Увольнение по статье в 2020 и 2021 — чем грозит в дальнейшем

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание. В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п.

5 ст. 81. Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации.

Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности.

В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

1. Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф. Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна. Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Правовые документы

Увольнение по статье в 2020 и 2021 — чем грозит в дальнейшем

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

• замдиректора организации;
• представитель отдела кадров;
• непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание. В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

• болезни работника;
• пребывания его в отпуске;
• необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

• неоднократным;
• без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81. Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

1. Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
2. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

1. Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
3. Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
4. Читайте трудовой договор.
5. Изучайте должностные инструкции.
6. Отстаивайте права.
7. Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф. Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна. Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Правовые документы

Уволили по статье. Как искать работу дальше?!

Мне 19 лет, 2 из них проработала секретарем и офис – менеджером. Последнее место работы перечеркнуло мне все, меня уволили по статье с записью в трудовой книжке. Якобы за прогул (за отсутствие на рабочем месте с предупреждением), в трудовую внесена запись, что я уволена за грубое нарушение – единовременный прогул. Я хочу работать, люблю свою работу, но теперь боюсь. Собеседования я прохожу с легкостью.
Как сказать работодателю, как показать свою трудовую?? Или не говорить? Жаль опыт, не хотелось бы начинать все сначала.

---

Комментарии

Во-первых, иногда вообще не заглядывают в трудовую. Но это иногда. А если зайдет разговор, постарайтесь тактично объяснить ситуацию. Не поливайте грзязью бывшего работодателя и не говорите: “Да они там вообще мне всю жизнь испортили….”, скажите, что произошло недоразумение… Хотя, почему не позволили написать за свой счет задним числом? Может, просто повод был?

Я не хочу поливать его грязью, но я думаю, что он хотел показать всем свою влиятельность и выбрал меня. Мы не поняли друг друга с самого начала, я совершила ошибку, наверное…. сказала ему, что мне мало работы. И начался кошмар. Заболела, позвонила, предупредила… а когда вышла, увидела только готовые документы для увольнения и счастливую кадровичку. Они пытались еще денег не заплатить, я напомнила про трудовой комитет, получила сумму и отправилась домой. Так и сижу. Не знаю, что делать.

Если “счастливая кадровичка” – это хуже. Иногда кадровики идут навстречу, помогают исправить положение…. А здесь – наверно, повод нашли. Кого предупреждали? Что Вам ответили?

Моего “руководителя”, как его представили мне – старшего секретаря. Она предупредила остальных, но они ей в лицо говорили, что предупреждения не получали. Кадровичка ненормальная. Она плакалась мне, в процессе увольнения, что я доставила ей кучу проблем, ей пришлоь искать в интернете, как увольнять людей. Ведь она не каждый день это делает!!!!

Нужно было, если “старшая” нормальная, договориться с ней о заявлении за свой счет задним числом…. Ну, это уже поздняк метаться. А если здесь стаж всего лишь месяц, то лучше действительно трудовую “потерять”, а с позапрошлого места справку взять, чтоб стаж был. Его в новую трудовую занесут

я договорилась, написала задним, генеральный написал на нём – УВОЛИТЬ. В общем, все ненормальные) Вот так, прособеседовалась, сразу вышла на работу, а оно вот так. Особо не выбирала, обрадовалась, что все так быстро получилось. Генеральный вообще мутный. Курящих, например, он не оформляет, они работают, он разрешает, но не оформляет. Почему?? Потому что он не курит)))

Повторюсь – значит. просто повод нашли….

Значит, брюнетки не в его вкусе.

Если был на это время больничный, то смело в инспекцию. Запись в трудовой можно аннулировать. Если же болели “по договоренности”, без офиц. больничного, то ничего не докажете. Скрывать бесполезно. Ну возьмут вас, а станут оформлять – 100% полезут в трудовую. Там статья скрытая…. Отношение будет к вам соответствующее, даже если не уволят сразу же.

Больничного нет, но можно было бы сделать)))))))))

Можно. Подать потом в суд. Вас бы восстановили, убрали бы статью из трудовой, компенсировали бы моралку и оплатили бы вынужденный прогул и все расходы на адвоката)))))) Это из серии “Скупой платит дважды, а тупой трижды”. А впредь урок – прежде чем болеть без больничного нужн jepyfnm отношение к таким болезням и предупредить всех.

А что за документы были готовые к увольнению? Была ли там докладная записка о Вашем так называемом прогуле с подписью трех свидетелей, акт об отсутствии работника на рабочем месте? Если этого ничего нет (да даже если и есть) Вы можете спокойно подать на них в суд (если охота связываться и нервы трепать), лучше действительно “потерять” трудовую или при устройстве сказать, что работали по договору.

да, записка была. . как мне рассказали кадровичка подбежала к заму генерального и сказала, что срочно нужно писать служебку. он спросил, может не надо?? она вскрикнула – надо!! все решено!!! а 3 свидетеля – не знаю. там, наверное, кто-то подписался….

Беспредел!!!! Подавайте на них в суд, я больше, чем уверена, что они не правильно оформили это увольнение или трудовую инспекцию на них нашлите, что б в следующий раз думали, прежде чем человеку жизнь портить. Это хорошо еще что у Вас стаж маленький очень.

кстати, в трудовой написано, что я уволена ” за грубое нарушение – единовременный прогул”, что значит единовременный?)))

Не знаю, что значит единовременный прогул, наверно имеется ввиду, что Вы прогуляли один раз…

Подавайте в суд. Вас восстановят, если процедура была неправомочной. При восстановлении говорите, что потеряли трудовую. Вам дадут новую, просто с предыдущего места работы потребуются справки о стаже, а на последнем месте работы запись о прогуле уже не внесут. Ну, а если процедура была правомочной, и Вас действительно не было никогда на рабочем месте (а это сильно раздражает всех), то тогда нечего пенять на зеркало… (с). В таком случае просто “потеряйте” трудовую и все. Заведут новую. На собеседовании ведь не требуют ТК, а кадровику потом скажете, что раболи без трудовой.

Я подписала документы, что на день отсутствия мед. справки не имею.

При чем здесь это. Они должны были составить акт, служебки, взять с вас объянсительную, написанную вашей рукой, ознакомить с актом… Все это делалось?

конечно. я сама дала себя уволить.

Тогда просто придите в новую организацию работать, и когда вас возьмут, скажите, что потеряла. Принесете с первого места работы справку – и все!

а справку просить, мне нужно ехать туда, верно?? Или каким образом?

Да, туда нужно будет съездить. Попросить копии приказов о приеме на работу и об увольнении, а также справку о том, что вы там работали, в какой должности и в какой период.

Это ведь без проблем? Они не могут по какой-либо причине отказать мне???

Да, конечно, без проблем. Отказать не могут. Если откажут, потребуйте письменное объяснение (с ним можно идти в суд). Хотя, это практически исключено, что им стоит написать справку и снять копии с приказов. Для начала позвоните, предупредите кадровиков о приходе, к вашему приезду они все подготовят, просто подъедете и заберете.

Подается в суд. Сотрудника 100% восстановят, еще и заставят выплатить моральный ущерб.

Я таких вот “потерявших” трудовую проверяю втройне! Сказка-то старая.

Ну и чт толку от ваших проверяшек??? Если обстоятельства так сложились…..

Одно дело, если так сложилось и чел. рассказал. Другое – классическое “потерял”. Теряют вещи, как правило, рассеянные люди, невнимательные…. это не лучшие качества для искомого сотрудника. Звоню на прошлые места работы, слушаю что расскажут, анализирую… Я скорее взяла бы признавшегося, чем потеряшку. По крайней мере мне в нашей компании не нужны люди, теряющие такие важные пока документы как трудовые (которые и держишь-то только в период безработицы). А может человек сидел, а говорит работал…. А может в психушке лежал…. Все они говорят “потерял”. Вот и приходится проверять тщательнее. Не удалось проверить – не могу взять.

Многие говорят “потерял”?? Мне почему-то кажется, что скажи я, меня точно никуда не возьмут. Это уже зависит от эйчара, как от человека…..

Так говорят многие из тех, кому стыдно показать трудовую. В первую очередь “теряет” трудовую молодежь, которой опыт пока не важен, а статья уже есть. Опытные эйчары видят, когда им врут, и точно не возьмут. Я ценю откровенность и возьму, если ситуация была приемлема для работы в нашей компании.

Да вам прям позавидовать можно с такими суждениями. У вас ничего не крали в вашей жизни. Тогда вы счастливчик и конечно вам трудно понять. Не нападали наркоманы средь белого дня и не вырывали сумку. Или машину закрыл, вышел на минуту, а сумки нет. Не знакомо? Да тысячу вариантов… А, вообще, опытный кадровик, поговорив с человеком(особенно с молодежью) и без всяких резюме видит кто перед ним стоит.

ДА, не крали. Вернее, я не давала у себя украсть. Понимаете, наркоманы средь белого дня не на каждого нападают. Вы знакомы с виктимологией? Любой нападающий жертву выбирает. Если идет по сторонам глазеет, сумка кое-как болтается на плече – это кандидат на кражу. А если человек собран и внимательно следит за сумкой, за обстановкой… то даже не подойдут! Дважды пытались залезть ко мне в сумку – не тут-то было! А сумки в машине вообще глупо оставлять. Сколько можно на это вестись, на одни и те же грабли наступать? Опытный кадровик видит всё. Недостаточно опытный почувствует нечто неладное, и не возьмет “мутного” человека. А неопытный вообще про трудовую может не спросить.

Ольга Небеда Вы никогда ничего не теряли?????????????????????????????????Афигеть!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Почему же никогда и ничего? Теряла, конечно. Но не документы, не ключи от дома, не деньги…… По-мелочи теряла вещи. А за ценностями слежу. Это не трудно.

ну когда потеряете ценность какую-нибудь, наверное, подумаете подругому))

Столько лет ничего ценного не теряла….вероятность минимальна. А вот если Вы начнете собеседовать народ, который чуть что говорит “потерял” трудовую…, то точно поймете и меня и других работодателей. Вы-то сами хотите работать с такими мутными людьми, которые непонятно чем занимались? То ли сидели, то ли в психушке лежали, то ли просто рассеяные люди…..?

Причем тут психушка??? С вами это приключалось?? Речь о незаконном увольнении, а не о мутном… фильмов насмотрелись?

А как узнать было это незаконное увольнение или психушка, если и те и другие заявляют, что трудовую потеряли? Вы же не собираетесь рассказывать про свое увольнение и его законность! А телепатией рекрутеры не страдают! Среди “потерявших” трудовую реальных потеряшек не более 20%. Остальные – вруны. Поэтому мутных потеряшек и стараются не брать.

Ранетка, вы то что ворчите, вас совершенно законно уволили. Еще и советуетесь, как лучше обмануть работодателя – то ли соврать что потеряла, то ли больничный подделать. Еще и права качете, врушка! Вот от таких как вы, работодатели и становятся мнительными и проверяют всех подряд.

Ольга Небеда Ваш ответ (этот) пришел ко мне аж 9 раз!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Видимо понравился:)))))))))))))Не вам, служителям сайта!!!!!!!!!

Ольга Небеда Ага!Жесть:)))))))))))))

Ольга Небеда ))))))))))))))))Верю!

Я не хочу поливать его грязью, но я думаю, что он хотел показать всем свою влиятельность и выбрал меня. Мы не поняли друг друга с самого начала, я совершила ошибку, наверное…. сказала ему, что мне мало работы. И начался кошмар. Заболела, позвонила, предупредила… а когда вышла, увидела только готовые документы для увольнения и счастливую кадровичку. Они пытались еще денег не заплатить, я напомнила про трудовой комитет, получила сумму и отправилась домой. Так и сижу. Не знаю, что делать.

Вот после таких историй и начинается “веселая жизнь”. Хочешь работать – тебе не дают этого делать. Сиди, не высовывайся. Клеймят и с позором выгоняют. И это в 19 лет!!!!!!!!!!!!!!!

Хорошо, что не судят за прогул =))

Erbauer и не расстреливают….

Такие ситуевины отбивают желание работать. И когда попадаешь, наконец, в нормальное место, где СТОИТ выкладываться – уже тяжело себя заставить. Прошлый опыт – он никуда не девается.

Erbauer согласен…

Ну показать влиятельность выгнав секретаря аж 19 лет от роду с 8000 окладу….енто прям акула бизнеса, березовский в миниатюре….

Белая 8 000, хотя не имеет значения, наверное, жаба душила)) Раз хотел выдать за месяц всего 2, даже не белую 8, а 2)))

Какой у Вас стаж и размер белой з/п?

Общий – 2 года На этом месте – месяц, зарплата около 8 000 была белая.

Проще потерять книжку и начать все с начала.

Ольга Небеда Согласна с потерей!Вам урок, а шанс начать все сначала-велик!Используйте с умом!

Erbauer Забить на Трудовую!!!! вам до пенсии – еще 37 лет работать!!!! завести новую…

И пойти секретарем с минимальной зарплатой??

А она у Вас что максимальная?

Думаю, для моего опыта – хорошая.

20 можно получать секретарем и в 18 и в19

Erbauer Хоть Замминистра!!! как это связано с Трудовой??? ее можно потерять, постирать, сжечь, утонуть… Разные быают случаи утери… А результат один – Восстановить или завести новую… Непрерывный стаж – сейчас уже не нужен, так что – Вам и карты в руки…

Ольга Небеда “ее можно потерять, постирать, сжечь, утонуть…”-утонуть это уже утеря владельца)))))))))))))

Erbauer :-)))) вот когда эту Трудовую на том свете будут спрашивать “Как она утонула?” – можно сказать про утерю Владельца…

Ольга Небеда Ага! Она как очки сняла, блузку расстегнула, трудовую показала тут и утонул вместе с ней:)))))))))))))))

Erbauer и жили долго и счастливо – и умерли в один день…

honey_ Правильно! Все с чистого листа….

На последующих собеседованиях можно сказать, что работали без трудовой, по договору.

Спросят где? И еще телефончик, и кому можно позвонить

ага, контактное лицо и еще лучше показать сам договор.

Erbauer Это – Коммерческая тайна!!! никому показывать не надо…

У меня его и нет)) Мое увольнение – тоже коммерческая тайна???

Erbauer В принципе – Да!!!!! можете говорить какую угодно Причину о смене места Работы…. И хотите поднакопить Знаний, и ищете более высокооплачиваемую Работу, и желаете иметь больше Полномочий…и т.д. и т.п.

я недавно прошла собеседование. Когда позвонили, сообщить, что я им подошла, я услашала что они надеются на мою отменную репутацию! Я задумалась, как им показать мою запятнанную трудовую)))) В общем, так я туда и не пошла работать.

Erbauer Напрасно!!!!!!!!! все червяки – у человека в голове… Так не забивайте ее ненужной честностью и ненужными Принципами…

Может быть, я не умею быть хитрой. Не умею вести себя на работе так, что б не было повода уволить меня….? Тогда вопрос в другом и тема должна быть другая.

Erbauer Да!!! попейте Новопассит и лекарственный сбор “Добросон”….

С первым работодателем вроде все сложилось нормально – вот его номер и давать. А договор как таковой – действительно коммерческая тайна, там з/п прописывается и еще какие то вещи, которые не разглашаются.

Натаlie Питерская так может вообще не работала; -) 19 лет же!!! Но трудовую, конечно, надо выкидывать!

Конечно, не работала)) Может мне пойти курьером тогда???

Натаlie Питерская Вы на меня сердитесь за то, что вас за прогул уволили? Или совета просите?; -)

Натаlie Питерская Может и курьером. Почему нет?

Да, я на Вас обиделась)))))))))))))) Курьером? Я уже поработала, хватит)

Натаlie Питерская Ну знаете, вроде вот в данной конкретной ситуации я даже и вовсе не причем!:-)))))))))))))))))))

Ну вот это вроде))))) Посоветуйте хоть что доброго, а то что я тут жду, кроме насмешек =))

Натаlie Питерская Да как раз все очень разумно и советовали!!! Ну нет другого выхода: надо новую трудовую заводить!!! Ну либо в суд отстаивать неправомерное увольнение за прогул!!!!

Возможен вариант: Скажете, что книжку потеряли. На новой работе напишете заявление об утере и просьбе выдать вам новую книжку. А чтобы было на руках подтверждение стажа, напишите письменное заявление на прдыдущее до увольнения место работы, чтобы вам выдали справку, что вы у них работали. Старую книжку храните, когда нибудь может понадобиться. И главное сделайте для себя выводы. Проанализируйте ситуацию. Взгляните на нее не только со своей стороны. Поставьте себя на место начальства и понять в чем вы не правы, или что вы сделали не так. Удачи.

Ой, спасибо. На чье место я только уже не вставала, как не крутила ситуацию – все равно не могу понять. Не стоило ему говорить, что предлагаемые объем работы для меня мал. Хотя, я думаю, он видел все, над моим рабочим местом висела камера, а он в олнайн режиме просматривал у себя в кабинете. Контроллер, а не генеральный. Завхоз.

Или потеряйте книжку, а в резюме напишите реальный опыт работы кроме последнего места, или идите с книжкой устраиваться и честно объясняйте ситуацию, по возможности тактично. С потерей книжки ваш опыт не потеряется – у меня до 2003 г. вообще в книжке бред сивой кобылы, я так и объясняю: просто закрыт стаж, организации, где я работала все это время, не имели возможности оформить в штат. Иметь статью в книжке, конечно, не плюс в карьере, но опытные эйчары все прекрасно понимают. Ясно же, что нормальная деловая девушка не могла допустить прогулы без уважительной причины. В общем, все не так страшно.

И не переживайте сильно: не стоит обижаться на богом обиженных.

Мне кажется, опытные эйчары злые, как псы голодные)))

Натаlie Питерская Нда… уж….

Erbauer Их нет опытных!!!!!!!!!!! есть только неопытные….

Erbauer Мужчина!!!!!!!!!

я по аватарке заметила))) умные советы даете вы, МЫЖЧИНЫ, однако)

Erbauer Хо!!! сколько всего пройдено в этой Жизни…

Erbauer Практически….

Erbauer Как намужчинишь – так и платят!!!!!!!!!!!!!!

Я бы не сказала. Конечно, зависит от характера человека (а в отношениях эйчаров с соискателями очень много личного и субъективного, чтобы не говорили), но грамотный эйчар, если он нормальный человек, прекрасно понимает, какие могут возникать ситуации. В том числе ваша.

приходя на новое место, так и говорите: “Работала по договору, книжки нет” Перечисляете свои умения, на вопрос, где именно работали, говорите, что запрет на разглашение.” А книжку в туалет, на дверь, гвоздями – на долгую памячть об ошибке! 2 года не стаж!

Запрет на разглашение? Такое бывает?

Естественно1 Но, даже если бы не было, то слово очень надежное! Любого работодателя по струнке!))))))))))

Надеюсь вы еще не успели сделать опрометчивый поступок, уничтожив свою трудовую книжку. Стаж 2 года – это важно. Стаж не всегда квалифицируется как опыт в конкретной специальности, он еще и квалифицируется как профессиональный опыт в целом, не говоря уже о пенсионном фонде. При собеседовании вам обязательно нужно говорить, как вас уволили, даже если не спросят, потому что, во-первых, все равно проверят рано или поздно, и это будет тень на вашу репутацию из-за того, что утаили, во-вторых, ничего страшного в такой записи нет. Дело в том, “прогул” – это не профессиональная несостоятельность, также это никак не стоит на уровне увольнения по причинам алкогольного или наркотического опьянения. Мало того, практически в 100% случаев кадровые работники будут понимать, что причиной такого увольнения являются совершенно другие мотивы, потому что увольнять из-за прогула стоит, наверное, только на ядерном объекте. Ваша позиция – секретарь плюс офис-менеджер. При всем уважении, позиции совсем не топовые, при этом вы еще и молоды. На это будет делаться обязательно скидка. Говорите правду, даже если вы были не правы. В результате, это может быть даже истолковано в вашу пользу: “за одного битого двух небитых дают”.

Не знаю, я боюсь рот открыть, это сказать… С чего начать?? И в какой именно момент вставить столь приятную информацию????

Erbauer Смолчать – не значит соврать!!!!!!!!!!! утаенная Правда – не приравнивается к Вранью…. НЕ ПООЩРЯЙТЕ своих червяков в голове….

если придется врать, что я потеряла – это не смолчать)

Erbauer тогда – Утаите, вообще, Факт своего появления на этой Земле!!! не говорите никому про это…

Ербауер, или как вас там)))))))))))) Вы такой шутник, что даже страшно)

Erbauer я такой….

Erbauer эт точно…

Привет, прочла все, и говорю как кадровик с 12 летним стажем – смотрите как проходит собеседование. Если чувствуете, что контакт с собеседником достигнут – скажите, что есть “темное пятно”:)) в Вашей биографии и все честно расскажите. Однако, про “не очень умную кадровичку” и ее реакцию, лучше не говорить. Во-первых, с точки зрения работодателя ребенок 19 лет, имеющий стаж работы 2 года, заслуживает внимания, особенно, если не скакал за это время с места на место. Во-вторых, наверняка на прежнем месте работы найдется человек, готовый подтвердить что с Вами обошлись не очень по-доброму, хотя Вы абсолютно неправильно повели себя в данной ситуации, скорее всего недооценив людей с которыми работали. И в -третьих рассказывать о “проблеме” максимально корректно и лояльно к прежнему работодателю. Если чувствуете, что такая линия поведения не проходит – заведите новую книжку, в пенсионном фонде все равно есть данные по Вашей работе и до Вашей пенсии еще много воды утечет, законодательство вообще может измениться сто раз, т.ч. стаж – дело наживное. Удачи в поиске работы!

Ranetka, не стоит начинать врать на новом месте работы. Помните: всё тайное рано или поздно становится явным. 1. Самое главное – перестать паниковать и бояться. Нормальные и адекватные люди всегда поймут Ваши ситуацию, если честно и открыто говорить о ней, а не молчать в надежде, что не спросят или не заметят. 2. При первом же собеседовании начните откровенно говорить об этом факте Вашей биографии. Посмотрите на реакцию собеседника. У меня был случай приема на работу сотрудника, уволенного с прежнего места работы за прогулы. Знаете, я, наоборот, уважаю таких людей, которые не уничтожают документы или замалчивают этот факт из своей биографии, а честно говорят о нем. Поверьте, любой Нормальный кадровик оценит Вашу честность. А если это послужит причиной для отказа – значит Вам не стоит “связываться” с таким местом. В нем с Вами могут поступить аналогичным образом. Только тот, кто умеет честно и открыто говорить о своих промахах в жизни, – оценит подобный поступок другого человека. Поэтому не волнуйтесь, идите на собеседования, ничего не бойтесь и ищите работодателя, которому нужны профессиональные и честные работники. Удачи Вам!

Увольнение за прогул – узнайте чем грозит увольнение по статье за прогул

Прогул работника является нечастой причиной для увольнения. Но если Вы руководитель компании, Вам необходимо понимать как действовать в такой ситуации.

hh | grc подготовил для Вас руководство, чтобы быть юридически подкованным при увольнении за прогул.

Итак, необходимо понимать сам термин. То есть прогул — это отсутствие сотрудника на работе от трех рабочих часов. При этом если на это у работника была уважительная причина, прогулом это не считается.

Уважительной причиной считается такое состояние сотрудника, когда он отсутствовал по причине состояния здоровья своего или родственников. Также прогулом нельзя назвать отсутствие на рабочем месте, если сотрудник все время находился на территории компании или предприятия. В целом, с точки зрения юриспруденции увольнение за прогул процедура не тяжелая. Если, конечно, соблюдать всю правильность процедуры. В противном случае при несоблюдении всех этапов, увольнение будет считаться незаконным. А вот незаконное увольнение может повлечь за собой негативные последствия для самой компании. Например, сотрудник может подать на Вас в суд, что может повлечь за собой дополнительные финансовые затраты.

Если за сотрудником неоднократно был замечен прогул, а руководство компании уже принимало меры в виде дисциплинарной ответственности, то увольнению быть. Для этого, согласно кодексу закона о Труде, необходимо собрать пакет документов:

• выноску из табеля учета рабочего времени
• докладную записку
• акт про отсутствие на работе, который должно подписать три человека

К перечисленным документам должна быть прикреплена объяснительная от самого сотрудника. Если он откажет, то необходим документ и об этом. Если сотрудник просто не появляется на работе, то на его адрес проживания направляется соответствующее уведомление об увольнении.

После описанных выше процедур составляется приказ об увольнении и производится расчет работника. Необходимо понимать, что это увольнение по статье. Эту информацию следует внести в трудовую книжку сотрудника. Чем грозит подобный уход для сотрудника? Обычно человеку с соответствующей записью в трудовой книжке в дальнейшем сложно найти хорошую работу. В Украине такое увольнение происходит нечасто. Поскольку некоторые руководители ограничиваются дисциплинарным наказанием в виде выговоров, штрафов и т.д.

Еще в данной процедуре есть нюанс в виде сроков увольнения за прогул. Согласно закону, сотрудника можно уволить не позднее одного месяца от даты выявления прогула, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

С точки зрения этики, необходимо понимать, что руководитель может уволить сотрудника, но не обязан. Это можно считать крайней мерой дисциплинарного наказания. Существует ряд других мер, которые может предпринять руководство компании. Изначально необходимо поговорить непосредственно с сотрудником. Часто решение ситуации так и происходит. Ведь человеческий фактор никто не отменял. Обычно сотрудники совершают прогул по весомой причине. Осознавая при этом, что могут потерять рабочее место.

Увольнение за прогул — последствия для работника

Прогул – грубое нарушение сотрудником своих обязанностей, регламентированных трудовым законодательством и правилами организации, где он работает.

В России законодательно данное нарушение регламентируется статьёй №81 ТК РФ (часть 1, подпункт «а»). Прогул является достаточным основанием для увольнения работника без предоставления ему каких-либо компенсаций.

К прогулу могут быть отнесены следующие действия сотрудника:

1. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены (при этом не имеет значение, какова их длительность). При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.
2. В случае, если было выявлено его отсутствие на рабочем месте, длившееся свыше 4-х часов подряд во время рабочего дня или смены. При этом провинившееся лицо не имело достаточно уважительной причины для своего отсутствия.

Общая информация по данному вопросу

Уволить работника по статье за прогул на самом деле не так просто как кажется. Для этого необходимо совпадение следующих факторов:

1. При неполном рабочем дне (менее 4 часов) работник должен был отсутствовать весь рабочий день. В случае полного рабочего дня отсутствие работника на рабочем месте должно было длиться не менее 4 часов подряд.
2. Должен быть зафиксирован факт отсутствия работника на непосредственном рабочем месте, закреплённым за ним. Если такового закрепления нет, а работник находился где-то на территории предприятия, прогул не может быть засчитан.
3. Не выход на работу по причинам, не относящимся к числу уважительных обстоятельств.
4. Имеются доказательства отсутствия работника на рабочем месте.

Помимо вышесказанного есть ряд уважительных причин, которые оправдывают невыход или несвоевременный выход сотрудника на работу. К ним относятся:

1. Болезнь.
2. Сбои в функционировании общественного транспорта (несоблюдение графика движения, полная остановка транспортных потоков и т. п.).
3. Вызов на судебные слушания.
4. Привлечение в качестве понятого или свидетеля к расследованию административных или уголовных дел.
5. Аварийные ситуации (автомобильная авария, аварии в коммунальных сетях и т.п.).

Факт наличия соответствующих обстоятельств, воспрепятствовавших своевременному приходу на работу, должен быть подтверждён надлежащим документом (больничный лист, повестка, акт об аварии и т. п.).

Отсутствие оперативного предупреждения руководства организации о задержке или невыходе сотрудника по уважительной причине не является основанием для мер дисциплинарного воздействия.

Последствия увольнения за прогул

• Наиболее плохим последствием такого увольнения является то, что информация о его причинах заносится в трудовую книжку. Любой работодатель стремится минимизировать свои риски касательно надёжности персонала ещё на стадии трудоустройства, когда достаточно просто отказать потенциальному работнику в предоставлении рабочего места без каких-либо серьёзных объяснений. И это касается рынка труда в целом. Если же речь идёт о высокооплачиваемых профессиях, где конкуренция при отборе персонала особенно велика, такая запись в трудовой книжке максимально осложнит возможность трудоустройства. Попытка скрыть эту информацию в предварительном резюме, скорее всего, приведёт к отказу при непосредственной подаче документов в отделы кадров различных компаний.
• При подобном прерывании отношений исключается период трудовой деятельности или иные компенсации, гарантированные исполнителю соответствующими законами. К ним относятся – период отработки перед сокращением, выплаты денежных компенсаций по соглашению сторон (например: за досрочный уход с предприятия), и т. п.
• Если данный дисциплинарный проступок привёл к нарушению деятельности подразделения или всей компании виновному могут быть предъявлены финансовые претензии. В самом простом варианте он может быть лишён премии, полностью или частично. В наихудшем случае, зависящем от конкретных условий трудового договора и особенностей законодательства, ему могут быть предъявлены финансовые претензии с целью покрытия всего ущерба, возникшего вследствие его проступка.
• Потеря возможности получить оплачиваемый отпуск. В таких случаях организации целесообразнее избавиться от работника как можно скорее, а значит, он просто получит денежную компенсацию за отпуск. Даже если он найдёт новое место, право на отпуск у него появится не ранее 6 месяцев с начала его деятельности. Отсутствие полноценного отдыха способно негативно отразиться на физическом и психологическом состоянии человека.
• Возможность потерпеть финансовый крах ввиду неожиданного исчезновения источника дохода. Отсутствие дохода плохо само по себе. Но когда его потеря происходит резко и на это накладываются одно или несколько кредитных обязательств, то это уже очень плохая ситуация. Если же эти обязательства покрывались за счёт высокой зарплаты, при отсутствии резервов в виде денежных накоплений, а на рынке труда есть только предложения из низкооплачиваемого сегмента, то ситуация становится катастрофической.
• Наличие соответствующей записи трудовой книжке может негативно сказаться на карьерном росте. Конечно он зависти от профессиональных и личных качеств, оцениваемых руководством, но при наличии равного конкурента эта запись может оказаться роковой.
• Невозможность полного сокрытия данного факта. Даже если завести новую трудовую книжку, якобы потеряв старую, по месту увольнения за нарушение трудовой дисциплины обязаны сохранить в архиве копию данного документа. Если новый работодатель окажется достаточно дотошным, он сможет выяснить, где раньше работал его сотрудник. Выявление умышленного сокрытия информации о ранее совершённых дисциплинарных нарушениях явно не улучшит положение сотрудника.
• Потеря работы и, как следствие, ухудшение финансового благополучия нередко приводит к проблемам в личной жизни, а иногда и к её краху.

Рекомендации при угрозе увольнения за прогул

Если возникла угроза:

1. Прежде чем подписывать какие-либо документы, предоставленные работодателем на всех стадиях конфликтной ситуации, необходимо внимательно их прочитать. При несогласии с их содержимым подписывать их нельзя, но необходимо письменно засвидетельствовать своё несогласие с ними.
2. Внимательно изучить область трудового законодательства, касающуюся этой темы. К примеру, если вменяется покидание рабочего места, то оно должно быть документально закреплено за данным работником, а если вменяется отсутствие на данном месте в течение 4-х часов, то это время должно прогуляно одним отрезком.
3. Ни в коем случае не принимать предложений о действиях, которые могут послужить дополнительным основанием для увольнения (пойти выпить с кем-либо в рабочее время и т. п.). Это может быть уловкой недобросовестной администрации.

Если уволили:

1. Ещё раз внимательно изучить основания работодателя для данного действия. Изучить трудовое законодательство и при выявлении нестыковок оценить целесообразность подачи заявления в суд. При наличии ошибок при оформлении документов со стороны работодателя, в большинстве случаев суды становятся на сторону потерпевшего сотрудника.
2. Если сотрудник виновен в том, что произошло, ему следует незамедлительно приступить к поиску новой работы. В будущем подобные ошибки должны быть исключены.

Похожие записи

Как устроиться на работу, если уволили по статье

Большинство специалистов по персоналу, принимая на работу нового сотрудника, изучают его трудовую книжку. Если с предыдущего места работы сотрудник был уволен по статье, с трудоустройством у него могут возникнуть серьезные проблемы. Увольнение по статье — словно клеймо, которое характеризует работника, как ненадежного и, следовательно, нежелательного в компании сотрудника. Кто-то, получив неприглядную запись в трудовую, отчаивается и думает, что найти хорошую работу уже не сможет. Но многое здесь зависит и от той сферы, в которой человек работает, и от конкретного работодателя, и от самого соискателя. Что предпринимать в такой ситуации, как искать новую работу, что говорить на собеседовании?

Роковая запись в трудовой может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, реальное нарушение работником трудовой дисциплины, нежелание работодателя отпускать сотрудника. Но об этих причинах мы не будет говорить, поскольку специалисты по кадрам выяснением этих причин обычно не занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек в России ведутся уже давно, и специалисты по кадрам чаще высказываются против отмены, отмечая, что существование трудовых книжек способствует поддержанию трудовой дисциплины. Когда сотрудники заботятся о своей репутации на рынке труда, они относятся к своим обязанностям намного ответственнее. Опытный кадровик по информации, имеющейся в трудовой, может оценить надежность, дисциплинированность сотрудника, его потенциальную «преданность» организации, и ему совсем не хочется лишиться доступа к этим сведениям.

В то же время для работника, у которого в трудовой книжке значится увольнение по статье, поиск новой работы часто превращается в целую эпопею. Если редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно. Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы. Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей. Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется. Ведь если принятый работник снова допустит ту же ошибку, спросят за это с того, кто принимал его на работу.

Многие за такое отношение обвиняют HR-менеджеров в стереотипном мышлении и отсутствии индивидуального похода, но они всего лишь выполняют свою задачу — сделать так, что бы каждый отдельный винтик в компании работал исправно и стабильно.

Стоит оговориться, что многое зависит еще от той сферы, в которой имеет работу уволенный, от ситуации на рынке труда. Трудоустроится на массовые специальности, по которым наблюдается стандартно высокая текучка кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, ищущий работу по профессии, в которой ощутима конкуренция, останется практически без шансов.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать однозначный совет в этой ситуации сложно. Даже на специализированных форумах специалистов по подбору персонала, соискателям, уволенным по статье, сами HR-менеджеры советуют «потерять» трудовую и начать все с чистого листа. Хотя это не единственный вариант из возможных, многие идут по пути наименьшего сопротивления и поступают именно так. Отметим только, что в этом случае наработанный стаж, отраженный в трудовой книжке, «сгорит». К тому же, придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: при желании выяснить, где человек в действительности работал и почему уволился, наниматель может.

Второй вариант — искать работу по знакомству. При таком трудоустройстве обычно не бывает собеседований, работнику не нужно конкурировать с другими соискателями. В этом случае не придется ни избавляться от документов, ни лгать работодателю. При смене работы проблема снова возникнет, но увольнение по статье будет перекрыто новой записью, а получить хорошие рекомендации по знакомству не составит труда.

Третий вариант, самый честный, но и самый сложный — искать работу, ходить на собеседования и надеяться, что однажды работодатель примет соискателя таким, какой он есть. И в этом случае снова возникает ряд вопросов: чтобы делать, чтобы не получать отказы при первом же контакте с нанимателем, как вести себя на собеседовании, как объяснять причину увольнения по статье.

Каждый находит свой выход из положения. Кто-то работает не по специальности, одновременно с этим подыскивая подходящую работу. Один работник устраивается на работу по знакомству, перекрывая злосчастную запись в трудовой, другой от этой трудовой вообще избавляется, идя на риск, третий проходит множество собеседований.

Для последних конкурентоспособность на рынке труда — вопрос критичный. Стать конкурентоспособнее можно, упорно повышая свой профессиональный уровень, а можно, просто занизив желаемый оклад. Единственное, чего в такой ситуации делать не рекомендуется категорически — опускать руки и думать, что теперь карьера окончена. Выход можно найти всегда, просто кто-то срежет путь, выбрав короткую дорогу, а кто-то будет идти к цели долго, получая новый опыт. Выбор всегда остается за работником.

Трудности собеседования

Первая задача соискателя — сделать так, чтобы его пригласили на собеседование. Поэтому о причине увольнения не нужно указывать в резюме и, тем более, сходу сообщать об этом нанимателю в телефонном разговоре. У каждого работника есть достоинства и недостатки, слабые и сильные стороны. Говорить на собеседовании о своих недостатках, если о них не спрашивают, не рекомендуется в принципе.

Чтобы повысить свои шансы, по возможности нужно стараться попасть на прием не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как в этом случае подход к Вам будет более индивидуальным.

О причинах записи в трудовой говорить не стоит, если Вас не спросят об этом напрямую. Любое объяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не прибавит. А если оно при этом будет содержать негатив и нелицеприятные отзывы о бывшем работодателе, скорее всего это будет истолковано не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причине увольнения по статье, лучше не допускать лишней эмоциональности и объяснять все кратко. Ответ в духе лихо закрученной мыльной оперы с бывшими коллегами и начальством в главных ролях, может быть и покажется нанимателю интересным, но от такого сотрудника, скорее всего, предпочтут отказаться до того, как он придумает новую историю уже про нового начальника. Поэтому лучше быть лаконичным: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать и исправить ошибку ценится намного выше, чем умение ее замаскировать.

Занижение оклада — это крайний вариант, так как вы рискуете не только меньше зарабатывать в итоге, но и попасть к работодателю, которому нужен «удобный, на все согласный» работник. Ваше согласие работать за более низкую, чем у коллег, зарплату — первый сигнал работодателю, что вы именно такой человек. Другая ситуация — работа в компании или небольшой фирме, где зарплаты ниже, и куда приходят в основном начинающие специалисты. Опытного сотрудника в такую компанию могут взять, даже несмотря на испорченную трудовую.

Если наниматель демонстрирует сомнения, можно предложить взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы убедиться в вашей профпригодности.

Анна Шевчук

Юридический лайфхак при прогуле / НВ

Цей матеріал також доступний українською

По данным Единого реестра судебных решений, увольнение за прогул является одним из наиболее распространенных видов увольнения работника по инициативе работодателя

Но всегда ли такое увольнение происходит по факту совершения работником прогула? Конечно же, нет.

Добросовестно выполняя свои должностные обязанности, не следует лишь надеяться на ответственное соблюдение работодателем ваших прав в сфере труда.

Нередко на практике встречаются случаи, когда работодателем осуществляется на работника давление, в результате которого последний «добровольно» подписывает приказ о своем увольнении. Еще интереснее ситуация, когда работнику в негласном порядке дается задание решить в рабочее время некоторые бытовые вопросы компании (например, промониторить непосредственно в магазинах города сейфы, которые якобы в будущем будут крайне необходимы компании). В то же время в случае согласия работника выполнить такую просьбу, работодателем фиксируется актом факт его отсутствия на работе, чтобы в дальнейшем обратиться непосредственно к п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины (увольнение за прогул).

Каждое лицо, как работник, так и работодатель, понимает негативные последствия записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, поэтому было бы расточительством сосредотачивать внимание именно на этом. Формально, прогулом считается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

В случае совершения работником прогула законодатель предоставляет работодателю выбор в реагировании на такое нарушение работника. Работодатель вправе ограничиться устным или письменным замечанием или вообще проигнорировать такое событие, или вынести выговор или уволить работника. Если в первых двух случаях работодатель никоим образом не ограничен, то в последних двух он обязан действовать строго и четко в соответствии с действующим законодательством Украины.

Часть 1 ст. 147 Кодекса законов о труде Украины позволяет работодателю за нарушение трудовой дисциплины применить к работнику только одну из таких мер взыскания: выговор или увольнение.

Следовательно, работник должен знать, что за одно и то же нарушение трудовой дисциплины (в том числе, прогул) ему может быть объявлен или только выговор, или без объявления выговора он может быть уволен.

Кроме того, необходимо следить за сроком применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня фиксации прогула и не более 6 месяцев со дня его совершения (ст. 148 КЗоТ Украины).

Важно также отметить, что применению дисциплинарного взыскания должна предшествовать процедура отбирания письменных объяснений от нарушителя трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 149 КЗоТ Украины).

Таким образом, после составления акта об отсутствии на работе острудника работодатель должен в день составления такого акта, в случае действительного отсутствия сотрудника, направить на почтовый адрес последнего письмо с просьбой предоставить письменные объяснения относительно причин отсутствия на работе.

Еще одна статья 252 КЗоТ Украины предоставляет работнику, который является членом профсоюза, гарантию непривлечения последнего к дисциплинарной ответственности (выговоры, увольнения) без предварительного согласия на то профсоюза. Нарушение работодателем хотя бы одной из вышеуказанных норм является основанием для признания увольнения за прогул незаконным (основание – несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания).

Полезной информацией для любого работника могут быть такие действия:

Если вернуться к определению термина «прогул», то необходимо обратить внимание на концовку такого определения – «…без уважительных причин». Следовательно, действующее законодательство Украины определяет прогулом не просто факт отсутствия на работе, а факт отсутствия на работе без уважительных причин.

Кстати, в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств, то есть исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в законодательстве Украины не существует.

Таким образом, даже если работника уволили в случае действительного его отсутствия на работе более 3 часов, последний в судебном порядке должен доказать суду уважительные причины своего отсутствия.

При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника (Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 06.11.1992).

Недавно в нашу компанию обратился Клиент с просьбой помочь ему в судебном порядке признать незаконными приказы об отстранении и об объявлении выговора, изменении оснований и формулировки причин увольнения (п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины «уволен за прогул» на ч. 1 ст. 38 КЗоТ Украины «уволен по собственному желанию»).

Интересная ситуация заключалась в том, что со стороны Общества было невероятное количество допущенных в процессе увольнения работника нарушений, которые Общество пыталось извратить уже в процессе судебного разбирательства.

Во-первых, судом было признано незаконным отстранение сотрудника от работы, поскольку основание его фактического отстранения не совпадало с теми основаниями, которые определены действующим законодательством Украины.

Во-вторых, суд признал незаконным приказ об объявлении выговора за прогулы, поскольку Обществом не было доказано в судебном порядке наличие дисциплинарного проступка со стороны работника. Кроме того, работодатель перед объявлением выговора не потребовал от сотрудника объяснений.

В-третьих, судом было удовлетворено требование работника об изменении формулировки и основания увольнения. В ходе судебного разбирательства было выяснено, что работник за одно и то же нарушение, как указывало Общество, трижды привлекался к дисциплинарной ответственности. Перед увольнением за прогул от работника также не потребовали никаких объяснений. Данные по табелю учета использования рабочего времени не совпадали с актами об отсутствии на работе. Кроме того, суд опять же не увидел в действиях работника дисциплинарного проступка.

В процессе данного судебного слушания дела мы сосредоточили внимание суда также на несоответствии документов, направленных Обществом сотруднику, тем документам, что были предоставлены Обществом суду. В частности, такими документами были акты об отсутствии на работе. Они отличались подписантами и содержанием.

Запомните, акт об отсутствии на работе должен быть составлен и подписан по меньшей мере тремя лицами. День фиксирования актом отсутствия сотрудника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего.

Итак, подытоживая изложенное, при возникновении ситуации с увольнением сотрудника за прогул, последнему, в случае оспаривания данного увольнения, необходимо будет обратить внимание, свое и суда, на следующее.

1. Если работник был членом профсоюза – было ли получено согласие профсоюза на увольнение последнего.
2. Содержание документов, которыми работодатель подтверждает ваше отсутствие. Акты об отсутствии на работе должны быть составлены и подписаны по меньшей мере тремя лицами, в частности, день фиксирования актом отсутствия работника должен совпадать с днем самого отсутствия последнего. Данные по табелю учета использования рабочего времени должны совпадать с актами об отсутствии на работе. В случае ведения в компании журнала учета присутствия работников, последний должен использовать по возможности такой журнал в свою пользу (например, если актом зафиксировано его отсутствие на работе в течение полного рабочего дня, а в указанном журнале подтверждено присутствие на работе сотрудника его подписями, последний должен обратить на это внимание суда). Приказ об увольнении в содержании должен отражать дату прогула, за который работника увольняют.
3. Правильность проведения процедуры наложения дисциплинарного взыскания. За одно и то же нарушение к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (или выговор или увольнение). Необходимо внимательно проследить за тем, когда от работника потребовали объяснений и вообще потребовали ли. Также работнику следует обратить внимание на соблюдение работодателем нормы ст. 149 КЗоТ Украины – при избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника.
4. Уважительность причины отсутствия. По возможности докажите суду, что предоставленные работодателю обоснования причины отсутствия на работе являются уважительными, а потому ваше увольнение без учета таких причин является незаконным.
5. Самое главное, помните и не дайте забыть судьям – именно на работодателе лежит обязанность предоставить доказательства фактов виновного совершения работником дисциплинарного проступка (ч. 2 п. b ст. 9 Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 года – бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на работодателе).

Кроме того, не самым маленьким бонусом для судебных споров о признании увольнения незаконным является то, что в случае удовлетворения исковых требований, суд принимает решение и о компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула.

Что такое прогулы?

Специальное предложение

Влияние прогулов:

Прогулы могут негативно повлиять как на сотрудников, так и на работодателей. Работодатель рискует потерять производительность и снизить затраты на рабочую силу, что в конечном итоге скажется на чистой прибыли бизнеса. Кроме того, чрезмерное количество прогулов способствует текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу и найм, когда необходимо привлечь заменяющих сотрудников.

Если работник часто отсутствует на работе, ему не могут быть оплачены выходные дни .Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или подверглись дисциплинарным взысканиям. Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.

Виды прогулов:

1. Отсутствие по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине означает, что сотрудник заранее планирует выходной с разрешения работодателя. На большинстве предприятий действуют правила, предусматривающие оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах. В большинстве случаев доказательством наличия отпуска является уведомление присяжных, справка врача или некролог.

Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA) . Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате есть свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.

Обычные прогулы по уважительной причине:

• Присяжные заседатели.
• Отпуск.
• Посещение похорон.
• Рождение новорожденного, усыновленного или приемного ребенка сотрудника и уход за ним.
• Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Медицинский отпуск, если сотрудник заболел или ему предстоит операция.
• Чрезвычайные ситуации, связанные с военной службой члена семьи.

2. Хроническое отсутствие.

Хронический невыход на работу – это постоянное отсутствие работника на работе без разрешения работодателя. Хронические прогулы могут начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.

Хроническое отсутствие на работе считается нарушением контракта сотрудника и может привести к отстранению от работы или увольнению. .Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные области или оказать поддержку своим сотрудникам.

Распространенные причины невыхода на работу:

• Преследование.
• Высокая нагрузка.
• Хроническая болезнь.
• Напряжение.
• Отсутствие мотивации.
• Личные вопросы.
• Депрессия.
• Перегорание.
• Семейная забота.
• Болезнь или травмы.

Стоимость прогулов:

Согласно исследованию, проведенному Gallup-Sharecare Well-being Index, общие годовые затраты, связанные с потерей производительности из-за хронических прогулов, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что компаниям есть что терять, борясь с хроническими прогулами. Следовательно, вам необходимо уметь измерять затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.

При подсчете затрат на невыход на работу в вашем бизнесе, вы должны смотреть на прямых затрат и косвенных затрат .

• Ваши прямые затраты легче всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, сверхурочным расходам и, если применимо, расходам на замену персонала.

• Ваши косвенные расходы относится к большему влиянию прогулов. Например, цена отложенной работы, потеря производительности и низкий командный дух.

Измерение стоимости прогулов:

Существует три распространенных метода измерения невыходов на работу:

1.Уровень заболеваемости.

Коэффициент заболеваемости измеряет количество отсутствий на 100 сотрудников в течение любого периода работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия сотрудника. Формула для коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.

Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев прогулов за один месяц, уровень инцидентов будет 6%.

2.Уровень бездействия.

Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за отсутствия на работе. Формула для коэффициента неактивности:

Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество часов, запланированных к работе = Общие затраты.

Например, на вашем предприятии 2500 сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца. Это всего 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), то месячный уровень неактивности составит 25%.

3. Степень серьезности.

Уровень серьезности определяет среднее время, потерянное на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Формула для оценки степени серьезности:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100 / Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками, = Общие затраты.

Например, , если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, они в среднем потеряли 20 часов на одного отсутствующего сотрудника.Если каждый из них должен был работать 20 дней по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 160 часов в обычном режиме. Степень серьезности составит 12,5%.

ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели прогулов могут определяться отделом, сменой, местонахождением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты можно производить еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, каждые полгода, сезонно или ежегодно.

Как справиться с проблемами прогулов:

Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.

1.

Создайте официальную политику посещаемости сотрудников.

1.1

Опишите включения и исключения в вашей политике.

Политика посещаемости вашего сотрудника должна содержать подробное описание того, как можно управлять различными сценариями, такими как опоздания, хронические прогулы, плановые отсутствия, внеплановые отсутствия и опоздания. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений явки, обзор дисциплинарных мер и подробный список отсутствий по уважительной причине.

1.2

Решите, какие вопросы требуют дисциплинарных мер.

Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем выберите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и краткой, не допускающей неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что каждый тип отсутствия означает для работодателя и работника.

1.3

Убедитесь, что ваша политика соответствует трудовому законодательству.

Законы, которые следует учитывать при создании политики:

• Законы о заработной плате и часах.
• Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
• Закон о семейных и медицинских отпусках.
• Законы о военных отпусках.
• Законы о компенсации работникам.
• Законы о дискриминации инвалидов.
• Пособие по безработице.
• Законы о равных возможностях трудоустройства.

1.4

Обеспечьте соблюдение вашей политики.

Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы вводите свою политику посещаемости, важно последовательно обеспечивать соблюдение вашей политики посещаемости, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику.Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что этот вид прогулов недопустим и противоречит политике компании.

1,5

Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.

Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Постарайтесь выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Однако не забудьте отследить, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.

2.

Снижение количества прогулов после установления политики.

2.1

Отслеживайте прогулы сотрудников.

При работе с невыходами сотрудников на работу крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, компании выбирают решение для измерения времени, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Этот параметр помогает устранить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременное приходить и уходить.

Записывайте каждый случай отсутствия. Вы можете сделать это в своем приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться соблюдение политики посещаемости.

Ищите шаблоны. Опоздание на работу или длительный перерыв один или два раза может не быть проблемой, которую вам нужно решать. Однако вам нужно постоянно искать закономерности.Например, сотрудник, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных, можно рассматривать как закономерность. В этих сценариях разумно установить предел. Если вы позволите сотруднику сорваться с крючка только один раз, второй или третий раз можно будет рассматривать как нарушение.

2.2

Немедленно устраните незапланированные прогулы.

Ваш бизнес, естественно, будет испытывать незапланированные и плановые прогулы. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, устраните проблему до того, как она станет регулярным явлением.Не позволяйте слишком много времени или другому незапланированному отсутствию проходить, прежде чем подойти к сотруднику с записями.

Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эту встречу можно рассматривать как формальную или неформальную беседу. Во время этой встречи спросите, что произошло, представьте доказательства и обсудите, чего от них ждут. Если их действия требуют дисциплинарных мер, сообщите об этом сотруднику.

2.3

Определите основную причину.

Обсуждая частые отсутствия с вашим сотрудником, постарайтесь устранить указанную причину. Этот процесс может выявить, что есть и другие вещи помимо работы, влияющие на посещаемость вашего сотрудника и приводящие к его чрезмерному отсутствию. Например, могут быть дорожные работы, которые повлияют на время в пути утром, или ваш сотрудник недавно переехал дальше от работы.

Решите проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы определили, что ваш сотрудник испытывает сильный стресс, сталкивается с притеснениями на рабочем месте или близок к эмоциональному выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы.Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.

Дисциплинарные меры:

Тип применяемых вами дисциплинарных взысканий во многом будет зависеть от степени тяжести и характера прогула. Например, сотрудники, которые информируют руководство о своем частом отсутствии, могут требовать минимальных дисциплинарных мер в зависимости от их причин. Однако, если вы имеете дело с сотрудником, который постоянно отсутствует без причины, вам, возможно, придется прибегнуть к более строгим дисциплинарным мерам.

Создайте дисциплинарную политику. Ваша дисциплинарная политика – это официальный документ, в котором подробно описывается, как работодатель будет реагировать на проблемы с производительностью или поведением сотрудников. Политика должна включать обзор, раздел о трудоустройстве по желанию, описание каждой дисциплинарной меры и право на апелляцию.

Общие меры дисциплинарного воздействия включают:

1. Устное предупреждение.
2. Официальное письменное предупреждение в виде служебного бланка.
3. Официальное дисциплинарное собрание.
4. Приостановление или потеря льгот.
5. Прекращение. Это может быть официальное письмо о увольнении с сотрудника.

Прогулы и опоздания не всегда являются нарушением правил поведения

Содержание статьи предоставлено 501 (c) Агентства доверяют отношениям с клиентами

Когда вы увольняете сотрудника за чрезмерный прогулы и / или опоздание, он не лишается автоматически права на получение пособия по безработице.Работодатель должен доказать, что отсутствие и / или опоздание работника явилось нарушением правил поведения, а это может быть очень сложно сделать. Чтобы установить неправомерное поведение при увольнении сотрудника за прогулы или опоздание, необходимо соблюдать определенные основные правила.

• Отчетность – Пренебрежение процедурами или отказ от звонка может представлять собой проступок независимо от причины отсутствия или опоздания (например, хотя сотрудник может заявить о болезни, это обычно не оправдывает отказ в вызове или неявку).Однако несоблюдение сотрудником ваших процедур и политик не принесет вам пользы в протесте, если вы не задокументируете поведение и свои попытки связаться с сотрудником.

• Документация – Вести записи об отсутствии или опоздании. Отметьте указанные причины и связанные с ними нарушения, такие как непредставление необходимой медицинской документации.

• Дисциплинарные меры – Должны быть приняты прогрессивные дисциплинарные меры в соответствии с рабочими правилами и политиками.Предупреждения следует выпускать и при необходимости рассматривать вместе с сотрудником. Задержка с введением прогрессивной дисциплины может привести к тому, что государственное агентство по безработице постановит, что поведение работника терпимо и фактически одобряется работодателем.

• Окончательный инцидент – Последний случай прогула или опоздания перед увольнением должен включать поведение или поведение, находящееся под контролем сотрудника (например: если сотрудник заболел, звонит в соответствии с инструкциями и предоставляет необходимую медицинскую документацию, проступка нет. несмотря на предупреждения).

• Балльная система – Многие работодатели используют балльную систему для управления отсутствием сотрудников. Эти системы обеспечивают существенно упрощенный способ обработки отсутствия сотрудников, но при этом следует помнить о требованиях к последнему инциденту. Последний инцидент должен находиться под контролем сотрудника. Таким образом, бывшие сотрудники часто получают пособия, даже если их отсутствие оправдывает увольнение по балльной системе.

Если у вас есть вопросы по этой или другой теме, связанной с разделением, пожалуйста, позвоните в службу поддержки клиентов по номеру 800.442.4867 или свяжитесь с нами онлайн.

Прогулы на рабочем месте

Что такое прогулы? Это не просто необходимость иногда пропускать работу на день или два. Хотя определение вашего работодателя может отличаться, в целом невыход на работу означает отсутствие работы.

Прогулы не включают отсутствие на работе по уважительной причине, когда работодатель разрешил работнику пропускать работу.

Стоимость прогула

Прогулы дорого обходятся как работникам, так и работодателям.Сотруднику могут не платить за чрезмерный отпуск, или он может даже потерять работу из-за вызова по болезни или других отсутствий. Фактически, поскольку большинство сотрудников в США считаются занятыми по собственному желанию, работодатели могут увольнять их практически по любой причине – или вообще без причины.

Если вы не защищены профсоюзным соглашением или конкретным контрактом, вы рискуете, что ваш работодатель решит заменить вас навсегда, если вы пропустите слишком много рабочих дней.

Прогулы также влияют на чистую прибыль работодателя.Отсутствие сотрудников влияет на производительность, доходы и расходы организации.

Отсутствие на работе способствует текучести кадров, увеличению затрат на рабочую силу, когда необходимо нанять заменяющих сотрудников, а также другим расходам на управление и найм. Некоммерческая исследовательская организация The Integrated Benefits Institute сообщает, что отсутствие сотрудников по болезни обходится экономике США в 530 миллиардов долларов в год.

Что такое оправданное отсутствие?

Все работодатели ожидают, что сотрудникам время от времени потребуется некоторое время для отдыха, и многие работодатели придерживаются политики компании, которая предусматривает оплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах.Другие работодатели не предоставляют зарплату, но разрешают сотрудникам брать отпуск, когда они в этом нуждаются.

Однако работодатели по закону не обязаны предоставлять выходной в связи с отпуском или по болезни, за исключением тех, которые предусмотрены Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Они обязаны разрешать сотрудникам выполнять обязанности присяжных, но нет федеральных законов, обязывающих платить за службу. (Хотя в некоторых штатах есть свои правовые нормы.)

Однако, независимо от требований законодательства, большинство работодателей оправдывают отсутствие на работе по определенным причинам, таким как отпуск, отпуск по болезни или тяжелая утрата.Доказательство вашего отпуска (уведомление присяжных, справка от врача, некролог и т. Д.) Обычно является достаточным документом для работодателя, чтобы оправдать отсутствие на работе. Однако работодатели могут отслеживать тенденции и отслеживать, как часто сотрудник отсутствует и по каким причинам.

Случайные отсутствия

Большинство работодателей разрешают определенное количество выходных дней за отсутствие на работе по уважительной причине. Эти дни иногда выделяются как дни с гибким графиком, которые можно использовать по какой-либо причине, либо как время отпуска или больничного.

Некоторые работодатели требуют, чтобы оплачиваемый отпуск (PTO) использовался в случае болезни сотрудника. Это сделано для того, чтобы побудить сотрудников приходить, когда это возможно. Однако сотрудники часто чувствуют себя обязанными приходить на работу, когда они больны, и в конечном итоге распространяют микробы и болезни среди своих коллег. Это может перерасти в пропуски работы в офисе и низкую продуктивность.

Дисциплинарные меры за хронический невыход на работу

Постоянное отсутствие на работе считается хроническим прогулом.Это может быть нарушением контракта сотрудника и может привести к приостановке или увольнению с работы.

Хронические прогулы не включают случайные прогулы по уважительной причине, такие как непредвиденные проблемы со здоровьем или личные проблемы.

Хронический невыход на работу часто является признаком плохой работы сотрудников, плохого морального духа, опасностей на рабочем месте, состояния здоровья или психологических проблем. Причины могут включать личные или семейные заболевания, травмы, семейные или личные обязательства, домогательства на рабочем месте, тяжелая рабочая нагрузка, издевательства, депрессия, отсутствие обязательств, поиск работы или семейные обстоятельства.Однако болезнь или травма – наиболее частая причина, которую называют большинство рабочих.

Как работодатели могут реагировать на проблемы, связанные с прогулами

Что произойдет, если прогулы станут проблемой для вашей компании? Ваш работодатель может предпринять одно из нескольких действий.

• Планы повышения производительности направлен на решение проблем производительности и производительности. Хорошо составленный план повышения производительности помогает облегчить обсуждение между сотрудником и руководством вклада сотрудника в достижение командных целей и помочь им вернуться в нужное русло.
• Индивидуальные обзоры производительности дают работодателю возможность решить проблемы прогулов, дают возможность сотрудникам самостоятельно оценить свою производительность и могут создать позитивный диалог между сотрудником и руководителем. Проверки эффективности и другие виды встреч сотрудников могут устранить препятствия и заложить основу для сокращения прогулов в будущем.
• Создание четких правил отпуска по болезни и оправданного отсутствия помогает искоренить все серые зоны, связанные с выходными.
• Планы поощрения также могут помочь поднять моральный дух и побудить сотрудников приходить на работу каждый день.

Ключевые выводы

Прогулы, как правило, относятся к неоднократным прогулам без уважительной причины: У работодателей разная политика в отношении отсутствия на работе. Чтобы узнать больше, обратитесь к справочнику для сотрудников или к кадровой политике.

Образец отсутствия на работе без уважительной причины может привести к увольнению: Большинство работников в США работают по собственному желанию, что означает, что они могут быть уволены с работы в любое время и по любой причине.

Большинство работодателей предоставляют отпуск при определенных обстоятельствах: К ним относятся отпуск, отпуск по болезни, тяжелая утрата и т. Д. В зависимости от работодателя и обстоятельств отпуск может быть оплачиваемым или неоплачиваемым.

пропусков работы на рабочем месте | Причины и способы борьбы с этим

Прогулы – это термин, применяемый, когда сотрудник обычно и часто отсутствует на работе. Сюда не входят оплачиваемый отпуск и случаи, когда работодатель предоставил работнику выходной.

Если вы менеджер, руководитель или руководитель группы, вы, вероятно, уже сталкивались с прогулами. Вы должны знать, что сотрудники будут время от времени отсутствовать, например, по болезни, присяжным заседателям или в связи с тяжелой утратой. Однако частые и чрезмерные прогулы становятся проблемой.

Эта статья предлагает подробное понимание прогулов на рабочем месте. В нем объясняется, что вызывает прогулы сотрудников, и рассматриваются способы их сокращения на вашем рабочем месте.

---

Последствия прогула

Прогулы на рабочем месте влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Некоторые последствия для работодателей включают:

• Пониженный уровень производительности.
• Высокие административные расходы.
• Увеличение затрат на рабочую силу при найме временных рабочих на замену.
• Недоукомплектованность персоналом, которая может привести к плохому обслуживанию клиентов.
• Низкий моральный дух коллег. Это будет особенно распространено, если сотрудникам постоянно приходится замещать отсутствующих сотрудников и если они не видят никаких наказаний за отсутствие.

С другой стороны, последствия для отсутствующего сотрудника включают:

• Потеря оплаты за отгул.
• Снижение производительности по возвращении на работу из-за необходимости «наверстать упущенное».
• Если невыход на работу является частым и необъяснимым, сотруднику может грозить увольнение.

Очевидно, что невыход на работу дорого обходится всем сотрудникам, и важно знать причины и стратегии по их сокращению на благо всех.

Нужен курс?

Наш тренинг по эффективному лидерству предоставит работодателям и сотрудникам информацию, необходимую им для развития и углубления качеств, поведения, ценностей и практик эффективного лидерства.

---

Что вызывает прогулы сотрудников?

Вам нужно понять, что вызывает прогулы, чтобы вы могли работать над их сокращением. Вот несколько распространенных причин невыхода на работу:

• Издевательства и домогательства – Если сотрудник подвергается издевательствам или притеснениям со стороны кого-то на работе, он может остаться дома, чтобы избежать неприятной ситуации.
• Стресс и выгорание – Сотрудник может испытывать стресс из-за работы или по личным причинам.Какой бы ни была причина, они могут думать, что работа только усугубит их стресс. Более того, если сотрудник чувствует себя обгоревшим, он будет чувствовать себя оторванным от своей работы.
• Уход – Если ваш сотрудник ухаживает, например, за пожилым родственником, он может взять время без работы, если иждивенец болен, назначен на прием или если его договоренности по уходу не выполняются. Это также может иметь место, если у сотрудника есть ребенок-иждивенец.
• Проблемы с психическим здоровьем – Это, конечно, проблема сама по себе, и вы должны стремиться сделать свое рабочее место средой, в которой вопросы психического здоровья обсуждаются и поддерживаются.
• Низкий моральный дух – У сотрудника может быть низкий моральный дух и отсутствие мотивации, если он чувствует себя недооцененным и недооцененным на работе. Если они чувствуют, что их работу не ценят, им может казаться, что никто не заметит их отсутствия.
• Bereavement – Переживать тяжелую утрату непросто, и работа будет последним, о чем будут думать пострадавшие. Отсутствие на работе может быть особенно продолжительным, если смерть наступила внезапно. Сотруднику придется горевать, и ему, возможно, придется разобраться с множеством юридических вопросов.
• Болезнь – это наиболее частая причина невыходов на работу. В определенное время он может резко возрастать, особенно зимой, когда широко распространены вирусы, такие как простуда и грипп.

---

Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

Поняв причины невыходов на работу, вы должны работать над их сокращением. Вот несколько полезных советов по этому поводу:

Создайте четкую политику посещаемости и установите ожидания

Ваша политика посещаемости должна объяснять, как сообщать об отсутствии, действующие процедуры, связанные с отсутствием, и вашу политику регистрации отсутствий.Он также должен содержать информацию о том, как вы будете следить за повторными пропусками и последствиями чрезмерных прогулов.

Вам следует обсудить политику со всеми сотрудниками и попросить их подписать ее, чтобы показать свое понимание.

Политика будет служить вашим сотрудникам источником информации о ваших ожиданиях. Стремитесь быть последовательными и соблюдайте правила посещаемости во всех возможных ситуациях.

Обеспечить поддержку

Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например, из-за тяжелой утраты или проблем с психическим здоровьем, вы должны оказать поддержку как во время его отсутствия, так и по возвращении на работу.Поддержка, вероятно, заставит их почувствовать себя более счастливыми, если они вернутся к работе раньше, и предотвратит повторные прогулы.

Вы также можете рассмотреть возможность предоставления вашим сотрудникам свободного времени вместо и / или гибкого рабочего времени. Это позволит людям почувствовать, что у них есть хороший баланс между работой и личной жизнью, и что вы цените их потребности.

Снижение стресса на рабочем месте

Вы всегда должны пытаться исправить факторы на работе, которые могут вызвать стресс у ваших сотрудников. Например, если какое-то оборудование сломано и сотрудники испытывают стресс, вам следует постараться исправить это как можно скорее.

Вам также следует внедрять программы, способствующие здоровью и благополучию сотрудников. Это должно поставить во главу угла физическое и психическое здоровье ваших сотрудников и доказать вашим сотрудникам, что вы цените как их работу, так и их здоровье.

Оставить отзыв

Вы должны предоставлять своим сотрудникам частую и эффективную обратную связь, особенно когда они что-то сделали хорошо. Если вы никогда не дадите обратную связь, ваши сотрудники могут подумать, что вы не цените их упорные усилия, и поэтому не заметите, когда они не на работе.

Вознаграждение за хорошую посещаемость

Вы должны тщательно спланировать это, так как могут быть реальные причины, по которым кто-то отсутствует, например, длительная болезнь. Тем не менее, вы должны стремиться обеспечить вознаграждение сотрудников, которые демонстрируют хорошую посещаемость в течение года. Это побудит всех прийти и покажет сотрудникам, которые всегда на работе, что вы их цените.

---

Что читать дальше:

502 – Явка (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

502 – Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Тема: Посещаемость (прогулы, опоздания и увольнение с работы)

Секция: U502

Дата: 1 июля 2017 г.

---

Назначение:

Для университета жизненно важно, чтобы у всех сотрудников была надежная посещаемость.Прогулы и опоздания негативно влияют на нашу способность эффективно предоставлять университетские услуги. Целью данной политики является установление требований к отчетности об отсутствии, предоставление руководящих указаний по работе с опозданиями, ранним уходом и внеплановым отсутствием, а также определение потребности сотрудников придерживаться установленных графиков работы для поддержания эффективной и результативной работы на протяжении всего периода работы. Университет.

, который регулируется этой политикой:

Эта политика распространяется на всех сотрудников.

Заявление о политике:

Штатные сотрудники должны прибыть и быть готовы приступить к работе в назначенное время. Сотрудники несут ответственность за уведомление своего начальника об отсутствии, опоздании или раннем уходе каждый день об отсутствии, опоздании или раннем отбытии в соответствии с процедурой вызова своего подразделения. Незапланированные отсутствия на работе, опоздания и незапланированные досрочные отбытия (как по уважительной причине, так и без уважительной причины), непредоставление соответствующего уведомления или злоупотребление отпуском по болезни или другим оплачиваемым отпуском могут привести к корректирующим действиям вплоть до увольнения.(См. Политику 703. Прогрессивные корректирующие действия.) Неявки, опоздания и ранние отбытия из-за утвержденного отпуска по закону FMLA, отпуска по краткосрочной нетрудоспособности, военного отпуска, присяжных заседателей, компенсации работникам, другого утвержденного отпуска или разумного приспособления в соответствии с требованиями закона будут не считаться происшествиями. Эти правила применяются ко всем штатным сотрудникам, у отделов которых нет более конкретных правил, или когда правила посещаемости отделов не затрагивают определенные области, на которые распространяется эта политика.

1. Департаменты должны доводить до сведения штатных сотрудников важность своевременного и регулярного посещения и разработать письменные правила для подразделений с процедурой вызова.Процедура вызова должна определять, когда и кому следует позвонить сотруднику, если он / она собирается отсутствовать или опаздывает. В нем также должны быть указаны временные рамки, когда от задерживаемого сотрудника требуется уведомить супервизию.

2. Утверждающие времени несут ответственность за рассмотрение и утверждение времени до каждого крайнего срока утверждения. Лицо, утверждающее время, несет ответственность за обеспечение точности представления времени.

3. Сотрудники должны как можно раньше уведомлять своего начальника о любом внеплановом отсутствии, опоздании или внеплановом досрочном уходе.Сотрудник, который не сможет явиться на работу в соответствии с графиком, опаздывает или планирует уйти раньше, должен связаться со своим руководителем или по указанному в отделе номеру для звонка как можно раньше и не позднее, чем до назначенного срока. начало смены или ранний выезд. Уведомление и подтверждение со стороны руководителя опоздания, внепланового раннего отъезда или незапланированного отсутствия не освобождает от ответственности.

4. Сотрудники должны регистрировать посещаемость и отсутствие в системе учета посещаемости.Непосредственные руководители несут ответственность за просмотр и проверку записей о посещаемости (не реже одного раза в месяц) и регистрацию событий, если это применимо, для обеспечения точности записей и последовательного применения правил посещаемости факультетов и политики университета.

5. Незапланированное отсутствие регистрируется как одно (1) событие. Каждый поздний или незапланированный ранний отъезд будет засчитываться как половина (1/2) происшествия. Никаких случаев запланированного отсутствия или использования накопленного отпуска по болезни, как это предусмотрено политикой университета и факультета, регистрироваться не будет.Однако регулярные отсутствия, несвоевременное уведомление или несоблюдение Политики отпусков по болезни может привести к тому, что отсутствие будет считаться незапланированным.

6. События будут отслеживаться каждым отделом в течение двенадцати (12) месяцев.

7. Руководители должны следовать последовательности корректирующих действий, описанной ниже, для устранения незапланированных отсутствий, опозданий и внеплановых досрочных уходов. Если у сотрудника накопилось четыре события, каждые два события после этого будут продвигать процесс корректирующих действий, вплоть до увольнения.Однако, в зависимости от ситуации, корректирующие действия могут быть ускорены, повторены или приняты вне очереди, и Университет оставляет за собой право произвести немедленное прекращение, если это будет оправдано.

• Устное предупреждение при четырех (4) случаях.
• Письменное предупреждение в 6 (шести) случаях.
• Последнее предупреждение или дисквалификация после восьми (8) случаев.
• Прекращение трудовых отношений при 10 (десяти) случаях.

8. В случае незаезда / неявки к сотрудникам будут немедленно приняты меры по исправлению положения.Два (2) или более рабочих дня подряд без звонка / неявки могут рассматриваться как отказ от работы и привести к увольнению.

9. Наблюдатели должны быть внимательны и выявлять закономерности отсутствия. Сотрудники будут подлежать немедленным корректирующим действиям в случае систематического внепланового отсутствия.

10. Обычно сотрудники, проработавшие шесть (6) месяцев без происшествий с момента последнего происшествия, которое привело к корректирующим действиям, не переходят на следующий уровень процесса корректирующих действий.Например, если сотрудник получает письменное предупреждение в связи с шестым происшествием 1 октября и получает два дополнительных случая в следующем июне, сотрудник должен получить еще одно письменное предупреждение.

11. Сотрудникам, работающим два раза в неделю, не будет выплачиваться компенсация за потерянное время из-за опоздания. Однако сотрудник, опоздавший на шесть минут или меньше, считается опоздавшим, но за это время ему будет выплачена оплата. Опоздание более чем на шесть (6) минут не оплачивается. Перерывы и перерывы не могут использоваться для покрытия пропусков занятий или опозданий.Сотрудник не может продлевать нормальный рабочий день или работать сверх своей запланированной смены, чтобы компенсировать опоздание, без предварительного разрешения руководителя сотрудника

12. Незапланированное отсутствие обычно не оплачивается, если руководитель сотрудника не одобряет использование накопленного отпуска, отпуска по болезни или личного отпуска в соответствии с политикой университета. Могут потребоваться приемлемые способы проверки причины незапланированного отсутствия. Сотруднику не будет выплачиваться компенсация за внеплановое отсутствие, выходящее за рамки его / ее начисленного остатка

.

13.Запросы на запланированные отсутствия, включая обязанности присяжных, выходной (отпуск или личный отпуск), тяжелую утрату, военный отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск, следует запрашивать как можно раньше в соответствии с политикой университета и факультета и применимым законодательством. Обязанностью сотрудника является запросить отпуск или свободное время и предоставить соответствующую документацию. Сотрудники, которые не смогут явиться на работу в соответствии с графиком (за исключением предварительно утвержденного университетом периода отпуска) или будут использовать прерывистый отпуск по закону FMLA или другой отпуск, должны ежедневно связываться со своим руководителем или отделом, если иное не указано их руководителем.Отказ в отпуске или другое запрошенное время, невозможность вернуться к работе после утвержденного отпуска или несоблюдение этих руководящих принципов или другой применимой политики университета может привести к тому, что время, проведенное вне работы, будет рассматриваться как незапланированное отсутствие, опоздание или незапланированное досрочное вылет в соответствии с этой политикой.

14. От сотрудников, отсутствующих более трех дней подряд по причине болезни или подозреваемых в злоупотреблении отпуском по болезни, может потребоваться предоставить справку, подтверждающую заболевание, выданную поставщиком медицинских услуг, в которой указывается, когда работник был осмотрен и лечился.Непредставление таких доказательств по запросу может привести к корректирующим действиям.

15. Сотрудники, имеющие право на оплачиваемый отпуск по болезни, могут использовать накопленное время по болезни для обычных посещений врача. Сотрудник должен уведомить руководителя заранее о назначении, но не позднее чем за семь дней, если это возможно. По возможности такие встречи следует назначать на начало или конец смены.

16. В связи с характером услуг, которые предоставляют сотрудники, мы редко можем закрыть нашу деятельность.Имея это в виду, сотрудники должны приходить на работу в дни с суровой погодой и планировать работу заранее, чтобы предвидеть любые трудности, с которыми можно столкнуться. Если сотрудник опаздывает или не может явиться на работу, он должен как можно скорее уведомить своего начальника. Департаменты будут решать, будут ли сотрудники получать сообщения об опозданиях или внеплановых отлучках в суровые погодные дни.

ключевые определения:

Слово / фраза	Определение
Не звонить / не показываться	Внеплановое отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или отдела сотрудника.
Отсутствие модели	Незапланированные отсутствия за день до или после запланированного праздника, отпуска или личного дня; в желаемый выходной, определенный день недели или выходные; конкретный или уникальный рабочий день; или по мере начисления отпуска по болезни или другого оплачиваемого свободного времени.
Запланированное отсутствие	Плановое отсутствие происходит, когда сотрудник запрашивает и получает разрешение на отпуск в соответствии с политиками факультета и университета.Некоторые примеры запланированных отсутствий включают утвержденный отпуск, личные праздники, обязанности присяжных, связанные с армией, отпуск в связи с тяжелой утратой, отпуск по FMLA и отпуск по краткосрочной нетрудоспособности.
Поздно	Неспособность явиться на рабочее место сотрудника и быть готовым начать работу в его или ее запланированное время начала, включая возвращение после перерывов и перерывов на обед.
Незапланированное отсутствие	Неспособность явиться на работу в запланированный рабочий день или работа менее половины запланированного рабочего дня из-за опоздания или раннего ухода без письменного и утвержденного запроса на отгул.Отсутствие в течение нескольких рабочих дней подряд по той же причине будет считаться одним незапланированным отсутствием в соответствии с этой политикой. Некоторые примеры внеплановых отсутствий включают отсутствие из-за проблем с автомобилем, уход за членом семьи, заболевшим гриппом, и неотложную помощь на дому.
Незапланированный ранний выезд	Неспособность работать полный рабочий день из-за досрочного отъезда без письменного и утвержденного запроса на отгул. См. Раздел «Незапланированное отсутствие» выше, если в результате досрочного отъезда вы работаете менее половины запланированного рабочего дня.

роли и обязанности:

Управляемая партия	Роли и обязанности
Сотрудник	Сотрудник несет ответственность за соблюдение процедур подачи заявки на отгул и регистрацию отсутствия на рабочем месте.
Руководитель	Супервайзер несет ответственность за установление процедур подачи заявления на отгулы, обеспечение их соблюдения, проверку правильности использования перерыва, мониторинг отсутствия по расписанию и утверждение отсутствий в календаре отгулов.
Партнер по персоналу	Партнер по персоналу несет ответственность за обеспечение единообразного соблюдения процедур и политики во всем подразделении.

сопутствующая информация:

Политика U304 Время компенсации, ведение записей и отслеживание отсутствия

Политика U509 Отпуск

Политика U511 Личный отпуск

Политика U512 Отпуск по болезни

Политика U513 Краткосрочная нетрудоспособность

Политика U514 Долгосрочная нетрудоспособность

Полис U522 Отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни

Политика U703 Прогрессивные корректирующие действия

Закон о компенсации рабочим штата Иллинойс

Закон штата Иллинойс о профессиональных заболеваниях

ключевые контакты:

Имя	Электронная почта	добавочный номер
Экспертный центр – сотрудники и трудовые отношения	elrelations @ uchicago.edu	4-7345

Сотрудники, представленные профсоюзом, могут регулироваться соответствующим соглашением о переговорном подразделении.

Пагубные последствия отсутствия сотрудников на рабочем месте

Проблемы, связанные с прогулами сотрудников, не ограничиваются только сотрудниками, и их последствия имеют далеко идущие последствия. Прогулы сотрудников могут повлиять на производительность, финансы и моральный дух на рабочем месте.Проблемы с посещаемостью влияют на чистую прибыль предприятия, а также на остальных сотрудников. Вот почему для работодателей жизненно важно разработать и обеспечить соблюдение политики отчетности об отсутствии. Без надлежащих протоколов посещаемости работодатели могут столкнуться со всеми или некоторыми проблемами, описанными ниже.

Низкая производительность

Когда сотрудник отсутствует на регулярной основе, он может быть не в состоянии завершить свою работу к установленному сроку. Неспособность приходить на работу на регулярной основе мешает сотруднику выполнять проекты.Однако он также проникает в другие отделы. Если сотрудник работает на начальной или средней фазе проекта, сотрудники, ответственные за последние части, не могут приступить к работе. Это вызывает эффект домино из-за задержек и потери производительности.

Ограниченный потенциал роста

Работодатели ожидают от сотрудников дальнейшего развития способностей и знаний. Если сотрудник регулярно пропускает работу, маловероятно, что он сможет работать над своим профессиональным развитием.Вместо того чтобы наращивать свой набор навыков, сотрудник будет играть в догонялки и стараться не отставать от своей текущей рабочей нагрузки.

Раздор между персоналом

Другие сотрудники будут возмущаться своими хронически отсутствующими коллегами. Это требует, чтобы они компенсировали слабость и работали дольше. Это приводит к напряженности и может ухудшить рабочие отношения для будущих проектов. Остальные сотрудники тоже могут негодовать на руководство. Сотрудники, у которых нет проблем с посещаемостью, будут понимать, что руководство позволяет отсутствующему сотруднику продолжать пропускать работу без каких-либо последствий.
Вот почему важно наличие системы отчетности и управления отсутствием. Без этих процедур и инструментов руководство может даже не осознавать, что существует проблема посещаемости. Actec может помочь предприятиям внедрить систему отчетности и управления отсутствием персонала, чтобы избежать вышеуказанных проблем. Чтобы узнать больше, свяжитесь с нами.

Законодательство об отсутствии на работе, безработице и защите занятости: данные из Италии | IZA Journal of Labor Economics

В этом разделе мы выполняем ряд проверок, чтобы проверить, устойчивы ли результаты, представленные в разделе 5, к различным выборкам и / или альтернативным определениям переменных.

В таблице 3 вместо сравнения очень разнородных типов фирм по размеру мы сравниваем небольшие фирмы (от 5 до 15 сотрудников в нашей выборке) с соответственно фирмами с 16–35 сотрудниками (столбец 1), 16–50 сотрудников (столбец 2) и фирмы из 16–250 сотрудников (столбец 3). В частности, интерпретация взаимодействия размера фирмы с безработицей как эффекта защиты занятости более прямолинейна, если сосредоточить внимание на небольших фирмах с пороговым значением в 15 человек (как в столбце 1).Согласно определению Европейской комиссии, фирмы считаются небольшими, если в них работает менее 50 сотрудников: поэтому в первых двух столбцах сравниваются только работники небольших фирм. Поскольку предыдущая литература показала, что отсутствие на работе может увеличиваться с увеличением размера фирмы независимо от защиты занятости (см., Например, раннюю статью Barmby and Stephan (2000)), здесь мы сосредотачиваемся на малых (и средних) фирмах, чтобы отделить эффект размера фирмы от эффект защиты занятости. Если бы мы обнаружили, что эффект безработицы по-прежнему различается между фирмами, численность которых ниже и выше порогового значения 15 сотрудников, это обеспечит нам уверенность в том, что наши результаты определяются EPL, а не размером фирмы.

Таблица 3 Проверка устойчивости I: сравнение большего количества аналогичных фирм

Наши основные результаты подтверждены: уровень безработицы отрицательно связан с уровнем невыхода на работу в крупных фирмах (коэффициент равен -0,027 при рассмотрении фирм с менее чем 35 сотрудниками и -0,033 для компаний с численностью сотрудников менее 250 человек), тогда как влияние на фирмы с менее чем 15 сотрудниками значительно больше (между -0,039 = -0.027–0,012 в столбце 1 и -0,045 = -0,033-0,012 в столбце 3), а различное влияние между малыми и крупными фирмами всегда статистически значимо.

Согласно Араи и Турси (2005) и Ли (1985), возможное альтернативное объяснение выявленной отрицательной взаимосвязи между невыходами на работу и безработицей могло бы заключаться в том, что в периоды низкой безработицы фирмы вынуждены нанимать наемных работников, а индивидуальные – хуже. характеристики, меньшая привязанность к рабочей силе и большая склонность к отсутствию на работе по болезни.С другой стороны, в периоды экономического спада работающие люди в среднем имеют более высокий уровень квалификации, возможно, имеют хорошее здоровье, и, как следствие, они меньше пропускают работу.

Чтобы исследовать этот аспект и следовать ранее упомянутым статьям, мы сосредотачиваемся на выборке лиц, которые постоянно работали и наблюдались в течение всего анализируемого периода, то есть с 1993 по 2002 год. Если мы все же обнаружим влияние безработицы на отсутствия, мы можем утверждать, что на такое поведение влияют стимулы работников брать отпуск по болезни, и мы можем с уверенностью исключить альтернативное объяснение изменения в составе рабочей силы.

Оценки по этой выборке (около 110 808 наблюдений вместо 574 074) представлены в таблице 4. Мы обнаруживаем, что даже с учетом трудящихся, сильно привязанных к рабочей силе, влияние безработицы на их решения взять отпуск по болезни аналогично один показан в предыдущих оценках. Сотрудники крупных фирм в провинциях с высоким уровнем безработицы реже пропускают дни работы (коэффициент безработицы составляет -0,018 в столбце 1 и -0,019 в столбце 2), тогда как сотрудники небольших компаний сильнее реагируют на безработицу (-0,019).038 = -0,018-0,020 в столбце 1 и -0,043 = -0,019-0,024 в столбце 2).

Вариации прогулов в течение бизнес-цикла также совместимы с гипотезой об изменении рабочей нагрузки, возникающей в результате колебаний спроса ⁹ . Согласно этой гипотезе, из-за затрат и ограничений, налагаемых EPL, фирмы, вероятно, не хотят полностью адаптироваться к более высокому спросу за счет увеличения числа сотрудников. Как следствие, в периоды экономического подъема работников могут попросить работать больше, чем во время спада.Более высокая рабочая нагрузка может привести к большему количеству пропусков по болезни. Можно утверждать, что малые фирмы с минимальным порогом в 15 сотрудников будут наиболее неохотно нанимать больше сотрудников, поскольку в этом случае они могут превысить лимит в 15 сотрудников и столкнуться с более строгим EPL. Таким образом, мы могли бы проверить гипотезу о рабочей нагрузке, разделив фирмы с 5–10 сотрудниками и компании с 11–15 сотрудниками, и проверить, существует ли более сильная связь между прогулами и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порогового уровня, чем в компаниях значительно ниже него.

Для этой цели мы создаем фиктивную модель Маленькая фирма (11–15 сотрудников) , чтобы различать фирмы с сотрудниками от 11 до 15 и фирмы с сотрудниками от 5 до 10. В столбцах (1) и (2) таблицы 5 мы рассматриваем только фирмы с численностью персонала менее 15 человек. В столбцах (3) и (4) таблицы 5 мы рассматриваем всю выборку и разбиваем ее на три группы: фирмы с сотрудниками от 5 до 10 ( Очень малая фирма: 5–10 сотрудников ), фирмы с сотрудниками от 11 до 10 человек. 15 ( Малая фирма: 11–15 сотрудников ) и фирмы с сотрудниками старше 15 ( Большая фирма ).

Таблица 4 Проверка устойчивости III: сбалансированная панель Таблица 5 Проверка устойчивости IV: гипотеза рабочей нагрузки

Мы запускаем те же регрессии OLS, показанные в таблице 2. Если гипотеза рабочей нагрузки имеет некоторую эмпирическую значимость, то мы должны увидеть более сильную взаимосвязь между невыходами на работу и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порога (более неохотно нанимают новых сотрудников, чтобы избежать чтобы достичь порога), чем в очень маленьких фирмах.Однако результаты, представленные в таблице 5, не подтверждают гипотезу о рабочей нагрузке. В частности, в столбцах (1) и (2) коэффициент взаимодействия Малая фирма (11–15 сотрудников) × Безработица показывает, что безработица не оказывает различного влияния между очень маленькими фирмами и небольшими фирмами (термин взаимодействия не является статистически значимым). значительный и имеет неправильный знак). Когда мы рассматриваем всю выборку в столбцах (3) и (4), коэффициенты должны интерпретироваться относительно пропущенной категории ( Очень маленькая фирма: 5–10 сотрудников ).В соответствии с результатами, приведенными в таблице 2, мы обнаруживаем, что работники очень малых фирм более негативно реагируют на безработицу, чем работники крупных фирм (-0,045 в очень маленьких фирмах против -0,031 = -0,045 + 0,014 в крупных фирмах), в то время как снова мы находим нет доказательств дифференцированного воздействия безработицы на работников очень малых фирм по сравнению с работниками малых фирм. Хотя теоретически это правдоподобно, наши оценки показывают, что гипотеза о рабочей нагрузке не является эмпирически релевантной. Это можно объяснить тем фактом, что фирмы могут реагировать на деловой цикл, прибегая к помощи фирм, оказывающих временную помощь (которые не учитываются в наших данных), а не значительным увеличением рабочей нагрузки работников.

Как упоминалось в Разделе 4, на нашу оценку невыходов на работу могут повлиять реальные проблемы со здоровьем (помимо увиливания). К сожалению, мы не наблюдаем состояния здоровья на индивидуальном уровне в данных. Однако в нашем случае эта проблема может быть не очень актуальной по нескольким причинам. Во-первых, по мнению Коста и др. (2011), пропуски занятий по состоянию здоровья в основном связаны с такими переменными, как пол, возраст, место жительства, тип занятия (синие или белые воротнички), образование и сектор деятельности, большинство из которых используются в наших регрессиях в качестве контрольных.Во-вторых, предыдущие исследования показали, что отсутствие по болезни лишь частично определяется болезнью или состоянием здоровья (Marmot et al. 1995; Andrea et al. 2003; Farrell and Stam 1988, Leombruni 2012). Точно так же Scoppa (2010a) использует выборку людей, которых просят описать состояние их здоровья и указать, страдают ли они хроническим заболеванием или инвалидностью. Контролируя эти переменные состояния здоровья, он показывает, что отсутствие по болезни, по крайней мере частично, скрывает оппортунистическое поведение, таким образом предполагая, что отсутствие показателей здоровья не искажает оценки.

В качестве дополнительной проверки предположения о том, что наши результаты не зависят от компонента здоровья в прогулах, мы контролируем два отдельных набора регрессий для двух переменных, собранных на уровне провинции, связанных с состоянием здоровья итальянского населения, т. Е. ожидаемая продолжительность жизни и уровень смертности (Здоровье для всех, ISTAT 2012). Результаты в Таблице 6 показывают, что эти две переменные имеют сильную значительную связь с уровнем невыхода на работу (первая отрицательная в Панели A, а вторая – положительная в Панели B), но основные выводы о влиянии безработицы на малые и крупные фирмы фирмы не изменились в обоих наборах оценок.Даже если ни одна из этих стратегий не может считаться идеальным решением проблемы несоблюдения личного состояния здоровья, взятые вместе, эти свидетельства должны убедить нас в обоснованности нашего предположения.

Таблица 6 Проверка устойчивости V: контроль индикаторов работоспособности

Альтернативный способ решения проблемы пропущенных индивидуальных показателей здоровья – если они меняются во времени – заключается в использовании модели с запаздывающими зависимыми переменными, где запаздывающие прогулы должны отражать прошлые потрясения для здоровья с устойчивым влиянием на прогулы работников.Результаты, представленные в Таблице 7, показывают, что, хотя отставание по отсутствию на работе является сильным предиктором текущего отсутствия на работе, оно не влияет на другие коэффициенты, в частности, на дифференцированное влияние безработицы на сотрудников малых и крупных фирм.

Таблица 7 Проверка устойчивости VI: прогулы с задержкой

Однако, как и подход FE, модель зависимой переменной с запаздыванием не лишена проблем. В литературе показано (см., Например, Maddala and Rao 1973; Kelly 2002), что в моделях зависимой переменной с запаздыванием коэффициент для зависимой переменной с запаздыванием обычно завышается, в то время как коэффициенты других объясняющих факторов ослабляются до нуля. если условия ошибки последовательно коррелированы.Это означает, что найти корреляцию между объясняющей переменной и зависимой переменной становится труднее, и поэтому, когда такая корреляция обнаружена, ее можно интерпретировать как убедительное доказательство ее существования. Таким образом, обнаружение коэффициента для малых фирм и уровня безработицы по-прежнему отрицательным и значительным, что подтверждает тот факт, что дифференцированное влияние безработицы на количество прогулов в зависимости от размера фирмы действительно существует.

В качестве дополнительной проверки устойчивости мы исследуем возможность того, что не только безработица в области работы человека связана с отсутствием работника, но и безработица в соседних провинциях.С этой целью мы используем региональный уровень безработицы, чтобы охватить условия рынка труда в более широкой области потенциальной работы (без учета региона, где находятся манекены для новорожденных). Влияние региональной безработицы на уровень прогулов оказывается немного выше, чем то, которое было обнаружено с учетом провинциальной безработицы (показано в Таблице 2), что, возможно, подразумевает, что работники в своих решениях рассматривают рынок труда шире, чем просто область своей работы. Дифференциальное влияние региональной безработицы в зависимости от размера фирмы, напротив, очень похоже на то, которое обнаруживается в случае провинциальной безработицы (результаты не сообщаются, но доступны от авторов).

Мы также рассматриваем возможность того, что переменная Unemployment , построенная ISTAT в соответствии со стандартным определением Международного бюро труда ¹⁰ , не может отразить реальную трудовую ситуацию в Италии, где многие люди не поощряются к поиску работы в стране. застой на рынках труда. В этом случае официальный уровень безработицы представляет собой заниженную оценку эффективного числа людей, готовых работать. Возможная стратегия, позволяющая избежать этой проблемы, состоит в том, чтобы рассчитать для каждой провинции альтернативный уровень безработицы – который мы называем Proxy Unemployment – на основе эффективного числа занятых людей и населения трудоспособного возраста.Точнее, мы определяем Proxy Unemployment как:

ProxyUnemploymentit = (WorkingAgePopulationit-Employedit) / (WorkingAgePopulationit)

На практике наш Proxy Unemployment равен 1 минус Уровень занятости . С помощью этого показателя мы считаем безработными также лиц, которым отказано в поиске работы. Однако следует отметить, что может возникнуть иная ошибка измерения, если в провинциях, например, имеется разный процент взрослого населения в образовательном процессе.

В столбце (1) Таблицы 8 мы показываем, что уровень безработицы в провинции, измеренный с помощью параметра Proxy Unemployment , показывает отрицательную связь со склонностью отсутствовать на работе. Работница крупной фирмы сокращает свой коэффициент невыхода на работу примерно на 0,11, если она работает в провинции с уровнем безработицы на 1 σ выше (статистически значимо на уровне 1%). С другой стороны, при таком же разбросе безработицы рабочий в небольшой фирме снижает уровень невыходов на работу на 0.15 процентных пунктов. Те же результаты верны, когда мы учитываем отставание в заработной плате (столбец 2).

Таблица 8 Проверка устойчивости VII: косвенный показатель уровня безработицы

Поскольку зависимая переменная Уровень отсутствия на работе имеет высокую долю нулей (почти 80 процентов рабочих не берут отпуск по болезни в течение года), интересно использовать в качестве зависимой переменной фиктивную переменную Отсутствие . Таким образом, мы пренебрегаем различиями в неделях отсутствия и исследуем детерминанты отсутствия на работе ¹¹ .В таблице 9 мы оцениваем линейную вероятностную модель (оценки Logit, о которых не сообщается, очень похожи). Результаты оценки показывают, что у сотрудников небольших фирм вероятность отсутствия на работе по болезни примерно на 5,6 процентных пункта меньше, чем у сотрудников крупных фирм (см. Столбец 1). Что еще более важно, учитывая столбец (2), увеличение уровня безработицы на 1 σ приводит к меньшей вероятности отсутствия на 1,7 процентных пункта для сотрудника крупной фирмы (t-stat = -5,18). Сотрудник небольшой фирмы реагирует на такое же увеличение безработицы, снижая вероятность отсутствия на 2.2 процентных пункта (= -1,7-0,5). Оба эффекта имеют высокую статистическую значимость.

Таблица 9 Проверка устойчивости VIII: отсутствие (манекен 0/1)

Наконец, во всех предыдущих таблицах мы вычислили стандартные ошибки с учетом кластеризации на уровне провинции. Вслед за Петерсеном (2009) и Кэмероном и соавт. (2011) мы также экспериментируем с использованием многосторонней кластеризации стандартных ошибок как на уровне провинции, так и на индивидуальном уровне. Мы воспроизводим спецификации 2 и 3 таблицы 2.Стандартные ошибки при использовании многосторонней кластеризации меняются незначительно, и все наши предыдущие выводы подтверждаются (результаты не сообщаются).

Косвенным доказательством гипотезы о том, что безработица влияет на поведение рабочих в зависимости от степени защиты занятости, которой они пользуются, может служить свидетельство того, что почти не увольняют рабочих, поскольку итальянские государственные служащие не подвержены влиянию уровня безработицы. К сожалению, в нашем наборе данных мы не наблюдаем государственных служащих. Для исследования поведения государственных служащих мы используем обследование доходов и благосостояния домашних хозяйств Банка Италии (SHIW), которое проводится каждые два года на репрезентативной выборке из примерно 20 000 человек и собирает подробную информацию о демографических и социальных характеристиках и о рабочей деятельности. сотрудники (как государственные, так и частные).Некоторыми волнами работников SHIW спрашивали, сколько дней отсутствия они проводят в году. Мы объединяем 4 волны: 1995, 1998, 2000, 2002, поскольку они совпадают с периодом нашей выборки и включают последовательную информацию по ключевым переменным. К сожалению, в SHIW мы наблюдаем только регион проживания физических лиц, поэтому мы используем уровень безработицы на региональном уровне.

Мы оцениваем модель с помощью OLS, используя в качестве зависимой переменной «Дни отсутствия» ¹² . Наша основная объясняющая переменная – это региональный уровень безработицы в каждом регионе.Стандартные ошибки скорректированы с учетом потенциальной кластеризации ошибок на региональном уровне. Мы контролируем ряд фирменных и личных характеристик (небольшая фирма, пол, возраст, квадрат возраста, годы образования, семейное положение, дети в возрасте до 5 лет или старше, срок пребывания в должности, фиктивные значения года). Результаты представлены в таблице 10. В столбце (1) мы сосредоточены на выборке частных сотрудников. Мы обнаружили, что в регионах с высоким уровнем безработицы уровень прогулов работников значительно ниже (коэффициент -0.072, статистически значимый на уровне 5 процентов). В столбце (2) мы рассматриваем только работников государственного сектора. Уровень безработицы не является статистически значимым. Эти результаты подтверждаются в столбце (3), где мы рассматриваем совместно частных и государственных служащих и включаем в число независимых переменных термин взаимодействия ( Уровень безработицы ) * ( Государственный служащий ). Результаты показывают, что для частных работников более высокий уровень безработицы в значительной степени связан с меньшим количеством прогулов (-0.066; s.e. = 0,030). С другой стороны, для государственных служащих более высокий уровень безработицы не коррелирует с прогулами (+0,007 = -0,066 + 0,073; s.e. = 0,032).

Таблица 10 Проверка устойчивости IX: дни отсутствия и региональная безработица в данных SHIW

Это открытие представляет собой важное наводящее на размышление свидетельство того, что безработица влияет на прогулы только в связи с угрозой безработицы: для сотрудников, не затронутых этой угрозой, связь между безработицей и днями отсутствия исчезает.