Подпись второй стороны трудового договора на документах делает их основанием для приказа о досрочном увольнении. Приказ оформляют по ф. Т-8 либо по неунифицированной форме, используемой в организации. В кадровых документах основанием указывают п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что в случае если гражданин передумал увольняться раньше, он может попытаться отозвать свое согласие. Запрета в законодательстве на это нет. Однако у руководителя нет и обязанности соглашаться с ним – иначе говоря, сотрудник может быть уволен в ранее согласованную дату. Такая позиция поддерживается судьями (опред. Мосгорсуда по д. № 33-15827 от 26/05/11 г.)

Обратим внимание и на такой нюанс: по тексту ст. 180 ТК РФ инициатором досрочного увольнения при сокращении выступает работодатель, а сотрудник вправе с ним согласиться или нет. Формально право инициировать досрочное увольнение у сотрудника отсутствует. В то же время, в случае отказа принять соответствующее заявление, работодатель рискует вступить в затяжной судебный спор. С большой долей вероятности спор может быть проигран, поскольку такой формальный подход ставит увольняемого сотрудника в неравные условия с работодателем. Оставшаяся возможность досрочного увольнения – по собственному желанию – лишает его права на получение выплат по сокращению штата.

Кого нельзя сокращать

Сокращение требует от работодателя строгого соблюдения норм ТК РФ, в частности в отношении тех работников, которые по закону не могут быть сокращены. К таким сотрудникам применять обычный порядок сокращения, равно как и досрочное увольнение, рискованно. Прежде всего, это беременная и воспитывающая ребенка до 3-х лет женщина.

Кроме того, от сокращения защищены (по тексту ст. 261 ТК РФ):

• одинокая мать или другое лицо, воспитывающее несовершеннолетнего инвалида;
• одинокая мать, другое лицо, воспитывающее ребенка до 14 лет;
• родитель, другое лицо, представляющее интересы ребенка, если он единственный кормилец (ребенок – несовершеннолетний инвалид; малолетний до 3-х лет из многодетной семьи, где есть малолетние).

Работники, имеющие высокие показатели производительности труда, более высокую квалификацию, имеют при сокращении право настаивать на продолжении работы в компании (ст. 179 ТК РФ).

Как правильно определить, выплачивать ли денежную компенсацию при увольнении в связи с сокращением штата?

Ситуация

Работник был предупрежден об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В период срока предупреждения он написал заявление об увольнении по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК). То есть сам проявил инициативу о досрочном увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Рассмотрим, надо ли в такой ситуации выплачивать работнику денежную компенсацию за оставшийся срок в случае его досрочного увольнения.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (часть пятая ст. 43 ТК).

Иными словами, смысл 2-месячного срока предупреждения в случае сокращения в том, чтобы работник имел возможность за это время найти себе другое место работы. Если же наниматель, скажем, заинтересован в ускорении процесса сокращения, то он может предложить работнику уволиться раньше и компенсировать такое «ускорение» выплатой среднего заработка за 2 месяца.

Если же наниматель сразу не воспользовался правом замены срока предупреждения денежной компенсацией, то он может сделать это и в любой момент в пределах 2 месяцев. В случае согласия работника на замену компенсация выплачивается пропорционально оставшемуся времени до истечения срока предупреждения (например, за месяц или полмесяца).

Хоть часть пятая ст. 43 ТК не конкретизирует, в каком виде должно быть выражено согласие работника, тем не менее лучше получить его в письменном виде.

Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать от нанимателя такой замены, а наниматель вправе ему отказать.

Таким образом, в указанной ситуации наниматель не обязан заменять срок предупреждения денежной компенсацией, так как инициатива о досрочном расторжении контракта в период предупреждения исходит от работника, а не от нанимателя.

Обратите внимание! От того, кто выступает инициатором увольнения в рассматриваемой ситуации (работник или наниматель), не зависит, будет ли выплачено выходное пособие. Оно выплачивается в любом случае в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).

Ольга Орлова, юрист

Увольнение в связи с сокращением штата до окончания 2 месяцев: когда допустимо. Оплата труда, № 8, Апрель, 2017

Увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников осуществляется на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторжение трудового договора по этому основанию будет считаться правомерным, если работодатель выполнит все предписания трудового законодательства по поводу такого увольнения.

Так, работодатель обязан, в частности, в письменном виде предупредить каждого работника о расторжении с ним трудового договора по причине сокращения штата на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее чем за 2 месяца до такого увольнения ( ч. 1 ст. 49² КЗоТ).

Подчеркнем: выполнение предписания ч. 1 ст. 49² КЗоТ — обязанность работодателя. До окончания срока предупреждения между работодателем и работником сохраняются трудовые отношения. При этом ни при каких обстоятельствах работодатель не имеет права инициировать сокращение указанного срока или увольнение работников до его окончания.

В свою очередь, минимальный двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата — это своеобразная «фора» для работника, например, в поиске нового места работы. Может ли работник самостоятельно выступить «за» увольнение до истечения срока предупреждения? По мнению Минсоцполитики (см. письма от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 и от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10):

06498″>работника можно уволить по причине сокращения штата до истечения срока предупреждения в случае наличия письменной просьбы работника об этом.

То есть если работник учреждения обратится с просьбой (в письменной форме) уволить его в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ до окончания срока предупреждения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, то работодатель имеет право удовлетворить такое требование.

Отметим, что в таком случае речь идет об увольнении работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. А при расторжении трудового договора по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка ( ст. 44 КЗоТ).

Внимание! Работнику, решившему уволиться на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата, должно выплачиваться выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

Отдельно отметим, что до окончания срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата работник может быть уволен по другим основаниям, а именно: по собственному желанию работника ( ст. 38 КЗоТ), по соглашению сторон ( п. 1 ст. 36 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие, в учреждение, организацию ( п. 5 ст. 36 КЗоТ). Однако при увольнении по перечисленным основаниям работнику не полагается выплата выходного пособия.

«досрочное» сокращение или увольнение «по собственному»?

Извещение сотрудника о прекращении действия его трудовых прав и обязательств в отношении с работодателем на основании вынесения решения о сокращении занимаемой им должности или штата может стать настоящей психологической проблемой, мешающей трезво оценивать свое положение и возможный исход ситуации. Но в поддержку прав работника выступают не только Трудовой Кодекс, но и Конституция РФ.

Процедура увольнения на практике

В распоряжении работника, попавшего под сокращение, есть 2 месяца с момента уведомления, в случае, если невозможно осуществить перевод сокращаемого сотрудника на другую вакантную должность. Что же может ожидать его в ближайшем будущем? Следующий шаг – расторжение трудового договора. Тем не менее, увольнение в связи с сокращением штата или ликвидации должности предусматривает дальнейшую выплату некоторых гарантий и компенсаций. Бывший сотрудник вправе получать выходное пособие, а также компенсации недополученной заработной платы в размере усредненной суммы доходов за тот период, который понадобится для поиска нового места трудоустройства. Конечно, это не будет происходить бесконечно, но на некоторый период сотрудник имеет некоторую финансовую поддержку.

Располагая достаточным временем для поиска подходящего места работы за пределами своего предприятия, работник может воспользоваться правом потребовать у начальства прекратить действие текущего трудового соглашения еще до его окончания. Основанием для этого может быть необходимость немедленно приступить к работе на новом месте, по требованию нового нанимателя. Ведь не каждый работодатель согласен ждать до окончания этих сроков, вне зависимости от того, насколько они велики. Будь то полтора месяца или неделя.

В этой ситуации возникает вопрос о том, что предыдущий трудовой договор еще продолжает действовать и соответственно нужно искать другой выход из ситуации, например, оформить увольнение по собственному желанию. Такое право каждому сотруднику предоставляется Конституцией, а также данное право предусматривается и ТК РФ, гарантирующим свободу труда каждому гражданину. В этом случае подается соответствующее заявление, в связи с которым сотрудник лишается тех гарантий и привилегий, которые были бы ему предоставлены в случае увольнения по сокращению штата.

С правовой точки зрения ситуация довольна ясна. Но учитывая тот факт, что выражение подобного «собственного желания» все же является вынужденной мерой, возникает вопрос о справедливости такого решения.

Возможные варианты развития событий

Увольнение может проходить на основании любых других причин, за которые по уставу предприятия возможно увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины. Таким образом, попадание в список увольнения по сокращению никак не гарантирует работнику свободу действий и возможность грубого нарушения дисциплины или своих должностных обязанностей. Попадая под сокращение должности или штата, работник ни в коем случае не приобретает статус «неприкосновенности» в связи со своим тяжелым положением. Все существующие правила и требования по-прежнему распространяются на него. Также работодатель вправе не предоставлять работнику права отлучки для поиска новой работы или посещения собеседований в рабочее время, в ущерб трудовому процессу.

Но даже при вынесенном решение и его документальном оформлении о сокращении кадровой единицы, работодатель вправе отменить такое решение в связи с изменившейся экономической ситуацией или потребностью в данном специалисте. Еще одним путем выхода из сложившейся проблемы станет возможность перевода на другую должность, соответствующую квалификации, если это возможно и удовлетворяет обе стороны. Но даже если этого не случится, согласно букве законодательства, работник имеет достаточный запас времени, чтобы найти новую работу.

На практике чаще всего обе стороны сталкиваются с необходимостью преждевременного расторжения трудового соглашения по причине трудоустройства сотрудника на новое место работы. Как правило, работник немедленно извещает нынешнего работодателя о невозможности продолжать занимать текущую должность, в связи с необходимостью скорейшего перехода на новое место. При этом он озвучивает, что новый работодатель не желает ждать до окончания исхода срока, так как нуждается в новом сотруднике именно сейчас, либо же сам сотрудник не желает упустить данное место работы, так как потеряет и текущую работу и не сможет устроиться в другое место.

Тут и возникает острая необходимость незамедлительного прекращения действия трудового договора. В этом случае возможны два варианта развития событий:
1. Работодатель, понимая острую необходимость работника, не имея возможности предложить иную работу в своей компании, соглашается с таким решением и прекращает трудовой договор, сохраняя право бывшего сотрудника на компенсации.
2. Работодатель, преследуя цель сократить свои расходы, начинает оказывать давление, чтобы добиться составления заявления об увольнении по собственному желанию.

В любом случае, идеальным разрешением и выходом будет нахождение общего решения, которое способно удовлетворить каждую из сторон. Но иногда бывает и так, что администрация никак не хочет выполнять свои обязательства, пойти на уступки или вовсе ищет выгоду лишь для себя. Ситуация складывается неоднозначная. С одной стороны, логически понятно, что работник начал поиск новой работы только потому, что был вынужден пойти на этот шаг в связи с поставленными ему условиями. Соответственно, по сути это не может расцениваться как его собственное волеизъявление. Скорее мы имеем дело с вынужденными шагами по поиску другого места работы, что не редко и происходит на практике. Это законное право. Но при этом работодатель, желая сохранить свой капитал за счет отказа от всяческих выплат, может настаивать на том, что такие действия являются собственным желанием работника и потребовать написания соответствующего заявления. В дальнейшем лишая своего работника возможности финансовой поддержи с его стороны. Такая постановка вопроса является неверной и противозаконной.

Правила составления заявления без потери прав на финансовое возмещение

Важно знать и помнить, что на основании того в какой форме будет составлено заявление об увольнении оформляется и приказ. Особое внимание стоит обратить на формулировку причины ухода с места работы. Неясные, двусмысленные и расплывчатые фразы способны сильно навредить ситуации и стать основанием для противоправных действий в дальнейшем.

Четко изложенная причина составления данного заявления в краткой и лаконичной форме – залог сохранения прав за работником. Поэтому, прежде чем его составить, лучше поинтересоваться, какая именно запись в итоге окажется в вашей трудовой книжке. Сотрудники отдела кадров обязаны предоставить такую консультацию и все возможные варианты последствий ваших действий. Если же администрация предприятия занимает агрессивную политику или отказывается предоставить данную информацию, лучшим вариантом станет консультация у юриста.

Иногда, если речь идет о недобросовестном работодателе и может возникнуть и такая ситуация. Работодатель, спрогнозировав для себя вероятный уход своего сотрудника на новое место трудоустройства, начинает проводить все доступные ему мероприятия для вынуждения увольнения на основаниях, которые исключают возможность выплат, произвольно продлевая срок предупреждения об увольнении. Это делается с одной целью – снизить уровень своих расходов предусматриваемых п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, на основании прекращения трудового договора. Что, в свою очередь является противоправным действием против работника и влечет за собой юридическую ответственность.

Правильное оформление документации на предприятии и в суде

Для законности проводимой процедуры увольнения по сокращению в наличии должны иметься доказательства законности самого решения о сокращения штата, на основе отчетности и приказа высшего руководства. Но насколько такое решение является собственным со стороны работника?

Возникает некоторое недопонимание. С одной стороны, работодатель имеет право в одностороннем порядке на законных основаниях вынести такое решение о сокращении должности или штата и лишь уведомить сотрудника. С другой стороны, он не может разорвать этот договор без ведома и согласия на то работника. Тем не менее, такие действия являются законными и могут оспариваться в суде.

Не имея на руках извещения, составленного работодателем и содержащего предложение о сокращении временного периода «отработки» и без письменного подтверждения об ознакомлении и согласии с этим работника, в соответствии с обычным заявлением о досрочном прекращении трудовых отношений, инициатором которых автоматически становится сам сотрудник, он лишается всех предполагаемых финансовых компенсаций, предусмотренных главой 27 ТК РФ.

Даже будучи слабо юридически подкованным, каждый работник, попав в подобную ситуацию, хорошо понимает, что выражение «собственного желания» на увольнение – лучший сценарий для работодателя. Ведь он автоматически освобождается от всех финансовых обязательств по отношению к нему. Недобросовестные работодатели также начинают политику морального давления и манипуляций. В возникшей ситуации администрация порой приходит к решению создать невыносимые условия для работы и под гнетом такого давления вынудить сотрудников оставить за собой лишь заявление по собственному желанию. Это могут быть методы психологического давления, вплоть до угроз или создание невыносимой для работника атмосферы на рабочем месте.

Пойдя на такой шаг, оказавшись под сильным прессингом, работники нередко соглашаются и на такие условия, лишь бы выйти из этой ситуации без нервного срыва. Но затем, осознав какие потери они понесли, обращаются в суд с иском, содержащим просьбу изменить формулировку причины увольнения, объясняя это тем, что были вынуждены написать заявление под давлением работодателя. Перед подписанием такого «самоотвода» нужно четко понимать только одно – полная ответственность за написание заявления о добровольном отказе от любых предусмотренных выплат всегда лежит на истце, то есть бывшем сотруднике.

Для суда понадобится разъяснить все причины, повлекшие за собой составление такого заявления:
1. личное волеизъявления или принуждение;
2. истинные намерения работника;
3. процедура увольнения.

Выиграть подобные дела проблематично, но, если удастся доказать наличие давления со стороны администрации, такие их действия будут признаны незаконными. Как результат – восстанавливается право на получение денежной компенсации, выплату выходного пособия. Если в иске заявлена просьба возместить моральные убытки, удовлетворяется сумма компенсации на усмотрение суда. Все расходы, которые понес истец, оплачиваются из бюджета ответчика.

Крайне редко в суд обращаются с просьбой восстановления в прежней должности и оплаты вынужденного прогула. Но если работник докажет безосновательность своего увольнения, он может рассчитывать и на такое возмещение. В любом случае при увольнении работника по сокращению закон всегда остается на его стороне.

Период уведомления о прекращении действия по избыточности Образцы положений

, относящиеся к

Прекращение срока действия 8.1 Настоящее Соглашение вступает в силу с даты настоящего Соглашения и остается в силе до тех пор, пока не будет расторгнуто в соответствии с положениями здесь.

Уведомление о прекращении трудовых отношений 2601 Трудоустройство может быть прекращено медсестрой добровольно или по уважительной причине работодателем при условии письменного уведомления в следующие периоды, за исключением причитающихся отпусков:

увольнения Прекращение Контракт, каким бы он ни был заключен, не должен наносить ущерба правам и обязанностям любой из Сторон, возникшим до его расторжения.Условия, которые прямо или косвенно вступают в силу после расторжения, остаются в силе даже после расторжения.

Прекращение действия контракта 3.9.1 Если HHSC определит, что LIDDA не может или не желает выполнять какие-либо из своих требований по настоящему Контракту для обеспечения предоставления услуг или осуществления надлежащего контроля над расходами или активами, HHSC может инициировать прекращение действия настоящего Контракта в целом. или частично следующим образом:

Способ расторжения Настоящее Соглашение представляет собой обязательное и безотзывное соглашение сторон о завершении сделок, предусмотренных настоящим документом, при соблюдении и в соответствии с условиями настоящего Соглашения, вознаграждение за которое составляет (а) договоренности, заверения, гарантии и соглашения, изложенные в настоящем Соглашении; и (b) расходы и обязательства, понесенные и которые будут понесены Покупателем, с одной стороны, и Продавцом, с другой стороны, в отношении настоящего Соглашения, и настоящее Соглашение может быть прекращено или прекращено только следующим образом:

Продление Даты прекращения (a) По крайней мере, за 30 дней, но не более чем за 45 дней до Даты прекращения, Заемщик, направив письменное уведомление Агенту, может запросить продление Даты прекращения, действующей в это время, на 364 дня. от запланированного истечения срока его действия.Агент должен незамедлительно уведомить каждого Кредитора о таком запросе, а каждый Кредитор, в свою очередь, по своему собственному усмотрению, не позднее, чем за 20 дней до Даты расторжения, уведомит Заемщика и Агента в письменной форме о том, согласится ли такой Кредитор на такое расширение. Если какой-либо Кредитор не уведомит Агента и Заемщика в письменной форме о своем согласии на любой такой запрос о продлении Даты прекращения не менее чем за 20 дней до Даты прекращения, такой Кредитор будет считаться Несогласным кредитором с с уважением к такому запросу.Агент должен уведомить Заемщика не позднее, чем за 15 дней до Даты расторжения, о решении Кредиторов в отношении запроса Заемщика о продлении Даты расторжения.

Срок уведомления о резервировании

Если вас уволят, ваша работа не закончится сразу – вы получите оплачиваемый период уведомления.

Вместо срока уведомления вы можете получать оплату за уведомление – это называется «оплата вместо уведомления». Ваш работодатель сообщит вам, будут ли платить вместо уведомления.

Если вы отработаете свое обычное время в установленный законом период уведомления, вы будете получать свою обычную заработную плату. Это так же, как и любое пособие по увольнению, на которое вы имеете право.

Как долго должен быть период уведомления

Если вы проработали на своего работодателя не менее месяца, вы имеете право на получение официального уведомления. Это минимальный период уведомления, который может предоставить вам ваш работодатель.

Ваше установленное законом уведомление зависит от того, сколько лет вы проработали на своего работодателя, когда вам было сделано уведомление.

Уведомление о контракте

В вашем контракте может быть указано, на какой период уведомления вы имеете право. Если это так, это называется «договорным уведомлением».

Уведомление о контракте может быть длиннее или совпадать с установленным законом. Он не может быть короче – вы всегда должны получать хотя бы официальное уведомление.

Если вы не работаете в период уведомления

Сумма, которую вам заплатят в период уведомления, зависит от того, будет ли ваше уведомление в вашем контракте как минимум на 1 неделю больше, чем ваше официальное уведомление.

Коронавирус – если вы уволены в период уведомления

Ваш работодатель не должен отпускать вас в отпуск в период вашего уведомления после 1 декабря 2020 года – вы должны получать полную оплату.

Если ваш работодатель отказывает вам в выплате 100% вашей заработной платы, вы можете получить помощь от консультанта.

Если период уведомления начался 1 декабря 2020 г.или ранее, ситуация более сложная, вы можете получить помощь от консультанта.

Если ваше уведомление в вашем контракте совпадает с вашим официальным уведомлением

Вы по-прежнему будете получать свою обычную полную зарплату, если:

• вы в отпуске
• вы не работаете из-за болезни или травмы – даже если вместо этого вы обычно получаете установленную законом выплату по болезни
• вы не работаете из-за беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, отпуска по усыновлению или отпуска по уходу за ребенком
• вы хотите работать, но вам не дают работать

Обратитесь в ближайший совет по работе с гражданами, если вы не уверены, какой должна быть ваша зарплата – например, если ваши часы меняются каждую неделю.

Если вы в декрете

Вы имеете право на обычную полную оплату всего вашего установленного законом уведомления, если вас уволили в декретном отпуске. Это может быть больше, чем ваша материнская плата.

Ваш работодатель может уменьшить размер вашей выплаты по уведомлению на сумму любой установленной законом выплаты по беременности и родам, которую вы также получаете. Они не смогут этого сделать, если вы получите оплату вместо уведомления – вы получите полную сумму установленной законом выплаты по беременности и родам и выплаты по уведомлению.

Ваша установленная законом выплата по беременности и родам продолжается, если вас увольняют по сокращению штата – узнайте больше о сокращении и материнстве.

Если ваше уведомление в вашем контракте как минимум на 1 неделю больше, чем ваше официальное уведомление

Пока вы на работе, вы будете получать свою обычную полную зарплату. Если вы отсутствуете на работе в период уведомления, вы получите то, что вам обычно платили за это отсутствие.

Например, вы можете получать пособие по болезни, если у вас нет пособия по болезни, или пособие по беременности и родам, если вы находитесь в отпуске по беременности и родам. Это может быть меньше вашей обычной полной заработной платы.

Как ваш работодатель должен уведомить вас

Ваш работодатель должен сообщить вам о периоде вашего уведомления, когда он скажет, что сокращает вас.Им лучше сделать это письменно, но не обязательно.

Ваш период уведомления начинается только тогда, когда ваш работодатель заявляет, что вас уволят, и указывает дату окончания. Ваш период уведомления не начинается с того момента, когда ваш работодатель заявляет, что вам грозит увольнение.

Если ваш работодатель утверждает, что вам не нужно работать, срок уведомления

Вы по-прежнему будете получать такое же вознаграждение за уведомление, если ваш работодатель скажет, что вам не нужно работать в течение срока уведомления. Вы также будете получать трудовые льготы, например пенсионные отчисления, если только в вашем контракте не указано, что работодатель может их не использовать.Отсутствие необходимости работать ваш период уведомления может означать либо:

• вам будут платить как обычно до конца периода уведомления, но вам не нужно приходить на работу – это называется отпуск в сад
• , вы получаете всю свою оплату за уведомление сразу, и ваша работа сразу заканчивается – это называется зарплата вместо уведомления или PILON

Если вы получите отпуск по саду или заплатите вместо уведомления, ваш работодатель либо сообщит вам об этом лично, либо включит это в ваше письмо о сокращении.Поговорите со своим работодателем или обратитесь в ближайший совет по вопросам гражданства, если вы не уверены, какой у вас есть.

Если у вас садовый отпуск

Вам будут платить в обычное время и платить ваш обычный налог, если вы получите отпуск в сад. Вы также сохраните любые трудовые льготы, такие как пенсионные взносы или личное пользование служебным телефоном.

Ваша работа не закончится до окончания срока уведомления, даже если вам не придется приходить на работу. Это увеличит ваше пособие по увольнению, если это означает, что вы проработаете еще один полный год у своего работодателя.

Ваш нынешний работодатель может иногда попросить вас прийти на работу, пока вы в отпуске. Это означает, что вам не следует начинать новую работу в период уведомления, если ваш нынешний работодатель не согласен.

Если вы получаете оплату вместо уведомления

Если ваша работа закончилась и вы получили заработную плату вместо уведомления до 6 апреля 2018 г.

Вы получите оплату за уведомление сразу, если получите оплату вместо уведомления. Вы будете платить налоги в обычном режиме, и ваша работа немедленно прекратится, если:

• В вашем контракте указано, что ваш работодатель может выплачивать вам зарплату вместо уведомления
• Ваш работодатель часто дает людям зарплату вместо уведомления

Если вы получаете зарплату вместо уведомления, но она не упоминается в вашем контракте и ваш работодатель обычно не дает ее, вы получаете 2 преимущества:

• Вы не будете платить налог на выплату уведомления, если сумма налога и пособия за увольнение не превысит 30 000 фунтов стерлингов
• , даже если вы не работаете в течение срока уведомления, установленный законом период уведомления добавляется к тому, как долго вы проработали на своего работодателя – это может увеличить размер вашего пособия при увольнении.

Если ваша работа закончилась и вы получили зарплату вместо уведомления 6 апреля 2018 г. или после этой даты

Вы получите оплату за уведомление сразу, если получите оплату вместо уведомления.Вы будете платить налоги в обычном режиме, и ваша работа сразу закончится.

Если вы хотите уволиться с работы до истечения срока уведомления

Возможно, вы захотите уволиться с работы до истечения срока уведомления – например, если вы устроитесь на другую работу. Если вы хотите уйти раньше, попросите своего работодателя изменить дату окончания. Если они согласны изменить дату, вы все равно будете получать свое пособие за увольнение.

Напомните работодателю, что если вы позволите вам уйти раньше, он сэкономит деньги – им не придется так долго платить вам зарплату.

Не уходите раньше, если на это не согласен ваш работодатель – иначе вы уволитесь и не получите выплату за увольнение.

Если вы хотите уйти раньше, потому что нашли другую работу, вы также можете спросить своего нового работодателя, разрешат ли вам начать работу позже. Начать позже может быть лучше, чем потерять свое пособие по сокращению штатов.

Иногда можно уйти досрочно и оставить себе пособие по увольнению, если у вашего работодателя нет веской причины заставить вас остаться. Обратитесь в ближайший совет для граждан, если ваш работодатель не разрешит вам уйти раньше, и вы беспокоитесь о потере новой работы.

Праздник в период вашего уведомления

Вы можете попросить взять отпуск в период уведомления, но ваш работодатель должен решить, сможете ли вы взять его тогда. Вам будут платить за любой оставшийся отпуск, когда вы уедете.

Если вы уезжаете в отпуск в период уведомления, вы имеете право на обычную заработную плату.

Если вы получаете отпуск по контракту, вам нужно проверить, что в вашем контракте говорится об отпуске.

Если ваш работодатель говорит вам использовать отпуск в период вашего уведомления

Ваш работодатель может посоветовать вам использовать оставшийся отпуск.Они должны сообщить вам, когда выбрать отпуск, и они должны сообщить вам эти даты как минимум за 2 дня до каждого дня отпуска. Например, если они хотят, чтобы вы взяли отпуск на 5 дней, они должны сообщить вам об этом как минимум за 10 дней.

Проверьте свой контракт, так как это может изменить количество уведомлений, которые ваш работодатель должен вам направлять.

Если у вас проблемы с уведомлением или платите

Есть шаги, которые вы можете предпринять для решения проблем с уведомлением или уведомлением о выплате. Всегда лучше начать с разговора со своим работодателем.

Если вам необходимо предпринять более формальные действия, вы можете подать иск в трудовой суд, если ваш работодатель:

• не платит вам за период уведомления
• предлагает вам немедленно уйти без оплаты вместо уведомления
• не платит вам нужную сумму

Подавать в суд стоит только в том случае, если вы пробовали все остальное и если вы потеряли деньги. Вы сможете выиграть деньги в суде только в том случае, если проиграете деньги.

Существует жесткое ограничение по времени, если вы хотите подать иск в трудовой трибунал, поэтому как можно скорее обратитесь за помощью в ближайший отдел Citizens Advice.

Если ваш работодатель решит не увольнять вас

Если ваш работодатель передумал после того, как уволил вас, решать вам, хотите ли вы остаться.

Если вы согласитесь остаться, ваш период уведомления будет отменен, и вы сможете продолжать работать на них. Вы не получите никакой платы за увольнение.

Если вы не согласны остаться:

• вы можете оставить в конце периода уведомления
• срок вашего уведомления не изменится
• , вы можете не получить согласованное пособие по сокращению штатов – это зависит от того, какую работу вам предлагают

Если работодатель предлагает вам такую ​​же работу

Если условия точно такие же, вас больше не увольняют.Если вы уволитесь, вы не получите никакой платы за увольнение.

Если ваш работодатель предлагает вам другие условия

Вы можете не получить выплату за увольнение, если ваш работодатель может показать:

• Вам предложили подходящую работу
• Вы отказались от него без уважительной причины

В чем разница между несправедливым увольнением, сокращением штата и увольнением?

Наши Какие? Юристы смотрят на увольнение и разницу между несправедливым увольнением и сокращением штатов.

Уведомление о расторжении трудового договора

Работодатель или работник могут расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом другого. Если работодатель расторгает договор, работник «увольняется». Если сотрудник увольняется, он «увольняется».

В любом случае, количество уведомлений, которые необходимо направить для расторжения, зависит от того, что предусмотрено в согласованном между ними контракте, при условии, что уведомление по контракту является таким же, если не превышает установленный законом минимальный размер уведомления, которое необходимо направить.Установленный законом минимальный срок уведомления работодателя составляет одну неделю, если работник проработал от одного месяца до двух лет, а затем по одной неделе за каждый полный год, за который он проработал максимум 12 недель. Если сотрудник проработал не менее одного месяца, он должен уведомить об увольнении не менее чем за неделю.

Недобросовестное увольнение

Если ваш работодатель увольняет вас с работы, вы можете подать иск о несправедливом увольнении.

Только «сотрудники» имеют право подавать иски о несправедливом увольнении («работники» и самозанятые не имеют такой защиты). Кроме того, в большинстве случаев сотрудникам необходимо иметь непрерывную работу не менее двух лет, прежде чем они получат право на несправедливое увольнение.

У работодателя есть пять потенциально справедливых причин для увольнения: способность или квалификация, поведение, сокращение штатов, нарушение установленных законом обязанностей или ограничений и «какая-то другая существенная причина» (SOSR).

Справедливость увольнения будет зависеть от ряда факторов, в том числе от вашего стажа работы, причины увольнения и процедуры, которую ваш работодатель выполнил (или не выполнил).

Для получения дополнительной информации о несправедливом увольнении, обстоятельствах, при которых вам не нужно работать в течение двух лет для подачи иска, и крайнем сроке подачи иска, прочтите наше руководство по недобросовестному увольнению.

Резервирование

Возможны три ситуации, когда сотрудник может быть уволен:

• закрытие бизнеса в целом;

• закрытие конкретного рабочего места, на котором работник работал;

• сокращение штата сотрудников; то есть, когда требования бизнеса к сотрудникам для выполнения работы определенного вида прекратятся или, как ожидается, прекратятся или уменьшатся.

Для получения дополнительной информации о ваших правах при столкновении с избыточностью (т. Е. О том, что составляет справедливый процесс резервирования и какие платежи вы должны получать), загрузите наше Руководство по резервированию.

Если вам нужен совет, вы хотите поговорить со специалистом по трудоустройству или подумываете о возбуждении судебного иска, присоединяйтесь к Which? Legal today, где один из наших специалистов по трудоустройству может направить и поддержать вас в вашей ситуации.

Процедура прекращения срочных контрактов и увольнений | UCL Human Resources

Содержание

1.Введение
2. Определения
2.3 Типы контрактов
2.3.1 Срочные контракты
2.3.2 Открытые контакты
2.4 Процедура организационных изменений
3. Объем процедуры
4. Выявление лиц, которым грозит расторжение
5. Полное расторжение Процедура
5.3 Приглашение на консультационную встречу
5.4. Консультационная встреча
5.5 Подтверждение результатов встречи
5.6 Продолжение действия договора
5.7 Обработка окончания контракта
5.8 Отмена решения о расторжении
6. Апелляция
7. Сроки процедуры
8. Измененная процедура расторжения
9. Мониторинг

Приложения

1. Введение

1.1 Это политика UCL чтобы избежать дублирования там, где это возможно, с помощью различных средств, включая перераспределение, и справедливо отбирать сотрудников для дублирования, когда сокращение штата считается необходимым.

1.2 Эта политика устанавливает процесс, который будет применяться для прекращения срочных контрактов и бессрочных контрактов в случае избыточности.

1.3 Положения 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), предусматривают, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, не следует относиться менее благоприятно, чем к сотрудникам, работающим по сопоставимым бессрочным контрактам.

1.4 Отделу следует по возможности избегать дублирования посредством перспективного планирования. Управляющий должен своевременно рассмотреть следующее:

• Изучение потенциала для сотрудничества
• Новые заявки на грант
• Подача заявки на дальнейшее финансирование

2.Определения

2.1 На протяжении этой процедуры термин «Менеджер» будет относиться к главе отдела, директору, декану, главному исследователю, линейному руководителю или их кандидатуре.

2.2 На протяжении всей этой процедуры термин «Администратор операций отдела» (DTA) может включать сотрудников, которые имеют доступ к «Операциям департамента» в MyHR, и будет включать руководителей департаментов / подразделений (DM), менеджеров по кадрам / кадровым вопросам и сотрудников, а также сотрудников департаментов. Администраторы.

2.3 Типы контрактов

Пожалуйста, прочтите этот руководящий документ для получения полной информации о различных типах контрактов, используемых в UCL.

2.3.1 Срочные контракты

Срочные контракты – это контракты, которые заканчиваются в определенную дату (указанную в контракте) или по завершении определенной задачи.

Срочные контракты должны использоваться либо:

A: для обеспечения покрытия (например, творческий отпуск, отпуск, отсутствие по болезни, декретный отпуск и вакансии) или

B: для совпадения с учебой (например, PGTA и Ученики)

В обеих этих ситуациях, независимо от продолжительности контракта, причина прекращения контракта – это , а не , классифицируемый как избыточность (и никакая дополнительная плата не взимается), а «какая-то другая существенная причина».Пожалуйста, обратитесь к разделу 5.7.1 с таблицей причин ухода с объяснениями.

C1: для краткосрочных встреч, связанных с проектом или задачей (например, шестимесячная встреча для выполнения конкретной задачи, такой как очистка невыполненных работ).

C2: Краткосрочные контракты, которые поддерживаются очень ограниченным финансированием в течение короткого периода времени, обычно не превышающего девяти месяцев.

Прекращение срочных контрактов в таких ситуациях классифицируется как избыточность.Право на выплату пособия по увольнению начинается с двух полных лет службы. Полную информацию о праве на оплату избыточности см. В разделе «Сведения о праве на резервирование UCL».

2.3.2 Бесконечные контакты

D: Бессрочные контракты с датами окончания гранта / проекта / финансирования

Это постоянные контракты, которые выпускаются с оговоркой, указывающей, что они имеют ограниченную продолжительность и / или источник финансирование.

Дата окончания в контракте предупреждает сотрудника и менеджера о том, что роль, вероятно, закончится в эту дату, если, например, не будет найдено дополнительное финансирование или альтернативная работа.

Эти типы контрактов не являются контрактами с фиксированным сроком. Процедура прекращения должна соблюдаться в полном объеме, независимо от пункта о дате окончания.

E: Другие бессрочные (постоянные) контракты без даты окончания гранта / проекта / финансирования

Это постоянные контракты без определенной или ожидаемой даты окончания. Процедура организационных изменений может привести к расторжению. Если дублирования невозможно избежать и повторное развертывание невозможно, необходимо выполнить полную процедуру прекращения после завершения процедуры организационных изменений.

В тех случаях, когда нельзя избежать избыточности академического персонала, необходимо соблюдать Статут 18 и получить консультацию специалиста по этому поводу от бизнес-партнера отдела кадров.

2.4 Порядок организационных изменений

Если трудовой договор может быть расторгнут в связи с организационными изменениями, например, при изменении обязанностей, ролей или методов работы отдельных сотрудников или группы сотрудников необходимо выполнить процедуру организационных изменений до начала процедуры увольнения.

3. Объем процедуры

3.1 Эта процедура применяется ко всему персоналу. Если не указано иное, полная процедура должна выполняться в следующих сценариях:

i) Срочные контракты типов A, B, C1 и C2, указанные в 2.3.1, если общий стаж работы сотрудника в конце контракта составляет девять месяцев и более.

Срочные контракты, по которым работник работает менее девяти месяцев, могут быть расторгнуты с использованием измененной процедуры в пункте 8.Считается, что эти сотрудники получили уведомление о начале их назначения.

Тем не менее, независимо от стажа работы сотрудника, если предложение о расторжении срочного контракта сделано до предполагаемой даты окончания, необходимо обратиться за советом к соответствующему бизнес-партнеру отдела кадров. Как правило, необходимо следовать полной процедуре расторжения, чтобы уведомить надлежащий срок.

ii) Бессрочные контракты типа D с датами окончания гранта / проекта, как описано в пункте 2.3.2

iii) Другие бессрочные контракты типа E, как описано в пункте 2.3.2

3.2 Следующие сценарии выходят за рамки данной процедуры, и вместо них следует использовать соответствующую политику:

i) Прекращение действия контракт в течение испытательного срока

ii) Прекращение действия «когда и когда» или случайного контракта

ii) Прекращение контракта с агентом

iv) Прекращение контракта из-за отсутствия по болезни, поведения или работы

v) Окончание срочного контракта на срок менее девяти месяцев, когда общий стаж работника составляет менее девяти месяцев на дату увольнения.

3.3 Руководители не должны полагаться на простое истечение срока действия трудового договора как на метод его расторжения.

3.4 С соответствующим деловым партнером по персоналу следует проконсультироваться, если возникает какая-либо другая ситуация прекращения контракта, которая еще не была указана.

4. Выявление лиц, которым грозит увольнение

4.1. DTA, имеющие доступ к отчетам MyHR OBIEE, должны ежемесячно создавать «Отчет с напоминанием о финансировании в конце контракта» для выявления сотрудников, которые потенциально подвергаются риску.

4.2 В отчете будут указаны сотрудники, которые финансируются за счет гранта, и срок финансирования истекает (прогнозируемая дата окончания или дата окончания финансирования) или чей срочный контракт истекает, по крайней мере, через три-четыре месяца. (Типы контрактов A-D выше в пункте 2.3)

4.3 Отчет OBIEE не будет включать других сотрудников, которые подвергаются риску из-за организационных изменений (тип контракта E выше в пункте 2.3.2).

4.4 Затем DTA проверит тип контракта и дату начала приема на работу сотрудника, чтобы установить, можно ли использовать полную процедуру или измененную процедуру.Сводная информация об этом приведена в таблице ниже:

[1] Полная процедура должна использоваться, если контракт с фиксированным сроком расторгается раньше, чем ожидалось.

4.5 Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по усыновлению или в общем отпуске по уходу за ребенком, имеют определенные защищенные права, связанные с прекращением их трудовых отношений. Поэтому перед тем, как предпринимать какие-либо действия в отношении этих сотрудников, следует связаться с соответствующим деловым партнером по персоналу для получения совета. В таких ситуациях также следует ссылаться на Политику перераспределения.

5. Полная процедура расторжения

5.1 После составления отчета, как указано в пункте 4.1, DTA свяжется с соответствующими менеджерами, чтобы выяснить, намерено ли руководство продлить / продолжить или расторгнуть контракт, и напомнить им об этом. требование организовать консультационную встречу с сотрудником, желательно не менее чем за 3,5 месяца до предполагаемой даты окончания контракта (чтобы можно было уведомить об увольнении за три месяца, если применимо).

5.2 Если сотрудник подвергается риску увольнения после консультации по организационным изменениям (тип контракта E выше в пункте 2.3.2), он будет приглашен на встречу для консультации по поводу расторжения контракта.

5.3 Приглашение на консультационную встречу

5.3.1 Если все возможности были изучены и существует вероятность расторжения контракта, Менеджер или его кандидат напишут сотруднику как можно скорее, приглашая их на консультационную встречу для обсуждения предлагаемое прекращение их контракта (см. шаблон электронного письма в Приложении 1).

В случаях, когда человек работает по контракту с PGTA и работает более 9 месяцев, ему следует предложить консультационную встречу за 3 месяца до окончания контракта, используя письмо с приглашением на консультационную встречу.

Встреча будет назначена, если сотрудник ответит в течение 5 рабочих дней после получения письма.

Дополнительную информацию см. В Кодексе практики PGTA.

5.3.2 Сотрудник будет уведомлен о собрании за пять рабочих дней и ему напомнят об его праве на сопровождение коллегой по работе или представителя профсоюза.Встреча состоится как можно скорее, желательно не менее чем за три с половиной месяца до предполагаемой даты окончания контракта (с учетом периода уведомления за 3 месяца, если это применимо).

5.3.3 Если сотрудник или его представитель не может присутствовать или не явится из-за непредвиденных обстоятельств, собрание будет перенесено один раз в течение пяти дней с первоначальной даты. Если Менеджер не может присутствовать из-за непредвиденных обстоятельств, будет предложена другая дата в течение пяти рабочих дней с исходной даты.Если сотрудник не явится без предварительного уведомления, решение о прекращении его работы будет принято без дополнительных консультаций с ним.

5.3.4 Если до проведения встречи будет обеспечено дополнительное финансирование или альтернативная должность, срок окончания контракта может быть продлен (см. Раздел 5.6) или контракт может быть изменен без проведения встречи.

5.4 Консультационное собрание

5.4.1 Председатель собрания должен быть менеджером не ниже 8-го класса.

5.4.2. Следует делать точные записи о собрании, чтобы фиксировать то, что было обсуждено, а также следует включать дату собрания и подробные сведения о том, кто на нем присутствовал. Менеджеру рекомендуется использовать Приложение 2 (Форма индивидуальной консультации) в качестве руководства во время встречи по поводу того, что необходимо обсудить, и для записи заметок о встрече.

Целью данной встречи является:

• , чтобы обозначить причины возможности прекращения действия контракта.
• , чтобы дать сотруднику возможность делать заявления относительно расторжения контракта, задавать вопросы или поднимать любые соответствующие вопросы.
• , чтобы обсудить меры по предотвращению увольнения сотрудника, такие как:
  • возможность получения дополнительного финансирования
  • распределение альтернативных обязанностей или
  • перевод на альтернативную должность в UCL, где известна подходящая вакансия существуют
• , чтобы обсудить доступную поддержку, например, существующие механизмы для поиска работы, право на отгул для поиска альтернативной работы, соответствующие возможности обучения и доступ к консультациям по вопросам карьеры
• , где это уместно, обсудить право на пособие по сокращению штатов или досрочный выход на пенсию и
• , чтобы подтвердить, что договор истекает и дата его окончания заканчивается, если после собрания не будут рассмотрены новые варианты действий (см. раздел 5.7).

5.4.3 Менеджеры должны иметь возможность продемонстрировать, в случае возражения, что они следовали этой процедуре и предприняли все разумные шаги, чтобы избежать увольнения.

5.5 Подтверждение результатов собрания

5.5.1 Любые выявленные возможные варианты действий или новые вопросы, поднятые во время или после собрания, должны быть незамедлительно расследованы. Письменный ответ должен быть предоставлен в течение пяти рабочих дней с момента рассмотрения вопросов на собрании, используя один из предоставленных шаблонов.

5.5.2 Если после собрания нет новых вариантов действий, которые необходимо изучить, или если сотрудник не явился на перенесенное собрание без уважительной причины, то в течение пяти рабочих дней после собрания должно быть отправлено уведомление о расторжении договора. (см. образцы писем в Приложениях 3a, 3b и 3c). Это письмо можно отправить по электронной почте.

5.5.3 В письме должна быть указана дата прекращения трудовых отношений.

5.6 Продолжение договора

5.6.1 Если во время или после собрания будет согласовано краткосрочное продление срока окончания финансирования на три месяца или менее, то это будет указано в письме о прекращении работы как дата прекращения работы. Менеджер должен гарантировать, что DTA отправит «Изменения в назначении», чтобы продлить дату окончания финансирования в MyHR. Код стоимости может потребоваться изменить, если временное финансирование поступает из другого источника. Также необходимо соблюдать процедуру завершения контракта (см. Раздел 5.7 ниже).

5.6.2 После этого отдел кадровой службы напишет сотруднику, чтобы подтвердить любые поправки к их контракту.

5.6.3 Если контракт продлен на срок более трех месяцев, Процедура расторжения должна быть повторена до новой ожидаемой даты окончания.

5.7 Обработка окончания контракта

5.7.1 Если результатом встречи является расторжение контракта, Менеджер должен связаться с DTA относительно подачи Уведомления о запросе на увольнение (через транзакции отдела в MyHR ), выбрав и зафиксировав правильную причину выхода из следующих вариантов:

5.7.2 DTA должно приложить копию письма о прекращении участия в 5.5.2 к уведомлению об уходе в MyHR. Служба кадров должна получить эту информацию как можно скорее, чтобы обработать сотрудника как увольняющего.

5.7.3. После получения уведомления о запросе на увольнение отдел кадров отправит сотруднику еще одно письмо, подтверждающее оплату за увольнение и дополнительную информацию о выходе из UCL.

5.8 Отмена решения о расторжении

5.8.1 Если после решения о расторжении контракта обеспечивается дальнейшее финансирование, Менеджер должен проинформировать сотрудника и проконсультироваться с ним с целью отмены решения.Не стоит рассчитывать, что сотрудник согласится. Например, сотрудник мог согласиться на альтернативную работу в UCL или в другом месте и не иметь возможности согласиться на отмену.

5.8.2 Если уведомление об уходе было подано в соответствии с пунктом 5.7.1, DTA может отозвать уведомление и запросить продление в соответствии с пунктом 5.8.1.

5.8.3 Если сотрудник получил альтернативную роль в UCL, DTA из нового отдела должен подать запрос на перевод, а текущий отдел должен будет отозвать уведомление об увольнении согласно пункту 5.8.2.

5.8.4 Менеджер также должен связаться со службой управления персоналом, чтобы убедиться, что сотрудник еще не был оформлен как увольняющийся. Если это так, HR Services вручную отменит завершение в MyHR, и DTA может выполнить шаг, описанный выше в 5.8.2.

6. Апелляция

6.1. Сотрудник может обжаловать решение об увольнении. Сотрудник должен четко указать основания для апелляции. Апелляции могут быть поданы по одному или нескольким из следующих оснований:

• процедура – несоблюдение процедуры увольнения правильно
• решение – сотрудник должен указать, где, по его мнению, заявления, вопросы или проблемы, поднятые на встрече с Менеджер не был должным образом учтен при формировании решения об отклонении
• новых доказательств – если появилась новая информация в отношении решения об увольнении, или если ситуация изменилась после собрания по прекращению действия, что может привести к отмене решения , но никаких действий предпринято не было.

Сотрудник, желающий подать апелляцию, должен направить письмо директору по связям с сотрудниками, политике и планированию через группу по работе с сотрудниками в течение пяти рабочих дней с момента получения письменного подтверждения об увольнении (или, при первой возможности, если есть основания). в связи с новыми доказательствами), четко указав основания для апелляции.

6.2 По получении апелляции будут приняты меры для проведения слушания по апелляции в кратчайшие сроки и, по возможности, до предполагаемой даты окончания контракта.Сотрудник будет как можно скорее уведомлен о времени, дате и месте рассмотрения апелляции, а также об их праве на сопровождение представителя профсоюза или коллеги по работе. Если доказательства должны быть представлены, они должны быть представлены в отдел кадров в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней до слушания по апелляции.

6.3 В исключительных случаях, когда основания для апелляции носят чисто процедурный характер, запрос, представленный как апелляция, может быть рассмотрен старшим менеджером, а не комиссией. Письменный ответ будет предоставлен сотруднику.

6.4 Апелляцию будет рассматривать комиссия из трех старших сотрудников, которые ранее не участвовали в деле. Группа будет назначена группой по работе с сотрудниками после консультации с соответствующим деканом или главным операционным директором. Сотрудник отдела кадров будет присутствовать, чтобы проконсультировать группу и сделать записи.

6.5 Обычно сотрудник уведомляется о решении по апелляции в письменной форме в течение пяти рабочих дней после слушания. Копия письма, подтверждающего решение, также будет отправлена ​​любому представителю.

6.6 Решение апелляционной стадии является окончательным.

6.7 Если апелляция будет удовлетворена, непрерывность работы сотрудника будет сохранена, и будут приняты меры для продолжения его работы. Однако, если апелляция не будет поддержана, контракт сотрудника будет расторгнут, как указано в письме о расторжении.

7. Сроки процедуры

7.1 Любая задержка со стороны департаментов в инициировании любого этапа может привести к продлению срока окончания действия контракта, чтобы гарантировать, что процедура может быть завершена в рамках работы сотрудника в UCL, включая трехмесячный доступ к перераспределению возможности и правильное уведомление.Это включает в себя рассмотрение различных вариантов, которые необходимо рассмотреть заранее (см. Пункт 1.4).

7.2. В случае задержек с завершением процедуры отдел будет нести ответственность за любую дополнительную заработную плату или выплату вместо выплаченного уведомления. В исключительных обстоятельствах может потребоваться изменить временные рамки между этапами процедуры прекращения, чтобы обеспечить их завершение до предполагаемой даты прекращения. В случае необходимости следует связаться с соответствующим бизнес-партнером по персоналу для получения дополнительных рекомендаций.

8. Измененная процедура увольнения

8.1 Если физическое лицо работает по срочному контракту (Типы AC согласно разделу 2.3.1) и имеет менее девяти месяцев скорректированной службы на момент истечения срока действия контракта, модифицированную процедуру следует использовать как альтернативу полной процедуре.

8.2 Несмотря на то, что нет необходимости проводить консультационную встречу с сотрудником, рекомендуется, чтобы менеджер написал сотруднику (Приложение 4) не менее чем за 3 месяца до даты увольнения, чтобы напомнить им, что их контракт с фиксированным сроком подходит к концу, и предоставить им подробную информацию о Процедуре перераспределения (если применимо).

8.3 Агенту DTA по-прежнему необходимо будет выполнить шаг 5.7.1, чтобы гарантировать, что сотрудник будет оформлен как увольняющийся в правильную дату.

9. Мониторинг

9.1. Эта процедура отражает трудовое законодательство Великобритании и будет изменена только после переговоров с признанными профсоюзами UCL.

9.2 Данные будут собираться для целей мониторинга равенства.

9.3 Настоящая Политика была обновлена ​​в январе 2021 года.

Периоды уведомлений

Приложения