Содержание

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Сегодня руководители организаций все чаще устанавливают испытательный срок при принятии на работу сотрудников. На протяжении испытательного периода работодатель будет оценивать профессиональные качества нового сотрудника и примет решение по поводу того, стоит ли продолжать сотрудничество с ним. Но возможна и такая ситуация, когда сам сотрудник решает уволиться с работы до окончания испытательного периода. Допускается ли увольнение на испытательном сроке по собственному желанию? Как правильно оформить данную процедуру? Ответы на эти и другие вопросы – в нашем материале.

Что говорит трудовое законодательство

Работодатель должен учитывать, что во время испытательного срока работник приравнивается к остальному персоналу и на него распространяются все нормы трудового законодательства и локальных актов. Его необходимо официально трудоустроить и соответствующим образом заполнить трудовую книжку. Заработная плата в испытательный период не должна быть ниже предусмотренной штатным расписанием для данной должности.

В ст. 70 ТК РФ прописаны общие нормы касательно испытаний при приеме на работу. В частности, здесь сказано, что если в трудовом договоре отсутствует пункт об испытательном сроке, значит, сотрудник был принят на работу без испытания.

В ст. 71 ТК РФ указано, что увольнение на испытательном сроке по инициативе работника возможно, если он пришел к выводу, что эта работа по каким-либо причинам не подходит ему.

Ст. 80 ТК РФ устанавливает порядок расторжения трудового контракта в том случае, если инициатором является сотрудник. В данной статье указано, что нанятый работник имеет право уволиться с работы по своему желанию, заранее предупредив об этом в установленный законом срок. Работодатель не должен препятствовать увольнению. Работник вправе отозвать свое заявление до даты увольнения, если на его место уже не приглашен письменно другой человек, которому не может быть отказано в трудоустройстве (например, при приеме в порядке перевода).

Таким образом, законодательство не запрещает работодателям прекращать трудовые отношения с сотрудниками во время испытания, но и увольнение по собственному на испытательном сроке является полностью законной процедурой.

Следует отметить, что сотрудник не обязан оповещать руководство организации о причинах увольнения на испытательном сроке по собственному желанию.

Порядок увольнения с работы на испытательном сроке

Алгоритм процесса увольнения до окончания срока испытания, практически не отличается от обычной процедуры расторжения трудовых отношений по желанию работника:

Увольнение «по собственному» на испытательном сроке возможно в любое время. Законодательство не устанавливает строгих ограничений по поводу того, что сотрудник должен проработать какой-то определенный период.

При этом есть важный момент: письменное заявление об увольнении надо подать за 3 календарных дня, а не за 2 недели, как при обычном увольнении. Такое условие прописано в ч. 4 ст. 71 ТК РФ. Причем в этот период работник может как находиться на работе, так и быть на больничном, в командировке и т.п.

Составление и подача заявления

Процедура увольнения на испытательном сроке по собственному желанию всегда начинается с уведомления работодателя о предстоящем уходе. Заявление об увольнении составляется сотрудником в произвольной форме. Далее соблюдается определенная последовательность действий:

  • работник подает заявление в кадровую службу, где его регистрируют в специальном журнале;

  • затем заявление подают руководителю для наложения визы;

  • после утверждения документа руководителем он снова поступает в отдел кадров, где будет составлен приказ об увольнении;

  • на основании подписанного руководителем приказа бухгалтерия осуществляет расчет сотрудника.

Надо ли отрабатывать 2 недели?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника не требует обязательной двухнедельной отработки. По общему правилу работник должен отработать всего 3 календарных дня. Трехдневный срок начинает отсчитываться со дня, наступившего за днем получения руководителем организации заявления об увольнении.

На практике возможно прекращение рабочих полномочий и без трехдневной отработки, но этот момент сотруднику придется согласовывать с работодателем. Увольнение может производиться и по соглашению сторон, тогда трудовой договор расторгается с даты, зафиксированной сторонами в письменном соглашении.

Читайте также: Увольнение работодателем на испытательном сроке

Увольнение работника по основанию: «не прошедший испытательный срок»

Если вас приняли на работу с испытательным сроком, то есть опасность быть уволенным еще до окончания периода испытания.

В соответствии с Трудовым Кодексом КР (ТК КР) статья 62 предоставляет работодателю такое право. При неудовлетворительном результате испытания он вправе до истечения испытательного срока расторгнуть с вами трудовой договор. Увольнение по основанию «не прошедший испытательный срок» может быть произведено только до истечения испытательного срока. Но и в этом случае работодатель должен убедиться, что работник не относится к категории лиц, которых нельзя уволить в этот период. Например, женщина беременная.

Однако, если уведомление об увольнении вам не вручалось, вы нигде не расписывались, и о том, что вы не прошли испытательный срок вам сообщили устно, то в данном случае работодатель нарушил процедуру. Для работника это шанс восстановиться на работе. Другой повод к восстановлению: отсутствие условий об испытании в трудовом договоре, не описаны трудовые обязанности работника либо не ознакомили его с должностными инструкциями на период испытания.

В этом случае определить круг трудовых обязанностей работника и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным, а соответственно суд не сможет принять претензии работодателя, поскольку доказательства его не убедительные.

Очень важно, чтобы условие об установлении испытательного срока было прописано в трудовом договоре. Работодатель не может ограничиться простым утверждением, что «работник не прошел испытательный срок». Если нет доказательств, что работник имел «минусы» в работе, то увольнение будет признано незаконным.

Поэтому Работодатель должен подготовить письменное уведомление об увольнении с указанием причины, послужившей основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще.

При увольнении работника о несоответствии его деловых качеств должны быть документальные доказательства. В уведомлении необходимо отразить недочеты в работе, подкрепить решение ссылками на документы: жалобы со стороны клиентов и заказчиков, акты о невыполнении обязанностей, служебные и докладные записки, приказы о дисциплинарных взысканиях и другие документы, подтверждающие недочеты в работе. Взять объяснительную у работника, дать ему возможность привести объективные причины невыполнения своих функций.

Согласно судебной практике, суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Учитывая, что трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, поэтому будет идеально, если работодатель разработает критерии успешности прохождения работником испытания. Для работника — это будет хорошим ориентиром, как правильно работать, чтобы тебя не уволили.

Еще важный момент, уведомление должно быть в письменной форме и работника необходимо предупредить о его увольнении не позднее, чем за три дня. Например, работодатель принял решение 1 числа вас уволить, период уведомления будет исчисляться со 2 по 4, а дата увольнения будет 5-го. Следует обратить внимание, чтобы три дня, отведенные для предупреждения, не выходили за пределы испытательного срока. Например, если 5-го числа последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 1 числа.

Следует отметить, что предупредительный срок будет исчисляться с даты, когда работник ознакомился с уведомлением. Например, уведомление от 1 числа, работник ознакомился 3 числа, то   уволить работника можно только с 7 числа.

Если работодатель пропустил этот срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.

Соблюдение при увольнении всех требований закона помогут работодателю в судебных разбирательствах, если работник подаст в суд.

Важно знать, что дни, предоставленные для уведомления и сам день увольнения, считается рабочим днем. Поэтому работник не вправе после уведомления об увольнении бросить работу. В этом случае его могут уволить за прогул. Поскольку все нормы трудового права распространяются и на период испытания.

Уведомление и подтверждающие документы должны быть основанием к приказу об увольнении. С данным приказом обязательно надо ознакомить работника и получить подпись. Произвести запись в трудовой книжке и выдать ее работнику в последний рабочий день.

Увольнение по основанию «неудовлетворительные результаты испытательного срока» (ст.79 п.11 ТК КР) – одно из самых сложных в кадровом деле. Хотя неудовлетворительный результат работы сотрудника и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами.

В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на прежнем месте работы.

Вы уволены! Почему с вами распрощаются на испытательном сроке

Вы устраиваетесь на новую работу, постепенно входите в курс дела, знакомитесь с коллегами. И вроде бы все ничего, но по истечении пары месяцев начальник зовет вас к себе в кабинет и говорит: «К глубочайшему сожалению, вы нам не подходите». Какие ошибки вы допустили и как их не повторить в дальнейшем?

Первые звоночки

Чтобы понять, что увольнение не за горами, управляющий партнер РМ ТЕАМ Марина Вишнякова советует обращать внимание на следующие признаки: цитировать сотрудника начинают либо только в негативном ключе, либо перестают вовсе; на производственные совещания зовут с неохотой или вовсе «забывают» позвать; все сложней становится добиться аудиенции у руководителя; от сотрудника скрывают стратегическую управленческую информацию, в том числе ту, в которой он нуждается для выполнения своей работы; у сотрудника начинают забирать зоны ответственности, перепоручая наиболее важные части другим людям.

Если вы не прошли испытательный срок, скорее всего, на это есть одна из следующих причин.

Реклама на Forbes

Отсутствие конкретики в постановке задач

Недопонимание между новым сотрудником и руководителем может возникнуть из-за того, что на начальном этапе не были прописаны и оговорены конкретные KPI. «Кандидат по истечении испытательного срока может быть искренне уверен, что с поставленной задачей он успешно справился, а работодатель — что результат не достигнут даже наполовину», — поясняет руководитель проекта Rabota.ru Александр Каючкин.

Проблема заключается еще и в том, что люди часто полагаются на авось и свой прошлый опыт, который может быть не релевантен в новой компании.

Что делать. Не стоит ждать у моря погоды. Сидеть и отмалчиваться — худшая стратегия, которую вы можете выбрать. Просите у вашего непосредственного начальства и коллег обратную связь. Неизвестность вызывает лишние волнения, что мешает принять рациональное решение. Если вы чувствуете, что что-то пошло не так, спросите у руководителя, как вы можете скорректировать свою работу. Руководство может повлиять на ситуацию и развернуть ее в положительное русло. «Любые недосказанности здесь неуместны хотя бы потому, что причина увольнения может стать точкой роста сотрудника», — рассуждает Ольга Лоренц, руководитель направления «Карьерное консультирование» RosExpert.

Завышенные ожидания

Тот случай, когда картинки «ожидание» и «реальность» не совпадают. Работодатель может построить завышенные ожидания относительно сотрудника.

Бывает, что в силу личной симпатии, возникшей на собеседовании, руководитель подсознательно идеализирует кандидата. В результате он не видит истинной картины, а после того, как человек приступает к работе, испытывает разочарование.

Провальный сценарий, когда компания приглашает успешного топ-менеджера на работу в кризисный период и ждет от него сверхрезультатов. Например, вывести продукт на прибыльность за месяц. Чуда, как правило, не случается, а сотрудника увольняют как некомпетентного волшебника, делится Лоренц.

Что делать. На собеседовании не приписывайте себе чужие достижения ради того, чтобы вас непременно приняли на должность. Еще на берегу обсудите с будущим руководством, какие задачи и за какой срок вы должны будете решить.

Низкое качество работы

Около 50% увольнений происходит потому, что сотрудник не приложил должных усилий, чтобы проявить себя, и недостаточно хорошо выполнял поставленные задачи, говорит Юлия Забазарных, партнер компании «Контакт» (InterSearch Russia).

Да, порой сложно смириться с мыслью, что вы не лучший сотрудник месяца и ваше фото вряд ли будет красоваться на доске почета. Но если вы невнимательны, выполняете свои задачи спустя рукава, вам неинтересно, чем вы занимаетесь, то это в любом случае будет замечено руководством.

Что делать. Ищите то дело, от которого у вас загорятся глаза.

Несовпадение культур

Маргарита Кошман, партнер российского офиса Spencer Stuart, говорит, что около 60% увольнений среди руководителей высшего звена происходят именно из-за несовпадения культур.  И здесь есть два варианта. «Либо вы не совпали по химии (обычно с руководителем) — это достаточно субъективная история, и нужна серьезная неприязнь, чтобы это послужило причиной увольнения. Еще одна причина, которая встречается гораздо чаще, когда лидерский профиль человека и профиль команды не согласуются. Ключевые различия идут по векторам «традиционность или инновационность», и «командность или индивидуализм», — поясняет Кошман. Когда в компанию с культурой следовать традициям и ориентироваться на командную работу приходит яркий индивидуалист-экспериментатор, чаще всего происходит отторжение, уверяет она. Например, когда в классический бизнес приходит менеджер из диджитал бизнеса.

Если вы ранее работали на фрилансе или же в небольшом стартапе, то, скорее всего, привыкли к свободному рабочему графику. Но далеко не во всех компаниях есть возможность приходить и уходить, когда вздумается. В большинстве корпораций есть регламентированный режим, который необходимо соблюдать. Постоянные опоздания, несоблюдение дресс-кода также могут послужить причиной увольнения.

Что делать. Если вставать в 7 утра для вас подобно аду на земле, и вы не готовы пять дней в неделю приезжать в офис к 9:00, обсудите возможные послабления в графике на этапе собеседования. Ознакомьтесь с корпоративной культурой заранее, близки ли вам ценности компании? В любом случае, надо уважать принципы корпоративной культуры компании и поменьше возмущаться, что вот мол, «а у нас на прежней работе», советует Вишнякова.

Чужая вина

Стоимость подбора кандидата на руководящую позицию может достигать 30% от годового дохода специалиста, таки образом, увольнение топ-менеджера на испытательном сроке может обойтись компании в сумму с шестью нулями, рассказывает Людмила Кузнецова, директор по персоналу сети магазинов «Home Market».

Не стоит забывать о том, что и работодатель несет ответственность за адаптацию сотрудника. Распространена ситуация, когда компания хочет мгновенного включения сотрудника в работу и быстрых результатов, но важно помнить, что может пройти от трех месяцев до года, пока сотрудник приживется на своем месте, поэтому руководству необходимо поддерживать новичков и создавать дружественную атмосферу в коллективе, считает старший консультант Hays Наталья Махмуткина.

Реклама на Forbes

По мнению Александра Каючкина, ситуация, когда в момент завершения испытательного срока оказывается, что сотрудник не подходит — это ненормально. Поэтому необходимо расставлять как можно больше контрольных точек во время испытательного срока и поддерживать обратную связь с сотрудником. В этом случае расставание (если оно неизбежно) будет более ожидаемым, менее болезненным и, скорее всего, произойдет по обоюдному согласию.

Тем не менее, стоит всегда помнить, что принцип «last come — first go» в программах сокращения никто не отменял, говорит Вишнякова.

Увольнение призывника в период испытательного срока

Можно ли уволить работника в течение испытательного срока, если его призвали на срочную военную службу?

Нет, в данной ситуации уволить работника как не прошедшего испытательный срок по п. 11 ст. 40 КЗоТ нельзя.

При заключении трудового договора может быть оговорен соглашением сторон испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе, и в период такого испытания на работников распространяется законодательство о труде (ст. 26 КЗоТ). То есть на время испытания с работником заключен трудовой договор.

Напомним, что расторжение трудового договора в случае установления несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят, или выполняемой работе в течение испытательного срока (п. 11 ст. 40 КЗоТ) считается увольнением по инициативе работодателя. Изменения в КЗоТ по этой категории оснований были внесены в 2016 году. Раньше же условия увольнения за непроходжение испытательного срока были более лояльными.

За работниками, призванными на срочную военную службу, по призыву во время мобилизации, на особый период или принятыми на военную службу по контракту, в том числе путем заключения нового контракта на прохождение военной службы, во время действия особого периода сроком до его окончания или до дня фактического увольнения, согласно ст. 119 КЗоТ сохраняется место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, фермерском хозяйстве, сельскохозяйственном производственном кооперативе независимо от подчинения и формы собственности и у физических лиц – предпринимателей, в которых они работали на время призыва.

Указанные нормы предусматривают, что между работодателем и работником сохраняются трудовые отношения, а работник только освобождается от выполнения производственных или служебных обязанностей.

Следовательно, поскольку в вопросе речь идет о призыве работника на срочную военную службу на особый период (по состоянию на март 2021 года такой период длится), увольнение работника как не прошедшего испытание не допускается.

Мнение о невозможности увольнения работника, призванного на срочную службу во время особого периода, подтверждено в письме Минсоцполитиики от 16.08.18 г. № 1431/0/101-18. В частности, подчеркнуто, что на срок до окончания особого периода или до дня фактического увольнения работникам, призванным на срочную военную службу, а впоследствии принятым на военную службу по контракту на срок до окончания особого периода или до дня фактического увольнения, сохраняется место работы, должность, производится начисление и выплата среднего заработка.

Кроме того, даже уволить такого работника по специальной статье в связи с призывом на срочную военную службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) также нельзя (письмо Минсоцполитики от 21.09.18 г. № 18210/0/2-18/52).

Единственный возможный, но несколько рисковый, вариант – это если работник подаст собственноручно написанное заявление об увольнении по собственному желанию по ст. 38 КЗоТ. Ведь, по мнению автора, увольнение по собственному желанию – это волеизъявление самого работника, а согласно ст. 43 Конституции Украины принудительный труд не допускается.

Хотя по этому поводу также есть разные мнения. В частности, в постановлении Верховного Суда № 813/782/17 от 13.06.18 г. суд пришел к выводу, что гарантии, установленные для работников, призванных на срочную военную службу во время особого периода, распространяются на все случаи увольнения, а не только по инициативе собственника. Однако в данном судебном деле истец (работодатель уволенного работника) не приводил аргументов о недопустимости принудительного труда согласно нормам Конституции Украины.

 Кроме прочего, в постановлении ВС сказано, что за работниками, призванными на срочную военную службу во время особого периода, сохраняется не только место работы, а еще и средний заработок, который согласно ст. 119 КЗоТ компенсируется из государственного бюджета, но начиная с 2015 года такие средства из госбюджета не компенсируются. Да и сама законодательная норма о компенсации таких средств предприятиям из госбюджета исчезла из ст. 119 КЗоТ еще в 2016 году (хотя постановление суда датировано 2018 годом).

Также из материалов дела видно, что работодатель поступил неправильно, сначала освободив от работы на определенный период такого работника, который через несколько месяцев якобы написал заявление, состоя уже на срочной службе.

Поэтому, по мнению автора, необходимо сразу оформить увольнение по собственному желанию на основании письменного заявления работника, написанного собственноручно и без принуждения. Если же работник такого желания не выявил, увольнять его нельзя.

Увольнения сотрудников в условиях пандемии

Режим нерабочего времени продлен до 11 мая, а значит продолжаются и сложности в правоотношениях между работником и работодателем. Один из частых вопросов, с которыми ко мне обращаются сейчас: «нерабочее время» – это «выходной»?

Введенные указами президента «нерабочие» дни не являются выходными и праздничными днями в понимании трудового законодательства. Между тем они не относятся и к рабочему времени, и табель учета рабочего времени (по формам №№ Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») не предусматривает специального условного обозначения для нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ. Поэтому работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для данного случая.

Исполнять же указы Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и от 28. 04.2020 г. о продлении действия мер все равно необходимо, поскольку абз. 4 ч. 1 ст. 5 ТК РФ называет указы Президента как один из источников трудового законодательства.

В связи с их нарушением возможно привлечение к административной ответственности, как минимум по ст. 5.27 КоАП РФ.

Также надо помнить, что руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней до 11 мая 2020 г., обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Помимо исполнения данных требований, работодатели столкнулись с необходимостью увольнений, снижения заработной платы и рабочего времени, оформления дистанционной работы, сокращения штата или ликвидации организации в принципе.

Есть различные способы решения этих вопросов, и я хочу вам о них рассказать.

Увольнения

Минтруд в своих разъяснениях работодателям отметил: в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Самое важное, что нужно сейчас помнить: увольнять работника или менять в одностороннем порядке условия трудового договора сейчас нельзя.

Увольнение же по собственному желанию работника возможно, если ваша кадровая служба работает дистанционно.

Однако никто не запрещает уволить сотрудника в обычном законном порядке, а именно:

  • по соглашению сторон;
  • в связи с окончанием (непрохождением) испытательного срока;
  • в связи с отказом работника от предлагаемой должности;
  • по сокращению штата;
  • за совершение дисциплинарного проступка.

Итак, если ваша организация работает или находится в «нерабочем» времени, но вы вовремя отправили бухгалтерию и кадры на удаленную работу, и вынуждены увольнять сотрудников, то увольнения по перечисленным основаниям не противоречат закону.

Я всегда за то, чтобы договариваться. Уволить сотрудника по причине отсутствия у компании прибыли нельзя, форс-мажор для трудовых отношений также не предусмотрен, поэтому объясните сотруднику патовость ситуации, а не заставляйте его писать заявление по собственному желанию, договоритесь о компенсациях и заключите в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора.

Важно помнить, что все выплаты должны быть произведены в день увольнения, срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя.

Все тайное всегда становится явным, и суды при наличии доказательств о давлении работодателя восстанавливают сотрудников на работе. Так например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8 дело об отказе в восстановлении работника было направлено на новое рассмотрение, поскольку выводы судов были сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без представленных работодателем доказательств, опровергающих требования истца и обстоятельства, на которых эти требования основаны, а также без исследования доводов истца относительно индивидуально-психологических особенностей его личности, которые могли существенно повлиять на написание им заявления об увольнении по собственному желанию.

Испытательный срок

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Непрохождение испытательного срока может выпасть на нерабочие дни, если компания относится к списку работающих, поэтому увольнение в подобной ситуации не противоречит указу президента.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Важно помнить в подобных случаях, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией, а следовательно испытательный срок можно не пройти только по оговоренным трудовым функциям. Судебная практика показывает, что если сотрудник был уволен за невыполнение поручения, которое не предусматривалось изначально на испытательном сроке, то он будет восстановлен. Так, например, увольнение юриста, в обязанности которого не входит отслеживание состояния судебной картотеки по клиентам, будет незаконно, если работодатель уволил его за пропуск судебного заседания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Сокращение численности и штата

В случае сокращения численности или штата работников в компаниях, которые находятся на нерабочем времени, если срок уведомления истекает в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.

Роструд указал, что работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании (должность, ставки, численность), соблюдая при этом закон. Необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а также – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

При ликвидации компании предполагается увольнение всех сотрудников компании, но только после погашения задолженностей как перед сотрудниками, так и перед кредиторами.

Задолженность по заработной плате

 

Стоит сказать несколько слов об ответственности за наличие задолженности по заработной плате перед сотрудниками. В нашей компании мы работаем с уголовными делами, возбуждаемыми в отношении руководителей организаций по ст. 145.1 УК РФ.

 

Ответственность по данной статье предусмотрена в случаях совершенных руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности частичной невыплаты свыше трех месяцев или полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат.

 

При этом необходимо, чтобы у работодателя:

 
  • была реальная финансовая возможность выдать деньги или
  • такой возможности не было из-за его неправомерных действий.

При защите по подобными делам мы рекомендуем ряд действий, которые помогают избежать уголовной ответственности, например, погасить, как минимум 50 процентов от имеющейся задолженности перед сотрудниками.

 

Наличие же долга перед работниками, вне зависимости от его размера, не позволит ликвидировать компанию, и работодателю необходимо будет обратиться с заявлением о признании себя банкротом.

Отказ работника от новых условий труда или другой работы

Приближенный к сокращению штата способ увольнения – случай, когда работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантной должности в организации в связи с ее отсутствием, и трудовой договор прекращается по истечении срока уведомления. При увольнении работников по данному основанию помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Так, согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перечень является открытым и носит оценочный характер, однако следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-43288/2019).

Уволить сотрудника в нерабочий месяц можно также по тем причинам, которые являются основанием для прерывания трудовых отношений и в обычный период: если сотрудник грубо нарушает дисциплину, опаздывает, приходит в состоянии алкогольного опьянения, отсутствует без уважительных причин больше четырех часов подряд, ненадлежащим образом обеспечивает охрану материальных ценностей или совершает аморальный поступок.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

В завершение несколько слов о возможности увольнений по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с распространением коронавируса.

Для прекращения трудового договора на этом основании необходимо наличие следующих условий:

  • наступление чрезвычайных обстоятельств, например эпидемии, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
  • признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
  • отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Основным в данном случае при доказывании обоснованности увольнении будет доказывание отсутствия возможности продолжить с работниками трудовые отношения. Судебная практика будет только формироваться, но на мой взгляд, обоснованное применение данной статьи возможно.

Вывод сделан в связи с комментарием по данному вопросу на сайте Роструда о том, что 21 марта 2020 года Правительство РФ провело совещание, по итогам которого Минтруду России и Минюсту России с участием заинтересованных органов было поручено представить предложения, направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.

При ведении трудовой книжки запись о прекращении трудового договора вносится в личную карточку (унифицированная форма № Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендовано вносить в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Стоит помнить, что закон также предусматривает ряд ограничений и запретов на увольнения беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Работница сможет без труда восстановиться на работе, даже если на дату увольнения вы или она не знали о ее беременности. Суды принимают решения в пользу женщин и в том случае, если на момент судебного процесса беременность не сохранилась.

Источник изображения: pexels.com

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Набор подходящего нового сотрудника может быть дорогостоящим и длительным процессом. Итак, что вы делаете, когда становится очевидным, что по какой-либо причине вам придется уволить сотрудника во время его испытательного срока?

Комплексная проверка перед увольнением сотрудника в течение испытательного срока

Ни в коем случае не следует относиться к увольнению с работы легкомысленно. Прежде чем вы примете решение об увольнении сотрудника, стоит потратить некоторое время на решение проблемы.Получит ли данный сотрудник пользу от дальнейшего обучения? Вам нужно прояснить и еще раз подчеркнуть, что от них ожидается с точки зрения поведения или стандартов на работе, или, возможно, есть проблема, о которой вы не знаете, которая может быть причиной проблемы?

Лучший способ справиться с любым из вышеперечисленных вопросов – это обычно пригласить сотрудника на встречу и, по возможности, заранее сообщить ему, о чем эта встреча. Вы можете пригласить их привести кого-нибудь с собой на эту встречу, если они пожелают.Таким образом, внимательного вмешательства на ранней стадии может быть достаточно, чтобы вернуть сотрудника в нужное русло.

Проверьте условия трудового договора с сотрудником

Если вы все еще считаете, что увольнение неизбежно, вы должны проверить условия трудового договора с сотрудником. Если он предусматривает процедуру увольнения, то вы должны следовать этой процедуре. Невыполнение этого требования может привести к тому, что ваш сотрудник может предъявить вам иск о незаконном увольнении или нарушении договора .

Даже если в трудовом договоре нет упоминания о процедуре увольнения, вы все равно должны действовать справедливо и разумно. Вы также должны всегда предоставлять им либо соответствующий период уведомления, либо платеж вместо уведомления и любого невыплаченного начисленного отпуска.

Причина увольнения

Даже если они все еще находятся на испытательном сроке, вы не можете уволить сотрудника по причине, которая была бы дискриминационной. Сюда входят:

  • раса или национальность сотрудника;
  • пол;
  • сексуальная ориентация;
  • пол – в результате операции по переназначению;
  • религия или убеждения;
  • беременность или отсутствие по беременности и родам;
  • инвалидность;
  • возраст;
  • семейное или гражданское положение.

Если вы уволите сотрудника в течение испытательного срока по любой из вышеперечисленных причин, даже если он работал всего несколько дней, он сможет подать иск против вас в суд по трудовым спорам.

Вам также следует избегать любых причин, которые давали бы сотруднику право на автоматическое несправедливое увольнение. В этих случаях обычный двухлетний квалификационный период для подачи несправедливого иска об увольнении не применяется, и иск может быть подан с первого дня.

Вы можете уволить сотрудника во время его испытательного срока по таким причинам, как низкая производительность, плохое поведение или постоянные опоздания или отсутствие на работе, но помните, что может быть основная проблема, такая как инвалидность. Лучший способ выяснить это – обсудить любые проблемы с сотрудником, чтобы узнать его точку зрения и объяснения. Никогда не спешите с решением уволить.

Лучшая практика увольнения сотрудника во время испытательного срока

Если вы решили уволить сотрудника, возможно, из-за плохой работы или плохого поведения, вы можете сделать это в любое время – во время или по окончании его испытательного срока. период.Вам не нужно следовать процедуре, предупреждать их или даже уведомлять. Однако это считается хорошей практикой.

Следование справедливой процедуре не только снизит риск предъявления каких-либо исков к вам в суде; это также поможет укрепить вашу репутацию честного работодателя. Имея это в виду, в идеале у вас должна быть процедура, которой можно будет следовать в случае, если вам нужно кого-то уволить, независимо от продолжительности службы. Это должно быть похоже на процесс, описанный ниже.

Встреча с сотрудником

Как упоминалось выше, рекомендуется пригласить сотрудника на встречу, чтобы обсудить проблемы и попытаться согласовать решение. Если увольнение считается неизбежным, пригласите их на собрание, чтобы обсудить это действие. Опять же, заранее сообщите им, что это то, о чем идет речь.

Если на этой встрече сотрудник просит вас пересмотреть свое решение, убедитесь, что у вас есть немного времени, чтобы сделать это. При необходимости прервите встречу на короткое время, а затем соберитесь снова, чтобы сообщить им о своем решении.Предоставьте копию своего решения в письменной форме в ближайшие несколько дней и сообщите им, что у них есть право на подачу апелляции.

Процедура апелляции

В рамках процедуры увольнения вы также можете предоставить сотруднику возможность подать апелляцию. Однако, если ваш трудовой договор не требует этого, вы можете предложить возможность подать апелляцию только в том случае, если дело является особенно трудным или злостным. Этап обжалования может быть простым, но главное – дать вашему сотруднику возможность выдвинуть возражения, а вы уделить должное внимание вопросам, которые они могут поднять.

Помните: хотя у вас есть определенная свобода уволить кого-либо в течение испытательного срока, вы всегда должны обеспечивать одинаковое обращение со всеми сотрудниками и применять последовательный подход к увольнению с работы.

Ищете дополнительную помощь или руководство в создании собственной процедуры увольнения? Вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника, но у вас нет опыта или персонала, способного справиться с подобными процедурами? В Springhouse наша команда юристов по трудовому праву обладает знаниями и опытом, чтобы предоставить вам юридически обоснованные советы и рекомендации.Не стесняйтесь связаться с нами сегодня, чтобы обсудить ваши предстоящие потребности.

Увольнение в течение испытательного срока | Цитата

Испытательный срок не требуется; однако они рекомендуются. Они защищают вас и вашего нового сотрудника, если что-то пойдет не так, как вы изначально надеялись.

Если в ваших трудовых договорах нет раздела о «периоде уведомления», и ваш сотрудник решает уволиться до окончания испытательного срока, он должен предоставить установленный законом минимальный период уведомления, который составляет не менее одной недели, если они были трудоустроены на срок от одного месяца до двух лет, с уведомлением за одну неделю за каждый год, если они работали от двух до 12 лет, и с уведомлением за 12 недель, если они работали с вами более 12 лет.

Вы можете установить другой период уведомления для людей, проходящих испытательный срок, в ваших трудовых договорах.

Как вы, наверное, уже догадались, суть в том, что какой бы термин ни использовался, он должен быть в письменной форме, чтобы показать, что было согласовано.

Испытательный срок процедуры увольнения

Увольнение сотрудника – неприятная часть ведения бизнеса. Это может быть дорого, отнимать много времени и вызывать стресс – вполне естественно, что большинство работодателей хотят этого избегать. Во многом так же, как если бы неформальные методы не сработали, вы прибегли бы к формальным дисциплинарным мерам, основанным на кодексе практики ACAS, поэтому увольнение должно быть крайней мерой.

Прежде чем вы подумаете об увольнении кого-либо в течение испытательного срока, вы должны соблюдать справедливую процедуру увольнения. Вот восемь основных соображений, которым необходимо следовать:

  1. Ведите письменные записи на протяжении всего процесса, чтобы вы могли подтвердить, что вы следовали справедливому процессу.
  2. Не основывайте свое увольнение на дискриминационных основаниях. Это включает возраст сотрудника, изменение пола, брак или гражданское партнерство, беременность и материнство, расу, религию или убеждения, пол, сексуальную ориентацию и дискриминацию по инвалидности.
  3. Проведите собрание по дисциплинарной проверке как можно скорее.
  4. Перед дисциплинарным слушанием обязательно сообщите сотруднику – в письменном заявлении – о том, что против него выдвинуто обвинение, и проинформируйте его обо всех доказательствах против него и возможных последствиях. Также сообщите им дату, время и место встречи, чтобы у человека было время оценить ситуацию.
  5. Убедитесь, что вы даете сотруднику право на его сопровождение во время дисциплинарного собрания.
  6. На собрании позвольте сотруднику изложить свою позицию, ответить на любые обвинения, задать вопросы и представить свои собственные доказательства.
  7. Примите меры в соответствии с утверждением на обратной стороне дисциплинарного совещания – это может быть устное предупреждение, последнее письменное предупреждение или увольнение.
  8. Разрешите сотрудникам обжаловать ваше решение, если они считают его несправедливым – они имеют это право независимо от решения или дела и проследят за тем, чтобы кто-то более высокий, чем лицо, принявшее первоначальное решение, рассмотрел апелляцию быстро и беспристрастно.

Чтобы подробно узнать, как уволить кого-либо на законных основаниях, ознакомьтесь с нашим бесплатным руководством здесь.

Увольнение с испытательным сроком

Вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока. Вот некоторые из наиболее распространенных причин:

  • Низкая производительность
  • Грубое нарушение правил поведения
  • Нарушение договора

Хорошая практика состоит в том, чтобы четко обозначить, чего ждут от вашего нового сотрудника, и проводить регулярные обзорные встречи, чтобы контролировать их работу и еще раз подтверждать ваши ожидания.Это окажется полезным, так как вы, несомненно, уже потратите время и деньги в процессе набора и обучения, и вы захотите убедиться, что все идет гладко.

Если, несмотря на все ваши усилия, что-то не получается, вы имеете право уволить сотрудника. Однако помните, что даже во время испытательного срока сотрудники все еще имеют определенные права – например, право на то, чтобы их сопровождал коллега по работе или аккредитованный представитель профсоюза.

Если вы хотите узнать, какие права имеет новый сотрудник во время испытательного срока, ознакомьтесь с нашим кратким руководством здесь.

Незаконное увольнение с испытательного срока

Прекращение трудового договора с сотрудником может подпадать под незаконное увольнение, если причины прекращения противоречат условиям его трудового договора

Более того, хотя сотрудники, которые все еще находятся на испытательном сроке, не могут подавать заявления о «прямом» несправедливом увольнении, они все же могут заявлять о прямой или косвенной дискриминации. Основания для дискриминации включают возраст; инвалидность; смена пола; брак или гражданское партнерство; беременность и материнство; гонка; религия или убеждения; секс; и сексуальная ориентация.

Они также могут требовать «автоматического» несправедливого увольнения – например, увольнения за изобличение.

Вы всегда должны соблюдать справедливую и последовательную процедуру увольнения и собирать соответствующие доказательства, особенно если они являются доказательствами причин, по которым сотрудник был уволен. Несправедливый иск об увольнении может привести к рассмотрению дела в суде по трудовым спорам, и если вы когда-нибудь окажетесь в такой ситуации, важно обратиться за консультацией к юристу.

Обратитесь к эксперту

Мы всегда постараемся помочь вам в первую очередь избежать увольнений.Но если вам грозит процедура увольнения, мы будем рядом с вами на каждом этапе этого пути. Наши специалисты круглосуточно и без выходных помогут определить положительные шаги, такие как управление производительностью, обзоры, обучение и программы поддержки сотрудников.

Если у вас есть какие-либо вопросы об увольнении или испытательном сроке, свяжитесь с нашими экспертами по трудовому праву, заполнив форму на этой странице.

Увольнение в течение испытательного срока: Законность

Увольнение с работы может быть чрезвычайно тревожным и стрессовым временем для вас и вашей семьи, особенно если у вас нет другого источника дохода.

Есть несколько различных способов, которыми работодатель может уволить сотрудника, если он действует справедливо и разумно по отношению к увольняемому сотруднику, но применяются ли те же основания для увольнения, если вы все еще находитесь на испытательном сроке?

Когда можно уволить работника с испытательным сроком?

В отличие от сотрудников, прошедших испытательный срок, работодатели могут уволить сотрудников до окончания испытательного срока, если они совершили грубые проступки или их посещаемость повлияла на их способность выполнять свою работу.

Сотрудник также может быть уволен, если его работа в течение испытательного срока была неудовлетворительной, и это может быть подтверждено посредством невыполненных ключевых показателей эффективности или соответствия должностным инструкциям, выданным им при поступлении на работу.

Каковы права сотрудника при увольнении в течение испытательного срока?

Для сотрудников, которые все еще находятся на испытательном сроке, работодатели лучше всего проводить регулярные проверки для обсуждения любых проблем, с которыми сталкивается каждая из сторон, в том числе упомянутых выше.

Citizens Advice сообщает, что, если работодатель решает расторгнуть контракт с работником, пока он еще находится на испытательном сроке, работник имеет право попросить о продлении испытательного срока, но это необязательно.

При увольнении сотрудника с испытательным сроком проверяющий менеджер должен встретиться с сотрудником, чтобы четко обозначить действительную причину увольнения и предоставить доказательства того, почему было принято это решение.

Затем работодатель должен изложить свое решение в письменной форме работнику, предоставив информацию о периоде уведомления, в течение которого работник должен работать.Срок уведомления, который должен выполнить сотрудник, должен быть указан в их трудовом договоре.

Если период уведомления не был установлен, согласно Acas, сотрудники по-прежнему имеют право на установленный законом период уведомления в одну неделю, если они проработали на работе в течение одного месяца или более.

Согласно правительству, работодатель должен одинаково относиться ко всем работникам на протяжении всего процесса увольнения. Это означает, что если вы работаете неполный рабочий день или по срочному контракту, к вам не могут относиться менее благосклонно, чем к штатному или постоянному сотруднику.

Могут ли работники с испытательным сроком потребовать несправедливого увольнения?

Сотрудники, которые все еще проходят испытательный срок, обычно не имеют права требовать несправедливого увольнения. Это связано с тем, что только работники, которые непрерывно работали в компании в течение двух лет, могут требовать несправедливого увольнения при условии, что в процессе увольнения не было дискриминации.

Однако вы можете подать иск о незаконном увольнении. Это потому, что это связано с условиями вашего контракта.Если они нарушены, вы можете заявить, что вас уволили по ошибке. Например, если вы были уволены без периода уведомления или с меньшим количеством уведомлений, чем предусмотрено в вашем трудовом договоре, вы могли быть уволены по ошибке.

Что делать, если вы считаете, что вас уволили несправедливо?

Если вы считаете, что вас незаконно уволили во время испытательного срока, юрист-специалист может дать совет и рекомендации.

Чтобы узнать, как First4Lawyers может помочь вам найти юриста по трудоустройству, просто позвоните нам, закажите обратный звонок или сделайте запрос онлайн.

Проверьте, несправедливо ли ваше увольнение

Увольнение с работы может стать огромным потрясением и часто кажется несправедливым. Юридический термин для увольнения – «увольнение».

Вашему работодателю разрешено увольнять людей, но если они сделают это несправедливо, вы можете оспорить свое увольнение.

Чтобы узнать, несправедливо ли ваше увольнение, вам нужно проверить:

  • каков ваш “статус занятости” – ваши права зависят от того, являетесь ли вы сотрудником или нет
  • как долго вы проработали на своего работодателя – обычно вы можете оспорить увольнение только в том случае, если проработали там 2 года или более
  • , указывает ли закон, что причина вашего увольнения является несправедливой

Вам нужно будет быстро проверить – у вас осталось на 3 месяца меньше рабочего дня с последнего дня работы, чтобы начать принимать меры по несправедливому увольнению.

Если вам понадобится помощь, обратитесь в ближайший отдел Citizens Advice.

Чтобы проверить, можете ли вы что-нибудь сделать, чтобы обжаловать свое увольнение, выполните следующие 4 шага:

1. Проверьте, действительно ли вас уволили

Вы можете оспорить увольнение только в том случае, если можете доказать, что оно действительно имело место. Вас уволили, если ваш работодатель выполнил одно из следующих действий:

  • прекратил ваш трудовой договор с уведомлением или без него
  • отказано в продлении срочного контракта
  • сделал вас избыточным, включая добровольное резервирование
  • уволил вас за забастовку
  • мешает вам вернуться на работу после декретного отпуска

Вам понадобятся доказательства того, что вы были уволены, например официальное письмо о увольнении или электронные письма и текстовые сообщения от вашего работодателя.

Вас не уволили, если у вас:

  • приостановлено
  • ушел в отставку по выбору

Обратитесь в ближайший совет по вопросам граждан за помощью, если вы уволились по одной из следующих причин:

  • Вас заставили вручить уведомление
  • ваш работодатель допустил серьезное нарушение вашего контракта, и вы не хотели его принимать

Любой из них может считаться одним из видов увольнения, называемым «конструктивным увольнением».

2. Проверьте свой «статус занятости»

Ваш «статус занятости» означает, являетесь ли вы сотрудником, работником или самозанятым.

У вас есть право подать заявление о несправедливом увольнении только в том случае, если вы являетесь сотрудником, включая сотрудников, работающих неполный рабочий день и сотрудников, работающих по срочному контракту.

К сожалению, вы не имеете права оспаривать свое увольнение, если ваш статус занятости:

  • самозанятые
  • работник агентства или классифицируется как «работник»
  • сотрудник полиции или в вооруженных силах
  • зарегистрированный докер
  • работает за границей или в иностранном правительстве
  • долевой рыбак

Вы можете проверить свой статус занятости на сайте GOV.Великобритания – если кажется, что вы работаете, у вас должны быть права на несправедливое увольнение.

Иногда непонятно, являетесь ли вы сотрудником. Ваш работодатель может сказать, что вы работаете не по найму или «работник», поэтому ему не нужно предоставлять вам все ваши права на работе.

Если вам нужна помощь или вы считаете, что не получаете всех своих прав, обратитесь в ближайший отдел Citizens Advice.

Если у вас нет права на увольнение, вы все равно можете попросить организацию, в которой вы работаете, пересмотреть ваше увольнение.

Если вы решите не просить о своей работе обратно, лучше всего подготовиться к тому, что произойдет дальше, и найти другую работу.

3. Убедитесь, что вас уволили по явно несправедливой причине

Ваш работодатель должен рассказать вам, почему они увольняют вас. Если вы беременны или проработали там не менее 2 лет, вы имеете право получить письменное объяснение – это должно быть письмо или электронное письмо.

Закон гласит, что если вас увольняют по причине:

, это всегда несправедливо.
  • “автоматически несправедливая” причина
  • дискриминация

Если ваше увольнение произошло по одной или по обеим этим причинам, вы можете оспорить его.

Если у вас нет письменного объяснения

Попросите своего работодателя как можно скорее дать письменное объяснение, если он не дал вам его. Лучше всего спрашивать в письменной форме, чтобы вы могли доказать, когда вас попросят.

Ваш работодатель должен отправить вам письменное объяснение в течение 2 недель после вашего запроса. Было бы полезно сказать им об этом, когда вы спросите – не все работодатели знают об этом правиле.

Вы можете попросить объяснение своего увольнения, даже если у вас нет на него права – ваш работодатель не обязан говорить «да».

Если вы не понимаете письменное объяснение

Сообщите своему работодателю, если вы не можете понять свое письменное объяснение, например, если:

  • Причины написаны юридическим языком
  • объяснение относится к другому документу, например к контракту, но не включает его копию.

Они должны предоставить вам достаточно информации, чтобы помочь вам понять ваше письменное объяснение. Им не нужно включать все детали или все свои доказательства.

Если вы считаете, что письменное объяснение неверно или несправедливо, вас могли несправедливо уволить.

Если ваш работодатель не даст вам письменного объяснения

Спросите своего работодателя, почему он не дал вам письменного объяснения, если он:

  • не предоставлю вам в течение 2 недель с момента запроса
  • отказать вам в предоставлении

Обратитесь в ближайшую Службу поддержки граждан, если вы никуда не денетесь.


Проверить, является ли это «автоматически несправедливой» причиной

Это всегда “автоматически несправедливо”, если вас увольняют, потому что вы:

  • беременны или находятся в декрете
  • запросили ваши законные права на работе, например, на получение минимальной заработной платы
  • принял меры в связи с проблемой здоровья и безопасности
  • работают в магазине или букмекерской конторе и отказались работать в воскресенье
  • являетесь членом профсоюза и принимали участие в профсоюзной деятельности, включая официальные забастовки, или вы действовали в качестве представителя сотрудников
  • сообщили о нарушении вашего работодателя, что называется разоблачением

Если вас несправедливо уволили за последние 7 дней

Вы можете добиться от работодателя выплаты вам заработной платы, если вас несправедливо уволили по определенным причинам, например:

  • охрана труда

  • разоблачение

Вам следует обратиться за помощью к консультанту.

Если после окончания работы вы проработаете на своего работодателя не менее 2 лет, то также автоматически будет несправедливо, если вас уволят по следующей причине:

  • бизнес передан другому работодателю
  • Вы не сняли судимость

Ваш работодатель может уволить вас, если вы относитесь к любой из этих категорий, но это не может быть причиной вашего увольнения.

Не всегда ясно, было ли ваше увольнение по одной из этих причин, поэтому рекомендуется обратиться за помощью в ближайший совет для граждан.

Проверьте, не подвергались ли вы дискриминации

Вы также можете оспорить свое увольнение, если ваш работодатель дискриминировал вас.

Это может быть дискриминация, если вы думаете, что вас уволили, потому что вы:

  • беременная или в декрете
  • из определенной расы, этнической принадлежности или страны
  • в браке или в гражданском партнерстве
  • мужчина или женщина
  • отключен
  • лесбиянки, геи, бисексуалы
  • трансгендеров
  • исповедуют определенную религию или набор убеждений
  • старше или младше людей, с которыми вы работаете

Ваш работодатель может уволить вас, если вы относитесь к любой из этих категорий, но это не может быть причиной вашего увольнения.

На практике ваш работодатель не всегда может дать вам правдивую причину вашего увольнения. Если вы считаете, что настоящей причиной автоматически может быть несправедливость или дискриминация, рекомендуется обратиться за помощью в ближайший к вам Службу поддержки граждан. Вы можете проверить, не является ли ваша проблема на работе дискриминацией.

Если вы считаете, что вас уволили из-за автоматически несправедливой причины или дискриминации, вы можете оспорить свое увольнение – неважно, как долго вы там проработали.

Если вас уволили по другой причине и вы проработали на своего работодателя менее 2 лет, вы не имеете права оспаривать его.Это может показаться несправедливым, но лучшее, что вы можете сделать, – это спланировать, что произойдет после увольнения.

Общие проблемы

Если вы в декретном отпуске

Многие думают, что вас нельзя уволить, пока вы находитесь в декретном отпуске.

Фактически, ваш работодатель может уволить вас в декретный отпуск, но это не может быть причиной вашего увольнения.

Вы имеете право вернуться на свою работу, если:

  • вас уволили, и для вас нет подходящей альтернативной работы
  • вы находитесь в отпуске более 6 месяцев, и вы не можете вернуться на старую работу – в этой ситуации ваш работодатель должен предложить вам подходящую альтернативную работу
  • Вы нарушили договор – например, работая в другой организации в качестве сотрудника, получая пособие по беременности и родам от вашего текущего работодателя.

Вам следует проверить, является ли ваше увольнение подлинным и справедливым, если вас увольняют во время отпуска по беременности и родам.

Если вас уволили во время отпуска по беременности и родам или вскоре после возвращения на работу, как можно скорее спросите своего работодателя, почему вас увольняют. Вам также следует обратиться за помощью в ближайший совет по вопросам гражданства.

Если вы находитесь на испытательном сроке

Ваши первые несколько недель или месяцев работы часто называют «испытательным сроком». Испытательный срок не дает вам никаких конкретных юридических прав.

Вас могут уволить с уведомлением за 1 неделю, пока вы находитесь на испытательном сроке, или дольше, если в вашем контракте указано, что вы имеете право на большее количество уведомлений.

Проверьте свой контракт, чтобы узнать, что в нем говорится о вашем испытательном сроке и о том, когда вы можете быть уволены.

Если ваш работодатель увольняет вас, потому что он недоволен вашей работой, спросите его, продлят ли он вам испытательный срок или проведут дополнительное обучение, чтобы вы могли лучше выполнять свою работу. Однако им не нужно соглашаться, и им ничто не мешает уволить вас. Может быть, пора искать другую работу.

Если у вас срочный контракт

Вы заключаете срочный контракт, если ваша работа будет завершена в установленный срок или когда будет завершен определенный проект.

Вы можете быть уволены до окончания срочного контракта, если в вашем контракте это указано. Обычно вы получите уведомление за 1 неделю, если только вы не проработали у своего работодателя 2 года или в контракте указано, что у вас есть право на большее.

Вы можете быть уволены по окончании срочного контракта, если ваш работодатель сделает это справедливо.

Свяжитесь с ближайшим отделением для граждан, если ваш работодатель пытается уволить вас до окончания вашего контракта без надлежащего периода уведомления.

Узнайте больше о том, что вы можете делать после увольнения.

4. Убедитесь, что вас уволили по справедливой причине

Если после окончания работы вы проработаете на своего работодателя не менее 2 лет, ваше увольнение должно быть обосновано.

Есть 5 юридических причин для увольнения, которые “потенциально справедливы”. Это означает, что было бы справедливо, если бы вас уволили, потому что:

  • вы не можете выполнять свою работу – например, из-за низкой производительности или из-за того, что вы много болели
  • вы вели себя плохо – это называется проступком или, в случае насилия или преступной деятельности, грубым проступком
  • есть юридическая причина, по которой ваш работодатель не может оставить вас на – обычно это означает, что вы потеряли право работать в Великобритании.
  • ваша роль избыточна – вам нужно будет изучить другие правила, чтобы проверить, справедливо ли это
  • из «другой существенной причины» – это не указано в законе, но означает, что ваш работодатель должен доказать, что у него была веская причина для вашего увольнения

Это не черное и белое – будет ли ваше увольнение несправедливым, будет зависеть от всех деталей вашего индивидуального дела, например:

  • Обращался ли ваш работодатель с вами так же, как с другими сотрудниками в аналогичных ситуациях
  • , пытался ли ваш работодатель помочь вам преодолеть какие-либо проблемы, например, проводя дополнительные тренинги для повышения вашей производительности
  • , если ваш работодатель соблюдал справедливую процедуру расследования любых проблем и выбора, увольнять ли вас

Вам следует связаться с ближайшим отделением для граждан, чтобы узнать, есть ли у вас претензия.

Если вас уволили за грубый проступок

Если вас уволили за грубый проступок, вы не имеете права на уведомление. Однако ваш работодатель должен расследовать проступок, прежде чем принять решение об увольнении.

Для работодателя нет ничего необычного в том, чтобы уволить кого-либо за грубый проступок, чтобы попытаться уклониться от направления уведомления и выплаты вознаграждения.

Обратитесь за помощью в ближайший отдел Citizens Advice, если вы считаете, что вас несправедливо уволили за грубый проступок.Вы можете подать иск о нарушении контракта (так называемое «незаконное увольнение»), что отличается от заявления о несправедливом увольнении. Вы должны действовать быстро, так как любые преимущества, которые вы получаете, могут быть наказаны, если вас уволят за грубый проступок.

Если у вас работает профсоюз, вы также можете с ним связаться. Ваш профсоюз может помочь вам разобраться, если у вас есть претензия, и поддержать вас в процессе, например, посетив с вами встречи или проведя переговоры от вашего имени.

Независимо от того, что вы хотите делать дальше, неплохо подумать о том, чтобы подготовиться к тому, что произойдет после того, как вас уволят.

Новости занятости

| Разрушение мифов: нельзя увольнять сотрудников в течение испытательного срока

Трудовое законодательство вызывает много комментариев. Не проходит и дня, чтобы в СМИ не появлялись пугающие истории о трудовых правах британских служащих, которые изображаются как антиконкурентные, чрезмерно ограничительные и во многих случаях чрезмерно щедрые.

Мы разоблачаем некоторые из наиболее распространенных мифов о трудовом праве и объясняем стоящую за ними реальность. Мы не претендуем на то, что трудовое законодательство – это легко – это не так, но в целом усвоить основы не составит труда.

В этом месяце мы рассмотрим права сотрудников и работодателей на испытательный срок.

Миф

Сотрудники не могут быть уволены в течение испытательного срока.

Разоренный

Вам не нужно дожидаться окончания испытательного срока вашего сотрудника, прежде чем уволить сотрудника, но вы должны уведомить о прекращении его занятости в соответствии с условиями их трудового договора или произвести оплату вместо их договорного уведомления .

Обычно от сотрудника требуется пройти испытательный срок, прежде чем он будет утвержден в должности. Продолжительность испытательного срока не установлена ​​законом и обычно составляет от 3 до 6 месяцев, хотя возможны более короткие или, в исключительных случаях, более длительные периоды. В трудовом договоре сотрудника должна быть четко указана продолжительность испытательного срока, когда он будет пересмотрен и может ли он быть продлен (и, если да, то на какой срок).

В трудовом договоре также должен быть указан период уведомления, который работодатель должен предоставить для увольнения работника.Некоторые контракты предусматривают, что в течение испытательного срока работа может быть прекращена при более коротком уведомлении (при условии минимального установленного законом уведомления – изложенного ниже), чем уведомление, на которое работник будет иметь право после успешного прохождения испытательного срока и подтверждения своей занятости. .

После того, как сотрудник проработал на вас один месяц или более, вы должны уведомить его в объеме, установленном в их трудовом договоре, за исключением случаев, когда это меньше минимальных сроков уведомления, установленных законом, или если сотрудник совершил какое-либо действие. грубого проступка (и не имеет права на уведомление).Минимальный объем уведомления, который вы должны уведомить своего сотрудника, составляет одну неделю в течение первого года работы, если вы не уволите своего сотрудника до конца его первого месяца непрерывной работы. Таким образом, работник обычно имеет право на уведомление не менее чем за 1 неделю в течение первого года работы.

Сотрудникам обычно требуется 2 года службы, чтобы подать иск о несправедливом увольнении. При отсутствии дискриминации вы можете уволить сотрудника в течение испытательного срока без прохождения специальной процедуры.Это означает, что вам не нужно предлагать сотруднику право на апелляцию (но проверьте свою дисциплинарную политику и контракт с сотрудником, чтобы убедиться, что у него нет договорного права на апелляцию).

Если сотрудник может заявить о дискриминации или заявить, что его увольнение является несправедливым увольнением по одной из автоматически несправедливых причин (например, беременность или здоровье и безопасность), на всякий случай стоит подумать о прохождении процесса.

Обновление трудового законодательства – январь 2017 г.

Подпишитесь, чтобы получать наши ежемесячные обновления трудового законодательства

Для общих запросов