Содержание

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя?

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Обоснование вывода:

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19. 08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ “О бухгалтерском учете” определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора “прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ”.

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее – Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10. 10.03 N 69 (далее – Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: “Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации”.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

Принимаем основного работника — увольняем совместителя. Налоги & бухучет, № 67, Август, 2020

Применение такого специального основания для увольнения работника-совместителя следует из нормы ст. 7 КЗоТ. В ней указано, что дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 упомянутого Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях устанавливаются законодательством.

Обратите внимание: в письме Минсоцполитики от 28.10.2016 г. № 401/06/186-16 указано, что основание для увольнения работника-совместителя, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, применимо в отношении работников государственных предприятий, учреждений и организаций.

Однако, учитывая сферу применения Положения № 43, указанное спец- основание для расторжения трудового договора может использоваться и коммунальными предприятиями, учреждениями, организациями, которые финансируются из бюджетов всех уровней (см. письмо Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).

А вот для предприятий частной формы собственности специальное основание для увольнения работника-совместителя не применяется

00244″>Это объясняется тем, что на них не распространяется действие Положения № 43.

Важно! Специальное основание, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, допустимо применять только в случае, когда на должность работника-совместителя принимается работник, для которого такая должность является основным местом работы. При этом не имеет значения, на условиях полного или неполного рабочего времени будет работать работник, принятый на место совместителя.

В табл. 13.1 приведем нюансы, которые связаны с расторжением трудового договора с работником-совместителем государственного (коммунального) предприятия (учреждения, организации) на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43.

Таблица 13.1. Увольнение совместителя при приеме основного работника

002869″>№ п/п

Нюанс

Пояснение

1

Основание для увольнения — ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43

В письме Минсоцполитики от 28.10.2016 г. № 401/06/186-16 основанием для расторжения трудового договора с работником-совместителем в случае приема на его должность основного работника названа только ст. 7 КЗоТ. Однако, на наш взгляд, в таком случае целесообразно указывать и ст. 7 КЗоТ, и п. 8 Положения № 43

2

Инициатор увольнения — работодатель

002166″>В ст. 431 КЗоТ увольнение работника-совместителя в связи с приемом на его должность основного работника (не совместителя) рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. В связи с этим здесь в полной мере работают ограничения, установленные для увольнений по инициативе работодателя льготных категорий работников (см. подраздел 9.1)

3

Запрещено увольнять работника-совместителя в период его нахождения в отпуске или на больничном

Как мы указали выше, увольнение на основании, предусмотренном ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. А значит, к этому случаю применима норма ч. 3 ст. 40 КЗоТ, согласно которой не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска работника

00212056″>4

Заявление от работника-совместителя не требуется

Поскольку в рассматриваемом случае речь идет об увольнении по инициативе работодателя, все действия по процедуре увольнения на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 осуществляет работодатель. Следовательно, заявление от работника не требуется

5

Работодатель не обязан предупреждать работника-совместителя об увольнении

Такая обязанность не закреплена за работодателем на нормативно-правовом уровне. Однако поставить работника-совместителя в известность о предстоящем увольнении по причине того, что на его должность принимается основной работник, не будет лишним

00212623″>6

Выходное пособие не выплачивается

Рассматриваемое основание для увольнения не прописано в ст. 44 КЗоТ, в которой раскрыты случаи выплаты выходного пособия. Кроме того, о том, что выходное пособие в этом случае не выплачивается, прямо говорится в п. 8 Положения № 43

7

Запись об увольнении в трудовую книжку работника-совместителя вносится лишь в том случае, если существует запись о приеме на эту должность

Запись о работе по совместительству осуществляется по желанию работника по основному месту работы (пп. 1.1 и 2.14 Инструкции № 58). Следовательно, в трудовой книжке может и не быть записи о приеме на работу по совместительству. В таком случае не делается и запись об увольнении. И наоборот: если в трудовой книжке работника сделана запись о его приеме на работу по совместительству, то должна быть осуществлена и запись об увольнении по основанию, предусмотренному ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43

Также добавим, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию получать не нужно (ст. 431 КЗоТ).

Вот, собственно, и все нюансы увольнения работника-совместителя на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43.

Но еще раз напомним: эта норма не «работает» в отношении работников предприятий, учреждений и организаций частной формы собственности.

выводы

  • 0022018″> Трудовой договор можно расторгнуть с работником, который трудится на госпредприятии на условиях совместительства, если на его должность претендует работник, для которого данное место работы станет основным.
  • Запрещено увольнять работника-совместителя на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 в период его нахождения в отпуске или на больничном.
  • Согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работника-совместителя госпредприятия в связи с приемом на это рабочее место основного работника не требуется.

Позиции судов относительно увольнения работника-совместителя

22 Май 2018

Московский областной суд встал на защиту уволенной женщины, которая работала на условиях совместительства (апелляционное определение от 19 февраля 2018 г. № 33-3089/2018).

Обстоятельства дела: работодатель уволил сотрудника-совместителя, в связи с приемом основного работника (ст. 288 Трудового кодекса РФ). Однако он не учел, что на ее иждивении находится ребенок в возрасте до 3 лет.

Требования истца: восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, взыскать невыплаченную заработную плату, компенсацию морального вреда.

Позиция суда: Трудовой кодекс РФ в ст. 261 запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса РФ, п. 14 говорит об иных случаях, установленных кодексом и иными федеральными законами. К такому случаю относится основание для увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ, поскольку именно работодатель принимает решение о приеме нового сотрудника, для которого это будет основной работой. Прием работника на полный рабочий день послужит причиной для прекращения трудового договора с работником-совместителем.

Волеизъявление на данное действие исходит от работодателя, следовательно, увольнение совместителя по указанному выше основанию является нарушением требований ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Московский областной суд отменил решение первой инстанции и определил восстановить на работе истца.

Судебная практика противоречива

В похожей ситуации Московский городской суд от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581 в апелляционной инстанции определил следующее.

Процедура увольнения по ст. 288 Трудового кодекса РФ соблюдена: сотрудница уведомлена письменно и персонально в установленный законом срок.

Увольнение по ст. 288 Трудового кодекса РФ является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с совместителем. Оно не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые предусмотрены в ч. 4 ст. 77 и ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника — одинокую мать, воспитывающую малолетнего ребенка, если нашел основного сотрудника.


Бероким и Дуэль ПК – Закон о занятости

Бероким и Дуэль, ПК успешно получил многократные шестизначные и семизначные выплаты от имени Отдельные работники и групповые иски имеют значение. Они имеют большой опыт представления потерпевших сотрудников по делам, связанным с дискриминацией, преследованием, репрессалиями и неправомерным увольнением.

Бероким и Дуэль, ПК защищает права бесчисленных сотрудников, стремящихся получить компенсацию и правосудие после того, как их работодатели стали жертвами, и посвящен защите прав всех сотрудников на рабочем месте.Ниже вы можете найти портфолио нескольких вопросов занятости, которые адвокаты Жасмин Дуэль и Коуша Бероким занимались, а также общие области в области занятости Юриспруденция, на которой специализируется Фирма.

Портфолио нескольких наших предыдущих клиентов по вопросам трудоустройства:

    Адвокаты Жасмин Дуэль и Коуша Бероким представляли интересы давнего сотрудника розничный бутик-магазин.
    Приблизительно за два года до увольнения истица совершила несколько жалобы руководству на различные нарушения OSHA в области охраны труда и техники безопасности в течение примерно двух лет до ее расторжения.Кроме того, истец также страдал от повторяющейся инвалидности, которая усугублялось плохим состоянием здоровья на работе. Истец направил письмо в OSHA с подробным описанием нарушения компании, взяла отпуск с работы, чтобы приспособиться к своей инвалидности, и в конечном итоге была принял ответные меры и был незаконно уволен за участие в указанном защищенном поведении. Бероким и Дуэль добился выплаты ответчику крупной шестизначной суммы.
    Адвокаты Жасмин Дуэль и Коуша Бероким представляли интересы сотрудника крупной фармацевтическая компания, страдающая инвалидностью. Когда истец попросил отгул с работы, чтобы приспособить ее инвалидность, Компания отомстила ей, создав враждебное рабочее окружающей среды, и отказываясь приспосабливаться к ее инвалидности.
    Несмотря на предоставление многочисленных врачебных записок ее работодатель, доказывающий ее необходимость в отпуске, Компания приняла ответные меры против Истца и незаконно уволил ее.Berokim & Duel добилась крупного шестизначного урегулирования против Ответчик.
    Адвокаты Жасмин Дуэль и Коуша Беркоим представляли интересы сотрудника, работающего в небольшой Компания. Ответчик не выплатил истцу законную заработную плату за сверхурочную работу, а также не предоставил Истец ее законные периоды приема пищи и отдыха. Более того, менеджер истца участвовал в сексуальных преследование Истца, касаясь ее ненадлежащим образом и совершая сексуальные домогательства Комментарии.Истец подал несколько жалоб, как устных, так и письменных, на незаконные действия Ответчика. политики в отношении заработной платы и рабочего времени и о сексуальных домогательствах на работе.
    Истец принял ответные меры и неправомерно прекращено по указанным жалобам. Berokim & Duel добилась крупного шестизначного урегулирования против Ответчика.
    Адвокаты Жасмин Дуэль и Коуша Бероким представляют сотрудника, работающего на Международная компания.Истец отвечал за обеспечение продаж в различных международных рынки, требуя, чтобы Истец путешествовал и посещал различные торговые выставки для продажи товаров. Ответчик незаконно классифицировал Истца как освобожденного административного служащего, когда фактически не освобожденный работник. Истец подал несколько устных жалоб на это умышленное неправильной классификации и неоплаты компанией сверхурочных, и даже дошел до того, что назвал Горячая линия корпоративной этики.В ответ на жалобу истца компания приняла ответные меры. незаконно уволил его с работы.
    Berokim & Duel получила солидную шестизначную сумму мировое соглашение с ответчиком.
Законы о заработной плате и рабочем времени

Несмотря на то, что федеральные законы и законы штатов о заработной плате и рабочем времени обширны и зачастую трудны для понимания, общие правила просты: работодатели, как правило, должны платить работникам, не освобожденным от уплаты налогов, за сверхурочную работу (время и половина) за все отработанное время свыше восьми часов рабочего дня и свыше 40 часов работы неделю.Работодатели также должны предоставлять работникам законные перерывы на обед и отдых или иным образом компенсировать работники за лишение их законных перерывов.

Некоторые работодатели регулярно нарушают законы о заработной плате и рабочем времени, неправильно классифицируя работодателей как «освобожденных» от заработной платы. и часовые законы. Названия должностей не определяют освобождение или не освобождение работника от уплаты налогов в штате Калифорния. положение дел. Надлежащим образом освобожденные сотрудники регулярно проявляют осмотрительность и независимые суждения в своих работа.Освобожденные работники, как правило, должны получать минимальную месячную заработную плату не менее чем в два раза больше установить минимальную заработную плату при полной занятости.

Освобождение работников Калифорнии от законов о сверхурочной работе:

  • Исполнительное освобождение
  • Административное освобождение
  • Освобождение для профессиональных сотрудников
  • Освобождение для компьютерных специалистов
  • Освобождение продавца
Неправомерное прекращение

Неправомерное увольнение происходит, когда работник уволен в результате участия в защищенной такие категории, как раса, пол, национальность, беременность, инвалидность, состояние здоровья, религия и сексуальная ориентация.

Это также может произойти, когда работника увольняют за сообщение о незаконных и/или неэтичное поведение, совершенное его или ее работодателем.

Сотрудники также защищены от конструктивного неправомерного увольнения. Конструктивный противоправный увольнение происходит, когда поведение работодателя фактически вынуждает работника уйти в отставку. То работник должен показать, что поведение работодателя было настолько неблагоприятным, что любой разумный работник в его или ее положение было бы вынуждено уйти в отставку.Увольнение работника рассматривается как увольнение в юридических целях, поскольку трудовые отношения фактически были прекращены принудительно поведение работодателя.

Домогательство

Преследование имеет место, когда чье-либо поведение «создает рабочую среду, которая [является] … запугивающей, враждебным или оскорбительным для разумных людей».

Оскорбление может включать использование ругательств, эпитетов, оскорбительные шутки, насмешки, оскорбительные картинки и мешающие или мешающие работе.

Сексуальные домогательства обычно определяются как оскорбительное или унижающее достоинство поведение из-за пол человека, сексуальная ориентация или семейное положение.

Вы не должны терпеть домогательства на работе. Если вас домогается на работе коллега, вы следует немедленно попросить преследователя остановиться и сообщить об этом своему руководителю. Мы понимаем, что преследование может быть чрезвычайно неприятным опытом.Если вы стали жертвой домогательств, свяжитесь с нами на бесплатную консультацию поговорить с опытными и отзывчивыми юристами, которые помогут вам Защити себя.

Дискриминация на рабочем месте

Дискриминация на рабочем месте – это предвзятое отношение к работнику, основанное на его фактическом или предполагаемая принадлежность к определенной группе или категории, такой как возраст, инвалидность, состояние здоровья, национальность, беременность, сексуальная ориентация, раса, религия и пол. Дискриминация на рабочем месте приходит во многих формах. Калифорнийские и федеральные законы запрещают дискриминацию любого заявителя или сотрудник при приеме на работу, продвижении по службе, назначении, увольнении или любом сроке, условии или привилегии работа. Иногда дискриминация носит вопиющий характер, и работник подвергается постоянным сексистским оскорблениям. замечания или расистские эпитеты со стороны его или ее работодателя. В других случаях дискриминация более тонкая. и может принимать форму негативных отзывов о работе, дисциплинарных взысканий или игнорирования продвижение.

Различные типы дискриминации:

  • Возраст Дискриминация
  • Инвалидность Дискриминация
  • Пол и пол Дискриминация
  • Сексуальный Дискриминация по ориентации
  • Религиозный Дискриминация  .
  • Национальное происхождение Дискриминация
  • Беременность Дискриминация
Возмездие

Работодателям запрещается принимать ответные меры против сотрудников за жалобы на рабочее место дискриминация и/или домогательства. Работодателям также запрещено принимать ответные меры в отношении сотрудников. для подачи жалобы на незаконное и/или неэтичное поведение работодателя, такое как мошенничество, нарушения здоровья и безопасности, а также нарушения заработной платы и рабочего времени.

Хотя возмездие проявляется во многих формах, наиболее распространенной является ответная разрядка. возмездие. Возмездие также может принимать форму дисциплинарных взысканий, обзоры, поиски продвижения по службе или сокращения заработной платы.

Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA) и Закон о семье и медицинском обслуживании Закон об отпуске (FMLA)
  • CFRA является калифорнийским эквивалентом Федерального FMLA, который предоставляет сотрудникам право на отпуск в связи с состоянием собственного здоровья или тяжелым состоянием здоровья состояние члена их семьи.
  • CFRA/FMLA дает правомочным работникам право на до 12 недель работы без сохранения заработной платы. отпуск в течение любого 12-месячного периода по следующим причинам:
    • (1) рождение ребенка или усыновление или передача ребенка в приемную семью в течение одного года после рождения или размещения;
    • (2) для ухода за ближайшим родственником (бывшим супругом работника, ребенком, или родитель) с тяжелым состоянием здоровья;
    • (3) для ухода за собственным серьезным состоянием здоровья сотрудников, которое делает работник, неспособный выполнять основные функции своей работы; или
    • (4) любая квалифицирующая необходимость, вытекающая из того факта, что работник супруг, сын, дочь или родитель являются застрахованными военнослужащими на «закрытой действительной службе»
  • Право на участие:
    • (1) работник должен быть нанят конкретным работодателем в течение 12 месяцев;
    • (2) сотрудник должен отработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев для этот конкретный работодатель; и
    • (3) у работодателя должно быть не менее 50 сотрудников
  • FMLA/CFRA требует, чтобы групповые медицинские льготы работника сохранялись во время его работы. или ее отпуск.
Информатор и Куи Там

Законы об осведомителях защищают сотрудников от мести со стороны их работодателей за сообщение о незаконных действиях. и/или неэтичное поведение их работодателя. Сотрудникам также предоставляется защита подачи внутренних жалоб своему работодателю на незаконное и/или неэтичное поведение, связанное с компанией. Даже если работодатель фактически не нарушал закон, работник все равно имеет право на защиту разоблачителя, если он или она обоснованно полагает, что работодатель совершил незаконным и/или неэтичным действием.

Нарушение трудового договора

Калифорния является штатом «по желанию», что означает, что работодатели имеют широкие полномочия при увольнении. сотрудников в любое время, даже без предупреждения. Однако некоторые сотрудники имеют действительные письменные или устные контракты со своими работодателями, которые ограничивают право работодателей на увольнение работника. В общем, эти соглашения заключаются на определенный срок, и работник может быть уволен только по уважительной причине. раньше указанного срока, в противном случае работодатель нарушил договор.

Клевета со стороны работодателя

Диффамация происходит, когда ложное заявление делается третьей стороне, которая наносит ущерб репутации или экономический интерес человека. Диффамация на работе обычно возникает, когда работник подверглись публикации ложной критики плохой работы, некомпетентности или нечестности

Сотрудники имеют право на защиту своей репутации. Даже если сотрудник увольнения, работодатель не имеет права запятнать репутацию или доброе имя работника.

Чтобы узнать больше о Berokim & Duel, P.C., позвоните по телефону (310) 846-8553 или свяжитесь с нами Нас

Глоссарий 50 рабочих терминов, которые необходимо знать

  1. Развитие карьеры
  2. Глоссарий 50 рабочих терминов, которые необходимо знать
Автор: редакция Indeed

22 февраля 2021 г. условия на протяжении всей карьеры.Понимание различных терминов работы может повысить вашу уверенность, независимо от того, проходите ли вы собеседование на должность или ведете переговоры о большей компенсации. Изучив определения некоторых ключевых терминов работы, вы сможете лучше общаться с коллегами или даже лучше понять, как работает рабочее место. В этой статье мы поделимся 50 профессиональными терминами, которые должны знать профессионалы, а также их значениями.

Связанный

Ученичество

  • Проверить

    3

  • Выявление брендинга

  • Breaks

  • Код практики

  • Коллективные договоры

  • Компенсационный пакет

  • Конструктивное увольнение

  • контрактный сотрудник

  • Обложка 120002

  • Обложка

  • вычетов

  • Дисциплинарная процедура

  • 900 02 Увольнение

    • Опыт

  • Опыт фиксированного срока

  • Последующие

  • Фрилансера

  • Manager

    • 3

  • отпуск

  • Минимальная заработная плата

  • Уведомление

  • Предложение Письмо

    • сверхурочных

    Pension

    Pension

  • ссылки

  • Мягкие навыки

  • 9000 2-звездочный метод

  • Temp

  • профсоюз

  • передаваемых навыков

  • белого воротника

  • с нулевым часами

    • Условия бухгалтерского учета: начисленные расходы vs. Кредиторская задолженность

    1. Ежегодный отпуск

    Ежегодный отпуск относится к количеству времени, в течение которого сотруднику разрешено отсутствовать на работе в течение года в рамках трудового договора.

    2. Система отслеживания кандидатов (ATS)

    ATS — это программное обеспечение, которое компании используют для быстрого сканирования резюме в поисках информации, относящейся к открытым вакансиям, определения резюме, которое лучше всего соответствует описанию вакансии, и отсеивания неподходящих кандидатов.

    3. Ученичество

    Ученичество – это система обучения будущих членов рабочей силы в конкретной отрасли.Ученичество обычно включает в себя как обучение на рабочем месте, так и обучение.

    4. Проверка биографических данных

    Проверки биографических данных — это проверка, которую проводят работодатели на наличие судимости соискателей или недавних сотрудников, их кредитной истории, рекомендаций и многого другого.

    5.

    Вознаграждение в натуральной форме

    Вознаграждение в натуральной форме относится к пособиям, предоставляемым работодателем, которые не включаются в обычную заработную плату работника. Их также называют «льготами» или «дополнительными льготами» и обычно включают в себя такие вещи, как частное медицинское страхование или служебные автомобили.

    6. Пособия

    Пособия относятся к дополнительной помощи, которую работодатель предлагает помимо компенсации. Льготы обычно включают в себя такие вещи, как медицинская страховка, помощь в обучении, опционы на акции и оплачиваемый отпуск (PTO).

    7. Заявление о брендинге

    Это краткий подзаголовок к резюме, который сообщает потенциальному сотруднику, чем соискатель известен или хочет быть известен.

    8. Перерывы

    Перерывы – это короткие промежутки времени, которые работники отвлекают от работы в течение дня.

    9. Свод правил

    Свод правил представляет собой набор письменных правил, в которых представлены ожидания относительно того, как люди должны себя вести. Хотя в документе представлены передовые методы трудоустройства, документ, как правило, не имеет обязательной юридической силы.

    10. Коллективные договоры

    Коллективный договор представляет собой письменный договор, заключенный для работников профсоюзами с руководством компании. Он регулирует условия труда сотрудников.

    11.Компенсационный пакет

    Компенсационный пакет относится ко всем льготам, которые компания предоставляет своим сотрудникам. Компенсационный пакет включает в себя заработную плату, PTO, взносы 401K и любые другие льготы.

    12. Конструктивное увольнение

    Конструктивное увольнение, также известное как конструктивное увольнение, происходит, когда работник уходит в отставку в результате того, что работодатель создает враждебную рабочую среду.

    13. Непрерывность занятости

    Непрерывность занятости – это период времени, в течение которого работник работал на своего работодателя без перерыва.

    14. Трудовой договор

    Трудовой договор или трудовой договор – это подписанное соглашение между работодателем и работником, в котором устанавливаются права и обязанности обеих сторон.

    15. Наемный работник

    Наемный работник – это человек, нанятый компанией на определенный период времени с заранее установленной ставкой заработной платы.

    16. Сопроводительное письмо

    Сопроводительное письмо — это письмо, которое кандидаты предоставляют вместе со своим резюме при приеме на работу.В сопроводительном письме соискатель может объяснить, почему он подходит для этой работы.

    17. Вычеты

    Вычеты – это суммы, вычитаемые из заработной платы работников, уменьшающие их налогооблагаемый доход и уменьшающие их налоговые обязательства.

    18. Дисциплинарное производство

    Дисциплинарное производство представляет собой процесс рассмотрения проступков сотрудников. В нем в письменной форме описывается, как работодатель будет реагировать на любые предполагаемые недостатки.

    19. Увольнение

    Увольнение – это увольнение работника против его воли.Увольнение может произойти по разным причинам, от проблем, связанных с производительностью, до экономических проблем.

    20. Сотрудник

    Сотрудник — это лицо, которое работает на компанию за вознаграждение.

    21. Трудовой договор

    Трудовой договор – это юридический документ, в котором излагаются условия найма между компанией и работником. Он может включать информацию о вознаграждении, описание работы и основных обязанностей, процедуры увольнения и другую информацию.

    22. Перерыв в занятости

    Перерыв в занятости возникает, когда есть период времени между рабочими местами, когда кто-то является безработным. Разрыв в работе может быть результатом отпуска по уходу за ребенком, смены карьеры, болезни, образования или других причин.

    23. Разрешение на работу

    Разрешение на работу — это когда кто-то имеет разрешение устроиться на работу в чужой стране.

    24. Опыт работы

    Опыт относится к предыдущему опыту работы кандидата, включая прошлые места работы, волонтерскую работу, навыки, обучение и обязанности.

    25. Срочный договор

    Срочный договор – это когда трудовой договор имеет согласованную дату окончания.

    Связанный: 10 простых способов улучшить словарный запас

    26. Последующая деятельность

    Последующая деятельность означает звонок, письмо по электронной почте или отправку заметки после отправки резюме или заявления о приеме на работу. Последующие действия кандидатов напоминают работодателям о том, что они ждут ответа, и побуждают их рассмотреть свое заявление.

    27.Фрилансер

    Фрилансер — это профессионал, который работает не по найму и работает независимо на одну или несколько компаний или клиентов. Фрилансеры обычно устанавливают свои собственные ставки оплаты и графики работы.

    28. Менеджер по найму

    Менеджер по найму – это лицо, отвечающее за наем нового сотрудника на вакансию. Как правило, это непосредственный руководитель нового сотрудника.

    29. Информационное собеседование

    Информационное собеседование призвано помочь кандидату узнать больше о типе работы или отрасли.Люди могут организовать информационные интервью с профессионалами отрасли, чтобы узнать больше о различных карьерных путях и опыте.

    30. Стажировка

    Стажировка – это стажировка, которую работодатель предлагает в течение ограниченного периода времени. Предприятия, государственные учреждения и некоммерческие организации часто проводят стажировки для студентов и людей, желающих изменить свою карьеру.

    31. Совмещение работы

    Совмещение работы — это практика, при которой два человека занимают одну и ту же должность на условиях частичной или сокращенной занятости.Вместе они выполняют работу, которую обычно выполняет один человек полный рабочий день.

    32. Отпуск

    Отпуск – это когда работнику разрешено отсутствовать на работе. Некоторыми примерами этого являются отпуск по беременности и родам, ежегодный отпуск или отпуск по уходу за ребенком.

    33. Отпуск по беременности и родам

    Отпуск по беременности и родам относится к периоду времени, когда мать уходит с работы после рождения ребенка.

    34. Минимальная заработная плата

    Минимальная заработная плата – это минимальная почасовая ставка оплаты труда, которую работодатели должны платить своим работникам.

    35. Уведомление

    Уведомление – это объявление работника о намерении расторгнуть трудовой договор с определенной даты.

    36. Письмо-предложение

    Письмо-предложение – это письмо, которое работодатель направляет потенциальному работнику, предлагая ему должность. Письмо с предложением обычно включает дату, преимущества и условия трудоустройства.

    37. Адаптация

    Адаптация — это процесс, посредством которого новые сотрудники приобретают необходимые знания и навыки, чтобы стать эффективными членами организации.

    38. Бессрочный контракт

    Это трудовой договор, который действует до тех пор, пока работник или работодатель не прекратит его. Его также называют «контрактом на неопределенный срок».

    39. Аутсорсинг

    Аутсорсинг — это процесс найма другого лица или организации для выполнения услуги, которая выполняется или может выполняться внутри компании.

    40. Сверхурочная работа

    Сверхурочная работа относится к часам работы, выполненным за пределами обычного рабочего времени.

    41.Пенсия

    Пенсия – это регулярная выплата бывшему работнику после выхода на пенсию. Деньги берутся из инвестиционного фонда, в который это лицо или его работодатель вносили взносы на протяжении всей своей карьеры.

    42. Рекомендации

    Рекомендации — это список людей, которые могут рассказать о полномочиях и квалификации кандидата на должность. Они должны быть в состоянии ответить на вопросы об истории работы кандидата, навыках, способностях и стиле работы.

    43.Мягкие навыки

    Мягкие навыки — это набор поведенческих и личностных черт, которые помогают облегчить человеческие связи на рабочем месте и вне его. Они необходимы для построения отношений, успешного руководства командой и создания возможностей для продвижения.

    44. Метод STAR

    Метод STAR — это метод собеседования, который кандидаты используют для успешного ответа на поведенческие вопросы интервью. ЗВЕЗДА означает ситуацию, задачу, действие и результат.

    45.

    Временный сотрудник

    Временный сотрудник.Временных сотрудников обычно нанимают на короткие периоды времени, пока штатный сотрудник находится в отпуске или в отпуске. Их также можно нанять в качестве дополнительной помощи в офисе в особенно загруженный сезон.

    46. Временный наем

    Временный наем относится к случаям, когда кто-то нанимается на временной основе, но при условии, что он может стать штатным сотрудником в зависимости от качества его работы и бюджетных пособий. .

    47. Профсоюз

    Профсоюз – это организованная группа работников, которая ведет переговоры с работодателем о повышении оплаты и условий труда.

    48. Передаваемые навыки

    Передаваемые навыки — это способности, которым кандидат научился в более ранней рабочей среде, которые можно использовать на других должностях или в других отраслях, даже если они не связаны напрямую.

    49. Белый воротничок

    Белый воротничок означает должности среднего и высокого уровня, на которых сотрудники работают в офисе.

    50. Контракт с нулевым рабочим временем

    Это тип случайного соглашения между компанией и физическим лицом, при котором работодатель не обязан предоставлять подрядчику минимальное количество часов.

    Нанимающие органы

    В этом разделе органов по найму рассматриваются различные темы, касающиеся федеральной занятости. Темы, затронутые в этом разделе, описывают конкурсный процесс найма; полномочия по найму, доступные агентствам для найма ветеранов, студентов, стажеров; и информация для нынешних и бывших федеральных служащих, такая как восстановление, перевод. Каждый раздел содержит ссылки на различные применимые законы, правила и рекомендации.

    Конкурентная служба

    Начнем с того, что Федеральное правительство состоит из трех типов служб: Конкурентной службы, Исключенной службы и Высшей исполнительной службы.Конкурсная служба включает все должности государственной службы в исполнительной власти федерального правительства, за некоторыми исключениями. Исключения определены в разделе 2102 раздела 5 Кодекса США (5 U.S.C. 2102).

    В рамках конкурсной службы лица должны пройти конкурсный процесс найма (т. е. конкурсный экзамен) перед назначением , который открыт для всех кандидатов. Этот процесс может состоять из письменного теста, оценки образования и опыта человека и/или оценки других качеств, необходимых для успешной работы на занимаемой должности.

    Исключенная услуга

    Назначения на освобожденной службе — это назначения на государственную службу в федеральном правительстве, не дающие конкурентного статуса. Существует несколько способов быть назначенным на освобожденную службу, например, назначение в соответствии с полномочиями, определенными Управлением по управлению персоналом США (OPM) как освобожденное (например, назначение для набора ветеранов) или назначение на должность, определенную OPM как освобожденную. (например, адвокаты). Более подробную информацию об исключенной услуге можно найти в 5 U.SC 2103 и части 213 и 302 раздела 5 Свода федеральных правил.

    Служба старших руководителей

    Служба высшего исполнительного руководства (SES) состоит из мужчин и женщин, которым поручено руководить продолжающейся трансформацией правительства. Эти лидеры обладают отточенными управленческими навыками и разделяют широкое видение правительства и обязательства государственной службы, основанные на Конституции. Являясь краеугольным камнем Закона о реформе государственной службы 1978 года, SES был разработан как корпус руководителей, отобранных по их лидерским качествам.

    Политика занятости

    Политика занятости

    предназначена в первую очередь для специалистов по кадрам, которые ищут информацию обо всех аспектах федерального процесса найма и укомплектования штатов. Кандидаты на работу и сотрудники, у которых есть личные вопросы о процедурах найма или правах на определенные профессии, должны обратиться в отдел кадров в агентстве, где вы ищете работу.

    Назначающие органы

    Агентства могут использовать различные органы по назначению для найма соискателей. В этом разделе описываются доступные типы назначений, в том числе специальные назначения для ветеранов.

    • Direct-Hire Authority — органы, разрешающие найм на федеральном уровне без учета положений раздела 5 U.S.C. с 3309 по 3318.
    • Орган по назначению лиц с ограниченными возможностями — Информация для найма и найма сотрудников с ограниченными возможностями и обеспечения разумного приспособления в соответствующих обстоятельствах.
    •  Исключенные служебные назначения — назначения на должности, которые специально исключены из конкурсной службы по закону, Президенту или Закону США.S. Управление кадров
    • Hiring Flexibilities (DEOH 2007, с поправками) — Информация о ряде новых полномочий по найму, принятых Конгрессом в 2002 г.
    • Первичные органы назначения для карьеры и карьерно-условных назначений — список основных методов, используемых агентствами для карьеры и карьерно-условных назначений. Приведены ссылки на законы и нормативные акты. Также включены различные органы власти, не относящиеся к Разделу 5.
    • 30% Disabled Veterans Appointing Authority — внеконкурсное временное назначение на срок более 60 дней или срочное назначение любому ветерану с рейтингом инвалидности 30 процентов или более или с компенсируемой инвалидностью, связанной со службой, на 30 процентов или более.
    • Veterans Employment Opportunity Authority — Veterans Guide (VetGuide) Информация о Законе о возможностях трудоустройства ветеранов от 1998 г., который позволяет ветеранам, имеющим на это право, подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами продвижения по службе, когда агентство набирает сотрудников, не входящих в его штат.
    • Орган по назначению ветеранов — информация VetGuide о специальном органе, позволяющем агентствам назначать подходящих ветеранов без конкурса на должности любого уровня в соответствии с Общим расписанием (GS) 11 или эквивалентным.

    Методы оценки и оценка соискателей

    В этом разделе описываются методы и приемы, которые могут помочь выявить наиболее квалифицированных кандидатов на вашу работу.

    • Административная карьера в Америке (ACWA) (DEOH) — ACWA — это программа, которая предлагает трудоустройство на начальном уровне (уровни GS-5 и GS-7) на основе письменных экзаменов и анкет с несколькими вариантами ответов в нескольких общих профессиональных областях.
    • Инструменты оценки (DEOH 2007) – Руководство по правильному использованию теста и процедурам выбора.
    •  Оценка и отбор. Этот ресурсный центр предоставляет информацию об оценке и использовании инструментов оценки для улучшения соответствия между вакансиями и кандидатами. В нем также объясняются преимущества и ограничения различных методов оценки и предлагается обширный список справочных материалов.

    Конкурсный процесс найма

    В этом разделе содержатся нормативные рекомендации по приему на работу соискателей в рамках конкурсного экзамена и процесса приема на работу.

    Наверх

    Законы и положения о занятости

    В этом разделе содержатся законы и нормативные указания, которые служат основой для процесса и процедур найма на конкурсной основе.

    •  Раздел 5, Свод федеральных правил – Юридические органы по вопросам, касающимся федеральных служащих, претендентов на федеральные должности, лиц, имеющих право на льготы, и других.
    •  Раздел 5, Принципы системы заслуг. Информация о девяти принципах системы заслуг, которые требуются для управления персоналом на федеральном уровне.
    • Раздел 5 Свода законов США – Регулирующие органы для решения вопросов, вызывающих озабоченность у федеральных служащих, профсоюзов, контролеров за соблюдением требований, претендентов на федеральные должности, лиц, имеющих право на льготы, и других.

    Сквозная дорожная карта найма

    Полная дорожная карта по найму описывает, как интегрировать и оптимизировать пять компонентов федерального найма: планирование рабочей силы, набор, процесс найма, безопасность, пригодность и ориентация, а также устанавливает общегосударственные меры для эффективности федерального найма.

    Агентства должны полагаться на «Дорожную карту», ​​чтобы преобразовать конкурсный набор внешних кандидатов в стратегические отношения между менеджерами по найму и специалистами по персоналу для привлечения, найма и удержания лучших специалистов.

    Программы обмена

    В этом разделе описываются возможности работы в частном секторе, международных организациях или государственных и местных органах власти на краткосрочной основе в рамках официальных программ обмена.

    Классификация и квалификация

    Перейдите на веб-сайт классификации и квалификации для получения информации, которая используется для определения плана оплаты, серии, названия и класса; общее руководство и правила, включая квалификационные стандарты для белых воротничков и синих воротничков (трудовые и торговые профессии).

    Гибкие возможности найма в процессе экзамена (DEOH 2007)

    Указатель к Руководству по проведению делегированных проверок; см. главу 2, раздел A, где содержится обзор гибких возможностей найма.

    Медицинские квалификационные требования

    Законы и нормативная информация о медицинских стандартах, физических требованиях, медицинских программах и рассмотрении заявителей с ограниченными возможностями (включая ветеранов-инвалидов).

    Наверх

    Недавно опубликованные правила и положения

    Этот раздел содержит недавно изданные правила и меморандумы.

    • Федеральный реестр — список документов Федерального реестра, опубликованных Управлением кадров США (OPM) или другим федеральным агентством в сотрудничестве с OPM.
    • Политические меморандумы – передача от OPM департаментам и агентствам исполнительной власти.
    • Обновления и информация справочника по проведению делегированных экзаменов — нормативная информация и рекомендации по найму кандидатов в рамках конкурсного экзамена и процесса найма.

    Реструктуризация и реорганизация рабочей силы

    В этом разделе содержится информация, которая поможет агентствам в крупных реорганизациях, сокращениях и переводах рабочей силы.

    • Ресурсы для смены карьеры — информация о приоритетном списке повторного трудоустройства (RPL) для бывших сотрудников, уволившихся в связи с сокращением штата (RIF) или выздоровевших после производственной травмы; Программа помощи при переходе к карьере (CTAP) и Межведомственная программа помощи при переходе к карьере (ICTAP).
    • Руководство и информация об отпусках — информация о временном отсутствии на работе, неоплате труда из-за отсутствия работы или средств или по другим недисциплинарным причинам.
    • Сокращение в силе — информация о процедурах, необходимых, когда работник сталкивается с увольнением или понижением в должности по такой причине, как реорганизация, отсутствие работы, нехватка средств, недостаточный штатный расписаний или осуществление определенных прав на повторное трудоустройство или восстановление.
    • Поощрительные выплаты при увольнении по собственному желанию. Также известное как право на выкуп, оно позволяет агентствам, проводящим сокращение или реструктуризацию, предлагать сотрудникам единовременные выплаты в размере до 25 000 долларов США в качестве поощрения за добровольное увольнение.

    Специальные программы занятости

    В этом разделе описываются различные программы, облегчающие набор студентов и других целевых групп населения.

    Ветераны

    Этот VetGuide удобно обобщает в одном месте многие законы и постановления, которые влияют на трудоустройство ветеранов в федеральном правительстве

    Наверх

    .