Содержание

Что делать кадровику, если сотрудник пропал новость от 22.01.2020

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать  для поиска   работника, –  обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту  прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Как уволить пропавшего сотрудника за прогул без последствий

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение за прогул.

Когда работодатель настаивает на увольнении за прогул, мы всегда предупреждаем, что возможно возникновение трудового спора, который придется решать в судебном порядке.

Больше всего ошибок возникает при увольнении за прогул сотрудника, который пропал и не выходит на связь.

Разберем данную ситуацию, исходя из нашей практики, чтобы избежать восстановления сотрудника и, соответственно, финансовых потерь компании. При восстановлении необходимо будет выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Шаг.1 В день невыхода сотрудника на работу - в течение дня пытаться дозваниваться до него, отправлять сообщения. В общем, делать все попытки с ним связаться, а в конце рабочего дня составить акт о невыходе на работу.

Шаг. 2 На следующий день, если работник так и не вышел на связь и продолжает не отвечать на телефонные звонки, то необходимо запросить у него объяснительную.

Это необходимо сделать письменно - заказным письмом с уведомлением о вручении. Повторно данную просьбу рекомендуем продублировать сообщением на телефон.

Шаг. 3 В табеле на время выяснения причин отсутствия ставить НН. В первую неделю акты составляйте ежедневно, после актировать отсутствие можно раз в неделю.

Чаще всего на практике, в случае невыхода сотрудника на связь в течение недели и отсутствия объяснительной, директор настаивает на увольнении за прогул и отделу кадров приходится выполнять распоряжение руководства.

Шаг. 4 Не выяснив причину отсутствия, всегда есть риск восстановления, поэтому мы рекомендуем все-таки максимально возможными способами выяснить, все ли в порядке с сотрудником, не находится ли он на больничном или в тяжёлом состоянии, что не имеет возможности сообщить о своем отсутствии.

По закону разыскивать пропавшего сотрудника организация не обязана. Но стоит подстраховаться и предпринять дополнительные меры: съездить к сотруднику домой, связаться с родственниками, написать заявление в полицию.

Если все-таки получилось установить факт того, что сотрудник просто злоупотребляет своим правом невыхода на работу и принципиально не выходит на связь, можно уволить его за прогул.

Ситуация из практики: продавец магазина не вышла на работу и не выходила на связь. После нескольких дней отсутствия директору магазина сообщили, что она работает уже в другом торговом центре. Удостоверившись в данном факте, сотрудницу уволили за прогул.

Ситуация из практики: работник иностранец взял отпуск и уехал на Родину (за пределы РФ) и перестал выходить на связь. Телефон был недоступен. Работодатель связался с принимающей стороной (по адресу его регистрации) и выяснил, что сотрудник предупредил, о том, что уезжает и не вернется и необходимо снять его с миграционного учета. О данном факте был составлен акт и, соответственно, работодатель понимал о злоупотреблении правом работника и принял решение уволить его за прогул.

Шаг. 5 Хотим Вам напомнить об одном очень важном моменте!

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по разрешению трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Поэтому очень важно после издания приказа ознакомить работника с ним:

  1. Позвонить по телефону и сообщить работнику информацию об увольнении. А также о необходимости забрать трудовую книжку. Составить акт об ознакомлении работника. В случае, если работник не взял трубку, продублировать информацию сообщением на телефон.
  2. Отправить письмо сотруднику с уведомлением о необходимости забрать трудовую книжку и вложить приказ об увольнении. Безопаснее направлять сотруднику документы ценным письмом с описью вложения. Чек, извещение о вручении и опись вложения помогут доказать, что компания уведомила и ознакомила сотрудника с приказом об увольнении.

Ситуация из практики. Работодатель уволил сотрудника за прогул и в день увольнения отправил ему по почте трудовые книжки, без соответствующего на это заявления работника.Это является нарушением законодательства. Для отправки трудовой книжки по почте закон обязывает работодателя получить именно согласие работника (заявление)  на такую отправку с указанием адреса отправки.

  1. Письмо необходимо отправить по всем известным Вам адресам (регистрации, фактического проживания). 

Очень часто на практике работник, заведомо зная о сроках обращения в суд, отказывается от ознакомления с приказом и специально не получает письма. Описанный выше алгоритм действий по ознакомлению поможет Вам признать судом тот факт, что Вы предприняли все попытки ознакомления с увольнением и, возможно, откажут работнику в иске, так как срок обращения будет пропущен.

Статья подготовлена Ольгой Владимировной, руководителем отдела трудовых отношений. 

Заказать обратный звонок

Увольнение без вести пропавшего сотрудника (процедура)

Случается так, что работник компании, который трудился на предприятии на протяжении длительного периода времени и зарекомендовал себя как ответственный и добросовестный специалист, однажды не появился на рабочем месте. В такой ситуации руководство не должно принимать поспешных решений и оформлять данный факт как прогул, чтобы впоследствии уволить подчиненного по статье. Имеется вероятность того, что с трудящимся произошел несчастный случай, а в такой ситуации законным будет только увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Как производится увольнение работников в стандартных ситуациях

Трудовым законодательством предусмотрена четкая процедура оформления увольнения сотрудников. При прекращении трудовых отношений руководство предприятия выполняет несколько стандартных действий:

  1. Издает приказ об увольнении, знакомит с его содержанием увольняемого сотрудника и просит поставить подпись об ознакомлении с документом. Если работник отказывается читать приказ, издается акт об отказе от ознакомления с распоряжением руководство, подписываемый свидетелями.
  2. Вносит записи в личную карточку работника и подает документ на подпись сотруднику.
  3. Оформляет расчет, передает его бухгалтеру для осуществления денежных выплат (последней зарплаты, компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия и др.).
  4. Вносит запись об увольнении в трудовую книжку, указывает причину и дату расторжения договора, передает документ увольняемому.
  5. Комплектует бумаги, необходимые для хранения в архиве предприятия.

Теперь вернемся к вопросу оформления увольнения в случае, когда работник пропал без вести – в этой ситуации расторжение трудового договора осуществляется несколько по-иному. Во-первых, отличается последовательность действий руководства фирмы. Во-вторых, к приведенному выше алгоритму добавляются дополнительные мероприятия – предпринимаются меры по розыску подчиненного и установлению контакта с ним.

Кроме того, основанием для прекращения трудовых отношений становятся обстоятельства, не зависящие от воли участников (наемного сотрудника и руководства фирмы). Данное основание регламентировано статьей 83 ТК РФ и принимается в 2 случаях:

  1. Когда выясняется, что сотрудник скончался (при наличии свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС).
  2. Если сотрудника по итогам розыскных мероприятий признали без вести пропавшим (при наличии судебного постановления).

Что делать работодателю без вести пропавшего сотрудника

Если сотрудник не пришел на работу по неизвестным причинам и без предварительного предупреждения, ответственный работник фиксирует данный факт – в конце трудовой смены в присутствии работников других подразделений (свидетелей) оформляется акт, в котором должно говориться об отсутствии подчиненного и о времени, в течение которого его не было на рабочем месте. Сотрудник кадровой службы ставит отметку в табеле рабочего времени об отсутствии трудящегося по неизвестным причинам.

Когда работник вернется на работу и представит подтверждения причин своего отсутствия, сотрудник отдела кадров должен составить корректировочный табель учета рабочего времени. Если причины для отсутствия на рабочем месте были неуважительными, сотрудника закон позволяет уволить на основании статей 192 ТК РФ, 193 ТК РФ, 81 ТК РФ.

Если сотрудник так и не явился на предприятие, руководство должно попытаться связаться с ним и перепоручить его обязанности другому подчиненному путем:

  • принятия в штат компании нового сотрудника на основании срочного трудового договора, условием которого является прекращение трудовых отношений по возвращении пропавшего подчиненного;
  • возложения новых обязанностей на другого трудящегося с обязательным внесением изменений в трудовой контракт или подписанием дополнительного соглашения к договору;
  • исполнения обязанностей пропавшего сотрудника на себя (актуально для небольших предприятий).

Если сотрудник не вышел на работу по неизвестным причинам и так и не объявился в ближайшее время, работодатель должен действовать по следующей схеме:

  1. Поручить ответственному сотруднику отдела кадров принять меры по установлению связи с пропавшим работником (позвонить подчиненному по номеру, упомянутому в его личной карточке, или же найти контакт с семьей трудящегося).
  2. Направить по адресу проживания сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой о разъяснении причин отсутствия работника на предприятии. Если почта сообщит о невозможности вручения письма, или если адресат не получит письмо в течение 30 дней с момента его отправки, оно вернется отправителю. На фирме следует составить акт о невозможности получения разъяснений причин неявки на рабочее место (см. ст. 193 ТК РФ).
  3. Отправить в органы внутренних дел заявление-запрос об исчезнувшем работнике для инициации розыскных мероприятий.
  4. Ожидать результатов розыскных работ ОВД. Если после 12 месяцев ожиданий человек так и не будет найден, можно подавать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим (см. ст. 42 ГК РФ). К иску прикладывается справка о проведенных розыскных мероприятиях ОВД с документами, оформленными на предприятии в подтверждение факта неявки гражданина на рабочее место.
  5. Произвести увольнение без вести пропавшего сотрудника после получения постановления суда. До этого момента увольнять гражданина нельзя (см. ст. 83 ТК РФ).
  6. Издать приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на судебное постановление.
  7. Внести запись в трудовую книжку об окончании трудовых отношений. Основание – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание сотрудника без вести пропавшим.
  8. Передать трудовую книжку семье исчезнувшего сотрудника.

Читайте также статью ⇒ “Пошаговая процедура увольнения за прогул“.

Основания, по которым допускается увольнение без вести пропавшего сотрудника

Оформить увольнение без вести пропавшего сотрудника можно по одной из перечисленных ниже причин:

Основание для увольнения Условия Закон
Прогул Должен быть составлен акт об отсутствии работника более 4 часов подряд, в присутствии свидетелей. Необходимо получить объяснительную сотрудника или составить акт об отказе от оформления объяснительной. Требуется соблюдение все процедур привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, описанные в ст. 193 ТК РФ. ст. 81 ТК РФ
Признание гражданина без вести пропавшим Должны быть приняты меры по розыску сотрудника, необходимо выждать установленное законом время и подать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим. Требуется наличие постановления суда. ст. 83 ТК РФ

Лицо по судебному решению, принимаемому по иску заинтересованных граждан и компаний, признается:

  • без вести пропавшим согласно ст. 42 ГК РФ, если в срок до 1 года не найдена информация о месте его нахождения;
  • умершим согласно ст. 45 ГК РФ, если по адресу регистрации лица отсутствуют сведения о его местонахождении на протяжении 5 лет (если обстоятельства исчезновения человека связаны с угрозой его жизни или с несчастным случаем, – на протяжении 6 месяцев).

Читайте также статью ⇒ “Увольнение в связи с прогулом: спорные моменты“.

Законодательные акты по теме «Увольнение без вести пропавшего сотрудника»

ст. 83 ТК РФ Об основаниях для увольнения по причине пропажи сотрудника

Типичные ошибки

Ошибка: Сотрудник пропал без вести и не выходит на контакт с работодателем. Кадровая служба оформила увольнение по независящим от сторон трудовых отношений причинам. Постановления суда о признании сотрудника пропавшим не имеется.

Комментарий: Увольнение без вести пропавшего сотрудника возможно, только если имеется постановление суда. Если его нет, личные документы и трудовая книжка работника должны храниться у работодателя. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать отсутствие трудящегося по неустановленным причинам.

Ошибка: Сотрудник не приходил на работу по неизвестным причинам на протяжении 7 дней. Работодатель инициировал увольнение без вести пропавшего сотрудника по причине неоднократных прогулов.

Комментарий: Пока не получено постановление суда о пропаже сотрудника, нельзя проводить увольнение. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и имеет тому документальное подтверждение, работодатель по решению суда обязан будет восстанавливать его на работе и выплачивать компенсацию вынужденного прогула.

Ответы на распространенные вопросы про увольнение без вести пропавшего сотрудника

Вопрос №1: Можно ли на место пропавшего без вести сотрудника нанять другого работника на основании срочного трудового договора, действующего в период отсутствия штатного подчиненного, но с оговоркой о том, что в случае увольнения без вести пропавшего работника новый сотрудник останется работать?

Ответ: Да, для этого в срочном трудовом договоре следует сделать уточнение о том, что новый сотрудник будет принят на фирму на постоянной основе, если произойдет увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Вопрос №2: Должна ли компания самостоятельно проводить процедуры розыска исчезнувшего сотрудника перед тем, как инициировать увольнение без вести пропавшего сотрудника? Или розыском должна заниматься семья работника?

Ответ: Близкие родственники сотрудника должны принять меры по розыску члена их семьи и по получению документального подтверждения факта его исчезновения. Фирма должна получить документ от семьи пропавшего. Если у подчиненного нет близких родственников, работодатель должен сам проявить инициативу и провести необходимые процедуры.

Если сотрудник пропал - увольнение пропавшего сотрудника

Практика увольнений показывает, что большинство работодателей предпочитают расставаться с такими работниками, применив основание, предусмотренное пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), т.е. квалифицируя их отсутствие на работе как прогул.

Возможен и другой путь — увольнение работника в связи с признанием его судом безвестно отсутствующим. Такое основание предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Правомерность увольнения таких работников обычно не вызывает сомнений у работодателей, однако «процедурных вопросов» возникает немало. Ведь соблюдение установленного законом порядка увольнения работника имеет немаловажное значение в рамках дисциплинарной ответственности в целом. Это подтверждается и руководящими разъяснениями Пленума Верховного Суда: если во время судебного разбирательства выяснится, что отсутствие работника на рабочем месте хоть и было вызвано неуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суд может взыскать восстановленному работнику средний заработок со дня издания приказа об увольнении <1>.

———————————

<1> Пункт 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 24.11.2015).

Путь первый — увольнение за прогул.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Путь второй — увольнение в связи с признанием безвестно отсутствующим.

Если работник отсутствует на работе длительное время, но работодатель в результате всех предпринятых действий по его розыску и выяснению причины отсутствия так и не смог получить достоверного подтверждения неуважительной причины, то увольнение за прогул производить нельзя. Но и в этом случае у работодателя есть возможность прекратить трудовой договор на основании судебного решения о признании такого работника безвестно отсутствующим. Правда, путь этот более трудоемкий и длительный, чем увольнение за прогул, однако положительного результата все же добиться вполне реально.

В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации для признания гражданина безвестно отсутствующим необходимо, чтобы в течение одного года в месте его жительства не было сведений о месте его пребывания. Признание юридического факта безвестного отсутствия осуществляется судом по заявлению заинтересованных лиц.

Возможно ли признание работника безвестно отсутствующим по заявлению работодателя как заинтересованного лица? Несомненно, возможно, так как заинтересованность в этом работодателя сомнений не вызывает. Однако последнее слово о признании или непризнании работодателя заинтересованным лицом всегда остается за судом.

В то же время обращение работодателя в суд может иметь место лишь в том случае, когда нет других заинтересованных лиц, к которым прежде всего относятся члены семьи или другие родственники работника. Если заявление в суд уже подано этими лицами, работодателю нужно находиться с ними в тесном контакте и ждать вынесения судебного решения. Если же заявление родственники еще не подали, работодателю следует по возможности убедить их в ускорении этого процесса (конечно, если уже наступили установленные законом сроки) и оказать необходимую помощь.

Когда все же заявителем выступает работодатель, то заявление подается в суд по месту его нахождения. В соответствии со ст. 277 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в заявлении указываются:

— цель признания гражданина безвестно отсутствующим;

— обстоятельства, подтверждающие его безвестное отсутствие.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству судья выясняет, кто может сообщить сведения об отсутствующем гражданине, направляет соответствующие запросы по месту жительства работника, в органы внутренних дел об имеющихся о нем сведениях.

О признании работника безвестно отсутствующим выносится судебное решение. После его вступления в законную силу работодатель вправе произвести увольнение работника. В этом случае днем прекращения трудового договора будет день вступления судебного решения в законную силу. Работодателю необходимо получить надлежащим образом заверенную копию решения, которая приобщается к личному делу уволенного работника.

В трудовой книжке работника делается запись: «Трудовой договор прекращен в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации» — и дается ссылка на соответствующий приказ работодателя.

Трудовая книжка выдается под расписку близким родственникам работника. В случае неполучения ими книжки или отсутствия родственников она остается на хранении у работодателя.

Вот таковы наиболее оптимальные пути прекращения трудового договора и особенности оформления увольнения пропавших работников.

Можно ли уволить пропавшего работника за длительный прогул, если с ним невозможно связаться, в том числе по почте?

В такой ситуации велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). При его применении следует соблюдать требования ст. ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Если письменного объяснения нет, определить, была ли причина отсутствия работника на рабочем месте неуважительной (т.е. имел ли место прогул), затруднительно.

Работник может отсутствовать на рабочем месте по уважительной причине и не иметь возможности по независящим от него обстоятельствам связаться с работодателем (в том числе получить от него корреспонденцию). Есть судебная практика, когда увольнение за прогул было признано незаконным, так как выяснилось, что работник все время своего отсутствия находился под стражей (см., например, Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631). Существуют и иные ситуации, когда работник лишен возможности получать корреспонденцию (в частности, тяжелая болезнь).

Суд, оценивая соблюдение процедуры привлечения к ответственности, учитывает конкретные обстоятельства дела. В отдельных случаях увольнение работника за прогул признается законным, если с ним не удалось связаться, но установлено, что работник сознательно уклонялся от предоставления объяснений и работодатель располагает доказательствами его недобросовестности (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14, Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-2339/2014).

С учетом изложенного рекомендуется не увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным, и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Процедуры увольнения сотрудника, отсутствующего на рабочем месте длительное время

В случае отсутствия работника на рабочем месте необходимо провести ряд процедур:

  • Фиксация отсутствия работника. Необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте в произвольной форме, подписанный двумя-тремя свидетелями. Акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте желательно составлять каждый день. В случае, если причина отсутствия работника окажется неуважительной, то его можно будет уволить за грубое нарушение трудовой дисциплины (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Пока не установлена причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле учета рабочего времени проставляется код «НН» - неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства).

  • Причина отсутствия работника не известна, и это отсутствие в итоге может оказаться прогулом. Алгоритм дальнейших действий работодателя может проходить в соответствии со ст. 193 ТК РФ.

    Соблюдая ч. 1 ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Можно направить требование о предоставлении письменного объяснения почтой по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника. В таком случае важно располагать доказательствами того, что работник получил письмо/письма (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения.

    Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

    Если письма возвращаются в связи с отсутствием адресата, целесообразно фиксировать этот факт в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получить письменные объяснения причин невыхода сотрудника на работу.

    Если работник получил письмо работодателя с требованием пояснить причину отсутствия на рабочем месте (есть почтовое уведомление с подписью работника о получении письма) и прошло 2 рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение не предоставлено — составляется соответствующий акт о непредставлении работником письменного объяснения. На основании акта об отсутствии на рабочем месте, письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки/акта о непредставлении работником письменного объяснения — работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

    С приказом (распоряжением) об увольнении необходимо ознакомить работника под роспись, если это невозможно, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным».

  • Если работник так и не вышел на связь, не представил пояснения, можно организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию (поиск по информации в личной карточке, информация от родственников работника). По итогам проведенного мероприятия комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным доказательством попыток самостоятельного поиска работника и получения от него пояснений причин его отсутствия на рабочем месте.

  • Обращение в полицию. Если попытка найти «пропавшего» работника самостоятельно не удалась, и от имени родственников запрос в полицию никто не подавал, такой запрос вправе сделать организация-работодатель. В соответствии со ст. 12 п. 12 Федерального закона от 07.02.2011 года № 3-ФЗ «О полиции» работодатель имеет право обратиться в полицию с целью поиска работника. Заявление о пропавшем человеке подается либо в дежурную часть ОВД по месту жительства сотрудника либо по месту нахождения организации.

  • Обращение в суд. Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ). Данный срок счисляется с момента получения последних сведений о пропавшем человеке. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года (ст. 42 ГК РФ).

    Как правило, организации необходимо признать сотрудника без вести пропавшим, для того чтобы заочно, но на законных основаниях расторгнуть с ним трудовой договор.

    Если работник будет признан судом безвестно отсутствующим, его можно уволить на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть расторгнуть договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

  • "Длительный" прогул

    Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

    Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

    Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

    Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

    Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

    Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

    Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

    Дата прекращения трудовых отношений

    Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, - это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

    Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

    Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

    Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

    Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

    Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаяхнесовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

    Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

    Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

    Основания увольнения за прогул

    При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

    Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания - увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание - увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

    Сроки применения дисциплинарного взыскания

    О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

    Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

    Пример 4 

     

    В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

    На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

    Пример 5 

     

    Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

    Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

    Без вести пропавший...

    Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

    В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

    И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

    В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

    Пример 6 

     

    Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

    Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

    В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

    В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

    Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

    Пример 7

    -=ALX=- Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

    Поиск по сайту

    Увольнение сотрудника, который длительное время не выходит на работу без объяснения причины

    Вопрос:

    Здравствуйте! Подскажите, что делать? Сотрудник устроился 10 февраля 2010 г. Отработал 10 дней и больше не выходил на работу. Заявления на увольнение нет, трудовая хранится у нас. На письма с просьбой пояснить свои не выходы на работу не отвечает.Можем ли мы уволить такого сотрудника? По какой статье и какой датой? Ведь он до сих пор не уволен у нас. Ежемесячно в табеле ставлю не выходы по невыясненной причине.

    И еще такой вопрос,как считать компенсацию по увольнению сотруднику,который отработал три месяца и также пропал на два месяца с февраля по май. Потом присылает по почте заявление на увольнение по собственному желанию и соответственно дату ставит майскую. Компенсация считается по фактически отработанным дням? А если в программе 1С,программа считает автоматически весь период с момента трудоустройства до увольнения и я не могу убрать дни компенсации?

    Большое спасибо Вам за очень хорошие комментарии к моим вопросам.

    Ответ от Елены Земляковой:

    на первую часть вопроса:

    Уволить пропавшего сотрудника (многие кадровики таких называют «потеряшками») Вы не можете, т.к. Вы еще не выяснили, является ли его отсутствие на работе отсутствием по неуважительной причине (прогулом). Он может, например, находится в больнице и не иметь возможности Вам сообщить об этом.

    Поэтому Вы составляете акт об отсутствии на работе, ставите в табеле учета рабочего времени невыходы. «Потеряшке» Вы отправляете заказное письмо с уведомлением, где указываете, что ему в течение определенного срока (учтите здесь время на доставку письма сотруднику и уведомления о вручении обратно Вам) необходимо явиться в отдел кадров организации для дачи объяснений по факту отсутствия на работе, иначе это будет расценено как отказ от дачи объяснений. Работник получит письмо и распишется в уведомлении, которое вернется Вам.

    Далее Вы ждете окончания обозначенного в письме срока и, если сотрудник так и не появится, составляете акт об отказе от дачи объяснений и увольняете сотрудника за прогул. Время прогула в расчет стажа, дающего право на отпуск, не входит, то есть в расчет компенсации не включается. Если сотрудник письмо не получит (уведомление к Вам не вернется), то он так и будет у Вас числится до выяснения обстоятельств о причинах его отсутствия. В данном случае без вести пропавшим человека может признать только суд.

    К сожалению, иные способы уволить «потеряшку» незаконны.

    Ответ на вторую часть вопроса:

    Я бы посоветовала Вам следующее: за время отсутствия работника составьте акт и направьте сотруднику уведомление о необходимости объяснить факт невыходов на работу. Либо сотрудник сам придет в организацию для получения расчета по увольнению, либо с помощью писем см. ответ на первую часть вопроса)  Вы сможете определить, являлась ли причина отсутствия неуважительной.

    Далее зависит от того, хотите ли Вы уволить сотрудника по собственному желанию или за прогул. Если Вы увольняете сотрудника по собственному желанию (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), то днем увольнения является последний рабочий день (не день прогула), то есть в день увольнения сотрудник должен появиться на работе для передачи дел. Периоды прогула в стаж, дающий право на отпуск, как я ранее писала, не входят.

    Если Вы увольняете сотрудника за прогул (п. 6 пп. «а» части первой ст. 81 ТК РФ), то днем увольнения будет являться последний день, предшествующий прогулу (как последний рабочий день), но приказ делаете текущей датой (той, когда Вы выяснили, что отсутствия было именно по неуважительной причине). Компенсацию опять же считаете исходя из отработанных периодов – с даты приема по дату увольнения.

    Насколько я знаю, в 1С можно вручную вводить количество дней компенсации отпуска или корректировать число, даже если программа первично сама рассчитывает эти дни.

    Как уволить сотрудника за отсутствие работы | Small Business

    Увольнение сотрудника за неявку на работу или постоянное опоздание аналогично любой другой бизнес-операции. Как владелец малого бизнеса, скорее всего, вы сделаете это самостоятельно, а не оставите это на усмотрение персонала. Ваши первые заботы - это безопасность оставшихся сотрудников и вашего бизнеса. Затем вам нужно мягко напомнить сотрудникам, остающимся в офисе, что их ожидает та же участь, если они дублируют эту работу.Наконец, вам нужно подавить офисную драму.

    Сведите к минимуму драматизм с самого начала, убедившись, что ваши сотрудники не меньше вас обижаются на тех, кто пропускает работу без уважительной причины. Расскажите своим сотрудникам, что вы думаете о позднем прибытии или неявке. Если вы рассматриваете сотрудников как поставщиков - вы покупаете их время - сотрудник, который опаздывает и уходит вовремя, не может доставить то, что вы купили. Сообщите об этом своим сотрудникам и убедитесь, что они знают, что вы не хотите, чтобы их усилия обесценились бездельником.Это может заставить ваших сотрудников самоконтролировать, чтобы они приходили на работу вовремя и были готовы к работе. Составьте список приемлемых причин отсутствия - такие ситуации, как рождение ребенка или смерть в семье, не представляют собой ничего сложного. Вы, как владелец малого бизнеса, должны составить список, который вам подходит.

    Задокументируйте каждый случай опоздания сотрудника. Если бывший сотрудник пожалуется на ненадлежащее увольнение, и вы окажетесь перед судьей по административным делам, ваши документы об отсутствии или опоздании без уважительной причины обычно помогут оправдать увольнение.

    Избегайте драмы, но сообщите местному отделению полиции или, если возможно, охранной фирме вашего офисного здания, когда вы планируете уволить преступника. Проведите заключительное обсуждение с сотрудником наедине, а не публично. Время зависит от вас, но лучше всего сделать это без предварительного уведомления. Предложите сотруднику уволиться. В большинстве штатов это запрещает уволенному работнику получать пособие по безработице. Если сотрудник отказывается от этого предложения, сообщите сотруднику, что его услуги больше не требуются.

    Разрешить сотруднику собирать свои личные вещи под присмотром. Убедитесь, что сотрудника сопровождают из помещения охрана, инспектор или полиция. Соберите все ключи или карты доступа, имеющиеся у сотрудника, прежде чем он уйдет. В зависимости от ситуации измените пароль компьютера сотрудника, пока он убирает свой стол, или после того, как сотрудник покинет территорию.

    Сохраняйте холодное, клиническое, профессиональное отношение на протяжении всего процесса.В противном случае это приведет к нежелательной офисной драме в худшем или в лучшем случае к зловещим спекуляциям.

    Справочная информация

    Советы

    • Действия на раннем этапе, такие как предоставление возможности перейти на какую-либо форму гибкого рабочего времени, могут позволить вам избежать увольнения того, кто - в противном случае - предоставляет ценные услуги. Если вам в конечном итоге придется выписать их, предложите им тщательно разработанную рекомендацию, которая подчеркнет их достоинства и позволит избежать причины их увольнения.

    Предупреждения

    • Независимо от того, насколько хорошо вы знакомы с сотрудником, которому грозит увольнение из-за опоздания или отсутствия на работе, обязательно попросите сотрудников местной полиции и сотрудников службы безопасности, если таковые имеются. Хотя маловероятно, что сотрудник «отправится на почту», это клише вошло в язык и современную культуру не зря. Ваш главный приоритет - безопасность сотрудников.

    Писатель Биография

    Уилл Шарпантье - писатель, специализирующийся на лодках и морской тематике.Капитан корабля в отставке, Шарпантье имеет докторскую степень в области прикладных наук об океане и инженерии. Он также сертифицированный морской техник и автор популярного учебника по краеведению.

    Отказ от работы: что это?

    Увольнение с работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе должным образом в течение нескольких дней подряд, не уведомив об этом своего начальника или не попросив заранее отгул. Продолжительное отсутствие считается отставкой.

    Просмотрите, как работает отказ от работы и какие альтернативы отказу от работы.

    Что такое отказ от работы?

    Отказ от работы происходит, когда политика организации гласит, что любое продолжительное отсутствие считается увольнением, если сотрудник не может связаться со своим руководителем или отделом кадров.

    Точное определение увольнения с работы варьируется в зависимости от организации, но чаще всего оно состоит из трех последовательных рабочих дней, в течение которых сотрудник не появляется на работе. Если вы являетесь сотрудником, лучше всего проверить политику вашей организации у своего сотрудника. перед тем, как прекратить работу, запишите или обсудите свои обстоятельства со своим руководителем или сотрудниками отдела кадров.

    Как происходит увольнение с работы

    Отказ от работы - это неявка на работу и неспособность сообщить руководителю причину пропуска работы. Это также означает, что они не запрашивали отпуск и не использовали оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск. Это также называется «ни звонка, ни шоу».

    Отказ от работы происходит по многим причинам. К наиболее частым причинам относятся:

    • Сотрудник был слишком смущен и боялся уволиться лично.
    • Сотруднику предложили больше часов на второй работе, поэтому он бросил первую работу и забыл позвонить.
    • У сотрудника произошла непредвиденная семейная ситуация, и человек, на которого они рассчитывали, позвонить в компанию, не сделал этого. В этом случае работодатель обычно восстанавливает работника на работе.

    Иногда сотрудник просто не понимал всех возможных вариантов, когда ему нужно было пропустить работу. В других случаях работодатель, к сожалению, обнаруживает, что работник пропускает работу из-за внезапной смерти или болезни.

    Отказ от работы обычно прописывается в политике компании, и сотрудник уведомляется об увольнении.

    Когда сотрудник не приходит на работу, первым делом руководитель пытается связаться с сотрудником по телефону, электронной почте или с помощью текстового сообщения.

    Политика компании

    Лучше всего четко изложить политику в справочнике для сотрудников, в которой указано количество дней, пропущенных до того, как отсутствие будет считаться увольнением путем ухода с работы. Поскольку это не регулируется законами большинства штатов - хотя некоторые практики, связанные с толкованием отказа от работы, действительно существуют в разных штатах, - четкая политика отвечает наилучшим интересам работодателей.Взаимодействие с другими людьми

    В политике должно быть прописано несколько сценариев, которые будут рассматриваться как отказ от работы. Например, человек в неоплачиваемом или оплачиваемом отпуске, который не может вернуться на работу в течение трех дней после даты окончания отпуска, бросил свою работу.

    Политика также может предусматривать, что сотрудник, который отсутствовал в течение трех дней без подачи документов о краткосрочной нетрудоспособности или Закона о семейном медицинском отпуске (FMLA), оставил свою работу.

    В качестве последнего примера, сотрудник с почасовой оплатой, который не появляется на рабочем месте в течение трех дней подряд, не позвонив руководителю или не попросив заранее отгул, подпадет под увольнение.

    Уведомление сотрудника

    Если сотрудник не явился на работу или не уведомил руководителя о причине отсутствия, работодатели должны отправить сотруднику заказное письмо, которое требует подписи при доставке.

    В письме должно быть указано, что работодатель увольняет работу в течение пяти рабочих дней после получения письма сотрудником, если сотрудник не предоставит разумное и приемлемое объяснение отсутствия. Письмо должно соответствовать политике организации в отношении увольнения с работы.

    Альтернативы увольнению с работы

    В некоторых случаях сотрудник может не бросать свою работу. Сотрудники отдела кадров должны предлагать информацию о ЗОСПСО на случай, если проблема связана с заболеванием. Персонал отдела кадров должен также предложить информацию о краткосрочном отпуске и страховании по краткосрочной нетрудоспособности, чтобы сотрудник понимал все варианты, доступные в случае заболевания.

    В зависимости от обстоятельств работодатели могут проявлять гибкость в отношении своих сотрудников, но им следует помнить, что их действия могут создать прецедент.

    Ключевые выводы

    • Прекращение работы происходит, когда сотрудник не появляется на работе в течение нескольких дней подряд, не уведомив своего начальника или не попросив отгула.
    • Точное определение отказа от работы зависит от организации.
    • Отказ от работы происходит по многим причинам.
    • Политика отказа от работы должна быть прописана в справочнике для сотрудников.
    • Сотрудники должны быть уведомлены о намерении уволиться, а работодатели должны предоставить альтернативы в случае неотложной медицинской помощи.

    Законно ли увольнение сотрудника за пропуск работы по причине беременности?

    Беременность может вызывать множество симптомов, затрудняющих работу. Но уволить сотрудницу за пропуск работы по причине беременности нельзя.

    Работодатели редко признают, что они уволили работницу по причинам, связанным с беременностью, поскольку это незаконно. Но бывают обстоятельства, когда беременных сотрудников увольняют по справедливым причинам. Тем не менее, работодатель должен был следовать четкой политике и процедурам, предупредить об этом, дать возможность улучшить ситуацию и провести дисциплинарное слушание.Если увольнение связано с беременностью или чем-то связанным с беременностью, например, отсутствием на работе, это является дискриминационным.

    Юридические обязательства по беременности

    Юридические права молодых и будущих матерей на рабочем месте в Великобритании защищены законом. Они включают соответствующие меры по охране здоровья и безопасности, условия для отдыха беременных и кормящих женщин и защиту от любой незаконной дискриминации в связи с отпуском по беременности и родам.

    Эти права защищены тремя ключевыми законодательными актами; Управление здоровьем и безопасностью на рабочем месте 1999 (MHSW), Положения об охране здоровья, безопасности и благополучия на рабочем месте 1992 года (правила на рабочем месте) и Закон о равенстве 2010 года.

    Когда на рабочем месте следует сообщить женщине о молодой или будущей маме?

    У служащего нет юридических обязательств сообщать своему работодателю о своей беременности или даже о том, что они рожали и кормили грудью. Однако для здоровья и безопасности матери и ребенка важно, чтобы работодатели были уведомлены об этом в письменной форме как можно скорее.

    Симптомы ранней беременности включают утреннюю тошноту и усталость. Это может повлиять на работу сотрудников, поэтому они могут заранее сообщить об этом своему работодателю.Однако в этом нет необходимости. Многие женщины дожидаются 12-й недели беременности и проходят первое сканирование, прежде чем объявить о беременности.

    Однако работодатель не обязан предпринимать дальнейшие действия до тех пор, пока работница не получит письменное уведомление о беременности. Без этого они не несут ответственности за изменение условий работы или часов работы. Работодатель может запросить справку от терапевта или акушерки для подтверждения беременности.

    Условия работы во время беременности

    После подтверждения того, что работница беременна, родила или кормит ребенка грудью, ваше предприятие должно провести специальную оценку рисков.Это должно вовлекать сотрудника и принимать во внимание любые советы, предоставленные акушеркой сотрудника или терапевтом.

    Если эта оценка выявляет какие-либо риски, вы должны минимизировать, устранить или контролировать их. Некоторые виды работ совершенно не подходят для беременных, например, работа с определенными биологическими и химическими веществами. Аналогичным образом, некоторые виды работ не подходят, если они включают:

    1. Продолжительное рабочее время
    2. Чрезмерное стояние
    3. Очень высокая высота
    4. Низкие и высокие температуры
    5. Работа в одиночку
    6. Громкий и чрезмерный шум и вибрация

    В этих обстоятельствах вы необходимо учитывать:

    Можно ли временно изменить часы работы или изменить условия труда?

    Можете ли вы предложить подходящую альтернативную работу с такой же ставкой оплаты?

    Если это невозможно и нет подходящей работы, сотрудник не может продолжать работать на предприятии по соображениям здоровья и безопасности.Если все возможности были изучены, и

    другого варианта нет, сотрудник должен быть отстранен от работы на полную оплату.

    Онлайн-обучение

    Итак, все организации должны знать о законе и его влиянии на молодых и будущих мам. Работодатели должны гарантировать, что они соблюдают закон, справедливо относятся к работникам и защищают их права до, во время и после рождения ребенка. Engage in Learning, поставщик онлайн-курсов обучения, предлагает учебный курс для молодых и будущих мам.

    Вы можете найти наш курс для молодых и будущих мам здесь


    Автор: Розалинд Ланг. Опубликовано: Пересмотрено:

    Уведомление об увольнении - увольнение с работы

    [Дата]

    [Имя сотрудника]

    [Адрес]

    [Город, штат, почтовый индекс]

    Уважаемый [Имя сотрудника]:

    На дату этого письма вы отсутствовали на работе с [даты последнего дня работы или последнего дня утвержденного отпуска].Поскольку ваше отсутствие не было одобрено, и мы не получили от вас известий, мы определили, что вы оставили свою должность.

    В соответствии с нашей политикой в ​​отношении увольнения с работы мы увольняем вас с [дата].

    Пожалуйста, немедленно верните следующее имущество компании [название / отдел]:

    [Пункты списка]

    Если вышеуказанные позиции не будут возвращены до [дата], [Название компании] может использовать все возможности для возврата оборудования, включая судебный иск.

    Ваша последняя зарплата, включая накопленный, но неиспользованный отпуск, будет доступна [дата]. Вы можете получить свою последнюю зарплату в [место]. Если вы хотите, чтобы ваш последний чек был отправлен по почте, свяжитесь с [имя] по [номер телефона / адрес электронной почты].

    В ближайшие несколько недель вы получите по почте информацию о продлении в рамках COBRA любых медицинских льгот, на которые вы и ваши иждивенцы зачислены. Ваши льготы по здоровью истекают [дата]. С любыми вопросами, касающимися вашего медицинского обслуживания и перехода на COBRA, можно обращаться к [имя администратора COBRA] по [номер телефона / адрес электронной почты].

    [** Добавьте сюда дополнительные сведения о льготах (например, дополнительное медицинское и стоматологическое страхование, групповое срочное страхование жизни, зависимое страхование жизни, гибкий счет расходов, участие в прибыли, план 401 (k) и т. Д.). Изучите краткие описания плана или документы плана, чтобы определить, какие преимущества следует включить, и получите хорошее описание того, как прекращение действия повлияет на планы и любую возможность для продолжения. Также добавьте контактную информацию для администраторов плана на случай, если у получателя возникнут вопросы об этих планах льгот.]

    Чтобы гарантировать получение налоговых документов и других уведомлений от [Название компании], сообщите нам, если ваш адрес изменится. Если у вас есть вопросы, свяжитесь со мной по [номер телефона / e-mail].

    С уважением,

    [Имя]

    [Должность]


    Увольнение отсутствующего сотрудника - что вам нужно знать

    Руководителям рекомендуется применять передовой опыт, когда сотрудники «пропадают без вести», поскольку ведущий юрист говорит, что они могут просто появиться у вас на пороге.

    Закон о занятости гласит, что компании могут увольнять сотрудников, если их сотрудники «пропадают без вести без вести» в течение непрерывного периода, превышающего два дня.

    По прошествии двух дней без предварительного отпуска, разумного оправдания или каких-либо попыток проинформировать работодателя, считается, что они нарушили свой контракт на оказание услуг.

    Однако ведущий сингапурский юрист по трудоустройству говорит, что компаниям следует применять передовую практику, если сотрудники все же попытаются опровергнуть их увольнение.

    «В идеале трудовой договор предусматривал бы немедленное увольнение, если сотрудник является сотрудником МВД без предварительного уведомления на срок, превышающий два дня», - говорит партнер Braddell Brothers и специалист по спорам Элейн Сео.

    «Это хорошая практика, особенно с учетом того, что Закон о занятости Сингапура, который применяется только к определенным группам сотрудников, предусматривает такой сценарий отсутствия сотрудника», - сказала она HRD Singapore .

    Компании, не имеющие права регресса по договору, обычно оценивают свой аппетит к риску и, если ошибаются, проявляя осторожность, прибегают к нескольким мерам.

    «Во-первых, они могут предпринять разумные шаги, чтобы связаться с отсутствующим сотрудником по телефону, электронной почте и звонкам и вести учет таких усилий», - объясняет Сеу.

    «Во-вторых, если контракт предусматривает короткий период уведомления, они могут направить такое уведомление соответственно, чтобы расторгнуть его без причины. В то же время, создание дела для встречного иска с указанием периодов отсутствия ».

    Применяя принципы, предусмотренные двухдневным положением MIA в Законе о занятости, Сеу сказал, что увольнение также может быть оформлено сразу же после этого, чтобы увидеть, явится ли сотрудник, чтобы оспорить увольнение.

    «Иногда сотрудник мог быть настолько серьезно болен, что не было никаких новостей от сотрудника или о нем», - сказал Сео.

    «Общий баланс предназначен для того, чтобы определить, является ли это упорным сотрудником или, возможно, настоящим случаем прогула из-за непредвиденных обстоятельств».

    Работодатели могут отправить уведомление о прекращении с указанием причины увольнения по почте заказным письмом и по почте на последний известный адрес сотрудника, указанный в трудовом договоре, и обеспечить выплату всей невыплаченной заработной платы и пособий.

    Тем не менее, Сео сказал, что отдел кадров всегда должен быть готов к потенциальному визиту.

    «Что касается внутренних стандартных операционных процедур, будьте готовы к тому, что сотрудник явится или опровергнет увольнение», - сказала она.

    Сотрудники, подпадающие под действие Закона, могут подать жалобу на работодателя в Министерство трудовых ресурсов, возможно, в связи с предполагаемым несправедливым или незаконным увольнением. Другие могут обратиться за гражданско-правовой защитой через суды Сингапура.

    Сео сказал, что работодатели всегда должны заранее готовиться к любому исходу, который может привести к спору о расторжении договора.

    «Работодатели должны иметь документацию, ведущую к увольнению, включая факт и период (ы) отсутствия на работе. Некоторые работодатели могут также захотеть собрать информацию и факты о других нарушениях и / или подсчитать свои убытки в результате прогула », - говорит она.

    Сео сказал, что каждый случай требует разного взгляда или стратегии в зависимости от отрасли и должности или роли сотрудника, поэтому отделы кадров должны обращаться за надлежащей юридической консультацией по любым вопросам увольнения сотрудников.

    Что делать, если сотрудник уходит в самоволку

    Существует множество причин, по которым один из ваших сотрудников может однажды просто не прийти на работу - от простого похмелья до тяжелобольного члена семьи.

    Обычно сотрудники, которые не могут попасть на работу, уведомляют своего работодателя, «вызывая больного». Но в определенных ситуациях, особенно в чрезвычайных, они могут оказаться не в состоянии следовать обычному протоколу компании и вместо этого решить просто справиться с последствиями позже.

    AWOL - это аббревиатура от Absent Without Leave. Другими словами, они никому не сказали, что не появятся сегодня. Один вопрос, который мне задавали несколько раз: «Что мне делать, если сотрудник самоволится?».

    Итак, вот мой совет:

    1. План на случай непредвиденного отсутствия

    Прежде чем вы даже дойдете до того, что сотрудник находится в самоволке, а вы не знаете, что делать, вы должны ввести протокол экстренного отсутствия . Это звучит сложно, но на самом деле это не так - достаточно просто дать каждому сотруднику назначенное контактное лицо, с которым они смогут связаться в крайнем случае.

    Например, вы можете попросить каждого руководителя группы дать номер мобильного телефона своим подчиненным. В случае возникновения чрезвычайной ситуации члены их команды могут просто отправить короткое текстовое сообщение этому человеку, который затем может сообщить об отсутствии соответствующему человеку (лицам).

    Это не должно заменять любую имеющуюся у вас систему регулярных отчетов об отсутствии, и сотрудники должны знать, что она предназначена только для экстренных случаев. Конечно, это не остановит полностью сотрудников, уходящих в самоволку, это, безусловно, поможет ограничить те случаи, когда у ваших сотрудников есть веская причина не явиться.

    2. Попытайтесь установить контакт

    Это помогает установить время ожидания перед тем, как связаться с пропавшим сотрудником - если вы начнете звонить через 15 минут после начала смены, вы можете обнаружить, что тратите много времени, преследуя сотрудников, которые просто опаздывают на работу. Работа. (Обработка опозданий - это отдельный вопрос, и мы не будем рассматривать его в этой статье)

    Хорошее правило, по которому можно работать, - это начать вызывать сотрудников в самоволку через час после начала смены, но, конечно, это всегда будет зависеть от характера вашего бизнеса - если этот человек играет важную роль, вам может потребоваться принять меры на случай чрезвычайной ситуации. покрытия и поэтому постарайтесь связаться с ними раньше.

    Чтобы облегчить общение с сотрудниками, храните их контактные данные в легкодоступном месте. Если вы используете программное обеспечение для управления персоналом, не забудьте добавить контактные данные в каждую запись о сотруднике, а также контактные данные для экстренных случаев - если вы беспокоитесь о безопасности своего сотрудника, вам может потребоваться их использовать.

    3. Дальнейшие действия

    Если вы пытались связаться с сотрудником, но у вас ничего не получилось, вам нужно будет принять временные меры, чтобы бизнес продолжался в обычном режиме, а затем подготовить сделку к дальнейшим действиям:

    -Ваш сотрудник приходит на работу или выходит на связь. Помните, что уход в самоволку обычно не является основанием для увольнения. Однако это является основанием для дисциплинарного взыскания - если у вашего сотрудника нет очень веской причины, и в этом случае вам не следует предпринимать дальнейших действий. Действия, которые вы предпримете на этом этапе, будут во многом зависеть от вашего усмотрения - насколько отсутствие повлияло на работу, причину отсутствия сотрудника и, конечно же, его послужной список.

    -Ваш сотрудник отсутствует и пропускает несколько смен. Если вам не удалось связаться с вами, и никто на работе ничего не знает об их местонахождении, вы можете рассмотреть возможность использования контактных данных сотрудника в чрезвычайных ситуациях, чтобы попытаться связаться с членом семьи или другом.Если вы действительно беспокоитесь о благополучии своего сотрудника, возможно, вы захотите подать заявление о пропавшем без вести (вот ссылка для дальнейших инструкций, если вы проживаете в Великобритании).

    5 способов справиться с неявкой и неявкой сотрудника

    Неявка-неявка - это случай, когда сотрудник не получает предварительного разрешения на пропуск выходного дня, а затем просто не появляется и не звонит дюйм. В некоторых случаях есть хороший повод, например, автомобильная авария. Однако в большинстве случаев неявка требует внимания со стороны руководства.

    Если вы часто сталкиваетесь с этой ситуацией, используйте следующие шаги, чтобы разработать эффективную политику запрета звонков и неявки:

    1. Получите политику запрета звонков и неявки на место

    Установите политику в своем справочнике для сотрудников, в которой излагаются рекомендации на случай пропуска работы. В нем должны быть рассмотрены все вопросы, связанные с отсутствием, например:

    • Как запросить выходной
    • Как использовать личные дни
    • Как справиться с больничными в последнюю минуту
    • Если требуется документация (подписанные примечания)
    • Как общаться с другими членами команды, чтобы заполнить вашу смену
    • Последствия незаезда, неявки

    После того, как все сотрудники узнают, в чем заключается политика, и подпишут соответствующий отказ, вы можете привлечь их к ответственности за неявку.Убедитесь, что в вашей политике указано, что такое неявка и каковы последствия пропуска такой работы.

    Совет . Возможно, будет даже разумно поручить адвокату по трудоустройству изучить ваши правила, чтобы убедиться, что они имеют обязательную юридическую силу в вашем штате.

    2. Обеспечьте соблюдение политики

    Создав свою политику, вы должны последовательно применять ее и относиться ко всем сотрудникам одинаково.

    В некоторых компаниях соблюдается политика нулевой терпимости, когда один случай неявки на работу может привести к немедленному увольнению.Другие могут внедрить процесс «трех забастовок», когда сотрудники получают письменное предупреждение в первую очередь.

    Учтите эти советы при применении правил политики:

    • Отведите человека в сторону для беседы один на один. Поговорим о проблеме. Обсудите, как опоздание или неявка на работу влияет на других сотрудников и производство.
    • Обсудите важность каждого сотрудника, работающего полный или неполный рабочий день, в удовлетворении потребностей клиента.
    • Укажите, что работодатель имеет право уволить работника, независимо от того, насколько он ценен, в результате пропущенного рабочего времени.
    • Попросите сотрудника объяснить причины неявки. Это может быть связано с расписанием или отсутствием мотивации. Спросите сотрудника, каковы его или ее долгосрочные цели в компании. Затем составьте план действий по минимизации потерь времени на работе.
    • Установить конкретные последствия, связанные с отсутствием времени. Задокументируйте каждый случай проблемы. Выполните необходимое действие, которое вы наметили с сотрудником.

    Какими бы ни были ваши цели, убедитесь, что вы применяете их равномерно ко всем сотрудникам и руководству.Это означает, что вы не потерпите отсутствия без звонка.

    3. Улучшите свои методы планирования

    Многие приложения для планирования работы сотрудников теперь предлагают людям простой и понятный способ запросить отгул и, что более важно, дать им возможность заполнять свои собственные смены.

    Гибкость на рабочем месте - огромный бонус для сотрудников, поэтому сделайте для них как можно более легким вступление в должность и поиск замены в случае необходимости.

    Вы также можете создать список дежурных, который включает список людей, которые согласились брать дополнительные часы.

    Примечание : Убедитесь, что в вашей политике запрета звонков и неявки есть оговорки, касающиеся вашего программного обеспечения. Например, если сотрудники ищут замену себе, вы можете попросить, чтобы эти запросы были отправлены руководителям для утверждения.

    4. Обучайте новых сотрудников правилам

    Важно, чтобы новые сотрудники сразу же были проинформированы о вашей политике посещаемости и отсутствия на работе.

    Как работодатель, вы можете проводить ориентацию или первую встречу с каждым новым сотрудником.Например, новички могут провести час или два с менеджером по найму, просматривая документацию и правила работы, включая незаезды.

    Во время этого начального сеанса вам следует:

    • Предоставьте сотрудникам информацию об их вариантах звонка по болезни или в выходные дни.
    • Покажите им, насколько важно для каждого запланированного сотрудника приходить на работу вовремя, чтобы обслуживать клиентов или поддерживать производительность.
    • Обсудите шаги по замене работника, который может быть болен.

    Предоставляя эту информацию, новые сотрудники не только узнают правила, но и поймут ваши доводы, стоящие за ними. Это может вызвать у них большее уважение к политике.

    5. Общайтесь со своими сотрудниками

    Последнее, что нужно рассмотреть работодателям и владельцам бизнеса, - это понять, почему это происходит.

    Если вы поговорите со своими сотрудниками о причинах таких отсутствий, это поможет вам предотвратить их в будущем.

    Наиболее частыми причинами неявки могут быть:

    • Плохая информация о наличии
    • Непонимание правил
    • Непоследовательное применение правил
    • Проблемы с расписанием
    • Домашние заботы
    • Проблемы управления и взаимоотношений с сотрудниками
    • Компания не использует программное обеспечение для планирования

    Преимущества реализации политики запрета звонков и неявки

    Создание и реализация эффективной стратегии отсутствия на работе потребует времени, но оно того стоит.Вот несколько преимуществ, которые вы, вероятно, увидите, если будете меньше звонить и не показываться:

    • Повышение производительности и морального духа сотрудников
    • Меньше траты денег на сверхурочную работу и наемных работников, которым платят за то, что они не на работе
    • Улучшение коммуникации между менеджерами и членами команды

    Конечно, сотрудники заболевают, у них возникают чрезвычайные ситуации или время от времени им требуются выходные. Это ожидаемо. Неприемлемо неявка сотрудника. Мы надеемся, что эти советы помогут вам и вашей команде эффективно справиться с ситуацией и предотвратить проблемы в будущем.

    .