Правовые консультации. Официальный портал Администрации города Омска

Омичи могут получить бесплатные юридические консультации

14 января 2021 года, 11:00

Совместительство как вид трудовой деятельности

15 июня 2020 года, 16:19

Ведение электронных трудовых книжек

11 июня 2020 года, 20:25

Компенсация морального вреда

09 июня 2020 года, 17:37

Оформление трудовых отношений в период простоя

06 июня 2020 года, 14:15

Гарантии для многодетных матерей при сокращении штата сотрудников

06 июня 2020 года, 13:52

Порядок сноса, обрезки и восстановления зеленых насаждений

06 июня 2020 года, 12:37

Способы замены временно отсутствующего сотрудника

06 июня 2020 года, 12:17

Меры административного воздействия на владельцев собак

06 июня 2020 года, 11:48

Порядок заключения брачного договора во время брака

06 июня 2020 года, 11:15

Оплата труда за период нерабочих дней

09 апреля 2020 года, 13:16

О курении в общественных местах

11 марта 2020 года, 11:50

О порядке расчета платы за ОДН

20 февраля 2020 года, 17:39

Об ответственности управляющей компании за непредоставление информации о деятельности

12 февраля 2020 года, 9:00

О порядке расчетов за вывоз мусора

10 апреля 2019 года, 10:17

Правовая помощь жителям оказывается во всех администрациях округов города

28 января 2019 года, 16:03

Расчет компенсации при увольнении

10 декабря 2018 года, 14:49

Вступление в наследство

10 декабря 2018 года, 14:45

Плата провайдеров за общедомовое имущество

10 декабря 2018 года, 14:43

Договор дарения и правовые последствия его заключения

07 декабря 2018 года, 14:48

Следующий

Увольнение по соглашению сторон работника в 2021 году: плюсы и минусы

Увольнение работника по соглашению сторон

Порядок действий

Заявление заполняется непосредственно работником. Работодатель должен проставить на заявлении резолюцию об увольнении (надпись в верхнем левом углу заявления: Решение работодателя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Соглашение необходимо составить в двух экземплярах, заверить подписями сторон, а также печатью организации. Один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра соглашения.

3.

Зарегистрировать факт прекращения трудового договора в органе местного самоуправления по месту жительства работодателя

Законодательно порядок регистрации не регламентирован, поэтому рекомендуем данную информацию уточнить непосредственно в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор.

4.

Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты

Срок: день прекращения трудового договора

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

– п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации и без нее: что значит, как правильно уволиться, а также порядок процедуры, плюсы и минусы для работника

Распространенным случаем увольнения является собственное желание работника сменить место работы. Но законодательство позволяет расторгнуть отношения и по соглашению сторон в силу различных причин. В этом случае стороны приходят к общей договоренности, составляя при этом соответствующее соглашение, где излагаются условия прекращения трудовых взаимодействий.

На работодателя при увольнении работника накладывается обязанность выплаты денежных компенсаций.

В большинстве случаев это заработок за отработанные дни и неиспользованный отпуск, но организация вправе в своих нормативных документах (коллективном или трудовом договоре) определить дополнительные компенсационные выплаты. Что говорит закон про увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада?

Какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон по закону?

Трудовым законодательством определено, что работодатель обязан в день увольнения произвести следующие выплаты:

Статья 178 ТК позволяет также выплатить при увольнении иные выходные пособия, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Таким образом, если работодатель закрепил в локальных нормативных актах выплату отступных в 3 оклада, то работник вправе на нее претендовать при увольнении по соглашению сторон.

Что означает «Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада»?

Размер компенсации при увольнении при взаимной договоренности сторон обязательно закрепляется в соответствующем письменном соглашении. Строгого размера выходного пособия законом не устанавливается. Исходя из этого, работодатель вправе при установлении его руководствоваться локальными документами либо прописать размер в соглашении о расторжении трудового договора.

Поэтому работодатель может установить даже для конкретного увольняемого гражданина свой размер компенсации: 2, 3 и более окладов. Если стороны договорились о выплате трех окладов, то выходное пособие должно быть прописано в соглашении, рассчитано и выплачено вместе с теми суммами, которые выплачиваются при увольнении в обязательном порядке.

Плюсы и минусы для работника

Такой способ увольнения имеет свои преимущества и недостатки для работника. Поэтому следует знать следующие моменты:

• работник может смело требовать выходное пособие даже, если оно не оговорено коллективным договором или трудовым соглашением, если инициатива расторгнуть трудовые отношения исходит от работодателя;
• работодатель не вправе требовать двухнедельный период отработки, увольнение происходит в любой день;
• все условия увольнения обязательно фиксируются в соответствующем соглашении с указанием компенсационных выплат, поэтому в случае нарушения его условий работник сможет отстоять свои права в судебном порядке.

Отрицательные стороны также присутствуют:

• забрать заявление об увольнении становится невозможным даже, если работник передумал увольняться. Но это правило действует только, если работник уже подписал соглашение;
• при выходе на больничный лист трудовой договор будет прекращен в указанную в соглашении дату;
• под увольнение по соглашению сторон можно подвести любую льготную категорию работников: декретниц, пенсионеров, многодетных или одиноких матерей. Подписав соглашение, они принимают его условия и увольняются на общих основаниях. Работодатель может таким образом «выкупить» рабочее место за 3 оклада, которые выплатит в качестве выходного пособия.

Поскольку законодательство не устанавливает строгих обязательств в отношении выходного пособия увольняемому по соглашению сторон, то его размер зависит от того, насколько стороны смогли договориться. Обычно есть смысл торговаться, когда инициатором процесса становится работодатель.

Работник, увольняясь, теряет источник заработка до момента трудоустройства на другую работу. И возможность просуществовать до этого дня зависит только от самого человека.

Хорошо, если параметры выходного пособия уже предусмотрены в документах организации.

В ином случае оптимальный вариант – это грамотный диалог с работодателем с изложением аргументов в свою пользу и выплаты компенсации по среднему месячному заработку за пол года.

Чаще механизм работает, когда у руководителя есть желание заменить этого работника на другого и кандидатура уже имеется. Остается только освободить место. Тогда он, по сути, выкупает его, выплачивая выходное пособие, которое просит увольняемый.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации в 3 оклада: скачать образец

Облагается ли налог 3-НДФЛ и взносы?

Согласно п.

3 ст. 217 Налогового кодекса в 2019 году от налогообложения НДФЛ освобождается сумма выходного пособия, не превышающая 3-кратного размера среднемесячного заработка. Таким образом, при увольнении по договоренности сторон и установлении в качестве такого пособия суммы в 3 оклада, бухгалтерия не должна исчислять и удерживать подоходный налог с него.

Аналогичная позиция применяется и при расчете страховых взносов с выходного пособия (п. 2 ст. 422 НК РФ).

1. Не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков ООО, ИП  и физических лиц …

2) …

с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в части, превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный размер среднего месячного заработка для работников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, превышающей трехкратный размер среднего месячного заработка;

Расчет пособия и его размер

Единовременная выплата в качестве выходного пособия должна быть рассчитана и выплачена в день увольнения работника вместе с иными обязательными суммами (ст.  140 ТК).

Если в соглашении не установлен его фиксированный размер, то расчет производится в зависимости от среднего дневного заработка и количества дней, которые оговорены в соглашении.

При расчете среднедневного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК.

Если по соглашению сторон установлено, что работодатель обязуется выплатить при увольнении работнику 3 оклада, то размер выходного пособия будет составлять:

ВП = Ок × 3,

• ВП – выходное пособие;
• Ок – оклад по должности, согласно штатного расписания.

Как правило, работодатель соглашается на установление рядовому работнику пособия в размере не более трех окладов. Но, если нормативными актами по организации такой вид выплаты при увольнении не предусмотрен, то рассчитывать стоит только на свой дар убеждения и лояльность руководителя.

Что делать, если отказали выплачивать деньги?

Если работодатель не закрепил размер выходного пособия ни в локальных нормативных актах организации, ни в трудовом контракте, то работник не вправе его затребовать при увольнении. Тогда он может рассчитывать только на обязательные выплаты.

Однако, в случае отказа работодателя выплачивать обязательные суммы (компенсацию за неиспользованный отпуск или зарплату за отработанные дни), то это расценивается, как нарушение трудового законодательства.

Работник может восстановить свои права, обратившись:

• в профсоюз;
• в государственную трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• либо в судебном порядке.

Такая возможность закреплена ст. 382 ТК.

В качестве доказательства нарушенных прав прикладываются все документы, подтверждающие трудоустройство и увольнение работника, а также выписку из банка о движении средств по карте, на которую поступали выплаты от работодателя.

Жалоба в прокуратуру на работодателя за невыплату компенсации после увольнения: скачать образец

Увольнение по соглашению сторон (образец заявления): выплата компенсации, запись в трудовой, порядок и сроки увольнения по ТК РФ

Увольнение по соглашению сторон возможно как по инициативе работодателя, так и работника, достаточно направить соответствующее уведомление с предложением уволиться по п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Если обе стороны согласны, заключается соглашение. Рассмотрим, каковы особенности его оформления, как его заключить, какие понадобятся документы, и другие тонкости.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 333-05-49 Бесплатный звонок для всей России.

Особенности увольнения работника по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ сказано, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Законами этот вопрос особо не регламентируется, но нужно учитывать несколько деталей:

1. Инициатором может быть работник или руководитель.
2. Соглашение оформляется в письменном виде.
3. Соглашением могут быть предусмотрены дополнительные выплаты, помимо обязательных. Например, выходное пособие.
4. Даже если инициатором выступает сотрудник, отрабатывать две недели, предусмотренные статья 80 ТК РФ, необязательно. Дату увольнения стороны определяют самостоятельно и указывают в документе.
5. Если соглашение уже подписано, расторгнуть его в одностороннем порядке нельзя. Нужно согласие второй стороны. В этом увольнение по соглашению отличается от ухода по собственному желанию, где работник в любой момент до окончания дня увольнения может отозвать заявление.
6. Соглашением можно расторгнуть любой договор, в том числе и ученический.
7. По соглашению можно уволиться, когда угодно: в отпуске, на больничном, и пр.

Примечание: обычно работодатели предлагают соглашение, когда не хотят портить трудовую книжку сотрудникам и увольнять по ст. 81 ТК РФ. Например, если работник систематически не выполняет должностные обязанности, уже имея дисциплинарное взыскание. В этом случае соглашение для него – самый оптимальный вариант.

Предлагая заключить соглашение, работодатели не всегда действуют добросовестно.

Например, если в компании начато сокращение штата и увольняемый попадает под него, при этом руководитель настаивает на соглашении, не стоит поддаваться его уговорам.

Так чаще всего поступают, если не хотят выплачивать выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ. Альтернативный вариант – подписать документ, если по нему полагается хорошая компенсация, превышающая трехмесячный средний заработок.

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Сроки увольнения

Как говорилось ранее, такой срок не регламентируется. Все основывается на обоюдном согласии руководителя и увольняемого. Они сами определяют, когда трудовой договор будет расторгнут, и указывают это в соглашении. Уволиться можно как в день подписания документа, так и через две недели или месяц.

Пример. Директор направил менеджеру уведомление с предложением уволиться по соглашению 1 октября, указав предполагаемую дату увольнения – 10 октября. Сотрудник согласился, и уже 2 числа было заключено соглашение. Он отработал оставшиеся дни, в последний рабочий день получил документы и расчетные.

Выплаты компенсации при увольнении по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон возможно с выплатой компенсации или без таковой. Сама компенсация трудовым кодексом РФ не предусмотрена, но и нет запрета на ее перечисление работнику. Некоторые называют ее выходным пособием, но суть от этого не меняется.

Как рассчитать выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, нигде тоже не говорится. Это может быть как один, так и 10 средних заработков сотрудника.

Удерживается ли НДФЛ

Согласно ст. 217 НК РФ, компенсация не облагается НДФЛ, если ее размер не превышает три среднемесячных заработка увольняемого. Для работающих на Крайнем Севере порог выше – 6 среднемесячных заработков. Если сумма выше, налогом облагается часть, превышающая 3 или 6 заработков.

Важно! При определении налога на прибыль работодатель может отнести компенсацию к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ). Важно, чтобы она была указана в самом соглашении.

Что касается страховых взносов, то компенсация также не облагается ими, если она в пределах 3 или 6 среднемесячных заработков. Если же выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, нужно вычислить от нее и НДФЛ, и взносы.

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника и работодателя

Если есть основания для увольнения по ст.

81 ТК РФ, но работодатель идет навстречу и не против соглашения, это шанс не испортить трудовую книжку и карьеру в дальнейшемМожно выбрать удобное время для расторжения договораЕсли после увольнения работник хочет встать на учет в центр занятости, скорее всего, ему будет перечисляться пособие в большем размере, чем при уходе с работы по собственному желанию без уважительных причинМожно получить от работодателя дополнительные выплаты, не предусмотренные ТК РФЕсли сотрудник передумает увольняться после подписания соглашения, расторгнуть его можно будет только по взаимному согласию или через судОспорить соглашение в суде довольно сложноРуководители не всегда соглашаются выплачивать компенсацию, выгодную увольняющимсяУдобно, если нет оснований для увольнения сотрудника по ст. 81 ТК РФ и он не хочет уходить сам, но совместная работа с ним не складываетсяМожно уволить беременную женщину, единственного кормильца и других лиц с семейными обязательствами, если они не соглашаются уходить по собственному желаниюЕсли не хочется проходить сложную процедуру сокращения штата, можно предложить сотрудникам уволиться по соглашениюНе нужно согласовывать увольнение с профсоюзом, даже если увольняется несовершеннолетнийЗачастую сотрудники запрашивают довольно большую компенсациюКомпенсация рассчитывается из чистой прибыли компанииЮрист-правовед. Стаж 6 лет. Специализируюсь на гражданских спорах в сфере семейного права.Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Как оформить увольнение по соглашению сторон: пошаговая инструкция

Чтобы заключить соглашение, нужно отправить уведомление с предложением второй стороне. Только получив согласие, можно оформлять сам документ.

Как все выглядит пошагово:

1. Составление и отправка уведомления.
2. Получение согласия (согласование).
3. Заключение соглашения.
4. Оформление приказа об увольнении.
5. Запись в трудовой книжки и заполнение других документов.
6. Выдача документов на руки увольняемому.
7. Расчет с сотрудником.

Рассмотрим каждый шаг подробно на примере увольнения по соглашению, где инициатором выступает работодатель.

Шаг 1: отправка уведомления

Отправить уведомление может как работодатель, так и работник. Делается это лично под роспись, но можно воспользоваться и электронной или обычной почтой. Главное – получить потом письменное согласие. Обычно уведомление направляется руководителем сотруднику.

Содержание и образец уведомления

Уведомление должно содержать следующие данные:

• наименование организации, адрес;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• предложение об увольнении согласно ст. 78 ТК РФ;
• предлагаемый размер выходного пособия;
• дата, до которой нужно дать ответ;
• дата, подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 2: согласование

Письменный ответ дается до даты, указанной в уведомлении. Направить его можно в отдел кадров или напрямую руководителю. Согласие составляется в произвольной форме.

Примечание: давать письменное согласие по закону необязательно. Можно ограничиться и устным обсуждением соглашения. Но лучше отражать каждый шаг на бумаге.

Шаг 3: заключение соглашения

Если обе стороны устраивают предлагаемые условия, заключается соглашение. О дате, месте и времени подписания лучше договориться заблаговременно.

Содержание и образец соглашения

В соглашении указываются все данные по сторонам и процедуре увольнения:

• название, адрес организации;
• Ф.И.О., должность руководителя;
• Ф.И.О., должность увольняемого;
• дата прекращения договора;
• номер, дата заключения расторгаемого договора;
• дата увольнения;
• обязанности работодателя и увольняемого;
• подписи сторон.

В итоге у каждой стороны должно остаться по одному экземпляру соглашения.

Шаг 4: оформление приказа

Приказ об увольнении по соглашению сторон по форме Т-8 обычно составляется в последний рабочий день сотрудника. Его может оформить и кадровик, но подпись работодателя обязательна.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, сам увольняющийся тоже должен расписаться на приказе.

Содержание и образец приказа

Что нужно указать в приказе:

• название организации;
• номер и дата составления документа;
• реквизиты расторгаемого договора;
• дата увольнения;
• Ф.И.О., должность работника;
• основание – соглашение;
• Ф.И.О., должность руководителя и увольняемого;
• подписи сторон.

Шаг 5: запись в трудовой книжке

При увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке указывается порядковый номер, дата и одна из формулировок:

1. «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ».
2. «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Обратите внимание! На п.1 ч.1. ст. 77 ТК РФ нужно ссылаться как при заполнении книжки, так и при оформлении остальных документов.

Шаг 6: выдача документов

Сотруднику нужно выдать в последний рабочий день трудовую книжку и остальные документы:

• об образовании;
• персонифицированные данные по страховым взносам;
• СТД-Р;
• СЗВ-М;
• СЗВ-СТАЖ.

Дополнительно по заявлению увольняемого выдается справка 2-НДФЛ, копия приказа и другие документы о трудовой деятельности.

Шаг 7: окончательный расчет

Рассчитаться с увольняемым нужно в последний рабочий день. Чаще всего деньги поступают на банковские карты своевременно. Если же в организации до сих пор все выдается через кассу, работнику необходимо обратиться туда.

Если увольнение приходится на выходной день бухгалтера, придется вызывать его на работу и оплачивать выход согласно ст. 153 ТК РФ.

Важно! Сотруднику должны выплатить зарплату за отработанное время, компенсацию по соглашению, компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Как расторгнуть соглашение об увольнении

Без суда расторгнуть соглашение можно по взаимному согласию. Причины неважны: достаточно направить уведомление с просьбой об отмене документа.

Если вторая сторона не против, заключается дополнительное соглашение о расторжении. Если же против, оспорить договор можно только через суд и при наличии оснований.

Можно ли оспорить увольнение по соглашению сторон ст 77 ТК РФ

Оспорить соглашение можно, но в исключительных случаях. Например, если оно заключено под принуждением, нарушает права и интересы одной из сторон.

Для оспаривания нужно:

1. Составить исковое заявление и подать его в районный суд по адресу нахождения работодателя.
2. Дождаться, когда документы примут к производству.
3. Участвовать в предварительном заседании и судебных разбирательствах.
4. Получить копию решения и исполнительный лист.

Важно не пропустить срок обращения в суд за разрешением спора – три месяца со дня, когда стало известно о нарушении прав. Если же речь идет об оспаривании увольнения, срок сокращается до одного месяца с момента получения трудовой книжки или копии приказа (ст. 392 ТК РФ).

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Оспаривание увольнения по соглашению сторон: судебная практика

Люди пытаются оспорить заключенные соглашения по самым разным причинам:

Ответы юриста на частные вопросы

Как лучше уволиться: по собственному желанию или по соглашению сторон? Зависит от ситуации. Если работодатель согласен на дополнительные «отступные», помимо обязательных выплат, лучше заключить соглашение. Нужно ли писать заявление на увольнение по соглашению? Необязательно.

Главное, чтобы было само уведомление с предложением, и само соглашение. Можно ли вернуться на прежнюю должность после увольнения по соглашению сторон? Да, трудоустройство происходит в общем порядке.

Работодатель не вправе отказать в заключении договора, основываясь на том, что сотрудник ранее работал на той же должности, если его квалификация ей соответствует.

Чем лучше увольнение по соглашению сторон по сравнению с сокращением? Для работодателя – тем, что не нужно соблюдать процедуру сокращения по ТК РФ, если все сотрудники согласны. Для сотрудника – это возможность получить дополнительную компенсацию, помимо обязательных выплат. Что делать, если работодатель принуждает заключить соглашение об увольнении?

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Заключать соглашение о расторжении трудового договора можно, если обе стороны устраивают его условия.
2. В документе можно предусмотреть условие о выплате дополнительной компенсации – «отступных».
3. Соглашение – оптимальный вариант для работодателя, который хочет избавиться от неугодного сотрудника, если нет оснований для увольнения по ст. 81 ТК РФ.
4. Работникам соглашение тоже выгодно: помимо обязательных, можно получить дополнительные выплаты.
5. Соглашение подразумевает, что обе стороны устраивают предлагаемые условия. Оспорить его через суд практически невозможно.

Если вам нужна помощь, обращайтесь к нашим юристам. Они проконсультируют по любому вопросу и расскажут, как решить вашу проблему с выгодой для вас.

Юрист, автор сайта(Гражданское право, стаж 7 лет)

Как правильно уволиться по соглашению сторон? Какие компенсации и выплаты получают при таком увольнении?

В этой статье я хочу развернуто рассказать об увольнении по соглашению сторон, о причинах и условиях подобного вида увольнения. Подробно рассмотрю порядок проведения процедуры увольнения по соглашению сторон и покажу, что должно содержать соглашение сторон при увольнении.

В Трудовом кодексе (ТК РФ) есть около сорока вариантов увольнения работников. Но на первом месте в кодексе поставлено увольнение по соглашению сторон. Связано это с тем, что принцип свободы договора – один из основных не только для трудового права, но и для всей правовой системы в целом.

Однако как и в любом правовом вопросе, здесь есть свои подводные камни. Тому, что следует знать работнику и работодателю про этот вид увольнения, и посвящена настоящая статья.

 ○ Увольнение по соглашению сторон

 ✔ Что говорит ТК РФ о таком увольнении?

В отношении этого вида увольнения ТК РФ на редкость немногословен. Вся статья 78, рассматривающая увольнение по соглашению сторон, состоит ровно из одной фразы, гласящей, что трудовой контракт может быть расторгнут таким способом в любой момент.

Единственная ссылка на данную статью в другом месте ТК РФ – это ст. 349.4, согласно которой компенсации, выходные пособия и другие выплаты при таком увольнении не производятся для руководителей, заместителей и главбухов муниципальных и государственных учреждений, корпораций и компаний, а также обществ, где больше половины уставного капитала принадлежит государству или муниципалитетам.

Фактически это означает, что в отношении увольнения по соглашению сторон трудового договора законодательство оставляет всё на усмотрение всё тех же сторон, позволяя самостоятельно определять условия увольнения в соглашении.

[Вернуться ]

✔ Какие могут быть причины?

Причины, по которым работники и работодатели идут на такую довольно экзотическую форму увольнения, могут быть различными. Как правило, для работника такими причинами будут:

• Желание получить выходное пособие или иные выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором.
• Чтобы не быть уволенным «по статье» – то есть за нарушение дисциплины, ТК РФ или нормативных актов предприятия.
• Психологический нажим руководства организации (хотя обычно в этих случаях от работника требуют уволиться по собственному желанию).

В свою очередь работодателю увольнение по соглашению сторон выгодно:

• Если надо избавиться от нелояльного сотрудника, пусть даже и выплатив ему какую-то сумму, если он на этом настаивает.
• Если не хочется соблюдать нормальную процедуру сокращения штатов.
• Если надо уволить работника-льготника, который не может быть уволен в обычном порядке.

Последнее, надо сказать, совершенно незаконно, и если работник затем обратится в суд или прокуратуру, он вполне может добиться восстановления на работе и оплаты за вынужденный прогул.

Как правило, инициатором увольнения по соглашению сторон бывает именно работодатель. Работнику, не желающему продолжать трудовую деятельность на предприятии, куда проще уволиться по собственному желанию и уговорить руководство уволить его до истечения двухнедельного срока отработки. Тем не менее, закон не запрещает работнику обращаться к работодателю с такой инициативой.

[Вернуться ]

✔ Необходимые условия увольнения по соглашению

Главнейшим из условий, на которых производится увольнение по соглашению сторон является его полная добровольность. По закону ни одна из сторон не вправе принудить другую к заключению такого соглашения.

При увольнении по собственному желанию работодатель вправе лишь потребовать отработать двухнедельный срок, но не может запретить работнику увольняться. При увольнении по сокращению штата или за совершение проступка напротив, работник не может помешать руководству предприятия расторгнуть трудовой договор.

Но если речь идёт о том, чтобы увольнение произошло по ст. 78 ТК РФ, и работник, и работодатель имеют право голоса, и без их взаимного согласия увольнение состояться не может.

В остальном же закон никак не регулирует те условия, на которых происходит такое увольнение. Стороны могут договориться о выходном пособии, но оно не является обязательным.

Также работник и работодатель могут договориться о том, что между согласием на увольнение и самим приказом об увольнении может пройти какое-то время, но могут расторгнуть трудовой договор и сразу.

[Вернуться ]

✔ Инструкция: порядок и процедура увольнения по соглашению

Поскольку увольнение по соглашению сторон требует согласия сторон, процедура увольнения начинается с того, что работодатель или работник выступает с инициативой о расторжении трудового договора.

Закон не определяет, кто именно может стать инициатором, однако ставит условие: все изменения и дополнительные соглашения к трудовому контракту должны совершаться в письменной форме. Соглашения о расторжении договора это касается в полной мере.

1. Итак, всё начинается с того, что кто-то, работник или работодатель, в письменной форме  предлагает другой стороне расторгнуть трудовой договор. Для работника это будет заявление, увольнение по соглашению сторон для работодателя начинается со служебного письма работнику. Форма заявления или письма законом не установлена, главное, чтобы воля стороны была выражена достаточно чётко. Следующим шагом будет выражение согласия другой стороны. Опять-таки, требуется письменная форма – но допустимо, чтобы она выражалась в проставлении на первоначальном документе надписи «Согласен», даты и подписи другой стороны.
2. Следующим шагом будет составление собственно соглашения об увольнении. О том, что должно в него включаться, будет сказано ниже. Заметим только, что условия соглашения сильно зависят от конкретных обстоятельств и условий труда увольняемого работника.
3. После того, как соглашение заключено, изменить его можно лишь в том же порядке, в каком оно заключалось. Работник не может раньше времени прекратить трудовую деятельность, но и работодатель не вправе уволить уходящего сотрудника раньше, чем это указано в соглашении. Это требование не только прямо следует из закона, но и подтверждено мнением Верховного суда РФ (Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.), а также Конституционного суда РФ (Определение № 1091-О-О от 13 октября 2009 г.). Кроме того, в отличие от увольнения по собственному желанию, при увольнении по соглашению сторон сотрудник не может передумать и забрать заявление – для этого требуется, чтобы работодатель тоже был не против сохранения трудового договора в действии.

   Следовательно, заключая соглашение, работник и работодатель должны максимально ответственно подойти к определению его условий.

4. В день, указанный в соглашении, работодатель выносит приказ об увольнении. В отличие от соглашения, форма приказа закреплена постановлением Госкомстата России №1 от 05.01.2004 г. В данном случае применяется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.  Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете», с 2012 года на организациях могут создаваться свои унифицированные формы документации, но обычно большинство работодателей пользуется формой Т-8.
5. После того, как приказ об увольнении вынесен, работник под роспись знакомится с его содержанием, в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Затем с работником производится окончательный расчёт, ему выдаётся на руки трудовая книжка – и после этого увольнение считается состоявшимся, а трудовые отношения между работником и работодателем полностью прекращаются.

[Вернуться ]

✔ Компенсации и выплаты

• Как правило, при увольнении по соглашению сторон встаёт вопрос о дополнительных выплатах работнику.
• Однако законом обязанность работодателя выплатить увольняемому работнику компенсацию в данном случае не предусмотрена.
• Тем не менее, никто не запрещает при заключении соглашения об увольнении сторонам обговорить дополнительные выплаты, причитающиеся работнику.
• Более того, поскольку заключить такое соглашение можно лишь по взаимному согласию, работник вправе поставить такое условие и потребовать выплатить ему выходное пособие.
• Все же остальные выплаты при увольнении по соглашению сторон абсолютно те же, что и при увольнении по другим основаниям. Работнику причитаются:

• Зарплата за отработанные дни месяца.
• Компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ (в том числе и за прошлые годы, если работник не был в отпуске). Однако если работник увольняется до истечения года, за который он уже получал отпуск, выплаченные отпускные удерживаются с работника пропорционально фактически отработанному времени.

[Вернуться ]

○ Какая запись делается в трудовую книжку?

При увольнении по соглашению сторон в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

При этом согласно инструкции о заполнении трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г. ) в записи должна быть ссылка на общую статью об увольнении (ст. 77 ТК РФ), а не на ст. 78 ТК РФ, в которой конкретно говорится об увольнении по соглашению сторон.

В записи должно содержаться указание на причину увольнения и не должно быть сокращений. Следовательно, запись в трудовой  книжке должна выглядеть примерно так: «Уволен по соглашению сторон, часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

[Вернуться ]

○ Какие ошибки допускают работодатели?

Увольнение по соглашению сторон – процедура достаточно редкая, поэтому многие работодатели при его заключении допускают ошибки. Рассмотрим наиболее распространённые:

• Работодатель требует, чтобы сотрудник непременно написал заявление об увольнении. На самом деле, как уже было сказано, это не обязательно: инициативу может проявить и руководство предприятия.
• Работодатель пытается в одностороннем порядке изменить условия увольнения: к примеру, требует отработать ещё несколько дней, сдать отчёт или пытается заставить работника сделать ещё что-то, о чём не было сказано в соглашении. Это абсолютно незаконно, работник тут вправе будет обратиться в контролирующие и надзорные органы – и работодатель рискует получить штраф.
• Некоторые работодатели откровенно путают увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. В этом случае можно наблюдать такую картину: работник подаёт заявление с просьбой рассмотреть вопрос о заключении соглашения об увольнении, а руководитель предприятия ставит визу: «Уволить по собственному желанию». В этом случае если работник затем решит опротестовать увольнение – он вполне может выиграть дело в суде и получить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому работодатель должен всегда уточнить, что именно предлагает работник: уволиться по собственному желанию или заключить соглашение о расторжении трудового договора.

[Вернуться ]

○ На что обратить внимание работнику?

Работнику, увольняющемуся по соглашению сторон, нужно не забывать о некоторых обстоятельствах:

1. Если инициатива по увольнению исходит от работодателя – можно смело требовать выходное пособие. При этом сумма ни ТК РФ, ни каким-либо другим актом не ограничена.
2. При увольнении по соглашению сторон не требуется отработка. Уволиться можно в любой день, не дожидаясь двухнедельного срока.
3. Но в отличие от увольнения по собственному желанию работник не может забрать заявление и продолжить работу. Если руководство не согласится – увольнение состоится в любом случае.
4. Соглашение об увольнении должно оформляться в письменной форме – и крайне желательно, чтобы составлено было два экземпляра. Один из них работник вправе забрать себе. Это пригодится в случае возможных споров в будущем.
5. Некоторые работодатели предпочитают прописывать возможные условия расторжения прописывать в самом трудовом договоре. Это не запрещено, но в этом случае при увольнении следует как можно внимательнее читать договор.
6. В соглашении об увольнении должна быть чётко указана дата расторжения трудового договора. После неё работник вправе прекратить трудовую деятельность, однако уйти с работы раньше времени, работодатель сможет уволить сотрудника уже не по соглашению, а за прогул.
7. Болезнь и другие обстоятельства, препятствующие работы, не отражаются на дате увольнения. Если к этому моменту работник находился на больничном – он всё равно будет уволен. Разница лишь в том, что в этом случае трудовая книжка будет ему выдана после выздоровления либо, с его согласия, направлена по почте.
8. Наконец, в трудовой книжке должна быть сделана запись с указанием на п. 1 ст. 77 ТК РФ.

[Вернуться ]

○ Увольнение по соглашению:

✔ Декретницы

Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком, существует ряд льгот. В частности, они не могут быть уволены по сокращению штата, при истечении срочного трудового договора они вправе требовать его продления, и т. д.

Именно поэтому для того, чтобы избавиться от таких работниц, работодатели часто идут на увольнение по соглашению сторон. В том случае, если такое соглашение заключается, никакие льготы не действуют, и  декретница может быть уволена.

Однако повторим ещё раз: такое увольнение допустимо лишь если женщина согласна на этот вариант. Если же работодатель оказывает давление – это будет абсолютно незаконно, и тогда трудинспекция, прокуратура и суд встанут на сторону работницы.

Однако следует помнить: если женщина всё-таки согласилась на такое увольнение – то никаких пособий и других выплат она не получит, если их выплата не будет прямо указана в соглашении. Именно поэтому на практике случаи увольнения по соглашению сторон этой категории работников весьма редки.

[Вернуться ]

✔ Пенсионера

Работающие пенсионеры пользуются всеми правами, предусмотренными для других категорий работников. Более того, ст. 3 ТК РФ прямо запрещает ограничение трудовых прав и свобод по возрасту.

Именно поэтому в отношении них при увольнении по соглашению сторон действуют те же правила, что и при увольнении по этому основанию любых других работников.

[Вернуться ]

✔ Совместителя

Единственным отличием при таком увольнении для совместителя будет лишь немного другая формулировка записи в трудовой книжке.

Если работа, с которой он уволился, не была основной, то в трудовой книжке, куда по желанию работника могут быть внесены записи о работе по совместительству, будет записано: «Уволен с работы по совместительству…».

Остальная часть записи (в том числе и ссылки на п. 1 ст. 77 ТК РФ) будет абсолютно такой же, как у других работников.

[Вернуться ]

✔ Многодетной и матери одиночки

Поскольку увольнение по соглашению сторон полностью отнесено ТК РФ к воле сторон, то при увольнении многодетной матери и матери-одиночки, согласившихся расторгнуть  трудовой договор, будут действовать общие правила.

Никаких дополнительных льгот, не зафиксированных в соглашении, у них не будет. Единственное, на что следует обратить внимание – только на то, что согласие на увольнение должно быть абсолютно добровольным.

[Вернуться ]

○ Что должно содержать соглашение сторон при увольнении?

Соглашение сторон об увольнении оформляется только в письменном виде. Вне зависимости от того, в какой форме оно пишется, стороны в нём должны чётко сформулировать свою позицию и подтвердить как своё желание расторгнуть трудовой контракт, так и то, что делается это добровольно.

Закон никак не ограничивает стороны в том, что должно содержаться в соглашении. На практике же рекомендуется включить в него следующие условия:

• Cобственно желание сторон прекратить трудовой договор.
• Дату и номер расторгаемого трудового договора.
• Момент, с которого договор прекращается, а работник увольняется.
• Наличие или отсутствие выходного пособия.
• Размер и сроки других выплат работнику (компенсация за неиспользованный отпуск и т.д).
• Порядок передачи дел, инструментов, другого имущества работодателя, которым пользовался работник.

Соглашение может составляться в одном экземпляре и храниться у работодателя, но рекомендуется всё же подписывать его в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику, а на втором ставится отметка о том, что свою копию соглашения работник получил.

Это позволит избежать в дальнейшем лишних споров. Наилучшим же вариантом будет составление соглашения по образцу самого трудового договора.

[Вернуться ]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение работника по соглашению сторон

Артем работает дизайнером в веб-студии. У него несколько месяцев тянется конфликт с начальником. Артем не хочет делать работу сверх своих обязанностей, но увольняться не собирается. Начальник считает дизайнера самым ленивым сотрудником, несмотря на то, что он делает качественные работы. Атмосфера царит напряженная. Что же делать?

Если разговоры уже не помогают, то проще всего решить вопрос увольнением. Но не «по собственному», а по соглашению сторон. Законодательство не устанавливает строгих требований к оформлению и содержанию соглашения, однако при его заключении следует придерживаться определенных правил.

Правовая база

По соглашению сторон можно расторгнуть срочный и бессрочный трудовые договоры. Для этого одна из сторон — работник или работодатель — выступает с предложением об увольнении по соглашению сторон. Это право регламентирует п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Инициатива может выражаться в устной или письменной форме.

Важно: бумажное заявление лучше завизировать. Для этого распечатайте два экземпляра. Подписанные документы останутся у вас, и у начальника. Если нет возможности завизировать документы лично, отправьте их по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Оформление соглашения

Трудовой кодекс не указывает, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Но ч. 1 ст. 67 ТК РФ требует, чтобы трудовой договор заключался в письменной форме, то и форма соглашения о его расторжении должна быть письменной.

Соглашение составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у работодателя. Соглашение должно содержать следующие основные условия:

• указание на обоюдное желание работника и работодателя расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон;
• реквизиты трудового договора;
• дату прекращения трудовых отношений.

В соглашении также нужно указать сведения, которые указываются в трудовом договоре:

• дату и место заключения соглашения;
• фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших соглашение;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
• сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• подписи сторон трудового договора.

Соглашение может содержать условие о возврате работником материальных ценностей. Например, если сотрудник пользовался корпоративным мобильным телефоном или сим-картой.

В отличие от простого увольнения «по собственному», в соглашение можно включить условие о выплате работнику денежной компенсации за расторжение трудового договора. Сумма и дата выплаты согласуется на этапе переговоров. Но такая компенсация не является обязательной.

Артем договорился с начальником о выплате трех месячных окладов. Так он создаст себе финансовую подушку безопасности, пока ищет новую работу. Работодатель нахмурил брови, но все же согласился.

Если бы Артем захотел бы сходить в отпуск перед увольнением, то этот пункт тоже прописали бы в соглашении.

Стороны трудового договора сами назначают дату прекращения трудовых отношений — последний день работы. Если эти даты не совпадают, то эти дни будут считаться днями отработки. По ст. 80 ТК РФ «стандартная» отработка длится две недели.

Работодатель или работник не могут отменять или изменять заключенное между ними соглашение о расторжении трудового договора на свое усмотрение. Внести изменения или аннулировать соглашение можно лишь при взаимном согласии сторон.

Оформление увольнения

После того, как соглашение подписано, издается приказ об увольнении. Сотрудника нужно с ним ознакомить под подпись. В качестве основания для увольнения в приказе указывают:

«Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если приказ невозможно довести до сведения работника, на нем делается соответствующая запись.

В день увольнения производится окончательный расчет с работником. Ему выплачивается:

• зарплата за отработанное время, не полученная ко дню увольнения;
• компенсация за неиспользованные отпуска;
• компенсация за расторжение трудового договора в размере, определенном соглашением.

Также в день увольнения нужно выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. Она вносится в графу 3 раздела «Сведения о работе» следующим образом:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вместе с трудовой книжкой работодатель должен отдать и другие документы.

Увольнение по соглашению или сокращение?

Рассказываем, что работник может потерять, соглашаясь на предложение работодателя уволиться

Сегодня все «популярнее» становится инициатива работодателей предлагать работникам уволиться по соглашению сторон. Такой маневр нередко применяется взамен увольнения по сокращению штата. При этом работодатель, как правило, предлагает в качестве компенсации двойной заработок. Стоит ли работникам соглашаться на такое предложение и что они могут потерять в этом случае? Рассказывает правовая служба областной организации ГМПР.

Почему работодатель так делает?

Во-первых, потому что увольнение по сокращению численности (штата) не «котируется» у власти, оно привлекает особое внимание надзорных органов, особенно сейчас, в условиях пандемии, когда работодателям настоятельно рекомендуется не сокращать, а сохранять рабочие места.

Во-вторых, потому что процедура увольнения по сокращению штата (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) достаточно сложная. Работника надо письменно предупредить о предстоящем увольнении за 2 месяца. У него не должно быть большей производительности труда и квалификации, а также преимущественного права остаться на работе. Необходимо принять меры к его трудоустройству, запросить мнение профкома (если работник член профсоюза). При этом все свои действия работодатель должен документировать.

При увольнении работодатель обязан выплатить работнику пособие за первый месяц трудоустройства в размере среднего заработка, а если работник не трудоустроится, – выплатить ему средний заработок за второй месяц и потом, в исключительных случаях, за третий (если работник встал в 2-недельный срок на учет в службу занятости и не был ею трудоустроен). При нарушении работодателем хотя бы одного из требований работник может быть восстановлен на работе, и в этом случае у работодателя появляются дополнительные расходы в виде выплаты заработной платы работнику за дни вынужденного прогула с начислением денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, а также определяемой судом суммы морального вреда.

Чтобы всего этого избежать, работодатель и предлагает работнику другой вариант расставания – увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ). Процедура такого увольнения очень проста – договориться с работником. При такой договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в срок, определенный сторонами. Если договоренность достигнута, стороны заключают письменное соглашение, в котором оговаривается день увольнения.

Помните два момента!

Увольняясь по соглашению сторон, важно помнить следующее.

1. Поскольку договоренность о прекращении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ достигнута на основе добровольного соглашения сторон, то и аннулировать его, в том числе в судебном порядке, практически невозможно. Односторонний отказ как работника, так и работодателя от ранее достигнутого соглашения об увольнении исключен.
2. Трудовой кодекс РФ при увольнении по соглашению сторон никаких выплат (пособий) не предусматривает. Такая выплата (размер и срок) может быть предусмотрена только письменным соглашением. Чаще всего, чтобы получить согласие работника на увольнение по соглашению сторон, работодатель предлагает ему пособие, размер которого сам же и определяет. Как правило, это средний заработок за 1–2 месяца, иногда за три, но единовременно сразу при увольнении, что и подкупает работника. Практически никогда не предлагается средний заработок за 5 месяцев, тогда как зарплата за два из них – это экономия работодателя на выплате заработной платы в течение 2 месяцев, после предупреждения работника о сокращении. При увольнении по соглашению работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении. Определяя любую дату увольнения, работодатель экономит на расходах.

Более того, поскольку указанная выплата при увольнении по соглашению, как уже говорилось, действующим законодательством не предусмотрена, то она не относится к регламентированным в Налоговом кодексе РФ (абзац 8 пункта 3 статьи 217) доходам физлиц, подлежащим освобождению от налогообложения. Тогда как суммы пособия при увольнении по сокращению штата и выплачиваемый средний заработок на период трудоустройства налогом на доходы физических лиц не облагаются.

Что еще можно потерять при увольнении по соглашению сторон?

1. Основание увольнения может иметь значение для работников предпенсионного возраста. Только таким работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, за 2 года до наступления соответствующего возраста может быть назначена страховая пенсия по старости, в т. ч. досрочная.

   Страховая пенсия по старости в соответствии со статьей 32 Федерального закона «О занятости населения РФ» назначается по предложению службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, и имеющим страховой стаж не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно либо имеющим указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с ФЗ от 28 декабря 2013 года №400-ФЗ «О страховых пенсиях».

2. Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (2 или 3 месяца), пособие по безработице начисляется с первого дня по истечении указанного периода. Тогда как всем остальным пособие выплачивается позднее – с первого дня признания их в установленном порядке безработными.

Как правильно уволить сотрудника по соглашению сторон

Нередко возникают ситуации, когда уволить сотрудника нужно, а подходящего основания нет. Например, как быть, если беременную сотрудницу приходится уволить из-за того, что компания ликвидирует обособленное подразделение? В таком случае самым безопасным вариантом для работодателя будет увольнение по соглашению сторон. Для сотрудника увольнение по соглашению сторон тоже может оказаться выгодным по сравнению с другими вариантами. Например, сотрудник не хочет, чтобы в трудовой книжке осталась информация о том, что он не прошел испытательный срок или уволен за совершение дисциплинарного проступка. А иногда сотрудник просто не хочет показывать, что именно он проявил инициативу в расторжении трудового договора.

В любом случае сторонам необходимо правильно оформить увольнение по соглашению сторон. Для работодателя это важно, чтобы суд по заявлению бывшего сотрудника не признал увольнение незаконным, а прокуратура или федеральная инспекция труда не привлекли к административной ответственности в случае выявления факта нарушения трудового законодательства. Для сотрудника это важно, чтобы защитить интересы, например, по вопросу выплаты компенсации.

Чем выгодно увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя по нескольким причинам:

1) отсутствуют сроки уведомления об увольнении, причем как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, далее постановление № 2),

2) не нужно учитывать мнение профсоюзной организации,

3) при расторжении трудового договора с несовершеннолетним сотрудником не требуется согласие государственной инспекции труда (требования ст. 269 ТК РФ распространяются только на случаи увольнения по инициативе работодателя),

4) простая процедура оформления (сотрудник и работодатель договорились и составили документ, в котором прописали сроки, порядок и основание увольнения), поэтому часто сокращение штата оформляют именно по схеме увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации в этом случае ускоряется и упрощается процедура,

5) увольняемый сотрудник не может передумать, поскольку аннулирование договоренности о расторжении договора возможно только при взаимном согласии сотрудника и работодателя (п. 20 постановления № 2, определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О),

6) у уволенного сотрудника не будет оснований считать увольнение незаконным, так как договор был расторгнут по соглашению сторон, которое сотрудник подписал и был согласен с такими условиями,

7) возможность уволить беременную или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, а также любую иную категорию льготных сотрудников,

Можно ли уволить беременную сотрудницу по соглашению сторон в случае, если на момент подписания соглашения она не знала о беременности?

Судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Большинство судебных решений говорит о том, что такое увольнение правомерно. Основной довод судей заключается в том, что не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), а в данном случае речь идет о соглашении сторон. В апелляционном определении Самарского областного суда от 25 февраля 2013 г. по делу № 33-1885/2013 отмечено, что обстоятельства, не известные сторонам в период принятия соответствующего решения, не могут влиять на обоснованность расторжения трудового договора. Аналогичные выводы содержатся и в других судебных решениях (апелляционные определения Орловского областного суда от 21 октября 2013 г. по делу № 33-2188/2013, Владимирского областного суда от 17 мая 2012 г. по делу № 33-1268/2012, Московского городского суда от 10 декабря 2013 г. по делу № 11-40456 и др.).

Есть и противоположные примеры определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2009 г. № 12785. Но такие судебные решения единичны.

8) в соглашении можно предусмотреть обязательства сотрудника по передаче дел, первичных и иных документов новому сотруднику. Но в этом случае дата увольнения все равно должна определяться конкретной календарной датой. Нельзя указать в соглашении, что датой увольнения будет день, когда сотрудник передаст все свои дела новому сотруднику.

Выше перечислены восемь проблем, которые позволяют предотвратить увольнение по соглашению сторон. В основном это связано с тем, что при таком способе увольнения не применяются те ограничения, которые Трудовой кодекс РФ устанавливает для увольнения по другим основаниям.

Стоит отметить, что нельзя в соглашении определять условия, ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным действующим законодательством. Например, нельзя соглашением определить, что компенсация за неиспользованные отпуска выплачивается в течение месяца после расторжения трудового договора, так как в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ сказано, что в последний рабочий день сотруднику необходимо выплатить все причитающиеся ему суммы. Каких-либо исключений в зависимости от основания увольнения данная норма не содержит, поэтому такое условие о выплате компенсации нельзя включить в текст соглашения о расторжении трудового договора.

Как оформить соглашение о расторжении трудового договора

Оформить увольнение по соглашению сторон позволяет статья 78 Трудового кодекса РФ. Важная особенность данного способа: трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже в день заключения такого соглашения.

С инициативой расторжения трудовых отношений по указанному основанию может выступить любая сторона трудового договора. Если инициатива исходит от работодателя, то он направляет сотруднику предложение о расторжении трудового договора. Если инициатива исходит от работника, то он пишет заявление.

Внимание! Некоторые сотрудники все равно попытаются оспорить увольнение по соглашению сторон

Поэтому работодателю необходимо крайне осторожно выступать инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон с беременными (и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет), с несовершеннолетними, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет. Дело в том, что сотрудник может расценить такое предложение как понуждение к увольнению. Однако доказать это в суде должен будет сам работник.

Обязательно ли оформлять соглашение о расторжении трудового договора в виде отдельного документа?

Нет, не обязательно, но во избежание споров это сделать целесообразно.

В определении Санкт-Петербургского городского суда от 18 октября 2010 г. № 33-14177/2010 заявление сотрудника с просьбой уволить его по соглашению сторон с отметкой работодателя Не возражаю было расценено как соглашение, поэтому увольнение без отдельного документа суд посчитал правомерным. Дело в том, что заявление сотрудника представляет собой лишь выражение его воли, а отметка работодателя говорит о его согласии. То есть стороны тем самым договорились о том, что сотрудник хочет уволиться по статье 78 Трудового кодекса РФ, а работодатель не возражает договориться с ним о таком увольнении. Самого же соглашения, в котором прописываются сроки, порядок и основания увольнения, размер компенсации и прочие условия, не было оформлено.

Чтобы избежать возможных разногласий по поводу условий увольнения, помимо заявления сотрудника (или обращения работодателя к сотруднику) все же стоит оформить и отдельное соглашение, в котором бы учитывались все условия такого увольнения.

Соглашение о расторжении трудового договора целесообразно оформить в виде отдельного документа в письменной форме. В соглашении необходимо указать:

• дату увольнения,
• основание увольнения,
• сумму и порядок выплаты компенсации, если стороны об этом договорились,
• дату составления соглашения и подписи сторон.

Как завершить оформление увольнения и провести расчет с сотрудником

В последний день работы работодатель издает приказ о расторжении трудового договора на основании соглашения о расторжении трудового договора. Приказ можно составить по унифицированной форме № Т-8 или самостоятельно утвержденной форме работодателя. Затем работодатель оформляет личную карточку Т-2 или самостоятельно утвержденную форму и ознакомляет под подпись с записями самого сотрудника. Также сотрудника необходимо ознакомить с приказом на увольнение (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

После этого работодатель вносит запись в трудовую книжку следующего содержания: Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 и п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

В последний рабочий день с сотрудником необходимо произвести окончательный расчет.

Изменить сроки расчета (в т. ч. выплату компенсации, определяемой соглашением сторон) соглашением сторон нельзя (ст. 140 ТК РФ, определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 февраля 2011 г. № 2119). То есть все причитающиеся суммы необходимо выплатить сотруднику в последний рабочий день.

Можно ли уволить сотрудника по соглашению сторон, предоставив ему отпуск с последующим увольнением?

Да, можно.

В письме Роструда от 24 декабря 2007 г. № 5277-6-1 указано, что не запрещается предоставлять отпуск с последующим увольнением. Однако это является правом работодателя, а не обязанностью.

Можно ли уволить сотрудника по соглашению сторон в случае, если согласованная дата увольнения приходится на период его временной нетрудоспособности?

Да, можно.

Объясняется это тем, что увольнение в период временной нетрудоспособности не допускается лишь по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). А увольнение по соглашению сторон это самостоятельное основание для увольнения. Кроме того, в статье 78 Трудового кодекса РФ сказано, что трудовой договор по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время.

Этот вывод подтверждается и судебной практикой апелляционное определение Мурманского областного суда от 22 августа 2012 г. по делу № 33-2142-2012.

Можно ли признать увольнение по соглашению сторон незаконным в случае, когда работодателем не выплачена предусмотренная соглашением компенсация?

Нет, нельзя.

Если соглашение о размере компенсации сторонами достигнуто и оно оформлено в письменном виде, но не было выплачено сотруднику, то в таком случае оснований для признания увольнения незаконным нет. Однако сотрудник вправе обратиться в суд с требованием о взыскании причитающейся ему компенсации в судебном порядке, а также требовать уплаты процентов в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ и компенсации морального вреда (определения Санкт-Петербургского городского суда от 21 апреля 2011 г. № 33-5760/11, Московского городского суда от 8 ноября 2010 г. по делу № 33-33286 и Московского городского суда от 14 ноября 2013 г. № 4г/4-11438).

Материал Юридической справочной системы Система Юрист

Архив новостей

Увольнение по соглашению сторон | Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. Официальный сайт

Увольнение по соглашению сторон

Статьей 37 Трудового кодекса Республики Беларусь предоставлено право сторонам трудовых отношений (нанимателю и работнику) прекращения трудового договора, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор), а также срочного трудового договора, включая контракт, в любое время по соглашению сторон.

Инициатива о прекращении трудовых отношений по данному основанию может исходить от любой из сторон: как от работника, так и от нанимателя. Однако прекращение трудовых отношений возможно только при наличии достигнутой договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора (контракта) в срок, определенный сторонами.

Если же одна из сторон не согласна на увольнение, то увольнение по данному основанию состояться не может. Так, например, если наниматель предлагает работнику уволиться по соглашению сторон, а работник не согласен увольняться, то трудовые отношения по данному основанию не могут быть прекращены. То есть, при нежелании увольняться по соглашению сторон, работнику не нужно подписывать заявление.

При расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон законодательством о труде не предусмотрен какой-либо срок предупреждения работником нанимателя о своем намерении уволиться.

Увольнение по соглашению сторон может иметь место, в том числе во время нахождения работника в трудовом или социальном отпуске, а также в период временной нетрудоспособности работника.

При увольнении (не позднее дня увольнения) наниматель обязан произвести с работником окончательный расчет, в который включается, в том числе денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск. Если работник не отработал полный рабочий год, размер компенсации рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Укажите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1631756841.74cfc724

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная служба оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Увольнение сотрудника во Вьетнаме

Поскольку это социалистическая страна, иностранные инвесторы, возможно, не удивятся, узнав, что трудовое законодательство Вьетнама благоприятно для сотрудников. Это отражается на степени защиты сотрудников от увольнения. В этой статье объясняется, когда сотрудник может быть уволен, какие процедуры необходимо соблюдать, а также обсуждается выходное пособие.

Виды трудовых договоров

Вьетнамский Трудовой кодекс признает следующие три типа трудовых договоров, каждый из которых имеет различные положения о расторжении:

• Бессрочный договор: трудовой договор без истечения (истечения) срока;
• Срочный контракт: трудовой договор со сроком действия от 12 месяцев до 36 месяцев; и
• Сезонный контракт или контракт на конкретный проект на срок до 12 месяцев.

Истечение срока трудового договора

По истечении срока действия контракта трудовые отношения прекращаются. Единственное исключение – когда работник является представителем профсоюза, срок полномочий которого еще не истек. В этом случае контракт действует до истечения срока полномочий сотрудника в качестве представителя профсоюза. Сотрудники, не принятые на работу повторно, имеют право на выходное пособие.

Если работодатель желает, чтобы работник продолжал работать, обе стороны должны подписать новый контракт в течение месяца после истечения срока его действия.В противном случае истекший контракт будет восстановлен как бессрочный.

По истечении срока действия второго контракта с определенным сроком действия работодатель должен предложить бессрочный контракт, срок действия которого не истекает.

Сезонный контракт превратится в контракт на 24 месяца с определенным сроком действия.

Расторжение трудового договора

Трудовой договор прекращается в силу закона, если работник умирает, пропадает без вести, теряет гражданскую дееспособность, достигает пенсионного возраста, приговаривается к тюремному заключению или ему запрещается выполнять работу по решению суда.Он также заканчивается, если компания закрывается.

Работодатель и работник могут прекратить договорные отношения также по взаимному согласию. Часто это лучший подход, чем одностороннее увольнение, учитывая сильную защиту сотрудников в соответствии с вьетнамским законодательством о труде. Здесь работник также может иметь право на выходное пособие.

Когда трудно достичь мирового соглашения, работодатель может разорвать трудовые отношения путем прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке или увольнения.

Одностороннее расторжение

Существует пять случаев, когда работодатель может прекратить трудовые отношения в одностороннем порядке:

1. Сотрудник не выполняет работу в соответствии с условиями контракта, коллективного трудового договора или внутренними правилами компании.Работодатели должны учитывать, что задача должна быть четко прописана в контракте. Работник может быть уволен после вынесения двух письменных предупреждений в течение одного месяца.
2. Сотрудник был в отпуске по болезни или несчастному случаю по прошествии определенного времени, в зависимости от типа контракта. Это 12 месяцев для бессрочного контракта; шесть месяцев для срочного контракта и половину срока для сезонного контракта. Если здоровье сотрудника восстанавливается после увольнения, работодатель должен пересмотреть вопрос о найме этого сотрудника.
3. Компания должна сократить или сократить штат из-за стихийного бедствия, пожара или других форс-мажорных обстоятельств.
4. На отсутствие в течение 15 и более дней трудовой договор может быть приостановлен, если работница призвана на военную службу, находится под стражей, направлена ​​на принудительное перевоспитание или реабилитацию от наркозависимости, беременна или договорилась об отстранении от работодатель.
5. Компании необходимо уволить сотрудников из-за структурных или технологических изменений, экономических причин, слияния или консолидации.

Сотрудник не может быть уволен в одностороннем порядке, если беременна, находится в отпуске по беременности и родам, в ежегодном или другом отпуске или до того, как будут достигнуты сроки, указанные в п. 2.

Уведомление о прекращении действия

За исключением оснований, указанных в п. 5, работодатель обязан заранее уведомить об увольнении в одностороннем порядке. Срок уведомления составляет 45 дней для бессрочного контракта; 30 дней на определенный срок и три дня на сезонный.

Выходное пособие

Сотрудники, проработавшие в компании более 12 месяцев, имеют право на выходное пособие.Выходное пособие составляет половину месячной заработной платы за каждый год работы в компании. Здесь под заработной платой понимается среднемесячная заработная плата, полученная работником за последние шесть месяцев, включая все выплаты помимо базовой заработной платы.

Если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 5, вместо него должна выплачиваться полная месячная заработная плата в год с минимальной заработной платой за два месяца.

Работодатель должен выплатить выходное пособие в течение семи дней после увольнения.

Увольнение

Увольнение – немедленное прекращение трудового договора. Компании не нужно производить выходное пособие или уведомлять об этом.

Работник может быть уволен, если:

• Сотрудник совершает кражу, растрату или умышленный акт насилия, играет в азартные игры или употребляет наркотики на рабочем месте или раскрывает секретную информацию компании.
• Сотрудник отсутствовал пять дней в течение месяца или 20 дней в году без уважительной причины.Возможные причины включают болезнь, пожар, стихийное бедствие или смерть родственника,
• Сотрудник, ранее осужденный за преступление, повторно признает это преступление.

С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates помогает американским инвесторам преодолевать сложную нормативно-правовую базу Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита. Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и развивающихся странах АСЕАН, включая офисы связи в Бостоне и Уолтеме, специально созданные для поддержки наших американских клиентов, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в Азии и за ее пределами.По всем вопросам обращайтесь к нам по телефону [адрес электронной почты защищен] . Для получения дополнительной информации о нашей фирме и о том, как мы можем поддержать американских инвесторов в Азии, посетите наш Североамериканский стол .

Недобровольное увольнение в США

Обзор

Недобровольное увольнение может произойти в конце жизненного цикла занятости, но оно также имеет последствия для найма, удержания, отношений с сотрудниками, морального духа, производительности и многого другого.

Использование эффективных методов увольнения не только имеет хороший бизнес-смысл, но также помогает минимизировать многочисленные юридические риски, которые могут возникнуть всякий раз, когда работодатель увольняет сотрудника. В зависимости от конкретных обстоятельств уволенный сотрудник может подать в суд на работодателя, менеджеров, участвовавших в принятии решения, или сотрудников уволенного сотрудника.

В Соединенных Штатах доктрина «найма по желанию» или «найма по желанию» относится к трудовым отношениям между работодателем и работником, в соответствии с которыми любая из сторон может прекратить отношения без уведомления, в любое время и на по любой причине, не запрещенной законом.

Доктрина добровольного согласия является основным правилом найма в Соединенных Штатах и ​​предполагаемыми отношениями между работодателем и работником, за исключением случаев, когда существует официальный контракт или соглашение.

Законодательство штата и федеральное законодательство, а также установленные судом исключения ограничили обстоятельства, при которых работодатель может увольнять своих сотрудников без возражений. Судебные иски, возникающие из-за недобровольного увольнения, могут быть основаны на общем праве, федеральных законах или законах штата или местных постановлениях.Монтана в настоящее время является единственным штатом, требующим уважительной причины для прекращение после прохождения испытательного срока; и города Нового Йорк и Филадельфия требуют того же для работников быстрого питания и парковки. рабочие соответственно.

Эта статья разделена на пять основных тем:

• Предварительное планирование.
• Уведомление о решении о прекращении.
• Взаимодействие с бывшими сотрудниками после увольнения.
• Правовые вопросы по общему праву.
• Правовые вопросы в соответствии с федеральными законами и законами штата и местными постановлениями.

Планирование до увольнения

Управление рисками, связанными с недобровольным увольнением, требует планирования, которое начинается до приема на работу и продолжается в течение всего срока работы. Непредвиденные обстоятельства неизбежны, поэтому разумный курс действий – контролировать те переменные, которые можно контролировать.

Перед приемом на работу

Заявки

Стратегический подход к принудительному увольнению начинается со стратегического подхода к найму.Соответственно, организации должны иметь одно или несколько стандартных заявлений о приеме на работу, которые требуют от соискателей полного раскрытия своей предыдущей работы без перерывов во времени и причин увольнения с предыдущей работы. Кандидаты должны быть проинформированы о том, что ложная информация в заявке или существенное упущение запрошенной информации будет считаться основанием для отказа и, в случае приема на работу, увольнения. Заявки следует использовать для всех должностей, а не только для должностей более низкого уровня, потому что мошенничество с резюме – проблема, которая возникает на всех уровнях.Либо приложение, либо отдельный документ должны уполномочивать работодателя на проведение соответствующих исследований и проверок рекомендаций. Обычно организация хочет подчеркнуть в заявлении, что вопрос о приеме на работу рассматривается исключительно по желанию.

Интервью

Во время собеседования интервьюеры должны четко донести до соискателей ожидания работодателя, включая стандарты посещаемости, производительности, поведения на рабочем месте и этики сотрудников.Четкое разъяснение этих стандартов в процессе приема на работу может улучшить понимание новыми сотрудниками правил рабочего места и устранить необходимость в принудительном увольнении позже.

Соглашения об освобождении от ответственности

Организации следует рассмотреть вопрос о том, следует ли рассматривать выходное пособие в обмен на отказ от требований на разовой основе или с помощью установленного плана выходного пособия в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников 1974 года (ERISA). Что касается работодателей, подпадающих под действие Закона 1967 года о дискриминации по возрасту при найме на работу (ADEA), то освобождение от претензий в соответствии с ADEA должно соответствовать детальным требованиям, изложенным в Законе о защите пособий для пожилых работников 1990 года (OWBPA).

Внимание к этим соображениям на этапе приема на работу окажется полезным в том случае, если решение о прекращении работы будет принято позже.

Новые сотрудники

Обзор политики

Новым сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия справочника для сотрудников организации, а также любые письменные правила и методы найма, включая политику организации в отношении найма по желанию. Работодатель должен получить от работника письменное подтверждение того, что он получил и прочитал руководство и правила.

Трудовые договоры

Для некоторых должностей – особенно для руководящих, временных или сезонных – может оказаться целесообразным заключать письменные контракты с новыми сотрудниками.

Для некоторых должностей также может быть целесообразным, чтобы новые сотрудники подписывали соглашения, которые защищают интеллектуальную собственность, запрещают конкурентную занятость на определенный период и географический регион после увольнения или запрещают уговоры коллег уйти от работодателя.

См. Насколько менее рискованно увольнение нового сотрудника в течение первых 90 дней его работы?

Текущие соображения

Планирование недобровольного увольнения продолжается во время работы. Работодатели должны разработать и последовательно применять единые стандарты работы для каждой должности. Эти стандарты могут быть установлены в должностных инструкциях, соглашениях об управлении по целям, в руководствах по политикам и процедурам, а также в формах оценки эффективности.Серьезные проступки, такие как домогательства, насилие на рабочем месте, кража или уничтожение собственности организации, должны быть незамедлительно и тщательно расследованы, и при необходимости должны быть приняты соответствующие меры по исправлению положения.

Признавая, что соответствующий курс корректирующих действий для дисциплинарных проблем может отличаться от соответствующего курса корректирующих действий для повышения производительности, организации должны решить, следует ли принимать политику прогрессивной дисциплины и корректирующих действий.См. Стрельба Без прогрессивной дисциплины и единого Готово: когда отказываться от прогрессивной дисциплины.

Часто сотрудники не соглашаются с работодателем относительно целесообразности корректирующих действий. Следовательно, работодатель может захотеть разработать внутреннюю программу разрешения споров, чтобы гарантировать, что решения об увольнении будут приниматься только после того, как затронутому сотруднику будет предоставлена ​​надлежащая правовая процедура. См. Управление конфликтами на рабочем месте.

Если менеджер приходит к выводу, что сотрудник должен быть уволен, это решение должно быть тщательно и независимо рассмотрено, по крайней мере, одним другим лицом – возможно, кем-то из отдела кадров, собственным руководителем или юрисконсультом менеджера – до того, как произойдет увольнение.Такая проверка должна включать тщательное изучение всех фактов, ведущих к желанию менеджера уволить сотрудника, и тщательную проверку всего личного дела сотрудника.

Рекомендация руководителя уволить сотрудника вызывает тревогу в следующих случаях:

• Сотрудник имеет установленный рекорд удовлетворительной работы.
• Рекомендация надзорного органа основана на субъективных причинах, не подтвержденных письменной документацией.
• Причина рекомендации основана исключительно на доказательствах «он сказал / она сказала», и нет четких указаний на то, что действительно произошло.

Документация по процессу рассмотрения прекращения и окончательное решение о прекращении должна быть подготовлена ​​до собрания по прекращению.

Уведомление о решении о прекращении действия

Уведомление сотрудника о том, что его или ее уволили, является деликатной задачей, и работодатели должны все тщательно обдумать, прежде чем сообщать новости. См. 12 советов по устранению увольнений сотрудников и дисциплинарных взысканий.

Кто

Обычно непосредственный руководитель сотрудника и представитель отдела кадров присутствуют на увольнительном совещании.Такой подход помогает избежать ситуации, когда один человек говорит против слов другого относительно того, что произошло во время встречи. Как правило, сотруднику не разрешается приводить на собрание коллегу, члена семьи или адвоката.

What

Лица, ответственные за доставку новостей о расторжении, всегда должны заранее планировать, что им сказать. Основные темы для обсуждения включают следующее:

• Принято решение об увольнении.
• Причина (ы) и основные факты, подтверждающие решение.
• Дата вступления в силу разделения.
• Обзор пакета разделения и преимуществ.
• Обзор политики и процедур предоставления ссылок.
• Обзор применимых ограничений после расторжения, таких как соглашения о недопущении конкуренции или неразглашении.
• Что произойдет сразу после встречи (например, уборка рабочего места сотрудника, возврат имущества организации, сопровождение из здания).
• Прочие мероприятия при выходе (например, анкета для собеседования при выходе или выездные встречи).
• К кому обращаться по вопросам после расторжения договора.

См .:

Должна ли компания сообщать уволенному сотруднику причину увольнения?

Причины, указанные для увольнения, являются критически важными

Как провести обсуждение расторжения

Когда

Не существует «правильного» дня недели или времени суток для каждой выписки.Увольнение после обеда в пятницу может позволить сотруднику остыть в выходные и затруднить немедленный контакт с адвокатом, но также может дать сотруднику целые выходные, чтобы потрепаться с супругом, друзьями или знакомыми адвокатами. Увольнение в середине недели может позволить сотруднику предпринять незамедлительные конструктивные шаги, такие как посещение консультанта или консультанта по трудоустройству, пересмотр резюме, подача заявления на пособие по безработице или налаживание контактов для поиска новой работы. Последние данные показывают, что вторник – самый популярный выбор для увольнительных встреч, так как отдел кадров будет доступен до конца недели, чтобы ответить на любые последующие вопросы, которые могут возникнуть у уволенного сотрудника.

Прекращение работы в конце рабочего дня может иметь смысл, если у работодателя есть основания полагать, что работник может нарушать порядок или угрожать. Полдень увольнения может дать сотруднику время попрощаться с коллегами и очистить свое рабочее место. Увольнение утром первым делом может избавить менеджеров от беспокойства о встрече в течение всего дня, но может вызвать у сотрудника ощущение, будто работодатель зря потратил свое время, заставляя сотрудника без надобности приходить на работу.

Где

Завершающие собрания лучше всего проводить в нейтральной частной обстановке, например в конференц-зале. Лица, доставляющие новости, должны выбирать места, которые сводят к минимуму риск того, что разгневанный или агрессивный сотрудник сможет заблокировать выход.

Как

Работодатели должны быть заранее подготовлены к следующим действиям:

• Блокировать доступ к компьютерной системе.
• Изменить коды доступа.
• Удалите имя сотрудника в качестве лица, подписывающего банковские счета или почтовые ящики.
• Забрать ключи, удостоверения личности и имущество организации.
• Обеспечьте адекватную личную безопасность, если ситуация станет враждебной.

См. Как безопасно уволить сотрудника и как работодатель должен уволить удаленного сотрудника?

Взаимодействие после увольнения

Работодатели должны быть готовы к различным коммуникационным проблемам после увольнения, включая запросы от других сотрудников, государственных органов, потенциальных работодателей и самих бывших сотрудников.Уволенные сотрудники вправе ожидать, что к ним будут обращаться профессионально и вежливо в сообщениях после увольнения, касающихся их занятости, включая незамедлительный ответ на телефонные звонки.

Объявления

Работодатель должен подготовить четкое, краткое и общее объяснение того, почему сотрудник больше не работает в организации, чтобы поделиться внутри компании с теми, кого затронул уход сотрудника. Общее объявление для всех сотрудников должно указывать, кто в настоящее время будет выполнять обязанности бывшего сотрудника.Если увольнение вызывает сбои или слухи среди оставшихся сотрудников, работодатель может пожелать вместе с адвокатом составить заявление для распространения.

Выходное интервью

Работодателям следует подумать, использовать ли выходное интервью или анкету для сбора мнений уволенного сотрудника по вопросам, вызывающим озабоченность для бизнеса. Хотя большинство организаций не проводят собеседования при увольнении, лучше услышать жалобы сотрудников таким образом, чем узнавать о них позже от адвоката сотрудника или Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве.Кроме того, уволенный сотрудник может более откровенно говорить о реальных проблемах организации, чем любой сотрудник в штате.

Ссылки и записи о сотрудниках

Справочные запросы об уволенных сотрудниках от потенциальных работодателей следует обрабатывать в соответствии с справочной политикой и процедурами организации. См. Проверка политики раскрытия информации о занятости и разрешение на выдачу справок – После трудоустройства.

Работодатели должны учитывать, имеет ли бывший сотрудник право получить копию своего личного дела, если потребуется, в соответствии с политикой компании или в соответствии с требованиями законодательства штата.Некоторые работодатели разрешают это, даже если это не предусмотрено законом. Это связано с тем, что отказ предоставить копию или доступ к личному делу может спровоцировать уволенного сотрудника на вызов адвоката и впоследствии может показаться присяжным как ненужный и враждебный акт со стороны работодателя. См. Политика доступа к файлам персонала.

Записи о занятости бывших сотрудников должны храниться в соответствии с требованиями применимого законодательства. Когда записи больше не нужны для удовлетворения юридических требований к хранению или бизнес-потребностей, они должны быть уничтожены, чтобы предотвратить неправомерное использование конфиденциальной информации, которую они содержат, некоторые из которых могут быть использованы для совершения кражи личных данных.Работодатели должны тщательно уничтожать информацию, хранящуюся в электронном виде, а также бумажные документы. См. Соблюдение требований трудовой книжки.

Юридические проблемы увольнения: иски по общему праву

Доктрина добровольного согласия является фундаментальным правилом при приеме на работу в Соединенных Штатах. Все штаты признают некоторую форму доктрины добровольного согласия, за исключением Монтаны, где увольнения вне испытательного срока должны быть обоснованными. Бюро статистики труда предоставляет информацию о доктрине занятости по желанию и исключениях из нее; однако работодатели также должны обращаться за текущими государственными рекомендациями. См. Тренинг по трудоустройству для руководителей.

В соответствии с исключениями общего права, некоторые суды США признают, что есть случаи, когда служащий может иметь право на повышенные гарантии занятости на основании теории контракта или деликта. К ним относятся:

• Претензии о том, что работник был незаконно уволен (т. Е. Контрактные и квазиконтрактные претензии).
• Утверждает, что увольнение незаконно причинило работнику (или другую сторону) финансовую травму, эмоциональное расстройство или телесное повреждение (т.е., деликтные иски).

Претензии по контракту

Сотрудник может заявить, что он был уволен с нарушением следующего:

• Письменный или устный контракт.
• Контракт, подразумеваемый в соответствии с положениями справочника для сотрудников.
• Письменные или устные обещания о том, что с сотрудником будут обращаться определенным образом, на что сотрудник полагался в ущерб себе, в соответствии с правовой теорией долгового эстоппеля.

Работодатели должны быть осторожны и последовательны в том, что они говорят, как в письменной, так и в устной форме, чтобы избежать исков о неправомерном увольнении на этих основаниях. См. Трудоустройство по собственному желанию и стандарт увольнения только по простой причине: важное отличие закона о занятости и «Работа по желанию» – это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся.

Судебные иски

Некоторые из правонарушений, которые уволенный сотрудник может заявить в связи с его или ее принудительным увольнением, включают следующее:

• Клевета. Происходит, когда человек делает ложное, уничижительное заявление о факте уволенного сотрудника, возможно, в ответ на справочный запрос или при объявлении коллегам.
• Вторжение в частную жизнь или вторжение. Происходит, когда человек ненадлежащим образом вторгается в охраняемую законом зону конфиденциальности сотрудника, например, во время инвазивного и необоснованного досмотра тела или личных вещей уволенного сотрудника во время расследования неправомерных действий сотрудника.
• Умышленное причинение эмоционального стресса. Происходит, когда в процессе увольнения человек совершает возмутительные или злонамеренные действия, вызывая эмоциональное расстройство уволенного сотрудника.
• Умышленное вмешательство в договор или работу. Происходит, когда человек из злого умысла, а не из законных деловых интересов, вызывает увольнение сотрудника.
• Преднамеренное вмешательство в предполагаемый контракт или работу. Происходит, когда человек не дает уволенному сотруднику получить новую работу, не имея для этого законного коммерческого основания.

Прочие претензии по общему праву

Два дополнительных типа претензий по общему праву:

• Претензии о конструктивном увольнении, которые могут возникнуть, когда работодатель сделал условия труда настолько невыносимыми, что у работника не было разумной альтернативы, кроме увольнения.
• Иски об увольнении в нарушение государственной политики, которые могут возникнуть, когда сотрудник был уволен из-за того, что он или она отказался сделать что-то, что могло бы:
• Требовать от сотрудника совершить незаконное действие в рамках служебных обязанностей (например, завышение счета по госконтракту).
• Нарушать определенный закон, касающийся общественного здоровья, безопасности или благополучия (например, законы о безопасности и гигиене труда).
• Подорвать четко сформулированную государственную политику, касающуюся основной ответственности работника как гражданина (например,г., исполняющий обязанности жюри).

Юридические проблемы увольнения: иски, основанные на федеральном, государственном и местном законодательстве

С 1960-х годов была принята сложная система федеральных, государственных и местных законов, запрещающих дискриминационные увольнения и преследования сотрудников за осуществление защищенных прав. Это значительно ограничило право работодателя уволить сотрудника по своему желанию. См. Как уволить кого-то без судебного преследования.

Федеральные законы о равных возможностях занятости

Следующие ниже федеральные законы о равных возможностях занятости (EEO) запрещают дискриминацию при приеме на работу, включая увольнение, на основе защищенных характеристик, включая расу, цвет кожи, религию, пол (включая гендерную идентичность, сексуальная ориентация и беременность), национальное происхождение, возраст (40 лет и старше), инвалидность, военная служба или генетическая информация:

• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (раса, цвет кожи, пол, национальное происхождение, религия, пол) с поправками, внесенными Законом о дискриминации при беременности 1978 года и Законом о гражданских правах 1991 года.
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA) (люди в возрасте 40 лет и старше).
• Закон о реабилитации 1973 года и Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) (инвалидность).
• Закон 1994 года о трудоустройстве и праве на повторное трудоустройство военнослужащих (USERRA) (военная служба).
• Закон о запрещении дискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA) (генетическая информация).

Существуют два основных типа незаконной дискриминации: разрозненное обращение и дискриминация разного воздействия (или неблагоприятного воздействия).Дискриминация по разному обращению возникает при увольнении, когда работодатель сознательно учитывает защищенный статус работника при принятии решения об увольнении. Дискриминация несопоставимого воздействия происходит, когда работодатель принимает политику или практику, которые кажутся нейтральными и недискриминационными (например, метод отбора сотрудников, которые будут уволены во время сокращения численности), но которые оказывают непропорционально негативное влияние на членов коллектива. защищенный класс.

См .:

Предотвращение неблагоприятного воздействия на трудовые отношения

EEOC: Запрещенные действия

Разные объяснения результатов прекращения дела ADA, переданного в суд.

Федеральные законы, запрещающие репрессалии

Федеральные законы об EEO также запрещают репрессалии в связи с осуществлением сотрудником своих прав в соответствии с конкретным законом, о котором идет речь. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателю проводить дискриминацию в ответ на служащего, потому что этот служащий:

• выступал против любой дискриминационной практики.
• Обвинение в дискриминации.
• Свидетельствовал, помогал или каким-либо образом участвовал в расследовании, судебном разбирательстве или слушании.

См. Раздел «Факты о преследованиях и способы предотвращения заявлений о преследованиях на рабочем месте».

Другие федеральные законы, не входящие в зону EEO, также защищают сотрудников от увольнения в отместку за то, что работник осуществляет права в соответствии с законом, например Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закон о безопасности и гигиене труда (Закон об охране труда, администрируемый Управлением по охране труда). Администрация по безопасности и охране здоровья), Закон Сарбейнса-Оксли и Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Федеральные законы, предусматривающие отпуск с сохранением работы

Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года (FMLA) и Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур 1994 года (USERRA) также содержат положения, запрещающие увольнение в отместку за защищенное отсутствие.

Законы штата и местные законы

В большинстве штатов действуют законы, аналогичные Разделу VII, ADEA, ADA, USERRA, Закону об охране труда, FMLA и FLSA. Часто статуты штатов обеспечивают большую защиту или применяются к более широким классам людей, чем их федеральные коллеги.Так, например, законы некоторых штатов предусматривают защиту от увольнения в следующих случаях:

• Работа в качестве свидетеля.
• Голосование.
• Разоблачение в частном секторе.
• Юридическое поведение вне служебных обязанностей.

Законы штатов также часто затрагивают различные аспекты процесса расторжения, в том числе следующие:

• Законы, регулирующие оплату при расторжении.
• Выплаты работникам.
• Доступ сотрудников к кадровой документации.
• Сообщения о сотруднике после увольнения (например, проверка рекомендаций, служебные письма и внесение в черный список).
• Обеспечение принудительного исполнения соглашений о неразглашении и недопущении конкуренции.

Местное законодательство (например, муниципальные постановления) иногда выходит за рамки того, что федеральное законодательство и законодательство штата гарантировали сотрудникам с точки зрения оснований для увольнения.

Шаблоны и инструменты

Образцы форм

Контрольный список для увольнения

Уведомление о расторжении – служебное письмо

Увольнение: отказ от требований Закона о пожилых работниках (OWBPA)

Письмо о возврате собственности компании

Пример письма о расторжении

Анкета для выходного собеседования № 1

Политики

Политика принудительного прекращения работы

Политика увольнения с работы

По желанию: Политическое заявление

Выходное пособие, выплата при увольнении или заработная плата вместо уведомления – Раздел 8-1009 – Решения по безработице Мэриленда Дайджест

Введение

Положения, касающиеся выходного пособия, ранее находились в статье 95A, раздел 6 (h) Аннотированного кодекса штата Мэриленд.После внесения изменений в закон в 1991 году эти положения были преобразованы в раздел 8-1009 статьи о труде и занятости Аннотированного кодекса.

COMAR 09.32.02.12 (2) определяет «выходное пособие» как общую сумму выходного пособия, пособия при увольнении, выплаты вместо уведомления о прекращении, продолжения выплаты заработной платы или другого вознаграждения, выплачиваемого или подлежащего выплате истцу при увольнении с работы. Выходное пособие, которое выплачивается единовременно или по частям, распределяется на несколько недель после даты увольнения заявителя с работы.Период времени, на который распределяется выходное пособие, рассчитывается следующим образом: (a) Рассчитать всю сумму выходного пособия; b) рассчитать дневную заработную плату заявителя путем деления последней недельной заработной платы заявителя на семь; c) рассчитать количество дней, к которым применяется выходное пособие, путем деления общей суммы выходного пособия на дневную заработную плату заявителя; и d) применить выходное пособие к дням, сразу же следующим после последнего дня работы заявителя. Если выходное пособие, назначенное на конкретную неделю, меньше суммы еженедельного пособия заявителя, заявитель получает разницу.Если выходное пособие по крайней мере равно сумме еженедельного пособия заявителя, заявитель лишается права на получение пособия до тех пор, пока выходное пособие не будет исчерпано.

Комиссия установила, что заявители, которые остаются на заработной плате в течение определенного периода времени после увольнения, но которые не оказывают услуг работодателю, получают выходное пособие. Специальный апелляционный суд подтвердил позицию Совета по этому вопросу в деле Westinghouse Electric Corporation v.Патрик Дж. Каллахан и др. , 105 мкр. Кв. 25, 658 A.2d 1112 (1995). В этом случае работодатель уведомил 33 своих служащих 30 октября 1992 г. о том, что они будут уволены с 30 декабря 1992 г. Работники не должны были явиться на работу в течение периода уведомления, но должны были получать полную оплату через 30 декабря 1992 г. В период уведомления сотрудникам разрешалось, но не требовалось, использовать ресурсный центр работодателя, который предлагал сотрудникам услуги, помогающие им найти новую работу.Совет постановил, что заявители были безработными в период уведомления, поскольку они не оказывали услуги работодателю, а выплаты, произведенные заявителям, были пособиями при увольнении, а не заработной платой. Как окружной суд, так и Апелляционный суд особой инстанции подтвердили решение Совета.

Выходное пособие, выплата при увольнении или заработная плата вместо уведомления – Раздел 8-1009

I. В целом

А.Степень дисквалификации
При определении еженедельной заработной платы заявителя должны были быть учтены комиссионные заявителю, а также ее заработная плата. Поскольку заявитель получила общее вознаграждение в размере 17 000 долл. США за десять месяцев работы, ее общее недельное вознаграждение (оклад и комиссионные) составляло в среднем 395 долл. США в неделю. Выходное пособие, полученное заявителем, равняется только заработной плате за одну неделю. Поскольку заявительница получала зарплату только за одну неделю, она должна быть дисквалифицирована только на одну неделю сразу после увольнения.Тот факт, что она получила выходное пособие двумя отдельными чеками, не имеет значения. Дженкинс против Manning Broadcasting, Inc. , 290-BR-91.

Совет постановил, что истец получил выходное пособие, равное заработной плате за 14-дневный (2-недельный) период. Однако простое и обычное значение «неделя» – это 7 дней. Комиссия установила, что «размер заработной платы одинаков. . . что физическое лицо получало во время работы »ограничено суммой, равной оплате услуг за« каждую неделю »(7 дней) предоставленных услуг.В этом случае рассматриваются расчеты выходного пособия, предполагающие выплату в 24 раза в год вместо традиционных 26 выплат в год. Хау против ДеКаро, Джеффри и др., 0-BR-00 (2002)

B. Платежи, составляющие выходное пособие

Во время увольнения заявительнице была выплачена единовременная «неинвестированная пенсия», эта сумма была получена из специального фонда работодателя для покрытия «заключительных расходов» и предназначалась для обеспечения дополнительного выходного пособия. платить некоторым сотрудникам, не имевшим пенсионных прав.Единовременная выплата должным образом считается выходным пособием согласно Разделу 8-1009, а не пенсией, аннуитетом, выходом на пенсию или выходным пособием в соответствии с Разделом 8-1008. Деньги не были получены из пенсионного фонда и предназначались в качестве дополнительного выходного пособия для тех сотрудников, в том числе истца, которые потеряли возможность получить пенсионные права из-за закрытия магазина. Кэри против Стюарта и компании , 717-BH-83.

Выплаты истцу в рамках соглашения с работодателем о расторжении трудового договора истца представляют собой выплату при увольнении или заработную плату вместо уведомления.В соответствии с условиями контракта работодатель имел право прекратить оказание услуг заявителю за «неудовлетворительную работу». Эти факты отличаются от фактов в прецеденте Совета директоров, Bohager v. Waste Management, Inc. , 522-BH-85. (См. ниже). В Бохагере у работодателя не было договорных оснований для увольнения заявителя с работы, оплата была произведена с учетом расторжения договора. Однако в этом случае решение работодателя о прекращении действия истца соответствовало положениям контракта, поэтому произведенная выплата являлась заработной платой вместо уведомления. Риал против города Берлин , 226-BH-93.

C. Платежи, не являющиеся выходным пособием
Работодатель досрочно прекратил предоставление заявителю услуг по письменному трехлетнему трудовому договору. Сам контракт не предусматривал выплаты при увольнении, но заявитель провел переговоры с работодателем и получил выплату в размере 50 000 долларов в обмен на досрочное расторжение контракта и изменение положения контракта о неконкурентности.Этот платеж представляет собой компенсацию как за расторжение контракта, так и за оговорку о недопустимости конкуренции, и не является заработной платой вместо уведомления или выплаты при увольнении. Таким образом, полученные 50 000 долларов не подлежат вычету в соответствии с Разделом 8-1009. Бохагер против Waste Management, Inc. , 522-BH-85.

Ни одна из сторон не была абсолютно уверена, были ли два полученных истцом чека выходным пособием, выплатой за прошлую работу или платежами, произведенными для компенсации заявителю комиссионных, которые уже были заработаны, но еще не выплачены.Поскольку работодатель контролировал записи, уместно возложить на него бремя доказательства того, что выплаты были выходным пособием. Поскольку работодатель не выполнил свое бремя, предоставив достаточно доказательств, чтобы установить, что выплаты были выходным пособием, выплаты не подлежали вычету из пособий. Вилкерсон против Closet Crafters, Inc. , 1105-BR-89.

Взаимное расторжение договора – Добро пожаловать во Францию ​​

Accueil > Взаимное расторжение договора

Дата обновления

16.12.2020

Процедура

Процедура расторжения договора может быть инициирована как работником, так и работодателем.Ни при каких обстоятельствах ни одна из сторон не может принуждать другую сторону расторгнуть постоянный договор таким образом; это прекращение по взаимному согласию.

Если работник или работодатель желают расторгнуть договор, они предлагают это другой стороне, и устраивается неформальная встреча для обсуждения условий расторжения.

Ключевые шаги

1. Встречи между работником и работодателем, оба из которых могут попросить кого-нибудь прийти с ними.
2. Составление соглашения о взаимном расторжении с указанием условий расторжения (в частности, даты и возмещения).
3. Подача онлайн-формы запроса об одобрении расторжения через портал TéléRC с приложенным соглашением о расторжении, где это применимо.
   Рукописная подпись работодателя и работника на трех бланках.
4. Соблюдение срока вывода 15 календарных дней.
5. Подача соглашения в местное отделение DIRECCTE работодателя или в DIECCTE для утверждения (контактные данные соответствующего DIRECCTE отображаются при заполнении формы).
6. Срок согласования не более 15 рабочих дней.
7. Расторжение договора в дату, указанную в соглашении о расторжении.

По любым другим вопросам обращайтесь к разделу «Часто задаваемые вопросы».

Шаг 1. Встречи

Между работодателем и работником проводится одна или несколько встреч, во время которых они соглашаются расторгнуть постоянный контракт по взаимному согласию и обсуждают условия расторжения.

И работник, и работодатель имеют право на помощь во время встречи при условии, что они заранее проинформируют другую сторону.

Встречи могут иметь два возможных результата:

• Соглашение не достигнуто, постоянный контракт действует на тех же условиях.
• Достигнуто соглашение; работник и работодатель подписывают договор о расторжении договора.

Шаг 2: Форма заявления о расторжении контракта и утверждения

Прекращение действия контракта является результатом соглашения, подписанного работодателем и сотрудником , условия которого установлены в законодательстве, чтобы гарантировать, что каждая сторона может принять или отклонить расторжение.

В соглашении излагаются условия расторжения, определенные работодателем и работником во время предварительного собрания (встреч), а именно, по крайней мере, дата расторжения трудового договора и размер выходного пособия.

Дата расторжения контракта должна учитывать время, необходимое DIRECCTE или DIECCTE для утверждения расторжения контракта (до 15 календарных дней).

Портал TéléRC – это онлайн-сервис для запроса одобрения взаимного расторжения контрактов.Пользователи должны заполнить форму запроса на одобрение , убедившись, что введенная информация соответствует требованиям (обязательные поля заполнены, установленные законом сроки соблюдены, выходное пособие, по крайней мере, равно установленному минимуму и т. Д.)

Форма утверждения включает соглашение о расторжении. Тем не менее, можно приложить к форме взаимное соглашение о расторжении, разъясняющее условия расторжения контракта, согласованные между работником и работодателем.

С портала «TéléRC» можно распечатать три экземпляра:

• Один для работодателя.
• Один для сотрудника.
• Один для DIRECCTE или DIECCTE для утверждения.

Каждая копия должна быть подписана работодателем и работником. Перед отправкой форм в DIRECCTE или DIECCTE необходимо соблюдать период отказа.

Шаг 3: период вывода

Работодатель и работник имеют возможность пересмотреть и отказаться от соглашения о взаимном расторжении в течение 15 календарных дней, начиная с даты собственноручной подписи формы запроса на одобрение.

Если работодатель или работник желают уволиться, они уведомляют другую сторону в письменной форме, в большинстве случаев заказным письмом с подтверждением получения или доставкой вручную. В этом случае бессрочный договор действует на тех же условиях.

Рассчитайте период вывода на портале TéléRC

Нажмите здесь

Шаг 4: Отправка формы в DIRECCTE или DIECCTE

В конце 15-дневного периода форма должна быть отправлена ​​в местное отделение DIRECCTE (или DIECCTE) работодателя.

Контактные данные отдела оценки автоматически отображаются после заполнения формы. Форма может быть загружена через портал TéléRC, отправлена ​​по почте или доставлена ​​вручную.

Шаг 5: Утверждение DIRECCTE или DIECCTE

Компетентный DIRECCTE (или DIECCTE) имеет 15 рабочих дней для завершения своей оценки, начиная со дня после получения запроса. Целью процесса утверждения является проверка того, что надлежащая процедура была соблюдена и что обе стороны дали свое свободное согласие: соблюдение периода отказа, заполнение и подпись формы запроса, выплата установленного законом выходного пособия.

Чтобы определить дату начала периода оценки, DIRECCTE отправляет подтверждение получения с указанием двух дат:

• Дата получения.
• Дата, на которую будет считаться одобрение предоставленным.

Шаг 6: Расторжение договора

Работодатель должен предоставить своему бывшему сотруднику все необходимые документы (справку о работе, полную и окончательную квитанцию ​​об оплате, декларацию для Pôle Emploi и т. Д.)

Безработица

Работники, постоянный контракт которых был расторгнут по взаимному согласию, могут иметь право на пособие по безработице при условии, что они соответствуют всем необходимым критериям.

Конкретное выходное пособие ни при каких обстоятельствах не может быть меньше того, что сотрудник получил бы, если бы был уволен по личным причинам.

Критерии права на получение пособия по возвращению на работу (allocation de retour à l’emploi – ARE) и правила компенсации такие же, как и в случае увольнения по личным причинам.

Влияние на право проживания

Все граждане стран, не входящих в ЕС и не входящих в ЕЭЗ, за исключением Швейцарии и Соединенного Королевства, которые хотят жить и работать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.

Если считается, что иностранный работник потерял работу не по своей вине, его положение будет зависеть от типа имеющегося у него вида на жительство.

комиссионных и бонусов | Адвокат по трудовому праву Далласа Юридическая фирма Херша

Адвокат по трудоустройству Далласа

Комиссионные с продаж и бонусы по результатам деятельности являются важным компонентом годового вознаграждения, получаемого многими сотрудниками Техаса, в том числе в сфере недвижимости, финансовых услуг, брокерских услуг, частных акций и т. Д. фармацевтическая и другие отрасли, связанные с продажами.

Основы закона штата Техас о комиссиях

В целом, работодатели Техаса обладают широкими полномочиями по реализации и изменению условий плана комиссионных или соглашения о бонусах, но обычно не могут вмешиваться в заработанные сотрудником комиссионные. объявляет об изменениях в существующем плане комиссионных или бонусном соглашении сотрудника, а также когда сотрудник увольняется или увольняется до того, как будет произведена оплата.

В контексте изменений соглашения о комиссионных или премиальных, поведение сотрудника – включая решение продолжить трудовые отношения после недвусмысленного уведомления о том, что работодатель применяет изменение, – может привести к утрате работником прав по предыдущему плану или соглашение.

Чаще всего спор возникает, когда сотрудник увольняется или увольняется до того, как причитается или выплачивается комиссия или бонус. Возможность взыскания с сотрудника комиссионных и бонусов после увольнения зависит от ряда факторов, в том числе:

• Составлен ли план комиссионных в устной или письменной форме;
• Ясность условий комиссии;
• Определение плана, когда комиссия зарабатывается или накапливается;
• Обязанности, если таковые имеются, необходимо было выполнить для завершения продажи на момент увольнения сотрудника;
• Обычай или практика работодателя по выплате комиссионных и премий уволенным работникам; и
• Был ли работодатель уволен сотрудником принудительно по уважительной причине или сотрудник добровольно уволился.

Три вещи, которые следует помнить

Хотя право сотрудника на невыплаченные комиссионные и бонусы требует индивидуального юридического анализа, могут применяться некоторые общие правила :

1. Сотрудники, которые добровольно увольняются перед выполнением важных обязанностей как правило, может не иметь права на взыскание комиссионных после отъезда;
2. Сотрудники, которые были уволены принудительно, могут иметь право на взыскание либо пропорциональной доли комиссии, либо, в некоторых случаях, полной комиссии, в зависимости от условий плана комиссионных; и
3. Нечеткие и двусмысленные условия плана комиссионных могут быть истолкованы против работодателя в ситуациях, когда работодатель составлял план.

Сотрудник, которому отказано в комиссионных или бонусах, может иметь возможность продолжить дело с нарушением требований контракта и, при соответствующих обстоятельствах, с мошенничеством. В соответствии с законодательством штата Техас преобладающий истец, представленный адвокатом в случае нарушения контракта, может иметь право для взыскания своих разумных гонораров адвокатам, судебных издержек и процентов. В отсутствие явно выраженного соглашения или контракта работник все еще может получить обратно свои невыплаченные комиссионные или бонусы в соответствии с теорией проступка векселя или квоты . Мерут .

Как взыскать невыплаченные комиссионные и бонусы

Далласский адвокат по трудоустройству Барри Херш посвящает значительную часть своей практики разрешению споров о компенсации в Техасе, уделяя особое внимание спорам между сотрудниками и работодателями по поводу невыплаченных комиссионных и бонусов. право на невыплаченные комиссионные или бонусы, заполните онлайн-форму запроса юридической фирмы. Сотрудники, которые получали комиссионные, но выполняли только служебные обязанности по продажам, также могут иметь право на оплату сверхурочных.

---

Практические соображения, касающиеся комиссий и бонусов

---

• Получите письменное соглашение о комиссионных / бонусах!
• Если вы не можете получить его в письменной форме, отправьте электронное письмо в компанию с подтверждением соответствующих условий комиссии / бонуса, достигнутых сторонами. Обязательно подтвердите, будут ли вам выплачены комиссионные / бонусные деньги в случае расторжения. Пожалуйста, попросите представителя компании немедленно ответить, если ваше письменное описание соглашения сторон неточно.
• Сохраните дома копию письменного соглашения о комиссии / бонусе.
• Обратитесь за юридической консультацией к адвокату по трудоустройству из Далласа как можно скорее после увольнения. Ваши возможности могут быть ограничены, если вы не будете действовать быстро.

Трудовое право Гусман Ариса | Юридическая фирма Доминиканской Республики

Законодательство

Трудовые отношения в Доминиканской Республике регулируются Доминиканским Трудовым кодексом (Закон 16-92), который характеризуется строгой защитой прав работников.

Территориальность трудового законодательства Доминиканской Республики

Доминиканские законы о труде носят территориальный характер. Любая работа, выполняемая на доминиканской земле, регулируется положениями Трудового кодекса независимо от национальности или места жительства вовлеченных сторон.

Обязательный характер трудового законодательства Доминиканской Республики

Трудовое законодательство Доминиканской Республики является обязательным для сторон в трудовом договоре. Сотрудники не могут отказаться от каких-либо прав, которые уменьшили бы их льготы в соответствии с Трудовым кодексом.Любой такой отказ автоматически считается недействительным.

Трудовой договор

Любые отношения, в которых одно лицо обязуется предоставлять услуги в любой форме другому в обмен на вознаграждение и под руководством или надзором последнего, считаются трудовым договором и, как таковые, регулируются положениями Трудовой кодекс. Согласно доминиканскому трудовому законодательству, руководители и рабочие компании считаются наемными работниками.

Трудовые договоры могут быть устными или письменными. Любая сторона трудового договора может потребовать от другой стороны подписать письменный вариант ранее устного соглашения. Если в письменной форме, любые изменения в трудовом договоре также должны быть в письменной форме. Письменные соглашения рекомендуются во всех случаях, поскольку они способствуют установлению четких и прочных рабочих отношений.

Договор частного подрядчика, даже если он согласован в письменной форме, может считаться трудовым договором, если присутствуют элементы руководства или контроля со стороны одной стороны над другой.В Трудовом кодексе прямо указывается в качестве основополагающего принципа, что условия трудового договора – это те, которые отражают реальные факты и обстоятельства взаимоотношений между сторонами, а не обязательно те, которые содержатся в письменном договоре, что может скрыть истинный характер этого. отношение.

Рабочее время и смена

Нормальное рабочее время не может превышать восьми часов в день или 44 часов в неделю. Сотрудники, занимающие руководящие или управленческие должности, освобождены от этого правила.

Дневное время работы с 7:00 до 21:00. Рабочая смена считается дневной, если не более чем на три часа превышает 21:00. предел; в противном случае считается ночная смена, что влечет за собой повышение заработной платы на 15%. Еженедельная рабочая смена обычно заканчивается по субботам в полдень, что дает сотруднику 36 часов непрерывного отдыха. Любая другая договоренность должна обеспечивать такой же минимальный период непрерывного еженедельного отдыха продолжительностью 36 часов.

Если работник должен работать в течение еженедельного периода отдыха, он имеет право на получение 100% надбавки к своей заработной плате за его работу в течение этого времени или на компенсационный отпуск на следующей неделе.

Работа более 44 часов в неделю считается сверхурочной и должна оплачиваться с надбавкой в ​​35% сверх обычных часов. Часы, отработанные сверх 68 часов в неделю, оплачиваются со 100% надбавкой. Оплата сверхурочных не распространяется на менеджеров.

Гражданство сотрудника

По крайней мере 80% сотрудников компании должны быть доминиканцами. Точно так же не менее 80% фонда заработной платы, за исключением заработной платы на технических или руководящих должностях, должно соответствовать заработной плате доминиканцев.Эти правила не распространяются на сотрудников, выполняющих руководящие или управленческие обязанности или занимающих технические должности, для которых нет доступных доминиканских замен.

Несовершеннолетние

Лицо считается достигшим совершеннолетия для приема на работу в 16 лет. Однако трудовой договор может быть заключен несовершеннолетним для выполнения неопасных работ при условии, что несовершеннолетний достиг возраста 14 лет и получил разрешение родителей. Продолжительность рабочего времени несовершеннолетних не может превышать шести часов в день. Запрещается трудоустройство несовершеннолетних в заведениях, торгующих алкогольными напитками.

Обязательное ведение документации

Работодатели обязаны вести на постоянной основе следующие записи:

• Реестр работников с указанием заработной платы и рабочего времени.
• Учет отпусков работников в течение года.
• Журнал учета сверхурочных работ.
• Реестр посещений инспекторов труда.

Ведение этих записей очень важно для работодателей, поскольку во многих случаях они являются единственными допустимыми доказательствами, которые могут быть представлены в суде против исков сотрудников.

Заработная плата

Заработная плата оговаривается между работодателем и работником, но не может быть меньше установленной законом минимальной заработной платы. Чаевые или чаевые не считаются частью заработной платы.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата устанавливается Национальным комитетом по заработной плате, находящимся в ведении Министерства труда, и варьируется в зависимости от размера бизнеса или типа отрасли. Текущая минимальная заработная плата в частном секторе в доминиканских песо составляет:

.

Размер бизнеса или отрасль Минимальная месячная зарплата в DOP

Крупный бизнес 12 872
Средний бизнес 8 849
Малый бизнес 7 843.
Зоны свободной торговли 8,310
Индустрия туризма 9,005
Сельскохозяйственные рабочие 267 в день

Предприятия с установками и инвентарем на сумму более четырех миллионов DOP относятся к категории крупных; с установками и инвентарем от двух до четырех миллионов DOP, как средний; и те, у кого меньше двух миллионов DOP, как маленькие.

Платеж

Заработная плата должна выплачиваться наличными, а интервал между выплатами не может превышать одного месяца. Невыплата работодателем заработной платы считается уголовным преступлением, за которое взимается штраф и до пяти лет лишения свободы.

Сверхурочные

Каждый час, отработанный сверх установленного предела в 44 часа в неделю, считается сверхурочным и должен оплачиваться в размере 135% от обычной почасовой оплаты труда. Каждый час сверх 68 часов в неделю оплачивается из расчета 200% от обычной почасовой оплаты труда.Ночные часы оплачиваются с надбавкой 15%.

Рождественская зарплата

В дополнение к обычной заработной плате каждый сотрудник в Доминиканской Республике не позднее 20 декабря получает так называемую «рождественскую зарплату», равную одной двенадцатой (1/12) общей регулярной зарплаты, полученной в течение года. . Термин «регулярная заработная плата» не включает чаевые, сверхурочные и выплаты, полученные от участия в прибылях. Трудовой кодекс устанавливает максимальную рождественскую заработную плату в размере пяти минимальных размеров оплаты труда.Тем не менее, многие работодатели отказываются от этого ограничения и выплачивают сотрудникам, проработавшим весь год, полную дополнительную ежемесячную заработную плату. Рождественская зарплата не облагается подоходным налогом.

Участие в прибыли

Работодатели должны делиться 10% своей годовой прибыли до налогообложения, если таковая имеется, со своими сотрудниками. Однако Трудовой кодекс позволяет работодателям ограничивать участие в прибыли следующим образом:

• Сотрудник, проработавший менее трех лет, будет получать заработную плату за 45 дней.
• Сотрудник с трехлетним и более годами заработной платы за 60 дней.

Если компания является прибыльной, выплаты сотрудникам должны производиться в течение 90–120 дней после окончания финансового года компании.

Предприятия в зонах свободной торговли, а также сельскохозяйственные, промышленные, лесные и горнодобывающие компании в течение первых трех лет работы не обязаны делиться прибылью со своими сотрудниками.

Перерыв

Трудовой кодекс предусматривает несколько форм отпусков для сотрудников, например отпуск, отпуск и праздничные дни.

Листья отсутствия

Работник имеет право на оплачиваемый отпуск в следующих случаях:

• Брак (пять дней).
• Смерть супруга, ребенка, родителя или бабушки или дедушки (три дня).
• Для сотрудников-мужчин, роды от жены или компаньона (два дня).
• Для сотрудников женского пола, роды (двенадцать недель).

Отпуск

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск после года работы.Сотрудники, проработавшие в компании менее пяти лет, имеют право на отпуск продолжительностью 14 рабочих дней; лицам с возрастом более пяти лет – до 18 рабочих дней.

Отпуск не может быть разделен на периоды короче недели и не может быть заменен дополнительной оплатой или какой-либо другой формой компенсации. Заработная плата за отпускной период должна быть выплачена работодателем за день до начала отпуска.

Прекращение действия

Прекращение действия подразумевает постоянный перерыв в трудовом договоре.Трудовой кодекс Доминиканской Республики предусматривает несколько видов увольнения.

Прекращение действия по желанию («desahucio»)

Любая сторона трудового договора имеет право расторгнуть его в одностороннем порядке без указания причины. Сторона, расторгающая трудовой договор, должна заблаговременно уведомить другую сторону, размер которой зависит от стажа работы, а именно:

Продолжительность работы Минимальное предварительное уведомление
От 3 до 6 месяцев 7 дней
От 6 месяцев до 12 месяцев 14 дней
Более 12 месяцев 28 дней

Несвоевременное уведомление или его полное отсутствие влечет за собой штраф, равный обычной заработной плате сотрудника, полученной в течение применимого минимального периода для предварительного уведомления.

Работодатели, которые реализуют свое право уволить своих сотрудников без причины, должны выплатить увольняемым сотрудникам выходное пособие, как указано ниже:

Продолжительность работы Выходное пособие
От 3 до 6 месяцев Заработная плата за 6 дней
От 6 месяцев до 1 года Заработная плата за 13 дней
От 1 года до 5 лет Заработная плата за 21 день за год работы
Более 5 лет 23 рабочих дня за год работы

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в течение 10 дней после увольнения; в противном случае работодатель должен будет выплатить штраф в размере дневной заработной платы за каждый день просрочки.

По причине прекращения действия работодателем («despido»)

Работодатели могут увольнять своих сотрудников по одной или нескольким конкретным причинам, перечисленным в Трудовом кодексе. Для увольнения по причине работодателя (despido) требуется доказательство совершения работником одного или нескольких из перечисленных оснований для увольнения. Он также требует, чтобы работодатель уведомил Департамент труда о увольнении и основаниях, на которых оно основано, в течение 48 часов с момента увольнения.Право работодателя обосновывать увольнение конкретной причиной увольнения истекает через 15 дней после совершения работником деяния, которое считается основанием для увольнения.

Неспособность доказать причину или не направить уведомление в течение указанных 48 часов влечет за собой ответственность работодателя за выплату работнику выходного пособия.

Настоятельно рекомендуется посоветоваться с юрисконсультом перед тем, как приступить к увольнению сотрудника по уважительной причине.

По причине увольнения сотрудником («dimisión»)

Работник может уволиться с работы по уважительной причине (dimisión).Для увольнения по причине увольнения сотрудниками также требуется доказательство совершения работодателем одного или нескольких из перечисленных оснований для увольнения. Он также требует, чтобы сотрудник уведомил Министерство труда о увольнении и основаниях, на которых оно основано, в течение 48 часов после увольнения. Право работника основывать увольнение на конкретной причине увольнения истекает через 15 дней после совершения работодателем действия, которое считается основанием для увольнения.

Если доказаны основания для увольнения, работник имеет право на получение выходного пособия.

Увольнение из-за нетрудоспособности или смерти сотрудника

В случае потери трудоспособности или смерти работника работодатель должен выплатить работнику или его / ее наследникам следующие суммы:

Продолжительность работы Размер экономической помощи
От 3 до 6 месяцев 5-дневная заработная плата
От 6 месяцев до 12 месяцев 10-дневная заработная плата
Более 12 месяцев 15-дневная заработная плата за год работы

Охрана материнства

Трудовой кодекс обеспечивает особую защиту беременным или недавно родившим работницам.Прекращение работы по желанию работодателя категорически запрещено во время беременности работницы и до трех месяцев после рождения ребенка. Беременные работницы имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение шести недель, предшествующих предполагаемой дате рождения, и шести недель после нее. После рождения ребенка работница также имеет право на три периода отдыха по 20 минут каждый в течение рабочего дня для кормления грудью и на половину рабочего дня в месяц для проверки ребенка педиатром.

Работодатель не может уволить работницу по собственному желанию во время ее беременности или раньше, чем через три месяца после родов. Работодатель не может уволить работницу по причине во время ее беременности или ранее шести месяцев после родов без предварительного разрешения органов по труду. Несоблюдение наказывается штрафом, эквивалентным пятимесячной заработной плате, в дополнение к стандартному выходному пособию.

Приостановление трудового договора

Трудовой договор может быть приостановлен по взаимному согласию или по одной из других причин, прямо указанных в Трудовом кодексе.В соответствии с приостановленным трудовым договором ни работодатель, ни работник не должны выполнять свои соответствующие обязательства на время приостановления.

Профсоюзы

Трудовой кодекс Доминиканской Республики признает право работников объединяться в профсоюзы для защиты своих интересов. Профсоюзы должны состоять минимум из 20 членов. Должностные лица профсоюзов пользуются особой защитой от увольнения со стороны своего работодателя.

Забастовки

Трудовой кодекс признает право профсоюзов на забастовку.Забастовки могут включать только мирное прерывание работы, выполняемой сотрудниками. Забастовки в основных службах, таких как коммунальные предприятия, связь и больницы, являются незаконными.

Перед забастовкой профсоюзы должны уведомить Министерство труда за 10 дней, указав следующее:

• Экономический конфликт или нарушение прав, на решение которых направлена ​​забастовка.
• Как предыдущие попытки разрешить конфликт без нанесения ударов не увенчались успехом.
• Забастовка получила одобрение не менее 51% членов профсоюзов.
• Что услуги, затронутые забастовкой, не являются существенными для населения.

Удержание работодателем

Работодатели должны производить следующие удержания из заработной платы своих сотрудников:

• Налог на прибыль . Удержания производятся в соответствии с налоговым графиком для физических лиц. Заработная плата в размере 34 106,75 DOP в месяц или менее не облагается налогом. Удержания должны выплачиваться в DGII каждый месяц.
• Социальное обеспечение. Система социального обеспечения Доминиканской Республики предусматривает три вида помощи: (а) медицинское страхование, (б) страхование профессиональных рисков и (в) страхование рисков для здоровья и труда.Система финансируется за счет процента от заработной платы сотрудников, выплачиваемого как работником, так и работодателем, в пропорциях, описанных ниже:

Пособие Взнос сотрудников Взнос работодателя Общий взнос
Медицинское страхование 7,09% 3,04% 10,13%
Страхование рисков 0% 1.25% + 0,6 (переменная) 1,25% +
Фонд нетрудоспособности / Пенсионный фонд 7,10% 2,87% 9,97%

Работодатели обязаны удерживать соответствующие суммы из заработной платы своих сотрудников и выплачивать их правительству в течение первых трех дней месяца, следующего за месяцем выплаты заработной платы.

Переезд иностранных рабочих

Компании, желающие переместить своих сотрудников в Доминиканскую Республику, должны получить для них временное место жительства для работы или разрешение на краткосрочное пребывание, в зависимости от периода времени, в течение которого сотрудник будет работать в Доминиканской Республике.ВНЖ выдается сроком на один год с возможностью продления. Краткосрочные разрешения выдаются на срок от двух до одиннадцати месяцев.

Домашние работники

Домашние работники не пользуются многими положениями Трудового кодекса (статья 4). Домашние работники определяются как работники, занятые домашними делами, такими как приготовление пищи и уборка, когда они выполняются за пределами предприятия (статья 258). Работники кондоминиума не считаются прислугой.

Домашние работники не обязаны иметь какие-либо обычные часы работы, хотя каждое домашнее хозяйство должно иметь как минимум девять часов в день непрерывного отдыха и еженедельный отдых продолжительностью 36 часов без перерыва (ст.261 и 262). Домашние работники не имеют права на получение выходного пособия при увольнении. Тем не менее, домашние работники имеют право на две недели оплачиваемого отпуска через год после первого года работы и на получение рождественской зарплаты, как и обычные работники.

.