Кроме того, в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в организацию образования, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства Приднестровской Молдавской Республики, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (пункт 3 статьи 80 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики).

Таким образом, при наличии у работника права на пенсию, работодатель обязан уволить работника в определённый самим работником срок. Пенсионер может написать заявление на увольнение сразу же, как только он получил право выхода на пенсию, или спустя какое-то время.

В соответствии с Трудовым кодексом Приднестровской Молдавской Республики увольнение пенсионера датой, указанной в заявлении, возможно в том случае, если он впервые увольняется по причине выхода на пенсию. То есть после достижения пенсионного возраста работник может расторгнуть трудовой договор с работодателем в любой момент, указав в заявлении желаемую дату увольнения. И работодатель должен будет его уволить и рассчитаться с ним именно в этот день (статья 80 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики). При этом в качестве причины увольнения в заявлении пенсионера должно быть прямо указано – «в связи с выходом на пенсию». В этом случае работодатель не имеет права изменять дату его увольнения.

Увольнение пенсионера по рассматриваемому основанию возможно только один раз. Если работник после расторжения трудового договора в связи с выходом на пенсию заново устроится на работу и потом решит уволиться, то это уже будет обычное увольнение по собственному желанию пенсионера. При этом не имеет значения, принял ли его на работу тот же работодатель, или пенсионер устроился на другую работу. О том, что он уже увольнялся, поскольку решил выйти на пенсию, в любом случае будет указано в его трудовой книжке.

Учитывая вышеизложенное, увольняться в следующий раз пенсионер должен будет по общим правилам, предусмотренным для всех работников (статья 80 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики), согласно которым уведомить работодателя о прекращении трудового договора работник обязан не позднее чем за 1 (один) месяц.

Работающий пенсионер подал заявление об увольнении по собственному желанию, указав срок увольнения н

Работающий пенсионер подал заявление об увольнении по собственному желанию, указав срок увольнения на следующий день после подачи заявления, сославшись на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Работодатель в расторжении трудового договора в указанный срок отказал, обязав работника отработать 14 дней. Работник в этот же день подал заявление о предоставлении отпуска на 14 дней на основании ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Обязан ли работодатель предоставить отпуск указанной продолжительности?

Вопрос: Работающий пенсионер подал заявление об увольнении по собственному желанию, указав срок увольнения на следующий день после подачи заявления, сославшись на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Работодатель в расторжении трудового договора в указанный срок отказал, обязав работника отработать 14 дней. Работник в этот же день подал заявление о предоставлении отпуска на 14 дней на основании ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Обязан ли работодатель предоставить отпуск указанной продолжительности?

Отрабатывают ли пенсионеры 2 недели при увольнении

При увольнении ТК РФ предусматривает 2-недельный период отработки. Об этом прямо говорит 1-ая часть 80-й статьи кодекса.

ПО ТЕМЕ СТАТЬИ:

• Порядок индексации пенсии после увольнения работающего пенсионера
• На сколько увеличится пенсия после увольнения пенсионера
• Порядок перерасчета пенсии при увольнении работающего пенсионера в 2021 году

Правовая информация

В Российской Федерации все трудовые отношения регулируются с помощью Трудового Кодекса и некоторых положений Федерального Закона:

• если возникает вопрос увольнения пенсионера, то главным инструментом в этом случае будет статья 80 ТК РФ. В данном пункте прописаны четкие требования, какая группа граждан может уволиться по собственному желанию без обязательной двухнедельной отработки;
• если возникают спорные ситуации, например, когда пенсионер увольняется в связи с достижением пенсионного возраста, а работодатель отказывается уволить его в день подачи соответствующего заявления или указывает на обязательную отработку. Положение об отработках указано в пункте 3 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации.

ВНИМАНИЕ !!! В пункте четко указано требование о том, что, если работник увольняется в связи с достижением пенсионного возраста, его должны рассчитать одним днем, если подано заявление на стол руководству. Если пенсионер увольняется уже, будучи перешедшим порог пенсионного возраста, то обязательная отработка в этом случае является законной, но ее срок составляет 3 дня. Стоит заметить, что работодатель может отменить данное положение, если будет достигнуто соответствующее соглашение между ним и сотрудником.

Уход с работы по желанию

При желании работающий пенсионер может уволиться с рабочего места. При этом расторжение трудового договора с работодателем происходит на тех же условиях, что и для других категорий работников. Единственное отличие – отсутствие в ряде случаев обязательной отработки после написания заявления.

Законодательная база

При рассмотрении особенностей ухода с должности работающего пенсионера стоит узнать нормативно-правовые акты, регулирующие этот процесс. Правила увольнения пенсионера по собственному желанию прописаны в Трудовом кодексе. В 77 статье описаны общие положения об увольнении сотрудника.

Особенности процесса

При достижении пенсионного возраста работник предприятия имеет право на увольнение по собственному желанию. При этом процедура увольнения происходит так же, как и для других сотрудников.

Стоит отметить, что в соответствии со статьей 80 ТК работник обязуется предупредить руководство об увольнении за 2 недели. Заявление составляется за 14 дней до даты желаемого выхода на пенсию.

Елена Смирнова

Пенсионный юрист, готова ответить на ваши вопросы.

Задать мне вопрос

В некоторых случаях работники могут потребовать выход на пенсию в желаемый срок. Об этом делается соответствующая запись в заявлении.

В каких ситуациях допускается увольнение без отработки

На сегодняшний день исходя из действующего трудового законодательства можно выделить следующие критерии, когда отработка для пенсионеров может быть отменена:

• при достижении работником пенсионного возраста;
• если руководство компании пошло на уступки и стороны смогли договориться о том, чтобы не применять положение об отработках в 2 недели;
• если у гражданина, относящегося к группе лиц пожилого возраста, есть обоснованная причина уволиться с работы в день подачи заявления;
• при условии, если пенсионер является работающим и ранее не увольнялся по причине достижения пенсионного возраста.

Важно знать, что Трудовой Кодекс предусматривает льготу, которая гарантируется, что пенсионер может уволиться без отработки в 2021 году.

Порядок ухода с занимаемой должности для пенсионеров

Для понимания особенностей увольнения лиц пенсионного возраста, стоит рассмотреть порядок выполнения представленной процедуры. Процесс выхода на пенсию состоит из нескольких этапов, в ходе которых граждане предупреждают руководителя, готовят документы, а также составляют заявление об увольнении. После успешного прохождения всех этапов работник может выйти на заслуженную пенсию.

Процедура увольнения

Для ухода с работы сотруднику пенсионного возраста необходимо выполнить несколько требований, прописанных в ТК:

1. Следует составить в письменном виде заявление, которое подаётся работодателю в установленном порядке.
2. После написания заявления работодатель издаёт приказ, в котором указывается ФИО сотрудника и дата. Работник при этом должен ознакомиться с приказом, а также подписать его.
3. На основании вступившего в силу приказа в личную карточку заносится соответствующая запись.
4. В соответствии с законом, гражданин получает все положенные ему выплаты в последний рабочий день. При расчёте учитываются все виды выплат, которые предусмотрены трудовым договором.
5. Также гражданин имеет право на получение полного пакета документов после окончания действия трудового договора.

Для увольнения по собственному желанию необходимо соблюдать все требования действующего законодательства. При возникновении спорных вопросов между сотрудником и работодателем возможно проведение разбирательств.

Сроки предупреждения работодателя

На основании принятых законов, работник обязан предупредить работодателя об уходе за 2 недели. Данный период подразумевает необходимость отрабатывать установленный срок до момента ухода с должности. Однако период может быть гораздо меньше 14 суток, это заранее обговаривается с руководством. В ряде случаев граждане могут уволиться с работы сразу после написания заявления.

Заявление и образец

Работник, изъявивший желание уволиться, должен собственноручно написать заявление. При этом документ пишется от руки на чистом листе бумаги формата А4, в нем указываются следующие данные:

1. Правый верхний угол отводится для названия компании, ФИО её руководителя, а также ФИО составителя заявления.
2. В центральной части должна быть надпись «Заявление».
3. Основная часть должна содержать просьбу об увольнении с указанием обстоятельств, послуживших причиной для ухода с работы.
4. Заключительная часть должна содержать дату составления заявления, а также подпись лица, его составившего.

Заявление не имеет единой формы и требований к оформлению. Для его составления требуется взять образец у представителей компании. Чаще всего в разных компаниях имеются собственные образцы написания заявления.

В каких ситуациях допускается увольнение без отработки для военных пенсионеров

В Трудовом Кодексе Российской Федерации четко прописаны критерии по увольнению военных пенсионеров:

• если гражданин был трудоустроен на действующее место работы до того момента, когда им был достигнут пенсионный возраст. В данной ситуации увольнение должно осуществляться без отработки;
• если человек был трудоустроен на действующее место работы будучи в статусе военного пенсионера, то в данной ситуации, решение об обязательной отработке будет вполне легитимным и соответствовать законодательству.

Общие правила увольнения со службы

Вопрос на ответ о том, в каком порядке производится расторжение трудовых отношений, описан в положениях статьи 80 Трудового кодекса. Если человек принимает такое решение, ему требуется заранее сообщить об этом руководству предприятия. При этом, должность и возрастная категория, в которой находится лицо, не принимается во внимание.

Справка! Чаще всего, заранее понимается на практике как пара недель. За это время гражданин должен завершить работу, которая им начата. Кроме того, у руководства фирмы есть время для поиска нового сотрудника.

Сроки обязательной отработки

Период обязательной отработки прописан в Трудовом Кодексе Российской Федерации и составляет 2 недели. Многие задаются вопросом, почему именно 2 недели. Ответ простой, работодателю необходимо за данный период найти замену уходящему работнику. При этом руководство организации может существенно сократить данный срок, если новый работник будет найден раньше положенного срока.

Необходимо отметить факт, что если в заявлении указана дата увольнение на другой месяц, то работник должен выполнять свои обязательства в полном объеме в течении всего срока до увольнения.

Выплаты при увольнении

После составления заявления сотрудник получает право на увольнение. При этом работодатель обязуется предоставить все полагающиеся пенсионеру выплаты. Размер выплат и сроки их начисления также отображены в законодательных актах.

Размер пособия

При выходе на пенсию сотрудники имеют право на получение следующих пособий:

1. Оплата труда за фактическое количество отработанных часов.
2. При наличии неиспользованного отпуска работнику начисляется компенсация в виде денежных выплат.
3. Дополнительные премии и бонусы, прописанные в трудовом договоре.

Сроки

Предоставить все выплаты работодатель обязуется в последний рабочий день пенсионера. Если сотрудник не работал на период составления заявления, выплаты производятся не позднее 24 часов с указанной даты предъявления запроса о расчёте.

При несоблюдении руководством указанных сроков сотрудник вместе с выплатами получает пени в качестве компенсации за каждый день просрочки.

Как составить заявление

В обязательном порядке в заявлении на увольнение по собственному желанию без отработки должны указываться следующие пункты:

• в шапке документа требуется указать наименование организации и ФИО руководителя предприятия;
• далее прописывается заголовок и ниже указывается ФИО работающего пенсионера и его должность на предприятии;
• затем пишется прошение об увольнении;
• в конце документа необходимо указать дату и личную роспись.

Так выглядит образец заявления. Необходимо попросить сотрудника отдела кадров (управления персоналом) поставить на документ печать входящего сообщения. Это необходимо, если возникнут спорные моменты.

Процесс увольнения пенсионера без отработки

Ключевым вопросом для граждан является то, как уволиться пенсионеру без отработки. В отдельных ситуациях физические лица претендуют на право ухода с работы без периода отработки.

Можно ли уволиться без отработки в связи с досрочной пенсией

В ряде случаев увольнение пенсионера по собственному желанию без отработки возможно и при досрочном выходе на пенсию. В данном случае речь идёт об особых категориях сотрудников, для которых предусмотрен ранний выход на пенсию. В льготную категорию входят лица, работающие на вредных для здоровья предприятиях, а также преподаватели и работники медицинской сферы. Представители льготной группы имеют право на досрочный выход на пенсию без отработки.

Нюансы

Увольнение без отработки производится в соответствии с частью 3 статьи 80 ТК. Однако при выходе на пенсию следует учитывать некоторые нюансы:

• Сотрудник вправе уволиться в любой день с момента наступления пенсионного возраста;
• Воспользоваться правом на увольнение без отработки пенсионер может всего один раз.

Для чего отрабатывать 2 недели

Согласно общему правилу у гражданина, который находится на пенсии, нет привилегий, связанных с возможностью не отрабатывать пару недель при расторжении отношений. Положения статьи 80 ТК РФ говорят о том, что лицо, которое принял подобное решение, несет обязанность по сообщению руководству компании об этом.

Отсчет начинается с дня подачи заявки. Ситуация, когда пенсионер увольняется без отработки, рассматривается как исключение из правил. Поэтому применяется это основание далеко не всегда.

Установленный срок необходим для того, чтобы у компании была возможность принять на работу нового сотрудника и проверить сданную работу увольняющимся. Кроме того, учитывается и то, чтобы гражданин смог довести до конца начатую работу.

Полезно также почитать: Можно ли уволить пенсионера при сокращении штата

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Трудовые права пенсионеров. Южноуральская панорама.

Каждый человек, подошедший к пенсионному возрасту, решает сам, где поставить точку в этой фразе — «работать нельзя отдыхать». И, как показывает практика, большинство пожилых людей по разным причинам все-таки выбирают вариант: работать, нельзя отдыхать. Но не все пенсионеры, продолжающие трудиться, знают о своих новых правах, которые они получают вместе с достижением пенсионного возраста.

Каждый человек, подошедший к пенсионному возрасту, решает сам, где поставить точку в этой фразе — «работать нельзя отдыхать». И, как показывает практика, большинство пожилых людей по разным причинам все-таки выбирают вариант: работать, нельзя отдыхать. Но не все пенсионеры, продолжающие трудиться, знают о своих новых правах, которые они получают вместе с достижением пенсионного возраста.

— Действительно многие пенсионеры продолжают работать. Например, одна треть членов областного совета ветеранов являются работающими пенсионерами и ветеранами. Это обусловлено, прежде всего, недостаточным размером пенсионного обеспечения ряда категорий пенсионеров, которое не позволяет им оплатить их текущие расходы.

К слову сказать, с 2010 года в России вступает в силу новый закон, который устанавливает право на доплату пенсионерам — разницу между прожиточным минимумом и размером пенсии, если она ниже этого прожиточного минимума. В Челябинской области уже внесены изменения в нормативно-правовые акты, и самые малообеспеченные пенсионеры с 2010 года улучшат свое материальное положение.

На протяжении ряда лет ежегодно пенсионеры получают также разовые выплаты от губернатора Петра Сумина, что продолжится и в 2010 году.

И, кроме того, пожилые люди работают, потому что чувствуют силы и потребность реализовывать себя, несмотря на возраст. Это мировая практика: не только в России, но и в других странах люди, выходя на пенсию, остаются полезными обществу в трудовых отношениях.

В нашей стране есть ряд профессий, которые, как правило, занимаются исключительно пенсионерами. Молодежь, даже оставшись без работы, не горит большим желанием работать вахтерами, ночными сторожами, уборщиками служебных и производственных помещений, санитарками, гардеробщицами.

Законодательство РФ содержит специальные нормы, которыми устанавливаются особенности правового регулирования трудовых отношений пенсионеров и ветеранов. Оно исходит из принципа, что пенсионеры и ветераны равны в трудовых правах с другими работниками. И нельзя допускать дискриминации их прав по принципу возраста.

Но в силу объективных причин, вызванных возрастными особенностями этой категории работников, законодательство устанавливает для них дополнительные социально-трудовые гарантии.

— Часто работодатели предлагают работающим пенсионерам перейти на срочный договор. Законно ли это?

— Статья 59 Трудового кодекса говорит о том, что работодатель имеет право предложить пенсионерам по возрасту заключить срочный договор, и в случае несогласия он вправе отказать им в приеме на работу. Эта норма была признана законной и обоснованной Конституционным судом. Но очень важно подчеркнуть, что речь идет только о пенсионерах, поступающих на работу вновь.

А вот иная практика, когда работодатель предлагает своему работнику при достижении им пенсионного возраста перейти на срочный трудовой договор, является незаконной. И если даже пенсионер дает свое согласие на такой договор, он не лишается права обжаловать его потом в судебном порядке, поскольку нередко работодатели «давят» на пенсионера, грозя увольнением.

Также существует незаконная практика, когда с пенсионерами по возрасту, продолжающими трудиться на одном рабочем месте, срочный трудовой договор переза-ключается неоднократо. Суд, как правило, признает такой договор бессрочным.

— Интересно, почему работодатели так осторожно относятся к пенсионерам? Неужели они обладают какими-то особыми правами?

— Нет. Пенсионер не имеет такого уровня трудовых гарантий, как, например, беременная женщина. Его можно увольнять по любым основаниям, как и любого другого работника, то есть можно уволить за прогул, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, его можно и сократить.

Правда, есть особенности увольнения пенсионеров по собственному желанию. Статья 80 Трудового кодекса разрешает пенсионерам по возрасту уволиться по собственному желанию без отработки двух недель. Но пенсионер должен будет указать в заявлении, что просит уволить его в связи с выходом на пенсию.

Причем у него есть право использовать эту формулировку неоднократное количество раз у разных работодателей, и работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Сокращенная продолжительность рабочего времени и неполное рабочее время конкретно для пенсионеров и ветеранов кодексом не предусмотрены (кроме пенсионеров и ветеранов-инвалидов). Есть право ходатайствовать об этом, но работодатель имеет право отказать.

На мой взгляд, пенсионерам и ветеранам все-таки стоит законодательно предоставлять такое право, но для этого соответствующая статья Трудового кодекса должна быть пересмотрена. Этот процесс может быть инициирован, в том числе общественными организациями ветеранов.

Продолжительность ежедневной рабочей смены пенсионера также не имеет особенностей по сравнению с другими работниками. Исключение составляют случаи, когда пенсионер является еще и инвалидом.

Трудовой кодекс разрешает пенсионерам и ветеранам работу в ночное время, им разрешена сверхурочная работа на общих основаниях, как и работа в выходные и праздничные дни.

— А что вы можете сказать по поводу предоставления отпусков?

— У пенсионеров и ветеранов есть безусловное право на отпуск продолжительностью 14 календарных дней без сохранения заработной платы, который может быть раздроблен на любые доли.

Эта же 128 статья Трудового кодекса гарантирует участникам Великой Отечественной войны право на 35 дней ежегодного отпуска без сохранения зарплаты, а если одновременно он является и инвалидом, то такой отпуск увеличивается до 60 календарных дней.

Трудовой кодекс также дает определенные преференции пенсионерам и ветеранам при сокращении работников. Статья 179 дает преимущественное право на оставление на работе инвалидам войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Еще я хотел бы обратить внимание граждан предпенсионного возраста на закон о занятости. статья 32 этого закона предполагает, что если нет возможности трудоустроить людей, которым до пенсии осталось работать не более двух лет, то по представлению органов службы занятости пенсия им может быть назначена досрочно.

Помимо этого, закон о занятости дает гарантию увеличения сроков выплаты пособия по безработице женщинам, имеющим непрерывный стаж 20 лет, и мужчинам — 25 лет, до 36 календарных месяцев. Обе гарантии действуют при условии, что служба занятости не может их трудоустроить.

Отдельные гарантии трудовых прав установлены различным категориям ветеранов по Федеральному закону «О ветеранах», принятому 12 января 1995 года. Например, инвалиды войны имеют право на оплату больничного листа в размере ста процентов, независимо от стажа работы и пособия по временной нетрудоспособности вследствие общего заболевания до пяти месяцев в календарном году и до четырех месяцев непрерывно.

Следующая гарантия — использование ежегодного отпуска в удобное для них время. Инвалидам I и II второй группы для лечения и проезда на санаторно-курортное лечение разрешается давать больничные листы на недостающее число дней при стопроцентной оплате такого больничного.

Социально-трудовые льготы ветеранам труда предоставляются законами субъектов Российской Федерации.

ВОПРОСЫ-ОТВЕТЫ

Ермошина Людмила Михайловна 09.01.2011 15:11
То,что люди вышедшие на пенсию становятся изгоями у нас это факт,На пенсию,которую назначили долго не проживешь,коммуналка задушит,А как жить,надо работать,Куда не позвонишь ни где не берут,У нас в объявлениях самый востребованный возраст 20-35 лет,А что делать остальным,Почему нашим работодателям разрешают нарушать трудовой кодекс,куда смотрят правоохранительные органы,все ругают коммунистов,но жить было спокойней в СССР,чем сейчас,И почему не приветствуется ум,честь,совесть,почему не нужны умные сотрудники,Хочется задать вопрос что нам делать и как жить дальше,
Ответ: Как адвокат могу отметить только одно: работодатель не имеет законного права отказывать в приеме на работу пенсионеру на том основании, что он пенсионер. Если отказ в приеме на работу произошел по причине возраста работника, то работник имеет право обратиться в суд, и суд обяжет работодателя заключить с работником трудовой договор. Действующий ТК РФ напрямую запрещает дискриминацию работников и лиц, ищущих работу, по причине их возраста.

Пономарева Марина Викторовна 16.01.2011 22:50
Какие действия работающего 55-летнего пенсионера, если работодатель откровено предлагает уволиться по собственному желанию?
Ответ: Вы имеете право обжаловать действия вашего работодателя, если он принуждает вас к увольнению по собственному желанию, только если увольнение уже состоялось. Сами по себе предложения уволиться по собственному желанию вне зависимости от вашего возраста являются незаконными. Работодатель вправе предложить вам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но не вправе предлагать вам уволиться по собственному желанию. Вы имеете право на отказ от такого предложения, в том числе от увольнения по соглашению сторон.

Валентина 03.02.2011 10:31
У нас работает пенсионер но не имеет страхового полиса на предприятии только страховой полис по пенсии умеем ли право оплатить больничный и в каком порядке
Ответ: Обязанность оформления страхового медицинского полиса работника возложена на работодателя. Его не оформление не влияет на оплату больничного листа, который подлежит оплате в зависимости от стажа работника, в процентном соотношении к заработной плате.

Павел 09.03.2011 07:04
Здравствуйте! Я пенсионер по старости (оформил пенсию в 55 лет за работу в РКС. Однако находясь на пенсии продолжал трудиться.Но вот уволился 06.03.2011 года,с формулировкой в заявлении “по состоянию здоровья” – просто плохо себя чувствовал, к врачу в тот период не обращался. Но так случилось, что лег в больницу. Прошу ответить: оплатит ли мне предприятие с которого я уволился больничный лист? СПАСИБО.
Ответ: Если вы уже являетесь пенсионером по возрасту, то согласно ст. 80 ТК РФ вы имеете право написать заявление об увольнении со собственному желанию с формулировкой, что вы пенсионер, без отработки двух недель. а больничный лист подлежит оплате, даже если он будет открыт в течение 30 календарных дней после вашего увольнения. Согласно ФЗ №255.

Любовь Тихоновна 30.03.2011 13:12
Здравствуйте! Я работаю в школе учителем, но уже на пенсии, меня увольняют по сокращению штата. Положено ли мне пособие, если я не буду обращаться с Службу занятости. Спасибо.
Ответ: Вне зависимости от того, пенсионер вы или нет, вы имеете право при необращении в службу занятости на пособие в размере одного среднемесячного заработка при увольнении, а также среднемесячного заработка в течение месяца после увольнения, если вы не трудоустроитесь самостоятельно (ст. 178 ТК РФ).

Чебыкина Татьяна 02.04.2011 09:53
Здравствуйте!Моя мама пенсионерка работает на предприятии ,начальник заставляет увольняться по собственному желанию ,хотя сам говорит о сокращении пенсионеров.Зайдя в отдел кадров узнаём что сокращения нет. Пожалуйста подскажите как поступить в данной ситуации.
Ответ: Увольнение по собственному желанию – это право, а не обязанность работника. Работодатель не может принуждать к этому работника. Если вашу маму будут сокращать, то ей в отличие от увольнения по собственному желанию, положены выплаты до трех среднемесячных заработков.

Людмила Зотова 03.05.2011 17:02
Здравствуйте!Могут ли работнику-пенсионеру в преддверии сокращения изменить оклад (например, создав какую-либо комиссию и задав 5 вопросов, на которые специалист заранее известно не ответит и заключить, что не соответствует занимаемой должности), чтобы сократить выходное пособие при сокращении? Как поступать в такой ситуации?
Ответ: Скорее всего, в вашем случае речь идет об аттестационной комиссии (к сожалению, мне не вполне ясен ваш вопрос). Вы имеете право обратиться в Гострудинспекцию или прокуратуру с заявлением о пеересмотре вам оплаты труда.

Еременко Вера 16.06.2011 09:17
Здравствуйте,уважаемые!На нашем предприятии проводиться сокращение штатных единиц 3 из 8 по оптимизации производства и ввода нового оборудования.Некотрым осталось работать менее двух лет до выхода на пенсию. а я уже на пенсии мне 56 лет, и мне предлагают безоговорочно подписаться т.к. я пенсионерка,хотя мое рабочее место остается и моя квалификация выше и полный трудовой стаж 30 лет именно на этом предприятии.Имею ли я какие-нибудь права не сокращаться?
Ответ: Статья 179 ТК РФ предусматривает преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников. В первую очередь с зависимости от производительности труда, во-вторую – от семейного положения или инвалидности. Также дополнительные гарантии могут быть установлены коллективным договором вашего предприятия. Помимо этого законодательством о занятости населения предусмотрено право органов занятости назначить досрочную пенсию работнику, если ему остается до пенсии два года и менее и он не был трудоустроен службой занятости.

Мария 19.08.2011 23:30
Здраствуйте. Скажите могут ли пенсионеры работать на опасных предприятиях,например в газовой котельной?
Ответ: Прямого запрета законодательство не содержит на работу пенсионеров на опасных предприятиях.

Наталья 30.08.2011 18:34
Может ли работадатель перезаключить договор. У меня был договор на неопределенный срок, он хочет заключить срочный договор
Ответ: Без вашего согласия это сделать невозможно.

Увольнение работника в связи с выходом на пенсию

Как правило, в каждой организации есть работники предпенсионного возраста. Время от времени кто-то, достигнув пенсионного возраста, решает оставить дела. Но так как это происходит эпизодически, то у кадровиков часто возникают вопросы, касающиеся правильного оформления их увольнения.

Материал основан на анализе конкретных ситуаций и содержит конкретные рекомендации по правильному оформлению увольнения сотрудника, достигшего пенсионного возраста, в каждой ситуации.

Анализируя практику применения законодательства о труде в отношении работников, достигших пенсионного возраста, в этой статье мы рассмотрим вопросы, наиболее часто встречающиеся на практике и вызывающие затруднения при их решении у нанимателей и их должностных лиц. 

Ситуация 1 
Работнику в ближайшее время исполнится 60 лет. 

Должен ли наниматель расторгнуть с ним трудовой договор в связи с его выходом на пенсию?

В случае получения от работника заявления наниматель обязан уволить его при достижении им пенсионного возраста.

Поскольку достижение работником пенсионного возраста (для мужчин – 60 лет, для женщин – 55 лет) не означает его автоматический выход на пенсию, такой работник может (но не обязан) уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон (в случае заключения с ним контракта) в связи с выходом на пенсию. Отметим, что продолжение работы никак не отразится на возможности получения работником трудовой пенсии по старости.

Однако следует иметь в виду, что, если работник уже достиг пенсионного возраста, он вправе уволиться в связи с выходом на пенсию, написав заявление об увольнении. И наниматель будет обязан уволить его в такой ситуации в срок, указанный в заявлении, без отработки (часть четвертая ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Обращаем внимание, что в данном случае работник может потребовать от нанимателя расторжения контракта. 

Законодательство предусматривает только одно основание для прекращения срочного трудового договора по инициативе работника – требование работника (часть первая ст. 41 ТК). Это объясняется прежде всего особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора.

Расторжение контракта по требованию работника возможно лишь при наличии определенных обстоятельств. Законодательством определены лишь некоторые обстоятельства, которые закон называет уважительными и наличие которых дает работнику право требовать досрочного расторжения контракта. Следует заметить, что перечень обстоятельств не является исчерпывающим.

Поэтому хотелось бы обратить внимание на постановление Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4). 

В частности, в постановлении № 4 разъяснено, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам можно отнести, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта представляет истец.

Справочно: срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК, а также по требованию работника по части первой ст. 41 ТК.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то он не имеет права прекратить трудовые отношения по собственному желанию. Такое основание прекращения трудового договора предусмотрено только для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок (часть первая ст. 40 ТК).

Законодательство не содержит каких-либо требований к работнику по заблаговременному предупреждению нанимателя об инициативе работника расторгнуть контракт до истечения его срока. Поэтому контракт должен быть расторгнут по указанному основанию в срок, названный работником в заявлении.

ЭТО ВАЖНО! По требованию работника могут быть расторгнуты только срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более 5 лет (в т.ч. контракты). Исходя из судебной практики можно утверждать, что данная норма распространяется и на другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренные пп. 3–5 части первой ст. 17 ТК (договоры на время выполнения определенной работы; договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; договоры на время выполнения сезонных работ).

При увольнении работника в связи с выходом на пенсию наниматель не имеет права требовать от него, например, месячной отработки (часть первая ст. 40 ТК). 

Формулировка в заявлении может быть следующей:

«Прошу уволить меня по собственному желанию в связи с выходом на пенсию 20 августа 2012 г.».

Работник-пенсионер может уволиться и без указания причины, по собственному желанию. Однако в этом случае увольнение не будет считаться увольнением в связи с выходом на пенсию. Следовательно, на это заявление будут распространяться требования части первой ст. 40 ТК о необходимости предупреждения нанимателя письменно за 1 месяц. Соответственно наниматель, получив такое заявление работника, имеет право наложить резолюцию о месячном сроке отработки. Поэтому, если работник хочет получать трудовую пенсию по старости непосредственно со дня достижения пенсионного возраста, то кадровику следует посоветовать работнику в качестве причины увольнения указать в заявлении выход на пенсию.

ЭТО ВАЖНО! Уволить сотрудника по инициативе нанимателя только на том основании, что он достиг пенсионного возраста, нельзя.
Уволить в связи с выходом на пенсию можно только один раз

Ситуация 2

Работник по достижении пенсионного возраста уволился в связи с выходом на пенсию. Спустя время он вновь был принят на работу в ту же организацию. Сейчас он второй раз увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. 

Должен ли наниматель его уволить в срок, указанный в его заявлении?

Не должен.

Один раз работник уже воспользовался своим правом на увольнение в связи с выходом на пенсию и уволиться по той же причине второй раз уже не может. Причем неважно, работал он до увольнения в связи с выходом на пенсию в той же организации или в другой. 

То есть если у него в трудовой книжке уже есть запись об увольнении в связи с выходом на пенсию, то при увольнении по собственному желанию впоследствии он обязан отработать 1 месяц (имеется в виду трудовой договор, заключенный на неопределенный срок), если, конечно, у него нет другой уважительной причины (не связанной с выходом на пенсию) для увольнения в более короткий срок.

Коллективным договором, соглашением могут быть установлены и иные по сравнению с предусмотренными действующим законодательством выплаты, например выплата материальной помощи в размере среднемесячного заработка работникам, увольняемым в связи с выходом на пенсию. Поэтому в ситуации, когда работник второй раз в качестве причины увольнения указывает достижение пенсионного возраста, наниматель не должен выплачивать ему единовременную материальную помощь в связи с выходом на пенсию, предусмотренную коллективным договором. Такая материальная помощь – это, как правило, разовая выплата при увольнении в связи с выходом на пенсию по достижении пенсионного возраста. Однако если в коллективном договоре прописано, что материальная помощь положена при каждом случае увольнения по собственному желанию после достижения пенсионного возраста, то ее нужно выплатить.

При увольнении в связи с выходом на пенсию можно ли удержать отпускные за неотработанные дни?

Ситуация 3

Работник увольняется по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. В этом году ему был предоставлен трудовой отпуск по графику. Этот отпуск к моменту увольнения он еще не отработал. 

Может ли наниматель удержать из зарплаты работника при увольнении выплаченные ему отпускные за неотработанные дни отпуска?

Не может.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности могут производиться по распоряжению нанимателя при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 4 и 5 части второй ст. 35 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 42 ТК, пп. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника (п. 2 части второй ст. 107 ТК). 

Таким образом, в случаях, когда работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, наниматель по общему правилу вправе произвести удержания за неотработанные дни отпуска при производстве окончательного расчета.

Однако законодательством предусмотрен ряд исключений из общего правила, в силу которых наниматель не имеет права производить удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении работника. Среди них и увольнение по причине выхода на пенсию, что подтверждается формулировкой нормы: «по собственному желанию в связи с выходом на пенсию» (п. 2 части второй ст. 107 ТК).
Если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете его не произвел полностью либо в части, в т.ч. по причине того, что работнику при увольнении не начислены какие-либо выплаты, то дальнейшее взыскание через суд не производится.

Справочно: срок, в который должно быть произведено удержание за неотработанные дни трудового отпуска, не установлен. Однако с учетом требования части первой ст. 77 ТК о выплате окончательного расчета в день увольнения (в случае если работник в день увольнения не работал – не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете) такое удержание может быть произведено при окончательном расчете с работником из причитающейся ему заработной платы.

Если работник не согласен добровольно возместить недостающую сумму, взыскать ее можно только через суд.

Заметим, что удержание задолженности за неотработанные дни отпуска – право, а не обязанность нанимателя. Поэтому если сумма долга незначительная, то можно и простить ее работнику. Однако, чтобы избежать претензий налоговиков, лучше исключить из расходов сумму отпускных, которую вы прощаете. 
В трудовой книжке нужно указать причину увольнения

Ситуация 4 

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. 

Надо ли указывать в трудовой книжке причину увольнения?

Надо.

Поскольку такое увольнение относится к случаям расторжения трудового договора по желанию работника по причинам, с которыми законодательство о труде связывает предоставление льгот и преимуществ, то в трудовой книжке надо указывать причину увольнения.

Справочно: при прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждение образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Бывшему работнику можно внести исправительную запись в трудовую книжку

Ситуация 5

В организацию обратился работник, который уволился 10 лет назад. Сейчас он оформляет пенсию и обнаружил, что в его трудовой книжке наниматель тогда допустил ошибку в записи об увольнении: неправильно указал год. Фонд отказывается засчитывать ему в стаж для назначения пенсии период работы в этой организации. 

Можно ли сейчас внести в его трудовую книжку исправительную запись, ведь после записи об увольнении у него в трудовой книжке были записи о работе в других организациях?

Можно.

Неправильные или неточные записи, внесенные в трудовую книжку работника, исправляет наниматель, допустивший ошибку или неточность  (п. 35 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).

Если организация, где была допущена ошибка либо неточность, ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то исправление записи, внесенной в трудовую книжку, производят учредитель, собственник, вышестоящая организация, министерство, иной республиканский орган государственного управления, местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший индивидуального предпринимателя, при наличии у них документов, позволяющих произвести необходимую запись (приказ о приеме на работу, приказ о переводе на другую работу и т.д.) (п. 37 Инструкции).

Исправление сведений о работе производится на основании подлинника приказа (распоряжения) нанимателя и должно полностью соответствовать его формулировке (часть первая п. 39 Инструкции).

Если приказ (распоряжение) утрачен либо не соответствует фактически выполнявшейся работе, исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих трудовую деятельность работника: лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы, приказы (распоряжения) о предоставлении отпусков и иные документы, подтверждающие сведения о периодах работы. При этом необходимо учитывать, что в соответствии с такими документами можно исправлять записи только за тот период, который они подтверждают (часть третья п. 39 Инструкции).

Справочно: записи о работе исправляются следующим образом. После имеющихся записей в разделе «Сведения о работе»:

– в гр. 1 пишется порядковый номер вносимой записи;

– в гр. 2 проставляется дата внесения записи;

– в гр. 3 делается отметка: «запись номер такой-то недействительна» и далее приводится правильный вариант сведений;

– в гр. 4 вписываются дата и номер приказа (распоряжения), на основании которого вносится данная запись (часть первая п. 36 Инструкции).

Внимание! Не допускается зачеркивание ранее внесенных неправильных или неточных записей, исправление их с указанием «Исправленному верить» либо «Исправленное верно».

Образец приказа об увольнении (по п. 1ст. 35 Трудового кодекса РБ) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.

Наталия Владыко, юрист

ARPA COBRA Когда увольнение является принудительным?

Среда, 17 марта 2021 г.

Как мы ранее объясняли в наших предыдущих блогах, здесь и здесь, о новых правилах субсидирования COBRA, Закон о американском плане спасения от 2021 года («ARPA») включает 100% субсидию COBRA на период действия страхового покрытия с 1 апреля. и 30 сентября 2021 г. Субсидия доступна квалифицированным бенефициарам, которые имеют право на покрытие COBRA из-за сокращения рабочего времени покрываемого сотрудника или вынужденного увольнения.

Если право на покрытие COBRA связано с сокращением рабочего времени (например, отпуск), вопрос о том, является ли он добровольным или вынужденным, не применяется. Исключение ARPA из субсидии распространяется только на добровольное увольнение.

Таким образом, одним из ключевых вопросов для толкования является «что такое недобровольное увольнение с работы »? Учитывая различные фактические ситуации, которые могут возникнуть, неудивительно, что это один из наиболее часто задаваемых вопросов о субсидиях ARPA.Еще в 2009 году Конгресс ввел в действие другую версию субсидии COBRA, и тогда же IRS выпустило руководство, помогающее определить «принудительное» увольнение. Нет никакой гарантии, что IRS придет к таким же выводам в соответствии с ARPA; но для тех из вас, кто планирует, следующие критерии были актуальны в 2009 году и могут быть актуальными сегодня.

Согласно правилам 2009 года, основные принципы заключаются в том, что недобровольное увольнение означает:

• увольнение с работы;

• в связи с независимым осуществлением односторонних полномочий работодателя по прекращению трудовых отношений, за исключением случаев, когда работник явным или косвенным образом требует;

• , где сотрудник хотел и мог продолжать оказывать услуги.

В конце концов, определение того, является ли увольнение недобровольным, основано на всех фактах и ​​обстоятельствах. Таким образом, только то, что увольнение помечено как «добровольное», не означает, что оно является добровольным для целей ARPA. Опять же, вот несколько ключевых сценариев из руководства на 2009 год.

ВНИМАНИЕ: Следующая информация относится к руководству 2009 года по субсидиям COBRA, и на нее нельзя полагаться, пока IRS и / или DOL не выпустят руководство ARPA:

Недобровольное сокращение занятости до нуля часов, такое как увольнение, отпуск или другое приостановление работы, приводящее к потере медицинского страхования, рассматривалось как недобровольное увольнение.Это было правдой, даже если увольнение включало права отзыва. Однако, в отличие от положений о субсидиях ARRA 2009 года, ARPA включает сокращение рабочего времени в качестве одного из квалификационных событий, которые определяют право на получение субсидии COBRA. Таким образом, квалифицированный бенефициар, который теряет страховое покрытие в этих обстоятельствах, должен иметь право на получение субсидии ARPA COBRA без необходимости рассматривать это как «принудительное увольнение с работы», при условии, что он удовлетворяет другим требованиям.

Как правило, забастовка по инициативе работника не считалась «принудительным» увольнением.Однако локаут, инициированный работодателем, был принудительным увольнением.

IRS включил в категорию недобровольных увольнений увольнение, выбранное сотрудником в обмен на выходное пособие («выкуп»), когда работодатель указывает, что после периода предложения выходного пакета определенное количество оставшиеся сотрудники в группе сотрудника будут уволены. Менее ясно было то, как будут относиться к действительно добровольному выкупу.

Еще одна важная категория «недобровольных» увольнений с 2009 г. включала так называемые увольнения «по уважительной причине». Это относится к увольнению по инициативе работника, когда увольнение произошло по уважительной причине из-за действий работодателя, которые привели к существенным негативным изменениям в трудовых отношениях для работника. Это также может применяться в случае значительного изменения географического положения, в котором предоставляются услуги.

Некоторые сотрудники нанимаются по добровольному, но ограниченному по сроку трудовому соглашению. Например, сотрудника можно нанять на шесть месяцев. Или сотрудник может быть нанят на определенный сезон, который начинается в апреле и заканчивается в сентябре. Означает ли в этих случаях истечение ограниченного срока, что имело место недобровольное увольнение с работы? Как правило, мнение IRS, сформулированное в 2009 году, заключалось в том, что отказ вернуться к работе после окончания первоначального контракта является принудительным прекращением .В частности, принудительное расторжение может включать в себя неспособность работодателя продлить контракт в момент истечения срока действия контракта, если работник был готов и мог выполнить новый контракт, предусматривающий условия, аналогичные условиям истекающего контракта, и продолжать оказывать услуги. . Это было верно даже в том случае, если работодатель просто не предлагал дополнительную работу, и не ограничивался случаем, когда работодатель специально увольняет сотрудника.

Если сотрудник увольняется, некоторые могут подумать, что это означает, что человек не был уволен принудительно.Однако это не обязательно может быть правильным для целей ARPA. Согласно руководству 2009 года, если факты и обстоятельства указывают на то, что в отсутствие выхода на пенсию работодатель прекратил бы предоставление работнику услуг, а работник знал, что он или она будут уволены, выход на пенсию будет рассматриваться как принудительное увольнение. Более того, во многих случаях «выход на пенсию» просто означает, что работник соответствовал определенному возрасту и условиям службы на момент увольнения. Таким образом, если работодатель увольняет сотрудника, если этот сотрудник соответствует возрасту и условиям службы, он или она могут выйти на пенсию, но все равно будут считаться вынужденными уволившимися с работы.

В своем руководстве от 2009 года IRS указало, что служащий, который был членом военного резерва или Национальной гвардии и был призван на действительную военную службу, должен рассматриваться как вынужденно уволенный с работы. В связи с этим IRS также пояснил, что право на страхование в рамках TRICARE не прекращает право на получение субсидии на премию.

IRS указала в своем руководстве от 2009 года, что выборное должностное лицо, которое завершило свой срок полномочий и не было переизбрано, рассматривается как недобровольное увольнение.Аналогичным образом, выборное должностное лицо, которое не могло снова баллотироваться из-за ограничений срока полномочий, считалось недобровольно уволенным по истечении срока его или ее полномочий. Однако, если избранное должностное лицо просто не могло баллотироваться на переизбрание, когда соответствовало требованиям, его прекращение считалось добровольным.

Это лишь некоторые из множества сценариев, которые могут возникнуть при интерпретации «недобровольного» увольнения. Будем надеяться, что будущие инструкции IRS и / или DOL внесут ясность в правила.

© 2021 ТОО «Проскауэр Роуз».National Law Review, том XI, номер 76

Вы говорите «Прекращение действия»; Я говорю: «На пенсию». Это просто семантика или они взаимоисключающие?

Для каждого зарегистрированного свидетельства о смерти существует один «способ» и одна или несколько «причин» смерти. По сути, это случайный, естественный, самоубийственный, убийственный или неопределенный способ, но может быть только один. Причина, однако, более конкретна, например обескровливание или сердечно-легочная эмболия, и часто бывает более одной.

Это похоже на прекращение трудовых отношений. Окончание трудовых отношений может быть разбито на один из трех «способов»: увольнение, увольнение или смерть. Однако причин может быть множество, и несколько из них могут способствовать, например, непрохождение испытательного срока, неправомерное поведение, поиск другой работы, скука, болезнь и даже… выход на пенсию.

В 2011 году было опубликовано не менее трех решений о том, может ли «выход на пенсию» быть способом , если хотите, для прекращения трудовых отношений.На мой взгляд, из этих трех случаев я узнал, что «выход на пенсию» подобен причине , но не обязательно способу , из-за которого прекращаются трудовые отношения.

В Международного союза работников сферы услуг, местный 1021 против округа Сан-Хоакин , сотрудник, уволенный за проступок, подал апелляцию. В ожидании слушания апелляции служащий подал заявление о выходе на пенсию в пенсионную ассоциацию округа. Суд постановил, что выход сотрудника на пенсию не лишает его права быть заслушанным при рассмотрении апелляции о его увольнении.«Это было его увольнение округом, которое отделило его от работы, так что он получил право на получение пенсионных пособий».

В деле Холл-Виллареал против города Фресно после того, как работница была уволена за проступок, она подала заявление о выходе на пенсию из городского пенсионного фонда. Затем она подала апелляцию о своем увольнении в комиссию по гражданской службе города. Суд постановил, что получение работником выхода на пенсию не лишает комиссию юрисдикции по рассмотрению ее апелляции в соответствии с уставом города и муниципальным кодексом.Работа была прекращена из-за увольнения, а не из-за выхода на пенсию.

In Riverside Sheriffs ’Assoc. (Санчес) против округа Риверсайд , сотрудница службы общественной безопасности была отправлена ​​в принудительный неоплачиваемый отпуск, поскольку округ обнаружил, что она не могла выполнять основные функции своей работы с разумными приспособлениями или без них. Офицер не согласился. Округ подал заявку на пенсию по инвалидности в CalPERS, а затем утвердил выход на пенсию, несмотря на возражения офицера.Офицер потребовал проведения слушания по апелляции в соответствии с условиями Меморандума о взаимопонимании, в котором округ отказал. Суд постановил, что офицер имел право на апелляцию как в соответствии с Меморандумом о взаимопонимании, так и в соответствии с Законом о процессуальных правах сотрудников службы общественной безопасности («POBRA») в связи с «дисциплинарными мерами» округа, лишившими сотрудника «заработной платы и других льгот, связанных с ее работой. », Когда ее принудительно отправили в неоплачиваемый отпуск.

Эти дела 2011 года основаны на предыдущих делах, включая:

Департамент округа Лос-Анджелесof Health Services v. Комиссия по государственной службе (2009): Выход сотрудника на пенсию после увольнения по уважительной причине не оказывает «преобразующего эффекта» на увольнение в той степени, в которой, если увольнение было незаконным, выход на пенсию сотрудника не устраняет никаких противоправных действий. .

Ассоциация шерифов Риверсайда против округа Риверсайд (2009): Когда работодатель увольняет местного офицера безопасности из-за физической или психической непригодности к исполнению служебных обязанностей до , работодатель подает заявку и утверждает выход на пенсию по инвалидности от CalPERS, офицер сохраняет право обжаловать увольнение в соответствии с правилами работодателя, за исключением случаев или до тех пор, пока не будет вынесено окончательное решение о принудительном выходе на пенсию по инвалидности в соответствии с Законом о пенсиях государственных служащих («PERL»).

Зунига против Коммунальной службы государственной службы округа Лос-Анджелес. (2006): Добровольный выход на пенсию сотрудника во время работы сродни «увольнению».

Имея в виду эти случаи, вот некоторые мысли о том, что мы можем почерпнуть из случаев, упомянутых выше:

• Если сотрудник добровольно выходит на пенсию по месту службы или по инвалидности, он, по сути, уволился. Дайте понять сотруднику, что работодатель «принимает» отставку и что, если сотрудник решит, что он или она хочет вернуться, агентство не обязательно должно принимать сотрудника обратно.Работодатели, работающие по системе Закона ’37, должны быть предупреждены о разделе 31725 Правительственного кодекса, который предусматривает, что работник, подавший заявление о выходе на пенсию по инвалидности, но чье заявление отклонено окружным советом по пенсионным вопросам, имеет право на восстановление на работе.
• Если любому сотруднику грозит увольнение по причине до получения окончательного уведомления об увольнении из-за службы или выхода на пенсию по инвалидности, работодатель должен завершить процедуру увольнения, в том числе уведомить сотрудника о праве обжаловать решение.Если вы этого не сделаете, институциональная память может исчезнуть, и вы не захотите, чтобы этот сотрудник был повторно принят на работу спустя годы, потому что у нового руководства не было записей об увольнении. Кроме того, в случае выхода на пенсию по инвалидности увольнение по причине иногда может лишить работника права на выход на пенсию по инвалидности при определенных обстоятельствах.
• Если единственная причина увольнения сотрудника с места работы заключается в том, что сотрудник соответствует требованиям для выхода на пенсию по инвалидности (т. Е. Сотрудник по существу лишен возможности выполнять основные функции работы с или без разумных приспособлений для постоянного или длительного и неопределенного продолжительность), работодатель должен , а не отделять работника от работы до даты вступления в силу выхода работника на пенсию по инвалидности.
• Если сотрудник принудительно выходит на пенсию по инвалидности, что может произойти с местными членами службы безопасности в агентстве CalPERS, сотрудник имеет право подать апелляцию на решение работодателя в соответствии с процедурами апелляции в соответствии с PERL, а может иметь право на апелляцию. увольнение с работы по правилам работодателя. Агентства должны тщательно оценить обстоятельства и проконсультироваться с юрисконсультом, прежде чем предпринимать какие-либо действия в таких случаях.

Болото, возможно, сейчас немного менее мрачно, но работодатели должны действовать осторожно там, где окончание трудовых отношений непосредственно предшествует или следует за выходом на пенсию.

Добровольное увольнение – Раздел 8-1001 – Дайджест решений по безработице штата Мэриленд

Введение

Положения, касающиеся добровольного увольнения с работы, содержатся в Разделе 8-1001 Статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса штата Мэриленд.

В соответствии с разделом 8-1001 Статьи о труде и занятости заявитель может быть лишен права на получение страхового пособия по безработице, если он добровольно увольняется с работы.Создав отдельные дисквалифицирующие положения в этом разделе, законодательный орган намеревался провести четкое различие между теми фактическими ситуациями, в которых сотрудник увольняется, и теми, в которых он увольняется с работы. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Если заявитель добровольно увольняется с работы по уважительным причинам, то в отношении получения заявителем пособия по страхованию от безработицы штраф не применяется.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины, но при уважительных обстоятельствах, будет наложен штраф в виде задержки выплаты на срок от пяти до десяти недель. Срок действия штрафа определяется специалистом по установлению фактов по своему усмотрению. По истечении срока штрафа заявитель может по-прежнему иметь право на получение всей суммы пособия по страхованию от безработицы, предусмотренного законом.

Если заявитель добровольно увольняется с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств, заявитель будет лишен права на получение пособия до тех пор, пока он не будет повторно трудоустроен, заработает как минимум 15-кратную сумму еженедельного пособия в рамках покрываемой занятости, после чего станет безработным не по своей вине , и соответствует остальным требованиям закона.

Добровольный выход – Раздел 8-1001

I. Что такое добровольный выход?
Прежде чем наложить штраф в соответствии с разделом 8-1001, необходимо доказать, что заявитель добровольно уволился с работы. Важно решить вопрос о том, вышел ли заявитель добровольно или был уволен, потому что бремя доказывания распределяется по-разному в зависимости от того, произошло ли прекращение или увольнение.

Термин «добровольный уход с работы» нигде в Разделе 8-1001 не определен, и в отсутствие какой-либо веской причины для расширения его значения этот термин следует толковать как имеющий свое обычное и общепринятое значение. Аллен против CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975).

Фраза «добровольный уход с работы» имеет ясное, определенное и разумное значение, лишенное двусмысленности. Он выражает четкое законодательное намерение о том, что для дисквалификации заявителя на получение пособий необходимо наличие доказательств того, что заявитель по своему собственному выбору, намеренно, по своей доброй воле уволился с работы. Allen , выше .

Если служащий уволен по какой-либо причине, кроме, возможно, совершения действия, которое служащий сознательно намеревался привести к его увольнению, нельзя сказать, что его безработица была вызвана “добровольным уходом с работы”.” Allen , выше .

Каждое заявление сотрудника о намерении уволиться не является отставкой. Например, общее заявление сотрудника о том, что он собирается уволиться через несколько месяцев в будущем, обычно не считается отставкой.

Намерение бросить курить может быть показано не только словами, но и действиями. В явной отставке нет необходимости, если поведение заявителя равносильно добровольной отставке. Например, неявка сотрудника на работу в течение нескольких дней подряд без уведомления работодателя может свидетельствовать о намерении добровольно уволиться.Отказ принять перевод также может рассматриваться как добровольный выход.

8 февраля 1996 года Апелляционный суд штата Мэриленд отклонил доктрину конструктивного добровольного выхода. Министерство экономического развития и занятости и др. Против Тейлора , 108 Md. App. 250, 671 A.2d 523.

Сотрудник, уходящий в отставку вместо увольнения, не проявляет необходимого намерения уволиться. Такая ситуация рассматривается как увольнение, если у работника не было другого выхода, кроме как уволиться или быть уволенным.Однако считается, что сотрудник уволился добровольно, вместо того чтобы ему предъявили обвинения, которые могут привести к увольнению.

Трудовые споры рассматриваются в соответствии с отдельным разделом закона (Раздел 8-1004), и раздел о добровольном увольнении (Раздел 8-1001) не применяется к этим ситуациям. Синайская больница против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987). Бастующие работники, которые отказываются вернуться на свою работу по приказу работодателя, не увольняются добровольно, даже если работодатель немедленно заменяет их.

Сотрудник, который числится во временном агентстве, но не назначен в настоящее время, не работает и, следовательно, не может уволиться. Отказ от предложенного позже задания не является добровольным увольнением. Причина этого постановления состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше.

A. Намерение бросить курить

1. Общие
Отказ заявителя продлить ее трудовой договор, сопровождаемый ее заявлением о намерении уволиться с работы, являются достаточными действиями, чтобы продемонстрировать намерение заявителя отказаться от своей работы. Коул против домов мальчиков и девочек округа Монтгомери, Инк. , 595-BR-82.

Заявитель направила работодателю письмо, в котором говорилось, что у нее нет другого выхода, кроме как уйти в отставку в ближайшем будущем, если ее должностные обязанности не будут изменены. Истец заявила, что она готова «обсудить свои чувства» с работодателем. Работодатель ответил, что жалобы касались обязанностей, которые входили в должностную инструкцию заявителя, и принял ее отставку, но одновременно заявителю была предоставлена ​​возможность поговорить с работодателем.Истец отказался. Письмо заявительницы, вместе с ее отказом от возможности поговорить с работодателем, было фактической отставкой. Работодатель не обязан искать сотрудника и выявлять ее чувства. Нельсон против Жилищного управления Аннаполиса , 965-BR-85.

Если решение истца уйти в пылу гнева позже подтверждается, после того как у истца была возможность поразмыслить, истец продемонстрировал необходимое намерение добровольно уйти. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Отсутствие намерения бросить курить не может быть выведено из невиновного лишения свободы заявителя. Лансингер против Управления пожарной охраны округа Балтимор , 1305-BR-82.

Истец добровольно вышел на пенсию, проработав 22 года. Добровольный выход на пенсию – это увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Претендент, уходящий на пенсию, не делает этого по причинам, связанным с трудоустройством. Также добровольный выход на пенсию не основан на какой-либо веской или необходимой причине.Истец предпочла уйти в отставку, что было в ее праве. Не было доказательств того, что заявительница не могла остаться работать или что ее дальнейшая работа находилась под угрозой. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Блэк против Совета по образованию принца Джорджа , 615-BR-12.

2. Намерение, показываемое словами
Хотя отставка может быть сделана устно и может быть достаточным доказательством для добровольного увольнения, каждое заявление сотрудника о том, что он намеревается уволиться в какой-то момент в будущем, не обязательно является отставкой.Все обстоятельства должны быть изучены, и в этом случае доказательства не подтверждают вывод о том, что истец уволился с работы. Людвиг против Центра домашних животных Доктора , 120-BR-85.

Заявление истца о том, что он намеревался уволиться, если положение не улучшится, не рассматривалось как отставка. После разговора его опасения разрешились, и он отказался уйти. Его выписали, но доказательств проступка не было. Вольф против Cargill, Inc. , 891-BH-88.

Заявитель заявила, что она намеревалась уйти в отставку в ближайшие несколько месяцев при условии, что она откроет свой собственный бизнес.Работодатель воспользовался этим и установил последний рабочий день заявителя как 31 августа 1988 г., поскольку (1) работодатель готовился сократить некоторые должности; (2) истец заявила, что намеревалась уйти, как только она начнет свой бизнес; и (3) истец пропустила много дней на работе, хотя у нее были разумные оправдания для большинства отсутствий. Заявление истца не было заявлением об отставке, и увольнение не было связано с проступком. Штраф не наложен. Верт против Маджестик Индастриз , 183-BR-89.

Заявитель был нанят на постоянную работу неполный рабочий день уборщицей в офисе, зарабатывая 9,50 долларов в час. Истец должен был работать по понедельникам и средам, убирая медицинское учреждение. Ей было указано время начала, а время окончания – когда работа будет завершена. Работодатель направил заявителю письмо, резюмирующее эту информацию. Обе стороны согласились с условиями найма. После первого рабочего дня заявителя работодатель позвонил, чтобы узнать, как прошел первый вечер заявителя.Истец сказала, что работы оказалось больше, чем она ожидала, и ей нужно больше денег. Работодатель сообщил истцу, что она не может платить ей больше. Заявительница продолжала утверждать, что она не будет работать за 9,50 долларов в час. Совет постановил, что заявитель отказался работать с почасовой оплатой, с которой согласились обе стороны. Следовательно, истец был движущейся стороной в этом разделении и добровольно вышел. Заявительница не представила никаких доказательств, подтверждающих установление уважительной причины или уважительных обстоятельств для ее добровольного ухода. Pierce v. Good N Clean LLC , 3661-BR-13.

3. Намерение, показываемое действиями
Намерение бросить работу может проявляться как в словах, так и в действиях. Неспособность заявителя предпринять достаточные шаги для возобновления трудовых отношений после того, как он отсутствовал в течение длительного периода из-за болезни, представляет собой отказ от работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Лоусон против компании по поставке охранных ограждений , 1101-BH-82.

С истца сняли все предъявленные ей обвинения и попросили вернуться на работу, но она избегала работодателя, потому что опасалась возвращаться на работу и ожидала совета своего адвоката.Удержание адвоката не изолирует сотрудника от обычных требований взаимоотношений между работодателем и сотрудником. Отказ заявительницы в течение длительного периода времени отреагировать на просьбу работодателя о возвращении к работе означал отказ от ее должности, оправдывая максимальную дисквалификацию. Садики против Progress Unlimited, Inc. , 574-BR-87.

Заявитель уведомила работодателя о своем намерении уйти в отставку письмом и предложила сократить рабочую неделю для обучения заменяющего вместо уведомления за две недели.Это было недопустимо, и ее отставка была немедленно принята. Заявительница явно намеревалась немедленно уволиться со своей постоянной работы, несмотря на ее предложение о временной работе с частичной занятостью до тех пор, пока не будет подготовлена ​​замена. Smoot v. Abaris Realty, Inc. , 971-BR-84.

Предложение истца принять увольнение не перерастает в отставку без дополнительного выражения его желания и намерения уйти в отставку. ЛаДана против программы обучения MEBA , 828-BR-88.

Заявитель добровольно уволился с работы, когда он ушел с места работы и больше не вернулся.Истец не выполнил свою обязанность доказать, что его добровольное увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Смит против P and J Contracting Company, Inc. , 734-BH-89.

Заявитель уволился с работы по болезни и отсутствовал в течение одной недели. За это время он не смог связаться с работодателем по поводу своего здоровья или своих намерений. Действия истца равносильны увольнению с работы. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Truesdale v. Luskins, Inc., 430-BR-90.

Заявитель не явился на работу или не позвонил в течение трех дней подряд, после чего его отстранили на пять дней. После приостановления заявитель не вернулся к работе. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Бейкер против Broadway Services, Inc. , 233-BR-90.

Истец, который был инвалидом в октябре 1990 года и получал компенсацию рабочим, не мог вернуться на работу до 13 мая 1991 года. 13 мая 1991 года заявитель позвонил своему мастеру, и ему сказали, что работы нет.Остальные сотрудники были уволены с декабря 1990 года. Истец добровольно не уволился с работы. Weir против Francis O. Day Company, Inc. , 1300-BR-91.

Если бизнес выкуплен новым работодателем, сотрудники не могут быть наказаны за «добровольный» уход, если они продолжают выполнять ту же работу для нового работодателя. То же самое относится и к случаям, когда отдельная часть бизнеса передается новому бизнес-субъекту. Сотрудник, который просто пытается сохранить ту же работу, не должен быть наказан, потому что смена предприятия требует от нее технически увольнения с предыдущего работодателя. Смит против Complete Communications Installations, Inc. , 324-BR-93.

После предупреждения и продолжающихся жалоб на заявителя работодатель отстранил заявителя от должности менеджера на одну неделю, но предложил ей возможность вернуться к работе на другой, но более низкой должности. Истец продемонстрировала свое намерение уволиться, когда она не связалась с работодателем по окончании временного отстранения. Заявительница знала, что ее только отстранили и что ей нужно позвонить работодателю по окончании отстранения.Совет постановил, что истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Фрам против 4-М Энтерпрайзис, Инк. , 3433-BR-11.

Истец, работник гастронома, потеряла ориентацию в начале своей смены. Работодатель приказал заявителю пойти домой и связаться с работодателем, когда она почувствует себя лучше. Работодатель связался с заявительницей, чтобы убедиться в ее способности вернуться к работе. Обратного звонка работодателю не поступало. После этого истец не явился на работу и не позвонил работодателю.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Херлок против Bull Frog, Inc. , 2258-BR-11.

Работодатель приказал истцу сдать ключи от здания клиента. Уступка заявителя была прекращена, но его работа у работодателя продолжалась. Работодатель дал указание заявителю связаться с руководителем для получения нового задания, чего заявитель не выполнил. Совет считает, что заявитель добровольно уволился со своей должности, когда он не предпринял разумных усилий, чтобы вернуться к работе.Истец был движущейся стороной в этом разделении, и поэтому разделение было добровольным. Заявитель не представил никаких доказательств или свидетельств того, что его увольнение было вызвано уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Работодатель представил заслуживающие доверия и убедительные свидетельства того, что заявитель не связался с руководителем по поводу имеющейся и продолжающейся работы. Совет постановил, что заявитель добровольно уволился с работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Докинс против Broadway Services, Inc. , 3193-BR-13.

Истец работал полный рабочий день сиделкой. В начале июля 2012 года она сообщила своему руководителю, что ей необходимо взять отпуск на неопределенный срок из-за проблем в семье. Работодатель поручил заявителю заполнить и вернуть форму отпуска, поддерживать связь и сообщить им, когда она сможет вернуться. Истец согласился. Однако заявитель не вернул работодателю форму отпуска и не поддерживал с ним связь. Работодатель назначил встречу с истцом 14 августа 2012 г. для обсуждения ее трудоустройства.После этого истец не звонил, не отправлял текстовые сообщения или иным образом не общался с работодателем. Совет постановил, что заявительница бросила свою работу, когда она не могла связаться со своим работодателем в течение длительного периода времени, не заполнила и не вернула форму отпуска и не сообщила своему работодателю, когда она вернется на работу. Дановский против Encore NG Services, Inc. , 3232-BR-13.

Заявитель обратился к менеджеру по продажам с просьбой перевести его в должность торгового представителя, поскольку истец с трудом выполнял свои обязанности менеджера.Менеджер по продажам сказала, что она рассмотрит, сможет ли она понизить в должности заявителя по ее запросу. Заявительница не вернулась в магазин, куда она была направлена. Она только пыталась связаться со своим непосредственным руководителем. Она не вернулась в магазин и не попыталась поговорить с кем-нибудь на более высоком руководящем посту у работодателя, хотя могла. Комиссия пришла к выводу, что истец не был освобожден от ответственности. Действия заявительницы продемонстрировали ее намерение уволиться с работы.Она не предприняла усердных попыток узнать, останется ли она работать. Она приняла заявление человека, которого отказалась назвать на слушании, о том, что ее исключили из расписания. Это не действия кого-то, кто пытается сохранить работу. Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Уильямс против DTLR, Inc. , 483-BR-13.

Заявителю был предоставлен отпуск в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни (FMLA) для ухода за своим мужем в Сьерра-Леоне, который перенес инсульт во время отпуска.Отпуск заявителя по закону FMLA составлял 12 недель. Ожидалось, что заявительница вернется на работу на неделе 24 февраля 2013 г. Заявительница не связалась со своим работодателем после истечения ее отпуска по ЗОСПСО. Заявитель попыталась вернуться к работе 6 мая 2013 года. Работодатель удерживал свою должность в течение пяти месяцев, прежде чем заполнить ее, когда они не получили сообщения от заявителя. Комиссия находит достаточные доказательства того, что заявительница своими действиями продемонстрировала намерение добровольно уволиться с работы.Поведение заявительницы подтверждает вывод о том, что она проигнорировала свою обязанность полностью информировать своего работодателя о ее готовности к работе. Когда заявительница не вернулась на работу по истечении ее отпуска по закону FMLA, не подавала заявку на дополнительный отпуск и больше не общалась со своим работодателем, заявительница фактически уволилась с этой работы без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против ARC округа Принс-Джордж, Inc. , 4597-BR-13.

4.Отставка вместо увольнения
Истец, который уходит в отставку вместо увольнения, не демонстрирует необходимого намерения уйти в соответствии с Allen v. CORE Target City Youth Program , 275 Md.69, 338 A.2d 237 (1975). Следовательно, отставка вместо увольнения должна рассматриваться как увольнение в соответствии с разделами 8-1002 или 8-1003 закона. Миллер против Уильяма Т. Бернетт и компания, Inc. , 442-BR-82.

Если истец уволился из-за опасений, что увольнение неизбежно, но он не был проинформирован о его увольнении, его отставка осуществляется без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Роффе против штата Южная Каролина Институт коррекции реки Ватеро , 576-BR-88.

После того, как для улучшения работы компании был нанят новый управляющий заводом, истец получил два предупреждения. Истец думал, что его собираются уволить, и ушел в отставку, потому что он не хотел, чтобы его трудовая история была прекращена. Заявитель не доказал, что он исчерпал все разумные альтернативы перед уходом с работы. Он не обсуждал свои проблемы с кем-либо еще в компании.Совет постановил, что истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Stratton против American Computer Development, Inc. , 1200-BR-13.

5. Отставка в связи с предъявлением обвинений
Отставка во избежание предъявления обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины и без уважительных обстоятельств в соответствии с Разделом 8-1001. Брюингтон против Департамента социальных служб , 1500-BH-82.

Исключение из правила в деле Brewington может быть обнаружено, когда работодатель намеренно предъявил персоналу обвинения в недобросовестности или в целях преследования.На истца будет лежать бремя недобросовестных действий или домогательств. Однако простого присутствия сотрудника полиции и заявления о том, что заявителю будет возбуждено уголовное дело за кражу, недостаточно для установления притеснения. Таким образом, отставка истца вместо предъявления обвинений представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Смит против школы подготовки мальчиков Мэриленда , 359-BR-84.

Истец, сотрудник полиции, подал в отставку до слушания дела в суде по обвинению в неподобающем поведении сотрудника полиции.Совет считает, что утверждение истца о том, что он не получит справедливого слушания до судебной коллегии, является спекуляцией. Истец добровольно ушел в отставку, чтобы сохранить свои будущие перспективы трудоустройства в случае, если он не одержит победу перед судом. Отставка во избежание обвинений, которые могут привести к увольнению, является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Истец не выполнил свою обязанность продемонстрировать, что увольнение было по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Сайран против города Гейтерсбург , 1627-BR-14.

Истец добровольно уволился, так как думал, что его уволят. Когда сотрудник добровольно увольняется в ожидании увольнения за свой проступок, это является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Кофилд против Apex Grounds Management, Inc. , 309-BR-91.

Когда заявительница вернулась на работу после того, как она отсутствовала на ЗОСПСО, работодатель отправил ее в административный отпуск, в то время как работодатель провел расследование ошибок заявителя при обследовании, которое включало их аттестацию для аккредитации по патологии.Заявительнице сообщили, что в зависимости от результатов расследования она может быть переобучена, привлечена к дисциплинарной ответственности или уволена. Истец решил выйти. Заявительница подала в отставку, опасаясь, что ее выписка неизбежна, но ее не проинформировали о том, что она будет выписана. Совет постановил, что это было увольнение без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Снайдер против Helix Health System, Inc. , 1084-BR-14.

Истец подал в отставку в рамках сделки о признании вины за предъявлением уголовных обвинений.Это был добровольный уход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Беллами против Департамента полиции Дентона , 421-BR-87.

Работодатель предъявил истцу подозрение в краже, когда деньги отсутствовали на его счете. Действия работодателя были разумными. Вместо того, чтобы пытаться объяснить, заявитель уволился с работы. Поскольку истец уволился, чтобы избежать конфронтации с работодателем из-за пропажи денег, и поскольку действия работодателя были разумными, истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Пасько против Товарищества складов Солсбери , 173-BR-87.

Слухи или подозрения среди других сотрудников о том, что истец украл автомобиль своего сослуживца, не являются уважительной причиной или действительными обстоятельствами, если нет доказательств того, что руководство обвинило истца в правонарушении. Кенни против RWT, Inc. , 133-BR-93.

Б. Отказ в переводе или понижении в должности
Отказ принять перевод на другую должность у того же работодателя является добровольным увольнением, а не отказом принять подходящую работу. Крамп против Балтиморской газовой и электрической компании , 1051-BR-82.

Истец, работавший водителем, за год попал в восемь аварий, два из которых произошли не по его вине. Работодатель предложил перевести заявителя на другую должность, поскольку страховщик работодателя отказался застраховать работодателя, если заявитель останется водителем. Новая должность была понижением в должности, поскольку заявитель будет нести меньшую ответственность и будет получать на 0,5–0,75 доллара меньше в час. Истец эту передачу не принял.Истец уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Действия работодателя были разумными в свете водительских прав заявителя. Уильямс против Саггс Транспортные услуги , 609-BR-90.

Истец был переведен с должности продавца на должность плотника. Заявитель согласился на перевод, но затем стал недоступен для работодателя. Передача была разумной в данных обстоятельствах. Отказ от работы вместо перевода является добровольным увольнением без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Левин против Wycoff Marine , 228-BR-91.

Заявитель уволился после перевода работодателем на новую должность. Отказ принять новую должность является добровольным уходом. Понижение в должности не является необоснованным, если сотрудник продемонстрировал неспособность работать на более высокой должности. Новое назначение заявителя означало бы сокращение обязанностей, но заплатило бы столько же. Новое задание было разумным с учетом проблем, с которыми истец столкнулся при выполнении своего старого задания.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Бенджамин против Крини и Смит Пропертиз, Инк. , 145-BR-91.

Когда работодатель окончательно закрыл прачечную, в которой работала заявительница, работодатель сообщил заявителю, что она может подать заявление о приеме на работу в другом аналогичном учреждении, принадлежащем работодателю, на некотором расстоянии. Это не отказ от перевода. Скорее, претендент был уволен, а затем ему предложили возможность подать заявку на другую должность.Таким образом, дисквалификация за добровольный выход нецелесообразна. Тейлор против А. Самуэля Курланда t / a Speedway Launderette , 563-BH-84.

C. Отпуск
Примечание. Термин «увольнение с работы» относится только к фактическому прекращению трудовых отношений и не охватывает временное прекращение оказания услуг, вызванное отпуском. Мюллер против Совета по образованию , 144-BH-83.

Если заявитель не может работать по истечении утвержденного отпуска, заявитель увольняется по не дисквалифицирующей причине.Согласно Разделу 8-1001 штрафы не предусмотрены. Сэвидж против церковной больницы , 1067-BH-83.

Если заработная плата истца уменьшается по истечении отпуска, в течение которого его прежнее положение не было гарантировано, и если истец принял пересмотренные условия занятости до ухода в отставку, отставка истца была не по уважительной причине, а была при уважительных обстоятельствах. Карбоун против Балтимор Гудвилл, Инк. , 1144-BR-83.

Заявительница взяла отпуск по беременности и родам и по-прежнему работала.Как правило, заявитель, берущий добровольный отпуск, не уволился добровольно с работы в соответствии с разделом 8-1001. Однако заявитель обычно не считается готовым к работе по смыслу статьи 8-903 на время отпуска. Заявитель не был дисквалифицирован в соответствии с разделом 8-1001. Бэтти против школьных учителей Балтимора , 165-BR-89.

Заявитель не вернулся на работу после отпуска по болезни.Заявитель никогда не обращался к работодателю с просьбой о продлении отпуска. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Друри (Армбрестер) против больницы Синай в Балтиморе, Inc. , 313-BR-90.

Заявительница отказалась вернуться на работу после истечения ее отпуска, поскольку считала, что должности, предлагаемые работодателем, были ниже, чем ее предыдущая должность. Однако обе предлагаемые должности имели ту же ставку оплаты, что и предыдущая должность заявителя, находились в удобном месте и предполагали выполнение обязанностей, которые заявитель был способен выполнять.Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Gasior v. Joseph A. Bank Manufacturing Company , 23-BR-90.

Если заявитель принимает отпуск с целью переезда в другой штат и если у него нет намерения возвращаться на свою работу или в Мэриленд, считается, что заявитель уволился по собственному желанию. Отпуск в данном случае был чисто техническим, поскольку заявитель намеревалась уйти с работы и никогда не возвращаться, и она с самого начала сообщила своему работодателю о своем намерении. Hurt , 673-BR-93.

Заявительница получила отпуск по уходу за своим тяжело больным отцом, но все еще не могла вернуться после истечения отпуска и не могла сообщить работодателю дату ее ожидаемого возвращения. Работодатель заменил истца. Хотя заявительница не хотела увольняться, она намеревалась не возвращаться к работе в течение неопределенного периода, и это является добровольным увольнением при уважительных обстоятельствах. Сортино против Western Auto Supply Company , 896-BH-83.

Истец много лет работал у работодателя. Она всегда работала неполный рабочий день. Совсем недавно она работала по восемь часов каждые выходные. Заявительница сообщила работодателю, что ее муж тяжело болен. Работодатель разрешал ей брать на работу любое свободное время, в котором она нуждалась. Оба ожидали, что истец вернется на свое место. После смерти мужа заявительницы она вернулась на свою должность. По сути, истец находился в длительном отпуске на неопределенный срок.Поскольку истица была инициатором отсутствия, ее безработица рассматривается как увольнение. Истец оставил работу по веским личным причинам. Совет постановил, что истец имел действительные обстоятельства в течение этого периода безработицы. Совет также постановил, что заявитель не мог, не имел возможности или активно искал работу в течение этого периода. Фолстих против Artcraft Collection, Inc. , 1051-BH-12.

Д. Продажа собственного бизнеса
Добровольная продажа заявителем своего бизнеса, которая была продиктована необязательными и не принуждающими личными причинами и которая стала причиной его безработицы, представляет собой добровольный выход без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Swartz против Packett’s Pharmacy, Inc. , 1142-BH-83.

Заявитель продал свою половину предприятия, поскольку компания понесла убытки, условия ведения бизнеса не соответствовали ожидаемым, а между заявителем и его партнером возникли деловые разногласия. Обе стороны договорились о роспуске товарищества. Истец добровольно уволился по причинам, которые не были уважительными, но были уважительными обстоятельствами. Глассман против Computers Communications Group, Inc. , 99-BR-88.

E.Агентства по временному трудоустройству
Общее правило заключается в том, что работник временного агентства становится безработным в момент, когда он завершает свою оплачиваемую работу. Его нельзя считать безработным, уволившимся. Причина этого правила состоит в том, чтобы гарантировать, что к тем, кто принимает меры по снижению уровня безработицы, принимая временное назначение, не обращаются более жестко, чем к тем, кто делает меньше. Стилман против SES Temps, Inc. , 2013-BR-93.

Согласно закону о безработице, человек становится безработным, когда заканчивается его трудовая деятельность.Человек, временная командировка которого подошла к концу, уже не работает и не может уволиться. Только документально подтвержденная, многолетняя история постоянной и практически непрерывной занятости может привести Правление к выводу, что отказ повторно связаться с временным агентством равносильно добровольному увольнению. Ластер против Manpower, Inc. , 220-BR-90.

Работодатель временного агентства обязан доказать, что срок работы заявителя соответствует требованиям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc. 220-BR-90, до того, как заявитель не свяжется с работодателем повторно, это может быть добровольным увольнением. Гудвин против Р. энд Р. Сервис, инк. , 1361-BR-92.

Заявительница была уволена с работы, когда закончилась ее временная командировка. Это задание длилось один год. Несмотря на длительность этого единственного задания, Совет постановил, что работодатель не смог доказать, что срок работы заявителя соответствовал критериям, изложенным в деле Laster v. Manpower, Inc., 220-BR-90. Поскольку это дело не прошло проверку Ластера, заявитель не был обязан повторно связываться с работодателем для получения другого задания. В этом случае заявитель выполнила задание, и намерения уволиться с работы обнаружено не было. Уилер против Just Temps Inc. , 1101-BR-01.

После того, как человек начал работу по заданию временного агентства, уход с этого задания до его завершения является добровольным увольнением. Flack v. Sparks Personnel Service , 354-BR-90.

Истец добровольно уволился с работы во временном агентстве, потому что работодатель не заплатил ей 7 долларов.00 в час. Истец принял позицию, зная размер оплаты труда. Когда она возражала против приема на работу, ей в тот же день предложили другую работу с той же ставкой заработной платы и в том же месте. Истец отказался. Истец добровольно уволился без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Томас против Кеннеди , 424-BH-91.

Заявитель проработал во временном агентстве на постоянной основе более полутора лет. Когда это задание подошло к концу, заявителю были предложены должности с частичной занятостью, выполняющие менее ответственную работу, с сокращением заработной платы на 27%.Истец, искавший работу на полную ставку, отказался от назначения. Поскольку заявительница не работала в то время, когда были сделаны предложения, ее отказ от предложений не был добровольным увольнением. Блэр против Sparks Personnel Service, Inc. , 672-BR-92.

Работодатель предоставляет клиентам опекунов, которые работают как с проживанием, так и без него. По завершении последнего задания заявительница сообщила работодателю, что она не сможет работать в будущем по крайней мере в течение месяца по таким причинам, как отсутствие транспорта и желание проводить время в школе.Заявительница не стала безработной по окончании своей последней командировки. Она осталась занятой. После выполнения задания работодатель переводит сотрудников на других клиентов. Прекращение работы заявителя не считалось бы дисквалификацией только в том случае, если бы она выполнила задание, запросила другое задание, была доступна для другого задания, а у работодателя не было уступки, на которую претендент мог бы пойти. Однако заявитель не требовал новой уступки; она скорее сообщила работодателю, что какое-то время не будет работать по личным причинам.В тот момент, когда заявительница сообщила работодателю, что она будет недоступна, она уволилась с работы по причинам, не являющимся уважительной причиной или уважительными обстоятельствами. Махони против Сентуры / GLC Group LLC , 249-BR-14.

F. Бастующие сотрудники
Дисквалификации в соответствии с Разделом 8-1004 (за безработицу из-за остановки работы на территории работодателя из-за трудового спора) и Разделом 8-1001 (за добровольный уход с работы) являются взаимоисключающими.Термин «увольнение с работы» в Разделе 8-1001 относится только к прекращению трудовых отношений и не включает временный перерыв в предоставлении услуг. Таким образом, раздел 8-1001 не применяется, если заявители объявили забастовку и отказались вернуться на свою работу, даже после того, как работодатель сказал им, что их заменит, если они этого не сделают. Bibbens et al. против Синайской больницы в Балтиморе , 368-BH-85. ПРИМЕЧАНИЕ. Апелляционный суд Мэриленда подтвердил решение Совета по этому делу.См. Дело Sinai Hospital против Департамента занятости и профессиональной подготовки , 309 Md.28, 522 A.2d 382 (1987).

Произошел трудовой спор, и профсоюз был единственным сертифицированным торговым агентом истцов. 20 ноября 1987 года компания и профсоюз заключили новый коллективный договор, и трудовой спор закончился. Многим служащим не нравилось соглашение, но они не имели права ратифицировать контракт до того, как он был заключен профсоюзом и работодателем. Истцы должны были вернуться к работе до 25 ноября 1987 года.Те, кто не вернулся к этой дате, добровольно уволились без уважительной причины или уважительных обстоятельств. Сампедро против компании Curtis Bay Towing Company , 622-BH-88.

G. Последствия предложения или отмены отставки
Раздел 8-1001 не требует, чтобы работодатель принимал отставку, чтобы она была добровольной. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

Когда заявитель подает заявление об отставке, работодатель не обязан игнорировать заявление об отставке, даже если заявитель пытается отозвать его в течение периода уведомления. Roberts v. Tracor, Jitco , 991-BR-83.

Истец написал заявление об увольнении с 12 февраля 1988 года. После этого работодатель неоднократно просил истца продолжить работу. После этого истец согласился остаться на неопределенный срок. Истец продолжал работать до 18 марта 1988 г., когда работодатель сообщил истцу, что принимает ее отставку. Истец, по просьбе работодателя, явно предпринял действия, свидетельствующие о том, что ее отставка была отменена.Следовательно, ее неспособность физически получить свое заявление об увольнении не может быть использовано работодателем для замены ее увольнения на увольнение. Чемберс против Buffalo Tank Corporation, Делавэр , 743-BR-88.

Тот факт, что работодатель запросил и получил уведомление за одну неделю, а не за три дня, не отменяет намерения заявителя добровольно уволиться. Акт работодателя о разрешении заявителю продолжить работу до тех пор, пока не будет найдена замена, не отменяет отставку.Работодатель не обязан соглашаться с отказом работника от добровольного увольнения, потому что позже работник передумает. Бин-Армстронг против компании Industrial Knife , 756-BR-92.

H. Увольнение до даты вступления в силу заявления об отставке
Если заявитель направил уведомление за две недели, а работодатель ускорил увольнение заявителя, чтобы оно вступило в силу немедленно, штраф в соответствии с разделом 8-1001 закона начинается не ранее, чем через две недели после его увольнения с работы. Стефан против Левенсона и Кляйна , 1794-BR-82.

После долгой истории отсутствия на работе и опозданий без уважительной причины заявитель подал заявление об увольнении, которое вступит в силу через две недели. В период уведомления заявитель отсутствовал на своем рабочем месте и нарушил порядок, когда ему сделали выговор. Истец был уволен до даты вступления в силу заявления об отставке. Увольнение было не просто ускорением увольнения, но было связано с серией неоднократных нарушений правил найма, представляющих собой грубые проступки в соответствии с разделом 8-1002.Штраф начинается на фактической неделе расторжения. Солсбери против Левенсона и Кляйна , 395-BH-84.

Если заявитель подает заявление об увольнении в течение шести недель в будущем, но его увольняют из-за отсутствия работы до истечения шести недель, штраф за добровольный уход не начинается до конца шестинедельного периода. Фонтан v. J.H. Нойман и сын , 833-BH-81.

I. Предложения о выкупе и добровольные увольнения
Работодатель принял решение об увольнении определенного числа сотрудников и сокращении их рабочих мест.Вместо того, чтобы принимать произвольное решение самостоятельно, работодатель решил предоставить денежные стимулы, чтобы побудить людей добровольно согласиться на увольнение. У истцов действительно не было выбора, так как их рабочие места были ликвидированы. В компании было очень мало других рабочих мест, на которые они могли бы перейти, особенно в районе. Работодатель усилил поощрение, устроив его так, чтобы чем дольше работник оставался и думал о выходном пособии, тем меньше денег он получал.Каждый сотрудник знал или был убежден, что в конечном итоге его уволят с выходным пособием или без него, что побудило его согласиться на увольнение раньше, чем позже. Это не добровольный выход. Bishop et al. v. Digital Equipment Corporation , 270-BH-91.

Если работодатель уже принял решение немедленно уволить двух человек из этого конкретного офиса, эти два человека считаются уволенными независимо от того, выбраны они работодателем или сами выберут.Увольнение было вызвано отсутствием работы, и тот факт, что работодатель позволил истцу предложить его уволить, не меняет этого факта. Casamento против Merrill Lynch Pierce , 2-BR-92.

Чтобы сократить количество своих сотрудников по экономическим причинам, работодатель предложил всем работникам «выкуп». Работодатель ожидал, что соответствующее количество людей примет пакет, чтобы никто, желающий работать, не был уволен. Истец субъективно чувствовал, что его отдел постепенно ликвидируется и что в конечном итоге он потеряет работу, если не примет пакет «выкупа».Этого недостаточно, чтобы изменить ситуацию с добровольного увольнения на увольнение, и решение не было принято по уважительной причине или уважительным обстоятельствам. Гондер против The Baltimore Sun Company , 1765-BR-92.

Заявитель, сотрудник с более чем тридцатилетним стажем работы, выбрал досрочный выход на пенсию, когда он рисковал потерять продолжающееся доступное медицинское пособие, если он не выйдет на пенсию до 15 марта 1997 года. Он вышел на пенсию 14 февраля 1996 года. Причиной отказа от курения была потребность в продолжении доступного медицинского обслуживания.Таким образом, было установлено, что истец оставил работу добровольно, но имел для этого уважительные обстоятельства. Ворис-младший против Avesta Sheffield East Inc. , 02408-BR-97.

Добровольный выход – раздел 8-1001, продолжение

Гибсон Данн | Труд и занятость

Ни одна фирма не занимает более заметного положения на переднем крае трудового права. Имея группу по вопросам труда и занятости, которая охватывает весь спектр вопросов, мы известны своей непревзойденной способностью помогать ведущим мировым компаниям решать их самые сложные вопросы труда и занятости.

The National Law Journal назвал Gibson, Dunn & Crutcher победителем в категории «Труд и занятость» в конкурсе «Управление года по судебным разбирательствам в округе Колумбия» в 2020 году, четвертая победа подряд в этой категории подряд. Benchmark Litigation признала Gibson Dunn фирмой года по вопросам труда и занятости на своем ужине в США в 2019 году и отметила дело Lawson против Grubhub как одно из дел года, повлиявших на трудовые ресурсы и занятость.В отчете BTI Litigation Outlook 2019 компания была признана одним из пяти центров комплексного трудоустройства.

Law360 шесть раз с 2012 года объявлял Гибсона Данна Группой года по вопросам занятости, отмечая, что в 2018 году компания «гордится тем, что работает в авангарде трудового законодательства, и, безусловно, сделала это в прошлом году, выиграв крупные решения по вопросам гиг-экономики и проведение расследований, связанных с # MeToo, для известных компаний ». Издание также назвало фирму Матчем всех звезд по труду и занятости 2015 года за то, что за последние пять лет она неоднократно признавалась Группой практики года.

Американский юрист назвал Гибсон Данн своим отделом судебных разбирательств 2020 года, признанным «лучшим из лучших». Это беспрецедентное достижение стало четвертой победой фирмы за последние шесть лет в проводимых раз в два года конкурсах на звание «Департамент судебных разбирательств», и в шестой раз подряд фирма становится финалистом.

Группа трудоустройства и занятости работает совместно с клиентами и коллегами по вопросам на всей территории Соединенных Штатов, а также из наших офисов в Лондоне, Париже и Мюнхене.Наша практика охватывает весь спектр вопросов труда и занятости, в том числе:

• Заработная плата и почасовые групповые действия
• Групповые иски о дискриминации при приеме на работу
• Судебный процесс против информаторов
• Неконкурентные соглашения и коммерческая тайна
• Апелляции, брифинги после судебного разбирательства и ведение судебных разбирательств
• Отношения между сотрудниками и руководством
• ERISA и вознаграждения работникам
• Безопасность и охрана труда

Мы победили в том, что считается крупнейшим групповым иском по нескольким различным U.S. законы о занятости, включая Раздел VII, Закон об американцах с ограниченными возможностями, а также законы о заработной плате и часах. Мы успешно справились с самым спорным на памяти делом Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), изменили закон о планах выплаты вознаграждений сотрудникам с помощью апелляционных судебных решений и помогли заключить знаменательное 10-летнее трудовое соглашение с профсоюзом игроков NFL. Наши юристы по трудоустройству также являются неотъемлемой частью междисциплинарной группы информаторов Гибсона Данна и успешно справляются со случаями «изобличения» национального значения.

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своими сотрудниками в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»). В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») – это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения.Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN. В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными работниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

• Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN) на постоянной или временной основе , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы . Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
• Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых идет речь с COVID-19, например:

• Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только тогда, когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
• Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более работников, занятых полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

• Закрытие временного предприятия или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
• Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
• Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
  • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
  • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
  • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
  • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и разных действий и не были смещены для уклонения от WARN.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

• Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
  • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
• Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные каким-то внезапным, драматическим, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
  • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад – все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
  • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если при столкновении с потенциально разрушительными событиями она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действие WARN. Id . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
  • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
• Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичное воздействие природы.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
  • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
  • DOL четко указывает, что уведомление должно быть сделано перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) – (4).
  • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS

    , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Какие штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные акты mini-WARN с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия , а не , имеют закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

• Алабама;
• Аляска;
• Аризона;
• Арканзас;
• Колорадо;
• округ Колумбия; [1]
• Флорида;
• Айдахо;
• Indiana;
• Канзас [2];
• Кентукки;
• Луизиана [3];
• Миссисипи;
• Миссури;
• Montana;
• Небраска;
• Невада;
• Нью-Мексико;
• Северная Каролина;
• Оклахома;
• Орегон [4];
• Пенсильвания [5];
• Пуэрто-Рико [6];
• Род-Айленд;
• Южная Каролина;
• Южная Дакота;
• Техас;
• Юта;
• Вирджиния;
• Вашингтон;
• Западная Вирджиния; и
• Вайоминг.

В следующих штатах действуют законов о мини-предупреждениях или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону о предупреждении:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях за убытки, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии , а не , не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать следующую фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование на срок сто двадцать (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил действие федерального закона WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в общей сложности 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Джорджия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления по шкале , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разлучения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение, сделка с коммерческими интересами или любая другая сделка закрытия бизнеса, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN об исключениях для непредвиденных обстоятельств или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» – это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» – это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова О ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении, требует предварительного письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (т.е.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен был уведомить своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих и всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступят в силу с 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, в зависимости от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : Помимо соблюдения требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует от работодателей, предоставляющих предупреждение, сообщать уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Минн. Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомления, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от 17 апреля – 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02.) Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобную для вас государственную службу занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или более сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников за трехмесячный период на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси соблюдает все другие требования федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 – 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 и более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.

[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 – 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

4.8 Отставка и увольнение | Раздел 4. Управление человеческими ресурсами – Открытие бизнеса – Инвестирование в Японию – Японская внешнеторговая организация

Если сотрудник, имеющий трудовой договор без установленного срока, желает уволиться (т.е. работник желает расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя о своем намерении сделать это), работник может сделать это, направив уведомление за две недели. Кроме того, суды выносили решения о том, что правила компании, согласно которым сотрудники должны уведомлять сотрудников более чем за две недели, являются недействительными, если правила предусматривают необоснованный срок уведомления. Если работник, заключивший трудовой договор с установленными условиями соглашения, желает уволиться, работник может уволиться, уведомив об этом своего работодателя в любое время, если с даты начала срока действия контракта истек не менее одного года.Даже в тех случаях, когда стороны оговорили условия найма, любая из сторон может немедленно расторгнуть договор при наличии неизбежных причин.

С другой стороны, работодатели могут уволить работника (т. Е. Работодатель расторгает трудовой договор, уведомив работника о своем намерении сделать это) только после выполнения нескольких критериев. В случае возникновения спора бремя доказывания лежит на работодателе.

4.8.1 Утвержденные основания увольнения

Работодатель может уволить сотрудника только при наличии объективно разумных оснований для увольнения, и увольнение считается уместным в свете общепринятых представлений. Кроме того, все возможные основания для увольнения должны быть четко указаны в правилах работы, чтобы увольнение работника было действительным. Более того, в Японии прекращение трудового договора путем выплаты определенной суммы денег не признается законом, разумеется (за исключением случаев, когда между заинтересованными сторонами достигается мировое соглашение).Поскольку судить о законности увольнения в конкретных случаях чрезвычайно сложно, рекомендуется, чтобы работодатели сначала проконсультировались со специалистом по трудовому праву (например, адвокатом или адвокатом по трудовым вопросам и социальным вопросам).

В прецедентном праве имеется значительный прецедент, согласно которому необходимо соблюдение следующих четырех критериев при увольнении сотрудников в рамках реструктуризации компании (т.е. увольнения сотрудников с целью сокращения численности персонала в результате ухудшения показателей бизнеса) в приказ о том, чтобы увольнения считались разумными.

1. (1)

   Необходимость

   Компания должна доказать, что обстоятельства ее бизнеса таковы, что увольнения неизбежны и необходимы.

2. (2)

   Попытки избежать избыточности

   Компания должна доказать, что она предприняла серьезные управленческие усилия, чтобы избежать дублирования, например, путем перераспределения персонала и рекламы добровольных увольнений.

3. (3)

   Разумный выбор

   Компания должна доказать, что стандарты, в соответствии с которыми она отбирала тех, которые должны быть сокращены, разумны и что увольнения были выполнены справедливо.

4. (4)

   Разумный процесс

   Компания должна доказать, что провела достаточные консультации с рабочими и профсоюзами.

Чтобы помочь сохранить рабочие места в ситуациях, когда сотрудники в противном случае должны были бы быть уволены в рамках реструктуризации компании, существует система «Субсидии на корректировку занятости», которая выплачивается государством компаниям, которые временно увольняют сотрудников вместо того, чтобы они избыточны. Субсидия покрывает две трети (половину в случае крупных предприятий) стоимости надбавок, выплачиваемых за временные увольнения, с учетом максимальной суммы денег.

4.8.2 Ограничения на увольнение

Работодатели не могут увольнять сотрудников в следующих ситуациях и подлежат наказанию за нарушение.

1. (1)

   Когда работник находится в отпуске по причине болезни или травмы, полученной в ходе работы, или в течение 30 дней после завершения такого отпуска.

2. (2)

   Пока работница находится в отпуске по беременности и родам продолжительностью шесть недель до (14 недель в случае многоплодной беременности) и восемь недель после родов или 30 дней после завершения такого отпуска.

4.8.3 Случаи признания увольнения недействительным

Не имеют юридической силы следующие случаи увольнения:

1. (1)

   Увольнение работницы во время беременности или в течение одного года после родов.

2. (2)

   Увольнение из-за того, что работник сообщил в соответствующие органы о незаконном действии, совершенном его / ее работодателем.

4.8.4 Процедуры увольнения

Если работодатель желает уволить сотрудника, он должен уведомить его не менее чем за 30 дней. Если работодатель желает уволить работника в дисциплинарном порядке и без предварительного уведомления, работодатель должен выплатить работнику 30-дневную заработную плату в момент увольнения (такая выплата заработной платы в соответствии с правилом уведомления известна как «пособие по уведомлению»). Однако в ситуациях, описанных ниже, работодатели могут увольнять сотрудников без уведомления и без выплаты надбавки за уведомление при условии, что работодатель получит одобрение главы соответствующего отдела инспекции стандартов труда.

1. (1)

   Компания не может продолжать свою деятельность в результате стихийного бедствия или других подобных неизбежных обстоятельств.

2. (2)

   Увольнение сотрудника неизбежно и является результатом причин, связанных с этим сотрудником.

   • Сотрудник совершает действие на рабочем месте, которое является преступлением в соответствии с Уголовным кодексом, включая кражу, растрату или причинение телесных повреждений.
   • Сотрудник нарушает правила или ожидаемые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное влияние на любого другого работника.
   • Сотрудник делает ложное заявление в своем резюме, которое может быть фактором при принятии решения о приеме на работу.
   • Сотрудник отсутствует без отпуска и без уважительной причины в течение (обычно) двух недель или более и не отвечает на приказы явиться на работу.
   • Сотрудник неоднократно опаздывает на работу, рано уходит с работы или отсутствует без отпуска и не может улучшить свою пунктуальность, несмотря на неоднократные предупреждения.

4.8.5 Практическое увольнение

В Японии есть несколько методов, помимо юридических мер, когда работодатель желает уволить работника по какой-либо причине. На практике работодатель объясняет работнику бизнес или рабочую ситуацию, чтобы убедить его или ее уйти в отставку, и, в конечном итоге, во многих случаях работник будет убежден уйти в отставку добровольно. Однако чрезмерная рекомендация выхода на пенсию может быть истолкована как увольнение.Также часто обсуждают различные условия (такие как пополнение выходного пособия работника), чтобы побудить работника согласиться на увольнение. Однако существуют судебные решения, согласно которым, если уговоры выходят за рамки допустимого и затрудняют принятие работником свободного решения о выходе из компании, это противоречит закону.

4.8.6 Обязательство не соревноваться

В Японии свобода выбора профессии гарантируется Конституцией.Соответственно, соглашение, которое запрещает работать на конкурента в течение определенного периода после увольнения с его / ее бывшего работодателя, действительно только в том случае, если срок, географический охват, профессиональная область, соответствующая соразмерная компенсация и аналогичные ограничения являются разумными. Что касается коммерческих секретов, то как разглашение работниками коммерческих секретов бывших работодателей, так и незаконное получение таких коммерческих секретов предприятиями запрещены законом в соответствии с Законом о предотвращении недобросовестной конкуренции.

4.8.7 Прекращение полномочий, отставка и увольнение директоров

Полномочия директоров Kabushiki-Kaisha (акционерных обществ) прекращаются по истечении срока их полномочий. Более того, директора могут уйти в отставку в любое время по своему усмотрению. Однако, если это приводит к появлению вакансии в должности, директора не могут быть освобождены от своих обязанностей в качестве директоров до тех пор, пока новые директора не вступят в должность.

Директора могут быть уволены по решению Общего собрания акционеров в любое время и независимо от причин.Однако, если компания увольняет директоров до истечения срока полномочий без уважительной причины, компания должна возместить ущерб, причиненный этим увольнением.

Раздел 26, §1193: Дисквалификация

§1193. Дисквалификация

Физическое лицо лишается права на получение пособий:

1. Добровольно уходит с работы.