Содержание

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Sorry, the page you are looking for is currently unavailable.

Please try again later.

If you are the system administrator of this resource then you should check the error log for details.

Увольнение при сокращении в настоящее время – вовсе не редкость. В связи с этим трудящемуся необходимо быть грамотным в вопросах сокращения, в частности знать, в каких случаях у сотрудника есть право оставления на работе.

Критерии решения вопроса о сокращении

При изучении указанного вопроса стоит обратиться к ст. 179 ТК РФ с комментариями, согласно которой преимущественное право оставления на работе при сокращении отдается работникам в соответствии с двумя критериями: производительность и квалификация.

Чтобы избежать непредвиденных последствий, в частности исковых заявлений от уволенных сотрудников, работодателю следует составить объективную картину о квалификации и достижениях работников, подлежащих дальнейшему сокращению.

При решении вопроса о ценности квалификации работодателю стоит пользоваться утвержденным Квалификационным справочником должностей, при помощи которого определяется положение работника в той или иной организации. В случае отсутствия должности в справочнике следует оценивать положения трудового и коллективного договоров. Оценка при этом производится комплексно: учитывается и стаж работы, и семейное положение, и уровень образования, и наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Однако в некоторых случаях обязанность по выявлению преимуществ у работодателя отсутствует.

Порой у работодателя нет прописанной обязанности по оценке квалификационных качеств работника. К примеру, при сокращении должностей целой структурной части, отдела, поскольку сравнивать не с кем – отдел полностью расформировывают. Если же увольнение происходит по определенной должности, то сокращение считается обязательным. Несоблюдение процедуры проведения оценки обычно завершается тем, что суд восстанавливает работника в организации, поэтому в интересах работодателя провести эту процедуру с особой тщательностью. При этом выбор способа установления значимости сотрудников остается за проводящим проверку.

Комиссия по оценке профессионального уровня сотрудников

В подобной ситуации на предприятии создается специальная комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, такая форма наиболее предпочтительна для судов Российской Федерации. Комиссия составляется из кадровых работников, руководителей подразделений, из которых осуществляется увольнение, членов профсоюза и юристов (в случае отсутствия такой позиции в организации лучшим выходом будет дополнительная консультация юриста, дабы избежать правовых ошибок). Создание комиссии стоит утвердить соответствующим приказом с разъяснением полномочий каждого из участников. Руководитель, как никто другой, знает, как охарактеризовать сотрудника, юрист сможет грамотно составить правовое заключение, кадровик лучше всех знаком с личным дело работника.

Любая комиссия оформляет заседание протоколом, отражая в нем основные данные: информацию о присутствующих и отсутствующих, вопросы на повестке дня, претенденты на сокращение, полные сведения о сотрудниках и решение комиссии.

Удобной формой для проведения анализа будут статистические карточки или сравнительные таблицы, скомпонованные по определенным критериям.

Критерии оценки для выявления преимуществ

Работника обычно оценивают по опыту и качеству знаний. В качестве объективных показателей рассматривают соблюдение норм выработки, выполнение плановых показателей, отдельных заданий.

К признакам квалификации относят умения, опыт, навыки сотрудника. При оценке также учитывают уровень образования, наличие дополнительных характеристик, качество и объем проделанной работы, во внимание принимают взыскания и поощрения на работе, иные обстоятельства. В случае судебного разбирательства учет указанных обстоятельств склонит мнение судьи в пользу работодателя, поскольку при увольнении соблюдались правила ст. 179 ТК РФ. С комментариями суда становится ясно, по какому пути идет практика, как выявляются преимущества при сокращении.

Профессиональный путь работника напрямую отражен в таком документе, как трудовая книга. Порядок подтверждения стажа регулируется двумя законами – «О трудовых пенсиях» и «Об индивидуальном персонифицированном учете». Также в данной сфере действуют «Правила подсчета и подтверждения трудового стажа для установления трудовых пенсий» (22.07.02, Постановление Правительства № 555), «О порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий» (24.08.90, Постановление № 848).

Подтверждение неучтенного опыта (например, при утрате книги или совмещаемой работе) можно осуществить с помощью трудовых договоров, приказов директора, справок. Периоды работы по гражданско-правовому договору могут быть засвидетельствованы как самим соглашением на оказание услуг, так и документами об оплате. Также о трудовом стаже можно узнать, сделав соответствующий запрос в органы пенсионного фонда, при наличии военных билетов, справок из комиссариатов, архивов, подразделений. Совсем уж крайний вариант – при бедствиях и катастрофах периоды трудовой деятельности подтверждаются свидетельскими показаниями.

С развитием электронных баз усовершенствовалась и система персонифицированного учета – в последние годы вся информация переведена в цифровой формат, созданы службы вроде «Госуслуг9raquo;.

В любом случае при рассмотрении отдельной кандидатуры следует руководствоваться нормам ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой работодателю стоит ознакомиться заранее, чтобы помнить, что стаж не является самым весомым аргументом при предоставлении права на оставление при сокращении.

Учет образования и профессиональных качеств

Исходя из положений Федерального закона «Об образовании», квалификация подтверждается дипломами, удостоверениями, сертификатами. Документы обычно предъявляются как при поступлении на работу, так и в случае если уже организована комиссия, а наличие диплома или сертификата может повлиять на решение об оставлении сотрудника на работе. Но если, согласно справочнику, для конкретной должности не требуется специальное образование, то имеющиеся свидетельства об окончании образования не будут считаться преимуществом. Конечно, работодателем будут учтены, скажем, курсы, позволяющие получить дополнительную квалификацию, языковые уроки, водительские навыки и другое.

Ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой важно разобраться, одним из критериев определения преимуществ называет производительность труда. Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо собрать документы, которые могли бы подтвердить в суде, что тот или иной сотрудник выполнял работу более сложную, чем его коллеги, либо брал дополнительную работу, то есть исполнял поручения большего объема, что легко подтверждается соглашениями или приказами.

Самый удобный способ сравнения – это использование таблиц, бланков, в которые вносится каждое задание и результат за определенный отрезок времени. Подобный учет требует от работодателя аккуратности, от кадрового работника – эффективной работы на протяжении всего времени. В число факторов, влияющих на производительность, включены также дисциплинарные взыскания и поощрения.

Категории работников, увольнять которых запрещено законом

Есть ряд работников, увольнение которых запрещено даже с учетом того, что их показатели производительности и квалификация не так высоки. Это в первую очередь женщины, имеющие детей или только их ожидающие: беременные, с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет.

При этом Верховный суд в 2014 году определил, что одинокими женщинами признаются те, кто воспитывает ребенка без отца в связи со смертью, нахождением в тюрьме или лишением родительских прав.

Категории работников, имеющих преимущество при равной квалификации

Ч. 2 ст. 179 ТК РФ указывает на список работников, которые имеют преимущества при равенстве в оценке их квалификации и работы: это работники, которые имеют на содержании двух и более иждивенцев; граждане, получившие трудовые травмы или заболевания, связанные с вредной и опасной профессией; люди, получившие инвалидность в результате военных кампаний, связанных с защитой Отечества; инвалиды Великой Отечественной войны; работники, которые проходят курсы повышения квалификации по указанию работодателя без отрыва от производства, а также сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье.

Допускаемые ошибки при сокращении

К числу ошибок, допускаемых работодателем и приводящих к нарушениям законодательства, можно отнести решения об увольнении при отсутствии доказательств о недостаточно высокой квалификации, игнорирование норм коллективного договора, неприменение норм ч. 2 ст.179 ТК РФ. Судебная практика также диктует, что при выборе кандидата из сотрудников, имеющих равные условия и относящихся к категориям ч. 2 ст.179 ТК РФ, необходимо применить последовательность, указанную в законе. Так, лица с иждивенцами будут иметь приоритет перед гражданами с инвалидностью.

Вовремя полученная консультация юриста поможет исключить возникновение проблем с законом и избежать восстановлений работника в случаях, когда отношения с ним уже испорчены.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников

организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную

должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности

или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под

роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним

трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив

ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного

пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной

профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,

иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Внимание, только СЕГОДНЯ! Загрузка…

amvtrade.ru

Ст 179 тк рф с комментариями 2018 увольнение сотрудников

Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).

Ст 181 тк рф с комментариями 2018 увольнение сотрудников

N 31. Ст. 3803). Несчастный случай на производстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.

Ст. 179 тк рф: вопросы и ответы

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи. 2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам.
С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г.

Please enable javascript

Инфо

При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств, характеризующих личность работника. Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст.

179. Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

Комментарии к ст 179 тк рф

Аналогичный вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами. 3. Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч.


2 комментируемой статьи. Кроме того, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права — недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации. При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как «непроизводительные потери рабочего времени», под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше.

Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника.

Ст 179 nr рф с комментариями 2018 увольнение сотрудников

Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации. Согласно ст.

Ст 179 тк рф с комментариями 2018 увольнение сотрудников

Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе. Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца — инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см.
апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Как вытекает из ч. 2 комментируемой статьи, содержащийся в нем перечень является исчерпывающим, поскольку в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и для членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников.

Поскольку в силу действующего законодательства в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения ТК РФ (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Федерального закона «О статусе военнослужащих» не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников с ипотекой

Важно

Трудовым увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведении учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении государственных обязанностей, а также заданий общественных организаций, деятельность которых не противоречит Конституции РФ; при выполнении гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка. Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как несчастный случай на производстве, когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования. Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе от 24 июля 1998 г.

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998.

1privilege.ru

Статья 179 ТК РФ 2016-2017. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. ЮрИнспекция

Процедура сокращения штата по законодательству имеет некоторые ограничения. Прежде всего существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации:* женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 265 ТК РФ) ;* беременные женщины;* женщины, имеющие детей до трех лет;* одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) ;* другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ) .Права работникаПрежде всего руководитель должен издать приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В этом документе указывают, кто и когда будет уволен. Как только такой приказ будет издан, необходимо персонально под роспись уведомить о таком решении работников. Это необходимо сделать за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ) .Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если же работник не согласен уволиться раньше, работодатель не вправе это сделать. Прежде чем уволить работника, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) . «Другая» работа подразумевает как работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Согласно статье 179 Трудового кодекса, сотрудники, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда, имеют больше шансов остаться на работе при сокращении штата.Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) ; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

www.jurinspection.ru

Статья 180 ТК РФ с комментариями

Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Консультации и комментарии юристов по ст 180 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

otkrf.ru

Статья 180 ТК РФ с комментариями — Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации | Трудовой Кодекс РФ 2017

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к статье 180 Трудового Кодекса РФ

1. Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя — физического лица.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. В частности, когда прекращается деятельность работодателя — физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции РФ), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 73 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден согласно ч. 2 ст. 180 ТК персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (п. 29 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работника не менее чем за 2 мес., но это можно сделать и ранее, например за 4, 6, 8, 10 мес., 1 год (если это возможно). В таком случае работнику создаются лучшие условия для трудоустройства.

3. Другую работу работнику работодатель должен предложить при предупреждении об увольнении, а также в последний день перед увольнением, так как за 2 мес. после предупреждения также могут появиться вакансии.

В течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места.

4. Работодатель и работник могут достичь соглашения об увольнении без предупреждения за 2 мес., заменив предупреждение компенсацией. В этом случае все выплаты, причитающиеся работнику после увольнения, сохраняются.

5. В соответствии со ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» профсоюзы и иные представительные органы работников вправе участвовать в разработке государственной политики в области содействия занятости населения.

Профсоюзы и иные представительные органы работников имеют право:

вносить в органы местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;

содействовать обеспечению социальных гарантий трудящихся в вопросах организации занятости, приема на работу (службу), увольнения, предоставления льгот и компенсаций в соответствии с законодательством РФ.

Массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за 3 мес.) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Органы исполнительной власти, работодатели проводят по предложению профсоюзов, иных представительных органов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профсоюзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Предложения профсоюзов, иных представительных органов работников в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти и работодателям, подлежат рассмотрению в установленном законодательством РФ порядке. Об участии профсоюзов в содействии занятости населения см. также ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

6. В соответствии со ст. 25 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели своевременно, не менее чем за 3 мес., и в полном объеме представляют органам службы занятости и профсоюзному органу или иному представительному органу работников информацию о возможных массовых увольнениях трудящихся, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить, и несут ответственность в установленном порядке.

7. Согласно Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до 6 мес. решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов.

Взаимоотношения между работниками, работодателями и органами исполнительной власти в период массовых высвобождений регулируются действующим законодательством, в том числе коллективными договорами и соглашениями, заключаемыми в установленном порядке.

Предложения профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов, направляемые органам государственной и исполнительной власти и работодателям в связи с массовыми высвобождениями, подлежат рассмотрению в установленном порядке.

Органам исполнительной власти в период массового высвобождения в регионе целесообразно:

анализировать влияние массового высвобождения на рынок труда;

реализовывать решение о приостановке или поэтапном проведении высвобождения;

организовывать проведение экспертизы финансового состояния предприятий и разработку мероприятий по сокращению численности высвобождаемых работников;

координировать осуществление программ переобучения и переподготовки высвобождаемых работников;

осуществлять посредническую роль при решении конфликтных ситуаций между администрацией и профсоюзами на предприятиях, проводящих массовое высвобождение работников;

оказывать финансовую помощь предприятиям, планирующим массовые высвобождения, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсроченных платежей по налогам;

разрабатывать мероприятия по содействию занятости в условиях массового высвобождения, в том числе по организации временной занятости, развитию общественных работ;

готовить предложения по перепрофилированию или приватизации предприятий.

Местные органы самоуправления по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостанавливать на срок до 6 мес. решение работодателей о массовом высвобождении.

Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе в следующих пределах:

Уровень безработицы (% от численности занятых в регионе) Возможный срок приостановки высвобождения (мес.) 
3 — 5 1
5 — 7 2
7 — 9 3
9 — 11 4
свыше 11 6

Если уровень безработицы в регионе превышает 11%, поэтапное высвобождение работников может осуществляться в следующие сроки:

Численность увольняемых работников (чел.) Устанавливаемый срок поэтапного высвобождения (мес.) 
50 и более 8
200 и более 10
500 и более 12

С учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда, приостановка или поэтапное высвобождение работников могут осуществляться и при более низких уровнях безработицы.

Финансирование мероприятий по приостановке или поэтапному высвобождению работников в регионах производится за счет средств соответствующих бюджетов.

Работодатели могут участвовать в подготовке решений органов государственной власти о приостановке или поэтапном высвобождении работников по вопросам взаиморасчетов с соответствующими бюджетами.

При ликвидации предприятий, признанных несостоятельными (банкротами), применяются в установленном порядке специальные процедуры выполнения предприятиями своих обязательств перед работниками.

Ответственность за уклонение от участия в переговорах по изменению или дополнению коллективного договора, соглашения по вопросам содействия занятости в условиях массового высвобождения, за нарушение и невыполнение взятых обязательств, непредоставление необходимой информации по этим вопросам определяется в установленном порядке.

8. Очередность списания денежных средств со счета установлена в ст. 855 ГК.

При наличии на счете денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, списание этих средств осуществляется в порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание (календарная очередность), если иное не предусмотрено законом.

При недостаточности денежных средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание этих средств осуществляется в следующей очередности:

в первую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;

во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 23 декабря 1997 г. N 21-П положение абз. 4 п. 2 ст. 855 ГК признано не соответствующим ч. 1 ст. 19 Конституции РФ.

Согласно Федеральному закону от 19 декабря 2006 г. N 238-ФЗ «О федеральном бюджете на 2007 год» при недостаточности денежных средств на счете налогоплательщика для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание средств по расчетным документам, предусматривающим платежи в бюджеты бюджетной системы РФ, а также перечисление или выдача денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, производятся в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей, осуществляемых в соответствии с указанной статьей ГК в первую и во вторую очередь;

в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования.

www.gk-rf.ru