Необходимо ли в записи об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю указывать организационно-правовую форму последнего, если новая должность работника не является выборной?

В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Порядок оформления, ведения трудовых книжек и внесения в них записей на сегодняшний день регламентируется ТК РФ, Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16. 04.2003 № 225 (далее – Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (далее – Инструкция).

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи (п. 15 Правил, п. 5.2 Инструкции).

При этом если увольнение производится в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию), в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (п.

6.1 Инструкции).

Из буквального толкования вышеуказанных норм следует, что в записи о расторжении трудового договора с работником при переводе его к другому работодателю должно быть указано, что работник увольняется в порядке перевода, содержаться сведения о том, сам ли он являлся инициатором перевода или согласился на него по предложению работодателя, а также приведена ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как на основание увольнения. Обязанности работодателя указывать в такой записи наименование (как полное, так и сокращенное) организации, в которую переводится работник, законодательство не предусматривает.

Наименование организации, в которую переводится работник, указывается только в том случае, если работник переводится к другому работодателю на выборную должность (п. 6.2 Инструкции).

Таким образом, в ситуации, изложенной в вопросе, запись в трудовой книжке об увольнении не должна содержать наименования нового работодателя увольняемого сотрудника. Это наименование указывается новым работодателем самостоятельно при оформлении записи о приеме на работу в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка (п. 3.1 Инструкции). При этом новый работодатель должен также указать, что работник принимается на работу в порядке перевода от другого работодателя (п. 6.1 Инструкции).

Тем не менее излишнее указание в записи об увольнении наименования нового работодателя (как полного, так и неполного), к которому переводится работник, по нашему мнению, не является существенным нарушением порядка ведения трудовых книжек, поскольку законодательство не содержит четкой формулировки такой записи (в отличие, например, от записи о переводе работника к другому работодателю на выборную должность) и не должно повлечь для работодателя или работника негативных последствий. Поэтому данную запись, на наш взгляд, можно не исправлять, если в ней при этом есть все сведения, подлежащие обязательному указанию.

Условия увольнения в порядке перевода к другому работодателю

Увольнение – это прекращение в полном объеме трудовой деятельности в организации с изданием приказного документа и записи в трудовую книжку работника.   Переход  в другую организацию тоже происходит через процедуру увольнения со старого места работы.

 

Увольнение в порядке перевода к другому работодателю всегда зависит от желания самого работника. Никто не может заставить человека работать в другом месте.

 

 

Причины увольнения в порядке перевода к другому работодателю

 

Перевод может происходить в случаях:

 

• сокращения штата в организации, начала осуществления деятельности в другой месте;

• приглашения работника на работу от сторонней организации.

 

Если сокращается штат или деятельность организации планируется в другом месте, то сам руководитель организации выступает с предложением к другим фирмам принять на работу его работника. В этом случае лучше составить документ (соглашение) с участием всех трех сторон.

 

Если поступает приглашение, то необходимо просить нового работодателя прислать письменное предложение старому начальнику.

 

 

Порядок действий сторон при увольнении в порядке перевода к другому работодателю

 

Действия работника:

 

• получив приглашение, подает в кадровое отделение заявление, в котором просит его уволить, так как он переводится работать в другую организацию;

• знакомится с приказом об увольнении и ставит подпись об этом;

• получает трудовою книжку и заработную плату;

• получает денежные  средства (компенсацию) за отпуск (если остался не отбытый отпуск).

 

Действия старого ( предыдущего) работодателя:

 

• получить приглашение;

• принять заявление от работника в связи с переводом;

• издать приказ, ознакомить работника с ним;

• произвести соответствующую запись в трудовую книжку;

• выплатить оставшуюся часть заработной платы;

• выплатить денежные средства за отпуск оставшийся.

 

Действия нового работодателя:

 

• прислать письменное приглашение;

• подписать трудовой договор в установленный  срок – один месяц.

 

 

Содержание и важные моменты перевода на другую работу

 

Законом предусмотрено, что работника, которого пригласили работать в другую организацию, обязаны принять на работу и заключить с ним трудовой договор в течение одного месяца. Новый руководитель, приняв сотрудника переводом, не может назначить ему испытательный срок.

 

В трудовой книжке и в приказе необходимо указывать, от кого исходила инициатива перевода: от самого работника (по личному заявлению) или просто его согласие.

 

Если новый руководитель по разным причинам не хочет принимать на работу, то только судебные органы смогут обязать взять гражданина на работу.

 

Встав на защиту работника, суд обяжет нового руководителя заключить трудовой договор на следующий  день со дня  увольнения со старого места работы.

 

В любом случае уход с места работы по переводу является безусловной гарантией для человека, что он не останется без работы, и при осуществлении выбора предпочтение необходимо отдавать именно такому способу увольнения.

Увольнение по переводу в другую организацию

Увольнение по переводу в другую организацию – процедура прекращения трудового договора по такому основанию зависит от способа перехода сотрудника к новому работодателю. Подробнее порядок увольнения по переводу рассмотрим далее.

Увольнение в порядке перевода: регулирование ТК РФ

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) содержит несколько оснований для расторжения трудовых отношений. Одним из оснований прекращения трудового договора с работодателем является увольнение в порядке перевода по п. 5 статьи 77 ТК РФ. Более детально определено увольнение переводом в другую организацию в статье 72.

1 ТК РФ.

Согласно п. 5 ст. 77 ТК РФ увольнение переводом в другую организацию может быть осуществлено либо по заявлению работника, либо при его согласии.

В ст. 72.2 ТК РФ установлены случаи, когда работник может быть переведен на другую работу без его согласия. При этом такой перевод должен носить для работника временный характер.

Увольнение через перевод в другую организацию влечет за собой расторжение трудового договора работника с существующим работодателем.

Подробно рассмотрим порядок увольнения в порядке перевода по ТК РФ.

Способы увольнения в связи с переводом в другую организацию

Увольнение путем перевода в другую организацию подразумевает согласие на это всех участников данного правоотношения, а именно: самого сотрудника, прежнего и нового работодателей.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Законодательно установленного порядка увольнения в связи с переводом нет. На практике заинтересованные стороны реализуют перевод работника следующими способами:

1. Посредством заключения трехстороннего соглашения. Соглашение составляется в письменной форме в трех экземплярах для каждой из сторон. В нем в обязательном порядке необходимо указать согласие нового работодателя на прием сотрудника, согласие прежнего работодателя на увольнение через перевод и, конечно, согласие самого работника на такой перевод. Желательно указать в соглашении даты увольнения и приема на новую работу, а также должность, на которую принимается сотрудник.

   Рекомендуем! При возможности рекомендуем использовать именно этот вариант, т. к. в соглашении можно сразу прописать все условия, а его заключение сокращает обмен документами между участниками.

2. Посредством обмена нового и прежнего работодателей письмами. При данном способе новый работодатель направляет действующему предложение о готовности принять сотрудника на работу с указанием конкретных условий. Письмо составляется в произвольной форме. В ответном письме настоящий работодатель выражает согласие или отказ в переводе своего сотрудника.

   Риски! Если работодатель откажется увольнять сотрудника через перевод, сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Заявление сотрудника на увольнение в порядке перевода

Заявление на увольнение в порядке перевода подается сотрудником независимо от того, каким путем он переходит в новую организацию. Это императивное требование, которое закреплено в ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Заявление составляется в произвольной форме, но в нем должно быть следующее:

• В правом верхнем углу указываются данные руководителя, которому адресовано заявление, и Ф. И. О. и должность сотрудника, подающего заявление.
• В тексте заявления приводится просьба об увольнении посредством перевода в другую организацию со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также дата, с которой сотрудник желает прекратить трудовые отношения с настоящим работодателем. Если увольнение происходит с согласия сотрудника, например при заключении трехстороннего соглашения, в заявлении указывается о согласии сотрудника на увольнение в порядке перевода в другую организацию.
• Также следует привести данные организации, в которую сотрудник принимается в порядке перевода. Если у сотрудника есть приглашение от нового работодателя, его также следует приложить к заявлению.

Риски! Законодательство не обязывает сотрудника указывать данные нового работодателя или представлять приглашение, но при их отсутствии действующий работодатель может отказать в увольнении по такому основанию.

• В заключительной части проставляется подпись и дата.

Как оформить увольнение в порядке перевода

Рассмотрим, как оформить увольнение в порядке перевода.

После того как перевод сотрудника согласован всеми участниками и работодателем получено заявление об увольнении в порядке перевода в другую организацию, отдел кадров может приступать к оформлению увольнения.

Прежде всего, работодатель издает приказ. Как правило, по форме Т-8, но организация может использовать и свой бланк.

Требования к оформлению приказа стандартные. В графе «Основания прекращения трудового договора» указывается: «Перевод работника по его заявлению к другому работодателю», а также делается ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В графе «Основание (документ, номер, дата)» необходимо указать документы и их реквизиты, на основании которых сотрудник увольняется, например трехстороннее соглашение, заявление работника. С приказом надлежит ознакомить сотрудника под подпись.

На основании приказа вносится запись в трудовую об увольнении в порядке перевода. Запись делается по общим правилам. Подробнее об этом — в статье «Запись в трудовой о переводе».

Схематично процедуру увольнения в порядке перевода можно отобразить следующим образом:

Возможен ли перевод без увольнения

Перевод в другую организацию без увольнения невозможен, т. к. другой работодатель — это иное юридическое лицо. При поступлении в новую организацию сотрудник заключает новый трудовой договор с соответствующими условиями, что, естественно, влечет расторжение предыдущего трудового договора.

Некоторые считают переход сотрудника из главной организации в филиал переводом без увольнения. Но это мнение ошибочно, т. к. филиал или представительство являются обособленным подразделением организации, а не отдельным юридическим лицом. При таком переводе не происходит смена работодателя и трудовой договор не прекращает свое действие. Как правило, в таких случаях заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Преимущества увольнения в порядке перевода

Увольнение в порядке перевода имеет свои преимущества как для сотрудника, так и для работодателя.

Так, для сотрудника, который уволен через перевод, устанавливаются следующие гарантии:

1. Новый работодатель не может отказать приглашенному сотруднику в приеме на работу.

   Обратите внимание! Данный запрет установлен ст. 64 ТК РФ и имеет срок действия — 1 месяц с даты увольнения.

2. Сотрудники в порядке перевода принимаются на работу без испытательного срока.

Такое преимущество установлено ст. 70 ТК РФ.

Для работодателя преимуществом такого основания увольнения является возможность уволить любого сотрудника при наличии его согласия. В т. ч. законным является увольнение в порядке перевода декретницы в связи с ликвидацией предприятия и в иных случаях.

***

Таким образом, для увольнения посредством перевода в другую организацию требуется согласие сразу всех лиц, а именно: работника, текущего и будущего работодателей. Если документы — основания для перевода согласованы участниками, само прекращение трудового договора осуществляется по общим правилам.

Перевод к другому работодателю

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

 

Перевод к другому работодателю

Большинство переводов происходит внутри организации. Но трудовым законодательством предусмотрен перевод и в другую организацию, причем он осуществляется через увольнение. Сразу скажем, что используется этот вариант нечасто: сотрудники предпочитают увольняться по собственному желанию или соглашению сторон.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно перевести работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Законодатель подробно не регулирует вопросы такого перевода. Значит, работодатели вправе сами решить, какими документами его оформить. Главное – получить согласие работника.

Пример письма о согласии:

Генеральному директору ООО «Восток»
Мишину А. Н.

Согласен на увольнение в порядке перевода к другому работодателю – ООО «Запад». Прошу уволить меня с 11 мая 2017 года.

Дата, подпись работника

Если о переводе просит работник, то он должен написать заявление с просьбой о переводе и предоставить работодателю запрос от нового работодателя, в котором последний просит уволить работника в порядке перевода к нему. Закон не устанавливает форму такого письма. Поэтому можно написать его в свободной форме, главное, чтобы в нем ясно прочитывалось то, что новый работодатель возьмет сотрудника на работу. В письме рекомендуется указать Ф.И.О. и должность приглашенного работника; должность, которую займет работник; дату, после которой новый работодатель готов трудоустроить работника. Если такого запроса не будет, то могут возникнуть конфликтные ситуации.

Если о переводе договариваются работодатели, то он происходит на основе согласования трех сторон: работника, его прежнего и будущего работодателя. Например, можно составить трехстороннее соглашение или обменяться письмами. Письменное приглашение нужно, если нет трехстороннего соглашения (решение Железнодорожного районного суда г. Рязани от 03.10.2016 № 2-1876/2016). В соглашении нужно расписать все условия перевода, новую должность работника, размер оклада, рекомендуется указать день увольнения и день трудоустройства на новую работу.

На основании этого документа работник обращается к своему нынешнему работодателю и прикладывает заявление об увольнении в порядке перевода к другому работодателю и копию приглашения. Последний выражает согласие на перевод резолюцией «согласен» на заявлении или в отдельном документе (на приглашении или в письме о переводе).

ВАЖНО В РАБОТЕ

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не применяется двухнедельный срок предупреждения работодателя о желании уволиться.

Иногда новый работодатель сам письменно обращается к прежнему работодателю с просьбой дать согласие на перевод работника. Если согласие получено, в кадровой службе оформляется соответствующий приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), например, по унифицированной форме № Т-8. В нем указывается, что трудовые отношения расторгаются по заявлению или с согласия работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В строке «Основание прекращения» фиксируют реквизиты соглашения о переводе работника, которое заключено между организациями, либо письма нового работодателя о согласии принять на работу. Приказ объявляется работнику под подпись.

Образец приказа:

Скачать: Образец приказа

 

 В трудовую книжку вносят запись о том, что трудовой договор прекращен в порядке перевода к другому работодателю, со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В графе 3 указывают, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника либо с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69). В графе 4 «Основание» пишут реквизиты приказа об увольнении (абз. 1 п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

 

 

 

 

 

Образец внесения записи в трудовую книжку:

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)			Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3			4
12	11	05	2017	Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации			Приказ от 11. 05.2017 № 27/У-17
				Специалист	Васильева О. И.	Васильева
				Печать		Подпись

После того как действие трудового договора с прежним работодателем прекратилось, новый работодатель обязан принять работника в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

В своем определении от 28.10.2014 № 33-9639 Приморский краевой суд удовлетворил требование о восстановлении на работе, возложении обязанности по оформлению приказа о приеме на работу, взыскании средней заработной платы за время вынужденных прогулов, компенсации морального вреда.

Обстоятельства: истец был уволен с работы в связи с переводом с его согласия к другому работодателю – ответчику, однако последний отказал истцу в приеме на работу. Поскольку прием на работу истца в порядке перевода был согласован, в связи с чем ответчик обязан был принять его на работу, отказав в этом, он нарушил права истца и требования трудового законодательства.

Работнику, который обратился для заключения трудового договора к новому работодателю позже указанной даты, может быть отказано.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Красноярский краевой суд в своем апелляционном определении от 19.08.2013 № 33-7770/2013 отказал в удовлетворении требования о понуждении к заключению трудового договора на неопределенный срок по должности главного бухгалтера.

Обстоятельства: истица была уволена с прежнего места работы в порядке перевода, однако в принятии ее на работу на ранее предложенных условиях, заключении трудового договора по должности главного бухгалтера было отказано. С заявлением о приеме на работу на какую-либо должность, в том числе и должность главного бухгалтера, истица к новому работодателю не обращалась. Кроме того, после объявления конкурса на замещение должности главного бухгалтера истица с заявлением об участии в конкурсе также не обращалась и необходимых для участия документов не представляла.

Отказать работнику нельзя, если стороны ранее согласовали конкретную дату договора, даже если она выходит за рамки одного месяца. При этом испытательный срок на новом месте работы не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Перевод без полностью оформленных документов, например без трехстороннего соглашения, можно рассматривать как перевод без достаточных оснований. И если при этом новый работодатель не принимает на работу сотрудника, последний может обратиться в трудовую инспекцию или суд с иском о восстановлении на прежней работе (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Новый трудовой договор с восстановленным работником в этом случае заключать не нужно, будут действовать условия старого трудового договора.

Новый работодатель вправе заключить срочный договор с новым работником. Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ не содержит запрета на заключение с работником трудового договора на определенный срок.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

В своем апелляционном определении от 13.10.2015 № 33-14434/2015 Свердловский областной суд отказал в требовании признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Обстоятельства: работник был принят на работу в порядке перевода из общества на определенный срок, полагал незаконным перевод с бессрочного трудового договора на срочный. Но суд указал, что указание в тексте договора на то, что он заключен в связи с переводом, не свидетельствует о том, что данное обстоятельство явилось причиной заключения срочного трудового договора.

Перевод работника к другому работодателю

В большинстве случаев работодатель осуществляет перевод работников в пределах одной организации. Однако иногда встречаются и переводы работников к другому работодателю. Данный перевод может быть осуществлен только при наличии согласия работника. Рассмотрим данный вопрос подробнее.

Основные понятия

Переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором он работает, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод к другому работодателю может быть осуществлен только при наличии соответствующего заявления работника или его письменного согласия. Работник в этом случае подлежит увольнению по прежнему месту работы.

По своей сути перевод к другому работодателю очень схож с увольнением работника по собственному желанию или по соглашению сторон.

Однако при переводе к другому работодателю работник получает ряд привилегий:

• Гарантия трудоустройства у нового работодателя;
• Отсутствие испытательного периода;
• Возможность увольнения без отработки 2-х недельного периода у текущего работодателя.

Гарантия трудоустройства подразумевает что новый работодатель не имеет право оказать работнику в трудоустройстве в течение 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Перевод по заявлению работника

Для инициации перевода работника необходимо соответствующие заявление работника и письмо-ходатайство работодателя, к которому осуществляется перевод.

 

Примечание: ходатайство будущего работодателя не является обязательным, но явно не будет лишним, т.к. будет дополнительной гарантией трудоустройства для работника.

 

При наличии согласия текущего работодателя работник может быть уволен в день, указанный в заявлении.

На основании заявления работника работодатель издает приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

В приказе должно быть указано основание увольнение (т. е. по просьбе работника или с его согласия).

После чего в трудовую книжку и личную карточку работника вносится соответствующая запись.

Пример заполнения трудовой книжки

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
. ..	…	…	…	…	…
5	15	02	2017	Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника по его просьбе к другому работодателю, пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ от 10.05.2017 N 34
				М.П.
				Директор Абрамов

 

После чего с работником производится окончательный расчет, а трудовая книжка выдается ему на руки.

Перевод с письменного согласия работника

В данном случае о переводе работника договариваются работодатели. Однако от работника должно быть получено письменное согласие на такой перевод.

Как правило для начала инициации перевода новый работодатель высылает письмо-запрос. На которое текущий работодатель высылает письмо-ответ.

В остальном порядок необходимых действий аналогичен переводу по заявлению работника. Работодатель издает соответствующий приказ об увольнении работника, оформляет необходимые документы и производит с работником окончательный расчет.

Оформление работника у нового работодателя

Новый работодатель должен выполнить ряд стандартных процедур:

• Заключить с работником трудовой договор;
• Издать приказ о приеме работника на работу;
• Завести личную карточку и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.

Увольнение переводом в другую организацию — порядок

Когда применяется увольнение в порядке перевода

Увольнение, связанное с тем, что работник переходит к другому работодателю, в ТК РФ освещено не слишком подробно. Фактически оно лишь упоминается в кодексе, но сама по себе процедура не расшифровывается.

Тем не менее, изучив судебную практику и подзаконные акты, можно дать следующее определение: увольнение переводом — это ситуация, когда работник одновременно расторгает контракт с одним работодателем и заключает с другим. Приблизительно это можно сравнить с гражданско-правовым институтом замены стороны в договоре.

Для соответствия закону такое увольнение требует:

• согласия или даже инициативы работника;
• согласия старого работодателя;
• гарантии от нового работодателя того, что трудовой контракт будет заключен — в противном случае увольнение должно рассматриваться как обычное расторжение контракта по инициативе работника.

Процедура увольнения переводом

Увольнение переводом в другую организацию оформляется следующим образом:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Скачать форму заявления

1. Новый работодатель обращается к прежнему работодателю, извещая о намерении оформить перевод. Извещение это должно быть сделано в письменном виде с указанием должности, которую будет занимать работник, и момента, с которого он приступит к работе.
2. При согласии прежнего работодателя и самого работника (выраженного в письменной форме) издается приказ об увольнении со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это принципиальный момент, так как иначе увольнение переводом превращается в увольнение по собственному желанию или же по соглашению сторон.
3. В трудовую книжку делается запись со ссылкой на ту же саму норму ТК РФ.
4. Производится окончательный расчет: работник получает остаток зарплаты за месяц, компенсацию за отпуск и другие выплаты, полагающиеся по закону.
5. Работник заключает трудовой договор на новом месте.

Скачать форму приказа

Преимущества увольнения переводом

Скачать форму записи

Перевод выгоден работнику, поскольку:

Подпишитесь на рассылку

1. На новом месте ему не могут установить испытательный срок.
2. Запрещено отказывать в заключении трудового договора. Этот запрет действует в течение 1 месяца.
3. В том случае, если в новой организации отказываются заключить трудовой контракт, работник вправе через суд добиться того, чтобы увольнение его было признано незаконным. В этом случае он не только будет восстановлен, но и получит компенсацию за прогул не по своей вине.

Что делать, если работодатель не согласен на перевод

Если в прежней организации не согласны на перевод, принудить их работник не имеет возможности. В такой ситуации ему остается только увольняться в обычном порядке, подавая заявление об уходе по собственному желанию (правда, никаких гарантий обязательного трудоустройства на новом месте работник в этом случае уже не получает).

Перевод в другую организацию без увольнения

Под увольнением трудовое законодательство подразумевает расторжение трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Одним из оснований прекращения трудового договора, как мы уже упоминали, является перевод на работу к другому работодателю по просьбе работника или с его согласия.

Перевод в другую организацию без увольнения невозможен по следующим причинам:

• В ч. 2 ст. 72.1 ТК указывается, что при переводе работника на постоянную работу к другому работодателю прежний трудовой договор прекращается.
• Раздел 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Правительства РФ от 10.10.2003 № 69 подтверждает, что работник при переводе к другому работодателю должен сначала уволиться со старого места работы (данный раздел посвящен правилам внесения записи об увольнении в связи с переводом).

Не стоит опасаться процедуры увольнения. Если она оформлена надлежащим образом, новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. В трудовой книжке при увольнении и трудоустройстве делаются две записи:

• Прежний работодатель вносит запись «Уволен в связи с переводом по просьбе работника на постоянную работу к другому работодателю, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
• На новом месте работы в трудовой книжке прописывается «Принят на должность начальника правового отдела в порядке перевода».

Подробнее правила внесения записи о приеме на работу после перевода установлены разделом 3 указанной Инструкции.

***

Таким образом, чтобы перевестись к другому работодателю, потребуется уволиться со старого места. Без увольнения работать на новой работе можно только по совместительству. После увольнения новый работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Право работника на отпуск при переводе к другому работодателю

Финансовый кризис для многих работающих стал поводом для смены работы, профессиональной переориентации. Помимо смены должности, профессии или специальности в экономически нестабильное время можно наблюдать активный процесс движения работников от одних работодателей к другим, что обусловлено не только пожеланиями самих работников, но и определенным образом сложившимися отношениями между различными работодателями. Например, некоторые организации совершают своеобразный «обмен» работниками в целях оптимального использования кадровых ресурсов. Кроме того, работников могут перевести в другую компанию в порядке правопреемства организаций, а именно — при реорганизации.

О преимуществах увольнения в порядке перевода

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия можно осуществить перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, перевод к другому работодателю подразумевает обязательное наличие двух этапов:

1) увольнение работника;

2) прием на работу к другому работодателю.

И увольнение, и прием на новую работу происходят с соблюдением норм Трудового кодекса РФ.

Для работника положительная сторона увольнения в порядке перевода к другому работодателю заключается в том, что еще до увольнения с первоначального места работы такой работник имеет гарантию по приему на работу к другому работодателю. Эту гарантию необходимо закрепить в письме нового работодателя, адресованном первоначальному работодателю либо лично работнику.

Существует мнение, что преимущество увольнения в порядке перевода в сравнении с увольнением по собственному желанию заключается в том, что стаж работника в первом случае не прерывается. Однако на самом деле переведенные работники не имеют преимуществ по стажу относительно работников, уволенных по собственному желанию. Поясним сказанное.

До 2007 г. в законодательстве фигурировало понятие «непрерывный трудовой стаж», непрерывность которого влияла на размер пособия по временной нетрудоспособности (см. Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию (утверждены Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 № 252)). Трудовой стаж считался непрерывным, если перерыв в работе при переводе к другому работодателю не превысил одного месяца, в то же время у работника, уволившегося по собственному желанию без каких-либо уважительных причин, перерыв в работе не мог превышать трех недель, а при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин в течение года стаж прерывался автоматически. Следовательно, в целях сохранения непрерывности трудового стажа работникам было удобнее увольняться в порядке перевода.

На смену понятию «непрерывный трудовой стаж» пришло понятие «страховой стаж» (суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и/или налогов), закрепленное в Федеральном законе от 16.07.1999 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Поскольку продолжительность страхового стажа исчисляется суммарно, его непрерывность не имеет значения для определения размера пособия.

Таким образом, сегодня мнение о том, что отрицательной стороной увольнения по собственному желанию является возможное прерывание стажа, нельзя считать правильным. Страховой стаж не прерывается ни при увольнении по собственному желанию, ни при увольнении в порядке перевода, лишь приостанавливается его накопление.

Порядок реализации права на отпуск при переводе к другому работодателю

Часть 2 ст. 72.1 ТК РФ прямо указывает на то, что перевод работника к другому работодателю подразумевает прекращение трудового договора с прежним работодателем. Следовательно, к трудовым отношениям, складывающимся по поводу увольнения работника в порядке перевода, в полной мере применимы нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие порядок увольнения, в том числе и порядок реализации права работника на отпуск при увольнении, закрепленный в ст. 127 ТК РФ.

Для случаев, когда работник на момент увольнения имеет какое-либо количество дней неиспользованного отпуска, статья 127 ТК РФ предусматривает следующие два варианта реализации работником своего права на отпуск.

1. Получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка. Согласно ч. 4 ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Компенсация выплачивается за все отпуска, неиспользованные работником.

2. Использование отпуска с последующим увольнением. Неиспользованные отпуска с последующим увольнением могут предоставляться работнику по его письменному заявлению. Днем увольнения при этом будет считаться последний день отпуска. Напомним, что реализация права на отпуск при увольнении таким способом не допускается при увольнении работника за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, при переводе к другому работодателю работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Перенести неиспользованный отпуск на период работы у нового работодателя нельзя

По общему правилу право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ). Таким образом, перевод к другому работодателю не позволяет работнику «перенести» свои неиспользованные отпуска на новое место работы. Однако по соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может предоставляться работнику авансом и до истечения шести месяцев. Это условие можно включить в подписываемый с новым работодателем трудовой договор.

Некоторые работодатели, определяя условия перевода работников, договариваются о сохранении неиспользованных отпусков переводимых работников с их последующим использованием уже у нового работодателя. Это делается, как правило, при отсутствии у первоначального работодателя возможности выплатить денежную компенсацию или отпускные.

Многие работники считают такое условие удобным, так как перевод к другому работодателю в данном случае никак не повлияет на их неиспользованный отпуск. Однако, достигая подобного соглашения о переносе отпуска, работодатели нарушают трудовое законодательство, а именно — нормы о необходимости выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить отпуск с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Данная норма является императивной и не допускает урегулирования рассматриваемых отношений договорным путем. При ее несоблюдении работодатель, который не произвел своевременную выплату денежной компенсации и не предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, привлекается к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), устанавливающей последствия нарушения трудового законодательства.

Следует отметить, что даже наличие письменной просьбы работника о сохранении за ним неиспользованных дней отпуска с отказом от получения денежной компенсации не освобождает работодателя, нарушившего предписание статьи 127 ТК РФ, от привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ранее, работник имел право использовать ежегодный оплачиваемый отпуск у нового работодателя, не дожидаясь истечения определенного срока (ст. 71 Кодекса законов о труде РФ). Причем Кодекс законов о труде РФ предоставлял работникам право на использование отпуска по истечении не шести, как в Трудовом кодекса РФ, а 11 месяцев работы у данного работодателя. Согласно ст. 71 Кодекса законов о труде РФ если переведенный работник успевал отработать на прежнем месте работы менее 11 месяцев (соответственно, права на отпуск у такого работника не возникало), он мог «доработать» этот срок у нового работодателя, после чего уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако с принятием Трудового кодекса РФ в 2002 г. данная норма утратила силу.

Следует заметить, что Кодекс законов о труде РФ не предоставлял возможности перенести обязанность по оплате отпуска на нового работодателя, а лишь сохранял за работником его трудовой стаж, необходимый для использования первого отпуска на новом месте работы. Обязанность выплатить при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить отпуск с последующим увольнением существовала и до принятия Трудового кодекса РФ.

Однозначная позиция законодателя по поводу невозможности перенесения неиспользованного отпуска на период работы у нового работодателя часто вызывает недовольство как у работодателей, так и у работников, что влечет за собой различные попытки «обойти» императивные нормы Трудового кодекса РФ, обязывающие выплатить денежную компенсацию или предоставить отпуск до увольнения. Однако точка зрения законодателя является единственно верной в данном вопросе. Поскольку при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю трудовые отношения работника с первоначальным работодателем полностью прекращаются с расторжением трудового договора, то и обязанности работодателя, являющиеся элементом трудовых отношений с работником, также прекращают свое существование (в случае их полного исполнения). Передать свои обязанности по трудовому договору работодатель не имеет права. Следовательно, он обязан исполнить их непосредственно до увольнения работника.

Таким образом, при увольнении в порядке перевода к другому работодателю первоначальный работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск либо предоставить работнику отпуск с последующим увольнением. Новый работодатель вправе предоставить переведенному работнику возможность использовать отпуск авансом до истечения положенных шести месяцев, однако принудить к этому работодателя невозможно, если только такое условие не закреплено в трудовом договоре или отдельном соглашении.

Ю. Г. Гаврилова,
юрисконсульт АКГ «Интерком-Аудит»

Fondia VirtualLawyer | 2.8.6 Прекращение трудовых отношений в связи с передачей бизнеса

Закон о трудовых договорах регулирует передачу бизнеса. Передача бизнеса относится к передаче предприятия, бизнеса или его оперативной части другому работодателю (компании), где бизнес или его часть остаются такими же или подобными после передачи. Тогда это считается передачей бизнеса.

Часто говорят, что в связи с переводом бизнеса сотрудники переводятся в новую компанию как «старые сотрудники».Понятие «старые сотрудники» в первую очередь означает право сотрудников переходить на службу к новому работодателю с теми же условиями найма, которые были у них до перевода. Новый работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия или уведомлять сотрудника исключительно на основании перевода. Кроме того, новый работодатель связан коллективным договором, который связывает бывшего работодателя, обычно до конца срока действия этого коллективного договора.

Принимающая сторона не имеет права прекращать трудовые договоры на основании передачи бизнеса.Передающей стороне также запрещается прекращать отношения сотрудников до передачи бизнеса на основании передачи. Если работа действительно сократилась из-за передачи бизнеса, новый работодатель имеет те же права на увольнение, что и бывший работодатель. В этом случае работодатель должен иметь основание для увольнения, указанное в Законе о трудовом договоре. См. Далее [2.8.5.1 Связанные с продуктом, финансовые и связанные с реорганизацией основания как основания для прекращения]. Естественно, можно расторгнуть или расторгнуть трудовой договор, если есть причина, связанная с сотрудником.Для получения дополнительной информации см. [2.8.8 Основания для увольнения, связанные с сотрудником].

Если срок действия требования о заработной плате сотрудника истек до перевода, но он все еще не выплачен на момент перевода, сотрудник может потребовать выплаты либо от лица, отправляющего перевод, либо от нового работодателя, то есть получателя. Новый и бывший работодатели несут солидарную ответственность по иску работника.

Если бизнес-операция не представляет собой передачу бизнеса, например когда это считается закрытием компании с последующим запуском новой, работник не имеет права переходить в новую компанию.в такой ситуации новый работодатель может взять сотрудников к себе на службу, но тогда должны быть подписаны новые трудовые договоры, и работник не имеет права требовать и ссылаться на свои старые условия труда.

Работник имеет право расторгнуть свой трудовой договор с даты перевода, независимо от того, работает ли он / она, до дальнейшего уведомления или на фиксированный срок, и его / ее регулярный период уведомления, в противном случае применяется к занятости отношения, если он / она был уведомлен о переходе от работодателя или нового собственника не менее чем за один месяц до даты перехода.Если сотрудник был проинформирован о переводе менее чем за один месяц до перевода, он / она имеет право расторгнуть свой трудовой договор с даты перевода или с даты после этого, но не позднее, чем в течение одного месяца с момента перевода. будучи проинформированным о передаче.

Если получатель планирует уволить, преобразовать соглашения в соглашения с частичной занятостью или уволить сотрудников, он / она обязан провести переговоры о сотрудничестве. Для получения дополнительной информации см. [2.7.7 Обязательство по ведению переговоров по сокращению использования персонала].

Увольнение до или после передачи бизнеса

У сотрудников, которые переводятся, сохраняется непрерывность работы . Это означает, что те, кто, например, проработали 18 месяцев у своего предыдущего работодателя, имеют – на момент перевода – 18 месяцев работы у нового работодателя.

Это важно, поскольку это означает, что работники с достаточным количеством непрерывной занятости сохраняют свое право требовать определенных прав по защите занятости, например, права требовать несправедливого увольнения (непрерывная работа в течение одного года).Сотрудники также имеют право требовать выплаты установленной законом выплаты при увольнении (два года). См. Постоянную занятость и права сотрудников.

Увольнения до передачи бизнеса

Сотрудник все равно переводится, если бы он работал на предприятии непосредственно перед переводом, если бы его не уволили несправедливо – либо из-за перевода, либо по причине, связанной с переводом.

Сотрудник сможет подать жалобу в Промышленный суд на несправедливое увольнение против предыдущего или нового работодателя – при условии, что он имеет непрерывную работу не менее одного года.

Агентство по трудовым отношениям (LRA) представляет собой альтернативу Промышленному трибуналу в соответствии с Арбитражной схемой LRA. Согласно этой схеме истцы и ответчики могут по своему выбору направить иск для решения арбитру вместо обращения в суд. Решение арбитра является обязательным с точки зрения закона и имеет такую ​​же силу, что и арбитражный суд.

Однако у работодателей есть «защита ETO» – см. Ниже.

Увольнения после перевода бизнеса

Если вы увольняете переведенного сотрудника из-за перевода или по причине, связанной с ним, его увольнение автоматически считается несправедливым.

При определенных обстоятельствах физическим лицам может потребоваться непрерывная работа не менее одного года.

Арбитражная схема LRA снова может стать альтернативой Промышленному трибуналу.

Однако у работодателей есть «защита ETO» – см. Ниже.

Защита ETO

Если существует экономическая, техническая или организационная (ETO) причина , влекущая за собой изменения в рабочей силе, положения о передаче предприятия (защита занятости) 2006 г. и / или изменение предоставления услуг (защита занятости) Увольнение, связанное с Правилами (Северная Ирландия) 2006 г. (известными под общим названием TUPE), может быть справедливым.

Однако даже с такой защитой увольняющий работодатель должен соблюдать справедливую процедуру увольнения. См. Увольнение сотрудников.

Причины ETO на практике узкие и фактически сводятся к реальной ситуации избыточности, например, неплатежеспособности переданного предприятия.

Остерегайтесь ловушек внутреннего переноса

Когда член Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) недавно обратился за советом к коллегам-специалистам по персоналу на доске объявлений SHRM HR Talk, респонденты сразу перешли к делу.Вопрос был в следующем: если работник, который был на грани увольнения за «проблемы с воровством» и «невыполнение инструкций менеджера», был переведен на работу в другой отдел – работу, которая не связана с управлением деньгами, – переместится ли рассматриваться как «ответный»?

• «Ну, это возмездие», – прокомментировал один респондент. «Что нужно сделать человеку, чтобы его уволили из вашей компании?»
• «Никогда не передавайте неприятности», – посоветовал другой. «Тренируйте их или выходите.”
• «Не хочу быть язвительным, – прокомментировал третий респондент, – но мы называем это« Пройдите какашка », откуда я родом».

Основатель этого красочного обсуждения не ответил на вопрос о том, как было решено дело. Однако электронная почта и телефонные разговоры с практикующими специалистами по персоналу, консультантами и юристами привели к появлению различных мнений и единого консенсуса: боковые переводы могут иметь смысл по разным причинам, но, за некоторыми исключениями, дисциплинарные взыскания к ним не относятся.

Какова мотивация?

«Почему вы переводите?» – спросил еще один респондент HR Talk. «Ответ на этот вопрос имеет решающее значение…»

Эксперты соглашаются и отмечают, что есть случаи, когда передача имеет смысл.

Питер Розен, SPHR, президент консалтинговой фирмы HR Strategies в Атланте, сказал, что боковой перевод для решения проблемы с дисциплиной «является плохой идеей по многим причинам, [но] если человека поставили на неправильную роль, потому что несоответствия имеющихся навыков и необходимых, тогда это может быть уместно.

«[Это] позволяет избежать дискомфорта и неловкости, связанных с управлением работой проблемного сотрудника», – согласилась адвокат Нэнси Леонард из Constangy Brooks & Smith, юридической фирмы по вопросам труда и занятости в Канзас-Сити, штат Миссури. даже не знаю, что перевод носит дисциплинарный характер, поскольку проблемы с производительностью никогда не выявляются и не решаются ».

Леонард привел в пример сотрудника службы поддержки клиентов, у которого возникают проблемы в отношениях с клиентами.Специалисты по персоналу считают, что сотрудника можно спасти и он мог бы преуспеть в другой роли, и что есть работа на складе, для которой работник имеет квалификацию. «Перевод сотрудника на складскую должность может быть уместным», – сказала она, добавив, что «перевод в этих обстоятельствах можно справедливо охарактеризовать как« возможность », а не« дисциплину »!»

Иногда сотрудники просят о переносе в сторону, понимая, что у них есть проблемы, которые могут быть решены как в пользу их компании, так и в их собственных интересах.«Может быть, им не нравится начальник, но они также хотят сменить карьеру, но не хотят покидать компанию», – предложила Беттина Зайдман, чья фирма Seidbet Associates в Нью-Йорке предлагает услуги аутплейсмента и коучинг руководителей. «Я действительно сторонник этого, потому что в итоге вы получаете более мотивированного и продуктивного сотрудника».

Уход или перекрестное обучение

Многие компании организовали программы горизонтальных переводов, направленные на развитие навыков высокопотенциальных работников.«Некоторые компании говорят, что вертикального движения нет, если у вас не было двух-трех боковых движений», – заметил Алан Венгел, чья консалтинговая группа в Данвилле, Калифорния, предлагает семинары и тренинги для менеджеров, в том числе специалистов по персоналу. «Переход от маркетинга к операциям и продажам… развивает у сотрудника всестороннее деловое чутье».

«Боковые переводы могут быть чрезвычайно полезны как для организации, так и для сотрудников с точки зрения перекрестного обучения и возможного продвижения по службе», – согласился Зайдман.

«Это также обновляет мотивацию сотрудников», – сказал Венгель.«В среднем, примерно каждые три года большинство сотрудников выходит на плато». В этот момент, сказал он, боковой ход может «снова зарядить их [давая им] новые навыки, новые возможности для использования старых навыков, новое обучение».

Многие сотрудники могут с подозрением отнестись к таким измененным обязанностям, посчитав их приукрашенным отказом от прямого продвижения по службе. “Но вы знаете, что?” – спросил Венгель. «В наши дни не так много рекламных акций».

«Определенно существует культурная стигма» в боковых переводах, – признала Клаудия Саран, партнер, возглавляющая консультативную группу КПМГ «Люди и изменения» в Чикаго.«Вы должны укрепить их – когда вы берете высокопоставленных исполнителей и заставляете их двигаться горизонтально, – что еще есть признание» их ценности для компании.

Избегайте отрицания

Эта культурная стигма, по мнению экспертов, проистекает из широко распространенного и неразумного использования бокового переноса. «У некоторых компаний есть история« парковки »людей, которые должны быть в процессе прогрессивной дисциплины или уволены», – сказал Сейдман. «Причин много. Священные коровы, которые не могут работать … сотрудник, который болен и работает неэффективно … постоянный сотрудник с проблемами управления гневом.Это компании, которые отрицают это ».

«Этот метод« дисциплины »на самом деле просто способ избежать правильного и эффективного управления сотрудником с проблемами производительности», – сказал Леонард. «Проблемный сотрудник остается проблемой, но для другого менеджера, в другом отделе».

И это может быть суть.

«Иногда один менеджер хочет избавиться от проблемы, но не сообщает об этом другому», – сказал Венгель. Неэтичный руководитель может даже намеренно подавать неточные отчеты о работе, чтобы избежать ответственности за свои собственные недостатки в управлении проблемным сотрудником – что, по словам Венгеля, «действительно ужасно».”

Во многих случаях начальнику это не сойдет с рук на неопределенный срок. «Если кто-то такой плохой лидер и менеджер, – сказал Саран, – я думаю, это рано или поздно поднимет свою уродливую голову».

Но, тем временем, эти передачи могут стать «дорожной картой для других проблемных сотрудников», – заметил Леонард. «Не очень нравится ваш менеджер? Достаточно причин для беспокойства, и вы тоже будете переведены к кому-то, кто может облегчить вам жизнь ».

Другие риски

Накопление перетасованных непродуктивных сотрудников обычно приводит к юридическому воздействию на компанию, сказала Вики Браун, SPHR, президент Idomeneo Enterprises, аутсорсинговой компании HR в Западном Голливуде, Калифорния.«Чем дольше неработающий сотрудник остается на работе, тем больше вероятность предъявления претензий, таких как домогательства, компенсация работникам [за стресс] и т. Д.»

Леонард изложил пугающий сценарий: «Предположим, сотрудник-мужчина – придурок для всех в своем отделе. Вместо того, чтобы пытаться исправить его поведение, компания переводит его в новый отдел, подчиняясь новому менеджеру, который мирится с его поведением. Затем у сотрудницы женщины возникают похожие проблемы с поведением, но компания отказывается ее переводить.Вместо этого ее увольняют. Возможно, к женщине относились менее благосклонно, чем к сотруднику-мужчине. Без веского, законного и недискриминационного объяснения этот сценарий может создать проблемы для работодателя ».

Альтернативы передаче

«Вместо перевода проблемного сотрудника руководство должно предпринять шаги для решения проблемы производительности», – посоветовал Леонард. «Цель здесь – выявить проблему и дать сотруднику возможность исправить ее.

Она предлагает руководству:

• Обязательно сообщите сотруднику о проблемах в письменной форме.
• Обязательно соблюдайте все этапы прогрессивной дисциплины.
• Принять меры по исправлению положения, если улучшения не были внесены, вплоть до прекращения работы.

«И, конечно, документ, документ, документ!» – сказал Леонард. «Помните, если этого не было в письменной форме, этого не произошло».

Стив Тейлор – писатель-фрилансер из Арлингтона, штат Вирджиния.

Статьи по теме:

Является ли прогрессивная дисциплина делом прошлого? SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, 19 января 2010 г.

Дисциплинарное понижение в должности может быть рискованным делом , SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, 19 августа 2008 г.

Горизонтальные пути удерживают сотрудников вовлеченными , SHRM Online Дисциплина взаимоотношений с сотрудниками, август.4, 2008

Когда переводимые сотрудники могут потребовать конструктивного увольнения?

TUPE Regs позволяет сотруднику требовать конструктивного увольнения, если перевод предполагает существенное и пагубное изменение условий их труда. Дженни Уотерспун сообщает о недавней апелляции, посвященной этому сценарию.

Тема: TUPE

Кто: Г-жа Тапере против Южного Лондона и Maudsley NHS Trust («Доверие»)

Где: Апелляционный суд по трудовым спорам

Когда: 19 августа 2009 г.

Закон заявлено по состоянию на: 1 сентября 2009 г.

Что произошло:

Апелляционный суд по трудовым спорам («EAT») рассмотрел действие Правила 4 (9) TUPE 2006, которое позволяет сотруднику считать себя уволенным конструктивно Передача TUPE предполагает или повлечет за собой существенное изменение условий их труда, которое причинит им материальный ущерб.

EAT постановил, что существенное изменение условий труда является вопросом факта, который должен определяться исходя из характера, а также степени изменения. Однако при оценке того, наносит ли конкретное изменение ущерб сотруднику, требуется субъективный подход.

Предыстория

В случае перехода сотрудника на работу в соответствии с TUPE, Правило 4 (9) TUPE 2006 позволяет сотруднику уволиться и считать себя уволенным конструктивно, если перевод включает или повлечет за собой:

• существенное изменение;
• в условиях труда работника;
• в их материальный ущерб.

Ответственность по претензиям работника обычно ложится на нового поставщика услуг.

Факты

Г-жа Тапере подала такой иск после передачи ее работы из Lewisham PCT (далее “PCT”) в траст, что потребовало изменения ее места работы из Camberwell в Beckenham. В ее контракте было написано, что ее местом работы было место работы в Кэмбервелле, но в контракте также содержалось «положение о мобильности», в котором говорилось, что «могут быть случаи, когда вы должны выполнять свои обязанности временно или постоянно в других местах в пределах [PCT] ‘.

Г-жа Тапере утверждала, что это изменение было существенным и нанесло ей ущерб с точки зрения потенциального нарушения условий ухода за детьми и другого путешествия (по M25), которое она не считала привлекательным. Доверительный фонд утверждал, что дополнительное время в пути было минимальным и что они действовали разумно, согласившись изменить время начала поездки г-жи Тапере. Трибунал отклонил иск г-жи Тапере.

Трибунал по трудовым спорам постановил, что трудовой договор г-жи Тапере содержал пункт о мобильности, который передавался в рамках TUPE, чтобы траст мог переместить ее в пределах своего географического местоположения.Суд по трудовым спорам также пришел к выводу, что г-жа Тапере не может ссылаться на Правило 4 (9) TUPE, поскольку, с объективной точки зрения, не было внесено существенных изменений в ее ущерб. Г-жа Тапере обратилась в EAT.

EAT постановил, что трасту не разрешалось полагаться на положение о мобильности в контракте г-жи Тапере, поскольку это могло быть истолковано только как охватывающее объекты, принадлежащие PCT, а не трасту. Далее EAT поддержал конструктивное требование г-жи Тапере об увольнении и пришел к следующему выводу:

• Произошло ли существенное изменение условий труда – это вопрос факта в каждом случае, в зависимости от характера и степени изменения, и это не так. необходимо рассмотреть, следует ли судить об этом с субъективной или объективной точки зрения.
• По вопросу о нанесении ущерба EAT постановил, что не следует сравнивать позицию, занимаемую работодателем и работником, и судить, который является наиболее разумным (объективный подход), скорее вопрос о нанесении ущерба следует оценивать с точки зрения работника. взгляд, придерживаясь субъективного подхода. EAT постановил, что Трибунал должен рассмотреть вопрос о том, считает ли рассматриваемый сотрудник последствия изменения пагубными, и если да, то было ли это разумной позицией для принятия.Однако ущерб должен быть более чем тривиальным или надуманным.

Почему это важно:

Работодатели в сфере маркетинга и рекламы уже знакомы с перспективой применения TUPE после заключения или проигрыша контрактов с клиентами. Работодатели, унаследовавшие сотрудников по TUPE, часто требуют от этих сотрудников изменить место работы в результате перехода. В этом сценарии работодатели должны учитывать: (1) разрешен ли переезд в соответствии с трудовым договором; и (2) может ли переезд причинить материальный ущерб сотрудникам.

Положение о мобильности, которое разрешает перемещать сотрудников в пределах местоположений, управляемых уходящим подрядчиком, вряд ли позволит новому подрядчику перемещать сотрудников на их собственные площадки. Однако при наличии общего положения о мобильности это может быть разрешено в рамках контракта при условии, что новый работодатель внесет это изменение с разумным уведомлением и с должным учетом воздействия на сотрудников.

Независимо от условий контракта, сотрудники могут по-прежнему добиваться увольнения и требовать конструктивного увольнения в соответствии с TUPE, если переезд является значительным и может нанести им материальный ущерб.Поэтому работодатели должны действовать осторожно, предлагая изменения условий труда в контексте передачи TUPE. Работодатели в этой ситуации должны будут тщательно оценить восприятие сотрудниками изменения и получить юридическую консультацию до того, как изменения будут окончательно утверждены.

Перевод сотрудника на новую должность; увольнение?

Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель не имеет права переводить работника с одной должности на другую без его или ее согласия, и что законодательно закрепить такой результат для работодателя – это увольнение.Комиссар продолжил: «При всех обстоятельствах этого дела и с учетом каждого из факторов, изложенных в статье 387 Закона, я считаю, что увольнение г-на Кио было жестким, несправедливым и необоснованным. Было установлено, что для увольнения г-на Кио была веская причина и что в данном конкретном случае ситуация была такова, что другие критерии были нейтральными или просто не относились к делу ».

Делайте из этого то, что хотите.

В экстраординарном предложении Комиссар, как представляется, придерживался мнения о том, что работодатель не имеет договорного права изменять работу сотрудника без его согласия, если только такое право не предоставлено современной наградой.

Это, конечно, противоречит общему праву, которое разрешает любой стороне трудового договора изменять его после уведомления, как и все контракты, которые прямо не запрещают это. Конечно, будут случаи, когда изменение будет настолько драматичным, что оно будет представлять собой законное несправедливое увольнение.

На мой взгляд, решение неверное. Утверждение о том, что сторона трудового договора, в которой ничего не говорится о правах стороны на изменение его срока при уведомлении, не может этого сделать, если современное решение не разрешает такое изменение, не может быть правильным.

«Для того, чтобы компания имела право перевести г-на Кио с его должности водителя, занимающегося доставкой, на должность продавца, компания сначала должна иметь право передать г-на Кио. Если компания имеет на это право, то она должна проконсультироваться с г-ном Кеогом в соответствии с соответствующей современной наградой (Премия в области автомобильного транспорта и распределения 2010) (Премия). Я пришел к выводу, что г-н Кио имеет договорное право работать водителем-доставщиком и что г-н Кио имел устный договор о том, что он работал водителем-курьером.Премия не дает права переводить сотрудника, что нарушает договорные права сотрудника.

Работодатель может принять определенное решение в отношении организационной реструктуризации, но это решение не может противоречить договорным правам работника. В этом случае г-н Кио работал водителем, и я обнаружил, что г-н Кио перешел на постоянную работу из временного водителя-доставщика в постоянного водителя-доставщика. Сюда не входило соглашение о переходе г-на Кио на должность складского кладовщика.Поскольку в устном контракте не говорилось о том, что г-н Кио перейдет на должность продавца, я считаю, что компания не имеет права принуждать г-на Кио занять новую должность – если г-н Кио не согласится.

Соответственно, на этом основании я считаю, что г-н Кио был уволен своим работодателем. Г-н Кио был вынужден уйти в отставку в результате действий работодателя, принявшего в одностороннем порядке решение о том, что г-н Кио перейдет со своего водительского места на место кладовщика склада, а затем нанял другое лицо вместо г-на Кио в качестве водителя.Г-н Кио был вынужден уйти в отставку из-за такого поведения своего работодателя, тем самым выполнив требования статьи 386 (1) (b) в отношении того, когда человек был уволен ».

Кио против французского Пар-Бейка (2017) FWC 2865 поставлено 26 мая 2017 года по Cribb C

подводных камней для работодателей: увольнения и переводы TUPE | Блог о трудовом праве

Недавнее дело Апелляционного суда по делу Hare Wines Ltd против Каура является напоминанием о осторожности, которую работодатели должны проявлять при увольнении до или после перевода TUPE.В этом случае работодатель попытался утверждать, что рассматриваемое увольнение было произведено по «чисто личным причинам», не связанным с переводом TUPE, и этот аргумент был отклонен Апелляционным судом.

Фон

Заявитель работал кассиром в компании H&W Wholesale Ltd ( H&W ), занимающейся оптовой торговлей вином. Когда H&W начала испытывать финансовые трудности, ее директора решили, что она прекратит торговлю и что Hare Wines Ltd ( Hare Wines ) (компания, единственный директор которой также был одним из двух директоров H&W) возьмет на себя бизнес и сотрудников. я.е. передача TUPE вступит в силу. С каждым из сотрудников были проведены встречи, на которых они были проинформированы о переходе их работы в Hare Wines. Однако встреча с Истцом привела к увольнению ее с работы.

Трудовой суд

Истец подал иск об автоматическом несправедливом увольнении по причине передачи TUPE в Трудовой суд ( ET ) против H&W и Hare Wines. Согласно Положениям TUPE, если сотрудник увольняется до или после перевода из TUPE, такое увольнение будет автоматически несправедливым, если единственной или основной причиной его увольнения является перевод.Стороны в этом деле разошлись во мнениях относительно причины увольнения Истца, и по этому поводу имелся прямой конфликт доказательств. Таким образом, то, что обсуждалось в ходе встречи с Истцом, имело решающее значение для определения причины увольнения Истца.

Особое значение для спора имел тот факт, что у Истца были натянутые рабочие отношения с коллегой, г-ном С., что привело к своего рода аргументу «курица или яйцо». Истец утверждал, что ей сказали, что ее увольняют из-за предстоящего перевода и что Hare Wines не хочет ее из-за сложных рабочих отношений, которые у нее были с г-ном С.Ответчики отрицали эту версию событий и утверждали, что истец не был отклонен, а скорее она сказала, что не хочет переводиться, причиной этого были ее трудности с г-ном C.

Не было одновременной документации встречи, но письмо, отправленное H&W истцу после встречи, подтвердило ее версию. В письме подтверждалось прекращение работы Заявителя в связи с прекращением деятельности предприятия и не упоминалось о передаче предприятия или возражении Заявителя относительно передачи предприятия.

Это было проведено на основании доказательств того, что Истец не возражал против передачи и что причина отклонения заключалась в том, что Hare Wines ожидала, что будут продолжаться трудности в отношениях между Истцом и г-ном С., и поэтому решила, что не хочет ее передать. Это привело к тому, что ET пришел к выводу, что причиной увольнения был перевод, и поэтому увольнение было автоматически несправедливым.

Апелляционный суд

Безуспешно подав апелляцию в Апелляционный суд по трудовым спорам, Hare Wines подала апелляцию в Апелляционный суд и утверждала, что, поскольку судья ET сделал вывод о том, что причины увольнения были личными для Истца и существовали независимо от передачи, это не было Судья ET мог сделать вывод, что основной причиной увольнения был перевод.

Отклонив апелляцию, Апелляционный суд выделил области, в которых аргументы заявителя не оправдались:

1. Тот факт, что истец был уволен в день перевода: Суд подчеркнул, что, хотя близость к передаче не является окончательной, она часто является веским доказательством в пользу работника.
2. Тот факт, что плохие отношения между Истцом и г-ном С. продолжались в течение некоторого времени и что H&W стремилась уволить ее только по просьбе Hare Wines непосредственно перед переводом : это привело Суд к выводу, что перевод (а не сами плохие отношения) был причиной или основной причиной увольнения.

Какова была единственная или основная причина увольнения Истца?

Это был центральный вопрос, который Апелляционный суд должен был решить, чтобы решить, было ли увольнение автоматически несправедливым. Он сделал это, задав следующие два вопроса:

1. Была ли заявительница уволена из-за того, что она плохо ладила с г-ном С. (который собирался стать директором предприятия), и близость передачи была случайной?
2. Или она была уволена, потому что получатель не хотел ее, потому что она плохо ладила с г-ном С., так что перевод сам по себе был причиной увольнения?

Суд постановил, что это был вопрос факта и что судья ET имел право предпочесть второй вариант.Суд придерживался мнения, что судья ET установил, что Hare Wines (компания-получатель) ожидала, что будут продолжаться трудности в рабочих отношениях между Истцом и г-ном C, и поэтому решил, что не желает, чтобы она передавала им и сообщил о своем желании H&W (передающей стороне). Причиной увольнения стал перевод. Другими словами, именно перевод сделал разницу между плохими рабочими отношениями, рассматриваемыми как повод для увольнения, и нет.

Ключевые выводы для работодателей

1. Работодатели должны проявлять осторожность при увольнении в непосредственной близости от перевода TUPE, даже если работодатель считает, что увольнение не связано с переводом. Сотрудники пользуются усиленной защитой от несправедливого увольнения при переводе TUPE, и в результате возможности работодателя по справедливому увольнению сотрудников при переводе TUPE ограничены.
2. «Личные причины» не обязательно являются исключением из правила автоматического несправедливого увольнения.Этот случай является хорошей иллюстрацией того, как работодатель мог ошибочно полагать, что увольнение не было связано с переводом.
3. Увольнения могут происходить до до или после передачи TUPE и считаться справедливыми, если причиной увольнения является экономическая, техническая или организационная («ETO») причина. Истец в этом деле не пытался утверждать, что истец был уволен по причине ETO, вместо этого он пытался полагаться на «чисто личные причины».

Ваши права на резервирование в соответствии с TUPE: права сотрудников во время передачи TUPE

У вас есть обычные права сотрудника на справедливый процесс увольнения при переводе TUPE.

Перед переводом в TUPE

До перевода ваш нынешний работодатель не может уволить вас, если ваш новый работодатель попросит их об этом. Это будет считаться несправедливым увольнением.

Консультация по резервированию может начаться перед переводом, если с этим согласны и ваш нынешний, и новый работодатель. Но новый работодатель не может вас уволить до перевода.

После передачи TUPE

После того, как вы перешли, ваш новый работодатель может произвести увольнения, связанные с переводом, только если есть и то, и другое:

• настоящая ситуация избыточности
• Необходимость внесения изменений в рабочую силу по экономическим, техническим или организационным (ETO) причинам

Например, причина ETO может быть:

• изменение места работы
• сокращение численности сотрудников
• слишком много сотрудников переведено на ту же роль

Если причина увольнения не связана с переводом, ваш работодатель может произвести увольнение в соответствии с обычным процессом резервирования, и ему не нужна причина ETO.

Если вашему новому работодателю необходимо сократить вашу должность или команду, с переведенными сотрудниками следует обращаться так же, как и с сотрудниками, проработавшими там дольше. Ваш новый работодатель должен соблюдать правильные процедуры увольнения и применять справедливые критерии отбора.

Узнайте больше о своих правах при резервировании.

Выплата за резерв

Если вы были уволены после перевода в TUPE, ваш новый работодатель несет ответственность за все выплаты по сокращению.

Ваше пособие по увольнению должно зависеть от вашего стажа работы («период непрерывной работы»).Сюда входит время, которое вы проработали у своего старого работодателя до перевода.

Если в вашем контракте указано, что вы перенесли его, вы также получите «повышенное» пособие по сокращению штатов (больше, чем установленная минимальная сумма).

Узнайте больше о выплате при увольнении.

Процесс консультации по резервированию

Если вы являетесь сотрудником, которого увольняют, по закону ваш работодатель должен проконсультироваться с вами. Это даже в том случае, если вы сами не подвергаетесь риску дублирования.

Ваш работодатель также должен проконсультироваться с признанным профсоюзом или представителями работников («коллективные консультации») о способах предотвращения или сокращения увольнений, если применимо все следующее:

• они планируют 20 или более увольнений
• избыточность есть в 1 учреждении – не обязательно в вашей организации в целом, которая может быть намного больше
• Они планируют сократить штат в течение 90 дней

Если и ваш нынешний, и новый работодатели согласны, они могут начать коллективные консультации перед переводом.Он должен начаться как минимум за 30 дней до увольнения кого-либо.

Если они сокращают менее 20 сотрудников, не существует фиксированного периода времени для индивидуальной консультации с вами.

Ни один сотрудник не может быть сокращен до момента перевода.

Узнать больше о:

Права на резервирование, если вы не хотите передавать

Если вы не хотите переходить к новому работодателю, вы можете отказаться, но обычно вы не имеете права требовать:

• Оплата за избыточность
• несправедливое увольнение

Узнайте, что делать, если вы не хотите переводить.