Содержание статьи

Особенности прекращения трудовых отношений по соглашению сторон

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Рассмотрим только те, которые касаются заявленной темы:

1. Согласие на расторжение трудового договора должно быть обоюдным. Если какая-то из сторон не хочет расставаться с контрагентом, то может иметь место: либо увольнение по собственному, либо прекращение отношений по инициативе работодателя. Вариант, когда в ситуацию вмешиваются объективные обстоятельства, не рассматриваем. Там всегда особые случаи.
2. Увольнение происходит на основании соглашении, подготовленного и подписанного сторонами. В документе оговаривается дата прекращения трудовых отношений, прописываются прочие условия.

Именно эти особенности
расторжения договора по обоюдному согласию важно знать, чтобы дать ответ на
вопрос о том, может ли быть издан приказ об увольнении, если работник ушел на

Можно ли уволить?

Многие работодатели опасаются расторгать договор с
сотрудниками, которые находятся на больничном или не присутствуют на рабочем
месте по иным уважительным причинам.

Основания таких опасений понятны:

1. Суды и иные государственные органы, как правило, встают на сторону работников.
2. Ответственность за незаконное увольнение может быть довольно серьезной.

Но в случае, который разбирается, не может быть выявлено
состава преступления или правонарушения. И вот почему:

1. Чтобы появилась возможность оформить увольнение по соглашению сторон, и работник, и работодатель, должны выразить свое согласие на прекращение отношений. Причем лучше всего сделать это письменно – чтобы не возникло недопонимания. Нам важно, что работник, в рассматриваемой ситуации, подает заявление с просьбой уволить его – выражает свое желание на расторжение трудового договора. Следовательно, никаких нарушений его прав не будет иметь места. Работодателю запрещено увольнять сотрудника, ушедшего на больничный, по собственной инициативе – по желанию начальника. В остальных случаях, как говорит ТК РФ, издавать приказ об прекращении трудовых отношений можно.
2. Стороны в соглашении определяют дату увольнения. Закрывать глаза на этот пункт нельзя. Если уволить работника иным числом, он может заявить, что его права нарушены, пожаловаться в инспекцию по труду и в другие контролирующие органы.

Внимание: возможен вариант, когда стороны прописывают в соглашении особые условия. Например: если в предполагаемый день увольнения сотрудник не будет присутствовать на рабочем месте, в том числе, по причине болезни, то дата расторжения ТД переносится на день выхода работника с больничного и т. п.

Если такое условие имеет место,
то сотрудника в заранее определенный день увольнять нельзя. Ибо он обжалует
приказ, предъявив компетентным органам соглашение и листок нетрудоспособности.

Но, в целом, работодатель имеет
право уволить человека, с которым у него заключено соглашение, в соответствии с
абзацем 2 ст. 80 ТК РФ, даже если работник ушел на больничный.

Как грамотно осуществить расчет?

Согласно положениям ТК РФ, работодатель должен:

1. Если имеется возможность, в день увольнения выплатить все причитающиеся суммы сотруднику. Например, можно перевести зарплату, компенсацию за отпуск и прочее на карту. Если такой возможности нет, нужно известить бывшего работника о том, что ему необходимо получить расчетные средства.
2. С документами – почти аналогичная история. Разница в том, что работодатель не может направить, например, трудовую книжку на адрес работника, если от последнего не получено согласия на обозначенные действия.

То есть, в случае с документами, работодатель должен:

• уведомить сотрудника о том, что тот должен забрать принадлежащие ему бумаги;
• попросить выдать согласие на пересылку документов почтой, если работник не хочет являться в офис компании лично;
• дождаться, когда сотрудник явится за бумагами, либо, с согласия, выслать трудовую книжку и иные документы почтой на указанный бывшим работником адрес.

Самое главное – незамедлительно
направить уволенному письмо о том, что договор с ним расторгнут, и работник
должен забрать расчетные средства и документы.

Если этого не сделать, то
работодателя могут привлечь к ответственности.

Кто оплатит больничный?

Выплаты по листку нетрудоспособности, если сотрудник болел,
будучи в штате компании и после того, как трудовой договор был расторгнут по
соглашению, осуществляет работодатель.

Это определено в ФЗ «Об обязательном соц. страховании на случай временной нетрудоспособности…».

Таким образом, сотруднику, который подписал соглашение о
прекращении трудовых отношений и ушел на больничный, бояться нечего. Ему
оплатят время, на протяжении которого человек болел, не мог трудиться.

В заключение, отметим следующее: во-первых, если оформлено соглашение, работодатель имеет право уволить работника в день, о котором договорились стороны. Во-вторых, руководство компании должно найти способ, как минимум, уведомить сотрудника о необходимости получения им причитающихся денег и документов. В-третьих, работодатель обязан выплатить заболевшему уволенному сотруднику деньги по листку нетрудоспособности, в соответствии с нормами действующего законодательства.

Видео

Если больничный совпал с датой увольнения:

По собственному желаниюЗаявление на увольнение по собственному желанию: предпринимателя и его работника

Отличная статья 0

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Считая незаконным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований истец указал, что работодателю было известно о его инвалидности еще при приеме на работу (истцом предоставлялась работодателю справка медико-социальной экспертизы о признании его полностью нетрудоспособным). Этот факт не помешал работодателю принять истца на работу. Свои служебные обязанности истец осуществлял в течение 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем, и имеющаяся у истца инвалидность, по его мнению, не мешает ему справляться со служебными обязанностями, что было подтверждено в суде. Судом было установлено, что основанием для увольнения истца послужила именно справка МСЭ, представленная им работодателю еще при приеме на работу. 

В удовлетворении исковых требований судом истцу было отказано, но, принимая во внимание отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности работником, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного. Также необходимо отметить, что, с одной стороны, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места в период длительной временной нетрудоспособности, но механизмов, позволяющих работодателю избавиться от длительно болеющего сотрудника, достаточно.

Уволить на больничном. Налоги & бухучет, № 88, Ноябрь, 2015

Ответ на этот вопрос зависит от того, кто является инициатором расторжения трудового договора: работник, работодатель или это их совместное решение, принятое по соглашению сторон*. Начнем с проблемного варианта.

Инициатор увольнения работника — работодатель

В такой ситуации работодатель обязан соблюсти требование, прописанное в ч. 3 ст. 40 КЗоТ. Оно гласит:

увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ) не допускается

Причем это требование касается как увольнения по ст. 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

Если приведенное правило нарушить, увольнение будет признано незаконным. Причем это касается и ситуации, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9). Ведь день увольнения является для работника последним рабочим днем и подлежит оплате ( п. 2.26 Инструкции № 58).

Как же тогда быть работодателю? Аннулировать приказ об увольнении и ждать, когда работник выздоровеет и принесет листок нетрудоспособности. Уже на следующий день после окончания временной нетрудоспособности при должном документальном оформлении работника можно уволить, издав соответствующий приказ. Однако не забудьте начислить ему больничные и провести с ним окончательный расчет.

В день увольнения внесите в трудовую книжку работника запись об увольнении ( ч. 1 п. 2.4 Инструкции № 58), выдайте ему трудовую книжку, копию приказа об увольнении и все причитающиеся ему суммы, в том числе оплату первых пяти дней временной нетрудоспособности ( ст. 47 КЗоТ). Тот факт, что пособие по временной нетрудоспособности придет от ФСС** после увольнения, вас смущать не должен. Со стороны работодателя здесь нарушения нет. Когда получите пособие от ФСС, тогда и выплатите его уже бывшему работнику.

Выплачивать пособие по временной нетрудоспособности за счет собственных средств работодатель не вправе

Об этом говорится в письме ФВПТ от 01.04.2011 г. № 03-28-738.

А теперь давайте рассмотрим очень неприятную для работодателя ситуацию. Работник в последний рабочий день получает трудовую книжку, все причитающиеся ему суммы, прощается с работодателем и уходит чуть раньше с работы. Но идет он не домой, а в лечебное учреждение. Зачем? Работник почувствовал себя плохо (заболел). Ему открывают больничный лист, в котором в качестве места его работы указывают теперь уже бывшего работодателя. Нарушений при оформлении и выдаче больничного листа нет, ведь он выписан в последний рабочий день работника.

И что получается? Что работодатель, сам того не ожидая, нарушил озвученное выше требование о запрете увольнения по инициативе работодателя в период болезни работника. Последствия этого печальны: восстановление работника на работе, выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула ( ст. 235 КЗоТ), штраф за нарушение трудового законодательства в одну минзарплату ( ст. 265 КЗоТ) и т. п.

Учтите: неправомерность выдачи больничного листа работодателю будет очень тяжело доказать, особенно если лечебным учреждением не допущено никаких нарушений при его оформлении и выдаче. Ведь работник мог действительно заболеть.

Что делать работодателю, оказавшемуся в такой ситуации, во избежание негативных последствий? Ему необходимо:

— отменить приказ об увольнении работника;

— признать запись в трудовой книжке об увольнении недействительной в порядке, предусмотренном п. 2.10 Инструкции № 58;

— на следующий день после закрытия больничного листа заново повторить всю процедуру увольнения. Причем при проведении окончательного расчета «дубль два» необходимо будет рассчитать и начислить больничные, пересмотреть количество календарных дней отпуска, подлежащих компенсации (ведь за период болезни могли набежать дни), произвести оплату первых пяти дней временной нетрудоспособности, отсторнировать зарплату, начисленную за несостоявшийся день увольнения, который совпал с днем болезни, и начислить за новый день увольнения, если эти дни приходятся на разные месяцы. Выплаты облагаете в общем порядке. Пособие от ФСС выплатите, когда получите.

Если этого не сделать, есть вероятность, что работник потребует восстановления на работе через суд. И у него есть все шансы выиграть дело, ведь нарушение прав работника налицо — увольнение состоялось в период временной нетрудоспособности. Заметим, что в случае принятия судом решения о восстановлении работника у работодателя возникают дополнительные финансовые расходы, например, судебные издержки и выплата среднемесячного заработка за период вынужденного прогула. Если вы выбрали этот путь, попытайтесь доказать, что работник обратился в лечебное учреждение после своего увольнения, когда формально уже не был работником предприятия и, следовательно, не имел права на получение больничного. Возможно, Фемида станет на вашу сторону (что вряд ли).

Именно поэтому, даже расставаясь с работником друзьями, не спешите «помахать ему ручкой» в середине рабочего дня. День увольнения — обычный рабочий день для работника, к тому же полный, без каких-либо сокращений. Хотя и со своими особенностями в виде обходных листов, передачи дел и сдачи материальных ценностей, прощания с сотрудниками и других действий, которые трудно отнести к выполняемой работе, однако они необходимы, так как эти действия связаны с процедурой увольнения и их необходимо совершить именно до, а не после увольнения. Пусть работник спокойно их выполняет и только потом идет домой. Так у предприятия будет больше шансов защитить себя.

Работник увольняется по собственной инициативе или по соглашению сторон

КЗоТ не содержит прямого запрета на увольнение работника в период его болезни по его инициативе или по соглашению сторон. Поэтому при наличии заявления работника об увольнении либо подписанного сторонами соглашения о намерении расторгнуть трудовой договор работодатель может уволить работника в период его временной нетрудоспособности, если заранее оговоренная дата увольнения приходится на такой период. Вместе с тем рекомендуем вам уточнить у работника в день увольнения, не передумал ли он увольняться.

Другое дело, что

работодатель в таком случае обязан оплатить листок нетрудоспособности работнику полностью, в том числе и за дни болезни, после увольнения

Ведь право на материальное обеспечение за счет средств ФСС возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая и время испытания, и день увольнения), если иное не предусмотрено законом (см. ч. 1 ст. 19 Закона № 1105). То, что больничный открыт в период работы и будет закрыт уже после увольнения работника, значения не имеет.

Теперь о тонкостях проведения окончательного расчета в период болезни работника. На момент увольнения листок нетрудоспособности еще не предоставлен на предприятие. Поэтому окончательный расчет с работником производите за отработанные дни до дня болезни. Все причитающиеся работнику суммы выплачивайте в последний рабочий день, если это возможно (например, зачислив деньги на картсчет). Если такой возможности нет, причитающиеся работнику суммы депонируйте и выплачивайте не позже следующего рабочего дня после обращения работника за расчетом ( ст. 116 КЗоТ).

В день увольнения обязательно заполните и выдайте работнику трудовую книжку. Если он не может прийти на предприятие, направьте работнику в день увольнения почтовое уведомление с указанием о необходимости получения трудовой книжки. Учтите: пересылка трудовой книжки по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Зачем все эти сложности? Чтобы застраховаться от неприятностей. Ведь при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. И днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки. Так что с трудовой лучше не шутить.

Работник предоставил больничный? Начисляйте оплату первых пяти дней временной нетрудоспособности и пособие по временной нетрудоспособности, подавайте заявку в ФСС. Учтите: если работник заболел в последний рабочий день, за счет средств работодателя оплачивайте только один из пяти дней болезни, если в предпоследний — два из пяти и т. д., а вот пособие по временной нетрудоспособности начисляйте за все дни начиная с шестого дня болезни.

Дело в том, что, в отличие от Закона № 1105, в Порядке № 440* не сказано, что оплату дней болезни за счет средств работодателя нужно производить независимо от увольнения работника. Поэтому

работодатель за счет своих средств оплачивает только те из пяти дней временной нетрудоспособности, которые приходятся на период до даты увольнения

Такой вывод можно сделать, анализируя письмо Минсоцполитики от 19.01.2012 г. № 26/18/99-12.

Например, работник, с которым был расторгнут трудовой договор 20 октября 2015 года, болел с 19 по 26 октября. Работодатель оплатит за счет своих средств 2 дня временной нетрудоспособности (19 и 20 октября), а с 24 по 26 начислит пособие по временной нетрудоспособности, предоставляемое ФСС. Важно! Поскольку больничные (оплата первых пяти дней за счет работодателя + пособие по временной нетрудоспособности) не относятся к фонду оплаты труда и будут начислены уже уволенному работнику, то ЕСВ с них взимать не нужно (см. письмо ГФСУ от 24.02.2015 г. № 3931/6/99-99-17-03-01-15). Также не нужно показывать такие выплаты в отчете по форме № Д4. А вот НДФЛ и ВС удержать придется. Поэтому не забудьте указать сумму больничных в Налоговом расчете по форме № 1ДФ в общей сумме заработной платы, начисленной уволенному работнику.

Интересный момент! Касается он ситуации, когда работник уволен в одном отчетном квартале, а больничные начислены в другом. В таком случае при заполнении на него в разделе I формы № 1ДФ строки с больничными обязательно укажите в графе 7 дату увольнения работника, даже несмотря на то, что она приходится на предыдущий квартал. Дело в том, что графа 7 «Дата звільнення з роботи» Налогового расчета по форме № 1ДФ заполняется на физических лиц,уволенных:

— в отчетном периоде по месту работы, на котором они получали доход в виде заработной платы,

или

— уволенных до начала отчетного периода, но получавших зарплату в отчетном периоде.

«Контрактное» увольнение

Чем интересен для нас контракт? Его заключают на определенный срок и в контракте могут быть установлены дополнительные основания для его расторжения. Увольнение по таким основаниям (не предусмотренным КЗоТ) проводится по п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Работает ли «больнично-увольнительный» запрет в случае увольнения работников-«контрактников» на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ (истечение срока договора) и п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (основания, предусмотренные контрактом)?

К сожалению для работников и к радости для работодателей — нет.

Установленный ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрет увольнять работников в период болезни не распространяется на случаи увольнения по основаниям, предусмотренным контрактом

В постановлении от 23.01.2013 г. по делу № 6-127цс12 ВСУ разъяснил, что в содержание термина «расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа» не попадает любое другое увольнение, основание которого не указано в ст. 40, 41 КЗоТ или которое законодатель специально не определил, как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Увольнение по основаниям, установленным контрактом ( п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), не относится к таковым. А значит, работодатель имеет полное право уволить работника в период его нетрудоспособности по основанию, установленному в контракте, на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Аналогичный вывод справедлив и для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — увольнение в связи с окончанием срока договора. Это основание для увольнения нельзя считать увольнением по инициативе собственника.

Как видите, увольнение работника в период его болезни — дело тонкое. Разобраться с нюансами поможет наша статья.

выводы

• Увольнение работника в период его болезни по инициативе работодателя — нарушение трудового законодательства.
• КЗоТ не содержит прямого запрета на увольнение работника в период его болезни по его инициативе или по соглашению сторон.
• Работодатель вправе уволить заболевшего работника-контрактника в связи с окончанием действия срочного трудового договора ( п. 2 ст. 36 КЗоТ) и на основаниях, предусмотренных контрактом ( п. 8 ст. 36 КЗоТ).

Документы статтьи

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
2. Закон № 1105 — Закон Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г. № 1105-XIV.
3. Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда, Министерства юстиции, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

Оплата больничного листка после увольнения по соглашению сторон в 2021

Прекращение рабочих взаимоотношений является довольно непростым мероприятием, так как следует не только обосновать причины увольнения, но и компенсировать определенные выплаты уволенному сотруднику. Оплата больничного листка работнику после прекращения трудового договора  по соглашению сторон  должна быть осуществлена в определенных сроках и размерах, о чем и будет данная статья.

Подробно рассмотрим следующие вопросы:

• В каких случаях возможна оплата листка нетрудоспособности после увольнения.
• К кому обратиться за выплатой.
• Срок выплаты пособия
• Размер пособия

Необходимые условия для оплаты больничного листка уволившемуся сотруднику

Листок нетрудоспособности бывшему сотруднику оплачивается после прекращения трудового договора по соглашению сторон  не всегда, а только лишь при соблюдении определенных требований:

• работодатель и сотрудник решили разорвать трудовые взаимоотношения, но работник вдруг заболел и в день увольнения находится на больничном, то наниматель по закону имеет полное право уволить его. Однако только спустя 14 дней, после уведомления об этом рабочего.
• работник уволился и сразу подхватил болезнь, а срок прошедший после прекращения трудовых отношений составляет не более тридцати дней, то он имеет право на оплату листка нетрудоспособности. Величина выплаты в этом случае составит  60% от средней заработной платы наемного сотрудника.
• компенсация больничного по беременности положена сотрудницам, которые вовремя производили  взносы в налоговую службу России.
• предъявление больничного листка работодателю должно быть осуществлено не позднее 6 месяцев со дня прекращения трудового договора.

Важно! Запрашивать выплату по листку нетрудоспособности от бывшего нанимателя по закону возможно только в течении шести месяцев после расторжения трудового договора, по истечению полугода компенсация не будет оплачена. Кроме того, необходимо, чтобы болезнь началась во временной интервал, равный 30 суткам, после официального момента увольнения по соглашению сторон.

• работодатель оплачивает листок нетрудоспособности, только тем сотрудникам, которые после прекращения с ним трудовых взаимоотношений все еще являются безработными.
• оплата больничного происходит только если листок нетрудоспособности выдан именно на имя увольняющегося сотрудника, то есть в связи с болезнью близкого родственника и  в связи с осуществлением ухода за ребенком  пособие не будет выплачено.
• работник находился на амбулаторном лечении, то он также имеет право на оплату больничного листа. Однако для этого необходима справка от лечащего доктора, содержащая поставленный диагноз а так же сроки конца и начала болезни.

Важно! Познакомиться тщательнее с условиями и случаями оплаты больничного при расторжении трудового договора  по соглашению сторон, можно в 5 статье ФЗ №255, от 29 декабря 2006.

Порядок выплаты

В целях получить указанное пособие по временной нетрудоспособности, сотрудник обязан осуществлять некоторые действия:

1. Если работник имеет серьезные сомнения насчет состояния своего здоровья, он должен обратиться в медицинское учреждение. В случае полного выздоровления сотрудника, медицинское учреждение выдает больничный лист, который заполняется как врачом, так и работодателем (каждый заполняет свою часть). Если сотрудник в момент обращения за больничным листом трудоустроен у нескольких нанимателей и в предыдущие 2 года также работал у них, то  ему выдаются несколько больничных листов. В случае, если в предыдущие 2 года сотрудник работал у других работодателей, то предоставляется лишь один больничный лист.
2. У служащего должен быть обязательный перечень документов. Во многих ситуациях работнику достаточно запастись больничным листом, а также трудовой книжкой, которая устанавливает факт его увольнения или нахождения нового места работы. Нужно также иметь справку, которая указывает сумму средней зарплаты.
3. Оформление заявления. Заявление составляет работник на имя работодателя. В заявлении, кроме имени и должности адресата, указываются данные о заявителе (ФИО, должность, формальный и фактический адрес), основной текст заявления с указанием основы требования (получение травмы, уход за больным и т.д.), сведения о реквизитных счетах (номер счета, ИНН и т. д.). На этот личный счет должна быть переведена денежная сумма. В конце заявления ставится дата и подпись заявителя.

   Образец заявления на выплату больничного после увольнения

4. Указанное пособие выдается тому сотруднику, который зарегистрировался в центре занятости, осуществляющему эту выплату. Если сотрудник после увольнения не пошел в другие службы, то страховая сумма выплачивается либо работодателем, либо Фондом страхования.

Куда следует пойти

Для сотрудника довольно несложно получить больничный лист, но не каждый работник осведомлен, куда нужно отнести данный документ. Больничный лист сотрудник может:

• предъявить работодателю (в организацию), у кого он ранее работал;
• нести в центр занятости населения;
• предоставить в фонд социального страхования, при отсутствия возможности у работодателя оплатить больничный лист и его обращении в ФСС за помощью.

В случае, если срок заболевания сотрудника составляет более 6 месяцев, то вопрос об оплате больничных решается с помощью Федеральной налоговой службы.

В какой срок должна будет проведена полная оплата больничного?

Бывший наниматель должен оплатить листок нетрудоспособности в течение одного месяца после его предъявления. Указанный временной интервал может быть увеличен только если листок нетрудоспособности оформлен не правильно и требуется время на исправление ошибок и замечаний.

После исправления ошибок и передачи работодателю обновленного бюллетеня начнется новый срок, равный 1-му месяцу. Если возникает необходимость обращения нанимателя в ФСС, оплата будет произведена через четырнадцать дней после его обращения. В Центре занятости населения процесс больничной выплаты  занимает приблизительно один  месяц.

Болеть нельзя уволить. Мнение суда об увольнении за прогул

Из приказа об увольнении и иных документов следовало, что работник N в течение целого рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин. Сам работник факт отсутствия без уважительных причин не признал, но работать у этого нанимателя после всего произошедшего уже не хотел, а потому обратился в суд.

Вечером накануне неявки на работу N почувствовал себя плохо (по­явились слабость, недомогание, боль в горле). Утром ему стало еще хуже, и он понял, что из-за плохого самочувствия не сможет выйти на работу. N позвонил по телефону и предупредил руководителя о своем заболевании, затем вызвал врача на дом – платного, из коммерческого медицинского центра.

Днем врач из медцентра приехал домой к пациенту, осмотрел, поставил диагноз и назначил лечение. Врачом были выданы карта медицинской помощи на дому, а также кон­сультативное заключение, выполненные на фирменных бланках медицинского центра, со штампами и печатями данного центра.

И вот тут начинается самое интересное. Несмотря на то что врачам из коммерческих медучреждений разрешили выдавать больничные листки, на деле оказалось не все так просто.

Справочно: 01.02.2016 вступили в силу изменения и дополнения в постановление Минздрава и Мин­труда и соцзащиты от 30.10.2015 № 107/67,  где указано, что листки не­трудоспособности могут выдаваться организациями здравоохранения независимо от формы собственности.

За получением больничного листа приехавший врач порекомендовал обратиться в поликлинику по месту жительства, так как выдать больничный лист он не смог по банальной причине – у пациента не было договора с медицинским центром об обслуживании на постоянной основе, а по разовым платным вызовам больничный платный врач выдать не может.

На следующий день работник обратился в поликлинику по месту жительства, где участковым терапевтом был подтвержден поставленный диагноз и выдан больничный лист – но по понятным причинам датирован документ был днем обращения, т.е. через день после начала отсутствия N на работе.

После выздоровления работник представил нанимателю все документы, подтверждающие уважительность причины его отсутствия на рабочем месте: карту медпомощи на дому, консультативное заключение платного медицинского центра и больничный лист (листок нетрудо­способности), выданный поликлиникой по месту жительства.

После выздоровления и выхода на работу отношения с руководством совсем испортились, и однажды работнику предложили написать заявление об увольнении по соглашению сторон. После появления пред­взятого отношения со стороны руководства и поступившего предложения о прекращении контракта по соглашению сторон N принял решение расторгнуть контракт по этому основанию, даже начал подыскивать другое место работы, однако написать заявление об увольнении по соглашению сторон не успел, так как был уволен… за прогул.

Наниматель вручил работнику карту медицинской помощи на дому и консультативное заключение плат­ного медицинского центра, прямо заявив, что не считает их достаточно весомым доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, и работнику за этот день будет зафиксирован прогул.

Наниматель потребовал предоставить письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте, на что работник ответил, что все необходимые документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на работе, им представлены, и от дачи письменных пояснений отказался.

Поскольку руководитель пытался вернуть документы работнику, чтобы использовать их отсутствие против него, N направил их копии в адрес предприятия почтой, а оригиналы представил в суд вместе с исковым заявлением, где просил изменить формулировку причины увольнения: с увольнения за прогул на увольнение по соглашению сторон, а также требовал взыскать с нанимателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

После пережитого стресса, вы­званного незаконным увольнением, по психологическим причинам работать в коллективе в ранее занимаемой должности работник больше не мог.

Трудовым законодательством Рес­публики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Вместе с тем на практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих долж­ностных лиц нанимателя и т.д. Уважительность причины отсутствия на рабочем месте в связи с болезнью работника может подтверждаться соответствующими документами, к которым, в частности, относятся как листок временной нетрудоспособности, так и справка организации здравоохранения (консультативное заключение).

Таким образом, подтверждение картой медицинской помощи на дому и консультативным заключением платного медицинского центра уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте суд счел вполне достаточным. Более того, подтвердился факт того, что работник поставил в известность нанимателя о причине невыхода на работу и получил в устной форме от руководителя согласие на невыход в этот день на работу.

Поскольку при возникших обстоятельствах продолжение трудовых отношений Истца и Ответчика не представлялось возможным, суд удовлетворил просьбу Истца не восстанавливаться на работе, а лишь изменить формулировку причины увольнения, чтобы некорректная формулировка не препятствовала трудоустройству к другому нанимателю.

В соответствии со ст. 244 ТК и п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК, п.п. 21–24 постановления Минтруда от 10.04.2000 № 47 «Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, со­храняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) от­пусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» с нанимателя был взыскан по причине изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала по­ступлению работника на новую работу, средний заработок за время вынужденного прогула.

Неправомерными действиями нанимателя-ответчика был причинен моральный вред. Из-за имеющейся в трудовой книжке записи об увольнении за прогул работник не мог найти работу в соответствии с его опытом и квалификацией, так как потенциальные наниматели отказывали ему, ссылаясь на то, что недисциплинированный работник и в дальнейшем может совершить такой же проступок.

Суд удовлетворил требование Истца о взыскании морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, взыскав с нанимателя в пользу N денежные средства с учетом требований разумности и справедливости.

Кроме того, в силу ч. 4 ст. 241 ТК, п. 55 постановления Пленума Вер­хов­ного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», подп. 1.6.1 ст. 257 НК, работники освобождаются от уплаты государственной  пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, если они вытекают из трудовых отношений, но бремя этих издержек ложится на нанимателя, если он проиграет спор, включая расходы на адвоката.

                   ***

Подведя итог, отметим, что возникший между нанимателем и работником конфликт, повлекший желание нанимателя уволить работника «любой ценой», имел негативные по­следствия прежде всего для самого нанимателя, который не только потерял квалифицированного работника, но и понес ощутимые финансовые потери.

Автор публикации: Виктор ЖМУРКО, адвокат, партнер адвокатского бюро «Олфорд Груп»

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

Подробная ошибка IIS 10.0 – 404.11

Ошибка HTTP 404.11 – не найдено

Модуль фильтрации запросов настроен на отклонение запроса, содержащего двойную escape-последовательность.

Наиболее вероятные причины:

• Запрос содержал двойную escape-последовательность, а фильтрация запросов настроена на веб-сервере, чтобы отклонять двойные escape-последовательности.

Что можно попробовать:

• Проверьте конфигурацию / систему.webServer / security / requestFiltering @ allowDoubleEscaping в файле applicationhost.config или web.confg.

Подробная информация об ошибке:

Дополнительная информация:

Просмотр дополнительной информации »

Можно ли уволить сотрудника, пока он в отпуске?

По словам Патрисии Райан, директора The Workplace Employment Lawyers, хотя абсолютного запрета на увольнение работника в отпуск по болезни или в ежегодный отпуск не существует, это может поставить под угрозу работодателя.

«Возникнет немедленный вопрос о том, почему необходимо увольнение, когда сотрудник находится в ежегодном отпуске или отпуске по болезни, который обычно краткосрочный», – сказала она HC .

«Когда сотрудник находится в отпуске по болезни, если он не отсутствовал более трех месяцев в течение 12 месяцев, его увольнение незаконно по причине отсутствия по болезни».

Если сотрудник страдает заболеванием, которое означает, что он отсутствует в течение двух недель, любое увольнение из-за этого отсутствия является незаконным.Однако, если кто-то страдает от продолжающегося заболевания, что означает, что ему нужны месяцы отпуска, после того, как он отсутствовал в течение трех месяцев, его работодатель может инициировать процесс, ведущий к увольнению на том основании, что он не может выполнить неотъемлемые требования должности. .

«В этом сценарии работодатель должен связаться с работником и его врачом и узнать прогноз», – сказал Райан HC .

«Они также могут посмотреть, можно ли сохранить работу с временным работником, но если это невозможно, они могут перейти к увольнению.”

Это срочно?

Что касается увольнения сотрудников, находящихся в ежегодном отпуске или отпуске по болезни, возникает вопрос, почему работодатель не может отложить процесс до тех пор, пока сотрудник не вернется на работу.

«Что настолько срочно или важно, чтобы не ждать, пока сотрудник вернется из отпуска?» – сказал Райан.

«Единственным обстоятельством может быть то, что компания закрывает свои двери, возможно, из-за финансовых проблем, означающих, что бизнес не может продолжать работать.

«В этой ситуации со всеми сотрудниками, которые должны были быть уведомлены, включая тех, кто находится в отпуске, необходимо будет связаться одновременно».

Реагирование на неправомерное поведение

Если есть обстоятельства, когда кто-то находится в отпуске, и во время этого отпуска было установлено, что он продолжал совершать неправомерные действия, которые могут продолжаться, пока они отсутствуют – например, кража через свою рабочую ИТ-систему – у работодателя могут быть основания начать процесс увольнения до их возвращения.

«У компании должны быть основания для увольнения, и это должно быть сделано с использованием справедливой процедуры», – сказал Райан.

«Сотруднику нужна возможность ответить на любые выдвинутые против него обвинения – может потребоваться дополнительное расследование или объяснение.

«Простое расторжение договора без собрания может привести к тому, что работодатель пропустит эти процедурные шаги, и работодатель может оказаться не на той стороне несправедливого иска об увольнении.

Райан сообщил, что в других обстоятельствах – когда отсрочка увольнения не наносит ущерба компании – работодатель должен подождать, пока работник вернется к работе.

«Насколько это возможно, работодатель должен стараться не прерывать отпуск работника, особенно если это отпуск по болезни», – сказала она.

Это особенно применимо, если отпуск связан с психическим здоровьем работника; Райан посоветовал работодателям «стараться не поднимать вопрос о проступках в течение этого времени».

«Если сотрудник страдает депрессией, о которой вы знаете, постарайтесь не засыпать его обвинениями», – предложила она.

«Если у сотрудника сломана нога, он не передвигается и сидит дома, возможно, вам стоит подумать о том, чтобы продолжить этот процесс, особенно если его проступки продолжаются».

Райан объяснил, что при некоторых обстоятельствах проступок мог быть настолько серьезным, что вам нужно было поднять вопрос как можно скорее.

«Например, если сотрудник использует адрес электронной почты своей компании для сексуальных домогательств других сотрудников, у вас будет основание немедленно связаться с ними», – сказала она HC .

«Однако, если проступок был единичным инцидентом, произошедшим некоторое время назад, лучше всего сообщить о нем, когда сотрудник вернется на работу – все зависит от серьезности проступка и его воздействия на других сотрудников и бизнес.”

Отпуск по уходу за ребенком

По словам Райана, подход к сотрудникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, немного отличается – в первую очередь потому, что продолжительность их отпуска более значительна.

«Если будет сокращение, работодатель должен будет выполнить два требования», – сказала она.

В соответствии с Законом о справедливой работе есть положение, согласно которому, если кто-то уходит в отпуск по уходу за ребенком и в дальнейшем его рабочее место меняется, работодатель обязан уведомить его. Примеры этого включают сокращение штата, перемещение помещения, слияние с другим бизнесом и реструктуризацию внутри своей команды.

Кроме того, если работник охвачен соглашением или соглашением о предприятии, будет пункт, требующий от работодателя консультироваться с работником по поводу значительных изменений на рабочем месте.

«И снова простое увольнение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком обычно приводит к предположению, что увольнение было основано на дискриминации в связи с отпуском», – сказал Райан.

«Но если произойдет сокращение и увольнение, нет ничего, что могло бы помешать выбору человека, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, для увольнения, при условии, что его выбрали не только потому, что он находится в отпуске».

Она привела пример того, что если домработница работала в отеле, и компания решила передать эту команду на аутсорсинг, то работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, вполне можно было бы уволить, как и всех остальных в этой команде.

Травмы на рабочем месте

«Когда дело доходит до травм, предприятия работают в соответствии с законодательством штата, поэтому законодательство различается», – сказал Райан HC .

«Некоторые положения защищают тех, кто отсутствует на рабочем месте из-за производственной травмы – в Новом Южном Уэльсе незаконно увольнять сотрудника в течение шести месяцев с даты травмы исключительно с целью травмы или отсутствия, вызванной ею.

«Особое внимание необходимо уделить тому, чтобы сотрудники не увольнялись по этим причинам.”

Можно ли уволить работника, находящегося в отпуске?

1. Основания для увольнения

Хотя работодатели имеют право уволить отсутствующего работника из-за неизбежных обстоятельств, например, когда предприятие сталкивается с финансовыми трудностями или закрывается, они не могут, однако, уволить кого-либо специально из-за отпуска или его причины.

Одна производственная компания в Канаде, например, была недовольна работой сотрудника, который ушел в отпуск до того, как было вручено уведомление о увольнении.Работодатель подождал, пока работник вернется в офис, чтобы дать обеим сторонам возможность обсудить этот вопрос. После ее возвращения рабочий был уведомлен о ее работе и в конце концов уволен. Она подала на компанию в суд, но проиграла, когда работодатель представил доказательства ее работы.

Из этой ситуации можно извлечь два важных урока:

• Сначала работодатели должны разъяснить работнику, что решение о расторжении договора не имеет ничего общего с уходом работника в отпуск.Документальные доказательства могут потребоваться для обоснования оснований для увольнения, например низкая производительность, ненадлежащее поведение, избыточность и т. д.
• Во-вторых, для обеспечения справедливости процесса увольнения работодатели должны провести по крайней мере одну личную встречу с работником, находящимся в отпуске. Это дает как работодателю, так и работнику возможность сгладить разногласия, следовать процедурам и найти способ двигаться вперед.

«Простое увольнение без встречи может привести к тому, что работодатель пропустит эти процедурные шаги, и работодатель может оказаться не на той стороне несправедливого иска об увольнении», – сказала Патрисия Райан, директор The Workplace Employment Lawyers. HRD.

Аналогичным образом, в Новой Зеландии Закон о трудовых отношениях дает работнику возможность высказать свое мнение до принятия решения. Как сказала Карен Радич из Clifton Chambers: «Очень трудно продемонстрировать справедливость, если работодатель не встретился с этим человеком».

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовых отношений влечет за собой риск возможного судебного оспаривания. В значительной степени связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора.Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по собственному желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях. Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию об эффективности работы сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные жалобы о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением.Чтобы выиграть, бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса. Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов против неравенства на рабочем месте. Некоторые из этих законов включают:

• Закон о гражданских правах 1964 года
• Закон 1967 года о дискриминации по возрасту
• Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 г.
• Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и клевете

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал.Претензия может заключаться в том, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональный стресс. Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину недобровольного увольнения.

В некоторых случаях работодателю может быть предъявлено обвинение в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике найма или за взятие отпуска в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и медицинским отпуском или Законом о военном отпуске.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине – или вообще без причины, увольнения легче защищать, если они оправданы законной деловой причиной. Законные коммерческие причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приведшую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию ​​о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Ваша политика работодателя att-will должна включать пару заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что существование правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатель должен задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

• Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
• Соответствует ли наказание преступлению? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
• Не соответствует ли решение о прекращении действия предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку эффективности, продвижение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвуете в судебном разбирательстве.
• Решение о увольнении сотрудника является преждевременным? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, такие как предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
• Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставленные сотрудникам частного сектора).
• Последовательно ли дисциплинирует компания? Убедитесь, что к членам любой защищенной классификации относятся так же, как к сотрудникам, не входящим в защищенную классификацию, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

После увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Сотрудники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, сообщая сотруднику причину увольнения. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудников. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Другие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию или консультации по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше сотрудник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Могу ли я уволить сотрудника на больничном в Аризоне?

Если вас не зовут Дональд Трамп, увольнение сотрудников, вероятно, будет для вас самой мучительной частью вашей роли работодателя. Иногда, когда сотрудник – плохое яблоко, решение может быть не таким сложным, но во многих случаях увольнение сотрудника является необходимостью исключительно по финансовым причинам.В таких случаях сотрудник стал вашим другом, и вы знаете, что его увольнение неизбежно приведет к ряду самых стрессовых событий, с которыми можно столкнуться. Для ваших сотрудников вполне естественно злиться на вас, независимо от ваших причин. Меньше всего вы хотите дать уволенному сотруднику боеприпасы, чтобы нанести вам ответный удар. Такие боеприпасы часто возвращаются к работодателям после того, как они незаконно увольняют своих сотрудников. Не позволяйте этому случиться с вами. Хотя незаконное поведение работодателя широко распространено, в этой статье рассматриваются случаи, когда работодатель должен с осторожностью увольнять сотрудника, находящегося в отпуске по болезни.Если у вас есть какие-либо вопросы по вопросам, изложенным в этой статье, позвоните в наш офис сегодня, чтобы поговорить с опытным юристом по вопросам труда и занятости.

Прежде чем переходить к анализу, мы рекомендуем, что когда дело доходит до дисциплины сотрудников, вы должны задокументировать, задокументировать, задокументировать. Соблюдайте свою дисциплинарную политику и делайте предупреждения. Используйте планы повышения производительности. Выполнить. Не игнорируйте проблемное поведение. Берите отчеты об инцидентах и ​​складывайте копии в личные дела.Чем лучше документальный след, подтверждающий ваше решение об увольнении сотрудника, тем выше ваши шансы избежать ответственности за незаконное увольнение, особенно если этот сотрудник отсутствует или недавно находился в отпуске по болезни.

Является ли сотрудник временным сотрудником?

Хотя вопрос кажется довольно простым и понятным, на самом деле он требует серьезного анализа, чтобы определить, можете ли вы уволить сотрудника, находящегося в отпуске по болезни. Первый шаг в анализе – решить, является ли сотрудник временным сотрудником.Как правило, когда трудовые отношения создаются без контракта или ограничения по времени, трудоустройство осуществляется по желанию и может быть прекращено по желанию либо работника, либо работодателя. Правовое основание для статуса добровольного согласия состоит в том, что трудовые отношения рассматриваются как договор, и в любой момент любая из сторон может принять решение о прекращении отношений1. Таким образом, как правило, работодатель может уволить сотрудника по любой причине и в любое время без какого-либо уведомления.

Контракты считаются заключенными по желанию, если нет доказательств обратного.Есть два основных исключения по общему праву для работы по желанию, когда работодатель может нести ответственность за ненадлежащее увольнение. Первый – когда имело место нарушение подразумеваемого контракта. Второй – когда разряд нарушает / нарушает общественный порядок.

Нарушение подразумеваемого договора

Чтобы найти подразумеваемый контракт, суды обращаются к множеству факторов, включая кадровую политику или практику работодателя, продолжительность службы сотрудника, действия или сообщения работодателя, отражающие гарантии продолжения занятости, а также практику отрасли, в которой работает сотрудник.Если существует договор, явный или подразумеваемый, который определяет отношения иначе, чем занятость по желанию, тогда работодатель может уволить сотрудника только в соответствии с таким договором, даже если он находится в отпуске по болезни.

Разряд нарушает общественный порядок

Для того чтобы увольнение являлось нарушением государственной политики, рассматриваемая политика должна быть достаточно ясной, чтобы обеспечить основу для исправления, политика должна включать вопросы, которые затрагивают общество в целом, и политика должна быть фундаментальной, существенной и прочно установленной на время разряда.Поскольку увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по болезни, вероятно, не повлияет на общество в целом, маловероятно, что это станет справедливой защитой для отмены статуса освобожденного сотрудника.

Если установлено, что работник, находящийся в отпуске по болезни, работает по собственному желанию, то он может быть уволен работодателем по своему усмотрению, если он не защищен никакими другими законами (например, Законом о семейных и медицинских отпусках, американцы с Закон об инвалидах и др.). Если сотрудник не является сотрудником по желанию, вы можете уволить его только в соответствии с контрактом, регулирующим отношения между работодателем и сотрудником.Даже если ваш сотрудник является временным сотрудником, очень важно, чтобы вы понимали, защищены ли он одной из категорий ниже2

Защищен ли работник Федеральным законом о семейных и медицинских отпусках?

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) позволяет имеющим на это право работникам брать отпуск на срок до двенадцати недель в течение двенадцатимесячного периода по ряду причин, включая рождение ребенка, усыновление ребенка, уход за ребенком, супругом или родителем с серьезным заболеванием или за серьезное состояние здоровья самого работника.3 Серьезное состояние здоровья обычно определяется как заболевание, травма, нарушение физического или психического состояния, которое требует стационарного лечения4 или продолжения лечения у поставщика медицинских услуг. Если на вашего сотрудника распространяется действие закона FMLA, увольнение, дисциплинарное взыскание или иная мера пресечения в отношении него за то, что он взял отпуск, прямо предоставленный ему, являются незаконными.5 Существует также презумпция, что если вы увольняете сотрудника вскоре после его возвращения работать, что это свидетельство возмездия.

Кроме того, сотрудники, которые берут отпуск по ЗОСПСО, обычно имеют право на восстановление в той же должности, на которой они были до отпуска, и работодатель должен продолжать предоставлять такое же медицинское страхование во время отсутствия сотрудника, как и во время его присутствия.6 Отсюда следует, что если вы уволите своего сотрудника, находящегося в отпуске по болезни из-за серьезного состояния здоровья, связанного с ЗОСПСО, у вашего сотрудника может быть юридический иск против вас за незаконное увольнение.

Вот несколько примеров серьезных заболеваний, которые могут защитить вашего сотрудника от увольнения во время отпуска по болезни в соответствии с FMLA:

• Нетрудоспособность по беременности или уходу за новорожденным после рождения
• Хронические состояния, требующие частого обращения к врачу
• Непрерывное лечение у врача, ведущее к нетрудоспособности
• Хронические состояния, требующие частого обращения к врачу
• Постоянные или долгосрочные условия (e.g., болезнь Альцгеймера, тяжелый инсульт и др.)
• Серьезные состояния, требующие многократного лечения и длительного периода восстановления (например, рак).
• Лечение токсикомании у врача

Защищен ли работник в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями?

Время по болезни, затраченное вашим сотрудником, также может иметь право на защиту от увольнения в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). В соответствии с ADA работодателю7 запрещается дискриминировать квалифицированного человека с ограниченными возможностями.ADA требует, чтобы работодатели: 1) относились к работникам одинаково, если нет разумных приспособлений, необходимых для выполнения работы, и 2) предоставляли разумные приспособления, если человеку с ограниченными возможностями требуются разумные приспособления для выполнения основных функций своей должности. Например, если лечение сотрудника от его болезни затрудняет его выход на работу, разумно ли вам разрешить сотруднику работать из дома? Работодатели обязаны предоставлять работникам с ограниченными возможностями разумные приспособления только в том случае, если они не создают чрезмерных трудностей для работодателя.Например, для работодателя может оказаться невозможным разрешить работнику работать из дома, если характер должности предполагает физический труд. Как правило, работодателям разрешается увольнять сотрудника без нарушения ADA, если работник с ограниченными возможностями полностью не может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них.

Защищен ли работник законами о компенсации работникам?

Связано ли время болезни, затраченное вашим сотрудником на какие-либо производственные травмы? В таком случае ваш сотрудник может иметь право на защиту в соответствии с законами о компенсации работникам штата Аризона.Компенсация рабочим в Аризоне обеспечивает основное право на компенсацию для сотрудников, если они получили травмы в ходе своей работы. Законы штата Аризона о компенсации не защищают работников, участвующих в программе компенсации работникам, от увольнения, но работодателю запрещается увольнять работника, поскольку они подали иск о компенсации работникам. Такое поведение было бы запрещено местью в соответствии с законодательством штата Аризона и федеральным законодательством. Если служащий уволен во время получения компенсационных выплат работникам, компенсационные выплаты его или ее работникам не прекращаются, а продолжаются до тех пор, пока они не восстановятся или не достигнут максимального уровня улучшения.

Обычно в интересах работодателей попытаться по возможности принять пострадавшего сотрудника после травмы на рабочем месте, чтобы избежать риска потери трудоспособности. Однако также не существует закона или правила, обязывающего работодателей Аризоны сохранять рабочее место для травмированного сотрудника до тех пор, пока он не сможет восстановиться и вернуться к работе. Если должность травмированного сотрудника заполняется во время отпуска, очень важно вести подробную документацию, демонстрирующую, что должность сотрудника была заполнена новым сотрудником из-за острой необходимости заполнять эту должность на регулярной основе.Поступая таким образом, вы можете развеять любые подозрения в том, что сотрудник был уволен из-за его попыток реализовать права своих работников на компенсацию.

Защищен ли сотрудник какими-либо другими законами штата Аризона?

В ноябре 2016 года путем голосования был принят Закон о справедливой заработной плате и здоровой семье. В дополнение к установлению повышения минимальной заработной платы штата и более строгих законов об оплачиваемых отпусках по болезни, закон создал положения о возмездии для работодателей, которые не соблюдали его.Согласно законам об оплачиваемых отпусках по болезни, сотрудник Аризоны имеет право на начисление одного часа оплачиваемого отпуска по болезни за каждые тридцать отработанных часов.8 После того, как сотрудник получит этот отпуск по болезни, любые неблагоприятные действия, которые вы предпримете против сотрудника за использование оплачиваемого отпуска по болезни, могут представлять собой возмездие. Если неблагоприятные действия происходят в течение девяноста дней после того, как работник осуществил свои права в соответствии с Законом о справедливой заработной плате и здоровой семье, преследование предполагается и может быть преодолено только в том случае, если работодатель докажет, что неблагоприятные действия были предприняты только по допустимой причине.По этой причине вы должны быть очень осторожны, наказывая сотрудников, пока они находятся в оплачиваемом отпуске по болезни, и следить за тем, чтобы ваши сотрудники отдела кадров тщательно документировали все судебные разбирательства по поводу неблагоприятных действий. В конце концов, доказать любой судебный иск ясными и убедительными доказательствами – нелегкая задача.

_______________________________________________________________________________________________

На самом деле, уникальные обстоятельства вашей ситуации определят, какие меры следует принять для защиты от необоснованных судебных исков, и самая сложная часть из всех – это то, что закон постоянно меняется.Если вас обвинили в незаконном увольнении вашего сотрудника, находившегося на отпуске по болезни, вам следует поговорить с опытным адвокатом по трудоустройству из Аризоны сегодня.

______________

1 См. A.R.S. § 23-1501.
2 Эти защищенные категории не являются исключительной защитой для сотрудников, находящихся в отпуске по болезни, а скорее являются несколькими категориями, которые обычно возникают в результате увольнения больного человека.
3 FMLA применяется исключительно к работодателям с 50 и более сотрудниками.
4 Стационарное лечение подразумевает ночевку в больнице или другом лечебном учреждении.
5 Есть некоторые исключения из этого общего правила, которые здесь не указаны.
6 Если отпуск предвидится, работник должен уведомить своего работодателя не менее чем за 30 дней о своем намерении взять отпуск.
7 ADA применяется исключительно к работодателям с 15 и более сотрудниками.
8 Закон распространяется на всех сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день, временно или по вызову с концессией для малого бизнеса. В то время как крупные работодатели, в которых работает не менее 15 сотрудников, не могут ограничивать начисления, пока они не достигнут 40 часов, более мелкие работодатели могут установить ограничение на 24 часа.
______________

Утверждено:

Брэд Дентон – Дентон Петерсон, PC

1930 N Arboleda # 200
Mesa, AZ 85213

Офис: 480-325-9900
Эл. Почта: [email protected]
Веб-сайт: dentonpeterson.com

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Долгосрочный отпуск по болезни | Могу ли я уволить сотрудника?

Длительное заболевание

Это может быть непросто, если один из ваших сотрудников длительное время болеет.Вы должны найти баланс между заботой об их здоровье и потребностями вашего бизнеса. Если вы не хотите подвергать свой бизнес риску претензии, вы не можете ни уволить их из-за их длительной болезни, ни относиться к ним менее благосклонно из-за их болезни.

Когда у работника заканчивается оплачиваемый отпуск по болезни, но он по-прежнему не может работать, он может взять отпуск без сохранения заработной платы в виде продленного отпуска по болезни. Если они отсутствуют по причине болезни не менее трех месяцев подряд или в течение последнего года, или дольше, если они подали заявление о компенсации работникам, они не могут быть защищены от увольнения, если они в это время находятся в неоплачиваемом отпуске.Даже в этом случае прекращение найма работника может быть незаконным, если не соблюдается справедливый с процедурной точки зрения процесс. Работодателям рекомендуется проявлять особую осторожность в отношении действий, которые они предпринимают, включая увольнение, в этих обстоятельствах.

Одна из мер предосторожности – наличие политики отсутствия. Всегда справедливо и разумно относитесь к работникам, находящимся в отпуске по болезни, и избегайте медицинской дискриминации на рабочем месте.

Создание долгосрочной политики в отношении болезней

Держите своих сотрудников в курсе, когда речь идет о длительной болезни, с помощью политики долгосрочного отсутствия по болезни в своем справочнике для сотрудников.

Политика должна определять ожидания и процедуры, которым должны следовать сотрудники, работодатели и руководство в случае отсутствия на работе по болезни. Вот некоторые из ключевых сведений, которые следует включить: Что классифицируется как длительное заболевание? Какие разумные доказательства необходимо предоставить сотрудникам? На какой отпуск по болезни имеют право сотрудники? Могут ли они использовать отпуск или ежегодный отпуск, если у них закончился оплачиваемый отпуск по болезни? Как вернуться к работе?

Убедитесь, что ваши сотрудники прочитали и поняли политику в отношении долгосрочных болезней, и попросите их подписать ее, чтобы подтвердить, что они поняли.

Причины длительного отсутствия по болезни

Длительное отсутствие по болезни может быть вызвано целым рядом заболеваний или состояний или длительным восстановлением после травмы. Длительное заболевание может быть физическим или психическим.

Некоторые причины длительного отсутствия по болезни включают:

• Лечение рака
• Восстановление после хирургических вмешательств
• Восстановление после травм суставов, связок, сухожилий или мышц
• Психическое напряжение или психическое заболевание
• Серьезная инфекция или заболевание

Длительное отсутствие по причине инвалидности

Будьте осторожны, как вы управляете сотрудником, который отсутствует в течение длительного периода времени из-за инвалидности.Раздел 351 Закона о справедливой работе гласит, что вы не должны предпринимать неблагоприятных действий в отношении сотрудников (например, путем увольнения) из-за физических или умственных недостатков.

Существуют обстоятельства, при которых для работника с инвалидностью может быть неразумным вернуться к работе на вашем рабочем месте. Например, если инвалидность:

• не позволяет сотруднику выполнять неотъемлемые требования своей должности.
• представляет собой риск для здоровья и безопасности сотрудника и других сотрудников, клиентов и клиентов.

Когда сотрудник с ограниченными возможностями не может выполнять свою текущую роль, вы должны рассмотреть любые разумные корректировки, которые могут быть внесены, чтобы позволить сотруднику вернуться к работе.

Вы можете попробовать изменить или уменьшить количество задач, которые сотрудник выполняет в своей текущей роли. Или вы можете предложить подходящую альтернативную работу в компании с должностью, которая больше соответствует потребностям сотрудника. Кроме того, вы можете договориться с сотрудником о гибком графике работы (например,грамм. сократить часы работы из-за плохого состояния здоровья), чтобы они могли вернуться к работе.

Любые предложения, сделанные сотрудником, должны быть тщательно рассмотрены. Если сотрудник не может выполнять неотъемлемые требования должности, даже с разумными корректировками, может быть веская причина для увольнения и защиты от иска.

BrightHR помогает вам управлять своими людьми и бизнесом

Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как программа управления персоналом BrightHR может помочь вам управлять и хранить важные записи и документы сотрудников.

Гибкое рабочее расположение

Сотрудники, проработавшие у одного и того же работодателя более 12 месяцев, могут запросить гибкий график работы, чтобы вернуться к работе, если они имеют инвалидность.

Запросы на гибкий рабочий график должны быть в письменной форме и четко объяснять, какие изменения они запрашивают, а также причину этих изменений. В зависимости от конкретных потребностей сотрудника они могут попросить изменить свои:

• Рабочее время (эл.грамм. сократить рабочее время из-за плохого состояния здоровья)
• Образцы работы (например, разделенные смены или разделение работы)
• Место работы (например, перевод в ближайший филиал или работа из дома)

Работодатель должен встретиться с работником для обсуждения запрос более подробно. Имейте в виду, что не следует просто отказываться от просьбы о гибком графике работы. Вам следует обсудить варианты и попытаться согласовать любые изменения условий труда сотрудника.

Обратите внимание:

• потребности работника
• последствия для работника, если не были внесены изменения в режим работы
• какие-либо разумные коммерческие основания для отказа работника в просьбе.

Вы должны ответить на запрос о гибком графике работы в письменной форме в течение 21 дня, в котором будет указано, принимаете вы или отказываетесь. Как работодатель вы имеете право отказать в просьбе о гибком графике работы только на разумных деловых основаниях. Вы должны изложить причины отказа в письменной форме, а также рассмотреть и предложить любые доступные альтернативные условия работы при ответе на запрос.

Увольнение сотрудника с длительным заболеванием или травмой

В то время как неспособность выполнять неотъемлемые требования роли может, как правило, служить уважительной причиной для увольнения, увольнение сотрудника на основании его способностей является рискованным, и должен быть проведен справедливый и разумный процесс.

Сотрудники защищены от увольнения по причине болезни, травмы или инвалидности посредством ряда основных законодательных актов, включая Закон о справедливой работе 2009 года (Закон) , федеральное и федеральное законодательство штата и федеральное законодательство о дискриминации, а также законодательство о компенсации работникам штата и территории. .

Согласно Закону работодателям запрещается увольнять служащего из-за временного отсутствия на работе из-за личной болезни или травмы.

Отсутствие больше не является временным, если

• Общая продолжительность отсутствия по болезни составляет более трех месяцев подряд
• Общая продолжительность отсутствия составляет в общей сложности более трех месяцев за 12-месячный период
• Сотрудник в это время не находится в оплачиваемом личном отпуске увольнения

Вышеупомянутое указывает на то, что если работник продолжает получать оплачиваемый личный отпуск, он будет защищен от увольнения.В то время как сотрудник, отсутствие которого связано с оплачиваемым личным отпуском и другими правами (такими как ежегодный и неоплачиваемый отпуск), тем не менее, не будет защищен.

Вам следует подумать о разумных корректировках, которые можно было бы внести, чтобы позволить сотруднику вернуться на работу, прежде чем рассматривать вопрос об увольнении. Если разумные корректировки недоступны, у вас могут быть разумные основания для начала процедуры увольнения и уведомления сотрудника об увольнении и окончательной заработной плате.

Закон также предусматривает, что работодатель не должен предпринимать неблагоприятных действий против работника в связи с его инвалидностью.

Законодательство о борьбе с дискриминацией и дискриминацией по инвалидности также запрещает работодателям дискриминировать работника на основании его инвалидности. Сюда входят обстоятельства увольнения сотрудника.

Кроме того, законодательство штата и территории о компенсации работникам может также запрещать работодателям увольнять работника в течение определенного периода времени с момента получения работником производственной травмы.

Если вы рассматриваете возможность увольнения сотрудника, отсутствующего по причине длительной болезни, рекомендуется обратиться за советом. Позвоните нам для получения бесплатной консультации по телефону 1300 207 182

Получите консультацию на рабочем месте прямо сейчас

Позвоните в нашу команду экспертов, которые помогут вам с вашими рабочими вопросами.

Часто задаваемые вопросы

• Что определяется как длительная болезнь?

  Определение длительной болезни может варьироваться от работодателя к работодателю.Согласно Закону о справедливой работе, работник защищен от увольнения, когда он находится в отпуске по причине болезни или травмы на срок до трех месяцев подряд или трех месяцев в течение последних двенадцати месяцев.

• Может ли работодатель уволить работника по болезни?

  Работодатель может уволить сотрудника, если он не получает компенсацию и где:

  • Общая продолжительность отсутствия по болезни составляет более трех месяцев подряд; ИЛИ
  • Общая продолжительность отсутствия составляет более трех месяцев в течение 12-месячного периода: И
  • Сотрудник не находится в оплачиваемом личном отпуске на момент увольнения

• Как долго работник может находиться в отпуске по болезни?

  Работодатель может находиться в отпуске по болезни до тех пор, пока это разрешено работодателем.Работник имеет право требовать отсутствия на работе из-за болезни или травмы, но работодатель может попросить работника предоставить разумные доказательства в поддержку своего запроса и выплатить любые права. Когда у сотрудника больше не останется оплачиваемого отпуска по болезни, он может оказаться в неоплачиваемом отпуске по болезни.

• Какие 3 самые распространенные причины длительного отсутствия по болезни?

  По данным SafeWork Australia, тремя наиболее частыми причинами серьезных претензий в 2018-19 годах были:

  • Напряжение тела (например,грамм. мышечная боль)
  • Падения, спотыкания и ускользания человека
  • Удар движущимися объектами
  • Психический стресс значительно увеличился с 5,8% в 2013-2014 гг. До 8,3% в 2018-19 гг.

• Можно ли уволить сотрудника, пока он находится в отпуске по болезни?

  В соответствии с Законом о справедливой работе 2009 года прекращение найма сотрудника из-за его отсутствия на работе из-за болезни или травмы является незаконным. Однако вы можете уволить сотрудника, пока он отсутствует, например.грамм. из-за дублирования.

  После трех месяцев отпуска по болезни в течение последних 12 месяцев работник больше не может быть защищен от увольнения, если он в это время находится в отпуске без сохранения заработной платы и не получает компенсации работнику.

Пять мифов об отставках – Quick reads

Миф четвертый

Если это решение сотрудника об увольнении, он также может принять решение отозвать свое уведомление.

После того, как работник подал действительное заявление об увольнении, его нельзя отозвать без согласия работодателя.Тем не менее, согласно установленной судебной практике, хорошей практикой является то, что когда сотрудник уходит в отставку в «горячую минуту», ему должна быть предоставлена ​​возможность отозвать уведомление, как только он успокоится.

Миф пятый

Работодатель не обязан платить работнику в период уведомления, если он не болеет в течение всего периода уведомления.

Трудовой договор должен быть сначала проверен, чтобы увидеть, излагаются ли в нем какие-либо положения об оплате в период уведомления о болезни, например о праве на выплату по болезни компании.Однако, если в контракте ничего не сказано, существуют некоторые сложные правила, которые применяются для определения прав сотрудника. Отправной точкой является проверка срока уведомления, который работодатель должен предоставить сотруднику (даже если это сотрудник направляет уведомление).

Если работодатель может расторгнуть договор, направив установленное законом уведомление (одна неделя на каждый полный год службы до максимум 12 недель), то в случае увольнения сотрудника он имеет право на получение оплаты по обычной почасовой ставке в течение рабочего времени сотрудника. установленный законом срок уведомления (который составляет одну неделю), даже если они нетрудоспособны из-за болезни или травмы.Заработная плата за эту неделю, по сути, является непредвиденной прибылью для тех сотрудников, которые обычно имеют право на получение установленной законом выплаты по болезни (SSP) только в период уведомления, или даже не получают никаких денежных средств, если SSP была исчерпана. В оставшийся период уведомления они будут получать оплату в соответствии с контрактом: либо больничную, либо SSP, либо, возможно, ничего, если SSP исчерпан.

Однако это не применяется, если работник по контракту имеет право на получение от работодателя срока уведомления, который превышает установленный законом минимальный период уведомления как минимум на одну неделю.В таких случаях сотрудник будет иметь право только на то, что причитается по контракту, будь то больничные листы компании или SSP, или, если они исчерпаны, ничего.

Это странное положение, которое побуждает работодателей иметь более длительные периоды уведомления, чем это предусмотрено законом в их трудовых договорах.

Надеюсь, это помогло развеять некоторые мифы.