного.

Из существующих судебных процессов можно сделать вывод, что сотрудников увольняют по настоянию работодателя, и последние, в свою очередь, не предоставляют возможность пройти аттестацию. По этой причине, в суде могут задать вопрос – почему руководитель считает, что такой работник не соответствует своей должности.

Естественно, что если руководитель нарушил какие-либо правила проведения соответствия должности, то гражданина восстановят на прежнем месте и обяжут работодателя выплатить компенсацию за моральный вред.

С другой стороны, если в организации предприняли все возможное для того, чтобы:

• сотрудник был ознакомлен со своими должностными инструкциями, которые он обязан подписать;
• если в организации существует строгий порядок проведения аттестации сотрудников;

то можно гарантировать, что процесс увольнения, несоответствующего должности, работника не станет большой проблемой для предприятия .

Как защитить себя, если работодатель пытается уволить по причине несоответствия квалификации, узнайте из видео-ролика:

Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала – с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности – не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности – одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) – результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника – степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон – такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах – это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее – при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации – проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности – как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций – военкомата, приставов-исполнителей – при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания – документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации – увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация – это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

Программа посредничества при выселении – Коллегия адвокатов штата Невада

УВЕДОМЛЕНИЕ: Имейте в виду, что суды могут проводить слушания по-разному в зависимости от присланных вами по электронной почте документов о посредничестве. В результате важно, чтобы арендодателей и арендаторов явились на запланированное слушание , независимо от того, какое соглашение было отправлено. Обязательно посоветуйте всем сторонам присутствовать на слушании , если они не получат извещение суда о неявке .

---

Приветствуем посредников и будущих посредников.Если вы являетесь посредником, назначенным Верховным судом Невады, ниже представлена ​​информация, необходимая для поддержки ваших усилий. Если вы заинтересованы в том, чтобы стать посредником, см. Внизу этой страницы, чтобы узнать больше и подать заявку.

Ваша основная обязанность как посредника – отправить по электронной почте форму рассмотрения дела – и «соглашение», если таковое имеется – как в суд записи, так и в Home Means Nevada по крайней мере за 2 судебных дня до слушания. (Легче всего настроить таргетинг на 5 дней вперед из-за выходных, праздников и судебных дней.В противном случае платежи производиться не будут.)

Судебный суд Лас-Вегаса (LVJC) Дела – Если ваше дело подано в Верховный суд Лас-Вегаса, у вас не будет регистрационной информации, но вы можете получить доступ к материалам дела, как указано ниже. *

Все остальные дела – Если секретарь суда загрузил судебное дело в Home Means Nevada, документы можно найти на сайте The Renter Connect. Если материалы дела доступны, у вас будет информация для входа в HMN.

Вы не можете получать материалы дела сверх того, что было отправлено вам по электронной почте.Пожалуйста, работайте с теми ресурсами, которые у вас есть.

Ключевые шаги посредника и необходимые ресурсы

• Приказ об утверждении поправок к Правилам посредничества при выселении для процедур назначенного выселения
• Посредникам следует ознакомиться с:
  • Законопроект Ассамблеи штата Невада № 486, который разрешает арендаторам заявлять о помощи в аренде жилья в качестве защиты от выселения – AB486_EN.pdf (state.nv.us)
  Законопроект о собрании
  • Невады 141, который автоматически закрывает все записи о выселении во время чрезвычайной ситуации COVID – текст AB141 (штат.nv.us)
• Блок-схема корпуса
• Ознакомьтесь с материалами дела, если таковые имеются.
• Отправить электронное письмо домовладельцу и арендатору. Образец
  • Вложения
  • Возможно, вам также понадобится позвонить сторонним абонентам.
  • Clark County Low-Doc «Самостоятельная аттестация» в присутствии арендодателя W9
  • Clark County Low-Doc «Самостоятельная аттестация», когда арендодатель W9 НЕ присутствует
  • Посредники, имеющие право на оплату, обрабатываемую AOC, действуют ТОЛЬКО после получения заявления о воздействии COVID-19 и подтверждения или самооценки хотя бы от одной стороны посредничества.Арендаторам следует использовать Отчет о воздействии и подтверждении COVID-19 или Самостоятельную аттестацию. Арендодатели могут засвидетельствовать посредников в подробном электронном письме. Помните, доказательство также может быть в судебном документе. Если посредники непосредственно знают о воздействии COVID-19, посредники (или арендодатели / поверенные) могут подать письменные показания. Если посредники заполняют аффидевит вместо свидетельства о COVID или судебного документа, его необходимо отправить вместе с вашим счетом.
  • Без подтверждения COVID-19 вы можете продолжить ТОЛЬКО при условии предварительного одобрения г-жой.Палаты в HMN. Напишите г-же Чемберс, чтобы получить предварительное одобрение на оплату в случае, не связанного с COVID.
• Подумайте о том, чтобы назначить посредничество на 7-10 дней до даты слушания, предоставив время для обсуждения финансирования помощи в аренде жилья и возможных двух попыток добросовестного посредничества. Помните, что 30-дневный график сокращен вдвое по правилам и рабочим / судебным дням.
• За пару / несколько рабочих дней до посредничества, имея в наличии соответствующие релизы, обратитесь к источникам финансирования, чтобы включить помощь в аренде и DETR, следуя изложенным инструкциям.«Согласие на разглашение конфиденциальной информации» (ресурс выше) необходимо для оказания помощи в аренде. «Разрешение на выпуск DETR» (также выше) требуется DETR. Рекомендуется получить согласие на разглашение конфиденциальной информации как можно раньше.
• Конфиденциально : Контактная информация об источнике финансирования округа Кларк доступна по электронной почте [email protected].
• Информация об источнике финансирования – город Лас-Вегас, North Last Vegas, Henderson
• Проведение медиации совместно предпочтительным методом (окончательное решение принимает медиатор).
• Независимо от того, приводит ли посредничество к соглашению или если оно отсутствует, отправьте по электронной почте Форму рассмотрения дела и «соглашение», если таковое имеется, в суд записи не менее чем за 2 судебных дня до даты слушания . Вы должны отправить форму и / или соглашение по электронной почте в суд записи и Home Means Nevada или загрузить документы, отправленные по электронной почте в суд, на портал The Renter Connect компании Home Means Nevada.
  • Если есть согласие, сократите договор до письменной формы (форма договора).
  • Не забудьте приложить новую форму рассмотрения дела (образец).
  • Если нет соглашения, требуется только новая форма отчуждения.
  • Ресурсы для подачи документов арендодателем:
    • Ходатайство о принудительном исполнении – если соглашение не достигнуто до слушания.
    • Ходатайство о прекращении дела – прекращение дела до вынесения постановления о выселении.
    • Движение к аннулированию – домовладельцы могут использовать после того, как был введен приказ о выселении. Арендодатели должны подавать это ходатайство в тех случаях, когда после оформления заказа они достигли соглашения о посредничестве, получили помощь в аренде или каким-то образом решили проблемы.
• Отправьте электронное письмо с документом «Соглашение или отсутствие соглашения» и формой решения в суд и HMN.
  • Электронная почта в суды
  • Электронная почта на дом означает Невада
• Посредник должен уведомить стороны обо всех известных конфликтах интересов.
  • Если это становится очевидным сразу после передачи дела, известите HMN, чтобы оно вернуло дело.
• Home Means Невада Контактная информация Renter Connect .

* Дела в суде Лас-Вегаса

• Возможность просмотра дела в суде Лас-Вегаса
  • LVJC создал логин для посредников для доступа к таким документам, как жалоба арендодателя и ответ арендатора. Вы можете войти в систему по этой ссылке: https://lvjcpa.clarkcountynv.gov/Secure/Login.aspx?ReturnUrl=%2fsecure%2fdefault.aspx
  • User ID – 00mediator (00 – это цифры, а не буквы)
  • Пароль – Пароль 8
  • После входа в систему выберите записи актов гражданского состояния и введите номер дела.Затем щелкните заголовок документа, чтобы получить документ.

Дополнительные ресурсы для посредников

Информация и приложение для тех, кто хочет стать посредником

Вирджиния Совет медсестер

10. Почему необходимо получить мои отпечатки пальцев, а не выполнять поиск по моему имени? Проверки анкетных данных на основе отпечатков пальцев обрабатываются как ФБР, так и государственными базами данных по уголовным делам, в которых представлен полный профиль преступности заявителя.И наоборот, проверка биографических данных без использования отпечатков пальцев или «проверка имени» не являются столь исчерпывающими и сравнивают биографию кандидатов с ограниченным количеством заранее определенных записей, которые имеются в продаже. Следовательно, поиск только по имени не даст VBON полной информации.

11. Кто оплачивает проверку на судимость и сколько это стоит? Заявитель несет ответственность за оплату проверки на наличие судимости. Стоимость 35 долларов.95 для заявителей из штата Вирджиния и $ 38,95 для заявителей за пределами штата Вирджиния и выплачиваются непосредственно в Fieldprint.

12. У меня недавно сняли отпечатки пальцев в другом агентстве, нужно ли мне снимать отпечатки пальцев для VBON? Да; вам нужно будет сдать отпечатки пальцев для процесса лицензирования VBON. Отпечатки пальцев, которые вы отправили ранее, не подлежат восстановлению или передаче другим государственным или федеральным агентствам.

13. Кто будет получать отпечатки пальцев для проверки моего криминального прошлого? Ваши отпечатки пальцев будут собраны на объекте Fieldprint.Затем распечатки будут отправлены в полицию штата Вирджиния.

14. Где я могу получить электронные отпечатки пальцев? Вы получите ваши отпечатки пальцев в электронном виде в Fieldprint на месте расположения Fieldprint. Перейдите в Fieldprint Virginia и нажмите «Наши местоположения», чтобы найти ближайшее к вам местоположение.

15. Существует ли другой процесс снятия отпечатков пальцев для заявителей из других штатов? Поскольку отпечатки пальцев отправляются в электронном виде из Fieldprint в полицию штата Вирджиния, единственная разница в процессе снятия отпечатков пальцев для заявителей за пределами штата – это стоимость.

16. Что насчет заявителей из других стран? Если вы находитесь за пределами страны, вы не сможете получить отпечатки пальцев до тех пор, пока физически не окажетесь в Соединенных Штатах.

17. Могу ли я отменить или изменить запланированную встречу для снятия отпечатков пальцев, если это необходимо? Да, вам нужно будет связаться с выбранным вами местом встречи Fieldprint за 24 часа до назначенного времени, чтобы отменить или перенести встречу.

18.Что мне нужно взять с собой на сайт электронного снятия отпечатков пальцев? Две (2) формы удостоверения личности, по крайней мере, одна (1) из которых должна быть действительным удостоверением личности с фотографией, выданным государственным органом, и номером вашего приема (указан в квитанции о подтверждении приема, полученной через Fieldprint Virginia).

19. Как на самом деле работает процесс электронного снятия отпечатков пальцев? Livescan (электронные) отпечатки пальцев снимаются в электронном виде с помощью цифрового изображения, которое может передаваться в электронном виде; это обеспечивает более быстрый и точный процесс сбора отпечатков пальцев.

20. Сколько времени займет обработка моих отпечатков пальцев? Результаты проверки по отпечатку пальца обычно обрабатываются в течение 2–4 рабочих дней. Примечание: Результаты в конечном итоге зависят от времени обработки в полиции штата Вирджиния (VSP) и Федерального бюро расследований (ФБР), которое может быть изменено.

21. Я заканчиваю обучение по программе медсестер. Как далеко до даты окончания учебы я могу снять отпечатки пальцев, чтобы ускорить одобрение экзамена? Вы можете запросить CBC после того, как VBON получит ваше заявление на лицензию и плату.

22. Кто имеет доступ к моим отпечаткам пальцев и сведениям о судимости? Отпечатки пальцев заявителя отправляются непосредственно в Fieldprint (подрядчик с VBON) и сканируются в электронном виде через защищенный сайт в Центральную биржу криминальных записей (CCRE) полиции штата Вирджиния (VSP) и Федеральное бюро расследований (FBI). Никакие другие организации не имеют доступа к отпечаткам пальцев заявителя. Справка об арестах и ​​судебном преследовании (лист «RAP») будет доступна только сотрудникам VBON CBC.

23. Как я могу быть уверен в том, что мои отпечатки пальцев и личная информация хранятся в безопасности и конфиденциальности? Fieldprint, Inc. обязуется обеспечивать конфиденциальность полученных и обрабатываемых данных. Для получения более подробной информации о политике конфиденциальности Fieldprint, пожалуйста, ознакомьтесь с Политикой конфиденциальности Fieldprint, которая опубликована на веб-сайте Fieldprint Virginia, а также в разделе часто задаваемых вопросов Fieldprint № 8.

24. Будут ли храниться мои отпечатки пальцев и как долго? Fieldprint будет поддерживать, архивировать и хранить все передачи отпечатков пальцев в реальном времени в VSP в течение периода времени, указанного VBON.Целью ведения архивной базы данных является устранение избыточных отпечатков пальцев заявителя в редких случаях утери отпечатков, а также выполнение любых установленных законом требований к ведению или хранению записей.

25. Что мне делать, если я узнал, что мои электронные отпечатки пальцев утеряны или неразборчивы? Кандидатам следует связаться с Fieldprint, войдя в свою учетную запись через Fieldprint Virginia напрямую, чтобы бесплатно перенести встречу.

Мандат работодателя на вакцину против COVID-19 подтвержден судом

Родственная практика и юрисдикция

12 июня 2021 года федеральный окружной суд Техаса в деле Bridges, et al v.Хьюстонская методистская больница и др. , документ № 4: 21-cv-01774 (штат Техас, 01 июня 2021 г.) закрыли дело, оспаривающее политику обязательной вакцинации сотрудников от COVID-19 в больнице. Это первое судебное решение, касающееся возможности работодателей требовать от сотрудников вакцинации от COVID-19. Решение также примечательно тем, что оно отвергает аргумент, выдвинутый в других случаях, оспаривающих политику обязательной вакцинации в контексте занятости, о том, что такая политика запрещена федеральным законом о пищевых продуктах, лекарствах и косметических средствах («FDCA»).

Иск изначально был подан от имени 117 сотрудников после того, как их работодатель, Хьюстонская методистская больница, ввел политику, требующую от сотрудников вакцинации COVID-19 в качестве условия постоянной работы. Сотрудники, не прошедшие вакцинацию к установленному сроку, должны были быть помещены в двухнедельную неоплачиваемую отстранение, чтобы они могли соблюдать политику. В соответствии с политикой, те, кто в конечном итоге не подчинился, будут уволены.

В своей жалобе истцы утверждали, что: (1) сотрудники, чья работа была уволена в результате этой политики, были уволены незаконно в нарушение законодательства Техаса; (2) мандат на вакцину нарушает государственную политику штата Техас, и (3) мандат на вакцину нарушает FDCA и федеральный закон в отношении людей, участвующих в исследованиях (45 C.F.R. § 46.101 et. след. ).

1. Незаконное увольнение : Суд установил, что в соответствии с законодательством штата Техас сотрудник может подать иск о незаконном увольнении только в том случае, если он может доказать, что от него требовалось совершить незаконное действие, и что он был уволен исключительно из-за своего отказа от работы. в противоправном деянии. Здесь истцы были уволены не за отказ от совершения противоправного действия, а за отказ в вакцинации. Таким образом, суд постановил, что истцы не предъявили иск о неправомерном увольнении в соответствии с законодательством штата Техас.

2. Нарушение государственной политики : Суд отклонил аргументы истцов в отношении государственной политики, поскольку законодательство штата Техас не признает исключения из государственной политики в отношении занятости по желанию. В любом случае суд также отметил, что требование об обязательной вакцинации согласуется с государственной политикой, поскольку Верховный суд ранее постановил, что введенные государством требования о карантине и вакцинации не нарушают надлежащую правовую процедуру.

3. Нарушение FDCA : Суд отклонил аргументы истцов о том, что требование о вакцине нарушает федеральный FDCA, потому что, по мнению суда, этот закон: (1) не применяется к частным работодателям и (2) не дает частное право подать в суд на правительство или работодателя.Вместо этого FDCA просто уполномочивает министра здравоохранения и социальных служб утверждать продукты для использования в экстренных случаях, если секретарь гарантирует, что получатели будут проинформированы о возможности принять или отказаться от продукта. Согласно постановлению, истцы, таким образом, «неверно истолковали это положение», которое не налагает никаких обязательств на частных работодателей, таких как работодатель в данном случае.

4. Федеральный закон, регулирующий медицинские эксперименты : Суд также отклонил доводы истца о том, что мандат на вакцинацию нарушает 45 C.F.R. 46.101, seq ., Который защищает права людей в исследованиях. В жалобе истцы утверждали, что с ними были проведены медицинские эксперименты, потому что они должны были получить вакцину, которая не была полностью одобрена Федеральным управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов. По мнению суда, это требование «искажало факты», поскольку сотрудники больницы не являются участниками судебного процесса над людьми, а являются просто сотрудниками, в отношении которых требуется вакцинация.

В своем решении суд также сослался на недавнее руководство Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве, в котором говорится, что работодатели могут требовать от сотрудников вакцинации при условии соблюдения обязательства по обеспечению разумных приспособлений для сотрудников с законными медицинскими или религиозными причинами для отказа от вакцинации. Суд также отклонил аргументы истцов относительно Нюрнбергского кодекса, подчеркнув, что приравнять мандат на вакцину COVID-19 к принудительным медицинским экспериментам на людях во время Холокоста «предосудительно», и что в любом случае Нюрнбергский кодекс не распространяется на частных работодателей.

Приказ завершается решительным одобрением политики обязательной вакцинации при приеме на работу, в которой говорится, что истцы «могут свободно выбирать, принимать вакцину COVID-19 или отказываться от нее; однако, если [они] откажутся, [им] просто нужно будет работать в другом месте … Каждая работа включает ограничения на поведение работника в обмен на его вознаграждение. Все это часть сделки ».

14 июня 2021 г. истцы обжаловали решение об увольнении в Апелляционном суде пятого округа.

© 2021 ТОО «Проскауэр Роуз». National Law Review, том XI, номер 166

Устранение препятствий для практики и ухода – Оценка прогресса в Отчете Института медицины «Будущее сестринского дела»

«Будущее сестринского дела: ведущие изменения, улучшение здоровья» наблюдений что меняющийся ландшафт здравоохранения и меняющийся профиль США Население потребует фундаментальных изменений в системе оказания медицинской помощи (IOM, 2011).В частности, в отчете отмечается обеспокоенность по поводу нехватки специалистов первичной медико-санитарной помощи в США, особенно с учетом расширения страхового покрытия в рамках Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании (ACA). Это говорит о том, что продвинутые практикуют дипломированные медсестры (APRN), если им разрешено практиковать в полном объеме их образования и подготовки, могут помочь в создании рабочей силы, необходимой для удовлетворить потребности страны в первичной медико-санитарной помощи и поделиться своими уникальными навыками к оказанию ориентированной на пациента медицинской помощи на базе местных сообществ.В то время как В отчете Института медицины (IOM) особо упоминается роль APRN. в первичной медико-санитарной помощи (см. вставку 2-1), рекомендации отчета не ограничиваются этими настройками, но охватывают полный спектр медицинских услуг во многих организациях здравоохранения и настройки сообщества.

The Future of Nursing отмечает, что хотя APRN очень обученные и способные оказывать различные услуги, они не могут поэтому из-за препятствий, включая законы штата, федеральную политику, устаревшие модели страхового возмещения, институциональная практика и культура (IOM, 2011).Отчет включает несколько конкретных политических рекомендаций по преодолению этих барьеров и предоставление APRN лицензий, привилегий и возмещения в соответствии с их образование и обучение.

В частности, отчет призывает политиков руководствоваться Национальным Образец сестринского дела Совета государственных советов по медсестринскому делу (NCSBN’S) Закон о практике и Административные правила в попытке изменить состояние законы о сфере деятельности (NCSBN, 2009 г.). Понимание положений этого закона может быть полезно для понимания того, как был определен «полный практический авторитет» и измеряется NCSBN, Американской ассоциацией практикующих медсестер (AANP), и будущее сестринского дела: кампания за действие (кампания) в их оценки прогресса в реализации рекомендации.Закон NCSBN включает подробный набор руководящих принципов. В резюмируя статус органов власти в штатах США и территорий, Кампания (CCNA, 2015) и AANP (2015) отслеживать прогресс в трех категориях: полная, сокращенная и ограниченная практика (см. для определений).

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ПРОГРЕСС

Кампания сообщает, что с момента выпуска отчета МОМ 44 государства заявили Коалиции действий работали над рекомендацией удалить барьеры практического применения (см. вставку 2-1) (CCNA, 2014а).На момент публикации отчета 13 штатов классифицируется как удовлетворяющий критериям для полной практики. Поскольку Кампания началась, еще 8 штатов (Коннектикут, Мэриленд, Миннесота, Небраска, Невада, Северная Дакота, Род-Айленд и Вермонт) изменили свои законы на предоставить практикующим медсестрам (НП) полную практику и предписывающие полномочия, доведя число полноправных штатов до 21 (CCNA, 2015). Семнадцать штатов в настоящее время классифицируются как имеющие ограниченную практику, а 12 – как имеющие ограниченная практика (см.).Некоторые штаты, например Кентукки, Нью-Йорк, Техас, и Юта – внесли постепенные улучшения в свои законы, но все еще классифицируется AANP и Кампанией как сокращение или ограничение практика для APRN (AANP, 2015; CCNA, 2014b, 2015). Кампания использует информация из государственной практики медсестер и административных правил AANP для отслеживания полного авторитета практики, сокращенной практики и ограниченной практики (AANP, 2015; CCNA, 2015).

Эти широкие категории, хотя и полезны для целей классификации, маскируют количество тонкостей среди государственных законов.Например, штат Мэн с полным имеет четкие законодательные запреты в отношении больницы НП привилегии (Pearson, 2014). НП в этом состоянии должны находиться под наблюдением при уходе за пациентами в больнице. параметр. В Огайо, штате без полных полномочий на практику, был подписан законопроект. в 2014 году, что позволяет APRN и фельдшерам (PA) принимать пациентов в больницы. ¹ Некоторые в штатах нет законодательных запретов как таковых, но есть другие нормативные препятствия существуют.В Техасе, например, «Закон о лицензировании больниц не включает APRN в качестве медицинского персонала, который может принять и выписать пациенты; большинство больниц предоставляют привилегии APRN как смежные медицинские провайдеры »(Пирсон, 2014, стр. 255).

Помимо изменений на уровне штатов, несколько пунктов из списка в соответствии с рекомендацией 1 отчета МОМ (см. вставку 2-1) были учтены через принятые или предлагаемые законодательные и нормативные изменения на федеральный уровень, как описано ниже.

Конгресс

ACA добавило положение в Закон об общественном здравоохранении, которое запрещает страховщики здоровья от дискриминации «любого медицинского поставщик, который действует в рамках лицензия или сертификация в соответствии с действующим законодательством штата.” ² То есть, если план покрывает конкретную услугу, план не может отказать в покрытии услуги исключительно на основании лицензии или сертификата практикующего специалиста.

Центры услуг Medicare и Medicaid (CMS)

CMS выпустила окончательное правило в 2012 году, которое расширяет понятие «Медицинский персонал», позволяющий больницам разрешать «Другие практикующие». . . практиковать в больнице в в соответствии с законодательством штата »(CMS, 2012, с. 29034). CMS отмечает, что это изменение «однозначно позволит больницам разрешить другим практикующие (e.g., APRN, PA, фармацевты) для выполнения всех функций в пределах своей практики »(стр. 29034). Несмотря на это правило, членство медицинского персонала и льготы в больнице по-прежнему подлежат существующее государственное право и бизнес-преференции. Еще одно правило CMS, выпущенное в 2014 г. уточняется, что амбулаторные услуги может заказать любой практикующий врач, независимо от того, работает ли он в медицинском штате, если практикующий специалист действует в рамках своей практики в соответствии с закон штата (CMS, 2014). Эти правила применяются ко всем больницам, которые участвуют в программе Medicare или Программы Медикейд; однако в отдельных больницах есть возможность ограничить практику.

Федеральная торговая комиссия (FTC)

FTC занимается защитой конкуренции в отношении APRN сфера практики во многих государствах (CCNA, 2014a). В частности, FTC предоставила письма, комментарии и / или свидетельские показания, связанные с устранением барьеров для APRN » практикующие в полной мере свое образование и обучение в Коннектикут (FTC, 2013b), Флорида (FTC, 2011a), Иллинойс (FTC, 2013a), Кентукки (FTC, 2012b), Луизиана (FTC, 2012a), Массачусетс (FTC, 2014a), штат Миссури (FTC, 2012c, 2015a), Южная Каролина (FTC, 2015b), Техас (FTC, 2011b) и Западной Вирджинии (FTC, 2012d).Никаких дел не возбуждено Федеральная торговая комиссия, касающаяся сферы применения APRN и антиконкурентности касается ³ ; однако Верховный суд США недавно, в Северной Каролине Совет стоматологов штата против Федеральной торговли Комиссия , ⁴ встала на сторону FTC, которая утверждала, что Усилия Совета по недопущению того, чтобы врачи не стоматологи услуги по отбеливанию зубов представляли собой недобросовестную конкуренцию в соответствии с федеральным законом. ⁵ Совет попытался отклонить ходатайство на основании государственных действий. иммунитет.Постановлением Верховного суда отказано в иммунитете государства от иска. федеральным торговым законам профессиональным советам, представляющим большинство регулируемая профессия, если они не находятся под активным контролем государства сам. Американская ассоциация медсестер-анестезиологов, американских медсестер Ассоциация, AANP, Американский колледж медсестер-акушерок, Национальный Ассоциация клинических медсестер и гражданской защиты В центре – понимание возможных последствий случая для регулирование сферы практики медсестры – подала заявление amicus в дело в поддержку FTC. ⁶ В марте 2014 года Федеральная торговая комиссия выпустила документ, в котором что «требования к врачу могут вызвать конкуренцию проблемы, потому что они эффективно предоставляют одну группу медицинских услуг профессионалам возможность ограничить доступ на рынок другим, конкурирующая группа специалистов здравоохранения, тем самым отрицая здоровье заботиться о потребителях о преимуществах большей конкуренции »(FTC, 2014b, стр. 1-2).

Управление здравоохранения ветеранов (VHA)

В 2012 году VHA предложило разрешить своим APRN практиковать независимо во всей системе VHA, вне зависимости от состояния ограничения объема практики (VA, 2012).Предложение, опирающееся на Превосходство Пункт Конституции США о полномочиях еще не доработан, хотя в 2015 году в Сенат США был внесен законопроект, предоставить законные полномочия для полной практики APRN в VHA. ⁷ Это предложение прямой результат The Future of Nursing , с VHA медсестры заявляют, что «предлагаемое изменение следует за 2010 г. Рекомендация Института медицины о том, что медсестрам следует практиковать полная степень их образования и подготовки »(Beck, 2014).

ОБСУЖДЕНИЕ

Полномочия практики APRN были значительно расширены за 5 лет, прошедших с тех пор, как выпуск The Future of Nursing . Многие организации, в сотрудничестве или в дополнение к Кампании и ее статусу Действия Коалиции работали над устранением барьеров, которые ограничивали доступ APRN работают в полном объеме своего обучения и образования. 21 штаты теперь имеют полное право практиковать APRN, хотя несколько крупных государства еще не достигли этой цели.APRN теперь имеют право прописывать в 49 штатах, хотя и с некоторыми ограничениями для определенных классов медикамент. В тех штатах, где встретились предложения по новым сферам практики оппозиции, основные разногласия включают требования к APRN надзор со стороны комиссий по лицензированию медицинских услуг, а не медсестер; клинический надзор со стороны врачей или сотрудничество с ними; и ограничения на Предоставление APRN ряда услуг, включая госпитализацию. привилегии. Найти точки соприкосновения по этим вопросам – непростой процесс, о чем свидетельствуют, например, недавние дебаты в Калифорнии и Вирджинии.Тем не менее, эти дебаты и дополнительные шаги все еще, возможно, представляют собой прогресс, о чем свидетельствует успешное решение многолетней процесс снятия ограничений в сфере практики в Мэриленде.

В Калифорнии счет ⁸ это уполномочило бы сертифицированных НП, которые практиковали в соответствии с наблюдение врача не менее 4160 часов на практику самостоятельно потерпел неудачу в 2013 году после интенсивного противодействия со стороны Калифорнии. Медицинская ассоциация (CMA).CMA утверждал, что в случае принятия законопроект означают, что «практикующим медсестрам больше не нужно будет работать в соответствии с стандартизированным протоколам и процедурам или любому наблюдающему врачу и фактически дадут им полную лицензию на медицинскую практику » (Калифорнийская медицинская ассоциация, 2013). Законопроект поддержали несколько других профессиональных организаций и страховщиков здоровья, но против государственного и национальные врачебные организации (Adashi, 2013).

Напротив, группы врачей и НП сотрудничали, чтобы уменьшить ограничения в Вирджиния, ⁹ который классифицируется AANP как состояние ограничительной практики (AANP, 2015; Iglehart, 2013).В 2012 году штат Вирджиния законодательный орган единогласно проголосовал за одобрение законопроекта, который явился результатом переговоры между Медицинским обществом Вирджинии и Вирджинии Совет практикующих медсестер. Законопроект требует, чтобы НП работали как часть группа по уходу за пациентами, которую возглавляет и управляет врач, но разрешает надзор будет осуществляться с помощью телемедицины и расширить число НП, которые могут находиться под наблюдением врача с четырех до шести. Американская медицина Ассоциация (AMA) рассматривала компромисс, достигнутый в Вирджинии, как возможный модель для других государств; однако AANP был разочарован результатом.

Наконец, дополнительный прирост, достигнутый за несколько лет в Мэриленде продемонстрировать прогресс, которого можно достичь настойчивыми усилиями. В В 2008 г. ограничения на сферу практики были немного ослаблены, когда законодательство ¹⁰ был принят, разрешая APRN подписывать свидетельства о рождении и смерти, заранее директивы и приложения для тегов лицензий для инвалидов. В 2010, ограничения были еще больше уменьшены, когда многолетнее соглашение о сотрудничестве между советами медсестер и врачей была заменена аттестацией утверждение. ¹¹ Наконец, в 2015 году сертифицированные практикующие медсестры – полномочия по Практический счет ¹² был подписал закон, отменив требование об аттестации и предоставив НП полный практиковать авторитет.

Оппозиция некоторых врачей и врачебных организаций была отмечена как барьер для расширения сферы деятельности APRN (Adashi, 2013; Hain, Fleck, 2014; Iglehart, 2013; Walters, 2015). После выпуска из The Future of Nursing , несколько национальных организации врачей выразили обеспокоенность по поводу рекомендация по расширению сферы практики:

• Американский колледж врачей (ACP, 2010): «The IOM’s упор на независимую практику расходится с целью обеспечение того, чтобы пациенты получали комплексные и ориентированные на пациента уход в контексте медицинской бригады.. . . Сегодня никто врач должен практиковать независимо от других клиницисты ».
• Американская медицинская ассоциация (AMA, 2010): «Групповой подход под руководством врача к забота – каждый член команды играет свою роль образован и обучен игре – помогает пациентам получить кайф качественный уход и ценность их расходов на здравоохранение. . . . Медсестры критически важны для медперсонала, но ничто не заменит образование и обучение ».
• Совет медицинских специализированных обществ (CMSS, 2010): «CMSS обеспокоен что в отчете МОМ предлагается расширить сферу сестринского дела. практика без указания стандартной минимальной суммы контролируемый клинический опыт и подтвержденная клиническая компетентность это должно быть выполнено до того, как APN будет разрешено лечить и назначать без указания врача.”

Стремясь уменьшить напряженность между медсестрами и врачами, В 2011 году RWJF собрал руководителей организаций медсестер и врачей, чтобы разработать консенсусный документ по межпрофессиональному сотрудничеству (Iglehart, 2013; RWJF, 2013). Проект отчета под названием Общие основания: Соглашение между медсестрой и врачом Лидеры по межпрофессиональному сотрудничеству ради будущего пациентов Care был произведен в результате конструктивного диалога. Проект в отчете отмечена нехватка и неравномерное распределение поставщиков первичной медико-санитарной помощи и подчеркнули необходимость оказания помощи, ориентированной на пациента.Он также признал, что сестринское дело и медицина не взаимозаменяемые профессии, и что «Понятие капитана корабля должно быть уточнено к 21-му века »(RWJF, 2013, п. 3). Усилия по уточнению и публикации отчета прекратились, когда произошла ранняя утечка. Проект вызвал возражение со стороны врачебных организаций.

Несмотря на провал этих усилий, участники, в том числе представители AACN, Американского колледжа врачей (ACP), Американская ассоциация медсестер (ANA), Американская организация медсестер Руководители (AONE), Национальная лига медсестер (NLN), медсестра Круглый стол практикующих и другие организации выразили надежду, что акцент будет по-прежнему на том, насколько межпрофессиональное сотрудничество является наилучшим интерес пациента.Далее участники отметили, что межпрофессиональные сотрудничество уже происходит в системе здравоохранения, и это общее почва часто встречается среди специалистов здравоохранения, даже если не среди их ассоциации. На семинаре комитета в мае 2015 года Стивен Вайнбергер, исполнительный вице-президент и генеральный директор ACP, продолжил беседу с необходимость профессионального сотрудничества и сосредоточения внимания на том, что лучше всего подходит для пациенты, а не профессии:

Я думаю, нам нужно изменить точку зрения, с которой мы смотрим на это.Мы смотрим на это с точки зрения «Что нужно врачам?» “Какие нужна медсестра? » Мы должны посмотреть на это со стороны перспектива «Что нужно пациенту?» А также давайте отойдем от профессий и скажем, что для этого для данного пациента и на данный момент лучший человек для оказания помощи – это x, y или z.

Несмотря на политический конфликт между организациями медсестер и врачей и среди широкого спектра практических ограничений, APRN и врачи чаще всего работают совместно на местах.Недавний качественное исследование, проведенное в Массачусетсе, государстве с ограниченной практикой, обнаружил, что, несмотря на ограничения штата в сфере практики, некоторые НП описали, что у них есть сфера практики, аналогичная их терапевту. коллег, и «надзор», санкционированный письменным соглашения исполнялись в разной степени (Погосян и др., 2013). Однако свидетельские показания позволили настоящее исследование предполагает, что такие административные ограничения могут отрицательно влияют на пациентов, вызывая задержки в направлениях, заказах на медицинские оборудование, выписки на дом или в хоспис и другие услуги (Lamprecht, 2015).

Будущее сестринского дела не требует замены медсестер врачи. Он действительно рекомендует, чтобы «дипломированные медсестры с продвинутой практикой должны иметь возможность практиковать в полной мере своего образования и обучение »(МОМ, 2011 г., п. 278). В новых совместных моделях практики крайне важно, чтобы все специалистов здравоохранения практикуют в полной мере их образование и обучение для оптимизации эффективности и качества услуги для пациентов. Термин «независимая практика» имеет стать обязательным термином для некоторых групп врачей, которые рассматривают его как подразумевающий сольная или соревновательная практика.Однако многочисленные свидетельские показания позволили настоящее исследование поддерживает рассмотрение этого термина как означающего полную практику власть использовать свое образование и обучение. Полная практика авторитет для APRN, как и для всех медицинских работников, в идеале является частью организованная совместная система ухода.

Исследования, проводимые с участием НП и врачей с г. Будущее Выпуск медсестер № обеспечивает перспективы практики. клиницисты по некоторым из этих вопросов. В то время как государственные и федеральные усилия по ограничения объема практики продолжались, ресурсы здравоохранения и Администрация услуг (HRSA) провела национальный опрос НП в 2012 году. (HRSA, 2014a).Среди тех опрошенных, 11% работали без врача, а 84 процентов указали, что они практиковали «в полной мере правовая сфера деятельности государства »(стр. 9-10). Еще один обзор НП первичной медико-санитарной помощи, проведенные в том же году, обнаружили, что 75 процентов были практикуют «в полной мере своего образования и обучение »(ключевая идея отчета МОМ) (Donelan et al., 2013, стр. 1900), и 8 процентов НП работали в отделении первичной медико-санитарной помощи без врача и оплачивали счета за всех свои услуги под собственным национальным идентификатором провайдера (NPI) (Buerhaus et al., 2015). Полностью 96 процентов НП первичной медико-санитарной помощи и 76 процентов врачей первичной медико-санитарной помощи опрошенные в 2013 году согласились с тем, что НП должны иметь возможность практиковать в полной мере степень их образования и подготовки, отражающая широкий, хотя и неравномерный, консенсус по этому основному посланию (Donelan et al., 2013). НП и врачи первичной медико-санитарной помощи в основном согласились с тем, что увеличение предложения NP может улучшить доступ и своевременность оказания первичной медико-санитарной помощи, но разошлись во мнениях по вопросам компенсации и качество предоставляемых услуг.

Свидетельства, опубликованные после выпуска The Future of Сестринское дело подчеркивает предыдущие исследования в поддержку удаления ограничения на объем практики, показывающие, что APRN обеспечивают высокое качество лечение с хорошими результатами для пациентов (например, меньшее количество госпитализаций, которых можно избежать, реадмиссии и посещения отделения неотложной помощи) в самых разных условиях (Дональд и др., 2013; Килпатрик и др., 2014; Куо и др., 2015; Льюис и др., 2014; Ньюхаус и др., 2011; Stanik-Hutt et al., 2013). APRN продолжают играть особенно важную роль в оказании первичной медико-санитарной помощи услуги в сельской местности и в сообществах с недостаточным медицинским обслуживанием, где нехватка первичной медико-санитарной помощи задокументирована, и врачебный надзор не может быть доступно на местном уровне (Buerhaus et al., 2015; DesRoches et al., 2013). Хотя APRN часто берут на себя существенные обязанности в предоставление высококачественных медицинских услуг, нормативная практика и практика оплаты остаются препятствия на пути к практике в полной мере образование и обучение (Погосян и др. др., 2013; Штанге, 2014; Йи и др., 2013). Эти данные свидетельствуют о том, что дальнейшее удаление ограничения объема практики могут положительно повлиять на здравоохранение доступ и качество.

В то время как Будущее сестринского дела уделяет большое внимание важность создания рабочей силы APRN для удовлетворения растущих потребностей в первичная медико-санитарная помощь во время расширения страхования и нехватки первичной медико-санитарной помощи врачей, Национальное выборочное обследование практикующих медсестер HRSA 2012 г. обнаружил, что всего 39.2 процента всех лицензированных НП работали в первичном уход; эта доля была выше (47,4%) при расчете процент НПС, которые в настоящее время занимаются уходом за пациентами (HRSA, 2014a). Эти оценки соответствовали данным Национального выборочного обследования 2008 г. Зарегистрированные медсестры (RNs) (HRSA, 2010) и исследования при поддержке Агентства здравоохранения. Исследования и качество (AHRQ, 2011). Среди НП, принявших участие в опросе HRSA 2012 г. в ролях по уходу за пациентами 59 процентов тех, кто получил высшее образование в 1992 году или ранее работали в системе первичной медико-санитарной помощи, по сравнению с 42 процентами тех, кто окончил в период с 2003 по 2007 год.Среди более недавних выпускников с 2008 года, доля в первичной медико-санитарной помощи составила 47 процентов. Несмотря на падение доля НП, которые практикуют первичную медико-санитарную помощь, однако этот процент составляет все еще намного выше, чем процент врачей, обращающихся за первичной медико-санитарной помощью (Chen et al., 2013) и общее количество НП первичного звена растет. Исследователи прогнозировали что к 2025 году количество НП первичного звена в США увеличится. увеличится до 103 000 с 60 407, измеренных в 2012 году (Auerbach et al., 2013; HRSA, 2014a).

Комитет, проводивший настоящее исследование, признает, что нехватка поставщики первичной медико-санитарной помощи, как медсестры, так и врачи, по-прежнему США (AHRQ, 2011; HRSA, 2013, 2014b; Петтерсон и др., 2012). Однако комитет не считает, что переход к специализированной помощи умаляет первоначальный замысел Рекомендации «Будущее сестринского дела»; скорее, он предлагает дополнительный контекст для значения и последствий расширение сферы практики, а также предлагает новый фокус для Кампании.Кроме того, это подчеркивает важность совместной практики между полный спектр специалистов в области здравоохранения как модель здравоохранения для будущее как в первичной, так и в специализированной медицинской помощи.

Как обсуждалось в главе 1, прохождение ACA и ряд преобразований в системе здравоохранения создали новый контекст, подчеркивающий цель предоставления ценностно-ориентированных забота и участие в совместной практике для всех пациентов. Провайдеры и системы здравоохранения все чаще несут ответственность за результаты лечения пациентов, с новым акцентом на «Тройную цель» для здоровья уход – улучшение здоровья, улучшение здравоохранения и снижение затрат.В то время как Следует отметить, что стоимость не учитывалась при рекомендации Будущее сестринского дела , в этом изменении контекст доступности и ценности новый акцент на достижении более высоких качество по более низкой цене и с большей эффективностью. Объем практики расширение может способствовать снижению затрат, особенно в контекст междисциплинарных команд (Sinsky et al., 2013). Имеет смысл, что в нескольких моделях помощи, особенно в учреждениях первичной медико-санитарной помощи, больший упор делается на коллективная забота, обеспечивающая предоставление важных услуг через сотрудничество между всеми членами команды и разделение власти и доверия между привлеченные профессионалы (Гарднер, 2005; Sinsky et al., 2013; Вен и Шульман, 2014). Макнотон и коллеги (2013) утверждают, что понимание своего вклад в команду и возможность выполнять эту роль автономно, признавая уникальные роли других членов команды, помогает сотрудничество. Несколько новых инициатив в сфере образования и практики являются частью национальные усилия по развитию межпрофессионального образования и практики, а также сломать барьеры, которые существуют, когда профессионалы получают образование силосы (см. главу 5).

Было проведено много исследований по «четвертой цели», помимо тройной Цель – улучшить «трудовую жизнь медицинских работников, включая врачей и персонал »(Bodenheimer and Sinsky, 2014).Выгорание среди поставщики медицинских услуг связаны с более низкой удовлетворенностью пациентов и худшие исходы для пациентов, включая более высокие показатели смертности (Aiken et al., 2002; Leiter et al., 1998; Poghosyan et al., 2010; Shanafelt et al., 2012; Stimpfel et al., 2012; Vahey et al., 2004). ). Несколько исследования показали, что расширились масштабы и роли команды, а также увеличилась поддержка высокофункциональные команды повышают удовлетворенность поставщиков. Сински и коллеги (2013) усилили эту ассоциацию «радости практики» и расширили роли для всех членов команды с повышенным удовлетворением команды и лучше результаты в интенсивном изучении высокофункциональных практик.Эта четвертая стремиться к здравоохранению, что, как показывают исследования, все больше ассоциируется с целей Тройной цели, является важным контекстным изменением, поскольку The Future of Nursing был выпущен, и он предлагает потенциальные точки соприкосновения для целей этого отчета по сфере применения расширение. Это также предполагает, что эти цели должны быть частью более крупного усилия по расширению сферы действия и роли многих членов клинической бригады, чтобы улучшить результаты и уменьшить выгорание. В ответ на сообщение The Future of Сестринское дело , ACP (2010) сказал: «Сегодня ни один врач не должен практиковать независимо от других врачей »(стр.1). Соответственно, это может быть подходящее время для обсуждения того, как взаимная поддержка сферы расширение может поддержать коллективный уход и уменьшить выгорание поставщиков.

Верховный суд штата Огайо постановил, что закон о сбережениях не может спасти последнюю подачу второй заявки

Четверг, 10 сентября 2020 г.

Верховный суд Огайо (Верховный суд) отклонил попытку использовать закон о сбережениях Огайо для возобновления иска о врачебной халатности, согласно которому Истец не смог вовремя обслужить одного из трех Ответчиков.В деле Мур против Mount Carmel Health System ¹ истец утверждал, что он не смог найти врача-ответчика для подачи ему иска до истечения срока давности и, таким образом, имел право на дополнительное время в соответствии с законодательством штата Огайо. закон о сбережениях. Верховный суд не согласился с этим и постановил, что закон о сбережениях не может использоваться для возобновления иска истца, поскольку он не удовлетворил свой иск к врачу-ответчику в соответствии с Правилами гражданского судопроизводства штата Огайо.Поскольку истец не предъявил иск к врачу-ответчику в соответствии с установленными Гражданскими правилами сроками, условия закона о сбережениях остались неудовлетворенными, и закон о сбережениях не применялся.

В заключении Верховного суда рассматривается взаимосвязь между годичным сроком давности для судебных исков о врачебной халатности ² . Срок давности по иску о врачебной халатности в Огайо составляет один год, но он может быть продлен на шесть месяцев при надлежащем уведомлении ответчиков.В настоящем деле Истец представил надлежащее уведомление, поэтому срок подачи был продлен до 7 июля 2015 года. Истец подал первоначальную жалобу за день до крайнего срока подачи и потребовал, чтобы суд вручил жалобу всем трем Ответчикам. Чтобы «начать» действие под Civ.R. 3 (A), Истец должен был обслужить всех Ответчиков в течение одного года с момента подачи иска. Однако он этого не сделал.

После того, как истек годичный период для возбуждения дела, обслуживая врача-ответчика, все ответчики подали упрощенное судебное решение, утверждая, что истец пропустил крайний срок в соответствии с Гражданским кодексом.R. 3 (A), и, как следствие, его дело не было возбуждено. Вскоре после того, как ответчики подали ходатайство об упрощенном судопроизводстве, истец успешно обслужил врача-ответчика. Суд общей юрисдикции удовлетворил ходатайство ответчиков и отклонил дело с предубеждением, не дав истцу возможности продолжить рассмотрение своего иска. Пренебрегая своевременным обслуживанием врача ответчика, истец не выполнил одно из условий закона о сбережениях.

Истец подал апелляцию в Десятый окружной апелляционный суд, который постановил, что закон о сбережениях предоставляет истцу дополнительное время для подачи жалобы, поскольку первоначальное дело было подано в 2015 году, до истечения срока давности.Десятый округ расценил вторую попытку истца на службе как добровольное увольнение и повторное рассмотрение дела до вынесения решения судом первой инстанции против него. Десятый округ разрешил попытку службы после истечения начального периода и истечения срока давности, чтобы истец получил новую возможность воспользоваться законом о сбережениях. Ответчики обжаловали решение Десятого округа в Верховном суде.

В решении большинства, написанном судьей ДеВайном, поясняется, что Р.C. 2305.19 (A) заявляет, что если дело возбуждено и не удается по причине, отличной от существа, то истец может повторно подать иск в течение одного года. Однако, поскольку истец не смог вовремя обслужить врача ответчика, он так и не начал дело. Большинство далее высказало мнение, что Десятый округ ошибочно рассматривал вторую попытку прохождения службы как добровольное увольнение и повторное рассмотрение первоначального дела по делу Goolsby v. Anderson Concrete Corp ³ . В решении суда уточняется, что Goolsby применяется только в тех случаях, когда вторая попытка обслужить ответчика происходит за до до истечения срока давности.Таким образом, в настоящем деле Верховный суд установил, что истец слишком долго ждал, чтобы обслужить врача-ответчика; поскольку истец никогда своевременно не возбудил дело, он не мог использовать закон о сбережениях для повторной подачи иска за пределами срока давности.

Судьи Стюарт и Доннелли выразили несогласие, написав, что большинство ошибочно полагало, что отказ в возбуждении дела в пределах срока давности автоматически препятствует продвижению дела. По мнению несогласных судей, суд первой инстанции должен был прекратить дело без ущерба для служебных требований.Если бы это произошло, истец мог бы использовать закон о сбережениях.

Это решение служит предостережением для истцов и подтверждает императивность своевременного обслуживания ответчиков, чтобы должным образом возбудить дело. Только тогда истец может в полной мере воспользоваться защитой закона о сбережениях.

---

[1] Мур против Mount Carmel Health System , Slip Opinion 2020-Ohio-4113 (20 августа 2020 г.).

[2] (Р.C. 2305.113 (A)), Правило гражданского судопроизводства штата Огайо 3 (A) и закон штата Огайо о сбережениях (R.C. 2305.19 (A)).

[3] 61 Ohio St.3d 549, 575 N.E.2d 801 (1991).

---

Это только для информационных целей. Он не предназначен для использования в качестве юридической консультации и не создает и не подразумевает отношений между адвокатом и клиентом.

Скачать PDF

Обязательная вакцинация от COVID-19: законно ли это и подходит ли вам на рабочем месте?

По общему мнению, доступность вакцины от COVID-19 зависит от того, когда, а не от того, если.По данным Всемирной организации здравоохранения, по состоянию на 25 августа 2020 года 173 потенциальных вакцины в настоящее время разрабатываются в лабораториях по всему миру, 31 из которых прошли клинические испытания на людях. По оценкам производителей лекарств, вакцина будет готова и одобрена для общего использования к концу этого года или в начале 2021 года.

Естественно, работодатели начинают задавать вопрос: «Можно ли требовать от сотрудников вакцинации от COVID-19?» В общем, да. Работодатели могут внедрять программы обязательной вакцинации с некоторыми исключениями.Хотя эта проблема только сейчас выходит на первый план нашего национального сознания, обязательные вакцинации на рабочем месте не новость и особенно распространены среди медицинских работников. Некоторые различия существуют в соответствии с федеральным законом и между федеральными агентствами, но по большей части разрешены обязательные программы, если работодатели рассматривают запросы на религиозное размещение в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII) и запросы на медицинское размещение в соответствии с Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Религиозные помещения по разделу VII

Согласно Разделу VII, «искренне исповедуемое религиозное убеждение» является предварительным условием для установления права на религиозное жилище; личных или этических возражений обычно недостаточно. Однако некоторые юрисдикции толкуют «религиозные убеждения» шире, чем другие. В деле Чензира против Медицинского центра детской больницы Цинциннати , интересном деле, которое в некоторой степени является исключением, Окружной суд США Южного округа Огайо отклонил ходатайство об отклонении протеста сотрудника в отношении обязательной вакцинации от гриппа, поскольку суд постановил: « вполне вероятно, что лжеинтиф мог присоединиться к веганству с искренностью, равной традиционным религиозным взглядам.Для сравнения: в деле Фаллон против Католического медицинского центра Мерси в Юго-восточной Пенсильвании Апелляционный суд США третьего округа подтвердил отклонение иска по Разделу VII, установив, что сопротивление сотрудника вакцинам было личным убеждением, которое не соответствует действительности. «Занять в его жизни место, подобное тому, которое занимала более традиционная вера». Личные позиции против вакцинации, как правило, не поддерживают требование закона об установлении искренних религиозных убеждений, чтобы получить освобождение от политики обязательной вакцинации.

Даже если работник может исповедовать искренние религиозные убеждения, работодатель может отказать в просьбе о размещении, если это создает «неоправданные трудности». Анализ неоправданных трудностей для запросов о религиозном размещении по Разделу VII включает рассмотрение ущерба, причиненного работодателю, его сотрудникам и третьим сторонам, например пациентам. Федеральные суды разделились во мнениях относительно того, достаточно ли спекулятивного ущерба для установления чрезмерных затруднений, но по крайней мере один суд – Окружной суд США округа Массачусетс в деле Robinson v.Детская больница Бостон – постановила, что освобождение от обязательной вакцинации против гриппа создало бы неоправданные трудности, поскольку разрешение одному сотруднику отказаться от обязательной вакцинации «могло бы поставить под угрозу здоровье уязвимых пациентов».

Медицинские помещения в соответствии с ADA

Подобно пороговому требованию установления искреннего религиозного убеждения в соответствии с Разделом VII, работник, запрашивающий жилье в соответствии с ADA, должен установить покрываемую инвалидность.В контексте вакцинации существует разделение контуров относительно того, является ли чувствительность к вакцинации покрываемой инвалидностью. При аналогичном наборе фактов Апелляционные суды восьмого и третьего округов США пришли к противоположным выводам – ​​восьмой округ постановил, что предполагаемая химическая чувствительность и аллергия не , а не , составляли инвалидность в соответствии с ADA, в то время как третий округ постановил, что история аллергии и беспокойства, связанного с возможными побочными эффектами вакцины, квалифицируемыми как инвалидность, покрываемая ADA.

Если предположить, что работник, запрашивающий жилье, попадает под действие закона ADA, стандарт чрезмерных трудностей в соответствии с ADA, вероятно, труднее продемонстрировать, чем стандарт в соответствии с разделом VII. Согласно стандарту, установленному Верховным судом США в деле US Airways, Inc. против Барнетта , для установления чрезмерных трудностей в контексте обязательной вакцинации работодатель, как правило, «должен показать особые (обычно связанные с конкретным случаем) обстоятельства. демонстрируя неоправданные трудности ». Однако работодатели могут обойти эту проблему, предложив альтернативную вакцину, не содержащую ингредиента, который может вызвать заболевание сотрудника (например,g., вакцина, не содержащая продуктов из яичных, свиных или плодных клеток).

Будет ли относиться к вакцине COVID-19 иначе?

Что касается как Раздела VII, так и ADA, трудно предсказать, как правила, касающиеся обязательной вакцинации, будут преобразованы в эпоху пандемии COVID-19. Важно отметить, что существующее прецедентное право обычно касается работодателей, занимающихся непосредственным уходом за пациентами, где риск для уязвимых пациентов является значительным фактором. Когда речь идет об отсутствии «больного пациента», суды могут быть более склонны принимать решения против политики обязательной вакцинации.

Однако с начала текущей пандемии Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) признала, что COVID-19 соответствует «стандарту прямой угрозы» ADA, который позволяет проводить более обширные медицинские исследования и контроль на рабочем месте, чем обычно допускается в соответствии с ADA. Обнаружение «прямой угрозы» означает, что присутствие на рабочем месте кого-то с COVID-19 представляет собой «значительный риск причинения значительного вреда» другим. Такой вывод позволяет работодателям применять медицинские тесты и другие меры проверки, которые ADA обычно запрещает.Еще неизвестно, как EEOC, который традиционно враждебно относился к программам обязательной вакцинации, будет рассматривать вакцину COVID-19.

Другие федеральные агентства занимают более снисходительную позицию, включая рекомендации в пользу политики вакцинации на рабочем месте, особенно для отраслей, которые считаются критически важными для экономики и национальной инфраструктуры. Центры США по контролю и профилактике заболеваний (CDC) поддерживают руководство по этому вопросу под названием «Дорожная карта по внедрению вакцинации от пандемического гриппа для критически важных сотрудников».Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) с большей вероятностью откажется от вакцинации, предписанной работодателем, хотя, как объяснило агентство в 2009 году, «сотрудник, который отказывается от вакцинации из-за разумного убеждения, что у него или нее есть какое-либо заболевание. который создает реальную опасность серьезного заболевания или смерти… может быть защищен Разделом 11 (c)… Права информаторов ». Примечательно, что OSHA активно поощряет своих инспекторов делать вакцинацию от COVID-19, когда она станет доступной.

После того, как вакцина COVID-19 будет одобрена, федеральные власти и власти штата почти наверняка выпустят дополнительные инструкции и / или правила, регулирующие вакцинацию на рабочем месте. В частности, работодатели могут захотеть следить за развитием событий на государственном уровне. Любые такие законы могут значительно изменить анализ чрезмерных трудностей в соответствии с Разделом VII и ADA, если они предписывают вакцинацию для сохранения здоровья и благосостояния граждан (или подгрупп, в зависимости от отрасли или должностных обязанностей). Например, в своем решении Robinson U.Южный окружной суд округа Массачусетс счел, что политика и рекомендации государственного департамента здравоохранения поддерживают защиту в чрезмерных трудностях.

Чего ожидать и как подготовиться

Помимо юридических вопросов, работодатели могут также рассмотреть политизированный и поляризованный характер культурного диалога, связанного с предотвращением передачи COVID-19. Введение обязательной вакцины против COVID-19 почти наверняка приведет к множеству просьб о приспособлении – медицинских, религиозных, личных и этических, – подпитываемых недоверием к политическим лидерам и индустрии здравоохранения.Исследование, проведенное в августе 2020 года, показало, что треть американцев отказались бы от вакцины против COVID-19, даже если бы она была доступна. И если большое количество людей чувствуют необходимость освобождения от ношения маски или маскировки лица (что значительно менее навязчиво, чем вакцинация), то работодатели, вероятно, могут ожидать такого же или большего возражения против новой вакцины (что может быть рассматривается как рискованный и / или неэффективный).

В результате работодатели могут захотеть предпринять следующие шаги для подготовки в ожидании одобренной вакцины.

• Подумайте, действительно ли обязательная политика необходима для бизнеса в свете других альтернатив, таких как удаленная работа, физическое дистанцирование, маскировка лица и другие меры, рекомендованные CDC для предотвращения распространения COVID-19.
• Если компания считает, что обязательная вакцинация необходима, она может рассмотреть возможность ограничения полномочий регионами, отделами и / или рабочими местами с высоким уровнем риска, где альтернативные и аналогичные эффективные средства ограничения заражения неэффективны.
• Работодатели, решившие ввести обязательную политику, могут пожелать заранее подготовиться к рассмотрению и обработке многочисленных запросов на предоставление жилья, а также создать отдельные формы запроса на освобождение и формы сертификации врачей и религиозных лидеров. Возможные приспособления могут включать в себя более широкое использование средств индивидуальной защиты (СИЗ), изменение обязанностей для устранения рискованных видов деятельности, временные или постоянные переводы на другие должности или рабочие места, а также альтернативные формы вакцины, не содержащие нежелательных ингредиентов (например, продукты из яиц, свиней или фетальных клеток).
• Некоторые работодатели могут счесть полезным установить крайний срок вакцинации на основе рекомендаций CDC и возложить обязанности по мониторингу, соблюдению и обеспечению соблюдения на хорошо обученного сотрудника, комитет или отдел. Работодатели, которые устанавливают крайний срок, также могут подумать о том, чтобы подготовиться к устранению несоблюдения посредством дисциплинарных мер или других корректирующих мер.
• Определите, возможно ли провести вакцинацию бесплатно или за небольшую плату для сотрудника, и подумайте о том, чтобы сделать их доступными на месте в удобное для сотрудников время в их обычное рабочее время.
• Рассмотрите возможность оценки состава персонала и определения тех сотрудников, которые могут принадлежать к профсоюзу. В соответствии с Законом о национальных трудовых отношениях работодатели с членами профсоюзов, вероятно, должны будут вести переговоры с профсоюзом о внедрении программы обязательной вакцинации.
• Рассмотреть возможность пересмотра законов штата о компенсации работникам и действующих страховых полисов работодателей. Некоторые сотрудники могут иметь отрицательную физиологическую реакцию на вакцину, и любые побочные реакции на вакцину, предписанную работодателем, могут привести к иску работников о компенсации.С другой стороны, в той степени, в которой политика и программа вакцинации считаются частью программы оздоровления работодателя, страховая компания по страхованию компенсаций работникам может предоставить работодателю льготный страховой взнос или другие стимулы.
• Поскольку это быстро развивающаяся область, работодатели могут счесть полезным следить за новыми законами, постановлениями и указаниями федеральных властей и властей штата.

По крайней мере, пандемия COVID-19 потребовала от работодателей последовательной адаптации к быстро меняющейся среде.Политика обязательной вакцинации может подходить или не подходить для каждого рабочего места, но по мере того, как работодатели изучают свои варианты, они могут действовать осторожно, оставаться гибкими и оставаться готовыми.

Чтобы получить дополнительную информацию об обязательных вакцинах, подпишитесь на нашу предстоящую серию подкастов, состоящую из двух частей, о проблемах размещения в эпоху COVID-19, включая защитные маски для лица, вакцины и Закон об американцах с ограниченными возможностями.

Деловой суд | Судебная власть Северной Каролины

Деловой суд Северной Каролины – специализированный форум суда высшей инстанции.Дела, связанные со сложными и важными вопросами корпоративного и коммерческого права в нашем штате, передаются главным судьей Верховного суда Северной Каролины специальному судье вышестоящего суда по сложным бизнес-делам, который наблюдает за разрешением всех вопросов по делу в судебном порядке.

Основанный в 1996 году, Деловой суд имеет офисы в Шарлотте, Гринсборо, Роли и Уинстон-Салеме.

Посмотреть другие отчеты хозяйственного суда.

Новости

Для адвоката и любой непредставленной стороны, создавшей учетную запись пользователя в ожидающих решениях хозяйственного суда:

13 октября 2020 года Верховный суд Северной Каролины издал Постановление о внесении поправок в Правило хозяйственного суда («BCR») 3, вступающее в силу 13 октября 2020 года.Поправка вносит существенные изменения в BCR 3.9 и предназначена для соответствия BCR 3.9 недавним изменениям правил 3 и 5 Правил гражданского судопроизводства Северной Каролины. Особо следует отметить, что поправка к BCR 3.9 исключает положение, предусматривающее, что электронная услуга через электронную систему подачи документов Делового суда или по электронной почте рассматривается так же, как услуга по почте в целях правила 6 (e) Правил гражданского судопроизводства Северной Каролины. .

Соответственно, все адвокаты и любые непредставленные стороны, которые создали учетную запись пользователя в делах, находящихся в настоящее время на рассмотрении в Суде по делам Северной Каролины, должны принять к сведению, что с 13 октября 2020 года положение Правила 6 (e ) Правил гражданского судопроизводства Северной Каролины больше не действует в отношении любого дела, находящегося в настоящее время на рассмотрении в хозяйственном суде или которое будет назначено позднее.

Поправка применяется ко всем крайним срокам ответа, которые начинаются 13 октября 2020 года или после этой даты, но не к тем, которые начались до этой даты.

Поправка не повлияет на крайний срок, установленный в расписании или постановлении о ведении дела в незавершенном деле Делового суда.

Обслуживание средствами, отличными от электронных, требуется, если обслуживаемая сторона является профессиональной стороной, которая не создала учетную запись пользователя.

ТАК ЗАКАЗАНО , 14 октября 2020 года.

Луи А. Бледсо, III
Главный судья хозяйственного суда

Доступно по этой ссылке , пожалуйста, ознакомьтесь с административным постановлением, внесенным главным судьей хозяйственного суда Луи А. Бледсо III 14 октября 2020 г.

Верховный суд вносит поправки в Правило 3 Правил хозяйственного суда Северной Каролины – 13 октября 2020 г.

.