как заключить с пользой и избежать проблем — Эльба

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов. 

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу. 

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом. 

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

— С совместителями.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными. 

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Как ИП принять на работу сотрудника

Как принять на работу сотрудника в организацию

Как принять сотрудников на удалённую работу

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня. 

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели. 

Испытание запрещено 

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред. 

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2021 года по 01 сентября 2021 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице. 

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ. 

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Статья: как уволить сотрудника

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя 

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение. 

Трудовой договор

Назначение пенсии с уменьшением возраста

Здравствуте! Хочу подать кас. на это определение суда по ап.жалобе. Считаю суд некорректно понимает положение ст.12, ст.13 Закона 340-1 от 1990 г. Есть ли смысл?? Спасибо. “””Федеральным законом №400-ФЗ «О страховых пенсиях» установлено, что периоды работы (деятельности), имевшие место до вступления в силу ФЗ №400-ФЗ, могут исчисляться с применением правил действовавших на период осуществления трудовой деятельности. На период осуществления истцом трудовой деятельности в спорные периоды действовал Закон Российской Федерации от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации». Так согласно статьи 12 Закона РФ от 20.11.1990 №340-1 «О государственных пенсиях в Российской Федерации» пенсия в связи с особыми условиями труда устанавливается: б) мужчинам – по достижении 55 лет, если они трудились соответственно на работах с тяжелыми условиями труда не менее 12 лет 6 месяцев и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет.

Гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда, пенсия назначается с уменьшением возраста, предусмотренного статьей 10 Закона (мужчинам 60 лет), на один год за каждые два года и шесть месяцев такой работы мужчинам, и) мужчинам – по достижении 55 лет, если они трудились соответственно не менее 12 лет 6 месяцев в плавсоставе на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (кроме судов портовых, постоянно работающих на акватории порта, служебно – вспомогательных, разъездных, пригородного и внутригородского сообщения) и имеют общий трудовой стаж не менее 25 лет. Порядок суммирование работ с различными особыми условиями труда, установлен в статье 13 Закона №340-1. Так трудовая деятельность с особыми условиями труда суммируется в следующем порядке: к работе, перечисленной в пунктах “б”, присоединяется работа, указанная в пункте “и”. При этом законодатель не установил ограничение на применение условия снижения возраста, установленного в пункте «б». Оценив все представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований. Ссылка в апелляционной жалобе на статью 13 Закона N 340-1, которая предусматривала суммирование работ, названных в пункте “б” статьи 12 и пункте “и” статьи 12 указанного Закона, но при этом не содержала ограничений, подобных тем, что установлены в Правилах N 516, судебной коллегией признается несостоятельной по следующим основаниям. Статья 12 Закона N 340-1, как и Закон N 400-ФЗ, предусматривала право на назначение пенсии по старости со снижением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже в случае занятости на работах с тяжелыми условиями труда (пункт “б” статьи 12) и не предусматривала такого права при занятости на работах в плавсоставе на судах морского, речного флота (пункт “и” статьи 12). В абзаце втором пункта “б” статьи 12 Закона N 340-1 содержалось правило о том, что пенсия с уменьшением общеустановленного пенсионного возраста при неполном льготном стаже назначается гражданам, имеющим не менее половины стажа на работах с тяжелыми условиями труда. Таким образом, исходя из принципа суммирования равнозначных льгот, возможность назначения пенсии на льготных условиях при наличии суммированного стажа работы с различными условиями труда, меньше, чем это предусмотрено абзацем первым пункта “б” статьи 12, ранее действующее пенсионное законодательство не предусматривало. Нарушений, которые привели или могли привести к неправильному разрешению спора, судом не допущено.””” Во вложении полное определение. ПенсФонд (ПФ) “разделил” стаж на два периода – до 01.01.1992 засчитал по нормам 1956 года(Список №2), а с 01.01.1992 по 24.06.1996 ФЗ № 400 (плавсостав). В исковом просил суд засчтитаь этот период по нормам закона 340-1 ст.12, ст13. 

Срочные договоры и записи в трудовых

Столкнулась впервые вот с какой ситуацией: с заместителем директора был заключён срочный договор на полгода. Он заканчивается. Решено отношения с ним продолжить, но тоже – на определённый срок, на год, что не запрещено. Как быть с записями в трудовой? Напрашивается запись об увольнении в связи с истечением срока договора, потом – запись о приёме. Перерыва в стаже не будет, в понедельник – последний день работы, во вторник – первый. Очень хочется записи о приёме-увольнении не делать, чтобы книжку не перегружать. А если в компании у него таких договоров штук 10 будет? Записывать все приёмы-увольнения или только первую и последнюю запись сделать?

---

Комментарии

ОРМ “Очень хочется записи о приёме-увольнении не делать, чтобы книжку не перегружать.” какая прелесть…. записи в трудовой должны соответствовать кадровым приказам о приеме/увольнении.. или вы шкаф с приказами тоже не хотите перегружать..?

Чо Я тут недавно обнаружил, что у меня награждение грамотой в ТК не отражено. Пичалька.

ОРМ подозреваю, что грамоты выдали “в рабочем порядке”… не позаботились оформить приказ о поощрении, который был бы основанием для внесения записи… сама через это проходила… грамоту выдали, а о записях думать некому… на следующий год к профессиональному празднику опять заятеяли награждать и я своими руками едлала приказ и на новых и на прошлогодних “лауреатов”, и тогда кадровики всем вписали это поощрение))

Чо Я просто старые бумажки перебирал и обнаружил грамоту “за значительный вклад… “:-))) А вот в ТК не нашёл. Но уже поздняк метаца, несколько лет прошло.

Да вы не ёрничайте, конечно, так бы и сделала, куда деваться, просто есть подозрение, что и у других заместителей директора будет мно-ого срочных договоров.

ОРМ и что? сколько будет договоров, столько и должно быть внесено, если это не совместители…..новый договор – новый приказ – новая запись…можно, конечно, внести предложение руководству брать народ на бессрочные договоры))

А зачем новый трудовой договор и тем более запись об увольнении? Доп соглашение оформляйте, где прописывайте новый срок трудового договора.

Ну доп соглашение тут не пройдёт. Срочные договоры не продлеваются, а расторгаются и, при необходимости, заключается новый договор.

ОРМ www.vkursedela.ru/article1587/ часть 4 статьи 58 ТК РФ действительно устанавливает общее правило о недопустимости продления срока трудового договора, действие которого завершилось. Продолжение сотрудником работы будет свидетельствовать не о продлении срока договора, а о трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок (бессрочный). Поэтому после истечения срока действия трудового договора оформление сторонами дополнительного соглашения о продлении этого срока едва ли будет правомерным. Вместе с тем ничто не препятствует работнику и работодателю еще до окончания действия срочного трудового договора дополнительным соглашением изменить формулировку условия о сроке. Ведь это условие – одно из обязательных в трудовом договоре, заключаемом на определенный срок6. А определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по их письменному соглашению7. Например, в дополнительном соглашении можно записать: «Изложить пункт 5.2 трудового договора от 5 октября 2007 года № 12 в следующей редакции: «Настоящий трудовой договор действует до 31 декабря 2008 года». Такое дополнительное соглашение не продляет срок трудового договора (что законом не предусмотрено), а всего лишь изменяет одно из его условий – о дате окончания действия трудового договора. В этом случае сотрудник может продолжать трудовую деятельность уже не после истечения срока действия трудового договора, а в рамках указанного в нем срока. Аналогичной точки зрения придерживается Роструд. В частности, в одном из недавних писем он указал: «…Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора… в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Спасибо за ссылку. Вот в том и дело, что единого мнения на этот счет нет, а на одном из прошлогодних семинаров услышала, что срочный непременно расторгается и заключется новый.

ОРМ дабы свести к минимуму риск признания бессрочным в случае конфликта с работником если правильно подбирать людей, разумно руководить ими и достойно платить, то никто и незадумается на тему формальностей в документе…))

🙂 Все верно. И оплата хорошая. И человек хороший. Вот только ГД не уверен, что через год ему потребуется такой зам с такими функциями, вот и решил себя обезопасить на случай, если потребуется с ним расстаться “без шума и пыли”.

ОРМ для расставания с заместителями, ставшими ненужными, приличные ГД используют соглашения строн, платят “утешительный бонус, жмут руку и дают хорошие рекомендации… ибо неизвестно, как повернется жизнь, сегодня он заместитель, а завтра ты у него работу просишь… а подстраховываться продлением срочных ТД с хорошими работниками, это как то попахивает марамойством))

Да утешительный бонус, если что, будет, и рекомендации, эт. точно. Но желание подстраховаться все равно перевешивает:)

ОРМ ну тогда запасайте большой воз соломы… подстиласть))

ОРМ я так понимаю, что главное чтобы допсоглашение по изменению срока было заключено не в последний день, ав “приличный” период ДО окончания и чтобы не звучали слова “продлить”, а использовалась именно формулировка “изложить п…. договора…”))

Согласна. Но вот решиться на ДОП что-то сложно, сама отстаивала, что срочный не продлевается:(….

ОРМ наше дело предложить, руководство само пусть решает))

T n “Решено отношения с ним продолжить, но тоже – на определённый срок, на год, что не запрещено” Не запрещено ли?

Antareska Прямо не запрещено. Другое дело, что не предусмотрено.

T n Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок

Antareska Я имела в виду продление срочного договора…

T n Да я тоже Основания продления какие? Или Вы считаете, что, часть вторая статьи 59 ТК не подразумевает оснований для срочного ТД? Ведь в ТД помимо срока необходимо указать обстоятельства (причины), являющиеся основанием для заключения договора на определенный период

Antareska Я понимаю. Я к тому, что если есть причина (к примеру, заведомо определенная работа на заведомо определенный срок), то продление срока ТД прямо законом не запрещается, это вообще не оговаривается. Из-за этого вечные дебаты, хотя я лично за увольнение в связи с истечением срока. Бывают дурацкие ситуации: приняли человека на проект на 3 месяца, а потом, ой, он не закончил, давайте с ним еще на месяц продлим.

Заместитель директора попадает под действие 59-ой статьи ТК РФ, заключение с ним срочного трудового договора совершенно правомерно. Но вот доп.соглашение об изменении формулировке пункта о сроке действия ТД – дело сомнительное, при разбирательстве может быть расценено как продление действия самого ТД, что запрещено. Лучше не рисковать и заключить новый договор, либо обосновывать директору необходимость заключения бессрочного ТД с замом.

“По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться…….с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности” (та же ст 59). Так что основания для заключения срочного договора с замом директора есть. Речь о том, что срочный договор как таковой не продлевается. При необходимости заключается новый.

T n Я так понимаю, ответ на свой вопрос Вы получили? И каков он?

Вы не одиноки, поэтому уже и сложилась определённая практика по этому вопросу. По сути, трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, поэтому работник должен быть уволен в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ с выплатой всех компенсаций. При установлении многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из формулировки Пленума ВС РФ следует, что неважно, провели Вы процедуру увольнения работника или нет. Достаточно переподписания с ним срочных трудовых договоров на непродолжительное время. Но выход из создавшегося положения кадровики и юристы нашли, руководствуясь нормами Письма Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6 (ниже его приведу), заключают к трудовому договору дополнительное соглашение о внесении изменения срока действия договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе изменять в письменной форме определенные ими условия договора. Важно помнить, что с учётом всех соглашений об изменении срока действия договора, он не должен превысить 5 лет (ст. 58 ТК РФ).

Вопрос: Организация приняла на работу работника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем работник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение? Ответ: ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 31 октября 2007 г. N 4413-6 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее. На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы. В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре. После выхода основного работника на работу трудовой договор с “временным” работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае – до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения. При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения. Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости И. И. ШКЛОВЕЦ 31.10.2007

Немножко свалили в одну кучу основания для заключения срочного как такового, процедуру его расторжения, возможность (или невозможность) продления. Ну, будем считать, что если срочный заключен при наличии на то законных оснований и если срок его необходимо продлить, закон это делать впрямую не запрещает, при условии, что срок договора будет рассматриваться как ОДИН ИЗ пунктов договора. Далее – ДОП соглашение, ну и всё, как обычно. Наверно, если кроме срока договора меняются и другие условия (например, система поощрений, да что угодно…), стоит заключать новый договор.

Нет, также доп.соглашениями менять условия договора. Допников может быть сколько угодно и к каким угодно пунктам договора. Главное, чтобы срок действия срочного трудового договора при этом не превысил 5 лет.

Это понятно, что их может быть сколько угодно. Тут о другом речь. Можно провести аналогию со штатным расписанием. Вносим изменения до бесконечности приказами, а вот если оно меняется очень сильно, то лучше разработать и принять новое. Так и тут. Есть срочный договор. Если доп только по поводу срока, это – одно, если меняются СРАЗУ много условий, что мешает срочный-то новый заключить в момент, когда подходит срок его окончания и там прописать все новые условия. Ну это- мое личное мнение.

С одной стороны так! Но именно допниками “уходим” от перезаключения нового трудового договора и увольнения соответственно. Поэтому в период действия Срочного ТД (не более 5 лет) – только допники. Хотя – здесь в любом случае идёт нарушение трудового законодательства, т.к. срочные трудовые договоры заключаются только в определённых, перечисленных в ТК случаях, и расширительному толкованию не подлежат. Поэтому допниками хотя бы “за уши” притягиваем Письмо Роструда №4413-6.

Срочный трудовой договор – 2019 — СКБ Контур

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника. 

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

внесенеие записей о приеме на работу и увольнении

Вопросы о правильности внесения сведений о работе в трудовые книжки работников, поступающие от нанимателей, свидетельствуют, что все еще нет единообразной практики применения абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Попробуем разобраться, какая позиция наиболее логична.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работе: прием на работу, заключение трудового договора (в том числе на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в том числе на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта) (абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Изменения, внесенные в данную норму в 2017 году, вызвали много вопросов о порядке заполнения трудовой книжки. Законодатель дополнил ее указанием на три вида трудового договора — на неопределенный срок, срочный либо контракт. При этом оговаривается, что в трудовую книжку не вносятся сведения об условии выполнения работы по срочному трудовому договору. То есть не нужно конкретизировать вид срочного трудового договора в соответствии с ч. 3 — 5 ст. 17 ТК (абз. 3 п. 11 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

В большинстве случаев наниматели понимают данную норму как требование при приеме сотрудника на работу указать в трудовой книжке, какой из трех предлагаемых видов договоров с ним заключен. В таком случае запись в трудовую книжку при приеме на работу чаще всего будет следующей:

— «Принят экономистом в отдел аналитики на условиях контракта»;

— «Принят экономистом в отдел аналитики с заключением срочного трудового договора»;

— «Принят экономистом в отдел аналитики с заключением трудового договора на неопределенный срок».

Получается, что следующие возможные записи в трудовой книжке — это записи о переводе на другую постоянную работу, о присвоении категории (разряда, класса), об увольнении исходя из содержания абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Данная позиция представляется правильной и логичной.

Однако на практике мы сталкиваемся с тем, что в разъяснениях, предлагаемых представителями Минтруда и соцзащиты, а также многими практикующими юристами, работниками кадровой службы, присутствует иная позиция.

Так, часто встречается мнение, что в случае заключения с работником в период трудовых отношений контракта либо трудового договора на неопределенный срок в соответствии с ч. 1 ст. 261-1, ст. 261-4 ТК в трудовую книжку работника нанимателем должна быть внесена соответствующая запись о заключении трудового договора (контракта) со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя. При этом согласно данному мнению вносить в трудовую книжку работника запись о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока не требуется.

Следует отметить, что прием на работу возможен только один раз. В дальнейшем изменение вида ранее заключенного с работником трудового договора, продление либо заключение с ним нового трудового договора в связи с истечением максимального срока действия предыдущего приемом на работу не является.

Представляется, что данная позиция коллег противоречива сама по себе, поэтому порождает на практике много вопросов.

Давайте посмотрим в корень проблемы. Что же такое трудовая книжка и для чего она ведется?

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. На основании записей в трудовой книжке работника подтверждается стаж работы (ч. 1 ст. 50 ТК, ч. 1 ст. 51 Закона о пенсионном обеспечении).

Тем не менее при соблюдении условий для назначения пенсии по возрасту (уплата взносов, подтверждение периода работы) работнику, достигшему общеустановленного пенсионного возраста, назначается пенсия независимо от того, работал он на условиях контракта, трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора.

Справочно
В заработок для исчисления пенсии включаются выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работающего гражданина по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, выплаты застрахованному лицу, подлежащему обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы физического лица, самостоятельно уплачивающего обязательные страховые взносы в бюджет фонда, на которые согласно законодательству о государственном социальном страховании начислялись и из которых уплачивались обязательные страховые взносы в указанный бюджет (ч. 1 ст. 58 Закона о пенсионном обеспечении).
Кроме того, для назначения пенсии по возрасту также имеют значение периоды работы в качестве членов КФХ и другие периоды, указанные в п. 10 — 12 Положения о порядке подтверждения и исчисления стажа работы для назначения пенсий N 777, что никоим образом не связано ни с трудовыми отношениями в целом, ни с трудовым договором в частности.

С учетом изложенного напрашивается вывод, что если с работником в период работы у нанимателя заключались трудовые договоры разного вида, то этот факт на назначение пенсии не влияет. Соответственно, вносить в трудовую книжку работника запись о заключении контракта, продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока либо о заключении срочного трудового договора или трудового договора на неопределенный срок не требуется.

В связи с этим автор разделяет мнение коллег о том, что вносить в трудовую книжку работника запись о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока не требуется.

Если же расценивать как верную позицию, что в случае заключения в период трудовых отношений с работником контракта либо трудового договора на неопределенный срок в соответствии с ч. 1 ст. 261-1, ст. 261-4 ТК в трудовую книжку работника нанимателем должна быть внесена соответствующая запись о заключении трудового договора (контракта) со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя, то нужно, по нашему мнению, вносить записи и о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока. В данной ситуации норму из абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек о внесении сведений о работе в трудовую книжку (прием на работу, заключение трудового договора (в том числе на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта)) следует интерпретировать как два самостоятельных требования. Тогда запись в трудовую книжку при приеме на работу должна быть произведена следующим образом:

— «Принят экономистом в отдел аналитики. Заключен контракт»;

— «Принят экономистом в отдел аналитики. Заключен срочный трудовой договор»;

— «Принят экономистом в отдел аналитики. Заключен трудовой договор на неопределенный срок».

В этом случае после внесения записи в трудовую книжку о трудоустройстве следующие записи должны вноситься при переводе работника на контрактную форму найма либо при заключении трудового договора на неопределенный срок после контракта в период трудовой деятельности работника, при продлении трудового договора. Например:

— «03.02.2011 Принят на работу на условиях контракта»;

— «05.02.2012 Заключен трудовой договор на неопределенный срок»;

— «27.03.2012 Заключен контракт»;

— «27.03.2013 Контракт продлен»;

— «27.03.2018 Заключен контракт»;

— «04.05.2018 Заключен трудовой договор на неопределенный срок».

Однако указанная позиция, по нашему мнению, нецелесообразна, поскольку внесение данных записей в трудовую книжку не только не влияет на назначение пенсии, но и загромождает трудовую книжку работника.

Читайте этот материал в ilex >>*

* по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

“Должна ли быть запись в трудовой книжке при работе по срочному договору?”, Уфа | вопрос №12632877 от 31.05.2021

Да должна.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) “О трудовых книжках” (вместе с “Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей”)

II. Ведение трудовых книжек

8. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

9. В трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

10. Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

11. Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер.

12. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

(в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)

(см. текст в предыдущей редакции)

Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

(в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)

(см. текст в предыдущей редакции)

13. Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

(в ред. Постановлений Правительства РФ от 01.03.2008 N 132, от 25.03.2013 N 257)

(см. текст в предыдущей редакции)

14. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

15. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

(в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)

(см. текст в предыдущей редакции)

16. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

17. При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

18. При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

19. При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

20. Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

21. В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом “О воинской обязанности и военной службе”, а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

(пп. “а” в ред. Постановления Правительства РФ от 19.05.2008 N 373)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

22. Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном настоящими Правилами.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

23. При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

24. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

(в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

(в ред. Постановления Правительства РФ от 01.03.2008 N 132)

(см. текст в предыдущей редакции)

25. Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

Сведения о том, что трудовой договор имеет срочный характер, в трудовую книжку не вносятся. Налоги & бухучет, № 52-53, Июнь, 2018

В соответствии со статьей 18 Закона «Об отпусках» после окончания отпуска в связи с беременностью и родами по желанию женщины ей предоставляется отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста с выплатой за эти периоды пособия по государственному социальному страхованию в соответствии с законодательством.

Действующим законодательством не предусмотрено оснований для отказа женщине в прерывании такого отпуска для получения отпуска в связи с обучением, право на который подтверждено справкой-вызовом. При этом она должна подать соответствующее заявление на имя руководителя. На основании этого заявления должен быть выдан соответствующий приказ, который является основанием для прекращения выплаты пособия. Аналогичным образом она может до дня исполнения ребенку трехлетнего возраста опять оформить этот отпуск с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по уходу за ребенком не продлевается на количество дней, в течение которых женщина находилась в учебном отпуске.

В то же время в соответствии со статьей 23 КЗоТ трудовой договор может быть: бессрочным, который заключается на неопределенный срок; на определенный срок; заключающимся на время выполнения определенной работы.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.

О срочном характере договора должно быть указано в приказе о принятии на работу. В трудовую книжку такая запись не вносится.

Работник, который заключил срочный трудовой договор, по окончании оговоренного срока подлежит увольнению. Таким образом, работник, принятый для замещения женщины по срочному трудовому договору, после выхода ее из отпуска для ухода за ребенком подлежит увольнению в связи с окончанием срока договора.

Если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок (статья 39¹ КЗоТ). При этом последующее увольнение работника осуществляется на общих основаниях.

Кроме того, в соответствии с частью третьей статьи 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Начальник отдела условий и режимов труда Г. Максименко

Что нужно знать, прежде чем предлагать срочный трудовой договор

Срочные трудовые договоры могут быть отличным способом для предприятий найти талантливых сотрудников на ограниченный период времени. Но имейте в виду: простое включение даты окончания в контракт может иметь непредвиденные последствия.

В 2016 году один крупный новостной канал был обвинен в нарушении 13-й поправки (отменяющей рабство!), Заключающейся в заключении срочных контрактов с его телеведущими. В ответ станция утверждала, что срочные контракты выгодны как работнику, так и работодателю.Они обеспечивают сотрудникам стабильный доход и гарантии занятости, в то же время давая руководству уверенность в своих будущих кадрах, что позволяет лучше планировать, инвестировать и обучать.

В итоге суд вынес решение в пользу новостной сети. Но чтобы избежать путаницы между вашим трудовым договором и подневольным трудом, прочтите наше полное руководство по срочным контрактам.

---

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт, означающий краткосрочный контракт на определенный период времени, может использоваться для временных или сезонных рабочих, чьи навыки не нужны круглый год.Если не продлевать, срок действия контракта с фиксированным сроком истекает к заранее определенной дате окончания.

В то время как другие страны могут иметь больше ограничений, американское трудовое законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых он может быть предложен. Хотя это не регулируется, эти контракты обычно длятся от одного до трех лет.

Какие позиции требуют срочного контракта?

Срочная занятость идеально подходит для временных должностей, таких как:

Работа над проектом – Если компания нуждается в определенных навыках для завершения проекта, но больше не будет требовать специалиста, когда проект будет завершен.

Сезонная работа – Когда бизнесу требуется больше сотрудников в высокий сезон. Это может быть во время зимних каникул для розничных магазинов или летних каникул для отелей.

Покрытие по беременности и родам – Если постоянный сотрудник уходит в декретный отпуск, предприятию может потребоваться временный член команды, который возьмет на себя его обязанности.

Являются ли срочные трудовые договоры «добровольными»?

В США, если нет письменного контракта или если срок контракта не указан, он считается «добровольным».Это означает, что работник или работодатель могут разорвать отношения в любое время по любой причине, если это не является дискриминационным.

Во избежание осложнений в будущем сотрудники, работающие по срочным контрактам, не должны считаться «произвольными» работниками. Однако работодатели могут включать положения о «досрочном расторжении» в срочные трудовые договоры с той же целью. (Мы поговорим об этом немного позже.)

Чем срочный контракт отличается от постоянного контракта?

Постоянные сотрудники нанимаются для работы на постоянной основе в рамках так называемой работы на неопределенный срок.Между тем у срочного трудового договора есть дата окончания.

Вознаграждения работникам по контракту с фиксированным сроком могут быть аналогичны вознаграждениям постоянного работника, но работнику с фиксированным сроком не хватает долгосрочной гарантии занятости.

Чем срочный контракт отличается от случайного контракта?

Случайный контракт также является краткосрочным контрактом, хотя случайные контракты более типичны для фрилансеров и рабочих, которые технически могут быть самозанятыми.Временные работники по контракту могут занимать аналогичные должности с работниками по срочному контракту, работающим на условиях полной или неполной занятости, но временному сотруднику не может быть гарантировано минимальное количество часов или постоянная занятость.

Срочная занятость: риски и вознаграждения

Фиксированные контракты могут позволить работодателям создать более гибкую рабочую силу в рамках бюджета, но они также сопряжены с серьезными рисками. Если не уменьшить эти риски, они могут нанести бизнесу реальный вред. Однако предприятиям, которые готовятся должным образом, нечего бояться.

Риски

Досрочное увольнение с работы

Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его контракта, может иметь право на компенсацию, которую он получил бы, если бы проработал до даты окончания контракта. Работодатели могут избежать этой ловушки, включив «оговорку о досрочном прекращении». В нем будут содержаться руководящие принципы для досрочного прекращения отношений «без причины» и четко указана сумма выходного пособия, которую работодатель будет выплачивать вместо полной заработной платы за семестр.

Недобросовестное увольнение срочный договор

В соответствии с трудовым законодательством по срочным контрактам работодатели, нарушающие условия, могут нести ответственность за большие суммы, чем они были бы без контракта. Однако важно помнить, что обратное также может быть правдой: тщательно составленный контракт защитит интересы работодателя, а также его сотрудников.

Подразумеваемые контракты

Как мы уже писали ранее, работодатели должны следить за тем, чтобы их слова совпадали с их действиями.Подразумеваемые контракты – это контракты, которые не составлены в письменной или устной форме, но могут быть экстраполированы на основании поведения работодателя. Например, если сотрудник работает после даты окончания без заключения нового контракта, намеренно или случайно, трудовые отношения могут считаться бессрочными. Работодатели могут также пожелать избежать заключения ряда последовательных срочных контрактов по той же причине.

Награды

Если работодатель может справиться с такими сложными ситуациями, срочный контракт может предложить бизнесу множество преимуществ:

• Возможность воспользоваться знаниями и навыками специалиста в течение установленного периода времени
• Повышенная гибкость как для работодателей, так и для сотрудников
• Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов в соответствии с требованиями к персоналу

Что входит в шаблон срочного контракта?

При заключении срочного трудового договора следует помнить о многом.Права на трудоустройство по срочным контрактам могут различаться в зависимости от штата, поэтому важно, чтобы предприятия проверяли, соответствуют ли их контракты местному трудовому законодательству.

Все трудовые договоры, независимо от того, являются ли они фиксированными, должны включать следующее:

• Должность и описание
• Компенсации и премии
• Условия предоставления льгот, больничных листов и отпусков
• Любые применимые коллективные договоры
• Критерии проверки эффективности
• Выходные пособия и сроки уведомления

Помимо этой информации, срочные контракты также должны включать:

• Когда договор заканчивается .Это может быть фиксированная дата, конец проекта или конец сезона.
• Ранняя оговорка о прекращении действия . Как мы упоминали выше, положения о расторжении срочного контракта помогут работодателю избежать выплаты заработной платы работника за определенный срок даже после того, как работник был уволен. Работодатель должен указать период уведомления о контракте с фиксированным сроком, а также выходное пособие.
• Язык, определяющий , является ли это соглашением по желанию или нет .В некоторых штатах, например, в Калифорнии, срочные контракты не могут заключаться по желанию. Лучше написать это явно, чтобы избежать путаницы в будущем. Другие штаты могут разрешить работодателям заключать фиксированные соглашения по собственному желанию, и в этом случае это также должно быть указано.
• Порядок приема на работу срочно Продление договора . Работодатели должны включать информацию о том, можно ли и как продлить фиксированный контракт. Это автоматически? Требуется ли согласие одной стороны или обеих? Это прояснит условия найма и расчистит путь для будущих переговоров.

Движение вперед с фиксированными контрактами

Использование срочных трудовых договоров может быть лучшим способом для вашей компании сбалансировать бюджет при продвижении ключевых проектов. Соблюдая осторожность, ваша компания может избежать нарушения прав сотрудников по срочным контрактам. Это означает снижение рисков и ответственности при сохранении всех преимуществ срочных контрактов.

Автор Валери Слотер

Этот пост также доступен на: Английский Великобритания

Требования к срочным контрактам различаются по всему миру

Привлечение сотрудников на фиксированный срок может быть способом избежать потенциальных затрат на увольнение в иностранных юрисдикциях, где сотрудники защищены от несправедливого увольнения.Но эти контракты все больше регулируются в иностранных юрисдикциях. Специалисты по персоналу в США, которые управляют иностранными сотрудниками и экспатриантами, должны знать о требованиях к участникам законных срочных трудовых договоров и о расширении защиты, предоставляемой сотрудникам, работающим в соответствии с ними.

В этой статье объясняются растущие нормативные требования в отношении срочных трудовых договоров и даются практические советы по снижению юридической ответственности. Не в каждой стране есть эти полномочия, но достаточно, чтобы отдел кадров был с ними знаком.

Должна существовать допустимая причина для срочного найма. Ряд иностранных юрисдикций разрешает использование срочных трудовых договоров только при определенных обстоятельствах. В Перу, например, они могут использоваться в новых компаниях на этапе запуска; временно заменить уволенного сотрудника; для оказания временной помощи в чрезвычайных обстоятельствах, например, после стихийного бедствия; и для сезонной работы.

Доля работников с срочными трудовыми договорами может быть ограничена. Литва – одна из стран, применяющих это ограничение. До 20 процентов всех трудовых договоров могут быть срочными.

Только определенные категории сотрудников могут работать по срочному трудовому договору. В Танзании, например, работодатель может заключать срочный контракт только с профессиональными служащими и руководителями, и контракт должен быть на минимальный срок 12 месяцев. Работодатели, нарушающие закон, подлежат уголовному наказанию, включая тюремное заключение сроком на один год.

Срок срочного трудового договора может быть ограничен. Многие иностранные юрисдикции ограничивают либо общую продолжительность времени, в течение которого работник может работать по срочному трудовому договору, либо количество продлений (или пролонгаций) срочного трудового договора с отдельным сотрудником.

В Европе все страны-участницы подпадают под действие Директивы ЕС 1999/70 / EC от июня 1999 г., которая требует от стран-участниц ограничить злоупотребление повторяющимися срочными трудовыми договорами путем принятия местных законов, вводящих один или несколько следующие меры:

• Объективные причины, оправдывающие возобновление таких контрактов или отношений.
• Максимальная общая продолжительность последовательных срочных трудовых договоров или отношений.
• Количество продлений таких контрактов или отношений.

Греция и Италия ограничивают общую продолжительность до 24 месяцев с максимум четырьмя продлениями, в то время как Польша ограничивает совокупную продолжительность до 33 месяцев с тремя продлениями. Германия ограничивает совокупную продолжительность срочных контрактов для новых сотрудников 24 месяцами с максимум тремя продлениями.

Многие страны, не входящие в ЕС, также ограничивают продолжительность срочных трудовых договоров.В Анголе ограничение зависит от размера работодателя: мелкие работодатели могут нанимать отдельного работника по срочному трудовому договору на срок до 10 лет, а крупные работодатели – только на срок до пяти лет. Перу ограничивает общую продолжительность срочного контракта пятью годами. В Южной Африке срочный контракт для сотрудников с заработной платой менее 14 500 долларов США в год ограничен тремя месяцами.

Срочный трудовой договор должен быть тщательно составлен в письменной форме. В большинстве иностранных юрисдикций трудовые договоры могут быть заключены в устной или письменной форме. Однако в некоторых юрисдикциях, таких как Новая Зеландия и Южная Африка, требуется, чтобы срочные трудовые договоры составлялись в письменной форме и подписывались обеими сторонами. Следующие условия контракта должны быть тщательно составлены: причина заключения срочного контракта, описание срока контракта на определенный период или проект, а также любые основания для расторжения до истечения установленного срока.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Введение в глобальную дисциплину кадровых ресурсов ]

Иногда от работодателей требуется не допускать дискриминации при найме на работу. В некоторых странах, таких как Япония и Турция, требуется, чтобы к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, относились по крайней мере так же, как и к сопоставимым постоянным сотрудникам и сотрудникам, работающим полный рабочий день, в отношении условий их найма, включая повышение заработной платы.

Сотрудники не должны продолжать работу после даты прекращения их срочных контрактов. Разрешение сотруднику работать после даты прекращения срочного контракта может привести к продлению срока действия трудового контракта на неопределенный срок. Гражданский кодекс Квебека, Канада, гласит: «Трудовой договор негласно продлевается на неопределенный срок, если работник продолжает выполнять свою работу в течение пяти дней после истечения срока без возражений со стороны работодателя.”

Следует избегать права сотрудника на продление договора или на постоянную (или бессрочную) работу. В Японии и Китае сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут после пяти и 10 лет работы, соответственно, потребовать стать сотрудником на неопределенный срок. Сотрудники в Южной Корее имеют аналогичные права. В Кении и Южной Африке повторное продление срочного контракта может вызвать разумные ожидания последующего продления срочного контракта или перехода на постоянную работу.Если работодатель не продлевает контракт или не предлагает постоянную работу, прекращение отношений будет равносильно увольнению с учетом установленных законом мер защиты, доступных для постоянных сотрудников, включая восстановление на работе и обязательное выходное пособие.

Срочные трудовые договоры предоставляют преимущества по сравнению с бессрочными соглашениями из-за сложности увольнения работников в соответствии с защитными законами многих иностранных юрисдикций. Но на срочные контракты распространяются различные местные ограничения, которые могут привести к существенным и часто неожиданным юридическим обязательствам для работодателей.Крайне важно, чтобы работодатели понимали и соблюдали местные законодательные требования, а также контролировали, какие сотрудники работают по срочным контрактам, а также продолжительность и продление этих контрактов.

Йохан Люббе – поверенный Littler в Нью-Йорке.

Пять мифов о срочном трудовом договоре

При правильном использовании срочные трудовые договоры являются эффективным инструментом для согласования численности персонала с потребностями бизнеса.Однако есть несколько удивительных мифов о срочных трудовых договорах, которые могут привести к затруднениям даже опытных специалистов по персоналу.

Убедитесь, что с вами этого не случится, прочитав наше разрушающее мифы руководство по срочным трудовым договорам.

Сначала давайте рассмотрим основы

Срочный трудовой договор – это трудовой договор, который заканчивается в указанную дату или по завершении определенной задачи / проекта.

Они используются по разным причинам, в том числе:

• для обеспечения покрытия для постоянного сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в общем отпуске по уходу за ребенком или находящегося в творческом отпуске;
• для обеспечения адекватного временного персонала, чтобы справиться с сезонным увеличением спроса, без проблем с надежностью, связанных с использованием временных работников; и
• , чтобы обеспечить достаточным персоналом для доведения конкретного проекта до его завершения.

А теперь давайте разберемся с мифами

1. Дешевле нанимать сотрудников по срочному контракту, потому что нет необходимости предоставлять им такую ​​же заработную плату и льготы, как постоянным сотрудникам.

В соответствии с Положениями 2002 года о сотрудниках, работающих по срочным контрактам (предотвращение менее благоприятного обращения), работодатели не должны относиться к сотрудникам по срочному контракту менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, выполняющим ту же или в целом аналогичную работу.

Это означает, что работодатели должны предоставлять работникам по срочным контрактам такую ​​же заработную плату и льготы, что и постоянным сотрудникам.Таким образом, со стороны работодателей было бы незаконно исключать сотрудников, работающих по срочным контрактам, из таких пособий, как пенсии (теперь также подпадающие под действие правил автоматического зачисления), застрахованных пособий, таких как частное медицинское обслуживание и защита доходов, а также других льгот, таких как субсидируемое членство в спортзале.

Ограничение менее благоприятного режима для сотрудников, работающих по срочным контрактам, выходит далеко за рамки паритета оплаты труда и льгот. Любая форма менее благоприятного отношения потенциально является незаконной – например, не предлагать сотрудникам, работающим по срочному контракту, те же возможности карьерного роста, которые предлагаются постоянным сотрудникам (например, регулярная аттестация, обучение и доступ к возможностям продвижения по службе).

Единственное обстоятельство, при котором к сотрудникам, работающим по срочному контракту, могут относиться менее благоприятно, чем к постоянным сотрудникам, является то, что это может быть объективно оправдано.

2. Если в контракте есть положение об уведомлении, то это не срочный трудовой договор.

Хотя срочный контракт заканчивается без необходимости уведомления о дате или событии, указанном в контракте, работодатели нередко включают положение, позволяющее досрочное расторжение с уведомлением.Например, можно заключить 12-месячный срочный контракт, который может быть расторгнут в любое время по истечении первых шести месяцев после уведомления за 4 недели. Сотрудник, работающий по такому контракту, по-прежнему будет пользоваться преимуществами Положения о найме рабочих с фиксированным сроком.

Работодателю часто рекомендуется включать положение об уведомлении в срочный контракт. В отсутствие такого положения, если нет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, если работодатель желает досрочно расторгнуть договор, он должен будет выплатить работнику оставшуюся часть установленного срока, что может оказаться очень дорогостоящим.

Предполагаемое досрочное прекращение контракта без права на это по контракту было бы равносильно нарушению контракта, которое дало бы сотруднику право считать себя освобожденным от любых ограничений после прекращения действия контракта.

3. Истечение срочного контракта не является увольнением.

Неспособность продлить или продлить срочный контракт по истечении срока его действия по-прежнему считается увольнением. Так же, как и постоянные сотрудники, работники по срочному контракту со стажем работы более двух лет пользуются правовой защитой от несправедливого увольнения.Таким образом, работодатели, которые не намереваются продлевать срочный контракт, должны убедиться, что они следуют справедливой процедуре и имеют справедливую причину (во многих случаях невозобновление срочного контракта будет потенциально справедливым по причине избыточность).

Обратите внимание, что в Кодексе ACAS прямо указано, что он не применяется к невозобновлению срочных контрактов по истечении их срока, поэтому не будет никакого повышения за несоблюдение кода ACAS , если не является причиной прекращения фиксированного срока. был дисциплинарной проблемой.

4. Использование последовательных срочных трудовых договоров сохранит гибкость срочного договора на неопределенный срок и позволит избежать найма постоянных сотрудников.

Сотрудник, проработавший последовательно по срочным контрактам не менее четырех лет, станет постоянным сотрудником, если продолжение использования срочных трудовых договоров не может быть объективно оправдано.

Это преобразование срочного контракта в постоянный контракт на неопределенный срок может привлечь внимание работодателей.Например, если контракт не включает положение об уведомлении, и сотрудник остается в качестве постоянного сотрудника сверх установленного срока, указанного в его контракте, существует вероятность возникновения спора относительно того, какой срок уведомления требуется для расторжения контракта. .

Изменение условий также повлечет за собой обязанность в соответствии с Законом о правах в сфере занятости 1996 года выпустить письменное заявление об изменении, которое часто игнорируется.

5. Если нам нужно сократить численность персонала, мы должны просто позволить истечению срочных контрактов, а не увольнять любого постоянного сотрудника.

Невозможность продления срочного контракта является увольнением, и работодатели должны иметь справедливую причину и следовать справедливой процедуре, чтобы иметь защиту по иску о несправедливом увольнении со стороны временных сотрудников со стажем работы более двух лет.

Один из самых распространенных мифов о работниках по срочным контрактам состоит в том, что причиной отказа от продления срочного контракта всегда будет «какая-то другая существенная причина» или «SOSR». Однако, если потребность сотрудников в выполнении определенного вида работы снижается, настоящая причина, скорее всего, кроется в избыточности.

Это означает, что работодатели должны соблюдать справедливый процесс резервирования (включая применение объективных критериев отбора к сотрудникам в резервном пуле). Решение не продлевать сотрудников, работающих по срочным контрактам, исключительно на основании их статуса по срочным контрактам, вероятно, будет незаконным менее благоприятным обращением и приведет к иску о несправедливом увольнении.

Это также означает, что работники по срочному контракту, чьи контракты не возобновляются, могут иметь право на установленную законом и (если таковая имеется для постоянных сотрудников) увеличенную выплату за увольнение.

Трудоустройство на неопределенный срок или срочное трудоустройство

Наем квалифицированных международных сотрудников – решающий момент, когда ваша организация стремится расширить свои возможности и диверсифицировать свой персонал.

Тем не менее, это также означает проведение комплексной проверки, поскольку в каждой стране действуют отдельные законы о труде, которые диктуют соответствующие классификации работ и типы контрактов.

Скорее всего, вы предлагаете новым международным сотрудникам один из двух типов трудовых договоров: срочный или бессрочный.

Понимание различий между фиксированным и бессрочным контрактом имеет решающее значение для соблюдения нормативных требований, повседневных операций, прибыльности и общей репутации бренда.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочные соглашения – это контракты с ограниченным сроком действия, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT). Сотрудники заключают срочные соглашения, полностью зная их окончательные даты начала и окончания, и получают все выплаты сотрудникам в течение срока действия контрактов.

При заключении контракта организация может выбрать возобновление или продление срочного контракта. Однако при этом нужно соблюдать осторожность. Многие страны сохраняют ограничения на то, как часто можно продлевать срочный трудовой договор, либо путем ограничения общего срока действия контракта, либо путем ограничения количества продлений – либо и того, и другого.

Эти международные ограничения на срочные контракты направлены на защиту граждан страны от потенциальных злоупотреблений, которые исторически имели место в рамках такого типа соглашения.Это также гарантирует, что компании не могут структурироваться вокруг непрерывного цикла краткосрочных сотрудников, оставляя своих сотрудников в подвешенном состоянии в отношении долгосрочных гарантий занятости и льгот. Наконец, ограничения на срочные контракты гарантируют, что законное расторжение контракта произойдет в согласованную дату окончания.

После достижения максимального количества продлений контракта или максимального общего разрешенного срока действия срочного контракта организации должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.

Подводя итог, ключевые характеристики срочного контракта включают:

• Временную продолжительность с установленной датой окончания.
• Определенные рабочие нагрузки, проекты или объем задачи.
• Имеет право на получение вознаграждения работникам.
• Указанные часы работы и ограничения на сверхурочную работу подрядчиков по срочным контрактам.
• Четкие процедуры расторжения контракта.
• Контракты, которые обычно не превышают срок от одного до трех лет, хотя существуют исключения.

Плюсы и минусы срочной занятости

Учитывая уникальные правовые параметры фиксированных контрактов, организациям, желающим нанимать сотрудников на международном уровне, следует учитывать общие плюсы и минусы.

1. Плюсы

Четкая сфера действия сотрудника по срочному контракту дает несколько преимуществ – как для работодателя, так и для сотрудника.

• Наиболее подходящий набор навыков: Срочные контракты – это интуитивно понятный выбор, когда для конкретного проекта или задачи требуются специальные знания. Например, агентство по подбору кадров может нанять сотрудника по срочному контракту для внедрения и контроля нового корпоративного программного обеспечения для управления персоналом. Как только это программное обеспечение будет запущено и работает без сбоев, отношения между организацией и подрядчиком прекратятся.
• Операции с быстрым масштабированием: Подрядчики, работающие по фиксированным контрактам, могут выполнять определенные проекты, рабочие нагрузки или задания для команд, которые уже перегружены или перегружены. Более того, они могут пилотировать системы или настраивать новые рабочие процессы, оборудование или технологии, чтобы облегчить эту перегруженную команду, позволяя вашей организации масштабировать работу в соответствии с новыми целями и требованиями рынка.
• Оперативная работа: Срочные контракты изначально гибкие. Работодатели привлекают нужные им таланты именно тогда, когда они им нужны.Подрядчики сами узнают, каково это работать на разных должностях и в различных отраслях, а также сформировать идеальный баланс между работой и личной жизнью, который может быть невозможен с бессрочным контрактом.

2. Cons

Работодатели также должны учитывать уникальные риски найма подрядчиков по срочным контрактам, особенно если эти нанимаемые с ограниченным сроком действия проживают за границей.

• Право на полную компенсацию: Подрядчики, работающие по срочным контрактам, имеют право на полную компенсацию по своему контракту, даже если они уволены до указанной даты окончания контракта.Включение оговорки о досрочном расторжении договора с подрядчиком иногда может предотвратить выплату при увольнении, но только в некоторых странах.
• Споры в суде по трудовым спорам: Учитывая различия между странами в законных срочных контрактах, может быть трудно управлять прозрачными и полностью соответствующими контрактами. Организации со штаб-квартирой в одной стране, вероятно, хорошо осведомлены о своем собственном трудовом законодательстве, но менее чем знакомы с международными правилами. Это представляет собой сложную ситуацию, если международный подрядчик считает свой срочный контракт незаконным или статус своего работника неверно классифицированным, или если он считает, что был несправедливо уволен.При любом из этих обстоятельств подрядчик может подать иск в органы регулирования трудового законодательства своей страны. Чтобы защитить себя в суде, ваша организация должна иметь юридическое лицо в этой стране, обычно дочернее предприятие. Без дочерней компании или аналогичной организации вы не можете представлять себя в международных судах по трудовым спорам и несете ответственность за дополнительный ущерб сотрудникам, штрафы, сборы и пени.

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочный трудовой договор является сегодня наиболее распространенным типом трудовых отношений, когда сотрудник нанимается на неопределенный непрерывный период.Их контракт не содержит заранее установленной даты истечения срока. В результате бессрочная занятость заканчивается только при:

• Увольнение сотрудника
• Законное увольнение
• Выход на пенсию сотрудника
• Постоянное закрытие бизнеса

Сотрудники с неограниченным сроком службы имеют право на получение льгот компании, таких как планы медицинского страхования, пенсионные пакеты, оплачиваемый отпуск , оплачиваемые отпуска, больничные и другие льготы. Более того, бессрочные трудовые соглашения предусматривают более строгие права сотрудников и обязательства работодателя, а именно право на своевременное уведомление о расторжении контракта.Подавляющее большинство стран поддерживает бессрочные трудовые договоры по сравнению с срочными, уделяя особое внимание разработке благоприятных для сотрудников законов в отношении законных увольнений.

Процедуры увольнения бессрочного сотрудника по закону сильно различаются в разных странах. Например:

• В Бельгии периодов заблаговременного уведомления требуются для уведомления сотрудников на неопределенный срок об увольнениях, а выходное пособие должно быть привязано к годам их работы.
• В Бразилии для прекращения действия не требуется причина, но требуется выходное пособие, независимо от того, приводится обоснование или нет.Выходное пособие выше, если работодатель не объяснит причину увольнения.
• В Чешской Республике уволенные сотрудники должны получить уведомление как минимум за два месяца до даты окончания их работы, если увольнение не связано с преступной деятельностью, плюс выходное пособие, определяемое стажем их работы.
• В Японии сотрудников могут быть уволены только при наличии определенной причины и уведомления за 30 дней, а также полной процедуры увольнения и документации.Трудовое законодательство страны устанавливает одни из самых строгих ограничений на увольнение сотрудников в мире.

Плюсы и минусы бессрочной занятости

Неограниченная занятость – это знакомый подход к взаимоотношениям с сотрудниками для подавляющего большинства организаций. Однако знакомство с ним может заставить людей упустить из виду преимущества и недостатки этого типа контракта.

1. Плюсы

Сохранение одних и тех же местных и международных сотрудников на протяжении многих лет имеет свои сильные стороны.

• Стабильность: В организациях наблюдается меньшая текучесть кадров из-за того, что основная сеть состоит из неограниченного количества сотрудников. Исследования показывают, что более низкая текучесть кадров дает ряд преимуществ: от повышения морального духа сотрудников и повышения производительности до улучшения удержания клиентов и снижения затрат на подбор персонала.
• Лояльность: Сотрудники, работающие по бессрочному контракту, обязываются сотрудничать с организациями в расчете на годы работы. Организации могут повысить эту лояльность с помощью схем мотивации, бонусов, возможностей профессионального развития, удобств на рабочем месте, льгот для сотрудников и других стратегий, некоторые из которых имеют смысл или окупаются с помощью краткосрочных сотрудников.
• Четкая организационная структура: Компании, взявшие на себя обязательства на неопределенный срок по сравнению с подрядчиками и наем по срочным контрактам, создают разумную и стабильную организационную структуру, поддерживающую операции. Сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах, командах, отделах и руководстве, а также о том, где они вписываются в более широкую организационную структуру, а также о должностях или повышениях, к которым они могут продвигаться.

2. Против

Точно так же есть несколько уникальных проблем с бессрочными трудовыми соглашениями, особенно при найме по всему миру.

• Дополнительные обязательства работодателя: Во всем мире работники с неограниченным сроком действия, как правило, более защищены трудовым законодательством в отношении оплаты труда, льгот, политики отпусков и, что наиболее строго, законного увольнения. Бессрочные контракты, в которых отсутствуют четкие положения о расторжении договора или положения об уведомлении, гораздо более подвержены возмещению ущерба уволенному сотруднику. Даже работодатели, в которых действуют положения о расторжении контрактов, все равно, вероятно, должны будут предоставить выходное пособие, постепенное прекращение выплаты пособий и разумные уведомления о расторжении, чтобы избежать нарушений трудового законодательства.
• Проблемы при навигации по международному неопределенному трудовому законодательству: Опять же, бессрочные трудовые договоры и их обязательные положения варьируются от страны к стране. В немногих организациях есть штатные специалисты по правовым, финансовым и кадровым вопросам, которые хорошо знакомы с трудовым законодательством целевой страны. Уже по одной этой причине многие организации обращаются к профессиональным организациям работодателей (PEOs) и работодателям регистрационных служб для управления административными функциями международных сотрудников с неограниченным сроком действия, поскольку PEO действительно поддерживают экспертов по конкретным предметам в конкретной стране, которые могут составить соответствующие контракты.

Когда использовать срочный или бессрочный контракт

Срочные подрядчики могут быть рентабельным и избегающим риска решением при следующих обстоятельствах:

• Наем для сезонных работ.
• Заполнение для сотрудников, находящихся в отпуске или в творческом отпуске.
• Временный отпуск для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по болезни.
• Заполнение вакансии, которая будет заполнена только после долгого и тщательного процесса найма или во время крупной организационной реструктуризации.
• Предлагаем предметную экспертизу или консультации для специального проекта.
• Создание или интеграция новой корпоративной технологии.
• Тестирование нового типа позиции.
• Управление подрядчиками, прибывшими из-за рубежа или иностранными гражданами.

Аналогичным образом, сотрудники с неограниченным сроком действия рекомендуются, если вы:

• Выполняете необходимую роль в отделе.
• Расширение отдела или команды, в частности, для увеличения их долгосрочных рабочих возможностей.
• Постоянный рост доходов.
• Необходимость часто отказываться от новых клиентов, заказов или работы.
• Открытие постоянного представительства в новой стране или на новом рынке.
• Укомплектован административным персоналом или для обслуживания клиентов и поддержки.

Как частные, так и государственные организации используют срочные и бессрочные контракты в зависимости от потребностей, бюджета, кадрового потенциала и текущих бизнес-приоритетов. Однако для определения наилучшего типа трудового договора также необходимо учитывать вашу терпимость к риску для правильной классификации сотрудников с помощью контрактов и наличие у вас соответствующего юридического консультанта, готового помочь сориентироваться в этой новой области контрактов.

Сравнение бессрочных контрактов и срочных контрактов

Что включать в соответствующий бессрочный или срочный контракт, зависит от страны.

Тем не менее, несколько основных положений распространяются на контракты независимо от того, в какой стране вы нанимаете. Для бессрочных трудовых договоров большинство трудовых договоров требует, чтобы контракты содержали следующее:

• Должность.
• Расчетное рабочее время.
• Место работы.
• Заработная плата.
• Льготы, включая страхование здоровья, стоматологии, зрения, жизни и т. Д.
• Политика отпусков и больничных листов.
• Дополнительные правила отпуска.
• Обрисованный в общих чертах испытательный срок, если он имеет отношение к должности.
• Положения о расторжении договора, включая обоснованные причины, выходное пособие, надлежащее уведомление и другие правила увольнения.
• Право коллективных переговоров.
• Обязательная страховка или сертификаты, например страхование от врачебной халатности для врачей в некоторых U.С. констатирует.

Для фиксированных или ограниченных сроков контракты, как правило, должны включать следующее, чтобы избежать неправильной классификации и общих законов о труде:

• Четкие даты начала и окончания контракта.
• Название и описание роли.
• Расчетное рабочее время.
• Заработная плата.
• Право на сверхурочную работу.
• Преимущества.
• Политика отпусков и больничных листов.
• Положение о досрочном расторжении, включая обоснованные причины, компенсацию за выполнение контракта, уведомление о надлежащем расторжении контракта и другие правила увольнения.

Опять же, работа с PEO и службой регистрации работодателя с представительством в стране, где вы собираетесь нанять, дает неоценимый ресурс для составления законных контрактов. Ваш PEO-партнер обладает ресурсами и знаниями, чтобы ориентироваться в обоих типах трудовых договоров – фиксированных и бессрочных – в соответствии с правилами и привлекать лучшие таланты.

Другие типы трудовых договоров

В целом трудовые договоры подразделяются на две категории:

• Стандартная занятость: Стандартная занятость включает в себя контракты, в которых указаны часы полной занятости, заработная плата, выплаты сотрудникам, пенсионные пакеты и т. Д. оплата сверхурочных, политика отпусков, установленные положения об увольнении, требования к выходному пособию, своевременное уведомление о прекращении и любые другие стандарты, обычно связанные с современной постоянной и стабильной занятостью.
• Нестандартная занятость: Нестандартная занятость относится к договоренностям с сотрудниками, выходящим за рамки стандартного объема работы и не имеющим того же перечня договорных обязательств и требований. К нестандартным сотрудникам относятся сезонные работники, временные работники или работники, привлеченные через агентства, работающие неполный рабочий день, сотрудники по вызову и, во многих случаях, фрилансеры и независимые подрядчики.

Бессрочные контракты в подавляющем большинстве подпадают под стандартную категорию занятости.И наоборот, срочные контракты соответствуют нестандартной занятости с учетом установленных сроков их действия и определенных параметров работы.

В качестве общей передовой практики при приеме на работу организациям следует устанавливать классификации сотрудников, основанные на характере роли сотрудника, а не на чистой терминологии, такой как «стандартный» или «нестандартный».

Например, международный служащий первоначально мог быть привлечен к работе на год по фиксированному контракту. В конце года ваша организация настолько впечатлена их работой, что вы решаете предложить продление контракта – на этот раз с еще более высокой компенсацией, более широкими обязанностями и дополнительными льготами.

Согласно базовой терминологии договоренности с сотрудниками, этот контракт все еще является нестандартным и срочным. Однако общий характер роли вашего сотрудника теперь приближается к стандартному долгосрочному трудоустройству. В некоторых странах предложение о продлении срочного контракта в первую очередь является незаконным. Чтобы удержать этого сотрудника на заработной плате, вместо этого вам потребуется реклассифицировать работника как бессрочного и заключить с ним договор с ним.

Вкратце:

• Такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются полезными ориентирами, но не определяют юридически обязательную терминологию контракта.
• Срочная и бессрочная занятость предлагает гораздо более подробную информацию о соответствии классификации ваших международных сотрудников.
• Ожидаемая продолжительность работы сотрудника, а также характер самой работы являются наиболее важными факторами при составлении соответствующего трудового договора.
• Всегда включайте оговорку о досрочном прекращении или увольнении в трудовые договоры, фиксированные или бессрочные.
• Всегда изучайте законы конкретной страны о срочном труде, отмечая такие элементы, как общее количество разрешенных продлений контрактов, разрешенная продолжительность контрактов, срочные выплаты сотрудникам, право на сверхурочную работу и многое другое.
• Проконсультируйтесь с юрисконсультом по трудовому праву при составлении договоров для новых сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники – будь то срочные или бессрочные, внутренние или международные – получат все права, а вы минимизируете риски ошибочной классификации.

Предлагайте правильные контракты своим сотрудникам, где бы они ни находились

В Globalization Partners наше комплексное решение подготовлено и готово помочь вам нанять лучших специалистов в 187 странах – без месяцев изучения трудового законодательства конкретной страны, контракта составление, юридические требования, права и многое другое.

Запросите предложение, чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров при глобальном расширении.

Различия между постоянной, временной и контрактной работой

В общих чертах, есть три категории: постоянная, временная и контрактная работа. Для временных и контрактных заданий часто используется взаимозаменяемый язык, и ваш консультант по изменениям сможет провести вас через различия, полностью ознакомив вас с рабочим статусом каждого из них.Существенным отличием контракта является ваш собственный «статус занятости» у клиента / работодателя.

Если вы работаете в организации в качестве постоянного сотрудника (или у вас есть контракт на фиксированный период времени в отношении их заработной платы) или работаете через Change, где мы платим вам напрямую, тогда вы будете подлежать государственному страхованию и подоходному налогу. Действующие ставки и диапазоны текущего подоходного налога в Великобритании и национального страхования можно найти на GovUK, в разделе «Подоходный налог и национальное страхование».

Навсегда

Клиентам требуется сотрудник, который будет работать с ними по постоянному трудовому договору.Это также включает срочные контракты (где вы будете заключать контракт через платежную ведомость клиента / работодателя). Для постоянных должностей вы будете иметь право на получение полных льгот для сотрудников, предлагаемых клиентом / работодателем. Это может варьироваться для срочных контрактов (которые будут определяться работодателем). Вы по-прежнему будете получать PAYE (для целей HMRC).

Временное

Клиентам требуется, чтобы с ними работал сотрудник на гибкой основе. Как правило, эти назначения будут на фиксированный срок и покрывают увеличение рабочей нагрузки, страхование болезни или материнства / отцовства.У вас будет договор об оказании услуг (через Change) с согласованной почасовой или дневной ставкой, которая будет охватывать все время вашей работы, и вы будете иметь право на отпуск продолжительностью до 28 дней в году, в зависимости от количества времени, которое вы работаете. . Вы по-прежнему будете получать PAYE (для целей HMRC).

Положения о заемных работниках, вступившие в силу в 2011 году, также предоставляют временным работникам право претендовать на равное обращение после 12 недель на той же работе с тем же конечным клиентом, что, в широком смысле, дает право на те же основные условия «Сопоставимая» работа на одном рабочем месте.Полную информацию о правилах для агентских работников можно найти на сайте Agency Workers Your Rights. Кроме того, законодательство об автоматическом зачислении на пенсию дает вам право вносить пенсионные взносы, определенные в соответствии с законодательством, за квалификационный период вашего временного назначения. Полную информацию об автоматическом зачислении на пенсию можно найти на странице Что такое автоматическое зачисление?

Контракт

Ваш юридический рабочий статус должен отражать характер контракта / переуступки и «механизм заключения контракта / платежа», чтобы гарантировать, что вы соблюдаете соответствующие налоговые и законодательные требования.Смена проинформирует вас о рабочих требованиях для каждого задания. Однако мы никогда не проконсультируем вас по поводу юридического статуса – вы всегда должны посоветоваться с профессиональным консультантом, если у вас есть сомнения.

Зонтичная компания выступает в качестве вашего работодателя, и вы будете работать по трудовому договору с этой зонтичной компанией. Вместо того, чтобы Change платить вам напрямую, Change будет платить зонтичной компании, которая, в свою очередь, будет платить вам. В зависимости от характера работы вы можете иметь право на возмещение определенных расходов, применимых к вашему контракту (по рекомендации зонтичной компании), которые уменьшат ваши налоговые обязательства.

Для некоторых заданий, по рекомендации вашего профессионального консультанта, может быть уместна работа через частную компанию с ограниченной ответственностью. Подробности можно найти в разделе о создании компании с ограниченной ответственностью. Если вы создаете компанию с ограниченной ответственностью, у вас будут определенные юридические обязательства. Ваш профессиональный консультант сообщит вам об этом, а дополнительную информацию о них можно найти в разделе «Управление компанией с ограниченной ответственностью». Налоговое законодательство Великобритании IR35 разработано для обеспечения применения соответствующих ставок и уровней налогообложения и национального страхования к выполняемым работам.Подробности можно найти по адресу: Tax IR35.

Если вы сомневаетесь в своем рабочем статусе, обратитесь к профессиональному консультанту.

Ищете вакансию в любом из вышеперечисленных полей? Change Recruitment предлагает множество вакансий. Посетите нашу доску вакансий для получения дополнительной информации; или для конфиденциального разговора о вашей следующей карьере свяжитесь с Change.

Другие соответствующие блоги

Что такое гиг-экономика?

Присоединяйтесь к нам, когда мы исследуем гиг-экономику, в том числе, что означает наем сотрудников для бизнеса и как избежать потенциальных юридических проблем.

В чем разница между работником, работником и самозанятым?

Узнайте о каждой категории работников, включая льготы, на которые они имеют право, и как определить, какой тип работников вы нанимаете.

Другие соответствующие блогиЧто такое гиг-экономика? Присоединяйтесь к нам, когда мы исследуем гиг-экономику, в том числе, что наем гигантов означает для бизнеса и как избежать потенциальных юридических проблем. В чем разница между сотрудником, работником и самозанятым? Узнайте о каждой категории сотрудников, включая льготы, на которые они имеют право, и как определить, какого типа работника вы нанимаете.Сохранить

Сохранить

Сохранить

Постоянный или срочный контракт – что лучше для моего растущего бизнеса?

Наем нужного человека с первого раза и с наименьшими затратами – главный приоритет бизнеса для растущих малых и средних предприятий, которые не могут позволить себе принимать неправильные решения о найме. Как малому бизнесу вам нужна гибкая рабочая сила, но вы понимаете, что для привлечения талантов в свой бизнес вам может потребоваться гарантия занятости. Как вы решаете, следует ли вам удовлетворять свои потребности в ресурсах с помощью постоянного сотрудника, подрядчика с фиксированным сроком или временного работника?

Срочные контракты

Подрядчик с фиксированным сроком – это лицо, с которым вы предоставляете трудовой договор или письменное заявление, действие которого прекращается в будущем или по завершении конкретной задачи. E.грамм. проект. Контракт заключается только на определенный период времени.

Когда использовать

Примеры подрядчика с фиксированным сроком включают сезонного или временного сотрудника для выполнения должности на срок до 6 месяцев в период занятости, специалиста для проекта, покрытия отпуска по беременности и родам или покрытия отпуска по болезни.

Что нужно знать о

Чем дольше договор, тем больше прав. Работодатели должны опасаться нанимать человека по ряду срочных трудовых договоров.Распространено заблуждение, что подрядчики по срочным контрактам не имеют никаких прав. Как правило, они имеют те же права на трудоустройство, что и постоянные сотрудники, работающие в вашей организации, и к ним нельзя относиться менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, если у вас нет для этого веских деловых причин. Законодательство, которое охватывает это, – это Положения о сотрудников, работающих по срочному контракту (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года, .

Люди с срочными контрактами (FTC) будут рассматриваться как сотрудники PAYE.

Вы должны предоставить всем FTC письменное заявление об условиях или трудовой договор. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру, когда дело доходит до прекращения действия FTC.

Профессионал

• Восполняет «пробел» в ресурсах на временный период
• Контракт заканчивается в дату, указанную в контракте. Уведомлять не нужно.
• Идеально подходит для привнесения специальных знаний и навыков на определенный период времени / проект
• Вы можете сделать им предложение о работе, чтобы стать постоянным сотрудником по окончании контракта

Мошенники

• Ярлык «срочный контракт» может оттолкнуть людей, ищущих эту работу, потому что она не предусматривает долгосрочных гарантий занятости
• Работодателям необходимо проявлять особую осторожность при написании пунктов контракта, касающихся даты окончания и периода уведомления, чтобы защитить свой бизнес, если подрядчик не справится.
• Они могут иметь право на выплату пособий по сокращению штатов после 2 лет службы, если причиной отказа от продления контракта является сокращение штатов.
• Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом по персоналу перед заключением второго или последующего срочного трудового договора
• Если вы не соблюдаете справедливую процедуру прекращения их контракта, они могут подать иск о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.
• Сотрудник, имеющий срочный контракт на 4 или более лет (непрерывный стаж), автоматически становится постоянным сотрудником, если только вы не представите веские деловые причины не делать этого.(Однако работодатель и профсоюзы или ассоциация персонала могут заключить коллективный договор, который отменяет автоматическое право стать постоянным сотрудником в этих обстоятельствах).

Постоянный договор

Постоянный сотрудник – это человек, которому вы предложили постоянную работу и обычно вы даете ему трудовой договор или, как минимум, письменное заявление о приеме на работу. Они будут наняты вами напрямую и будут иметь постоянную зарплату, а также доступ ко всем льготам, предлагаемым работодателем.

Когда использовать

Если вы изучили свои потребности в ресурсах и считаете, что вам нужен кто-то для выполнения этой роли на постоянной основе.

Что нужно знать о

Постоянные сотрудники защищены многими трудовыми правами.

Профессионал

• Долгосрочные ресурсы, позволяющие сохранить их навыки в рамках вашего бизнеса на более длительный срок
• Больше приверженности и лояльности, если они поймут, что есть возможность развивать и продвигать свою карьеру вместе с вами
• Сотрудник поддерживает цели, ценности и миссию компании
• Обеспечивает безопасность работы.
• Повышение командного духа и повышение эффективности

Мошенники

• У них больше трудовых прав, а это значит, что расторжение их контракта может быть более проблематичным, если вы решите, что это не работает
• От вас требуется больше соблюдать трудовое законодательство, процедуры и политику
• Набор постоянных сотрудников может быть очень дорогостоящим в зависимости от того, как вы заполняете свои вакансии

Вопросы, которые нам часто задают клиенты?

У меня есть постоянный подрядчик, который непрерывно работал с нами в течение последних 3 лет.Я не хочу продлевать их контракт, когда он истекает через 3 месяца. Это ситуация избыточности?

Учитывая, что ваш подрядчик работает более 2 лет, вам нужно будет доказать, что существует “справедливая” причина для отказа от продления контракта. Если причиной отказа от продления контракта является избыточность, то да, они могут иметь право на выплату компенсации.

Могу ли я расторгнуть договор до истечения срока его расторжения?

Во-первых, нужно уточнить условия договора.Если в контракте есть пункт, который позволяет вам расторгнуть контракт раньше, и вы должным образом уведомили об этом, то да, вы можете расторгнуть контракт раньше. Сотрудники с фиксированным сроком имеют право на минимальный срок уведомления:

• 1 неделя, если они проработали непрерывно не менее 1 месяца
• 1 неделя за каждый год работы, если они проработали непрерывно 2 года и более

* это минимальные периоды. Вы можете указать более длительные периоды уведомления в контракте.

В чем разница между временным работником и подрядчиком по срочному контракту?

Фраза «временный работник» часто используется для описания работников, которые не являются частью постоянной рабочей силы, но предоставляют услуги на нерегулярной или гибкой основе, часто для удовлетворения меняющегося спроса на работу.

Они часто используются в сезонных отраслях, таких как сельское хозяйство и туризм. Их часто используют в строительстве и других отраслях, где работа носит эпизодический характер.

Постановление о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 Постановление не применяется к временным сотрудникам, временным сотрудникам агентств или фрилансерам / подрядчикам.

Чем мы можем помочь

Для получения дополнительной информации о найме временных подрядчиков и / или постоянных сотрудников, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших HR-специалистов по телефону 01865 292260 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Какие бывают виды трудового договора?

1. Блог
2. Повседневный HR
3. Какие существуют типы трудовых договоров и почему они важны?

Существует три основных типа трудовых договоров: постоянные трудовые договоры, срочные договоры и временные трудовые договоры.

Письменное документирование особенностей трудовых отношений является не только требованием закона, но также может помочь вам защитить свой бизнес и управлять отношениями с сотрудниками.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор – это все права, обязанности, обязанности и условия найма, которые составляют правовые отношения между работодателем и работником. Он включает ряд условий, записанных или нет, но имеющих обязательную юридическую силу – например, обязанность работодателя по выплате заработной платы работнику.

В зависимости от статуса занятости лица применяются разные типы контрактов. Поэтому важно правильно определить статус занятости человека, которого вы нанимаете, до написания трудового договора.

Какие бывают виды трудового договора?

Постоянные трудовые договоры

Постоянные трудовые договоры применяются к работникам, которые работают в обычное время и получают заработную плату или почасовую оплату. Контракты действительны до тех пор, пока не будут расторгнуты работодателем или работником и могут быть на полную или частичную занятость.

Сотрудники по этим контрактам имеют право на весь спектр установленных законом трудовых прав.

Срочные контракты

Срочные контракты имеют установленную дату окончания, например, шесть месяцев или один год. Вы можете рассмотреть этот тип контракта, если вы хотите покрыть расходы в декретном отпуске, укомплектовать большой проект или нанять стажеров.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, защищены и имеют те же права, что и постоянные сотрудники (включая несправедливое увольнение и выплату по сокращению после двухлетнего срока службы).Вы не можете предложить им менее выгодные условия, потому что они срочные.

Срочные контракты могут быть продлены по соглашению, но обычно нельзя держать кого-то на срочных контрактах более четырех лет; с этого момента они становятся постоянными сотрудниками.

Если работник продолжает работать после окончания срока действия контракта, но он официально не продлен, существует «подразумеваемое соглашение» об изменении даты окончания, и работодатель все равно должен предоставить надлежащий срок уведомления.

Вы также должны информировать временных сотрудников о любых постоянных вакансиях в вашей организации.

Договоры о временной занятости

Договор о временной занятости подходит для сценариев, когда вы хотите, чтобы человек взял на себя обязательство работать на вас, но вы не уверены, сколько часов работы вы сможете предложить им каждую неделю, и не можете гарантируют регулярный рабочий режим. В контракте должно быть указано минимальное количество часов, которое вы ожидаете, что они будут работать каждую неделю, с учетом того, что режим работы и часы, предлагаемые сверх этого минимума, вероятно, будут колебаться.

Физические лица по этим контрактам будут накапливать отпуск в зависимости от количества отработанных часов и будут иметь право на трудовые права, включая установленную законом выплату по болезни, если она имеет на это право, и установленные законом минимальные сроки уведомления.

Если вы используете временный трудовой договор, но по схеме рабочего времени увеличивается с течением времени, такой режим работы с большей вероятностью станет основой контракта, чем любое письменное соглашение, которое вы заключаете, т. е. считается, что они работают по постоянному трудовому договору, а не по временному.

Если вы действительно хотите, чтобы временный сотрудник работал в течение определенного времени в обычное время, стоит пояснить в письменной форме, что это только временный режим работы, соответствующий потребностям бизнеса, и не указывает на постоянное договорное право на эти часы.

ПОДРОБНЕЕ: Что должно быть включено в трудовой договор

Получите консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Когда должен быть заключен трудовой договор и когда он начинается?

Записали вы что-нибудь или нет, ваши новые сотрудники заключат с вами трудовой договор, как только они начнут работать на вас.Например, то, что у нового сотрудника еще нет письменного контракта, еще не означает, что вы можете избежать оплаты им или предоставления отпуска.

Хотя элементы контракта могут оставаться неписаными, вам необходимо будет предоставить им «письменное заявление», в котором задокументированы основные условия, касающиеся заработной платы и рабочего времени, в течение двух месяцев после начала их работы у вас. Тем не менее, это хорошая идея – попытаться сделать это как можно раньше в отношениях.

Незаконно ли отказать в трудовом договоре?

Трудовой договор вступает в силу, как только кто-то начинает на вас работать, поэтому, по сути, договор существует независимо от какой-либо документации.

По закону вы должны предоставить всем сотрудникам, работающим более месяца, письменное заявление, в котором задокументированы согласованные ключевые условия, такие как оплата труда и рабочее время.

Сотрудник может обратиться в суд по трудовым спорам для объявления условий и потребовать выплаты компенсации за 2–4 недели (с учетом установленной законом максимальной еженедельной выплаты) в качестве компенсации, если вы не предоставите заявление в течение двух месяцев с даты их начала .

Зачем еще вам нужны письменные трудовые договоры?

Хотя это и не является юридическим требованием для этого, может быть выгодно изложить весь трудовой договор в письменной форме по двум основным причинам:

Это позволяет избежать недоразумений и споров

Если подробные детали договора не указаны в письменной форме вниз, вам нечего будет доказывать свою правовую позицию в споре.

Он управляет ожиданиями

Все написанное поможет вашему сотруднику понять широту своих прав и обязанностей, помогая вам управлять своими отношениями с ними.

Контракты с нулевым рабочим днем ​​

Еще один вид контракта, о котором следует помнить, – это контракт, который применяется к работникам.

Отличительной чертой этих контрактов является то, что работодатель не обязан предлагать минимальное количество рабочих часов, а работник их соглашаться.Это называется взаимностью обязательств.

Работники, работающие по контрактам с нулевым рабочим днем, по-прежнему имеют право на некоторые установленные законом права на трудоустройство, включая установленный законом минимальный уровень оплачиваемого отпуска и национальную минимальную заработную плату / национальный размер прожиточного минимума.

Также важно отметить, что незаконно требовать, чтобы работник работал исключительно на вас, поэтому вы не можете включать положение об исключительности в свои трудовые контракты.

Соглашения о консультационных услугах

Когда дело доходит до работы с самозанятыми подрядчиками, консультантами или фрилансерами, не менее важно иметь письменный документ, широко известный как «консалтинговое соглашение», в котором изложены ожидания в отношении рабочих отношений.